Agora no 7

Nº 7 | avril 2015
La revue des formateurs romands
Le participant en action
www.arfor.ch
Le Mot du Président
de l’Arfor
16 ans, l’âge de la professionnalisation
En 2015, l’Arfor fête ses 16 ans. La voilà devenue grande, belle et en
pleine forme. Certains d’entre vous étaient présents en 1999, quand elle
a pointé le bout de son nez. Quelque temps avant, plusieurs sections romandes de formateurs avaient décidé de s’unir pour le meilleur et pour le
pire. De leur union allait naître une nouvelle association. Ses géniteurs ont
souhaité l’appeler ARFOR, sans E à la fin, pour qu’elle puisse réunir autour
d’elle le plus grand nombre d’acteurs de la formation.
Croissance et autonomie
Grâce aux soins de chaque président, de chaque membre du comité, de
chaque membre des commissions respectives, puis de notre secrétaire
Martine, l’association s’est renforcée et a grandi. Bien sûr, tout n’a pas
a été simple. Elle a traversé des crises, s’est sentie faible, pas reconnue,
parfois même malmenée. Elle a toujours fait face.
Ensemble, depuis toutes ces années, nous l’avons vu grandir. Pour ma
part, cela fait trois ans que je l’accompagne tous les jours. Depuis quelque
temps déjà, elle me démontre qu’elle est capable de subvenir à ses
propres besoins. Elle a su gérer son capital et a même fait des bénéfices.
Comme d’autres avant elle, elle souhaite franchir le cap. Alors pourquoi
pas ?
Dans mon activité de conseiller en intégration, j’accompagne tous les
jours des jeunes gens de 16 ans qui choisissent la voie de l’apprentissage
pour devenir des professionnels reconnus dans leur métier. Ils en veulent.
Ils sont motivés à montrer de quoi ils sont capables. Tout comme l’Arfor.
Des acquis à pérenniser
Dans un contexte professionnel de plus en plus exigeant, pour les formateurs que nous sommes, il est indispensable de s’entourer de spécialistes afin de garder une vision stratégique du métier. En parallèle, il
apparaît évident que se professionnaliser deviendra plus que nécessaire
pour garantir le bon fonctionnement de notre association, à court, moyen
et bien sûr long terme.
Cette orientation est en discussion au sein du comité. C’est sur la base
des résultats de « l’enquête membres 2015 », ainsi que l’étude de la rentabilité et la viabilité de cette piste, qu’une décision sera prise d’entamer
une démarche de professionnalisation.
Soyez assurés, chers membres et partenaires de
l’Arfor, que quoi qu’il advienne nous continuerons à
vous faire bénéficier d’un accès privilégié à un choix
de prestations, manifestations, formations continues
et certifiantes de qualité. Avec ou sans professionnalisation. Dans tous les cas, avec passion. A suivre…
Jean-Pierre Besse,
[email protected]
Points forts
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Actu
Zoom : 1re Agora Dossier À penser
9
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14
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Pavé dans la mare
Eurêka
Lu pour vous
Bon à savoir
L’Edito
À l’action !
Le désir de transmettre. C’est
souvent la raison qui nous
pousse à devenir formateur. Apprendre à l’autre tant de choses
qu’on connaît sur le bout de nos
doigts d’expert. Face à nous
pourtant, celui qu’on dénomme
« apprenant » n’est pas toujours
l’être docile prêt à s’abreuver
de notre science comme du
Saint Graal. Alors pour arriver
à nos fins, nous voilà rivalisant
de créativité pédagogique, tout
émoustillés à l’idée de lui faire
goûter ce nouvel exercice de
notre cru. Quelle déception
quand rien ne se passe comme
prévu !
Plus que jamais, dans un
présent où efficacité rime avec
rapidité, se pose la question
de la dynamique en formation
et son effet sur le transfert des
apprentissages. C’est prouvé,
mettre en mouvement engage le
participant physiquement et pas
seulement intellectuellement. Il
s’ensuit une meilleure assimilation. Le faire sortir de ses
repères habituels aussi.
Editeur Arfor - Association Romande
des Formateurs
Secrétariat opérationnel Rue des Saars 25
2000 Neuchâtel
Tél : 0848 802 999
[email protected]
www.arfor.ch
Rédactrice en chef Isabelle Lebon
Conception graphique Edwina Berisha
Publicité
HP MEDIA SA | [email protected]
Par la confrontation aux autres,
le jeu ou des expériences inédites, comme partir à l’aventure
construire un igloo. Le participant peut élaborer de nouveaux
scénarios, profitables à son
quotidien professionnel. Introduisons de l’action donc, mais
non sans précautions.
Dans ce numéro, des expériences, des techniques, des
réflexions pour nous aider à
consolider le cadre et donner
de la profondeur à nos formations. Rappelons-nous enfin que
puisque privilégier l’action nous
pousse à revisiter nos pédagogies, à explorer notre créativité,
c’est la meilleure voie pour
quitter nos habitudes et pour
gagner en fluidité. Tout comme
chez nos participants.
Par Isabelle Lebon
rédactrice en chef d’Agora
[email protected]
Comité de relecture
Sandrine Mélé
Magali Nicollerat
Anouk Silvestrini
Impression CH-Print
www.ch-print.com
Tirage 600 exemplaires
Parution 4 numéros par an
Abonnement
Gratuit pour les membres Arfor
Suisse 12 mois : CHF 45.-
2
avril 2015 \| agora
Actu
À l’honneur
Michel Voisard, grand animateur des chiffres et des idées
Créatif, rigoureux, chaleureux. Conviez-le à votre réunion, il vous trouvera dix solutions à votre problème.
Rencontre avec le Monsieur Enquêtes de l’Arfor.
Propos recueillis par Isabelle Lebon
Son métier
Son parcours
Il mesure le bonheur des gens, ce qu’ils aiment et ce qu’ils n’aiment pas.
Ingénieur de formation, 15 ans dans la vente de biens d’investissements, le conseil en personnel et la direction régionale d’agences
de placement. « Avec quelques associés, j’ai participé dans les
années 80 au lancement d’une entreprise active dans le télémarketing, puis en 1990, j’ai créé ma société actuelle, spécialisée dans la relation clients. »
Signes particuliers
Hyper-productif au contact des autres : « En réunion, je deviens très
créatif. Les sujets évoqués m’humidifient le cerveau et provoquent
des associations d’idées qui débouchent sur des solutions souvent
sans rapport avec les thèmes de départ. » Aime apprendre ce qu’il
ne sait pas, enseigner ce qu’il maîtrise et… le papet vaudois.
Son objet fétiche
Un livre d’or : « Il retrace les fêtes anniversaires de ma société partagées avec collaborateurs, fournisseurs et clients. »
Un projet qui lui tient à cœur
Travaille actuellement au développement et au lancement de l’Observatoire de la qualité de vie au travail. « Je vous en dirai plus en
cours d’année, dès que ce projet aura pris forme ! »
Pourquoi l’ARFOR ?
Sa fierté
Ses quatre garçons et son entreprise.
« Ses buts correspondent à mes valeurs. J’apprécie de nombreux membres de l’association et j’aime œuvrer au sein du
comité. »
Son entreprise
Elle compte plus d’une vingtaine d’employés, dont une majorité de
femmes, tous très compétents et engagés : « L’an dernier, j’ai eu une
casse sévère de santé… En l’apprenant, ils ont envoyé un message
à ma compagne « Tu t’occupes de Michel, nous on s’occupe de la
boîte» ! Ça m’a touché et je suis très fier d’eux. »
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Pour en savoir plus : [email protected] et www.mediactif.ch
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Equipe soudée
et prête à l’action
Ensemble
Premier labellisé HRbooker
Félicitations à l’Hôtel du Léman - Centre de séminaires et formations, à Jongny-sur-Vevey : le premier établissement
à recevoir le « Label HRbooker Meeting Excellence », le 13 février dernier. Le personnel et les invités étaient présents
pour marquer l’évènement. Remise par HRbooker, une plaque a récompensé l’excellence des prestations offertes
quotidiennement par l’établissement et son équipe.
Le « Label HRbooker Meeting Excellence » succède au « Label Arfor ». Il est
repris par HRbooker, portail de réservation et de mise en relation à vocation
nationale, dédié aux professionnels de la formation et du monde des affaires.
L’Arfor, partenaire de HRbooker, soutient son action, à l’instar d’autres associations professionnelles sensibles à la qualité de la formation.
A cet égard, l’Arfor vous invite à vous inscrire au HRbooker-Club pour
bénéficier des avantages réservés à ses membres :
http://hrbooker.com/register/arfor
Pour en savoir plus : www.hrbooker.com et auprès de votre contact, Patrick
Debray, membre du Comité de l’Arfor et directeur associé de HRbooker.
com, [email protected]
3
On y était
Comment accroître sa visibilité de formateur ?
Évènement semestriel entre professionnels, les ateliers de l’Arfor traitent des questions concernant la formation et
le développement personnel. Parlez peu et marquez les esprits ! Tel était le thème de l’atelier du 27 janvier 2015, au
siège de la Generali à Nyon. Un thème qui nous concerne tous.
Vos participants sont devant vous et, en guise
de présentation personnelle, vous leur parlez
de votre parcours, de vos certificats obtenus,
et bien entendu, afin de casser la glace, vous
glissez une petite plaisanterie. Autre jour, autre
cours, mais toujours peu ou prou la même
présentation, la même que vous servez à vos
clients, la même que vous mettez sur votre profil
dans les réseaux sociaux.
A l’occasion du dernier atelier Arfor, Isabelle
Lebon et Isabelle Mayor nous ont proposé de
voir la situation d’un autre œil : de l’œil de celui
qui est devant vous, de lui parler de ce que vous
lui apportez et non de ce que vous avez fait par
le passé. Car se présenter, mettre en valeur ses
compétences requiert du savoir-faire et de la
préparation. Isabelle et Isabelle nous ont offert
3 heures pour nous voir différemment, défi-
nir notre intention et rédiger une présentation
(pitch) qui fera comprendre à notre interlocuteur
notre valeur ajoutée.
En bref, remplacer le traditionnel « Bonjour,
je me nomme Paul Tartempion, je suis formateur depuis 22 ans et j’ai passé mon brevet de
formateur il y a 5 ans, je suis le spécialiste de
la technique de vente par téléphone sur Lausanne » par « Bonjour, je serai content quand
je pourrai vous aider à ne plus avoir peur du
NON de vos clients et même de commencer
à aimer ce NON et en tirer votre force. Qu’en
dites-vous ?» Vous l’avez compris, le pitch est
un résumé qui amène celui qui l’entend ou le lit,
à s’intéresser à vous ou à votre projet pour en
savoir plus. Beaucoup utilisé notamment dans
les événements de réseautage, le pitch est sans
conteste une compétence à maîtriser dans le
monde actuel de la formation.
Au dire des 27 participants, ce fut impressionnant de découvrir l’effort de préparation nécessaire. Prendre le temps de réfléchir, de s’inspirer
de nouvelles idées pour parler de soi, sortir des
standards comme le mot « compétences » si utilisé dans la formation, jouer avec les concepts
comme « agitateur de neurones » ou « révélateur », raconter des histoires ou se plonger dans
les rêves, c’est le début d’une transformation.
C’est aussi le chemin vers les « bons mots »,
ceux qui font la différence et qui permettent
d’augmenter de manière importante notre qualité de présentation.
Par Martin Déglon, Vice-Président de l’Arfor,
[email protected]
On y sera
Prochain atelier Arfor sur le jeu de rôle : passer de l’intuitif
au professionnel
Quel formateur n’a pas utilisé de manière intuitive le jeu de rôle ? Et qui plus est, avec succès ? Mais est-ce suffisant
pour en maximaliser les bénéfices et faire face aux réticences ou aux difficultés parfois rencontrées?
Dans son prochain atelier, l’Arfor propose d’explorer le jeu de rôle en s’appuyant sur les Méthodes d’Action, créées par J.L. Moreno
dans les années 1930 , pour à la fois sécuriser le jeu de rôle et lui donner une ampleur inattendue. Dès lors, allier son savoir-faire intuitif,
sa souplesse et sa rigueur méthodologique sera indubitablement un plus pour tout formateur qui utilise (ou désirerait utiliser) fréquemment ou occasionnellement le jeu de rôle.
Le 5 Juin 2015, de 14h00 à 18h00, au BEST WESTERN Hôtel à Chavannes-de-Bogis
Norbert Apter, Directeur de l’institut ODeF, spécialiste des méthodes d’action, va vous faire découvrir :
• Les cinq phases sine qua non de la méthodologie des jeux de rôle
• Les moyens pour mieux sécuriser le jeu de rôle et aider les participants à entrer dans l’action
• Les techniques d’action pour maximiser le processus d’apprentissage.
Cet atelier, à la fois expérientiel et pratique, permettra de découvrir de nouvelles perspectives d’utilisation
du jeu de rôle, de mieux sécuriser son utilisation et ainsi d’en redynamiser, de manière significative, la richesse
et l’efficacité. Nous vous y attendons nombreux !
Inscriptions et détails sur : www.arfor.ch/ateliers-arforum
Par Martin Déglon, Vice-Président de l’Arfor, [email protected]
Actu
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avril 2015 \| agora
Zoom
AGORA de la formation en entreprise : plus de 100 personnes réunies
pour cette première !
Comme dans la Grèce antique, une grande assemblée s’était donné rendez-vous le 9 mars 2015 à l’Y-Parc d’Yverdon-les-Bains :
des professionnels de la formation et des RH venus échanger sur le passé, le futur et le présent de la formation en entreprise.
Entre deux conférences passionnées sur les mutations de la formation et les
compétences de base en entreprise, des petits groupes ont mis en commun
leur vision. D’où il ressort que :
• si par rapport au passé les moyens ont changé, les objectifs d’une forma-
tion restent primordiaux
• face à un futur qui rendra le savoir, voire certains savoir-faire, disponible sur Internet, les acteurs de la formation relèveront principalement le défi de former sur le savoir-être
•aujourd’hui, nous partageons la co-responsabilité du paysage de la formation en entreprise – chaque acteur devant prendre conscience de son rôle
privilégié, où il a le plus d’impact, et oser se positionner pour défendre le
cadre d’une formation en entreprise.
Caroline Meier Quevedo, Responsable du secrétariat romand, FSEA
Jean-Pierre Besse, Président de l’Arfor
Francesco Di Pasquale, Directeur Adjoint CRPM
Perry Fleury, Directeur des ressources humaines à Retraites Populaires
Séminaires, prix spéciaux exclusifs
pour membres du HRbooker Club
Les participants disposent d’un espace dédié avec les présentations,
documents et photos de cette journée : http://www.arfor.ch/evenements/
agora-de-la-formation-en-entreprise/documents
Le comité tient à remercier chaleureusement l’ensemble des personnes
impliquées, de près ou de loin, et ses partenaires pour la mise en œuvre de
cette première manifestation.
Par Jean-Pierre Besse, président de l’Arfor, [email protected]
De dos, Cornélia Kauhs, Visual Facilitatrice
Métier | Dossier
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avril 2015 \| agora
L’action en formation, mais avec méthode !
Si l’action offre des potentiels énormes en formation, elle n’est pas toujours simple d’utilisation, ni efficace pour
le participant, comme pour le formateur. Toutes les dimensions sont simultanément activées : pensées, émotions,
comportements, valeurs, relations avec soi-même / les autres, imaginaire... Que de vecteurs de prise de
conscience, d’apprentissage et de changement ! Et que de sources de risques ! Utiliser l’action n’est donc pas
anodin et nécessite une attention particulière.
Pour le participant à une formation, se retrouver en action signifie
se situer hors zone de confort : il s’expose. Stressé par le regard
des autres qui pourraient « voir » ses erreurs ou même le juger, il
a besoin d’être en confiance, en sécurité, car les jeux et enjeux
relationnels peuvent émerger. Parfois, certaines expériences malheureuses se sont déjà avérées démotivantes : « Je n’aime pas
ces exercices, ces jeux où l’on doit bouger : ils sont souvent infantilisants et on n’en retire rien de toute façon pour notre pratique
professionnelle ».
Pour les formateurs, ce n’est pas facile non plus et l’efficacité
n’est parfois pas au rendez-vous : nombreux sont ceux qui, dans
une discussion entre professionnels, en coaching ou en supervision, mentionnent avoir eu une ou plusieurs des difficultés suivantes :
• la confiance et la sécurité émotionnelle, relationnelle ou phy-
sique des participants ne sont pas bien établies
• la technique d’action choisie (l’exercice, le jeu…) s’avère peu appropriée, trop exposante, ou trop peu impliquante pour pro- mouvoir un réel apprentissage
• certaines techniques d’action « ne prennent pas » ou tournent en rond
• les émotions font irruption dans le groupe
• les tensions relationnelles se font jour
• ce qui émerge de l’exercice n’est pas ce que le formateur espé-
rait et il ne sait qu’en faire
• l’alternance des moments de discussion et des moments d’action
ne produit pas une synergie réelle entre la théorie, les exercices
et la pratique professionnelle des participants.
En réalité, dès lors qu’un professionnel utilise l’action, son rôle
change, s’étend, s’élargit : l’intuition et parfois même l’expérience, ne suffisent pas à maximaliser le potentiel de l’action.
Par sécurité et par souci d’efficacité, les formateurs et les participants auraient besoin d’être soutenus, encadrés par une méthode
et ainsi, de passer de l’utilisation, ici et là, de techniques d’action, à l’utilisation d’une réelle méthode de formation, qui inclut et
maximalise l’utilisation desdites techniques.
Une telle méthode existe, créée dans les années 1930, par J.L.
Moreno : elle est appelée Les Méthodes d’Action. Cette méthode
est enseignée et utilisée avec succès en Suisse et dans le monde pour
1) accompagner la mise en action des participants,
2) susciter les prises de conscience,
3) dépasser les blocages, les automatismes et autres attitudes/ comportements habituels,
4) renouveler le présent par une spontanéité créative et
5) intégrer les apprentissages, en les transformant en compétences
directement applicables dans le quotidien professionnel.
Les Méthodes d’Action reposent sur deux dimensions nécessaires, complémentaires et synergiques : une théorie (de la personnalité, de l’action, de la relation, des rôles, des groupes…) et
une méthodologie pour utiliser « les instruments du groupe », les
intelligences multiples et collectives, les techniques d’action et
les « voies d’intégration ». Cette méthodologie met aussi en place
toute une série d’éléments que l’on pourrait appeler « les contenants » : les espaces et les temps différenciés, l’immersion-enrecul, les phases successives… et les rôles du formateur. En effet,
dans les Méthodes d’Action, le formateur a besoin d’investir et
d’assumer pleinement 5 rôles majeurs : non seulement le rôle de
formateur, mais aussi celui d’analyste de situation, de producteur,
de leader de groupe et bien entendu, celui de facilitateur.
Maîtriser la méthode humaniste de Moreno et en avoir développé
les compétences spécifiques permet au formateur de disposer
d’un cadre et d’un soutien important dans sa pratique : il n’a plus
à se contenter d’un rôle de formateur utilisant ici et là quelques
techniques d’action. Sa palette allie dans un mouvement synergique la théorie et les manières de procéder. Elle lui permet plus
aisément de faciliter la confiance et la sécurité des participants, de
les (re)motiver et de gérer efficacement les difficultés rencontrées.
Ainsi le formateur a les moyens – et c’est essentiel – d’une part,
de favoriser le déploiement ample, souple et paisible du potentiel de l’action, et d’autre part, de permettre aux participants d’en
retirer une multitude de fruits pérennes. La présence de l’action
dans une formation offre des possibilités immenses, l’action avec
méthode les maximalise.
En savoir plus sur la méthode de Moreno :
http:/relation-action.odef.ch
Par Norbert Apter, Harvard (M.Ed.),
directeur de l’Institut ODeF,
[email protected], www.odef.ch
Métier | Dossier
6
avril 2015 \| agora
Le praticien en action
D’après Knowles, le besoin d’apprentissage chez l’adulte est déterminé par la nécessité d’agir. Formatrice d’adultes,
j’exerce auprès de professionnels de la santé. L’action, la mise en acte, la perception, l’engagement sont au cœur
de ma pratique. C’est dans ce cadre que sont nées mes réflexions autour des pédagogies interactives.
Je me souviens combien la question de
l’action me semblait complexe, lorsque j’ai
débuté en qualité de professionnelle au
sein d’un service de soins aigus. Je subissais l’action plutôt que de la mener. Je me
sentais frustrée de ne pas arriver à anticiper.
Devenue formatrice, j’ai assez vite repéré le
phénomène, qui cristallise ce départ dans
l’activité sans préparation suffisante. Alors,
de manière assez intuitive, il m’est apparu nécessaire d’apprendre
aux professionnels à stopper leur action pour en déterminer le but,
de décrire les éléments nécessaires pour se préparer. Le concept
de savoirs pour l’action développé par Wittorski (entre savoirs
pour-dans-sur l’action) sert de trame à ce cheminement. La seule
anticipation des actions nécessaires n’est pas toujours suffisante.
En situation nouvelle, les professionnels ont parfois une difficulté
à visualiser les différentes étapes de l’action.
Des cartes mentales pour guider l’action
Dans un ouvrage de Hoc, la méthode de raisonnement tactique
d’après Rogalski, me parle comme une carte mentale. Les étapes
d’analyse de la situation sont détaillées : de l’observation, l’interprétation, à l’anticipation, l’interprétation, vers des hypothèses sur
les forces et les faiblesses, les risques – qui finalement permettent
de faire des choix sur les stratégies pertinentes. Pour aborder ces
étapes, j’utilise la métaphore du voyage, où la visualisation du
parcours permet là aussi d’anticiper le matériel, les rencontres...
et de faire des choix. Et je propose aux professionnels de se préparer en décrivant les étapes prioritaires de la situation. L’organisation dans l’action en semble plus optimale.
Des questions pour créer du sens
Ma vision de la situation n’étant pas identique à celle de l’autre,
une démarche par questionnement va favoriser l’accès à sa perspective à lui. Les questions ont alors un double but : tout d’abord
me renseigner sur ce qui se passe «dans la boîte noire » de l’autre,
mais aussi lancer ce dernier sur la piste de ses angles morts, afin
de réduire cette forme de cécité. Les tournures « dis-moi ce que tu
vois », orientées sur la description de la situation, sont précieuses
pour comprendre, laisser l’autre faire son chemin à la découverte
des éléments porteurs de sens pour lui. Je formule différentes
questions : quels sont tes objectifs, les cibles à atteindre, par quel
chemin, comment résoudre, avec quels outils, comment imagines-tu faire, quelles sont les alternatives ?
L’engagement de chacun
P. Vermersch explique le processus de prise de conscience qu’apportent les questions, tant chez le questionneur que le questionné: « l’effet perlocutoire de ma question qui ne vise pas seulement
l’obtention d’une réponse, mais l’accomplissement de l’acte par
lequel cette réponse engage la personne ». Par l’argumentation, la
personne développe du sens autour de ce qu’elle fait et du comment elle le met en acte.
Retenons enfin que l’action contient des temps de construction
mentale, qui pourraient passer pour des temps d’inaction, et sont
pourtant essentiels pour optimaliser l’organisation mais aussi à la
construction du sens.
Références bibliographiques et article complet sur www.arfor.ch
Par Dynèle Gautier, chargée de formation, [email protected]
À penser
Le mythe de la juste participation
Comment rendre la formation vivante, dynamiser les participants, tout en gardant un cadre ?
Comment anticiper, maîtriser, tout en s’adaptant à la situation en train de se vivre ? Réflexions.
Dans le domaine de la formation, la participation est à la fois
attendue et redoutée tant du côté du formateur que des participants. Tout le monde s’accorde sur le fait qu’une formation sans
participation exposerait ses membres à l’ennui. Mais
une participation sans limite et sans codification rendrait la mission du formateur impossible. Le formateur
peut trouver un milieu entre ces extrêmes en énonçant
lui-même les règles de la participation : son objectif, sa
durée, son cadre. Alors la participation « fonctionne »
comme un jeu avec tout ce que cette activité peut avoir
d’artifice. « Jouons le jeu puisqu’il nous est demandé
de le jouer » se disent bien des participants. Et la participation risque de manquer d’authenticité. A ce compte-là, la
bonne participation semble relever du mythe.
La pratique de la participation
De là à conclure que la participation est une tâche impossible
est aberrant puisqu’elle est pratiquée et souvent avec succès. En
revanche, le fait qu’il n’existe pas de règles absolues de la juste
participation oblige le formateur à rechercher ce qui pourrait s’en
approcher, selon le type de formation qu’il a à diriger et selon le
public avec lequel il la mettra en place. Le travail du formateur
est double à ce sujet. En amont, dans le travail préparatoire, il
réfléchit au sens qu’il donnera à cette activité, à ses modalités.
En aval, il y a le moment de la formation en acte avec le public.
Après la mise en scène, il y a le travail sur scène avec ses impré-
vus, avec sa singularité à chaque fois inédite. C’est sûrement là
que se joue le talent du formateur. Dans ce contexte, le « bon »
formateur est celui qui sait tirer parti de la situation en train de se
vivre, qui sait en exploiter ses potentialités, qui sait faire en
sorte que la participation contribue à dynamiser les enjeux
de la formation suivie. La participation est ainsi un moment
clé de la formation. Elle n’est plus simple intermède, illustration vivante et démonstrative d’un savoir énoncé, passage obligé de celui qui « possède » les codes du métier de
formateur. La participation donne à chacun l’occasion de
puiser dans ses propres ressources et de les faire partager
aux autres.
Risquons la participation
Pratiquer la formation, c’est donner vie à une micro-société. Il y
aurait de quoi mener une enquête ethnographique sur cette pratique. Dans cette enquête, l’étude sur la participation constituerait
un moment privilégié. Elle dirait l’art de l’homme en société, de
celui qui « sait » donner à cette dernière toute sa finesse, toute sa
justesse, toute son humanité. La participation est un beau risque.
Le négliger revient à ne pas oser l’affronter alors qu’il révèle à tout
formateur audacieux une occasion inespérée de réussir au-delà
de ses prévisions ce qu’il voulait faire passer.
Par Jean-Eudes Arnoux, consultant en philosophie,
www.philoconsultant.ch
Métier | Dossier
7
avril 2015 \| agora
Mettre en mouvement par l’expérience
Si l’on considère qu’apprendre c’est conduire à un changement de comportement par une expérience, peut-on
imaginer « changer » en restant statique ? Pistes de réflexion.
La plupart des neuroscientifiques
s’accordent sur le fait que mouvement
et cognition sont fortement connectés. La preuve anatomique en est que
la partie du cerveau traitant le mouvement est la même que celle traitant
l’apprentissage, à savoir le cervelet.
Plus simplement, Sharon Browman
explique que « la fonction cognitive
augmente lorsque le corps humain est
en mouvement et diminue lorsqu’il reste trop longtemps
immobile ». Lorsque l’apprenant est en mouvement, le cerveau s’oxygène, améliorant ainsi l’apprentissage et la mémoire. D’où la nécessité, lorsque l’on travaille à un bureau,
de se lever et de bouger régulièrement afin de retrouver
énergie et concentration.
Créer un cadre sécurisant
Quelle que soit la méthode choisie, le participant doit
d’abord se sentir en sécurité et ce d’autant plus qu’il est
en action et non confortablement assis sur sa chaise, voire
derrière une table. Une fois ce besoin comblé, il lui sera ensuite possible de prendre des risques, d’explorer l’inconnu.
C’est pourquoi la confiance envers le formateur – celui qui
apporte les nouvelles connaissances et garantit que les ex-
K
périences vécues seront sans danger – est centrale pour la
transformation de l’apprenant. En référence au modèle des
trois zones, il s’agira de créer un espace et des situations
dans lesquelles l’apprenant se trouvera en zone de défi et
non en zone de panique.
Un apprentissage selon quatre styles
David Kolb a étudié l’apprentissage et remarqué que toute
personne en situation d’apprentissage passe par un cycle
de quatre phases.
Il considère qu’il est plus efficace d’apprendre selon ce
cycle en expérimentant les quatre styles d’apprentissage,
même si chaque individu a en général une préférence :
1) le divergent apprécie d’apprendre par l’expérience,
2) l’assimilateur préfère les cours théoriques,
3) le convergent est plutôt porté sur les projets et les activités
autogérées,
4) l’accommodateur apprécie les exercices en petit groupe.
Dans nos séminaires, même si nous observons effectivement une préférence chez les participants, nous invitons
chacun à passer par toutes les phases et à en retirer ce
dont il a besoin, car c’est dans la zone de défi qu’il apprendra le plus.
Cette approche est particulièrement efficace lorsque les
objectifs de la formation sont comportementaux. Elle aide
en effet les participants à devenir plus conscients de leurs
ressentis et réactions face à certaines situations. Elle leur
permet de redéfinir de nouvelles aptitudes et procédures.
Après l’exercice, l’indispensable réflexion animée par le
facilitateur permet d’opérer le transfert de l’apprentissage à
la vie quotidienne : une adaptation d’un contexte à un autre
qui assure que ce qui a été appris est réellement intégré,
au-delà de la seule mémorisation d’une tâche spécifique.
Il y a plus de 2’400 ans, Confucius déclarait : « Ce que j’entends, je l’oublie. Ce que je vois, je m’en souviens. Ce que
je fais, je le comprends. » Nous sommes aussi convaincus
de l’importance pour les participants d’être actifs pendant
nos séminaires, parce que le changement passe avant tout
par l’expérience, tant intellectuelle, que physique et émotionnelle.
Par Anne-Julie Choffat, Global Operations & Training,
[email protected], www.stucki.ch
Métier | Dossier
8
avril 2015 \| agora
Apprendre par corps, savoir par cœur
Il y a deux façons d’apprendre à nager. La première : allongez, tirez, écartez, poussez, allongez, tirez ! La seconde :
plouf ! hihi ! splassh ! zioum ! glouglou ! ho ! Réflexions sur la place des expériences corporelles dans l’apprentissage.
C’est en bougeant qu’on apprend le mieux, regardez les enfants. Que pourrait-il arriver si vous proposiez à vos apprenants de construire une peinture vivante, de faire la course
à la dictée, de rédiger une lettre en passant d’un ordinateur
à l’autre, de créer des labyrinthes avec leurs corps, de faire
des nœuds humains, de participer à une course d’obstacles,
de sauter à la corde, de
se lancer la balle, de se
mettre sur la table ou
sous les chaises, de
découvrir l’espace avec
les yeux bandés, de se
jeter sur les bras des
collègues, de faire de la
pâte à modeler, de construire des tours faites avec des pailles,
de s’asseoir par terre, de danser… et autres idées biscornues ?
Que pourrait-il arriver dans votre salle de classe, avec des participants adultes, si vous leur demandiez de s’approprier l’espace en rangeant les chaises et les tables à leur convenance,
d’ouvrir les fenêtres, d’écrire au tableau, de changer de place
à chaque fois, de dessiner sur des affiches collées au mur et
autres idées inaccoutumées ?
Vos participants pourraient croire que vous avez perdu la tête,
avec des propositions dangereuses, voire très dangereuses,
puisque bénéfiques à leur processus d’apprentissage. Vos
participants pourraient se sentir autonomes, responsables
du bon déroulement de la formation. Ils pourraient apprendre
avec plus de facilité, ils pourraient s’amuser, ils pourraient
rire, ils pourraient ancrer des notions dans leur corps grâce
au mouvement, ils pourraient se faire confiance les uns aux
autres, ils pourraient devenir un groupe uni, ils pourraient vouloir que le cours ne finisse jamais, ils pourraient arriver en salle
de classe motivés.
Une mémoire corporelle
L´enseignement actuel considère l’apprenant comme une
tête, une grande tête, une tête habitée d’un cerveau, un cerveau constitué de matière grise, de neurones, de synapses,
d’axones. Un grand entrepôt capable d’engranger des
connaissances, de les restituer à souhait. Ce concept du
monde éducatif néglige la vision holistique de l’être humain :
il omet que le corps est un tout. Il le prend comme un simple
véhicule qui sert à transporter le savoir d’un endroit A à un
endroit B pour produire encore plus de savoirs.
Il me semble important de considérer l’apprenant comme
une entité complète et multiple, pour qui l’acte d’apprendre
inclut aussi son propre corps garantissant l’optimisation des
apprentissages. On apprend mieux lorsque les deux hémisphères travaillent en harmonie : si l’hémisphère gauche voit
les arbres, l’hémisphère droit voit la forêt. Joindre le mouvement à l’activité cérébrale est pour nous une nécessité « essentiel à l’apprentissage, car il éveille et active beaucoup
de nos capacités mentales et permet d’intégrer et d’ancrer de
nouvelles informations et de nouvelles expériences » (Dr. Carla
Hannaford, in La gymnastique des neurones).
Cette nouvelle composante du processus d’apprentissage
pose actuellement d’innombrables et nouvelles questions* :
Quelle place est réservée au corps dans la construction de la
pensée ? Que signifie apprendre au niveau du corps ? Comment agit-il dans les
processus
d’apprentissages formels et
informels ? Comment
les expériences du
corps participent-elles
à la formation de soi ?
Yvonne Langlois, docteur en Sciences de l’Education et anthropologue, explique
que « la pédagogie du corps utilise sa structure, son fonctionnement et son vécu pour assimiler une nouvelle information.
Elle permet la rencontre avec la chose à connaître et à incorporer, accomplissant ainsi la conquête d’une nouvelle dimension d’autonomie ».
Par ailleurs, la prise de notes en séance et le document final
remis aux participants ne sont pas les garants de l’apprentissage. L’écrit n’est pas le support unique du savoir qu’on porte,
il n’est qu’un aide-mémoire.
Ancrer par le mouvement
La mimésis permet, par la répétition, de prendre l’empreinte
d’actions antérieures et de les appliquer à des situations nouvelles, de devenir comme les autres. Les organes des sens
nous permettent d’incorporer, de nous approprier des nouvelles connaissances. La main, instrument de transformation
et de création – c’est par elle que l’homme connaît la matière,
la façonne pour en faire son œuvre – est aussi auxiliaire du
langage et organe de la communication. Collaboratrice de
l’esprit, elle nous aide à préciser notre langage, à compléter
nos explications. Elle transmet et projette la pensée à travers
le dessin, l’écriture et le geste.
Stimuler les participants par des activités favorisant l’agilité manuelle et corporelle, les repères spatio-temporels, la
concentration, la mémoire, le rythme et la tonicité aidera à
débloquer les tensions du corps, un préalable nécessaire aux
apprentissages.
Par Monica Dousse,
conceptrice, créatrice
et animatrice de formations,
[email protected],
www.imagoformation.net
* Pédagogue Christine Delory-Momberger / Revue Pratique de
formation
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avril 2015 \| agora
Métier | Dossier
Le pavé dans la mare
Une question d’équilibre
Les théoriciens de l’apprentissage aiment à répéter que l’on apprend mieux en s’amusant. Le ludique et le spectaculaire
en formation sont-ils indispensables à l’acquisition d’une nouvelle compétence ? Je ne le pense pas. Ceci est mon
opinion et, je suppose, celle de beaucoup de mes pairs. Si tel n’est pas le cas, qu’ils me jettent la première pierre...
N’avez-vous jamais remarqué que certains
se font les chantres des formations joyeuses,
où l’on en prend plein les yeux et les oreilles ?
Certains même prônent les « serious games »,
développent des concepts complets sur ce
thème et ne jurent que par ce type d’animation : le jeu, le show, le spectacle. D’autres
font leurs pubs avec des photos d’une classe
hilare, souriant de toutes ses dents. Mais qu’en est-il de l’efficacité de ces formations ? Parce qu’il ne faut pas oublier un point
essentiel : que viennent chercher les participants dans un cours,
de nouvelles compétences ou passer un bon moment ? A tous
ceux, formateurs, qui répondent par la deuxième solution, je leur
suggère de devenir réalisateur cinéma, auteur de roman ou guide
de randonnée, mais pas formateur. En tout cas, pas formateur
pour la formation professionnelle. Loin de moi l’idée de dénigrer
ceux qui forment dans le cadre d’activités de loisirs. Félicitations
aux moniteurs de sports, aux spécialistes des cours de cuisine
chinoise, aux guides de balades à thème… Je leur reconnais un
rôle de formateur et ils font passer un « bon moment » à leur public. Maintenant, je suppose qu’ils ne sont pas nombreux au sein
de notre association.
de formation et de son intervenante. Fantastique à première vue.
Et puis j’ai posé la méchante question du transfert : « Magnifique,
ton cours s’est donc bien passé ! Et qu’est-ce que tu en as tiré ?
Qu’as-tu retenu et surtout que vas-tu en faire ? » Je ne jette pas
l’opprobre sur cette formatrice. Elle a su soigner la forme et même
maîtriser le fond. Elle a été intéressante, drôle, dynamique et a
mobilisé plein d’autres qualités non négligeables. Par contre, au
risque d’être brutal, elle a surtout été inutile. Cela veut-il dire que
je cautionne les formateurs ennuyeux, ternes, ultra-techniques et
rabat-joie ? Certainement pas. L’humour, l’anecdote croustillante,
la passion communicative sont autant de qualités essentielles
pour transmettre une connaissance, un savoir-faire et du savoirêtre. Mais il ne faut jamais oublier que la forme est au service du
fond.
En tant que directeur de cours, je veux et j’exige que les participants repartent des cours avec un plus, des techniques, des
schémas de raisonnement, des compétences améliorées. En
parallèle, le formateur qui maîtrise parfaitement tous les aspects
de sa matière, mais qui ne sait pas la présenter en suscitant la
curiosité, en dédramatisant par l’humour, en illustrant par des
exemples concrets et « croustillants », est tout aussi inutile que la
formatrice concentrée sur la forme.
Concentrons-nous sur les personnes actives dans la formation
professionnelle, qu’elle soit initiale, continue ou supérieure. Même
là, nous trouvons des spécialistes du sourire, des chantres de la
gaudriole (sans grivoiserie) en formation. Objectifs premiers : une
évaluation exceptionnelle, le plaisir du participant, un souvenir impérissable. L’impérissable risque fort de rester un souvenir, le plaisir passager, l’évaluation par trop subjective. N’oublions jamais, si
les employeurs paient, si les participants se paient une formation,
c’est avant tout pour améliorer leurs compétences, leurs performances. Combler des lacunes professionnelles nécessite de
l’efficacité, du contenu, de l’exercice.
Alors quoi ? Qu’est-ce qui est bon ? C’est une question d’équilibre ! Forme et fond se complètent. Le spectaculaire doit être au
service de l’efficacité et de la transmission du message. Le message répond aux besoins du participant. Il y a fort longtemps, en
tant que jeune formateur, j’avais appris que lors de la création
d’une action de formation, il fallait commencer par fixer un objectif
(SMART) grâce à la petite phrase : « A la fin de la formation le participant sera capable de… » Ensuite seulement, la forme devrait
être établie afin de s’adapter à l’objectif. Ce n’est pas nouveau,
mais ça marche encore.
J’ai récemment interrogé un proche qui se réjouissait d’avoir assisté à un cours fantastique, avec une intervenante brillante, passionnante… Bref, un panégyrique dithyrambique d’une journée
Par Blaise Neyroud, Directeur de cours au Centre Patronal,
[email protected]
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Métier | Dossier
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avril 2015 \| agora
Construire un igloo, est-ce formateur ?
La formation par l’action est une approche pédagogique qui a fait ses preuves et permet aux apprenants d’être
les acteurs de leur apprentissage. Retours d’expérience d’une équipe de managers d’un grand groupe hôtelier
partis construire leur igloo dans le Jura suisse.
La faisabilité de l’activité validée (capacité physique, déplacement, durée, équipement), le formateur parcourt avec l’équipe
l’agenda de la journée ainsi que les différents objectifs à atteindre.
Sur place, quelques minutes sont nécessaires pour se familiariser avec ce nouvel environnement. Un briefing décrit alors une
mise en situation qui plonge
les participants en immersion totale : les deux femmes
et quatre hommes ont deux
heures trente pour construire
un igloo permettant d’accueillir trois personnes à l’intérieur.
Une brève explication sur les
techniques de construction et la distribution du matériel projette
l’équipe dans l’action. Face à la tâche, chacun se retrouve au
même niveau d’incompétence. Ce qui va faire la différence, c’est
la capacité à collaborer, s’entraider et s’organiser. L’équipe joue le
jeu et s’approprie le scénario.
Dès le départ, les rôles s’attribuent en fonction des envies de chacun, sans réelle stratégie. Ce fonctionnement s’avère rapidement
contre-productif. La qualité des blocs nécessaires à la réalisation
de l’igloo manque de régularité, la majeure partie est inutilisable.
Après une demi-heure d’activité, la construction n’a pas progressé. Une pause pour une analyse de la situation est indispensable.
Elle met en évidence un manque de coordination et de communication. Cette remise en question du fonctionnement de l’équipe
aboutit sur plusieurs propositions et parvient à faire évoluer efficacement le travail de chacun.
Dynamique de groupe et intelligence collective
Les échanges concluent à une répartition des rôles concernant les
différentes phases de production des blocs de neige, ainsi qu’un
contrôle permanent de qualité. Ces ajustements contribuent rapidement à établir les fondations de l’igloo et à structurer la paroi.
En parallèle, le formateur est tenu d’observer et de noter chronologiquement le fonctionnement des personnes et de leurs interactions. Ce procédé permet, lors du débriefing ou de contrôles
intermédiaires, de préciser certains faits qui ont pu échapper aux
participants dans le feu de l’action. Un relationnel de qualité est
en train de s’installer. Chaque remarque ou proposition est faite
avec bienveillance en respectant le point de vue de son interlocuteur. Il n’est plus question d’ambition personnelle mais bien de
l’atteinte d’un objectif commun. Plusieurs recadrages effectués
de façon autonome par l’équipe, permettent de terminer l’exercice
en temps et en qualité.
Après avoir célébré le succès, un débriefing ponctué de feedbacks
vient donner du sens à la formation. Pour solliciter une dynamique
positive, une réflexion sur
trois questions empruntées
à Maxime Morand va animer les échanges : « Qu’estce que vous continuez ?
Qu’est-ce que vous arrêtez ?
Qu’est-ce que vous commencez ? ». Le retour sur
expérience, fait de partage et d’écoute, permet de verbaliser le
vécu et d’effectuer les transferts avec la réalité professionnelle. La
discussion s’oriente principalement sur les aspects relationnels
et émotionnels développés durant la matinée. Loin des automatismes utilisés au quotidien, cette nouvelle pratique développe
une spontanéité novatrice et créative. Elle sera utile et pourra servir de référence lors de situations professionnelles similaires.
Une démarche cohérente avant tout
La construction d’un igloo réunit tous les éléments liés au développement et à l’acquisition des compétences nécessaires à la
cohésion d’équipe. Les participants mettent en pratique les comportements et les attitudes indispensables à l’atteinte d’un but
commun. Cette méthode didactique doit être compatible avec la
demande et les objectifs du client. Elle ne doit pas être un obstacle ou une contrainte à l’apprentissage. Un descriptif précis du
déroulement de l’activité contribue à évaluer la cohérence et la
pertinence de cette démarche par le mandant.
Il faut cependant faire preuve de vigilance. Dans le cadre d’une
activité outdoor, la conduite de la formation doit être réalisée avec
rigueur pour ne pas tomber dans les travers d’une simple sortie
ludique. Faire comprendre et accepter cette approche auprès du public concerné demande une
réelle expérience de terrain. Alors… construire un
igloo, est-ce formateur ?
Par Christian Crettaz, formateur d’adulte BFFA,
[email protected], www.teamway.ch
Métier | Dossier
11
avril 2015 \| agora
Augmenter ses performances en se divertissant
Les sportifs d’élite s’entraînent sans relâche afin d’optimiser leurs performances. Alors pourquoi pas les professionnels ?
Partant de cette réflexion, nous avons développé un « centre de fitness ludique » qui permet de s’entraîner en
équipe. Explications.
Dans un contexte de rapide
évolution, de concurrence
acharnée, de clientèle toujours plus exigeante, les
leaders et collaborateurs
doivent savoir s’adapter
pour contribuer pleinement à
la réussite de leur organisation. Souvent formés aux domaines de la gestion,
du marketing et de la technique, ils le sont moins
à la communication formelle et informelle. Quant à
la communication interpersonnelle, qui consiste à
écouter, parler, être en relation au travers des multiples canaux à disposition, elle est souvent le parent pauvre des formations en interne. Sa maîtrise
renforce pourtant de manière spectaculaire l’implication et le bien-être des individus, tout comme la
satisfaction et la fidélité de la clientèle. Elle améliore
également le climat social de l’entreprise.
On peut observer dans les organisations de nombreuses illusions sur la manière de communiquer.
Première illusion relevée à l’occasion de nos expériences sur le terrain : la croyance qu’il est facile de
communiquer, avec pourtant d’importants écarts
entre la manière de dire ou d’écrire un message et
ce que le collaborateur souhaitait réellement exprimer. Une deuxième fausse croyance consiste à imaginer que l’interlocuteur a compris le message tel
qu’on le perçoit nous-même. Troisième illusion : la
difficulté d’admettre que la communication est multiforme, avec la nécessité de s’entraîner à formuler
le code et la forme du message, le défi de s’adapter
en permanence au contexte général et à promouvoir l’attitude qui facilite la communication.
L’équipe en interaction sur un plateau
Les jeux didactiques apportent une aide précieuse
pour atteindre ces objectifs. Notre « centre de fitness
ludique » permet de s’exercer en équipe à faire face
à toutes les situations pouvant surgir dans la vente et
la communication, d’éprouver à l’avance l’efficacité
d’une argumentation. De ces connaissances théoriques résulte une performance sensiblement meilleure dans la pratique.
Cette approche interactive permet d’apprendre et
d’assimiler les contenus tout en respectant la libre
expression et la sensibilité intuitive de chacun. De
plus, le transfert de nouvelles connaissances perdure mieux, puisque la mise en pratique s’effectue
sans aucune contrainte et qu’elle s’expérimente
dans des situations proches du quotidien. La méthode traditionnelle pour assurer ce transfert passe
souvent par les jeux de rôles. Or la plupart des participants craignent ce genre d’intervention. Nombreux
sont ceux qui se bloquent par peur de se ridiculiser
ou par crainte d’être blâmé devant tout le monde.
Ces résistances bloquent le processus d’apprentissage et nuisent à la dynamique de groupe.
De notre côté, nous privilégions la collaboration en
petit groupe et l’échange d’expériences entre les
coéquipiers. Pour ce faire, nous utilisons un jeu avec
plateau, autour duquel 3 à 4 personnes peuvent
s’entraîner. Chaque participant se voit attribuer un
rôle et change à chaque tour. Par exemple, le jeu de
vente propose un rôle de vendeur(euse), de client(e),
de chef(fe) de vente et de coach. L’approche retenue
est de n’apporter que des questions et non des réponses figées. Au contraire, les participants doivent
élaborer et mettre en valeur leurs propres solutions.
Celles-ci sont aussi riches et variées que l’expérience, la personnalité et les compétences des participants. Il n’y
a donc pas
de limite à
l’innovation
et à la créativité puisque
l’équipe
développe
des réponses par des feedbacks d’appréciation à la
personne qui tient le rôle du vendeur(euse). L’interaction et la discussion stimulent le savoir existant,
tout en mobilisant les ressources inexploitées des
participants.
De son côté, le formateur n’a plus le rôle de forcer
l’action, il l’accompagne dans un vaste mouvement
d’inspiration des participants. Ceux-ci se stimulent
alors mutuellement et développent naturellement
des solutions concrètes pour leur quotidien. Cette
pratique ludique augmente la motivation personnelle, l’estime de soi et la capacité à oser entreprendre. Une situation « gagnant-gagnant » pour les
participants, le formateur et l’entreprise mandante.
Pour en savoir plus sur la méthode de jeux interactifs : www.ludoki.com
Par Susanne Zimmermann,
Fondatrice de CTC
consulting training coaching,
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Métier | Dossier
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avril 2015 \| agora
Se centrer sur le participant tout au long du processus
Un module d’optimisation des compétences « Visual-Merchandising » : 80 journées de formation étalées sur quatre
ans, pour une centaine de collaborateurs « Do It & Garden », dans une trentaine de filiales. Partage d’expérience.
7h30. Il fait encore nuit. Dehors, il fait
froid... très froid. Nous sommes à l’autre
bout du pays, dans une filiale du groupe.
Il est entré d’un pas massif dans la salle
de cours, sans mot dire. Il s’est assis lourdement et il s’est croisé les bras très haut
sur la poitrine. Il me jauge, l’air de dire
« que vas-tu m’apprendre aujourd’hui,
gamin ? » Il est chef de rayon à la Migros.
Depuis longtemps. Je suis chez lui et je
le dérange.
A la fin de la journée, il prend congé en m’assénant une énorme claque
dans le dos. « C’est la meilleure formation que j’aie suivie depuis bien
des années. Je me réjouis de la mettre en pratique. Merci beaucoup ! ».
Trois mois plus tard, lors d’une visite d’évaluation, il me fait faire le tour
des adaptations qu’il a mises en place depuis la formation. « Nous avons
doublé notre chiffre d’affaire ! » rayonne-t-il.
Pourquoi ça a marché ? Par une construction aussi rigoureuse que pragmatique du dispositif. Un participant placé en mouvement, tout au long
du processus de formation. Des attentes détectées en amont, lors de
visites d’immersion et des objectifs fixés avec les directions régionales.
Une méthodologie adaptée aux besoins réels du public-cible, que je
connais bien. La création de modules de mise en pratique, avec un minimum de théorie, centrés sur l’expérimentation de différents types de présentation de la marchandise sur la surface de vente, sous la forme d’ateliers tournants. Construits en partant de l’expérience de chacun et des
échanges de bonnes pratiques entre les participants, ces modules ont
été inclus dans le programme des activités saisonnières. Enfin, un suivi
régulier post-formation : pour faciliter la mise en application, chaque participant a reçu un catalogue d’exemples précis à mettre en place dans
sa filiale et a bénéficié d’un programme d’accompagnement individuel.
Au final : 78,6% de satisfaction des participants et une augmentation
substantielle du chiffre d’affaire.
Par Eric Basler, consultant et formateur avec Brevet fédéral,
[email protected], www.abasede.ch
Présentiel versus e-learning : le match de la bureautique
Quel avenir pour la formation bureautique en présentiel ? Va-t-elle être supplantée par le e-learning ?
Tour d’horizon des avantages et inconvénients de ces deux méthodes.
La formation en présentiel
La formation en présentiel reste la forme la plus classique et la plus appréciée
des apprentissages pour les apprenants intra ou inter-entreprise, elle permet
d’apprendre et de partager les acquis et les expériences.
Les cours en présentiel répondent à des critères bien précis : salle de formation – petits groupes d’apprenants – un formateur – un poste de travail par
personne – une durée prédéterminée et des objectifs précis.
Avantages :
• C’est un apprentissage en situation réelle, avec le logiciel utilisé dans la vie
courante. Il se fait par le biais d’une partie de théorie mais surtout d’exercices pratiques. Les apprenants peuvent mettre en pratique le 20% des
cas qui les occupent 80% du temps. Les 20% restant seront traités par le
biais d’une documentation adaptée ou par du coaching personnalisé.
• Un formateur peut répondre aux questions au fur et à mesure.
• Ces formations se déroulent dans des espaces dédiés et protégés : pas de
téléphone, de collègues bruyants, etc.
• Les participants peuvent partager leurs expériences et confronter leurs
méthodes de travail respectives.
• Elle permet aux participants de souligner leurs difficultés et au formateur
de les identifier.
Inconvénients :
• Le coût est relativement élevé si on tient compte également des frais annexes (déplacements, repas, etc.).
• Attention également à la durée intrinsèque du cours et des trajets qui
peuvent engendrer une fatigue supplémentaire pour les apprenants.
• Notons aussi la surcharge de travail occasionnée par l’absence du collaborateur. A son retour au bureau, il doit rattraper ce qui n’a pas été fait
pendant le cours.
• De retour à leur place de travail, les apprenants doivent disposer de suffisamment de temps pour mettre en pratique les notions acquises et pour
actualiser leurs « vieux » fichiers par rapport aux nouvelles fonctionnalités
apprises.
La formation en ligne
La formation en ligne (e-learning), désigne l’ensemble des solutions et
moyens permettant l’apprentissage par des supports électroniques. La formation en ligne inclut ainsi des sites web éducatifs, la téléformation, l’enseignement télématique, ou encore l’e-training.
Cette méthode permet théoriquement de s’affranchir de la présence physique d’un enseignant. En revanche, le rôle du tuteur distant apparaît, avec
des activités de facilitateur et de médiateur.
Avantages :
Si on dispose d’un accès à Internet, cette formation apporte :
• Flexibilité et faible coût – plateformes gratuites, pas de frais de déplace-
ment, pas d’horaires imposés.
• Une grande flexibilité car chaque apprenant avance à son propre rythme.
• Une ouverture sur des informations difficilement accessibles dans son cadre de travail habituel.
Inconvénients :
Les apports de ce type de formation peuvent être freinés si :
• Les apprenants ne sont pas motivés et ne font pas preuve d’assiduité.
• Elle ne bénéficie pas des ressources multimédias nécessaires.
• La langue utilisée n’est pas celle de l’apprenant. La formation sera généralement mieux acquise si elle est donnée dans sa langue maternelle.
• Les plateformes sont trop « rigides » et découragent l’apprenant qui a l’impression d’être un robot – pas de droit à l’erreur ou manipulations à réaliser
dans un ordre précis.
• Un cadre favorable n’est pas disponible dans l’environnement de travail
traditionnel – téléphone, collègues bruyants, supérieur hiérarchique non
convaincu par la nécessité de la formation.
Il est alors difficile de prôner une technique par rapport à l’autre. L’idéal serait
de pouvoir offrir des cours en présentiel et en complément un accès à une
formation en ligne qui permettrait aux collaborateurs de consolider les acquis.
Par Maura Chevalley, formatrice avec Brevet Fédéral Altran Education Services,
[email protected],www.altraneducation.ch
13
avril 2015 \| agora
Cahier
Arformation
Les formations de l’Arfor
Elaborées par des praticiens pour des praticiens, les formations de l’Arfor se veulent concrètes, efficaces, axées sur
les besoins des formateurs et tournées vers l’avenir. Notre offre de formation 2014-2015 réunit les savoirs, savoir-faire et
savoir être qui font et feront notre métier.
Boîte à outils
Développement
Découvrez votre charisme et développez-le
Faire rayonner la compétence et donner confiance
Avec le théâtre, innovez dans vos techniques d’animations
Stimuler vos formations avec une approche complémentaire
Avec le dessin, donner un plus à vos formations
Mettre de la vie dans vos formations ou présentations
Comment parler de soi pour accroître sa visibilité Se présenter partout efficacement et avec succès
Comprendre le e-learning
Évaluer les champs d’application
Le jeu en formation
Utiliser le jeu comme ressource d’apprentissage
Animer en milieu multiculturel
Adapter vos formations à un contexte multiculturel
e-Marketing pour formateurs sur les réseaux sociaux
Faites la promotion de votre activité sur les réseaux sociaux
Certifications
BFFA-M1 Animer des sessions de formation pour adultes
BFFA-M2 Accompagner des processus de formation en groupe
BFFA-M3 Informer et conseiller l’adulte en formation
BFFA-M4 Organiser des formations pour adultes
BFFA-M5 Concevoir des formations pour adultes sur le plan didactique
Processus
Accompagner le participant dans son parcours d’apprentissage
Explorer comment chaque individu utilise son système cérébral
Gérer administrativement des formations
Contribuer au succès de la formation
Maîtriser les techniques d’animation
Devenir un animateur performant et écouté
Concevoir et piloter un projet de formation
Identifier les besoins, construire et mesurer l’impact d’une action de
formation
Pour un conseil personnalisé :
Lori LUCE, responsable Arformation,
[email protected], tél. +41 (0) 848 802 999
92 mm
LE BIEN-ÊTRE
AU MEILLEUR PRIX
« Animer des sessions de formation pour adultes »
CERTIFICAT FSEA 1
Ensemble, certifions vos compétences !
14 journées de formation
à partir du 2 septembre 2015
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14
avril 2015 \| agora
Cahier
Eurêka !
Objectif Zéro Papier
Le métier de formateur implique
l’utilisation de toutes sortes de
documents – notes manuscrites,
articles de journaux, cartes de
visites, contrats… – auxquels
on souhaite pouvoir accéder
facilement, où que l’on soit,
même en déplacement. Par
ailleurs, certains centres de
formation tendent à privilégier
un usage minimum de papier.
Alors si vous vous êtes aussi
fixé ce genre d’objectif, je vous
propose Scannable, un système
de scannage avec iPhone et
iPad, disponible sur AppleStore
gratuitement.
Tout scanner et stocker
facilement Scannable est une nouvelle
application offerte par Evernote,
espace de travail pour tout
stocker au même endroit ou
carnet de notes en Cloud.
Une fois l’application téléchargée
sur votre Iphone ou votre Ipad,
vous pouvez scanner des
documents dans plusieurs formats
(PDF, JPG). Scannable forme
alors un document que vous
pouvez partager sur Evernote, par
email, message ou toute autre
application
de votre
Smarphone.
Des
documents
reproduits à leur taille réelle
Les limites de l’appareil photo
sur un téléphone sont le cadrage
et la netteté. Imaginons que
vous désirez scanner un ticket
de restaurant ou une carte de
visite. Alors que les formats
des documents varient (voir
exemple ci-contre avec un billet
de banque), ceux des photos
prises sont standardisés : avec
l’appareil photo, vous obtiendrez
une prise de taille 4:3 et avec un
scanner, une taille A4. Scannable
permet de conserver la taille
réelle du document : il repère
les bords, ajuste la numérisation
en conséquence et améliore
la qualité. Ce qui produit un
document parfaitement net
et réutilisable de suite, sans
avoir à le rogner dans un autre
programme avant de l’envoyer.
« Compta »
pour les tickets
de restaurant,
« Formation
Admin » pour
les listes de
présence et
les évaluations, et « Articles »
pour vos lectures. Vous pouvez
également vous envoyer vos
scans par email et les stocker
dans vos dossiers.
Tout rassembler en un seul
endroit Si vous êtes déjà un adepte
d’Evernote, vous pourrez stocker
tous vos scans dans un carnet
de notes dédié. Par exemple,
Par Isabelle Mayor, Community
Manager de l’Arfor,
[email protected]
Plus d’infos sur :
evernote.com/intl/fr/products/
scannable
Lu
Lu pour
pour vous
vous
Apprendre dans l’entreprise
Former, se former et apprendre à
l’ère numérique
Sous la direction d’ Étienne Bourgeois et Sandra Enlart
Edition : PUF Editeur, France, 2014
ISBN : 978-2130618959
par : Denis Cristol
Edition : ESF, France, 2014
ISBN : 978-2710125914
Comment apprenons-nous réellement dans les entreprises et en dehors
du travail ? L’ambition de cet ouvrage est de répondre à cette question
en abordant les multiples manières d’apprendre dans l’entreprise. Un
des points d’intérêt est qu’il traite cette question sous l’angle à la fois
des pratiques et des recherches, en donnant la parole à un large panel
de chercheurs et de praticiens spécialistes du domaine, avec tous une
expérience approfondie du terrain. Chacun d’eux établit un état des lieux,
sans complaisance, sur la réalité des pratiques en entreprise. Ils mobilisent
ensuite un certain nombre de travaux de recherche actuels pouvant
apporter des éléments de compréhension et d’ouverture. Cet ouvrage ne
donne pas de solution clé en main, mais ouvre quelques perspectives
intéressantes sur l’évolution des démarches de formation pour influencer
le développement et l’apprentissage dans les entreprises.
Nous sommes tous au quotidien dans une espèce de réalité augmentée par
nos outils numériques. Face à ce tsunami numérique, les façons de former
et d’apprendre se transforment, laissant la place à plus d’apprentissages
informels et d’innovation. Ce livre décrit les fondements de ces évolutions
sociales, numériques, cognitives, économiques. L’auteur développe ce
thème en redonnant le sens du savoir comme un rapport à soi, aux autres
et au monde. Il repositionne les approches classiques des apprentissages
pour penser l’évolution du cours en présentiel vers des écosystèmes
d’apprentissage. Il propose de transformer des environnements afin de
les rendre apprenants. Il traite des nouvelles postures des formateurs, telle
que celle de facilitateur du savoir, et donne des repères pour développer
l’intelligence collective. Je vous conseille cet ouvrage
pour accompagner la remise en question de vos
pratiques et intégrer ses nouveaux leviers dans vos
actions.
Par Pierre-Alain Bex, formateur Wellco,
[email protected]
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Bon à savoir
Questions - réponses
Formation des
formateurs FFA
Niveau 3 Diplôme fédéral de responsable de formation
Diplôme pour cadres ayant des fonctions de responsabilité dans le domaine de la formation continue :
s’occupent entre autres de positionner une offre dans le
contexte, piloter le développement de projets ou celui
de la qualité, diriger des équipes ou des départements
de formation continue.
Diplôme fédéral de responsable de formation ?
Examen désormais accessible par la procédure sur
dossier !
Spécialistes ou responsables de formation, avec brevet
fédéral de formateur d’adultes, vous souhaitez accéder
au titre de responsable de formation avec diplôme
fédéral ?
Le système modulaire FFA vous propose une nouvelle
condition d’accès à l’Examen Professionnel Supérieur :
il vous suffit de présenter un dossier qui atteste de vos
compétences et de votre pratique.
Venez en savoir plus sur les conditions d’admission à
l’examen et les procédures de qualification lors d’une
séance d’informations :
Une technique, un exercice, un jeu...
à essayer dans une de vos animations de cours.
Le thème des questions ouvertes/fermées est abordé
dans de nombreux domaines : communication,
coaching, audit, entretiens d’embauche, etc. La
technique présentée ci-après vous permettra
d’introduire ce sujet de manière ludique et surtout
de faire prendre conscience à vos participants de la
puissance des questions ouvertes.
Cachez un objet (feutre, ciseau, …) dans un sachet.
Demandez aux participants de deviner de quel objet
il s’agit en 5 questions. Donnez pour seule règle que
l’animateur aura le droit de refuser les questions trop
directes, par exemple : quel est l’objet dans le sac ?
A partir de là, laissez les participants faire et contentezvous de répondre aux questions. Vous constaterez
qu’immanquablement les premières questions posées
seront des questions fermées et qu’elles n’amèneront
que peu d’indices pour découvrir l’objet mystère. A
l’inverse, il suffira d’une question ouverte bien réfléchie
et l’énigme sera résolue très rapidement. Pour donner
du sens à cette activité, n’oubliez pas de faire un
débriefing.
23 mars 2015 à 18h30 à Lausanne
Buffet de la Gare – Salle 2
Place de la Gare 11, 1003 Lausanne
ou
14 avril 2015 à 17h30 à Neuchâtel
Haute Ecole Arc Santé
Salle 212, 2ème étage, sect. A
Espace de l’Europe 11, 2000 Neuchâtel
Entrée libre
Tous les conseils pour accéder à la prochaine session
d’examen du mardi 17 novembre 2015 !
Inscription obligatoire par mail à
[email protected]
Plus de renseignements sur http://www.alice.ch/fr/ada/
diplome/procedure-sur-dossier/
Par Raphaël Dubey,
responsable de formation,
Manufactures des Montres Rolex,
[email protected]
Cahier
16
avril 2015 \| agora
Entre nous
Fabienne Brugger Kauffmann, psychologue FSP, formatrice et membre
de l’Arfor depuis 1987
Psychologue, mais pas thérapeute. Formatrice, mais plutôt accompagnante. Elle se définit comme une touche-à-tout
sans étiquette. Eprise de liberté, elle s’inspire de tous les courants de pensée. D’ailleurs son patronyme vient de l’allemand, « Brücke », qui signifie « pont ». Sa mission : dresser des ponts. Entre les personnes et leur environnement professionnel, entre les domaines, entre les outils. Portrait de celle qui construit les ponts vers le mieux-être.
« Je me partage entre deux types
d’interventions en apparence semblables,
mais très différents dans la posture :
la formation et l’accompagnement. Le
formateur « sait », a des objectifs, un
programme et se situe dans le champ
de la maîtrise. L’accompagnant chemine
à côté, ne fait pas de plans, accueille
et avance dans la complexité. Comme
formatrice, mes mandats en entreprise
portent sur des thèmes qui touchent
aux relations entre les personnes. En
parallèle, j’accompagne individuellement des collaborateurs en
difficulté dans leur parcours professionnel, mais aussi des équipes
de travail.
Il y a 15 ans, mon chemin professionnel a croisé celui d’une troupe
de théâtre interactif, la Compagnie du Caméléon. Un coup de
foudre réciproque et un enrichissement mutuel : moi, mettant des
mots et de la structure dans leur génie de l’action spontanée ;
eux, révolutionnant ma façon de mettre les gens en action et
d’atteindre le plan des émotions. Le théâtre en formation, c’est
bien davantage que d’utiliser des comédiens dans des jeux de
rôles : de nombreux outils issus du théâtre d’improvisation sont
des ressources précieuses pour les formateurs. C’est d’ailleurs
l’objet du stage donné à l’Arfor avec le comédien Pascal MorierGenoud, où nous faisons expérimenter un large éventail d’activités
utiles au formateur.
Renforcer la confiance du participant
Je dis souvent en ouverture de stage – communication, affirmation
de soi, conflit – que je ne suis pas un modèle en la matière. Au
contraire. N’ayant pas reçu de la bonne fée tous ces talents à
la naissance, j’ai commencé très tôt à voir mes limites. Je m’y
suis tellement intéressée que j’en ai fait mon métier. Je connais
de l’intérieur les souffrances de la mal-communication ou du
mal-être-en-relation, suffisamment pour m’être donné la mission
d’aider les gens à traverser de l’autre côté.
« En se posant sur la branche, l’oiseau n’a pas peur qu’elle
casse : il a confiance dans ses ailes ». La formation ne nous évite
pas les difficultés de l’existence : elle sert à se connecter à ses
propres ressources, voire à les développer. Comment parvenir
à cet objectif ? Selon moi, c’est avant tout la nature du regard
porté sur le participant qui renforce la confiance : voir le prince (et
non le crapaud), être dans une attitude d’accueil inconditionnel
de la personne. Les années d’expérience avec des groupes en
formation m’incitent à penser que la différence passe moins par
ce que je sais, dis ou fais, que par ce que je suis dans la relation
avec les participants. Il y a une dimension proprement invisible
dans l’acte de transmission. De l’ordre du cœur. Bien sûr, le cœur
sans les compétences techniques, cela ne suffit pas : formateur,
c’est un métier. Une écologie de la formation
Même si je consacre beaucoup d’énergie à « m’occuper » des
personnes en face de moi, je n’oublie jamais que mon activité est
au service d’une institution. Qu’il est essentiel d’être vigilant sur le
sens et l’impact des actions à mener. Je veille à intervenir au bon
niveau, quitte à inciter le client à redéfinir sa demande. La gageure
est de parvenir à faire du gagnant – gagnant. »
1984 Licence en psychologie
1987 Responsable de la formation d’apprentis, stagiaires et nouveaux cadres dans le secteur bancaire
1993 Démarrage de l’activité indépendante
2008 Formations Arfor « Avec le théâtre, innover dans vos techniques d’animation »
2000 1er projet de formation pour le CEP avec la troupe du Caméléon
2005 Praticienne en coaching et teambuilding (méthodologie Vincent Lenhardt)
2014 CAS en Accompagnement spirituel
Pour en savoir plus : [email protected] et ses articles sur
www.arfor.ch
Propos recueillis par Isabelle Lebon
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d’ un bon de CHF 50.- à valoir sur une prochaine formation ou manifestation.