Convention Collective 3617 - Bac Pro Travaux Paysagers

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Convention collective 3617 - Salariés non cadres
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CONVENTION COLLECTIVE ENTREPRISES DU PAYSAGE
(SALARIÉS NON CADRES)
CONVENTION 3617
Convention collective nationale des entreprises du paysage
Étendue par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 23 MARS 1999
Convention collective nationale applicable aux salariés non cadres des entreprises du paysage.
Étendue par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999.
ARTICLE 1 Dernière modification :
M(Avenant n° 7 2002-07-09 art. 1 BO conventions collectives 2002-28 étendu par arrêté du 8 octobre 2002 JORF 19 octobre
2002).
Chapitre Ier : Champ d’application professionnel et territorial.
Champ d’application
En vigueur étendu
La présente convention détermine les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises :
- dont l’activité exclusive ou principale, nécessitant leur assujettissement à l’un et/ou l’autre des régimes de protection sociale
agricole, s’exerce dans un ou plusieurs des secteurs suivants :
a) Réalisation et entretien de parcs et jardins, paysagisme d’intérieur, aménagements paysagers, réalisation et entretien des
espaces engazonnés des terrains de sports, à l’exclusion des travaux non liés à l’aménagement paysager ;
b) Engazonnement par projection, application de produits phytopharmaceutiques ;
c) Reboisement, élagage, débroussaillage et abattage d’arbres d’alignement ou d’ornement ;
d) Arrosage automatique lié à l’aménagement paysager ;
- qui ont leur siège social ou leurs agences sur le territoire métropolitain, en Corse ou dans les départements d’outre-mer
(DOM).
Elle s’applique aux salariés, quel que soit leur type de contrat, à l’exclusion des cadres couverts par la convention collective
nationale du 6 juin 1988, étendue par arrêté ministériel du 17 novembre 1988.
ARTICLE 2 Chapitre II : Avantages acquis
Avantages acquis.
En vigueur étendu
Les avantages individuels acquis antérieurement à la date d’application de la présente convention sont maintenus.
ARTICLE 3 Chapitre III : Durée, publicité, révision et dénonciation.
Durée.
En vigueur étendu
La présente convention est prévue pour une durée indéterminée.
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Publicité.
En vigueur étendu
Dans chaque établissement soumis à la présente convention, un avis doit être affiché indiquant l’intitulé de celle-ci et précisant
les modalités propres à permettre à tout salarié dudit établissement de la consulter pendant son temps de présence sur le lieu de
travail.
Révision.
En vigueur étendu
Sans préjudice de l’application des dispositions de l’ARTICLE L. 132-12 du code du travail relatif notamment à la périodicité
de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif qui introduit une demande
de révision doit l’accompagner d’un projet de rédaction sur les points à réviser et l’adresser par lettre recommandée avec
accusé de réception :
- aux autres syndicats représentatifs ;
- au service régional de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles (SRITEPSA) d’Ile-de-France.
Dénonciation.
En vigueur étendu
La dénonciation de la présente convention peut intervenir à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires. Cette
dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales
signataires ou représentatives pour négocier une convention collective dans la branche.
Parallèlement à cette notification, la partie qui dénonce doit formaliser le dépôt de cette dénonciation auprès du service de
l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles où la convention a été déposée dans les conditions
prévues par la loi en vigueur.
Cette dénonciation fait courir un préavis de 2 mois, au terme duquel une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de
l’une des parties intéressées dans le délai de 3 mois.
Elle reste en vigueur pendant un délai de 1 an suivant la date de prise d’effet de sa dénonciation, à défaut pour les partenaires
sociaux de conclure un nouvel accord collectif prenant effet avant la fin de cette période.
ARTICLE 7 Chapitre IV : Commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation.
Compétence de la commission paritaire.
En vigueur étendu
Il est créé une commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant
à l’interprétation de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs qui n’ont pu être solutionnés au niveau
des entreprises.
Il est entendu que toute décision portant sur l’interprétation de la présente convention ne saurait faire échec à une demande
d’interprétation introduite en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande instance compétent.
Composition de la commission paritaire.
En vigueur étendu
La commission paritaire est composée d’un représentant par organisation syndicale de salariés, représentative au plan national.
Le nombre des représentants des organisations d’employeurs est égal à celui des représentants des organisations syndicales de
salariés.
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Fonctionnement de la commission paritaire.
En vigueur étendu
La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et par un représentant du
collège des employeurs, par période de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées par un
représentant du deuxième collège cité ci-dessus.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l’Union nationale des entreprises paysagistes (UNEP), 10, rue Saint-Marc,
75002 Paris.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l’une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat.
Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible après
la saisine et, en tout état de cause, dans le délai de 1 mois après la demande.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de l’organisation du président de la commission.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n’est pas prépondérante.
En cas d’accord, elles font l’objet d’un procès-verbal dressé sur le champ et signé par les membres présents. A défaut d’accord
portant sur une demande de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est dressé dans les mêmes conditions et précise
les points sur lesquels le différend persiste.
Il est entendu qu’en cas de conflit né de l’application de la présente convention, les parties s’engagent jusqu’à la fin de la
procédure de conciliation à ne décider ni la grève ni le lock-out.
ARTICLE 10
Chapitre V: Liberté syndicale, protection et libre-expression des salariés, représentation du personnel dans l’entreprise.
Liberté syndicale, protection des salariés.
En vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs de s’associer pour la
défense collective de leurs intérêts professionnels.
La protection des salariés est assurée conformément aux dispositions des ARTICLES L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail.
ARTICLE 11
Libre expression des salariés.
En vigueur étendu
Les salariés des entreprises disposent, dans les conditions prévues par les ARTICLES L. 461-1 et suivants du code du travail,
d’un droit à l’expression directe sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre
des actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.
ARTICLE 12
Chapitre V: Liberté syndicale, protection et libre expression des salariés, représentation du personnel dans l’entreprise.
Autorisation d’absence et dédommagement des négociateurs salariés.
En vigueur étendu
En application des dispositions de l’accord national du 21 janvier 1992 relatif à l’organisation de la négociation collective en
agriculture, les représentants des syndicats de salariés, participant à une commission mixte dans le cadre de la présente
convention, justifient par là même d’un motif d’absence légitime auprès de leur employeur.
Les salaires de ces représentants sont maintenus dans les conditions prévues par l’accord précité.
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Les frais de déplacement sont directement payés aux salariés concernés par l’Union nationale des entrepreneurs du paysage et
remboursés à celle-ci par l’Association nationale paritaire pour le financement de la négociation collective en agriculture
(AFNCA).
ARTICLE 13
Représentation du personnel.
En vigueur étendu
1. Comité d’entreprise : un comité d’entreprise est créé dans les conditions prévues par la loi, à partir de 50 salariés.
L’éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les ARTICLES L. 431-1 et suivants du
code du travail.
La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les activités sociales du comité d’entreprise ne peut être
inférieure à celle qui est prévue par l’ARTICLE L. 432-9 du code du travail.
2. Délégués du personnel : des délégués du personnel sont mis en place dans les établissements où sont occupés 11 salariés au
moins. L’éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués du personnel sont régis par les ARTICLES
L. 421-1 et suivants du code du travail.
3. Sections syndicales : chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l’entreprise une section syndicale qui assure la
représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Le fonctionnement et les droits de ces sections syndicales à
l’intérieur de l’entreprise sont régis par les dispositions des ARTICLES L. 412-7 à L. 412-10 du code du travail.
4. Délégués syndicaux : dans les entreprises comptant 50 salariés au moins, chaque syndicat représentatif qui constitue une
section syndicale désigne dans les limites prévues par les ARTICLES R. 412-1 à R. 412-3 du code du travail, un ou plusieurs
délégués syndicaux. Ces mêmes délégués syndicaux bénéficient des droits prévus par les ARTICLES L. 412-11 et suivants du
code du travail.
5. Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail :
dans les entreprises comptant 50 salariés au moins, un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est
constitué dans les conditions prévues par les ARTICLES L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises de 30 à 50 salariés, un CHSCT est mis en place dans les conditions prévues ci-dessus, s’il est demandé
soit par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit par un salarié, soit par l’employeur. Toutefois, la
délégation du personnel à élire dans un collège unique est de 2 titulaires et de 2 suppléants.
ARTICLE 14
Chapitre VI : Contrat de travail.
Formalités liées à l’embauche.
En vigueur étendu
L’embauche donne lieu à la production, par le salarié, des documents suivants :
- pour tous les salariés : une fiche d’état civil et, éventuellement, les contrats de travail à temps plein ou à temps partiel les liant
à d’autres employeurs, le certificat de travail ou l’attestation de cessation de travail, les diplômes professionnels et les clauses
de non-concurrence faisant obstacle à l’embauche ;
- pour les salariés étrangers : soit le permis de travail ou son substitut ainsi que la carte de séjour, soit, pour les salariés
originaires de l’Union européenne, la photocopie de la carte d’identité ou du passeport, afin de justifier de leur nationalité.
Toute embauche donne lieu à une déclaration préalable auprès de la caisse de mutualité sociale agricole compétente, dans les
conditions prévues par la réglementation en vigueur.
ARTICLE 15
Dernière modification :
M(Avenant n° 1 1999-11-24).
Égalité professionnelle, égalité de traitement entre Français et étrangers.
En vigueur étendu
1. Égalité professionnelle :
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Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l’emploi. Cette égalité s’étend à la formation, à la promotion
professionnelle et aux conditions de travail et d’emploi. Les partenaires sociaux examinent éventuellement chaque année les
distorsions existantes et étudient les moyens de les réduire.
2. Égalité de traitement entre Français et étrangers :
Les salariés d’origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière
d’accès à l’emploi. Ils ont accès aux mêmes avantages qu’un salarié français, sans pouvoir revendiquer plus de droits qu’un
national du fait des différences qui peuvent exister entre les lois de leur pays d’origine et les lois françaises qui sont seules
reconnues pour l’application et l’interprétation des droits résultant de la présente convention.
Toutefois, il est fait application des dispositions de l’ARTICLE L. 341-6-1 du code du travail pour les salariés non
ressortissants d’un pays de l’Union européenne, s’ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en
France.
ARTICLE 16
Travailleurs handicapés.
En vigueur étendu
Les employeurs s’efforcent d’insérer en milieu de travail ordinaire les travailleurs handicapés, en concertation avec les
organismes habilités. Il est éventuellement fait appel à cet effet au dispositif prévu à l’alinéa 5 de l’ARTICLE L. 323-9 du code
du travail.
ARTICLE 17
Période d’essai.
En vigueur étendu
1. Contrats à durée déterminée :
En cas de contrat à durée déterminée, la période d’essai est calculée conformément aux dispositions de l’ARTICLE L. 122-3-2
du code du travail.
2. Contrats à durée indéterminée :
En cas de contrat à durée indéterminée, l’engagement définitif est subordonné à une période d’essai fixée comme suit :
- 1 mois pour les salariés relevant des positions I ou II ;
- 2 mois pour les salariés relevant des positions III ou IV.
prévues à l’ARTICLE 18.
Après accord entre les parties, la période d’essai peut être renouvelée de 2 semaines pour les salariés relevant des positions I ou
II et d’un mois pour les salariés relevant des positions III ou IV. Dans ce cas, l’accord de renouvellement est stipulé par écrit et
est signé par les 2 parties, au moins 4 jours ouvrables avant l’expiration de la période d’essai initiale.
Chaque partie est libre de mettre fin à l’essai à tout moment.
A l’expiration de la période d’essai, si le salarié est confirmé dans son emploi, son embauche est considérée comme définitive.
ARTICLE 18
Forme et détermination de la nature des contrats de travail.
En vigueur étendu
Le contrat de travail doit être écrit. Il est conclu :
- soit pour une durée déterminée, conformément aux dispositions des ARTICLES L. 122-1 et suivants du code du travail ;
- soit pour une durée indéterminée.
Le contrat de travail conclu pour la durée d’un gros chantier est réputé à durée indéterminée. La fin du chantier peut être une
cause réelle et sérieuse de licenciement, sans que cela puisse constituer un licenciement pour motif économique.
En application du 3° de l’ARTICLE L. 122-1-1 du code du travail, la présente convention considère comme saisonniers :
- les plantations du printemps et de l’automne ;
- les semis ;
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- la tonte du gazon ;
- le ramassage des feuilles.
Parmi les activités relevant du paysagisme d’intérieur, la présente convention considère comme saisonnières :
- les prestations réalisées dans le cadre des décors de Noël (montage, démontage ..) ;
- les prestations réalisées dans le cadre des salons, foires et expositions d’automne.
ARTICLE 19
Chapitre VII : Définition et classification des emplois.
Définition et classification des emplois.
En vigueur étendu
A. - Personnel de chantier
a) Position I : ouvrier paysagiste d’exécution
NIVEAU FONCTION
I
Travaux de simple exécution.
Simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier.
Niveau d’accueil des ouvriers sans formation ni spécialisation.
II
Travaux sans difficultés particulières mais nécessitant un savoir-faire manuel
Initiatives élémentaires
Emploi de petits matériels courants de la profession.
Connaissance pratique des travaux confiés.
Emploi correspondant au référentiel du CAPA travaux paysagers.
b) Position II : ouvrier paysagiste spécialisé
NIVEAU FONCTION
I
Travaux spécifiques du métier à partir de directives précises
Responsabilité de leur bonne réalisation
Bonnes connaissances professionnelles et possibilité de transmission occasionnelle de l’expérience
Emploi de matériel de conduite simple
Utilisation de la tronçonneuse, autre que pour du travail au sol
Emploi correspondant au référentiel du BEPA travaux paysagers et aux certificats de spécialisation
II
Travaux délicats du métier, réalisés à partir de directives générales
Autonomie et forte polyvalence dans l’exécution des tâches fixées
Transmission de l’expérience professionnelle.
Utilisation habituelle des petits engins de terrassement
Utilisation habituelle des véhicules automobiles dont le poids en charge est compris entre 1 et 3,5 tonnes
Emploi correspondant au référentiel du BTA et du bac professionnel travaux paysagers
c) Position III : ouvrier paysagiste qualifié
NIVEAU FONCTION
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I
Responsabilité de la technicité des travaux et des matériels.
Autonomie dans la spécialité et parfaite maîtrise du métier ou de la tâche confiés
Tutelle éventuelle des apprentis ou de tout autre salarié en formation alternée
Capacité pour l’intéressé de diversifier ses connaissances professionnelles dans les techniques connexes
Activité d’ouvrier professionnel spécialisé dans l’entreprise, tel que maçon, chauffeur de poids lourds,
chauffeur d’engins, élagueur, mécanicien.
Conduite et utilisation de l’ensemble du matériel de traitement de la profession.
Emploi correspondant au référentiel du BTA et du bac professionnel travaux paysagers avec 2 ans
d’expérience.
II
Expérience professionnelle confirmée et maîtrise de plusieurs techniques connexes.
Exécution et surveillance du travail des ouvriers du groupe de l’intéressé.
Large autonomie et maîtrise des techniques de l’ensemble du métier.
Tutelle des apprentis ou de tout autre salarié en formation alternée.
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Diplôme ou formation professionnelle continue de la profession.
Solide expérience professionnelle.
Emploi correspondant au référentiel du BTS aménagements paysagers.
d) Position IV : chef d’équipe
Fonction :
- exercice du commandement, sous les directives précises et fréquentes soit de l’employeur soit d’un cadre, sur le personnel
mis à sa disposition pour la réalisation de la tâche de l’intéressé ;
- autonomie dans l’organisation de celle-ci ;
- interprétation de plans et de documents d’exécution ;
- transmission des besoins journaliers, élaboration des documents analytiques du chantier, participation à l’exécution des
travaux ;
- formation ou expérience approfondie requises.
B. - Personnel de bureau
a) Position I : employé
NIVEAU FONCTION
I
Travaux de simple exécution, sans autonomie particulière ni technicité.
II
Services élémentaires liés à la gestion et à la maintenance de l’entreprise.
Aptitude à l’emploi du matériel courant de bureautique, sanctionnée éventuellement par un diplôme
Emploi correspondant au référentiel du BEP.
b) Position II : employé spécialisé
NIVEAU FONCTION
I
Services liés à la gestion de l’entreprise.
Responsabilité de leur bonne réalisation.
Emploi correspondant au référentiel du bac professionnel.
II
Services élaborés et réalisés à partir des directives générales.
Bonnes connaissances professionnelles.
Emploi correspondant au référentiel du bac professionnel avec 2 ans d’expérience.
c) Position III : employé qualifié
NIVEAU FONCTION
I
Parfaite maîtrise des services et du matériel utilisé pour leur accomplissement.
Responsabilité de la qualité du travail exécuté.
Activité d’employé professionnel spécialisé tel que dessinateur, employé aux écritures.
Emploi correspondant au référentiel du BTS.
II
Parfaite maîtrise des services et du matériel utilisé pour leur accomplissement.
Responsabilité de la qualité du travail exécuté.
Diplôme ou solide expérience ou formation professionnelle continue.
Surveillance de l’exécution de tâches accomplies dans le service de l’intéressé.
Emploi correspondant au référentiel du BTS avec 2 ans d’expérience.
d) Position IV : employé hautement qualifié
Fonction :
- outre l’exécution des tâches liées aux fonctions de l’intéressé, collaboration avec le chef d’entreprise et l’encadrement ;
- autonomie d’organisation ;
- formation et expérience approfondies.
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ARTICLE 20 Chapitre VIII : Salaires et accessoires de salaires, paiement des salaires.
Salaires.
En vigueur étendu
Les organisations syndicales représentatives au niveau régional se réunissent dans le trimestre civil au cours duquel chaque
valeur du salaire minimum de croissance (SMIC) entre en vigueur, en vue de fixer par accord de branche les salaires horaires
minimaux afférents aux emplois prévus à l’ARTICLE 19.
Préalablement à ces réunions et au cours du premier mois du trimestre précité, les organisations syndicales signataires de la
présente convention engagent des négociations en vue de déterminer les seuils en dessous desquels lesdits salaires horaires ne
peuvent être établis. L’absence d’accord sur ces seuils n’a pas pour effet de supprimer les négociations prévues à l’alinéa
précédent.
A compter du 1er juillet 2003, ces seuils sont ainsi fixés :
POSITION
NIVEAU
I
1
2
1
2
1
2
II
III
IV
SALAIRE HORAIRE
(Euros)
7,19
7,28
7,34
7,40
7,50
7,75
8,24
Ces seuils s’appliquent à compter du 1er octobre 2003 dans les régions où les négociations salariales n’ont pu aboutir au cours
de la période trimestrielle prévue à l’alinéa 1er.
A l’occasion des négociations mentionnées à l’alinéa 2 :
- un bilan des négociations régionales est présenté aux partenaires sociaux par la délégation des employeurs ;
- les syndicats de salariés peuvent soumettre à ladite délégation les difficultés portées à leur connaissance en ce qui concerne la
mise en oeuvre du principe : " à travail égal, salaire égal ".
Les salariés sont mensualisés conformément aux dispositions de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977,
applicable dans les activités mentionnées à l’ARTICLE 1er.
A compter de la date d’application de la présente convention, les salaires réels sont augmentés d’un montant équivalent à celui
de la prime d’ancienneté éventuellement acquise au cours du mois précédent ; cette dernière est donc intégrée dans la
rémunération horaire de base.
Salaire des jeunes.
En vigueur étendu
Le taux des salaires des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans est fixé conformément à la législation en vigueur.
Salaire des travailleurs handicapés ou mutilés de guerre.
En vigueur étendu
Le salaire des personnes présentant une réduction de leur capacité professionnelle est fixé conformément à la législation en
vigueur.
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ARTICLE 23
Chapitre VIII : Salaires et accessoires de salaires, paiement des salaires.
Primes de travaux insalubres.
En vigueur étendu
Les travaux insalubres (taille du lierre, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie et évacuation des détritus en état de
putréfaction, émulsionnage) donnent lieu, par heure de travail ainsi exécuté, à une prime au moins égale à 10 % du montant de
la rémunération horaire de base du salarié concerné.
Rémunération du travail du dimanche, des jours fériés et de nuit.
En vigueur étendu
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de
100 % appliquée à la rémunération horaire de base.
Les heures de travail effectuées de nuit, entre 22 heures et 5 heures du matin, sont rémunérées avec une majoration de 50 %
appliquée à la rémunération horaire de base.
Toutefois, pour les salariés des entreprises paysagistes d’intérieur, les heures de travail effectuées le dimanche, un jour férié ou
de nuit entre 22 heures et 5 heures du matin, sont rémunérées avec une majoration de 25 % appliquée à la rémunération horaire
de base.
ARTICLE 25
Paiement des salaires.
En vigueur étendu
La paie se fait pendant les heures de travail.
Elle doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et au plus tard dans
les 5 jours ouvrables qui suivent la fin du mois civil, pour les salariés payés au mois. Sur leur demande, les salariés payés au
mois ont la possibilité de percevoir des acomptes, conformément à la réglementation en vigueur.
ARTICLE 26
Bulletin de paie.
En vigueur étendu
Il est délivré obligatoirement un bulletin de paie, conformément aux dispositions de l’ARTICLE R. 143-2 du code du travail.
ARTICLE 27
M(Avenant n° 1 1999-11-24).
Chapitre IX : Déplacements et frais professionnels.
Indemnisation des frais de repas et de trajet.
En vigueur étendu
Les ouvriers paysagistes exécutent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif.
En matière d’indemnisation des frais de repas et de trajet, 2 hypothèses doivent être distinguées, étant entendu que la valeur du
minimum garanti (MG) à prendre en considération est celle qui est en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
1. L’employeur oblige le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l’entreprise ou dans l’un de ses dépôts :
L’horaire de travail commence et se termine au siège de l’entreprise ou dans l’un de ses dépôts.
Dans cette hypothèse, le temps de trajet pour se rendre du siège de l’entreprise ou du dépôt au chantier est considéré comme
temps de travail.
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Le salarié perçoit une prime de panier d’un montant égal à la valeur de 2 minimums garantis (2 MG) lorsque ce chantier est
situé à plus de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l’entreprise et s’il ne regagne pas l’un de ceux-ci au
moment du déjeuner.
2. L’employeur n’oblige pas le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l’entreprise ou dans l’un de ses dépôts :
Dans cette hypothèse, le salarié a le choix entre 2 solutions :
2.1. Le salarié se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur.
L’horaire de travail commence et se termine sur le chantier.
Le salarié perçoit une prime de panier d’un montant égal à la valeur de 2 minimums garantis (2 MG) lorsque ce chantier est
situé à plus de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l’entreprise et s’il ne regagne pas l’un de ceux-ci au
moment du déjeuner.
Le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transports en commun dus dans la zone de compétence de l’autorité
organisatrice de ces transports, où est situé le chantier de l’entreprise dans lequel il embauche.
2.2. Le salarié est transporté sur le chantier par des moyens de transport mis à sa disposition par l’entreprise, au siège ou dans
l’un de ses dépôts.
L’horaire de travail commence et se termine sur le chantier.
Le salarié n’est pas considéré comme étant à la disposition de l’entreprise et sous la subordination de l’employeur :
- à l’aller, avant et pendant le transport, puis avant le travail sur le chantier ;
- au retour, après le travail sur le chantier puis pendant et après le transport.
En conséquence, pendant ces périodes, il ne peut lui être demandé d’exécuter une tâche, notamment de charger ou de
décharger un véhicule - à l’exception de ses outils personnels - sans que ce temps soit considéré comme temps de travail
effectif.
Le transport aller sur le chantier par les moyens de transport mis à disposition par l’entreprise n’entraîne pas obligatoirement le
transport retour par le même moyen, et, dans une telle hypothèse, le montant de l’indemnité prévue ci-après n’est pas réduit.
Le salarié est indemnisé globalement de ses frais de repas et de trajet de la manière suivante :
- dans un rayon de 0 à 5 km : 2,5 MG ; - dans un rayon de plus de 5 km jusqu’à 20 km : 3,5 MG ;
- dans un rayon de plus de 20 km jusqu’à 50 km : 4,0 MG ;
- dans un rayon de plus de 50 km jusqu’à 75 km : 4,5 MG ;
- dans un rayon de plus de 75 km jusqu’à 100 km : 5,5 MG.
En province, le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transport en commun dus dans la zone de compétence
de l’autorité organisatrice de ces transports, où est situé le siège de l’entreprise ou l’un de ses dépôts dans lequel il se rend.
En région parisienne, le salarié bénéficie de la prise en charge partielle des titres de transport, prévue par la loi n° 82-684 du 4
août 1982 modifiée, relative à la participation des employeurs au paiement des transports publics urbains.
Les conducteurs de véhicules sont rémunérés pour le trajet, comme s’il s’agissait d’un temps de travail et perçoivent la prime
de panier fixée en 2.1.
M(Avenant n° 1 1999-11-24).
Chapitre IX : Déplacements et frais professionnels.
Indemnisation pour grands déplacements.
En vigueur étendu
a) Est réputé constituer un grand déplacement celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les
éloigne de plus de 100 kilomètres du siège, de l’agence ou du bureau.
b) Les frais exposés par les salariés à l’occasion du déplacement sont remboursés par l’employeur sur présentation de
justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture.
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A défaut, le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de 16 fois le minimum
garanti en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.
c) Pour les déplacements effectués à l’intérieur de la métropole, les salariés ont droit 1 fois par semaine à un voyage aller et
retour, remboursé par l’employeur sur présentation du justificatif et sur la base du tarif SNCF de seconde classe.
ARTICLE 29 Chapitre X : Congés.
Jours fériés chômés.
En vigueur étendu
Tous les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption,
Toussaint, 11 Novembre, Noël) sont chômés et payés aux salariés dans les conditions suivantes :
- le jour férié n’est rémunéré que dans la mesure où il tombe un jour habituellement travaillé ;
- le jour férié n’est rémunéré que si le salarié a accompli à la fois la dernière journée de travail ouvrée précédant et la première
journée de travail ouvrée suivant ledit jour férié, sauf autorisation d’absence personnelle, conventionnelle ou légale ;
- le 1er Mai est chômé et payé conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 30 Chapitre X : Congés.
Congés payés.
En vigueur étendu
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé, à la charge de l’employeur, dans les conditions légales suivantes :
1. Durée des congés :
La durée des congés est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale
des congés puisse excéder 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés, calculé conformément à ce qui précède, n’est pas un nombre entier, la durée des congés
est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Pour la détermination des congés annuels, sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés de l’année précédente ;
- les périodes de repos des femmes en congé de maternité ou de congé d’adoption ;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été suspendue
pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail ;
- les périodes de congé de formation continue, de formation cadre et animateur pour la jeunesse ou d’éducation ouvrière ;
- les temps nécessaires à l’accomplissement des mandats syndicaux et professionnels ;
- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux, à l’exclusion des périodes militaires volontaires ;
- les périodes de repos compensateur ;
- les jours de congés pour événements familiaux.
2. Période des congés :
La période des congés qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, est fixée par
l’employeur après consultation des délégués du personnel s’ils existent.
Cette période de congés est portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.
3. Ordre et date des départs en congés :
A l’intérieur de la période de congés, l’ordre et la date des départs sont fixés par l’employeur après avis, le cas échéant, des
délégués du personnel.
L’ordre et la date des départs sont fixés en tenant compte des besoins de l’entreprise et des intérêts du personnel, plus
particulièrement ceux ayant trait aux congés scolaires des enfants et aux congés payés du conjoint.
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4. Congé principal et fractionnement des congés :
Le congé principal est au moins de 18 jours ouvrables, sauf demande particulière et accord entre les parties. La durée des
congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est supérieur à 5,
il est attribué 2 jours de congés supplémentaires.
Lorsque le nombre de jours de congés, pris en dehors de la période précitée, est compris entre 3 et 5, il est attribué 1 jour de
congé supplémentaire.
Les jours de congé principal, dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce
supplément.
5. Montant de l’indemnité de congés : L’indemnité de congés payés est égale au montant de la rémunération qui aurait été
perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler.
Elle ne saurait, en tout état de cause, être inférieure au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la
période de référence.
ARTICLE 31
Chapitre X : Congés.
Jours de congés supplémentaires accordés aux femmes.
En vigueur étendu
Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, bénéficient de 2 jours de
congés supplémentaires par enfant à charge et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.
ARTICLE 32
Congés pour événements familiaux.
En vigueur étendu
Tout salarié bénéficie, sur justificatif, d’une autorisation exceptionnelle d’absence ainsi fixée, à l’occasion des événements
familiaux suivants :
- mariage de l’intéressé : 4 jours ;
- mariage d’un enfant : 2 jours ;
- décès d’un enfant ou du conjoint : 3 jours ;
- décès du père ou de la mère : 2 jours ;
- naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
A condition que le salarié ait au moins 3 mois de présence dans l’entreprise, des congés exceptionnels lui sont accordés, sur
justificatif, dans les circonstances suivantes :
- obsèques d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère ou
d’une belle-soeur : 1 jour.
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la
détermination de la durée du congé annuel.
ARTICLE 33
Congés de maternité.
En vigueur étendu
La salariée bénéficie des dispositions prévues par les ARTICLES L. 122-26 et suivants du code du travail en matière de congé
de maternité.
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M(Avenant n° 1 1999-11-24).
Autres congés.
En vigueur étendu
Les salariés peuvent accéder à divers congés, dans les conditions et limites fixées pour chacun d’eux par le code du travail. Les
principaux congés ainsi prévus sont :
- congé postnatal (art. L. 122-28-1 du code du travail) ;
- congé parental d’éducation (art. L. 122-28-1 du code du travail) ;
- congé sabbatique (art. L. 122-32-17 du code du travail) ;
- congé pour création d’entreprise (art. L. 351-24 du code du travail) ;
- congé de formation économique, sociale ou syndicale (art. L. 451-1 du code du travail).
ARTICLE 35
Chapitre XI : Hygiène et sécurité.
Principes généraux.
En vigueur étendu
Les employeurs entrant dans le champ d’application de la présente convention sont soumis aux dispositions générales
concernant l’hygiène et la sécurité : ils doivent tenir les locaux et les lieux de travail dans un état de propreté de nature à
assurer une prévention effective des risques.
ARTICLE 36
Formation des membres des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
En vigueur étendu
Dans les établissements de 30 à 300 salariés, les membres élus du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
bénéficient d’un congé de formation tel que prévu par le code du travail.
a) Le stage est accompli sur demande de l’intéressé dans les limites fixées ci-après. Cette demande doit être faite au moins 30
jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent des bénéficiaires de
congés de formation économique, sociale et syndicale.
b) Le stage ne peut être refusé par l’employeur que dans la mesure où l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences
préjudiciables au fonctionnement de l’entreprise. En cas de refus, celui-ci ne peut être opposé que dans un délai de 3 semaines
suivant la réception de la demande.
Dans la limite de 1 salarié par mandat dans les établissements occupant entre 30 et 199 salariés et de 2 salariés par mandat dans
les établissements occupant entre 200 et 300 salariés, l’employeur prend en charge :
- le maintien de la rémunération de l’intéressé pendant la durée du stage ;
- les frais de déplacement à concurrence du tarif SNCF de seconde classe, applicable au trajet le plus direct entre le domicile du
salarié et le lieu de stage ;
- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, plafonnées à une fois et demi le montant de l’aide
financière accordée par l’Etat pour la formation des conseillers prud’hommes.
c) Le salarié doit justifier de l’exécution effective du stage de formation par une attestation d’assiduité de l’organisme
dispensateur.
Cet organisme doit nécessairement être inscrit sur la liste arrêtée par le préfet de région, qui comporte le nom des organismes
ou instituts nationaux habilités.
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ARTICLE 37
Équipements de protection individuelle.
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de l’ARTICLE R. 233-1 du code du travail, le chef d’établissement doit fournir aux salariés
qui effectuent un travail, en étant exposés à des intempéries ou à un risque d’intempéries (pluie, froid...), un vêtement
approprié. Ce vêtement est conservé par les soins du salarié et doit être changé par l’employeur en fonction de son usure.
Le chef d’établissement doit également fournir dans les mêmes conditions des chaussures, des bottes de sécurité, des gants
adaptés. Lors de l’exécution de travaux insalubres, dangereux ou salissants, il fournit au salarié qui est tenu de les utiliser, les
vêtements et accessoires de protection appropriés.
Le salarié se doit de conserver et d’entretenir avec soin les effets qui lui sont fournis.
En cas de tâches occasionnelles, les équipements spécifiques ne sont pas nécessairement attachés au salarié, mais ils doivent
alors être maintenus en état de propreté d’un utilisateur à l’autre.
ARTICLE 38
M(Avenant n° 1 1999-11-24).
Chapitre XII : Contrats d’apprentissage.
Tutorat.
En vigueur étendu
Dans le cadre des contrats d’apprentissage, les activités des jeunes sont suivies par un maître d’apprentissage, encore appelé
tuteur.
Sont réputées remplir les conditions de compétence professionnelle exigées du tuteur :
a) Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme
ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant d’un temps d’exercice de 3 années d’une
activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé.
b) Les personnes justifiant d’un temps d’exercice de 5 années d’une activité professionnelle en relation avec la qualification
visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification qui est déterminé par le comité départemental
de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi.
Le tuteur est le chef d’entreprise ou un salarié de l’entreprise choisi par lui sur la base du volontariat. Il doit répondre aux
conditions ci-dessus.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d’exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur suit les
activités de 2 jeunes au plus, tous contrats d’insertion en alternance et apprentissage confondus (1) (Avenant n° 1 du 24
novembre 1999) " et, en tout état de cause, s’il n’est pas l’employeur, d’un seul jeune titulaire d’un contrat d’apprentissage,
conformément aux dispositions du 2 de l’ARTICLE R. 117-1 du code du travail ". Il conserve la responsabilité de l’action
pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Il a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l’entreprise ainsi que de veiller
au respect de leur emploi du temps.
Il assure également dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de
l’entreprise qui participent à l’acquisition par le jeune de compétences professionnelles.
Pour permettre l’exercice de ces missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, le tuteur, compte tenu de
ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l’exercice de ces missions, il bénéficie si nécessaire d’une préparation à l’exercice du tutorat, destinée
notamment à développer la qualité de l’accueil, ou d’une formation spécifique relative à cette fonction.
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(1) Phrase étendue sous réserve de l’application des dispositions législatives concernant le nombre maximal d’apprentis
pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise par un tuteur (art. R. 117-1 du code du travail), à l’exception de la
partie de l’alinéa modifiée par l’avenant n° 1 du 24 novembre 1999 (arrêté du 8 juin 1999, art. 2).
M(Avenant n° 1 1999-11-24).
Chapitre XII : Contrats d’apprentissage.
Obligations de l’employeur.
En vigueur étendu
Les employeurs sont tenus d’enseigner à leurs apprentis la pratique de la profession, de leur accorder le temps nécessaire à la
fréquentation assidue des cours et de leur permettre de passer leurs épreuves d’examen sanctionnant l’apprentissage ainsi que
le délai de préparation à ces épreuves dit " congé spécifique " d’une durée de 5 jours.
Les apprentis ne peuvent en dehors des cas autorisés par l’inspection du travail et sauf s’ils sont majeurs, effectuer des travaux
dangereux, ni avoir une durée quotidienne de travail supérieure à 8 heures ou une durée hebdomadaire supérieure à la durée
légale. Le temps de transport n’est pas assimilable à un temps de travail effectif si les conditions prévues au 2 de
l’ARTICLE 27 sont remplies.
ARTICLE 40 Chapitre XII : Contrats d’apprentissage.
Rémunération des apprentis.
En vigueur étendu
Les apprentis sont rémunérés dans les conditions prévues par les ARTICLES D. 117-1 et suivants du code du travail.
B(Avenant n° 11 2004-07-05 en vigueur le 1er jour du mois suivant l’extension BO conventions collectives 2004-46).
Chapitre XII bis : Taxe d’apprentissage.
En vigueur non étendu
Les conditions de la collecte de la taxe d’apprentissage par l’UNEP, organisation habilitée par arrêté du 16 décembre 2003, de
son recensement et de sa répartition sont définies ainsi qu’il suit.
Après avoir constaté la conclusion d’une convention cadre de coopération le 27 novembre 2003 entre le ministère de
l’agriculture, de l’alimentation et de la pêche et des affaires rurales et l’union des entrepreneurs du paysage (UNEP) et après la
publication de l’arrêté du 16 décembre 2003 portant habilitation de l’UNEP à collecter et à répartir la taxe d’apprentissage,
l’UNEP a conclu avec un organisme collecteur agréé une convention de délégation de collecte de ladite taxe conformément
aux dispositions légales en vigueur.
Il est ainsi confié à l’organisation patronale signataire des présentes la collecte des fonds de la taxe d’apprentissage.
Les entreprises de la profession entrant dans le champ d’application de la convention collective verseront 0,50 % des salaires
payés pendant l’année de référence au titre de la taxe d’apprentissage à l’instance délégataire de l’Union professionnelle.
Il sera tenu compte de la situation des entreprises et établissements situés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et
de la Moselle au regard de la taxe d’apprentissage dont le montant est égal à 0,20 % des salaires payés pendant l’année de
référence
En tant qu’organisme collecteur, l’UNEP affectera à l’apprentissage, le produit de sa collecte dans la limite de la fraction de la
taxe parafiscale affectée à la formation continue dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.
Un groupe technique tripartite composé de l’UNEP, des organisations syndicales de salariés et du MAAPAR donnera son avis
sur la répartition de la partie non affectée de la taxe d’apprentissage.
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ARTICLE 41
Chapitre XIII : Formation professionnelle.
Formation professionnelle.
En vigueur étendu
1. Congé individuel de formation (CIF) :
Tout salarié peut, dans les conditions prévues par les ARTICLES L. 931-1 et suivants du code du travail, bénéficier de
l’autorisation de s’absenter pour un congé formation.
Les demandes sont soumises aux dispositions légales régissant la matière, notamment à celles des ARTICLES R. 931-1 et R.
931-7 du code du travail.
2. Congé jeune travailleur :
Tout salarié de moins de 25 ans, ne possédant aucun diplôme professionnel et qui n’est pas lié par un contrat de formation dans
l’entreprise (apprentissage, adaptation, qualification...) a droit à un congé spécifique après 3 mois de présence en entreprise
dans les conditions prévues par les ARTICLES L. 931-29 et R. 931-13 et suivants du code du travail.
Ce congé ne peut être refusé.
3. Nature des actions de formation :
L’activité du paysage constitue une activité autonome originale, reconnue par différents diplômes sanctionnant un
enseignement spécifique dispensé dans les établissements spécialisés.
Beaucoup de jeunes venant sur le marché du travail et attirés par la profession, restent toutefois dépourvus de toute formation
de base, faute de scolarité formatrice.
Les entrepreneurs du paysage se font un devoir de donner aux jeunes travailleurs attirés par leur profession, la formation dont
ils ont besoin pour trouver une qualification professionnelle reconnue dans les entreprises qui les emploient, et leur assurer
ainsi un métier dans lequel ils puissent s’épanouir et progresser.
Par ailleurs, l’évolution des modalités de travail dans cette branche d’activité et la recherche dans les entreprises d’un niveau
qualitatif performant, commandent la mise en oeuvre d’actions volontaristes d’entretien et de perfectionnement des
connaissances à l’intérieur ou à l’extérieur des entreprises.
La formation des jeunes est traitée dans le cadre des dispositions gouvernementales existantes, permettant de faciliter cette
formation.
Les actions de formation concernant le personnel permanent des entreprises visées par la présente convention doivent plus
spécifiquement tendre :
- au perfectionnement des connaissances et au rattrapage professionnel, à l’amélioration et à l’acquisition de nouvelles
qualifications ;
- à l’adaptation des comportements professionnels face aux techniques nouvelles de travail.
4. Reconnaissance des qualifications acquises du fait d’actions de formation :
Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés ont bénéficié au cours de leur carrière, l’entreprise délivre des
attestations de participation pour les formations organisées par elle et fait en sorte que les organismes de formation extérieure
remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.
Ces attestations précisent l’intitulé, le contenu, la durée et les objectifs du stage, certifient qu’il a été suivi avec assiduité et que
le salarié a satisfait aux épreuves éventuellement prévues. L’exécution de stages, dans le cadre du plan de formation de
l’entreprise ou le départ en congé individuel de formation, à condition dans ce dernier cas que la formation dispensée soit
relative aux activités visées par la présente convention, donnent lieu à une reconnaissance des nouveaux acquis à l’intérieur de
l’entreprise dans les conditions suivantes.
Tout suivi de formation d’au moins 3 jours ayant reçu l’autorisation de l’entreprise, (formation reconnue par le Fonds national
d’assurance formation des salariés des exploitations ou entreprises agricoles (FAFSEA) ou tout autre organisme de formation),
donne droit à l’attribution d’une unité de valeur.
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Le cumul de 3 unités de valeur donne droit au passage du salarié au niveau supérieur de la qualification qu’il occupe jusqu’au
niveau 2 de la position III.
En cas de formation de longue durée de type CIF, débouchant sur une aptitude à occuper une qualification supérieure par
rapport à l’emploi initialement occupé, le salarié bénéficie d’une priorité en cas de disponibilité d’emploi correspondant à cette
qualification dans l’entreprise.
L’employeur qui a l’obligation d’offrir l’emploi disponible au salarié qui justifie ainsi des aptitudes nécessaires, peut
subordonner l’attribution définitive du poste à pourvoir au passage d’une période probatoire d’une durée de 2 mois.
5. Moyens reconnus aux représentants du personnel dans le cadre des instances représentatives en matière de formation :
L’employeur est soumis à l’application des dispositions légales en matière de participation des représentants du personnel à
l’élaboration dans l’entreprise du plan de formation.
La commission " employeurs " remet 1 fois par an à la commission nationale d’orientation professionnelle du paysage (CPNO)
du FAFSEA un rapport sur la formation dispensée dans le cadre professionnel selon les objectifs fixés ci-dessus. Ce rapport est
discuté en vue d’améliorer ou de maintenir les résultats obtenus.
6. Conditions d’accueil et d’insertion des jeunes dans les entreprises :
Les entreprises veillent à favoriser dans toute la mesure du possible les formations des jeunes comportant un stage pratique sur
les lieux de travail, en particulier en passant une convention de stages avec les établissements d’enseignement dispensant une
formation utilisable dans la profession.
Dans le même esprit, afin de favoriser la formation des jeunes et leur permettre d’accéder à la vie active dans de meilleures
conditions, elles s’efforcent de conclure des contrats de formation alternée dans le cadre de la législation existante.
Les travaux accomplis par les jeunes pendant leur séjour en entreprises sont suivis, dans les conditions mentionnées à
l’ARTICLE 37, par un tuteur désigné par l’entreprise et dont le nom est porté le cas échéant à la connaissance du comité
d’entreprise ou des délégués du personnel. Il est tenu compte, dans l’organisation du travail du tuteur, des responsabilités
particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.
A la fin du contrat, il est procédé à une évaluation de la formation en alternance, qui est mentionnée sur une attestation établie
à cet effet. Avant d’engager des jeunes au titre de formations alternées ou de contrats d’apprentissage, la direction de
l’entreprise consulte le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les orientations générales de l’entreprise
dans le domaine de l’insertion des jeunes. Elle consulte également le comité d’entreprise ou les délégués du personnel sur les
conditions de la formation reçue dans l’entreprise par les jeunes avec lesquels elle a conclu des contrats de formation alternée
ou d’apprentissage, ainsi que sur les conditions d’accueil.
ARTICLE 42
Chapitre XIV : Suspension et résiliation du contrat de travail.
Suspension du contrat de travail.
En vigueur étendu
Le contrat de travail peut être suspendu pour des motifs de maladie professionnelle ou de la vie privée, et d’une manière
générale pour tous les cas reconnus comme causes de suspension par la loi. Le salarié ne perd pas l’ancienneté qu’il a acquise à
la date de suspension.
Sauf dans les cas prévus par la loi, la suspension du contrat de travail n’est pas assimilée à un temps de travail effectif.
ARTICLE 43 Chapitre XIV : Suspension et résiliation du contrat de travail.
Résiliation du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident de la vie privée.
En vigueur étendu
En cas d’absence du salarié pour une cause autre qu’un accident du travail, une maladie professionnelle ou que des congés
légalement organisés ou protégés, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail dans l’une des hypothèses suivantes :
a) au-delà de 3 mois d’incapacité en cas de maladie ou d’accident de la vie privée.
b) en cas d’arrêt " maladie " par intermittence, lorsqu’un salarié a accumulé 4 mois d’arrêt sur une période continue de 12
mois, à condition que la bonne marche de l’entreprise le rende nécessaire d’une part, qu’il y ait nécessité de pourvoir au
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remplacement définitif du salarié malade d’autre part, et sous réserve de l’application des ARTICLES L. 122-14 et suivants du
code du travail.
En cas d’accident de travail (à l’exclusion de l’accident de trajet) ou de maladie professionnelle, il convient de se référer aux
dispositions des ARTICLES L. 122-32-1 à L. 122-32-11 du code du travail.
(1) ARTICLE étendu sous réserve de l’application des dispositions législatives concernant le contrôle par le juge du caractère
réel et sérieux des motifs ayant conduit au licenciement (art. L. 122-14-3 du code du travail) (arrêté du 8 juin 1999, art. 2).
ARTICLE 44
Indemnité de licenciement.
En vigueur étendu
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés avant l’âge de
65 ans (ou 60 ans en cas d’inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’ARTICLE L. 351-8
du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
- à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 1/15 de mois de salaire par année
d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois
précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu
que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette
période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cependant, pour les travailleurs rémunérés à l’heure, l’indemnité minimale de licenciement ne peut être inférieure à une
somme calculée sur la base de 20 heures de salaire par année de service dans l’entreprise.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
ARTICLE 45
Licenciement pour motif économique.
En vigueur étendu
Le licenciement pour motif économique doit répondre aux procédures résultant des dispositions légales ou conventionnelles en
vigueur, notamment celles des ARTICLES L. 321-1 à 3 du code du travail et de l’accord du 13 novembre 1986 modifié, relatif
à l’emploi en agriculture.
ARTICLE 46
Préavis à la résiliation du contrat de travail.
En vigueur étendu
1. En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de
l’ancienneté acquise dans l’entreprise :
- 1 jour ouvré, si le salarié justifie de moins de 1 mois d’ancienneté ;
- 1 semaine, si le salarié justifie d’une ancienneté allant de 1 mois à moins de 6 mois ;
- 1 mois, si le salarié justifie d’une ancienneté allant de 6 mois à moins de 2 ans ;
- 2 mois, si le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans.
Le salarié peut, pendant la période de préavis, bénéficier de jours de congés payés afin de s’absenter pour rechercher un emploi
dans les conditions suivantes :
- 1 semaine de préavis : 1 jour de congés ;
- 1 mois de préavis : 3 jours de congés ;
- 2 mois de préavis : 3 jours de congés chaque mois.
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2. En cas de démission, le salarié doit respecter un préavis dont la durée varie en fonction de l’ancienneté acquise dans
l’entreprise :
- 1 jour ouvré, si le salarié justifie de moins de 1 mois d’ancienneté ;
- 1 semaine, si le salarié justifie d’une ancienneté allant de 1 mois à moins de 6 mois ;
- 1 mois, si le salarié justifie d’une ancienneté allant de 6 mois à moins de 2 ans ;
- 1 mois, pour le salarié en position I, qui justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans ;
- 2 mois, pour le salarié en position II, III ou IV, qui justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans.
ARTICLE 47 Chapitre XIV : Suspension et résiliation du contrat de travail.
Libération du logement de fonction.
En vigueur étendu
A l’expiration du préavis, le salarié doit libérer le logement de fonction dont il disposait à titre d’accessoire du contrat de
travail, dans les conditions suivantes qui ne font pas obstacle à l’application de dispositions contractuelles plus avantageuse
pour le salarié :
a) S’il est célibataire : dans les 8 jours.
b) S’il est marié et/ou chef de famille :
- dans les 15 jours, en cas de départ volontaire ou de faute grave ;
- dans le délai de 1 mois, s’il a moins de 1 an de présence ;
- dans le délai de 2 mois, s’il a au moins 1 an et jusqu’à 2 ans de présence ;
- dans le délai de 3 mois, s’il a plus de 2 ans de présence.
ARTICLE 48
Indemnité de départ en retraite.
En vigueur étendu
1. Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur :
Le salarié a droit à celle des indemnités suivantes, qui lui est la plus favorable :
- soit l’indemnité minimale légale de licenciement ;
- soit l’indemnité de licenciement fixée par l’ARTICLE 5 de l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977, si le salarié
remplit les conditions pour en bénéficier ;
- soit l’indemnité de départ à la retraite fixée par la convention collective.
2. Départ à la retraite à l’initiative du salarié :
Le salarié quittant volontairement l’entreprise, à partir d’au moins 65 ans (ou 60 ans, en cas d’inaptitude reconnue par la
sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l’ARTICLE L. 351-8 du code de la sécurité sociale), a droit à une indemnité
de départ en retraite au moins égale à la valeur de 1/10 du salaire brut mensuel de base par année de présence, toute année
incomplète étant évaluée au prorota.
ARTICLE 49-1
M(Avenant n° 6 2001-09-25 en vigueur le 1er janvier 2002).
Chapitre XV : Régime de prévoyance.
Généralités.
En vigueur étendu
Il est institué, dans les conditions prévues aux ARTICLES 49-2 et suivants, un régime de prévoyance obligatoire qui assure les
prestations suivantes :
- des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base de sécurité sociale, en cas d’arrêt de
travail pour maladie ou accident ;
- une pension d’invalidité complémentaire au moins égale aux 2/3 en cas d’invalidité ou d’incapacité reconnues par le régime
de base de la sécurité sociale ;
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- le versement d’un capital décès, d’une rente éducation et d’une indemnité frais d’obsèques ;
- des remboursements complémentaires à ceux effectués par le régime de base de sécurité sociale, au titre de la maladie et de la
maternité.
Ce régime n’est pas applicable aux salariés de la position IV prévue à l’ARTICLE 19, qui relèvent du régime complémentaire
de prévoyance institué par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952.
ARTICLE 49-2
Dernière modification : M(Avenant n° 6 2001-09-25 en vigueur le 1er janvier 2002).
Section 1 : Garantie incapacité de travail.
Objet.
En vigueur étendu
Les salariés bénéficient d’une garantie de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie privée, le bénéfice de cette garantie est soumis à une condition
d’ancienneté de 6 mois continue ou non dans l’entreprise.
ARTICLE 49-3
Dernière modification : M(Avenant n° 6 2001-09-25 en vigueur le 1er janvier 2002).
Section 1 : Garantie incapacité de travail Cotisations.
En vigueur étendu
La garantie incapacité de travail est financée par une cotisation dont le montant est égal à 0,62 % de la rémunération du salarié,
dont 0,37 % à la charge de l’employeur et 0,25 % à la charge du salarié.
La fraction de cotisation supportée par l’employeur est notamment affectée à la totalité de la couverture des accidents du
travail et des maladies professionnelles ainsi qu’à la couverture prévue au 7 de l’accord national interprofessionnel du 10
décembre 1977.
L’employeur verse, en outre, une cotisation exclusivement à sa charge dont le montant est égal à 0,13 % de la rémunération du
salarié et qui est destinée au financement de l’assurance des charges patronales.
Les taux fixés ci-dessus sont garantis pour une durée de 3 ans, à compter de la date d’entrée en vigueur du régime. Passé ce
délai, ces taux peuvent être actualisés si nécessaire.
ARTICLE 49-4
Chapitre XV :Régime de prévoyance.
Section 1 : Garantie incapacité de travail.
Prestations.
En vigueur étendu
Les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires à celles qui leur sont versées par le régime de base de
sécurité sociale : - à compter du 1er jour d’arrêt du travail en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle ;
- à compter du 8e jour d’arrêt de travail, en cas de maladie ou d’accident de la vie privée,
de sorte que le montant de l’indemnisation totale soit égal à 100 % de leur salaire net.
Le salaire pris en compte pour le calcul de ces indemnités journalières complémentaires est celui qui est retenu pour le calcul
des indemnités journalières légales.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que dure le versement des indemnités journalières légales.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant avant la fin de la période d’indemnisation, les indemnités journalières
complémentaires continuent à être versées jusqu’à la date limite d’indemnisation.
Les revalorisations de ces prestations sont effectuées en fonction des taux de revalorisation des assurances sociales agricoles.
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ARTICLE 49-5 Dernière modification :
Section 2 : Garantie invalidité
Objet.
En vigueur étendu
Les salariés bénéficient, en cas d’invalidité de catégorie 1, 2 ou 3 reconnue par le régime de base de sécurité sociale ou en cas
d’attribution d’une rente accident du travail pour une incapacité au moins égale aux 2/3, du versement d’une pension
d’invalidité complémentaire aux prestations versées par le régime de base précité, s’ils justifient de 6 mois d’ancienneté
continue ou non dans l’entreprise.
Section 2 : Garantie invalidité.
Cotisations.
En vigueur étendu
La garantie invalidité est financée par une cotisation dont le montant est égal à 0,29 % de la rémunération du salarié, dont 0,17
% à la charge de l’employeur et 0,12 % à la charge du salarié.
Section 2 : Garantie invalidité.
Prestations.
En vigueur étendu
La pension d’invalidité est servie mensuellement. Son montant est égal à 30 % du salaire brut du salarié.
Le salaire brut pris en compte correspond au 12e des salaires bruts perçus par le salarié au cours des 12 mois civils précédant la
date de l’arrêt de travail.
Les pensions d’invalidité en cours de service à la date d’entrée en vigueur du régime ou résultant d’un arrêt de travail antérieur
à cette même date continuent à être supportées par l’organisme antérieurement désigné. En revanche, les revalorisations
postérieures à cette même date d’entrée en vigueur sont prises en charge par l’organisme gestionnaire mentionné à
l’ARTICLE 49-18, dans la mesure où elles ne le sont pas déjà par l’organisme antérieurement désigné.
Les revalorisations de cette prestation sont effectuées en fonction des taux de revalorisation des assurances sociales agricoles.
Section 3 : Garantie décès.
Objet.
En vigueur étendu
Il est prévu, en cas de décès, une garantie comprenant le versement d’un capital décès, d’une rente éducation et d’une
indemnité frais d’obsèques.
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Cotisations.
En vigueur étendu
La garantie décès, déterminée aux ARTICLES 49-9 à 49-11, est financée par une cotisation dont le montant est égal à 0,36 %
de la rémunération du salarié, dont 0,22 % à la charge de l’employeur et 0,14 % à la charge du salarié.
Capital décès.
En vigueur étendu
En cas de décès du salarié, un capital décès d’un montant égal à 100 % de son salaire annuel brut, majoré de 25 % par enfant à
charge, est versé à la demande du ou des bénéficiaires cités ci-dessous, selon l’ordre de priorité suivant :
- à son conjoint survivant, non séparé de corps ;
- à ses enfants ;
- à ses petits-enfants ;
- à son concubin justifiant de 2 ans au moins de vie commune ;
- à ses héritiers.
Le salaire brut pris en compte est celui des 4 derniers trimestres civils.
En cas d’invalidité permanente et définitive du salarié, constatée par le régime de base de sécurité sociale, lui interdisant toute
activité rémunérée et l’obligeant à être assisté d’une tierce personne pour les actes de la vie courante, le capital décès lui est
versé, sur sa demande, de façon anticipée.
Rente éducation.
En vigueur étendu
En cas de décès du salarié, chaque enfant à charge perçoit une rente annuelle d’éducation égale à :
- 50 points, s’il a moins de 11 ans ;
- 75 points, s’il a au moins 11 ans et moins de 18 ans ;
- 100 points, s’il a au moins 18 ans et moins de 27 ans et s’il poursuit ses études.
La valeur du point est égale à celle du point CAMARCA Prévoyance, revalorisée chaque année au 1er septembre.
Si l’enfant devient orphelin de père et de mère, le montant de cette rente est doublé.
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Indemnités frais d’obsèques.
En vigueur étendu
En cas de décès de son conjoint non séparé de corps, de son concubin justifiant d’au moins 2 ans de vie commune ou d’un
enfant à charge, le salarié perçoit, sur sa demande déposée dans les 6 mois suivant le décès et s’il a réglé lui-même les frais
d’obsèques, une indemnité frais d’obsèques d’un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, applicable au
moment du décès.
Risques exclus.
En vigueur étendu
Les garanties prévues aux ARTICLES 49-10 à 49-12 couvrent tous les risques décès, à l’exclusion de ceux résultant de la
guerre ou du fait volontaire du bénéficiaire.
Section 4 : Garantie santé.
Objet et champ d’application.
En vigueur étendu
Les salariés bénéficient d’une garantie complémentaire frais de santé, s’ils justifient d’une présence continue dans l’entreprise
d’au moins 3 mois.
Bénéficient également de cette garantie :
a) Leur conjoint marié résidant en France ;
b) Leur concubin résidant en France, s’il est à leur charge ou s’ils ont au moins un enfant en commun ;
c) Leurs enfants à charge résidant en France :
- s’ils ont moins de 26 ans et s’ils poursuivent leurs études ;
- s’ils ont moins de 20 ans et s’ils sont en apprentissage ;
- s’ils ont moins de 16 ans dans tous les autres cas.
L’adhésion à cette garantie est facultative pour :
- les salariés dont le niveau de rémunération est inférieur au salaire minimum de croissance (contrat d’apprentissage, contrat de
qualification, etc.) ;
- les salariés à temps partiel au sens de l’ARTICLE L. 212-4-2 du code du travail, occupés dans une ou plusieurs entreprises et
dont le cumul des rémunérations est inférieur au salaire minimum de croissance.
Maintien de la garantie santé.
En vigueur étendu
La garantie santé est maintenue sans période probatoire et sans examen ou questionnaire médical :
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- aux anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés
d’emploi, d’un revenu de remplacement, et ce sur leur demande et sans condition de durée ;
- aux personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, à condition qu’elles en
fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Pour ces personnes, le tarif applicable peut être supérieur au montant fixé à l’ARTICLE 49-16, dans la limite de 150 %.
Toutefois, la couverture est gratuite pendant les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès, selon les cas.
M(Avenant n° 8 2002-10-22 BO conventions collectives 2002-47).
Maintien de la garantie santé.
I. - Bénéficient gratuitement du maintien de la garantie santé :
- les ayants droit d’un salarié décédé, jusqu’à la fin des 3 mois civils suivant la date du décès ;
- les salariés licenciés, jusqu’à la fin des 3 mois civils suivant la date de rupture du contrat de travail, s’ils en font la demande
auprès de l’organisme mentionné à l’ARTICLE 49.18 durant la période de préavis ou avant la fin du mois civil suivant ladite
date de rupture.
II. - Bénéficient du maintien de la garantie santé dans le cadre d’un contrat individuel, sans condition de période probatoire,
d’examen ou de questionnaire médical :
- les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés
d’emplois, d’un revenu de remplacement, et ce sur leur demande dans les 6 mois suivant l’obtention de l’un de ces avantages et
sans condition de durée. Pour les salariés licenciés ayant bénéficié de la gratuité prévue au I et remplissant les conditions cidessus, ce droit est ouvert à compter du jour suivant la fin de la période de gratuité ;
- les ayants droit d’un salarié décédé pendant les 12 mois suivant la période de gratuité prévue au I, à condition qu’ils en
fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Pour ces personnes, le tarif applicable peut être supérieur au montant fixé à l’ARTICLE 49.16, dans la limite de 150 %.
Cotisations.
En vigueur étendu
La garantie santé est financée par une cotisation dont le montant est égal à 40 Euros par mois, sauf pour les départements du
Bas-Rhin, du Haut-Rhin ou de la Moselle dans lesquels il est égal à 28 Euros.
Le montant de cette cotisation est réparti à raison de 30 % à la charge de l’employeur et de 70 % à la charge du salarié.
Ces montants peuvent être actualisés si nécessaire au 1er janvier de chaque année.
Prestations.
En vigueur étendu
Les prestations de la garantie santé sont versées conformément aux dispositions du tableau des remboursements suivant : 24/46
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PRESTATION
REMBOURSEMENT MSA
REMBOURSEMENT
CAMARCA
REMBOURSEMENT
TOTAL
80 %
0%
0%
20 %
100 % dès le 1er jour
Remboursement
supplémentaire de 220 %
100 %
100 % dès le 1er jour
Remboursement
supplémentaire de 220 %
I. - Hospitalisation
Frais de soins et de séjour
Forfait hospitalier
Dépassement d’honoraires
hors maternité et psychiatrie
(frais de soins et frais de
séjour
dont
chambre
particulière)
Maternité
100%
Psychiatrie
80%
II. - Frais médicaux
Consultation d’un médecin,
radiographie
Auxiliaires
médicaux,
analyses
Fournitures médicales, petit
appareillage et pansements
Dépassement d’honoraires
III. - Pharmacie
Vignettes blanches
Vignettes bleues
IV. - Optique
Soins et honoraires
Verres montures et lentilles
(prise en charge acceptée)
Lentilles (prise en charge
refusée)
V. - Dentaire
Soins
et
honoraires
conventionnés
Soins et honoraires non
conventionnés
Prothèses dentaires (prise en
charge acceptée)
Prothèses dentaires (prise en
charge refusée)
Orthodontie (prise en charge
acceptée)
Orthodontie (prise en charge
refusée)
VI. - Prothèse auditive
Prise en charge acceptée
VII. - Cure thermale
Prise en charge acceptée
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Remboursement
100% + Remboursement
complémentaire des frais de
complémentaire des frais de
soins et de séjour à
soins et de séjour à
concurrence du tiers du PMSS concurrence du tiers du PMSS
20% + un forfait par an et par
100% + un forfait par an et
bénéficiaire à concurrence du par bénéficiaire à concurrence
tiers du PMSS
du tiers du PMSS
70%
30%
100%
60%
40%
100%
65%
35%
100%
0%
5 fois par an 220%
5 fois par an 220%
65%
35%
35%
65%
100%
100%
70%
65%
0%
390%
460%
390% + crédit de 200 E par an 455% + crédit de 200 E par an
et par bénéficiaire
et par bénéficiaire
Crédit de 200 E par an et par
bénéficiaire
bénéficiaire
70%
Frais réels restant à charges
100%
70% (*)
Frais réels restant à charges
dans la limite de 90% (**)
280%
90% des frais réels (*)
bénéficiaire
200%
bénéficiaire
300%
0%
bénéficiaire
bénéficiaire
65%
390%
455%
65%
35%
100%
70%
0%
100%
280%
PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale
(*) Exprimé en pourcentage du tarif d’autorité
(**) Plafond à 300 % du tarif de convention
Les remboursements de la garantie santé sont exprimés en pourcentage du tarif de responsabilité ou d’autorité à partir desquels
se fonde le régime de base de sécurité sociale pour le calcul de ses propres remboursements.
En cas de changement des taux de prise en charge du régime de base, ces remboursements peuvent être modifiés.
En l’absence de prise en charge du régime de base, ces mêmes remboursements peuvent aussi être exprimés dans la limite
d’un forfait annuel par bénéficiaire.
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26/46
En tout état de cause, l’addition des remboursements du régime de base et du régime complémentaire ne peut pas dépasser le
montant des frais réellement engagés par le participant.
Sont exclus de la garantie santé les maladies ou accidents résultant :
- de l’usage de stupéfiants non prescrits médicalement ;
- de la guerre civile ou étrangère ;
- du fait volontaire du membre participant ou du bénéficiaire, les conséquences de tentatives de suicide étant toutefois prises en
charge ;
- d’accidents d’avion, survenus au cours des voyages aériens effectués sur des lignes civiles ou militaires, non officiellement
autorisés au transport de passagers ;
- de sauts en parachute, non officiellement contrôlés.
M(Avenant n° 7 2002-07-09 art. 2 BO conventions collectives 2002-28 étendu par arrêté du 8 octobre 2002 JORF 19 octobre
2002).
Section 5 : Dispositions communes.
Organisme assureur.
En vigueur étendu
La CAMARCA Prévoyance, institution agréée par arrêté du ministre chargé de l’agriculture en date du 24 décembre 1993, est
désignée comme organisme gestionnaire du régime de prévoyance.
Toutes les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective sont donc tenues d’adhérer à la
CAMARCA Prévoyance.
Réexamen du régime et du choix de l’organisme gestionnaire.
En vigueur étendu
Les conditions et les modalités de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l’organisme assureur sont réexaminés par
les signataires de la présente convention, selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions des
ARTICLES L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale.
Le réexamen a lieu au moins 6 mois avant l’expiration de chaque période quinquennale.
À cet effet, la commission paritaire de suivi, prévue à l’ARTICLE 49-20, prépare un rapport sur le fonctionnement du régime.
Commission paritaire de suivi.
En vigueur étendu
Une commission paritaire de suivi, regroupant les représentants des employeurs et des salariés, est créée pour veiller à la bonne
mise en place et à l’évolution du régime.
Les règles de fonctionnement de cette commission sont régies par le règlement intérieur qu’elle établit.
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26/46
27/46
27/46
Durée.
En vigueur étendu
Le présent régime de prévoyance, adopté pour 1 an, est renouvelable chaque année par tacite reconduction, sauf dénonciation
expresse de l’une des deux parties, 2 mois au moins avant la date anniversaire de sa date d’entrée en vigueur.
ARTICLE 50 Chapitre XVI : Retraite complémentaire.
Obligation d’affiliation à un régime de retraite complémentaire.
En vigueur étendu
L’affiliation du personnel non cadre des entreprises mentionnées à l’ARTICLE 1er, à une institution de retraite
complémentaire, conformément à l’ARTICLE 1050 du code rural, est obligatoire.
Les chefs d’équipe, bénéficiaires du régime complémentaire de retraite et de prévoyance, institué par la convention collective
nationale applicable aux ingénieurs et cadres d’entreprises agricoles du 2 avril 1952, doivent être affiliés aux différentes
institutions qui le mettent en oeuvre (la gestion en est assurée par la CPCEA située 20, rue de Clichy, 75009 Paris).
ARTICLE 51 Chapitre XVII : Compte épargne-temps.
Objet du compte épargne-temps.
En vigueur étendu
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner des droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de
façon différée à l’occasion d’un congé de longue ou de moyenne durée, d’un passage à temps partiel ou d’anticiper un départ
en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
Ouverture, tenue et valorisation du compte.
En vigueur étendu
Les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps. A cette fin, ils formulent une demande
d’ouverture de ce compte auprès de leur employeur qui doit le tenir.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours ouvrés.
M(Avenant n° 1 1999-11-24).
Chapitre XVII : Compte épargne-temps.
Alimentation du compte.
En vigueur étendu
Le compte est alimenté par les éléments suivants :
- le repos compensateur prévu au 2e alinéa de l’ARTICLE L. 212-5 du code du travail [*ou le paiement des heures excédant
l’horaire annuel dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur l’année*] (1) ;
- [*le report des congés*] payés annuels dans la limite de 10 jours [*par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture
de l’entreprise pour congés payés*] (1) ;
- les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail, dans la limite de 50 % ;
- toutes primes et abondements, quelles qu’en soient la nature et la périodicité. Ces primes et abondements sont convertis en
temps équivalent de repos en fonction du salaire horaire de base en vigueur à la date de leur affectation au compte épargnetemps.
(1) Membre de phrase exclu de l’extension (arrêté du 8 juin 1999, art. 1er).
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Utilisation du temps épargné.
En vigueur étendu
Le temps épargné peut être utilisé dans les cas suivants :
- indemnisation en tout ou partie d’un congé sans solde (création d’entreprise, congé sabbatique, convenance personnelle...) ;
- augmentation de la durée d’un congé maternité ou d’adoption ;
- anticipation d’un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle ;
- indemnisation d’un passage à temps partiel.
Le temps épargné utilisé doit être d’une durée de 20 jours ouvrés minimum.
Dans le cadre de ces congés ou de ces passages à temps partiel, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois
avant la date prévue à cet effet. L’employeur a la faculté de différer cette date de 3 mois au plus.
En cas de prise de congé, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à 1 an. En cas de passage à temps partiel, elle ne peut être
supérieure à 2 ans. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un congé de fin de carrière, sa durée maximale peut être portée à 3 ans et
lorsqu’il s’agit d’un passage à temps partiel de fin de carrière, sa durée maximale peut être portée à 5 ans.
Indemnisation du congé.
En vigueur étendu
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans
la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d’heures capitalisées,
l’indemnisation peut également être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps
du congé, une indemnisation calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise.
Reprise du travail à l’issue du congé.
En vigueur étendu
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié
retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Cessation et transmission du compte.
En vigueur étendu
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la
gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Au minimum 2 ans après le début de la constitution d’un compte épargne-temps, en l’absence de rupture du contrat de travail
et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte. Il lui est
alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le
salarié.
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ARTICLE 58 Chapitre XVIII : Intéressement, inventions.
Intéressement.
En vigueur étendu
Les employeurs s’efforcent de promouvoir à l’intérieur de leur entreprise, un système d’intéressement conforme aux
dispositions des ARTICLES L. 441-1-1 et suivants du code du travail, dans la mesure où les résultats de l’entreprise en
permettent l’introduction.
ARTICLE 59 Chapitre XVIII : Intéressement, inventions.
Inventions.
En vigueur étendu
a) Dans le cas où un salarié fait une invention bénéficiant d’un brevet ou met au point un procédé brevetable, ayant trait aux
activités de l’entreprise où il travaille, son nom doit être mentionné dans la demande de brevet sans que cette mention
n’entraîne un droit de propriété.
b) Si cette invention ou ce procédé sont utilisés commercialement par l’entreprise, le salarié bénéficie d’une gratification
spécifique calculée en fonction du chiffre d’affaires réalisé à partir de cette invention ou de ce procédé, et qui, faute d’accord
entre l’employeur et le salarié, est déterminée par un collège de 3 arbitres choisis dans la profession en fonction de leurs
connaissances professionnelles et de leurs connaissances du marché des espaces verts.
Chaque partie choisit un arbitre, le 3e étant désigné d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut d’un tel
accord, par accord des 2 arbitres désignés.
Les honoraires de ces arbitres sont à la charge de l’entreprise.
La gratification ne peut être versée que pendant une durée maximale de 10 ans et est immédiatement supprimée en cas de
nullité du brevet, au cas où l’invention tombe dans le domaine public.
ARTICLE 60 Chapitre XIX : Date d’effet, dépôt et extension.
Date d’effet, dépôt et extension.
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l’extension de la présente convention collective qui remplace les conventions collectives
régionales à la date d’effet de leur dénonciation.
Un exemplaire de cette convention est déposé au service pluridépartemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la
politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ainsi qu’au greffe du
conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 23 mars 1999.
ANNEXE I - CONTENU DES PRINCIPAUX TEXTES CITÉS DANS LES ANNEXE I DU 23 MARS 1999
Annexe I du 23 mars 1999 - Crée(e) par Annexe I du 23 mars 1999
ANNEXE I - Contenu des principaux textes cités dans les ARTICLES de la convention collective
A L’ARTICLE 5
ARTICLE L. 132-12 du code du travail
Les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, se réunissent, au
moins 1 fois par an, pour négocier sur les salaires et, au moins 1 fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les
classifications.
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La négociation sur les salaires est l’occasion, au moins 1 fois par an, d’un examen, par les parties, de l’évolution économique
et de la situation de l’emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies,
notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire, ainsi que des
actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ainsi que de l’évolution des salaires effectifs
moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un
rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins 15 jours avant la date d’ouverture de la
négociation. Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales les informations nécessaires
pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
A L’ARTICLE 10
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en
raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou
une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf
inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé
ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale
pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation
professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et
place de celui-ci.
Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à rencontre d’une
organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l’employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et
donne lieu à dommages et intérêts.
Ces dispositions sont d’ordre public.
A L’ARTICLE 13
La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en
aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des
3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des
dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.
Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant
pour l’année de référence définie à l’alinéa précédent.
A L’ARTICLE 15
ARTICLE L. 341-6, alinéa premier, du code du travail
Nul ne peut, directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce
soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France.
ARTICLE L. 341-6-1 du code du travail
L’étranger employé en violation des dispositions de l’alinéa premier de l’ARTICLE L. 341-6 est assimilé, à compter de la date
de son embauchage, à un travailleur régulièrement engagé en ce qui concerne les obligations de l’employeur relatives à la
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réglementation du travail définie au livre II du code du travail et, pour les professions agricoles, aux ARTICLES 992 et
suivants du code rural, ainsi qu’à la prise en compte de l’ancienneté dans l’entreprise.
En ce qui concerne les avantages pécuniaires, cet étranger a droit au titre de la période d’emploi illicite :
- au paiement du salaire et des accessoires de celui-ci conformément aux dispositions législatives ou réglementaires et aux
stipulations contractuelles applicables à son emploi, déduction faite des sommes antérieurement perçues au titre de la période
considérée ;
- en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à 1 mois de salaire à moins que l’application des
règles figurant aux ARTICLES (L. n° 90-613 du 12 juillet 1990) " L. 122-3-4, L. 122-3-8, 2e alinéa, " L. 122-8 et L. 122-9 ou
des stipulations contractuelles correspondantes ne conduise à une solution plus favorable.
La juridiction prud’homale saisie peut ordonner par provision le versement de l’indemnité forfaitaire visée à l’alinéa précédent.
Ces dernières dispositions ne font pas obstacle au droit du salarié de demander en justice une indemnisation supplémentaire s’il
est en mesure d’établir l’existence d’un préjudice non réparé au titre desdites dispositions.
A L’ARTICLE 16
ARTICLE L. 323-9, alinéa 3, du code du travail :
L’Etat peut consentir une aide financière aux établissements, organismes et employeurs mentionnés à l’ARTICLE L. 323-1
afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des travailleurs handicapés. Cette aide peut
concerner, notamment, l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, y compris
l’équipement individuel nécessaire aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes et les accès aux lieux de travail. Elle
peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement.
A L’ARTICLE 17
ARTICLE L. 122-3-2 du code du travail :
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. A défaut d’usages ou de dispositions
conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour
par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois
dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de termes précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
A L’ARTICLE 18
ARTICLE L. 122-1-1, 3°, du code du travail :
Le contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas suivants :
3. Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention
ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la
nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
A L’ARTICLE 26
ARTICLE R. 143-2 du code du travail :
Le bulletin de paie prévu à l’ARTICLE L. 143-3 comporte obligatoirement :
1.
2.
3.
Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces
cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à
l’ARTICLE 1er du décret N° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de
l’activité principale exercée) caractérisant l’activité de l’entreprise ou de l’établissement mentionné au second alinéa de
l’ARTICLE 5 dudit décret ;
S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du
travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de
cessation de la relation de travail ;
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4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
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Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable ; la position
du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui sont
payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et
en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ; en outre, lorsque les cotisations de sécurité sociale
sont calculées sur la base d’un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, l’indication du nombre de
journées ou demi-journées correspondant à la durée du travail ; lorsque, par exception, la base de calcul du salaire n’est
pas la durée du travail, l’indication de la nature de cette base ;
La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 9. et 10. ;
Le montant de la rémunération brute du salarié ;
Le montant de la contribution sociale généralisée et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale ;
La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions
législatives, réglementaires ou conventionnelles ;
1La nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale d’origine législative, réglementaire ou
conventionnelle assises sur cette rémunération brute, ainsi que le montant de la réduction prévue à l’ARTICLE L. 241-13
du code de la sécurité sociale ; toutefois, les employeurs de main-d’oeuvre agricole auxquels le montant des cotisations est
notifié trimestriellement auront la faculté de mentionner ces cotisations et cette réduction après le paiement des cotisations
patronales, en précisant la période sur laquelle elles portent ;
La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération
La nature et le montant des sommes s’ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées aux 9. et 10.
Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
La date de paiement de ladite somme ;
Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la
période de paie considérée.
Il ne doit être fait mention ni de l’exercice du droit de grève ni de l’activité de représentation des salariés. La nature et le
montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même
régime juridique que celui-ci et que l’employeur est tenu d’établir et de fournir au salarié.
Le bulletin de paie doit comporter en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de
durée.
Le livre de paie prévu à l’ARTICLE L. 143-5 est tenu par ordre de date, sans blancs, lacunes, ratures, surcharges, ni apostilles.
Il est coté, paraphé et visé dans la forme ordinaire et sans frais, soit par le juge du tribunal d’instance ou par un des juges du
tribunal de commerce dans le ressort duquel se trouve le lieu où l’employeur exerce sa profession, soit par le maire ou un
adjoint.
L’employeur est tenu de conserver ce livre pendant 5 ans à dater de sa clôture.
A L’ARTICLE 34
ARTICLE L. 122-28-1 du code du travail :
Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption prévu par l’ARTICLE L. 122-26 ou par une
convention ou un accord collectif, tout salarié qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son
enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, adopté ou confié en
vue de son adoption, a le droit soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est
suspendu, soit de réduire sa durée de travail d’au moins 1/5 de celle qui est applicable à l’établissement sans que cette activité à
temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou, en
cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant. Le
congé parental et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus ; ils peuvent être prolongés 2 fois
pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est
ouverte au père et à la mère ainsi qu’aux adoptants.
Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue d’adoption est âgé de plus de 3 ans, mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de
l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder 1 année à compter de
l’arrivée au foyer.
En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant appréciés selon des modalités définies par décret en Conseil
d’Etat, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard 1 année après les dates limites définies
à l’alinéa ci-dessus, quelle que soit la date de leur début.
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Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la
durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l’alinéa 1er du présent ARTICLE.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur, par
lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins 1 mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas,
l’information doit être donnée à l’employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à
temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation ou sa période d’activité à temps partiel, il doit avertir
l’employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins 1 mois avant le terme
initialement prévu et l’informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps
partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental. Toutefois, pendant la période d’activité à temps partiel
ou à l’occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord
de l’employeur ou si une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.
ARTICLE L. 122-32-17 du code du travail
Le salarié a droit, dans les conditions prévues à la présente section, à un congé sabbatique d’une durée minimale de 6 mois et
d’une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
L’Etat peut accorder les droits visés aux ARTICLES L. 161-1 et L. 161-1-1 du code de la sécurité sociale aux personnes :
1.
2.
3.
4.
5.
Demandeurs d’emploi indemnisés ;
Demandeurs d’emploi non indemnisés inscrits à l’Agence nationale pour l’emploi 6 mois au cours des 18 derniers mois ;
Bénéficiaires de l’allocation de revenu minimum d’insertion ;
Remplissant les conditions visées au premier alinéa de l’ARTICLE L. 322-4-19 ;
Bénéficiant des dispositions prévues à l’ARTICLE L. 322-4-19 et dont le contrat se trouve rompu avant le terme de l’aide
prévue à ce même ARTICLE et qui créent ou reprennent une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole,
soit à titre individuel, soit sous forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou qui
entreprennent l’exercice d’une autre profession non salariée.
Les personnes remplissant les conditions visées aux 4. et 5. du présent ARTICLE peuvent en outre bénéficier d’une aide
financée par l’Etat. Cette aide peut prendre la forme d’une avance remboursable.
Les régions peuvent contribuer à la mise en place d’une ingénierie dans le cadre de l’aide à la création d’entreprise prévue par
le présent ARTICLE.
Un décret en Conseil d’Etat définit les conditions d’accès au bénéfice des droits mentionnés au premier alinéa et de l’aide
prévue au huitième alinéa, en fonction des caractéristiques du projet de création ou de reprise d’entreprise, notamment sa
réalité, sa consistance et sa viabilité, compte tenu de l’environnement économique local.
Dans le cas où l’intéressé est à nouveau inscrit à l’Agence nationale pour l’emploi, il retrouve le bénéfice des droits qu’il avait
acquis en sa qualité de demandeur d’emploi, à la date de l’attribution des droits visés au premier alinéa.
L’Etat peut participer par convention au financement des actions de conseil ou de formation à la gestion d’entreprise qui sont
organisées avant la création ou la reprise d’entreprise et pendant une année après. Pour les personnes visées aux 4° et 5° du
présent ARTICLE, la participation financière de l’Etat peut porter, de plus, sur des actions de suivi ou d’accompagnement,
organisées avant la création ou la reprise d’entreprise et pendant 3 années après.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale
organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national,
soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à 1 ou plusieurs congés. Ce ou ces congés doivent donner lieu à
une rémunération par les employeurs, dans les entreprises occupant au moins 10 salariés à la hauteur de 0,08 pour mille du
montant, entendu au sens du 1 de l’ARTICLE 231 du code général des impôts, des salaires payés pendant l’année en cours.
Les dépenses correspondantes des entreprises sont déductibles, dans la limite prévue à l’alinéa précédent, du montant de la
participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, prévu à l’ARTICLE L. 950-1 du présent
code.
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La durée totale des congés pris dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours.
Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des
responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
Le nombre total de jours de congé susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des salariés de l’établissement au titre
des formations prévues aux alinéas précédents ainsi qu’aux ARTICLES L. 236-10 et L. 434-10 ne peut dépasser un maximum
fixé par arrêté ministériel compte tenu de l’effectif de l’établissement.
Cet arrêté fixe aussi, compte tenu de l’effectif de l’établissement, le nombre maximal de jours de congé pouvant être utilisés
par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que le pourcentage maximal de
salariés pouvant être simultanément absents au titre des congés prévus au présent ARTICLE.
A L’ARTICLE 37
ARTICLE R. 233-1 du code du travail :
Le chef d’établissement doit mettre à la disposition des travailleurs les équipements de travail nécessaires, appropriés au travail
à réaliser ou convenablement adaptés à cet effet, en vue de préserver la santé et la sécurité des travailleurs, conformément aux
obligations définies par l’ARTICLE L. 233-5-1 et aux prescriptions particulières édictées par les décrets prévus au 2° de
l’ARTICLE L. 231-2.
A cet effet, les équipements de travail doivent être choisis en fonction des conditions et des caractéristiques particulières du
travail. En outre, le chef d’établissement doit tenir compte des caractéristiques de l’établissement susceptible d’être à l’origine
de risques lors de l’utilisation de ces équipements de travail.
Lorsque les mesures prises en application des alinéas précédents ne peuvent pas être suffisantes pour assurer la sécurité et
préserver la santé des travailleurs, le chef d’établissement doit prendre toutes autres mesures nécessaires à cet effet, en agissant
notamment sur l’installation des équipements de travail, l’organisation du travail ou les procédés de travail.
En outre, le chef d’établissement doit mettre, en tant que de besoin, les équipements de protection individuelle appropriés et,
lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés à la
disposition des travailleurs et veiller à leur utilisation effective. Les équipements de protection individuelle et les vêtements de
travail mis à la disposition des travailleurs conformément aux dispositions du présent titre ne constituent pas des avantages en
nature au sens de l’ARTICLE L. 223-13.
Les travailleurs indépendants et les employeurs mentionnés à l’ARTICLE L. 235-18 doivent utiliser des équipements de travail
et des équipements de protection individuelle appropriés ou convenablement adaptés, choisis en fonction des conditions et des
caractéristiques particulières du travail. En tant que de besoin, ils doivent mettre en oeuvre les mesures définies aux alinéas 3 et
4 ci-dessus.
A L’ARTICLE 38
ARTICLE R. 117-1, premier alinéa, du code du travail
Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément,
dans une entreprise ou un établissement, par les personnes possédant les qualifications prévues à l’ARTICLE R. 117-3 est ainsi
fixé :
1. 2 apprentis ou élèves de classes préparatoires à l’apprentissage, lorsque leur formation est assurée par l’employeur ;
2. 1 apprenti ou élève de classe préparatoire à l’apprentissage pour chaque personnel responsable de la formation autre que
l’employeur travaillant dans l’entreprise.
A L’ARTICLE 40
ARTICLE D. 117-1 du code du travail :
Le salaire minimal perçu par l’apprenti et prévu à l’ARTICLE L. 117-10 du code du travail est fixé comme suit :
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a) Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans ;
- à 25 % du salaire minimal de croissance pendant la première année d’exécution du contrat ;
- à 37 % du salaire minimal de croissance pendant la deuxième année d’exécution du contrat ;
- à 53 % du salaire minimal de croissance pendant la troisième année d’exécution du contrat ;
b) Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
- à 41 % du salaire minimal de croissance pendant la première année d’exécution du contrat ;
- à 49 % du salaire minimal de croissance pendant la deuxième année d’exécution du contrat ;
- à 65 % du salaire minimal de croissance pendant la troisième année d’exécution du contrat ;
c) Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :
- à 53 % du salaire minimal de croissance ou du salaire minimal conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plus
favorable, pendant la première année d’exécution du contrat ;
- à 61 % du salaire minimal de croissance ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plus
favorable, pendant la deuxième année d’exécution du contrat ;
- à 78 % du salaire minimal de croissance ou du salaire minimal conventionnel correspondant à l’emploi occupé, s’il est plus
favorable, pendant la troisième année d’exécution du contrat.
Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d’une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16
à 17 ans.
A L’ARTICLE 48
ARTICLE 5 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1997
Indemnité de licenciement
A compter du 1er janvier 1978, une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave, aux ouvriers
visés à l’ARTICLE 1er, licenciés avant l’âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d’inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de
bénéfice des dispositions de l’ARTICLE L. 351-8 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans
l’entreprise ou l’établissement.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
• Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté ;
• A partir de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté plus 1/15 de mois par année d’ancienneté au-delà
de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois
précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu
que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette
période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
A L’ARTICLE 53
ARTICLE L. 212-5, alinéa 2, du code du travail
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention d’entreprise ou d’établissement peut, sans préjudice des
dispositions de l’ARTICLE L. 212-5-1, prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et
des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
RÉDUCTION ANTICIPÉE DU TEMPS DE TRAVAIL À 35 HEURES OU MOINS DANS LES ENTREPRISES DU
PAYSAGE ACCORD DU 23 MARS 1999
Accord du 23 mars 1999
Accord relatif à la réduction anticipée du temps de travail à 35 heures ou moins dans les entreprises du paysage.
Etendue par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999.
Crée(e) par Accord du 23 mars 1999 étendue par arrêté du 8 juin 1999 JORF 18 juin 1999
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Organisations patronales signataires :
L’Union nationale des entrepreneurs du paysage (UNEP) ;
Le syndicat national des paysagistes d’intérieur (SNPI) ;
Le syndicat national des entreprises d’engazonnement par projection (SNEEPP) ;
L’association d’application de produits phyto-pharmaceutiques (AAPP).
Syndicats de salariés signataires :
La fédération générale agro-alimentaire (FGA) CFDT ;
La fédération des syndicats chrétiens des organismes et profession de l’agriculture (FSCOPA) CFTC ;
La confédération française de l’encadrement (CFE) CGC .
Réduction anticipée du temps de travail à 35 heures ou moins dans les entreprises du paysage
PRÉAMBULE
En vigueur étendu Les signataires considèrent qu’un accord de branche doit permettre aux entreprises volontaires de s’engager
dans une réduction effective à 35 heures ou moins de la durée du travail.
Le présent accord de branche traduit la volonté des parties signataires de participer au développement de l’emploi et de lutter
contre le chômage.
Cet accord doit ainsi conduire à :
• une contribution à l’amélioration de l’emploi dans la société française et partant de la cohésion sociale ;
• une meilleure qualité de vie des salariés par l’augmentation de leur temps libre ;
• une implication plus importante de tous les acteurs dans l’offre d’emploi notamment des jeunes et des chômeurs de
longue durée.
Mais cette évolution n’est envisageable que si elle permet simultanément :
• une organisation plus souple de l’entreprise face à une demande variable des marchés et de la clientèle ;
• une adaptation de la charge de travail aux variations notamment saisonnières de l’activité ;
• un accès à des aides financières compensant partiellement les charges de cette évolution.
ARTICLE PRÉLIMINAIRE Dernière modification :
M(Avenant n° 1 1999-04-22).
Champ d’application.
En vigueur étendu
Est concerné par le présent accord, l’ensemble des entreprises :
• dont l’activité exclusive ou principale s’exerce dans l’un ou plusieurs des secteurs suivants : création et entretien de parcs
et jardins, paysagisme d’intérieur, espaces paysagers, arrosage automatique, engazonnement par projection, application
de produits phytopharmaceutiques, création et entretien de terrains de sports, reboisement, élagage, débroussaillage et
travaux accessoires ;
• qui ont leur siège social ou leurs agences sur le territoire métropolitain, en Corse, en Guyane ou dans les départements
d’outre-mer (DOM).
ARTICLE 1ER
Cadre de la réduction du temps de travail.
En vigueur étendu
1.1. Entreprises visées
Le présent accord concerne les entreprises dont l’horaire pratiqué est égal ou supérieur à 39 heures et qui souhaitent réduire
l’horaire collectif à 35 heures ou moins (réduction de 10 % ou 15 %) avant les échéances légales en vue de bénéficier des
incitations financières prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les entreprises dont l’horaire de travail est déjà réduit en application du dispositif d’annualisation tel que fixé par l’avenant
N° 9 à l’accord du 23 décembre 1981 sur la durée du travail en agriculture peuvent bénéficier de l’aide à la réduction sous
réserve que l’horaire réel moyen de travail constaté à l’expiration de la dernière période d’annualisation soit réduit d’au moins
10 % pour obtenir 35 heures ou moins.
Dans le cas où l’entreprise souhaite passer directement du dispositif d’annualisation fixé par l’avenant susvisé à l’application
du présent accord et que de ce fait la période annuelle en cours se trouve interrompue, la rémunération des salariés concernés
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est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la
période de présence considérée de la moyenne hebdomadaire de 38 heures ou 37,5 heures.
1.2. Périmètre de la réduction du temps de travail
Le présent accord concerne en principe l’ensemble de l’entreprise.
1.3. Conditions d’accès
Quel que soit le périmètre de la réduction du temps de travail envisagée, l’effectif pris en considération pour le calcul des
seuils fixés ci-après est comptabilisé de la même manière que pour la mise en place des représentants du personnel
conformément à l’ARTICLE 421-2 du code du travail.
ARTICLE 2 Mise en oeuvre dans les entreprises de 50 salariés et plus.
En vigueur étendu
2.1. Nécessité d’un accord complémentaire
a) Avant d’entamer la négociation en vue de conclure l’accord complémentaire imposé par la loi, l’employeur doit informer
les représentants du personnel, s’ils existent, du contenu de l’accord de branche et les consulter sur le principe et les modalités
de la réduction du temps de travail. Lorsqu’il a été établi depuis plus d’un an un procès-verbal de carence d’élection de
délégués du personnel, il est recommandé au chef d’entreprise de prendre préalablement l’initiative d’organiser une procédure
électorale en vue de la mise en place de délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l’ARTICLE L. 423-13 du
code du travail.
b) L’accord complémentaire est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux, s’il en existe ; à défaut, il est conclu avec un
ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l’ARTICLE 3-III de la loi du 13 juin 1998. Cet accord est
conclu sous réserve de la signature de la convention avec l’Etat prévue par l’ARTICLE 3-IV et V de la loi du 13 juin 1998.
Lorsque l’accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, il doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés et
les organisations mandantes sont informées des conditions de sa mise en oeuvre et de son application.
c) L’accord complémentaire visé à l’ARTICLE 3-II de la loi du 13 juin 1998 détermine :
• les catégories de personnel concernées ;
• la date de mise en place de l’horaire collectif réduit, 2 mois au plus tard après la conclusion de la convention avec l’Etat ;
• en cas d’adoption du régime de l’annualisation, le volume annuel d’heures ainsi que la programmation indicative des
horaires ;
• les embauches compensatrices.
Il se réfère explicitement au présent accord de branche pour les autres dispositions, qui sont applicables en l’état et sans
adaptation, notamment la clause résolutoire visée à l’ARTICLE 2.2.
d) La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l’Etat, dans les conditions précisées par le décret n° 98-494
du 22 juin 1998.
e) L’accord de branche et l’accord complémentaire sont communiqués aux représentants du personnel. Une note affichée
précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut prendre connaissance, sur le lieu de travail, de l’accord de branche et de
l’accord complémentaire.
f) Au moins une fois par an et pendant toute la durée des engagements contractés par l’employeur, les représentants du
personnel seront tenus informés de l’application du présent accord, un bilan d’étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi
porte notamment sur la durée effective et l’organisation du travail, l’affectation des salariés embauchés.
2.2. Durée de l’accord complémentaire
L’accord complémentaire conclu dans le cadre du présent accord de branche a pour objet de déterminer les conditions
concrètes d’organisation du travail permettant de bénéficier des incitations financières prévues par la loi. Il prend donc effet au
moment de la conclusion de la convention de réduction du temps de travail avec l’Etat, et il prendra fin lorsque tous les effets
produits par cette convention auront été accomplis. Au-delà, l’organisation du temps de travail sera déterminée conformément
aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
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Pour la même raison, la suppression éventuelle des aides de l’Etat avant la cessation des effets de la convention de réduction
du temps de travail, sans que cette suppression soit due au fait de l’employeur, entraînera la résolution de plein droit de
l’accord complémentaire, conformément à l’ARTICLE 1183 du code civil.
ARTICLE 3
Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés et de moins de 50 salariés.
En vigueur étendu
3.1. Conditions de mise en oeuvre
Dans les entreprises dont l’effectif est de plus de 20 salariés et de moins de 50 salariés, l’employeur qui envisage de réduire la
durée effective de travail à 35 heures ou moins avant les échéances rappelées à l’ARTICLE 1.1 ci-dessus, doit consulter le ou
les délégués du personnel, s’ils existent, et informer le personnel de son intention au moins 30 jours à l’avance, par voie
d’affichage ou par note écrite communiquée à chaque salarié. Si pendant ce délai de 30 jours, un délégué du personnel désigné
comme délégué syndical fait part de son intention de négocier, ou si un ou plusieurs salariés de l’entreprise informent
l’employeur qu’ils ont été mandatés par une organisation syndicale représentative, un accord d’entreprise doit être négocié.
Passé ce délai, si aucun délégué syndical ou aucun salarié mandaté n’a manifesté son intention de négocier, l’employeur peut
conclure directement avec l’Etat une convention de réduction du temps de travail dans les conditions fixées à l’ARTICLE 4.1.
b à f ci-après. Il en est de même si aucun accord d’entreprise n’a pu être conclu dans le délai d’un mois qui suit le début de la
négociation.
3.2. Durée de l’accord complémentaire ou de l’adhésion
Les effets de l’accord complémentaire ou de l’adhésion et leur expiration à l’échéance normale ou par résolution anticipée de
plein droit sont identiques à ceux indiqués à l’ARTICLE 2.2.
ARTICLE 4
Mise en oeuvre dans les entreprises de 20 et de moins de 20 salariés.
En vigueur étendu
4.1. Nécessité d’une adhésion de l’entreprise
a) L’employeur doit préalablement informer les représentants du personnel, s’ils existent, du contenu de l’accord de branche et
les consulter sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail.
Lorsqu’il a été établi depuis plus d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, il est recommandé
au chef d’entreprise de prendre préalablement l’initiative d’organiser une procédure électorale en vue de la mise en place de
délégués du personnel, sans préjudice des dispositions de l’ARTICLE L. 423-13 du code du travail.
Lorsqu’il a été établi depuis moins d’un an un procès-verbal de carence d’élection de délégués du personnel, ainsi que dans les
entreprises de moins de 11 salariés, le présent accord ne peut être mis en oeuvre qu’après information des salariés concernés.
b) L’accord de branche est intégralement et directement applicable aux entreprises de 20 et de moins de 20 salariés qui
décident d’adhérer à cet accord. L’adhésion est concrétisée par la signature d’un formulaire, complété des options retenues par
l’entreprise en ce qui concerne notamment :
• les catégories de personnel concernées ;
• la date de mise en place de l’horaire collectif réduit, deux mois au plus tard après la conclusion de la convention avec
l’Etat ;
• en cas d’adoption du régime de l’annualisation, le volume annuel d’heures ainsi que la programmation indicative des
horaires ;
• le calendrier prévisionnel des embauches.
L’adhésion ne produit effet que sous réserve de la signature de la convention avec l’Etat prévue par l’ARTICLE 3-IV et V de
la loi du 13 juin 1998.
c) S’il existe dans l’entreprise ou plusieurs délégués syndicaux, ou bien plusieurs délégués du personnel en faisant fonction
conformément à l’ARTICLE L. 412-11 du code du travail, les parties peuvent convenir de compléter par un accord les
conditions de mise en oeuvre et de suivi de l’adhésion de l’entreprise.
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d) La convention de réduction du temps de travail est conclue avec l’Etat, dans les conditions précisées par le décret n° 98-494
du 22 juin 1998.
e) L’accord de branche et le formulaire d’adhésion sont communiqués aux représentants du personnel. Une note affichée
précise les modalités selon lesquelles tout salarié peut prendre connaissance, sur le lieu de travail, de l’accord de branche et de
l’adhésion de l’entreprise.
f) Au moins 1 fois par an et pendant toute la durée des engagements contractés par l’employeur, les représentants du personnel
seront tenus informés de l’application du présent accord, un bilan d’étape leur étant remis à cette occasion. Le suivi porte
notamment sur la durée effective et l’organisation du travail et l’affectation des salariés embauchés.
4.2. Durée de l’adhésion
Les effets de l’adhésion et son expiration, à l’échéance normale ou par résolution anticipée de plein droit, sont identiques à
ceux indiqués à l’ARTICLE 2.2.
ARTICLE 5
Modalités de la réduction du temps de travail.
En vigueur étendu
5.1. Organisation des horaires
La réduction du temps de travail peut être réalisée comme suit étant indiqué que plusieurs formules d’organisation des horaires
peuvent coexister au sein de la même entreprise :
•
•
•
•
pour les salariés dont le temps est déterminé et vérifiable :
soit dans le cadre d’un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures ou moins ;
soit dans le cadre de l’annualisation des horaires telle que prévue à l’ARTICLE 8 ci-après ;
pour les salariés dont le temps de travail n’est pas déterminé ou vérifiable.
La réduction du temps de travail sera associée à l’attribution de jours de repos spécifiques par an telle que prévu à
l’ARTICLE 9 ci-après.
L’annualisation des horaires, qui nécessite un décompte et un suivi précis de ceux-ci, ne peut donc pas concerner ceux des
salariés dont l’engagement est incompatible avec un comptage journalier du temps de travail.
5.2. Temps partiel
Les entreprises qui choisissent d’appliquer le présent accord s’attacheront, par la négociation individuelle et après consultation
des représentants du personnel lorsqu’il en existe, à proposer à chaque salarié concerné un plan de réduction de l’horaire de
travail assorti des mêmes niveaux de garanties que ceux applicables aux salariés à temps plein, et à proposer en particulier de
ramener à 28 heures par semaine au maximum la durée du travail de ceux dont l’horaire contractuel était compris entre 28 et
32 heures.
En cas de réduction, ces salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle minimale égale au montant de la rémunération
mensualisée calculée sur la base de l’horaire contractuel à laquelle ils pouvaient prétendre au titre du mois précédent la date de
mise en oeuvre de l’horaire réduit.
ARTICLE 6
Rémunération.
En vigueur étendu
La rémunération pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou de 35 heures en moyenne ne peut être inférieure au salaire brut
mensuel de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures. La rémunération maintenue résultera de l’application
de la formule suivante taux horaire brut de base x 169/151.67.
La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires minimaux conventionnels mensuels en vigueur à
la date de l’embauche.
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ARTICLE 7
Embauches réalisées.
En vigueur étendu
Les entreprises relevant des présentes qui réduiront le temps de travail d’au moins 10 % ou d’au moins 15 % pour porter le
nouvel horaire collectif à 35 heures ou moins pourront bénéficier du dispositif financier d’incitation sous forme d’aide
forfaitaire et dégressive si ces entreprises accroissent leurs effectifs d’au moins 6 % ou de 9 %.
L’effectif pris en compte est apprécié en moyenne sur les 12 mois qui précèdent la date de signature de la convention avec
l’Etat ou, le cas échéant, la date de signature de l’accord d’entreprise. L’effectif est apprécié selon les règles fixées à
l’ARTICLE L. 421-2 du code du travail.
Les embauches doivent être réalisées dans le délai de 12 mois qui suit la date susvisée et l’effectif ainsi augmenté doit être
maintenu pendant 2 ans à compter de cette date (1).
L’augmentation des effectifs peut être réalisée :
• par l’embauche de salariés par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à temps partiel ou à temps partiel
annualisé ;
• par la mise à disposition de salariés employés par un groupement d’employeurs par contrat à durée indéterminée ou
déterminée à temps plein, à temps partiel ou à temps partiel annualisé ;
• par l’augmentation de la durée contractuelle du travail de salariés à temps partiel, à temps partiel annualisé ou sous
contrat de travail intermittent ;
• par l’embauche de salariés sous contrat de formation en alternance ;
• par l’embauche de salariés par contrat à durée déterminée, étant précisé que les contrats saisonniers pris en compte
doivent comporter une durée minimale de deux mois.
Une attention particulière devra être portée aux jeunes dont le potentiel, le niveau et la motivation garantissent l’avenir
professionnel dans la branche du paysage.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions législatives concernant le délai de réalisation des embauches et
la durée du maintien de l’effectif de l’entreprise (art. 3-IV, quatrième alinéa, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation
et d’incitation relative à la réduction du temps de travail) (arrêté du 28 mai 1999, art. 2).
ARTICLE 8
Annualisation des horaires de travail.
En vigueur étendu
8.1. Mise en oeuvre de l’annualisation
L’annualisation des horaires peut commencer le 1er jour de n’importe quel mois de l’année.
Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelable sans limitation.
8.2. Salariés concernés par l’annualisation
L’annualisation des horaires qui nécessite un décompte et un suivi précis de ceux-ci doit concerner ceux des salariés à temps
complet dont l’engagement contractuel est compatible avec un comptage journalier du temps de travail, que le contrat soit à
durée indéterminée ou à durée déterminée.
L’annualisation doit s’appliquer à l’horaire de travail d’une collectivité de salariés précisément définie et soumise à un même
horaire de travail (salariés d’une entreprise, d’un établissement, d’un atelier, d’un service, d’une équipe, ...).
8.3. Modalités de l’annualisation
8.3.1. Principe.
L’annualisation conduit à déterminer un volume d’heures égal à l’horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de
semaines de travail effectif que comporte l’année.
Le calcul se fait sur la base de la durée conventionnelle diminuée des jours de congés légaux et conventionnels (ex : jours
fériés, ponts, congés annuels).
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La durée du travail effectuée peut donc être différente d’une semaine sur l’autre dès lors que sur l’ensemble de l’année, celle-ci
ne dépasse pas 35 heures.
Exemple de calcul de la moyenne de 35 heures pour une entreprise prévoyant le chômage des 11 jours fériés :
365 — 52 jours de repos hebdomadaires — 30 jours de congés annuels — 11 jours fériés chômés = 272
272/6 jours = 45.33 semaines
45.33 x 35 = 1 586 heures travaillées
Il est convenu d’appeler "les heures de modulation" les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne
et "heures de compensation" les heures de repos pris en compensation des heures de modulation et conduisant à un horaire de
travail inférieur à la durée hebdomadaire moyenne.
8.3.2. Contingent annuel d’heures de modulation.
Le nombre maximum d’heures de modulation et d’heures perdues récupérables pour intempéries, telles que définies par le
décret N° 97-540 du 26 mai 1997, susceptibles d’être effectuées dans le cadre d’une période annuelle est limité à 250, étant
précisé que seules sont prises en compte les intempéries limitées à la période du 1er novembre au 28 février de l’année
suivante.
8.3.3. Amplitude des variations d’horaire.
En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail.
Aucune semaine ne peut excéder 45 heures.
Toutefois, il est autorisé un dépassement de cette durée hebdomadaire dans les limites de 48 heures par semaine et dans la
limite de 5 semaines par an. En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce
qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.
Toutefois, le nombre de semaines complètes de repos ne saurait excéder 5 par an.
8.3.4. Heures excédentaires.
Les entreprises ne peuvent pas, pour les salariés concernés, excéder un volume annualisé tel que défini à l’ARTICLE 8.3.1 sur
la base de 35 heures en moyenne annuelle. Il n’y a donc pas possibilité d’heures excédentaires tant que l’entreprise demeure
liée par la convention conclue avec l’Etat.
Toutefois, comme le prévoit la circulaire du 24 juin 1998, des heures supplémentaires peuvent exceptionnellement être
pratiquées.
a) Contingent annuel d’heures effectuées hors annualisation (1).
Lorsqu’il est constaté en fin de période d’annualisation que le nombre d’heures de modulation effectuées excède le nombre
d’heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures hors annualisation.
Ces heures hors annualisation sont limitées à 100.
b) Rémunération des heures effectuées hors annualisation.
Les 50 premières heures seront reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur de remplacement
à prendre d’un commun accord dans les 3 mois qui suivent la fin de la période annuelle sauf si ces jours alimentent le compte
épargne-temps (2).
Les 50 heures suivantes seront rémunérées avec une majoration de 25 %.
Cependant, ces 50 heures pourront, en tout ou partie, ne pas faire l’objet d’une rémunération à la fin de la période si elles sont
reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur de remplacement.
Dans cette hypothèse, chaque heure reportée ouvrira droit à une heure et quart de repos compensateur.
Ces 50 heures pourront également être affectées au compte épargne-temps.
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8.3.5. Programmation des horaires.
Avant le début de la période annuelle, l’employeur établit pour la collectivité de salariés concernés un programme indiquant la
nature et l’époque des travaux qui doivent être effectués au cours de la période annuelle ainsi que l’horaire indicatif
correspondant.
Le projet de programme annuel est soumis à la consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel
s’ils existent. a) Affichage.
L’employeur affiche le programme indicatif, ou bien porte à la connaissance de chaque salarié le programme indicatif qui le
concerne, 15 jours avant le début de la période annuelle.
Lorsque les horaires à pratiquer sont différents de ceux indiqués dans le programme indicatif, du fait des variations de la
charge de travail, les salariés en sont informés au moins 1 semaine à l’avance sauf cas de force majeure.
b) Contenu du programme annuel.
Le programme annuel contient les indications suivantes :
• la collectivité de salariés concernés ;
• la période annuelle de 12 mois consécutifs concernée ;
• les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne, les
périodes d’activité réduite ou nulle, pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée hebdomadaire
moyenne, voire nul ; les périodes pendant lesquelles l’horaire est égal à la durée hebdomadaire moyenne, ainsi que
l’horaire hebdomadaire indicatif correspondant ;
• pour les périodes d’activité réduite, le programme comporte soit des jours non travaillés, soit des jours à horaire réduit,
cet horaire réduit ne pouvant être inférieur à la demi-journée.
8.3.6. Compte individuel de compensation.
L’employeur doit pour chaque salarié concerné par l’annualisation de la durée du travail, tenir un compte individuel de
compensation.
a) Heures prises en compte pour l’établissement du compte individuel.
Pour la détermination du nombre d’heures de modulation et d’heures de compensation, l’employeur enregistre :
• l’horaire programmé pour la semaine ;
• le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine ;
• le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
b) Communication du compte individuel de compensation.
L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au
bulletin de paie.
En fin de période annuelle, ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période annuelle, l’employeur
clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document indiquant le nombre d’heures de
modulation effectuées au cours de la période annuelle, le nombre d’heures de compensation prises, et, le cas échéant, la
différence entre ces 2 nombres.
8.3.7. Régulation en fin de période annuelle.
S’il apparaît, en fin de période annuelle ou à la date de rupture du contrat de travail, que le nombre d’heures de modulation
effectuées est supérieur au nombre d’heures de compensation prises, il s’agit d’heures effectuées hors annualisation qui doivent
être rémunérées conformément à l’ARTICLE 8.3.4. b du présent accord.
S’il apparaît au contraire, que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation
effectuées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans 2 cas : - les heures perdues correspondent à des heures
perdues admises au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
- l’excès d’heures de compensation prises est constaté à l’occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période
annuelle pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas le salarié devra restituer la rémunération
perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.
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8.4. Rémunérations
a) Lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modulation de la durée du travail est indépendante de l’horaire réel de
travail et est lissée sur la base de 151.67 heures par mois.
b) Montant de la rémunération.
La rémunération est fixée à l’ARTICLE 6 ci-dessus.
c) Déduction en cas d’absence.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunération
mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire programmé. Cette déduction est
égale par heure d’absence à 1/151.67 de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsque l’absence porte sur plus de 151.67 heures au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la
rémunération du mois suivant.
(1) Point étendu sous réserve de l’application des dispositions législatives concernant le respect de la durée moyenne de travail
de 35 heures en cas d’annualisation du temps de travail pour bénéficier de l’aide de l’Etat (art. 3-I, second alinéa, de la loi n°
98-461 du 13 juin 1998 précitée) (arrêté du 28 mai 1999, art. 2).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions législatives concernant le régime des heures effectuées au-delà
de la durée moyenne de travail en cas d’annualisation du temps de travail (art. L. 212-2-1, troisième alinéa, du code du travail)
(arrêté du 28 mai 1999, art. 2).
ARTICLE 9
Attribution de jours de repos spécifiques.
En vigueur étendu
PRÉAMBULE
Considérant la place et les responsabilités particulières que l’encadrement ou assimilé assument dans la bonne marche des
entreprises ;
Considérant son rôle essentiel dans l’organisation du temps de travail ;
Considérant qu’aujourd’hui pour de nombreux salariés du paysage, le temps de travail ne peut plus être enfermé dans des
horaires continus et contrôlés par l’employeur ;
Considérant que la réduction du temps de travail des salariés devrait conduire inévitablement à la diminution du temps de
travail de l’encadrement ou assimilé ;
Considérant que des mesures spécifiques à ces personnels doivent être mises en place selon la nature des fonctions et
responsabilités qui leur sont confiées et que la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de journées ou de demijournées travaillées est plus adaptée en ce qui les concerne que le calcul en heures ;
Considérant la difficulté de contrôler les heures réellement effectuées par l’encadrement et assimilé, il est admis le principe de
la rémunération forfaitaire ;
Considérant que le forfait doit être constaté par écrit.
Les signataires souhaitant tout à la fois favoriser l’émergence de nouvelles formes de liens contractuels entre l’entreprise et
l’encadrement ou assimilé et faire bénéficier celui-ci d’une réduction réelle de son temps de travail, conviennent des mesures
suivantes :
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9.1. Champ d’application général
Les catégories d’emploi visées par le présent ARTICLE concernent des salariés dont le temps de travail n’est pas déterminé ou
vérifiable.
S’il apparaît que le temps de travail des salariés visés ci-après est déterminé et vérifiable, il conviendra de se reporter aux
dispositions de l’ARTICLE 8 ci-dessus.
9.2. Cadres de commandement (1)
Les cadres de commandement assumant une fonction de management élargi, libres et indépendants dans l’organisation et la
gestion de leur temps pour remplir la mission qui leur a été confiée, ne sauraient se voir appliquer de manière rigide la
réglementation relative à la durée du travail (hormis celle relative au repos hebdomadaire légal, aux congés payés et aux jours
fériés). Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord qui doit
recueillir l’accord exprès du salarié, définit la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette
fonction.
Le salarié n’est pas soumis à un horaire de travail précis.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie
considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d’un mois sur l’autre.
Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation de travail sans
référence horaire (jours de repos spécifiques s’ajoutant aux congés légaux, affectation à un compte épargne ou tout autre
avantage défini lors d’un examen de leur situation avec leur employeur).
9.3. Autres cadres dont le temps de travail n’est pas déterminé ou vérifiable
[*Sur proposition de leur employeur, les salariés visés ci-dessus e ayant des responsabilités particulières notamment
d’encadrement, de maintenance, de gestion ou d’expertise technique, peuvent, à compter de l’entrée en vigueur du présent
accord, bénéficier d’un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours de travail.
Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail. Sous
cette réserve, l’employeur et le salarié répartissent d’un commun accord les jours de travail sur l’année.
Le personnel visé relevant de cette catégorie bénéficie de l’attribution forfaitaire de 30 jours ouvrables de congés payés et 10
jours ouvrés de repos en terme de jours ou de demi-journées de repos incluant les jours d’ancienneté conventionnels.
Ce forfait de jours devra obligatoirement être accompagné d’un aménagement du temps de travail de l’intéressé de manière à
ce que globalement son temps de travail se trouve réduit de 2 heures par semaine.
Cet aménagement du temps de travail sera réalisé en accord avec sa hiérarchie.
Le contrat de travail des salariés concernés prévoit :
• une rémunération forfaitaire qui ne saurait être inférieure au salaire brut mensuel de base qu’ils percevaient
antérieurement ;
• la possibilité d’utiliser le compte épargne-temps ;
• ou tout autre avantage convenu avec l’employeur.
Seul le forfait de jours de repos pourra alimenter le compte épargne-temps*]. (2)
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l’application des dispositions législatives concernant le régime de la durée du travail
applicable aux cadres autres que les cadres de haut niveau dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilité assumé et
l’importance de la rémunération implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail (art. 992 et suivants du
code rural) ;
Ce même paragraphe est étendu sous réserve de l’application des dispositions législatives concernant les conditions relatives à
la réduction du temps de travail fixées pour bénéficier de l’aide de l’Etat (art. 3-I, second alinéa, de la loi n° 98-461 du 13 juin
1998 précitée) (arrêté du 28 mai 1999, art. 2).
(2) Paragraphe exclu de l’extension (arrêté du 28 mai 1999, art. 1er).
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ARTICLE 10
Modalités de suivi du présent accord.
En vigueur étendu
Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée de deux membres par organisations syndicales
représentatives au plan national et de cinq membres de l’UNEP.
Cette commission se réunit deux fois par an à la fin de chaque semestre pour analyser les difficultés éventuelles d’application
et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs des présentes.
Le présent accord cessera de plein droit au 1er janvier 2002 sans remise en cause des accords complémentaires et des
adhésions intervenues dans ce cadre qui continueront de produire leurs effets dans les conditions indiquées aux ARTICLES
2.2, 3.2 et 4.2 ci-dessus.
ARTICLE 11
Entrée en vigueur.
En vigueur étendu
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté
d’extension.
ARTICLE 12
Demande d’extension.
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l’extension du présent accord.
Fait à Paris, le 23 mars 1999.
TAXE D’APPRENTISSAGE. AVENANT Nº 11 DU 5 JUILLET 2004
Avenant
Crée(e) par Avenant n° 11 du 5 juillet 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l’extension BO conventions collectives
2004-46
Organisations patronales signataires :
L’union nationale des entrepreneurs du paysage (UNEP) ;
Le syndicat national des paysagistes d’intérieur (SNPI) ;
Le syndicat national des entreprises d’engazonnement par projection (SNEEP) ;
L’association des applicateurs professionnels phytopharmaceutiques (AAPP),
Syndicats de salariés signataires :
La confédération française de l’encadrement (CFE) CGC ;
La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT ;
La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
La fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO ;
La fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l’agriculture (FSCOPA) CFTC,
Taxe d’apprentissage
ARTICLE 1
Il est créé un chapitre XII bis intitulé " Taxe d’apprentissage ", ainsi rédigé :
(voir ce texte)
ARTICLE 2
Date d’application.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la parution de l’arrêté
d’extension au Journal officiel de la République française.
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ARTICLE 3
Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant.
Fait à Cachan, le 5 juillet 2004.
SALAIRES. AVENANT Nº 26 DU 27 JUIN 2008
Signataires :
Organisations d’employeurs:
• L’union nationale des entrepreneurs du paysage (UNEP) ;
• Le syndicat national des paysagistes d’intérieur (SNPI) ;
• Le syndicat national des entreprises d’engazonnement par projection (SNEEPP) ;
• L’association des applicateurs professionnels phytopharmaceutiques (AAPP),
Organisations syndicales de salariés:
• La confédération française de l’encadrement (CFE) CGC ;
• La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
• La fédération de l’agriculture Agri-CFTC ;
• La fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation et des secteurs connexes (FGTA) FO ;
• La fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT,
Salaires
Salaires à compter du 1er juillet 2008.
ARTICLE 1ER
En vigueur étendu
ARTICLE 20
Salaires
A compter du 1er juillet 2008, les seuils définis à l’alinéa 2 de l’ARTICLE 20 sont ainsi fixés :
POSITION
NIVEAU
I
1
2
1
2
1
2
II
III
SALAIRE HORAIRE
(Euros)
8,71
8,84
8,94
9,03
9,14
9,46
10,31
IV
SALAIRE MENSUEL
(Euros)
1321,02
1340,76
1355,93
1369,58
1386,26
1434,80
1563,71
Ces seuils s’appliquent à compter du 1er octobre 2008 dans les régions où les négociations salariales n’ont pu aboutir au cours
de la période trimestrielle prévue à l’alinéa 1.
ARTICLE 2
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l’extension du présent avenant.
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