Portage salarial cadre légal

Le portage salarial a enfin un cadre légal
9 avril 2015
Une ordonnance vient de fixer les conditions de recours au portage salarial en précisant les principes
applicables au salarié porté, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente
Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :
- d'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant
une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat
commercial de prestation de portage salarial ;
- d'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné
comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise (C. trav., art. L. 1254-1).
Ce dispositif, qui avait jusque-là un régime juridique incertain, est désormais réglementé.
Historique
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, dans son article 8-III, avait prévu qu'un accord national
interprofessionnel étendu puisse confier à une branche professionnelle la mission d'organiser
l'ensemble de ces relations contractuelles. Ainsi, sur la base de l'accord national interprofessionnel
en date du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux de la branche de l'intérim ont conclu un accord le
24 juin 2010 relatif au portage salarial. Cependant, le Conseil constitutionnel a déclaré les
dispositions du III de l'article 8 de la loi du 25 juin 2008 inconstitutionnelles, au motif que
l'organisation des relations contractuelles en matière de portage salarial relevait de la compétence
du législateur (Cons. const., QPC n° 2014-388, 11 avr. 2014). Le Conseil constitutionnel a reporté
l'effet de cette déclaration d'inconstitutionnalité au 1er janvier 2015.
C'est pour tirer les conséquences de cette décision que l'article 4 de la loi n° 2014-1545 du 20
décembre 2014 a autorisé le Gouvernement à encadrer le portage salarial par voie d'ordonnance.
Cette ordonnance, qui s'inscrit dans le cadre de la transposition de l'accord professionnel du 24 juin
2010, vient d'être publiée au Journal officiel.
La négociation d'une convention collective ainsi qu'une loi fixant les sanctions civiles et pénales
devraient venir compléter le dispositif légal et réglementaire du portage salarial (Rapport : JO, 3 avril
2015).
Remarque : cette ordonnance est entrée en vigueur depuis le 3 avril 2015. Ses dispositions ont une
valeur légale ; mais pour garder cette valeur légale de manière pérenne, un projet de loi de
ratification devra être déposé devant le Parlement dans un délai de 5 mois à compter de la
publication de l'ordonnance, soit avant le 3 septembre 2015 (L. n°2014-1545, 20 déc. 2014, art. 59 :
JO, 21 déc.). À défaut, la valeur juridique de cette ordonnance sera celle d'un acte administratif
unilatéral.
Conditions relatives au salarié porté
Compétences requises
Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de
rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation
et de son prix. En effet, c'est à lui et non à l'entreprise de portage de démarcher les entreprises
clientes et d'apporter ainsi sa propre clientèle (C. trav., art. L. 1254-2).
Remarque : il s'agit d'une dérogation à la règle d'ordre public du droit du travail selon laquelle « la
conclusion du contrat de travail emporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail ». En
application de cette règle, était sans cause réelle et sérieuse, le licenciement fondé sur le non-respect
d'une clause faisant obligation, pour le salarié porté, de rechercher ses missions » (Cass. soc., 4 févr.
2015, n°13-25.627 ; Cass. soc., 17 févr. 2010, n°08-45.298).
Seules les personnes qui disposent d'une autonomie suffisante sont éligibles au dispositif. Pour les
autres, les règles du salariat définies par le code du travail doivent rester la voie privilégiée de la
relation de travail.
Rémunération
Le salarié porté bénéficie :
- d'une rémunération minimale fixée par accord de branche étendu. À défaut d'accord, elle est fixée
à 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour une activité équivalente à un temps plein, soit
pour 2015 : 2377, 50 euros (C. trav., art. L. 1254-2) ;
- d'une indemnité d'apport d'affaire qui sera définie par un accord de branche étendu. Dans l'attente
d'un accord, elle est fixée à 5 % de la rémunération (C. trav., art. L. 1254-9).
Remarque : dans l'accord du 24 juin 2010, il était précisé que cette indemnité incluait notamment les
temps de préparation et de prospection et qu'elle pouvait être convertie en temps afin de permettre
au salarié de prospecter de nouveaux clients.
À noter que les périodes sans prestation dans une entreprise cliente ne sont pas rémunérées (C.
trav., art. L. 1254-21).
Remarque : cette disposition légale permet de remettre en cause la jurisprudence qui, en application
de la règle selon laquelle « la conclusion du contrat de travail emporte pour l'employeur l'obligation
de fournir du travail », considérait que le salarié porté qui restait sans activité entre deux prestations
devait être rémunéré (Cass ; soc., 4 févr. 2015, n°13-25.627).
Contrat de travail spécifique
Le contrat de travail liant l'entreprise de portage et le salarié porté peut être un contrat de travail à
durée déterminée ou indéterminée (C., trav., art. L 1254-7). Les spécificités de ces 2 contrats sont
présentés dans les tableaux ci-après.
Remarque : jusqu'à maintenant, il n'était pas possible de recourir à un CDD en dehors des cas de
recours de droit commun. La possibilité de conclure un CDD spécifique prévu par l'accord du 24 juin
2010 avait été écartée par l'arrêté d'extension.
Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée
Objet du CDD
Le contrat de travail à durée déterminée est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salarié
porté pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente (C. trav., art. L. 1254-10).
Durée du CDD
La durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement (C.
trav., art. L. 1254-12).. Mais, le terme du contrat peut être reporté par accord entre l'entreprise de
portage salarial et le salarié porté pour une durée maximale de 3 mois pour permettre au salarié
porté de prospecter de nouveaux clients (C. trav., art. L. 1254-13).
Le CDD est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat
initial, ne peut excéder 18 mois (ou 21 mois si application du délai de prospection de nouveaux
clients). Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant
soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Mentions obligatoires
Le contrat de travail est établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à
durée déterminée » (C. trav., art. L. 1254-15). Il doit comporter :
- des mentions relatives à la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté : la date
du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; les
modalités de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des
charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ; s'il y a
lieu, les modalités de déduction des frais professionnels ; le descriptif des compétences, des
qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ; la durée de la période d'essai
éventuellement prévue ; les modalités d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés
conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants ; les nom et adresse de la caisse de
retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance dont relève
l'entreprise de portage salarial ; la périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes
rendus d'activité ; l'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;
- des mentions relatives à la réalisation de la prestation de service de portage salarial : l'identité et
l'adresse de l'entreprise cliente ; le descriptif de l'objet de la prestation et ses conditions d'exécution
par le salarié porté ; la durée de la prestation ; le cas échéant, la durée minimale de la prestation et la
nature de l'événement ou du résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, lorsque
le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ; le prix de la prestation convenu entre le
salarié porté et l'entreprise cliente comprenant notamment le montant de la rémunération, de
l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des frais de gestion et le cas
échéant des frais professionnels ; la responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions
d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à
la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ; s'il
y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise
cliente ; l'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile
souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente
pendant l'exécution de la prestation.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa conclusion (C.
trav., art. L. 1254-16).
Régime juridique
En dehors des spécificités prévues aux articles L. 1254-10 à L. 1254-17, application des dispositions
de droit commun sur la période d'essai (C. trav. art. L. 1242-10), le droit à l'indemnité compensatrice
de congés payés (C. trav., art. L. 1242-16), la rupture du CDD (C. trav., art. L. 1243-1 à L. 1243-6) et
l'indemnité de fin de contrat (C. trav., art. L. 1243-8) (C. trav., art. L. 1254-18).
Application de l'ensemble de la réglementation touchant les autres domaines du droit du travail
(congés payés, durée du travail, formation professionnelle.). Ainsi, s'il ne s'agit pas d'un temps plein,
le contrat est soumis à la réglementation sur le temps partiel avec notamment, l'obligation de
respecter la durée minimale légale.
Rupture du CDD
La fin du CDD c'est l'arrivée du terme prévue dans le contrat (date fixe ou réalisation de la
prestation).
Concernant la rupture anticipée du CDD, il y a lieu d'appliquer les cas de rupture prévus pour tout
CDD, à savoir : rupture d'un commun accord, faute grave, inaptitude. La seule rupture du contrat
commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié
(C., trav., art. L 1254-8).
Le contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée
Objet
Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu entre l'entreprise de portage salarial et le
salarié porté pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes (C. trav.,
art. L. 1254-19).
Mentions obligatoires
Le contrat de travail est établi par écrit avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à
durée indéterminée (C. trav., art. L. 1254-19). Il comporte :
- les modalités de calcul et de versement de la rémunération due au salarié porté pour la réalisation
de la prestation, de l'indemnité d'apport d'affaire, des prélèvements sociaux et fiscaux, des frais de
gestion et, le cas échéant, des frais professionnels ; ces modalités sont appliquées au prix de chaque
prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ;
- s'il y a lieu, les modalités de déduction des frais professionnels ;
- le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
- les modalités d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés déterminés en fonction de la
prestation réalisée conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de
l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial ;
- la périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité ;
- l'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial
Inter-contrat
Les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées (C. trav., art. L. 125419).
Régime juridique
Hormis les spécificités prévues ci-dessus, application des autres dispositions concernant l'exécution
et la rupture du CDI prévues par le code du travail (déclaration d'embauche, période d'essai,
transfert du contrat, congés familiaux, inaptitude, licenciement, rupture conventionnelle) (C. trav.,
art. L. 1254-19) ainsi que de l'ensemble de la réglementation touchant les autres domaines du droit
du travail (congés payés, durée du travail, formation professionnelle.).
S'il ne s'agit pas d'un temps plein, le contrat est soumis à la réglementation sur le temps partiel avec
notamment , l'obligation de respecter la durée minimale légale.
Rupture du contrat
Il convient d'appliquer les cas de rupture de tout CDI prévu par le code du travail, à savoir le
licenciement pour une cause réelle et sérieuse, la démission, la rupture conventionnelle.
La seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture
du contrat de travail du salarié (C., trav., art. L 1 254-8).
Calcul de l'ancienneté
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise de portage s'apprécie en totalisant les périodes pendant
lesquelles ce salarié a effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail
conclus avec cette entreprise (C. trav ; art. L. 1254-30)-.
Pour l'ouverture du droit au congé de formation (C. trav., art. L. 6322-63), la durée minimum de
présence dans l'entreprise de portage salarial s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles
le salarié porté a effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail
conclus avec cette entreprise (C. trav., art. L. 1254-31).
Pour l'ouverture du droit à la participation, le salarié porté est réputé compter 3 mois d'ancienneté
dans l'entreprise de portage ou dans le groupe qui l'emploie s'il a réalisé une prestation dans une
entreprise cliente pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice. (C.
trav., art. L. 3342-1).
Éligibilité et électorat
Dans l'entreprise de portage salarial, les salariés portés sont électeurs ou éligibles au regard des
élections des délégués du personnel ou du comité d'entreprise (C. trav., art. L. 2314-17-1 ; L. 232418-2 ; L. 2324-16-1 et L. 2324-17-2) :
- s'ils ont 3 mois d'ancienneté pour être électeurs ; 6 mois d'ancienneté pour être éligibles ;
- et s'ils effectuent au moment de la confection des listes une prestation de portage dans le cadre
d'un contrat de travail conclu avec cette entreprise de portage.
L'ancienneté est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont effectué des
prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec l' entreprise de
portage au cours des 12 mois ou des 18 mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou
d'éligibilité. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture
d'établissement. (C. trav., art. L. 2324-17-1 et L. 2324-18-1) ;
Conditions relatives à l'entreprise de portage salarial
Les entreprises de portage salarial exercent à titre exclusif l'activité de portage salarial. Seule une
entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial (C. trav., art. L.
1254-24).
L'activité d'entrepreneur de portage salarial ne peut être exercée qu'après déclaration faite à
l'autorité administrative et obtention de la garantie financière. (C. trav., art L. 1254-27)
Déclaration de l'entreprise
Les entreprises de portage salarial exercent à titre exclusif leur activité et doivent se déclarer à
l'autorité administrative. C'est un décret qui déterminera le contenu et les modalités de la
déclaration (C. trav., art. L. 1254-24) ;
Souscription d'une garantie financière
L'entreprise de portage salarial doit souscrire une garantie financière assurant, en cas de défaillance
de sa part, le paiement : des salaires et de leurs accessoires ; des indemnités ; des cotisations
obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales ; des
remboursements qui peuvent, le cas échéant, incomber aux employeurs à l'égard des organismes de
sécurité sociale et institutions sociales (C. trav., art. L. 1254-26)..
La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de
caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une banque ou
un établissement financier habilité à donner caution. Elle est calculée en pourcentage de la masse
salariale annuelle de l'entreprise intéressée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé
annuellement par décret, compte tenu de l'évolution moyenne des salaires (C. trav., art. L. 1254-26).
Mise en place et gestion d'un compte d'activité
Pour chaque salarié porté un compte d'activité permettant de détailler les sommes qu'elles
reçoivent de l'entreprise cliente et qu'elles versent au salarié porté ou aux organismes en charge du
recouvrement des contributions sociales et fiscales. L'entreprise de portage salarial met en place et
gère pour chaque salarié porté un compte d'activité.
Le salarié porté est informé une fois par mois des éléments imputés sur ce compte, et notamment :
de tout versement effectué par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation
de sa prestation ; du détail des frais de gestion ; des frais professionnels ; des prélèvements sociaux
et fiscaux ; de la rémunération nette et du montant de l'indemnité d'apport d'affaire (C. trav., art. L.
1254-25).
Attestation à remettre à l'entreprise cliente
L'entreprise de portage salarial fournit à l'entreprise cliente du salarié porté, sur sa demande, une
attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des
prélèvements dus à ces organismes. (C. trav., art. L. 1254-26).
Obligations à l'égard du salarié porté
L'entreprise de portage salarial est redevable de la rémunération due au salarié porté correspondant
à la prestation réalisée (C. trav., art. L. 1254-8). Mais, contrairement aux salariés de droit commun,
elle n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté (C. trav., art. L. 1254-2).
Elle doit prendre en charge les obligations relatives à la médecine du travail (C. trav., art. L. 1254-28).
Calcul des effectifs
Sauf dérogations expresses, pour calculer les effectifs d'une entreprise de portage salarial, il est tenu
compte (C. trav., art. L. 1254-29) :
- des salariés permanents fonctionnels de cette entreprise déterminés selon les règles de droit
commun ;
- des salariés portés qui ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de
travail conclus avec cette entreprise pendant une durée d'au moins 3 mois au cours de la dernière
année civile.
Pour l'appréciation du seuil de 50 salariés permettant de savoir si l'entreprise de portage salarial est
soumise ou non à l'obligation de mettre en place un dispositif de participation, l'effectif des salariés
employés habituellement est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents de l'entreprise
de portage salarial le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont effectué des prestations
de portage salarial dans le cadre d'un contrat de travail conclu avec cette entreprise au cours de
l'exercice (C. trav., art. L. 3322-4-1).
Remarque : contrairement à ce qui était prévu dans l'accord du 24 juin 2010, l'ordonnance n'a pas
prévu la prise en compte des salariés portés dans le décompte de l'effectif de l'entreprise cliente.
Conditions relatives à l'entreprise cliente
C'est au salarié porté de fournir à l'entreprise de portage l'ensemble des éléments lui permettant de
contacter l'entreprise cliente afin d'établir le contrat de prestation.
Nature de la prestation
Une entreprise cliente ne peut faire appel à un salarié porté que pour l'exécution d'une tâche
occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou pour une prestation
ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas (C. trav., art. L. 1254-3). La prestation
dans l'entreprise cliente ne peut avoir pour objet :
- de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de
travail ;
- d'effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur la liste prévue à l'article L.
4154-1 sauf dérogation prévue au même article (C. trav., art. L. 1254-4).
La durée de cette prestation ne peut excéder la durée de 36 mois.
Remarque : à noter que les activités de service à la personne sont exclues du dispositif (C. trav., art. L.
1254-5).
Contrat commercial entre l'entreprise de portage et l'entreprise cliente
Au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation, l'entreprise de portage
salarial :
- conclut avec l'entreprise cliente du salarié porté un contrat commercial de prestation de portage
salarial ;
- adresse au salarié porté par tout moyen une copie de ce contrat. C. trav., art. L. 1254-22).
Ce contrat, conclu par écrit, reprend les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre
le salarié porté et l'entreprise cliente, à savoir :- l'identité du salarié porté ; le descriptif des
compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ; - le descriptif de la
prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ; la date du terme de la prestation et, le
cas échéant, la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de
la prestation ; le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ; la
responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté,
en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution
de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ; s'il y a lieu, la nature des équipements de
protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ; l'identité du garant financier de
l'entreprise de portage salarial - et l'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la
responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans
l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation (C. trav., art.. L. 1254-23).
La seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture
du contrat de travail du salarié (C., trav., art. L 1 254-8).
Rôle du comité d'entreprise
Le comité d'entreprise de l'entreprise ayant recours au portage salarial peut saisir l'inspection du
travail en cas de recours abusif à ce type de prestations, selon une procédure similaire à celle relative
au recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire (C. trav., art.
2323-17).
Rappelons que l'entreprise d'accueil a l'obligation d'informer le comité d'entreprise du recours au
portage salarial au titre de l'année écoulée et dans l'année à venir (C. trav., art. L. 2323-47 et L.
2323-51). Ord. n° 2015-380, 2 avr. 2015 : JO, 3 avr. 2015
Sources : Editions Législatives