Convention de reclassement personnalisé

4- Convention de reclassement personnalisé
Qu'est ce que la convention de reclassement personnalisé (CRP) ?
La CRP permet au salarié de bénéficier pendant 12 mois au maximum :
•
de mesures « personnalisées » de soutien et d’accompagnement à la recherche d’emploi ;
•
et pour les salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est égale ou supérieure à 2 ans, d’une indemnisation
plus favorable que l’allocation de recherche d’emploi (ARE) normalement versée aux bénéficiaires de
l’assurance-chômage.
Pendant la durée de la CRP, le bénéficiaire perçoit une allocation spécifique de reclassement (ASR) lui garantissant
80 % de son salaire journalier de référence.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Sont tenues de proposer une CRP aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé :
•
les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire de moins de
1 000 salariés ;
•
les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille.
L’employeur qui licencie pour motif économique un salarié sans lui proposer le bénéfice d’une CRP devra verser à Pôle
emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut moyen (calculé sur la base des 12 derniers mois travaillés).
A noter que dans certains bassins d’emploi, fixés par décret, la CRP est remplacée par le contrat de transition
professionnelle (CTP).
Quels sont les salariés concernés ?
Peuvent bénéficier de la CRP, les salariés, visés par une mesure de licenciement économique, privés totalement
d’emploi et qui justifient :
•
de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, sauf exception (voir ci-dessous) ;
•
d’un droit à perception des allocations de retour à l’emploi par l’assurance-chômage ;
•
et qui sont aptes physiquement à un emploi.
Les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 2 ans ne sont pas exclus de la CRP s’ils remplissent les
deux dernières conditions. Elle leur est applicable avec des modalités particulières.
Comment proposer la CRP ?
Chaque salarié concerné doit être informé individuellement, par écrit, de ce dispositif. Cette information s’effectue par la
remise contre récépissé, par l’employeur du document d’information présentant la CRP.
Ce document comporte également un volet « bulletin d’acceptation » détachable, à compléter par le salarié s’il demande
à bénéficier de la CRP et à remettre à l’employeur, que celui-ci transmet, avec des pièces complémentaires, à Pôle
emploi.
Quelle est la durée du délai de réflexion ?
Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion de 21 jours, pendant lequel il bénéficie d’un entretien d’information réalisé par
Pôle emploi. Pour les salariés protégés, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à
l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente.
Ce délai commence à courir à compter du lendemain du jour de la remise par l’employeur au salarié du document de
présentation de la convention de reclassement personnalisé.
Le délai de réflexion de 21 jours est un délai calendaire (de date à date).
L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du salarié.
Quelles sont les conséquences du refus de la CRP ?
Lorsque le salarié refuse la CRP, la procédure de licenciement pour motif économique suit son cours.
L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du salarié.
Quelles sont les conséquences d'une adhésion à la CRP ?
Lorsqu’il accepte la CRP, la rupture du contrat de travail est réputée d’être intervenue d’un commun accord, au terme du
délai de réflexion.
Pour autant, l’acceptation d’une CRP ne dispense pas l’employeur de lui notifier par écrit le motif économique de la
rupture du contrat de travail.
Comment énoncer le motif économique à l'origine de la proposition de la CRP ?
L’acceptation d’une CRP ne dispense pas l’employeur de son obligation de notifier par écrit, au salarié, le motif
économique à l’origine de la rupture du contrat de travail. Cette énonciation peut se faire :
•
soit dans le document écrit d’information sur la CRP remis obligatoirement au salarié ;
•
soit dans la lettre qu’il adresse au salarié lorsque le délai de réflexion pour accepter la CRP a expiré ;
•
soit dans tout autre document écrit remis ou adressé à son salarié au plus tard au moment de l’acceptation
de la CRP.
A défaut d’énonciation du motif économique à l’origine de la proposition de la CRP, le licenciement est dépourvu de
cause réelle et sérieuse.
Le salarié qui adhère à une CRP perçoit – il l'indemnité de licenciement ?
Oui. Le salarié qui adhère à une CRP perçoit une indemnité de licenciement pour motif économique. Il s’agit de
l’indemnité légale ou de l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
En principe, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé selon une formule qui tient compte de l’ancienneté du
salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Dans la plupart des cas, la date de rupture du contrat de
travail correspond à la date de fin du préavis, effectuée ou non. Toutefois cette règle ne s’applique pas lorsque le salarié
adhère à une CRP. En effet, lorsqu’un salarié adhère à une CRP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord
au terme du délai de réflexion de 21 jours. Il n’y a donc pas de préavis. Par conséquent, cette indemnité est calculée en
tenant compte de l’ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail (c’est-à-dire à l’issue du délai de
réflexion de 21 jours). La durée du préavis qui aurait été effectuée en cas de licenciement, s’il n’avait pas accepté la
CRP, n’est pas comptabilisée.
Le salarié qui adhère à une CRP perçoit-il une indemnité de préavis ?
Non. En cas d’adhésion à une CRP ? la rupture du contrat de travail ne comporte pas de préavis. En effet, le salarié qui
adhère à une CRP renonce à son indemnité de préavis. Ce principe connaît toutefois, les deux exceptions suivantes :
•
pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ; les indemnités correspondant à 2
mois de préavis sont versées à Pôle emploi qui les recouvre pour le compte de l’UNEDIC. Dans le cas où
le salarié aurait dû percevoir une indemnité de préavis supérieur à 2 mois, la fraction excédant ces 2
derniers mois est payée au salarié par l’employeur ;
•
pour les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et qui aurait bénéficié d’une indemnité
de préavis s’ils n’avaient pas accepté la CRP. Le montant de cette indemnité leur est versé dès la rupture
du contrat de travail.
L'employeur participe t-il au financement de la CRP ?
Oui. En cas d’adhésion du salarié à une CRP, l’employeur participe au financement de ce dispositif en versant au Pôle
emploi une somme égale à l’allocation de formation correspondant au DIF acquis par le salarié au moment de la rupture
de son contrat de travail. L’État prend en charge le doublement du DIF sur la base du reliquat d’heures non
consommées.