Évaluation

Guide canadien des compétences pour les professionnels en
développement de carrière
Les compétences
spécialisées
Évaluation
2004
Les habiletés sont en caractère gras, les connaissances et les attitudes ne le sont pas
Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière
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Les compétences spécialisées
Évaluation
S1
Évaluation
S1.1
Aider le client à s’évaluer
S1.1.1 Connaître les instruments et les
méthodes d'évaluation
Pourquoi cette compétence est-elle importante ?
 pour comprendre que l’évaluation est un processus
continu
 pour connaître tous les instruments d'évaluation
disponibles et à jour
 pour discerner les possibilités et les limites de leur
utilisation
 pour être en mesure de choisir l'instrument le
mieux adapté à la clientèle ciblée
Pour faire preuve de cette compétence, le
professionnel en développement de carrière doit :
a) expliquer la différence entre les instruments
standardisés et ceux qui ne le sont pas :
 les instruments standardisés sont normalisés
alors que les autres ne le sont pas
b) identifier les domaines pouvant faire l'objet
d'une évaluation, par ex. :
 les aptitudes
 la maturité vocationnelle
 les compétences
 les obstacles reliés à l’emploi
 les diverses formes d’intelligence
 les intérêts
 l’employabilité
 les styles d’apprentissage
 les traits de personnalité
 les styles individuels
 la personnalité
 les acquis
 les valeurs
c) identifier les instruments et les méthodes
pouvant évaluer ces domaines :
 tests de rendement, par ex.., le Test de
rendement pour francophones (TRF)
 tests d’aptitudes, par ex. :
 Batterie générale des tests d’aptitudes
(BGTA)
 Test différentiel d’aptitudes (DAT)
 Wonderlich Personnel Test (WPT)
 Batterie de tests d’aptitudes
multidimensionnelles
 Test d’aptitudes informatisé (TAI)
d)
e)
 Career Ability Placement Survey (CAPS)
 tests de maturité vocationnelle, par ex.,
l’Inventaire de la maturité professionnelle
(IMP)
 tests portant sur les compétences, par ex.,
Leadership Architect
 tests d'intérêts, par ex. :
 Inventaire des intérêts-Strong
 L’Orientation professionnelle par soimême-Holland
 Career Occupational Preference System
(COPS)
 L’Inventaire de Goûts professionnelsKuder
 Inventaire canadien d’intérêts
professionnels (ICIP)
 Inventaire des orientations
professionnelles- Jackson
 Guide de recherche d’une orientation
professionnelle (GROP)
 traits de personnalité, par ex., topologie
conceptuelle, génogrammes ;
 analyse des styles individuels, par ex., MyersBriggs, Firo-B, True Colors ;
 tests de personnalité, par ex. :
 Inventaire de personnalité de Californie
(IPC)
 Inventaire de personnalité de Jackson
(révisé) (IPJ)
 tests portant sur les valeurs, par ex.,
Inventaire des rôles de la vie (IRV), Career
Orientation Placement et Evaluation Survey
(COPES)
se tenir constamment à jour au sujet des
nouvelles méthodes utilisées en évaluation, par
ex., consulter les catalogues de tests ou les
annuaires de mesures psychométriques; les
revues / périodiques portant sur la
psychométrie
identifier les méthodes d’évaluation informelle,
par ex. :
 les génogrammes
 la topologie conceptuelle
 les modèles d’identification de scénarios
 les grilles d’observation du comportement
 les exercices d’autoévaluation de l’affect
 les grilles de compétences
 les métaphores et les symboles
 les techniques projectives
 la rétroaction audiovisuelle
Les habiletés sont en caractère gras, les connaissances et les attitudes ne le sont pas
Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière
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Les compétences spécialisées
Évaluation
Remarques
 Les instruments d'évaluation sont régulièrement mis à
jour, améliorés ou on en créé de nouveaux. Le
professionnel en développement de carrière doit donc
se tenir au courant des changements et des
nouveautés dans ce domaine.
 Les instruments d'évaluation facilitent le processus de
développement de carrière mais ils ne le remplacent
pas, leurs résultats ne constituant qu’un des facteurs à
considérer dans le processus global d’orientation ou
de sélection.
 Il serait bon de permettre au client d’être réévalué s’il
n’est pas satisfait de ses résultats.
 Il est préférable d’utiliser, autant que faire se peut,
des outils élaborés au Canada ou ayant des normes
canadiennes.
S1
Évaluation
S1.1
Aider le client à s’évaluer
S1.1.2
Identifier les instruments
d’évaluation standardisés et les
méthodes informelles pouvant
s’appliquer à la clientèle visée
Pourquoi cette compétence est-elle importante ?
 pour faciliter le choix des méthodes d’évaluation
en développement de carrière
 pour tenir compte de facteurs importants qui ne
sont pas nécessairement évalués par les
instruments standardisés
 pour encourager le professionnel à utiliser un large
éventail de méthodes d’évaluation
Pour faire preuve de cette compétence, le
professionnel en développement de carrière doit :
a) déterminer les objectifs de l’évaluation
b) déterminer la pertinence et les limites des
instruments standardisés en tenant compte des
particularités de la clientèle selon :
 le sexe
 le niveau de scolarité
 le niveau fonctionnel d’alphabétisation
 le vocabulaire de base
 les obstacles
 les capacités émotionnelles
 l'âge
 la race
 la langue maternelle
 l'origine ethnique
 les habiletés physiques ou les handicaps
 les habiletés intellectuelles
c) tenir compte de :
 la validité et de la fidélité des instruments
d'évaluation standardisés
 la fiabilité et la pertinence des méthodes
informelles d’évaluation
d) déterminer l’applicabilité de l’instrument pour
une évaluation individuelle ou de groupe
Remarques
 Il est important de reconnaître les limites des tests
autoadministrés (informatisés et en ligne) et de
comprendre que les clients s'attendent à ce que les
professionnels en développement de carrière soient
en mesure d’interpréter leurs résultats.
Les habiletés sont en caractère gras, les connaissances et les attitudes ne le sont pas
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Les compétences spécialisées
Évaluation
 Les professionnels en développement de carrière
doivent être convaincus du fait que différents clients
peuvent requérir des méthodes d’évaluation
différentes.
 Les modalités d’évaluation et les tests utilisés doivent
tenir compte des facteurs culturels et être adaptés à la
clientèle.
S1
Évaluation
S1.1
Aider le client à s’évaluer
S1.1.3
Explorer, avec le client, les
méthodes et les instruments
pertinents
Pourquoi cette compétence est-elle importante ?
 pour intervenir adéquatement auprès du client
 pour favoriser la prise en charge, l’implication, la
confiance et l’engagement de la part du client
 pour élaborer une relation basée sur la
collaboration
 pour avoir une vision globale de la situation du
client
 pour entreprendre le processus d’orientation
professionnelle avec un client en comprenant
exactement sa situation actuelle
Pour faire preuve de cette compétence, le
professionnel en développement de carrière doit :
a) définir les attentes du client en regard des
évaluations
b) discuter avec le client :
 de l’intégration du processus d’évaluation à
celui du développement de carrière
 des limites de l’évaluation
 de la transmission de ses résultats, y compris
le consentement touchant la divulgation de
l’information
 des liens entre l’évaluation et les besoins
exprimés par le client
c) utiliser les sources d’informations disponibles
sur le client, par ex. :
 le curriculum vitae
 les discussions avec lui
 les tests antérieurs
 le portfolio, par ex., évaluation des acquis,
présentation de productions personnelles
d) aider le client à identifier, à préciser et à vérifier
quel impact les croyances personnelles ont sur
lui
e) déterminer le niveau d’implication du client
f) aider le client à identifier et à préciser ses
objectifs
g) identifier des éléments pertinents au client, par
ex. :
 ses antécédents scolaires
 ses valeurs
 ses intérêts
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Les compétences spécialisées
Évaluation
h)
i)
j)
k)
 son niveau d’alphabétisation
 ses aptitudes
 sa personnalité
 ses compétences
aider le client à évaluer ses forces et ses
faiblesses, en tenant compte de l'aspect :
 cognitif, par ex., le potentiel, le style
d'apprentissage
 affectif, par ex., l'estime de soi, les traits de
personnalité, les intérêts, les valeurs,
l'environnement de travail préféré
 comportemental, par ex., les productions, les
antécédents professionnels
 contextuel, par ex., l'origine ethnique, la
culture, les rôles de la vie, la maturité
vocationnelle, la spiritualité
discuter avec le client de l’utilisation d’un
éventail disponible d’instruments standardisés
ou non, éventail pouvant inclure entre autres :
 les tests autoadministrés
 les cahiers d’exercices
 les instruments utilisant les nouvelles
technologies
 les instruments d'évaluation standardisés
 l’entrevue
présenter des alternatives :
 utilisation, avec le client, du processus de
prise de décision
offrir au client une session d'autoévaluation non
standardisée et/ou planifier avec lui une session
d'évaluation standardisée
Remarque
 Dans le travail auprès d’un groupe, d’autres facteurs
peuvent être pris en compte : le consentement au
partage de résultats lors d’une interprétation de
groupe, les techniques d’animation qui prennent de
l’importance.
S1
Évaluation
S1.1
Aider le client à s’évaluer
S1.1.4
Utiliser les instruments d'évaluation
Pourquoi cette compétence est-elle importante ?
 pour obtenir un supplément d’informations afin de
mieux aider le client dans son processus de
planification de carrière
Pour faire preuve de cette compétence, le
professionnel en développement de carrière doit :
a) expliquer au client chacune des étapes des tests à
administrer
b) administrer les tests choisis
c) respecter les modalités prévues pour
l’administration des tests
d) noter les résultats
e) interpréter les données à partir de ces résultats
f) communiquer les conclusions façon appropriée,
par ex., rédaction de rapport, discussion avec le
client
Remarques
 Les personnes administrant certains tests standardisés
doivent posséder la certification requise pour ce faire.
Le professionnel en développement de carrière non
qualifié pour administrer ces tests doit alors référer le
client vers le professionnel ou l’organisme adéquat.
 La correction des tests d’évaluation standardisés peut
être effectuée par des ressources externes.
L’administration et la correction peuvent également
être confiées à une personne certifiée qui n’est pas
nécessairement un professionnel en développement
de carrière.
Les habiletés sont en caractère gras, les connaissances et les attitudes ne le sont pas
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Les compétences spécialisées
Évaluation
S1
Évaluation
S1.1
Aider le client à s’évaluer
S1.1.5
Vérifier et discuter des résultats
avec le client
Pourquoi cette compétence est-elle importante ?
 pour s'assurer que le client comprend bien ses
résultats
 pour aider le client à déterminer les étapes
ultérieures de son processus d’orientation
professionnelle
 Il peut arriver que, dans certains cas, des clients
puissent déjà avoir vécu des expériences négatives en
matière d’évaluation. Il devient alors important de
faire preuve de tact lors de l’interprétation et de la
divulgation des résultats.
 Les techniques d'animation de groupe prennent ici
leur importance.
 Lorsqu’un formulaire de consentement a été signé, le
professionnel en développement de carrière doit
informer le client des implications, c’est-à-dire où est
conservée l’information concernant ses résultats et
qui est autorisé à la consulter.
Pour faire preuve de cette compétence, le
professionnel en développement de carrière doit :
a) identifier clairement les personnes qui
partageront les résultats et leur interprétation
b) s'assurer de la validité des résultats, par ex. :
 vérifier leur cohérence par rapport au profil
du client
 utiliser les échelles normatives
 tenir compte des perceptions du client par
rapport à la validité de ses performances
c) comparer les résultats de l'évaluation
standardisée avec ceux de l'autoévaluation :
 valider les résultats avec le client
d) discuter des résultats avec le client :
 inclure l'information touchant les limites de
l'évaluation et des résultats
 comparer les résultats de l’évaluation avec les
objectifs du client
 vérifier auprès du client la compréhension de
ses résultats
e) identifier ses futurs besoins d’évaluation, s’il y
a lieu
f) aider le client à identifier les étapes ultérieures,
par ex., explorer les démarches à effectuer :
g) revoir le plan d’action
h) réviser le plan d’action, s’il y a lieu
Remarques
 Lorsqu’il s’agit d’une évaluation effectuée en groupe,
le choix de divulguer ou non ses résultats appartient
au client lui-même. Le professionnel en
développement de carrière doit établir pour tout le
groupe les règles à respecter concernant la
confidentialité et la divulgation des résultats.
Les habiletés sont en caractère gras, les connaissances et les attitudes ne le sont pas
Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière
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Les compétences spécialisées
Évaluation
SSC2
Animation de groupe
d)
SSC2.1 Animer un groupe
SSC2.1.1 Définir les principes de l'animation de
groupe
Pourquoi cette compétence est-elle importante ?
 pour augmenter les interactions entre tous les
membres du groupe
 pour accroître la confiance et la compétence de
l’animateur travaillant avec des groupes
 pour prévoir la dynamique propre aux groupes
 pour adapter ses interventions aux différents types
de groupes possibles et aux individus qui les
composent
 pour favoriser l’apprentissage de l’individu à
l’intérieur d’un groupe
Pour faire preuve de cette compétence, le
professionnel en développement de carrière doit :
connaître les principes de l'animation de groupe :
a) le climat et le rendement du groupe évolueront
à mesure que les différentes étapes seront
franchies :
 reconnaître que chaque groupe progresse de
façon différente
 identifier les différentes étapes, par ex., le
début, la planification, le travail en groupe
proprement dit
 connaître différents modèles d’étapes de
travail en groupe, entre autres, par ex. :
 la formation du groupe, la mise en commun
des sujets de discussion, l’établissement des
règles de fonctionnement, les interactions
 le modèle de transition de Bridges
 le cycle de la perte d'emploi
 le cycle de la perte (deuil)
b) chaque participant joue un rôle au sein du
groupe (par ex., le freineur, l'observateur) :
 chaque rôle est valable
 les rôles assumés par les membres d'un
groupe donné peuvent changer dans un autre
groupe
 les participants peuvent tenir plusieurs rôles à
l’intérieur du même groupe
 les participants peuvent aussi changer de rôle
en cours de processus
c) l’animateur doit adapter ses stratégies et ses
approches aux besoins et aux rôles des membres
du groupe
e)
f)
g)
le comportement de l’animateur influence la
dynamique du groupe :
 l’animateur doit connaître ses comportements
et ses croyances et leur impact sur le groupe
 l’animateur doit respecter chaque individu
composant le groupe
l'animateur agit en tant qu'expert du processus :
 il doit utiliser ses connaissances et ses
compétences pour guider le groupe vers
l'atteinte de ses objectifs
les participants agissent en tant qu'experts du
contenu :
 l’animateur doit respecter l’expérience des
participants et faire appel à leurs
connaissances et à leurs compétences
les groupes qui produisent un rendement
maximal sont ceux :
 dont l'environnement est sécurisant
 dont les prévisions et les résultats désirés ont
été préalablement clarifiés
Remarque
 Pour cette compétence spécialisée commune (SSC2),
l’animation fait référence à la personne dont
l’expertise se situe au niveau du processus. Pour les
professionnels devant transmettre un contenu, on doit
alors référer aux autres compétences spécialisées,
(par ex. S2, « Développement et soutien à
l’apprentissage »).
Les habiletés sont en caractère gras, les connaissances et les attitudes ne le sont pas
60 Guide canadien des compétences pour les professionnels en développement de carrière
Les compétences spécialisées
Évaluation
SSC2
Animation de groupe
SSC2.1 Animer un groupe
SSC2.1.2 Animer un groupe
Pourquoi cette compétence est-elle importante ?
 pour créer, à l’intention des participants, un
environnement sécurisant, réconfortant et
transparent
 pour comprendre l'importance de la création d’un
sentiment d'appartenance à l’intérieur du groupe
 pour identifier les besoins des participants
 pour comprendre le but des interactions et les
accepter
 pour atteindre à la fois les objectifs du participant
et ceux de l’organisme
Pour faire preuve de cette compétence, le
professionnel en développement de carrière doit :
a) déterminer les besoins et la composition du
groupe, par ex., jeunes, personnes ayant des
besoins spécifiques, étudiants adultes
b) créer ou adapter une démarche et des
interventions appropriées au groupe, par ex.,
apprentissage, collecte d’informations, thérapie
c) réviser les objectifs du processus, par ex.,
collecte d’informations :
 si les objectifs ont été prédéterminés, les faire
valider auprès du groupe :
 s'assurer que les objectifs répondent aux
attentes des participants
 si les objectifs n’ont pas été fixés à l'avance,
les déterminer avec les participants :
 clarifier les attentes des participants
 déterminer les résultats attendus
d) aider les participants à définir leurs règles de
fonctionnement en tant que groupe
e) identifier les préférences environnementales, les
valeurs et les croyances des participants
f) établir et maintenir de bonnes relations avec les
membres du groupe
g) stimuler la participation et la motivation des
participants
h) favoriser la communication entre les
participants, par ex. :
 poser des questions
 tenir compte des commentaires des
participants
 faire des liens entre les divers commentaires
 se servir des commentaires pour faire
avancer les discussions
 résumer
i) écouter et observer :
 analyser le déroulement du processus et du
contenu
 observer la dynamique entre l’animateur et
les participants :
 être conscient de la façon dont son
comportement et ses réactions influencent
le groupe
 donner des exemples de comportements
souhaitables en utilisant des anecdotes, des
exemples personnels et servir des autres
compétences rattachées à la communication
 observer la dynamique entre les participants,
par ex., encourager les comportements
proactifs
j) s’abstenir de porter des jugements :
 demeurer neutre au niveau du contenu
k) requérir souvent des rétroactions de la part des
participants
l) vérifier périodiquement l'évolution du groupe
vers l'atteinte des objectifs :
 effectuer les interventions requises
 revenir sur les prévisions du groupe et les
résultats souhaités pour recentrer la
discussion
 utiliser diverses stratégies pour guider le
groupe vers l’étape suivante, par ex., résumer
le problème rencontré et poser des questions
pour générer des solutions
 suivre la méthode initialement prévue tout en
demeurant souple si le besoin s’en fait sentir :
 adapter l'approche chaque fois que les
circonstances le requièrent
m) évaluer les résultats du travail de groupe
Les habiletés sont en caractère gras, les connaissances et les attitudes ne le sont pas
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