RPS - CDG 30

Réseau des Acteurs de Prévention 2015
L’EVALUATION DES
RISQUES
PROFESSIONNELS
« LES RPS »
Service Prévention des Risques Professionnels
183, Chemin du Mas Coquillard
30900 Nîmes
[email protected] Tel : 04.66.38.85.53
SOMMAIRE
INTRODUCTION
GENERALITES
Chiffres clés
p5
Les publics les plus exposés aux RPS dans la FPT
p6
Quelques définitions
P8
Conséquences sur la santé
p 11
Repérer les signaux d’alerte
p 12
Réglementation
P 13
Jurisprudence
p 16
Enjeux de la prévention des RPS
p 19
INTEGRER LES RPS DANS LE DOCUMENT UNIQUE
Etape 1 : Préparation de la démarche d’évaluation des RPS
P 23
Etape 2 : Pré- diagnostic au moyen d’indicateurs
P 24
Etape 3 : Choix de la méthode
p 25
Etape 4 : Identifier les facteurs de RPS
p 29
Etape 5 : Classement des facteurs de risques pour intégration dans le DU
p 32
Etape 6 : Déterminer des mesures de prévention
p 35
Etape 7 : Réalisation d’un plan d’actions et suivi
p 37
CAS CONCRET
ANNEXES
1 - Grille d’analyse des RPS
2- Intégration des RPS dans le Document Unique
p 39
INTRODUCTION
Violences externes ou internes et leurs conséquences : stress, mal-être…. Les risques
psychosociaux recouvrent des risques d’origines et de natures variées, qui peuvent mettre
en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des personnels et ont, par conséquent, un
impact sur le fonctionnement des services. Les changements survenus dans le monde du
travail ces dernières décennies ont entraîné l’émergence de ces nouveaux risques.
La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre général de la prévention des
risques professionnels : l’employeur a l’obligation légale (art L.4121-1 du Code du travail) de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation pèse également sur les employeurs publics, quel que soit leur statut.
Les collectivités sont soumises à de nouvelles structurations et modifications qui impactent
leur fonctionnement :
un continuum de réforme (transferts de compétences, réformes fiscales…) qui place
les collectivités dans un environnement complexe, mouvant et incertain ;
une demande sociale de plus en plus exigeante vis-à-vis des organisations et des
agents eux-mêmes ;
la particularité du diptyque élus-encadrants qui place parfois l’agent territorial dans
un double système hiérarchique plus propice à provoquer des problèmes
d’injonctions directes et de « court-circuitages » ;
les alternances politiques, potentiellement génératrices de changements
organisationnels et managériaux ;
l’optimisation de l’action publique dans un contexte de moindres ressources,
conduisant à des exigences croissantes et, le cas échéant, à des changements
organisationnels fréquents et radicaux.
3
GENERALITÉS
4
CHIFFRES CLÉS
Parmi les enquêtes fournissant des données intéressantes sur l’exposition aux RPS en
France, citons :
L’enquête Conditions de Travail (ECT), lancée par la DARES
L’enquête SIP (Santé et itinéraire professionnel),
L’enquête SUMER est le seul outil statistique disponible en France qui fournit une
mesure de l’exposition au stress professionnel basée sur un modèle de référence (le
JCQ de Karasek en 2003).
Le sondage de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de
Travail)
D’après les sources Dares Analyses, mars 2012, n°023, enquête SUMER 2010
57% déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure
obligeant à une réponse immédiate
27% disent être soumis à des contrôles ou surveillances permanents exercés par la
hiérarchie
56% disent devoir interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue et pour
44% de ceux qui sont concernés cela perturbe leur travail
36% déclarent ne pas pouvoir faire varier les délais fixés pour réaliser leur travail
41% des salariés se sentiraient stressés, dont 60% des salariés déclarent que cet état
de stress est en lien avec la sphère professionnelle.
5
LES PUBLICS LES PLUS TOUCHÉS PAR LES RPS
Les risques psychosociaux tendent à concerner plus fréquemment des catégories d’agents
sensibles ou exposés que les collectivités identifient assez nettement aux côtés des cas
isolés.
Ces catégories portent sur :
Les métiers en relation avec les publics. Les collectivités distinguent :
- ceux en interface avec un large public : chargé d’accueil, agent de collecte, agent
d’exploitation de la voie publique, agent d’accueil et de surveillance du patrimoine, gardien
d’immeuble, policier municipal,
- ceux en relation avec des publics sensibles : agent d’intervention sociale et familiale, agent
d’accueil social, travailleur social, agent d’accompagnement de l’enfance,
- ceux en situation professionnelle d’aide et d’écoute des usagers liés à une situation
d’urgence : agent de centre d’appel, agent des standards du type Allo Mairies, agent des
services d’urgence sociale.
Les métiers à forte charge émotionnelle et psychologiquement usants : métiers de la
sécurité et de la prévention, intervenants des services d’incendie et de secours, métiers des
funéraires, animateurs et éducateurs sportifs (par exemple les maîtres nageurs), assistants
d’accueil petite enfance, métiers du travail social en général.
-
Les agents des écoles, des collèges et des lycées, notamment les personnels
récemment transférés de l’Éducation Nationale, pour des raisons qui tiennent notamment
aux problèmes suivants :
le double ou triple rattachement fonctionnel et hiérarchique : collectivité, gestionnaireintendant, chef d’établissement,
des charges de travail et une pénibilité importantes de certaines tâches,
des incivilités fréquentes de la part des élèves et des parents d’élèves,
une polyvalence subie des activités,
un isolement professionnel,
une faible reconnaissance professionnelle et des perspectives d’évolution de carrière
réduites.
Certains cadres intermédiaires ont fréquemment le sentiment d’être pris en étau
entre le haut et le bas de la ligne hiérarchique ; certains encadrants de proximité se sentent
insuffisamment formés et armés pour conduire des fonctions d’encadrement auxquels ils
ont pu accéder par le « simple » fait de l’ancienneté. D’une façon générale, les cadres
s’estiment soumis à des charges de travail et à une pression plus forte qu’auparavant.
On leur demande notamment de jongler en permanence avec des postures managériales qui
oscillent entre écoute et médiation, sanction et évaluation, fermeté et conciliation.
Pour les acteurs en charge des risques psychosociaux, ces publics en souffrance sont parmi
les plus difficiles à identifier.
En effet, les cadres, peut-être davantage que pour d’autres catégories d’agents, ont de
réelles difficultés à signaler leurs problèmes de souffrance au travail ou à solliciter un
accompagnement.
Cette interpellation pourrait être perçue par eux mêmes et par l’entourage professionnel
comme une remise en cause et un échec personnel.
6
Globalement, les agents de catégorie C, quel que soit leur métier, représentent des
publics sensibles et à risque dès lors qu’ils sont confrontés à :
− des tâches physiques usantes,
− des antécédents médicaux importants, des inaptitudes physiques, un âge avancé,
− une situation de fin de carrière, « fatigués, usés » physiquement et psychologiquement et
sans perspective de progression.
Si les collectivités identifient assez bien les publics sensibles a posteriori, il n’est jamais
évident pour elles d’identifier préventivement des agents en souffrance. D’une part, c’est
souvent au moment où survient la crise que les causes peuvent apparaître plus clairement et
que l’on peut faire le lien entre un agent et une catégorie de public à risques. D’autre part,
les risques psychosociaux sont encore très largement un sujet tabou pour les agents.
Source : La prise en compte des risques psychosociaux dans les collectivités territoriales
(CNFPT, 2012)
7
QUELQUES DÉFINITIONS
RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)
Au jour d’aujourd’hui, les risques psychosociaux ne sont définis, ni juridiquement, ni
statistiquement, en France. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail
d’où le terme de risque psycho-social.
Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet
2008) et de harcèlement et violence au travail (mars 2010), permettent de s’appuyer sur des
définitions relativement consensuelles, qui reconnaissent le caractère plurifactoriel des RPS,
admettent l’existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels.
Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce risque qui relève de la perception
propre à chaque individu, ce qui n’empêche ni de l’évaluer, ni de le mesurer (à l’instar de la
douleur en milieu hospitalier), afin d’en apprécier l’évolution dans le temps.
Dans l’idéal, il conviendrait de parler de « risques psychosociaux au travail », afin de bien
circonscrire le champ des responsabilités de l’employeur. Ce dernier est tenu d’agir sur « ce
sur quoi il a prise » et donc sur les déterminants des risques psychosociaux dans sa
collectivité, sans violer l’intégrité psychique des intéressés.
D’après le ministère de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction
publique :
« Les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale,
physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les
facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir
avec le fonctionnement mental. »
La notion de contraintes psychologiques et organisationnelles est liée à des situations de
travail où sont présents :
Du stress
Des violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du
travail par des personnes extérieures à la collectivité,
Des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés à l’intérieur
de la collectivité.
Epuisement professionnel
Toutes autres formes de mal être, souffrance au travail,…
Cette notion de contraintes est parfois préférée à celle de risques psycho-sociaux, afin de
mettre plus explicitement l’accent sur les facteurs en cause et non les troubles générés.
8
STRESS
Le stress n’est qu’une manifestation des RPS. Parmi ces derniers, il est à la fois le concept le
mieux défini et le terme générique le plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son
sens. Dans le langage courant, le stress professionnel est envisagé, selon les cas, comme un
facteur de risque ou un effet néfaste sur la santé.
On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un
événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est
durable, entraînant des effets délétères sur la santé des salariés et des dysfonctionnements
dans l’entreprise.
Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao :
« un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la
perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son
environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources
pour y faire face »
Les partenaires sociaux au niveau européen ont défini le stress au travail dans l’accord cadre
du 8 octobre 2004 ; les organisations syndicales de salariés et d’employeurs français ont
transposé cet accord européen en signant, le 2 juillet 2008, un accord national
interprofessionnel.
TROUBLES PSYCHO-SOCIAUX
Les mécanismes physiologiques mis en jeu lorsqu’on doit faire face à une forte exposition
aux risques psycho-sociaux peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé
physique ou mentale des agents.
BURN-OUT
Le burn out est un syndrome d’épuisement physique, mental et émotionnel. Il s'installe
progressivement, même s'il donne l'impression de survenir tout d'un coup. Il est la
conséquence d’un stress chronique professionnel et, souvent, d’un déséquilibre entre
l’implication dans le travail et la gratification reçue.
On le retrouve en particulier, mais pas uniquement, dans des professions d’aide, de soins ou
à forte implication relationnelle : aides à domicile, professionnels des ressources humaines,
assistantes sociales, etc.
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SUICIDE
Le suicide est l’acte délibéré de mettre fin à sa propre vie, le plus souvent pour se libérer
d’une situation devenue intolérable. Il s’agit d’un phénomène récent en santé au travail,
mais de plus en plus fréquent. Ainsi, en 2008 et 2009, 107 décès par suicide ont fait l’objet
d’une demande de reconnaissance au titre des accidents du travail.
VIOLENCES AU TRAVAIL
Les violences au travail peuvent se définir comme toute action, tout incident ou tout
comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est
attaquée, menacée, lésée ou blessée, dans le cadre du travail ou du fait de son travail.
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les agents, y compris le
personnel d’encadrement.
La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les agents (et le personnel
d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail.
Les formes de violence sont très variées : du manque de respect, ou de l’incivilité, à la
manifestation explicite de la volonté de nuire, de détruire.
On distingue trois types de violences (cf. définition du Bureau international du travail) :
la violence physique est le plus souvent le fait des usagers ou habitants. En sont
victimes les agents qui sont en relation directe ou indirecte avec les usagers du
service public : gardiens d’école, d’immeuble, de square, agents d’accueil, policiers
municipaux, agents de surveillance de la voie publique, etc. :
la violence psychologique et verbale est la plus commune. Le harcèlement moral
rentre dans cette catégorie ;
la violence sexuelle (on parle aussi de harcèlement sexuel).
HARCELEMENT MORAL
Le harcèlement moral est reconnu quand le juge administratif relève que des agissements
répétés de harcèlement moral ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un agent,
d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir (cf. article L. 1152-1
du Code du travail ).
Le harcèlement moral peut recouvrir des situations très variées, comme par exemple :
la « mise au placard » : un agent se voit dépourvu de toutes fonctions, lui sont retirés
les moyens de travail les plus basiques (bureau, téléphone, adresse électronique par
exemple) ;
la multiplication des consignes, qui peuvent être contradictoires, à toute heure du
jour et de la nuit, sans respect des temps de repos et de congés de l’agent ;
les réprimandes en public, répétées et infondées ;
etc.
10
LES CONSÉQUENCES DES RPS SUR LA SANTÉ
Face à une exposition aux facteurs de risques psycho-sociaux, des conséquences
importantes sur la santé physique et mentale des agents peuvent émerger.
Les symptômes cités ci-dessous peuvent apparaitre en quelques semaines. Si la situation se
prolonge encore, les symptômes s'installent ou s'aggravent, entraînant des altérations de la
santé qui peuvent devenir irréversibles et se transforment en pathologie.
SYMPTÔMES
- Symptômes physiques :
Maux de têtes, douleurs
musculaires, troubles du
sommeil, de l’appétit et de la
digestion, sueurs inhabituelles…
-
-
Symptômes émotionnels :
sensibilité et nervosité accrues,
crises de larmes ou de nerfs,
angoisse, sensation de mal être,
tristesse…
Symptômes intellectuels :
Perturbation de la concentration
(erreurs, oublis…), difficulté à
prendre des initiatives
- Symptômes comportementaux :
Conduites addictives,
modification des conduites
alimentaires, comportements
violents et agressifs, Inhibition,
replis sur soi
PATHOLOGIES
- Troubles métaboliques : obésité;
ulcères, perturbation du
métabolisme des lipides
(cholestérol…), hypertension
artérielle …
- Maladies cardio-vasculaires :
coronaropathies, AVC
-
TMS
- Troubles anxio-dépressifs :
dépression, anxiété, tentative de
suicide ou suicide au travail ou à
cause du travail, burn-out
- Infections, dermatoses
- Autres conséquences :
aggravation de troubles
hormonaux, de troubles de la
fertilité et de certaines
pathologies de la grossesse
(prématurité)
Il n’existe pas de tableaux de maladies professionnelles pour les atteintes à la santé liés aux
facteurs de stress. Cependant, comme pour l’ensemble des risques psychosociaux, une
maladie non désignée dans un tableau peut être reconnue d’origine professionnelle, si elle
remplit les deux conditions ci-dessous :
si un lien direct et essentiel avec le travail habituel de la victime est établi
si la maladie entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente au moins
égale à 25%.
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REPÉRER LES SIGNAUX D’ALERTE
SUR LE PLAN INDIVIDUEL
Comportements inhabituels
- Retards répétés, motivés ou non
- Agressivité
- Réactions émotionnelles :
• Inquiétude
• Irritabilité
• Promptitude à la colère ou aux larmes
• Non respect de l’autorité
• Non respect des règles du collectif professionnel
Expression des ressentis
- Manque d’énergie
- Baisse de la motivation forte
- Sentiment d’isolement et de manque de soutien
- Méfiance envers autrui
- Angoisse
Installation de dépendances
- Tabac,
- Alcool,
- Consommation de médicaments,…
Expression de troubles somatiques non spécifiques:
- Fatigue,
- Maux de tête,
- Troubles du sommeil,
- TMS
- Insatisfaction exprimée,…
Aspiration à changer de situation professionnelle
Baisse de la « productivité »
SUR LE PLAN COLLECTIF
Augmentation de l’absentéisme ou du présentéisme
Conflits personnels ou conflits d’intérêt au sein du service
Augmentation forte des demandes de mutation
Dégradation de l’ambiance de travail
Augmentation des accidents du travail
Plaintes par rapport à l’organisation du travail
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RÉGLEMENTATION ET DIFFÉRENTS ACTEURS
REGLEMENTATION DU COTE DE L’EMPLOYEUR
Article L. 4121-1 du Code du travail
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur. Il lui revient d’évaluer les
risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale
repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. Il ne s’agit pas
seulement de rechercher la conformité à des obligations précises mais d’obtenir le résultat
attendu (assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés).
REGLEMENTATION DU COTE DU CHSCT
Article 38 du décret 85-603 et Guide méthodologique d'aide à l'identification, l'évaluation
et la prévention des RPS dans la fonction publique
Il prévoit que le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et
mentale et de la sécurité des travailleurs de l’Etablissement et de ceux mis à sa disposition
par une entreprise extérieure. Il contribue à la promotion de la prévention des risques
professionnels dans l’Etablissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette
perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention de harcèlement moral.
Le représentant du personnel au CHSCT, qui constate qu’il existe une cause de danger grave,
notamment par l’intermédiaire d’un travailleur en alerte immédiatement l’employeur …
Décret 2012-170 du 3 février 2012 modifiant le décret 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et
sécurité du travail.
REGLEMENTATION DU COTE MEDECINE DE PREVENTION ET LES ACTEURS DE
PREVENTION
Article 26.1 du décret 85-603 et Guide méthodologique d'aide à l'identification,
l'évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique
Le médecin de prévention est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des
représentants du personnel et des services sociaux en ce qui concerne notamment :
L’amélioration des conditions de vie de travail dans l’entreprise,
La protection des travailleurs contre l’ensemble des mesures et notamment contre
les risques d’accident du travail et l’utilisation des produits dangereux …,
La construction ou les aménagements nouveaux,
Les modifications apportées aux équipements.
Décret 2012-170 du 3 février 2012 définit notamment les dispositions relatives à la
médecine de prévention. Ainsi un dossier médical de santé au travail est constitué par le
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médecin de prévention lequel retrace dans le respect du secret médical, les informations
relatives à l’état de santé de l’agent.
DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES PARTICULIERES
Au-delà de ces dispositions générales, la prévention des risques psychosociaux pourra
s'appuyer sur des dispositions concernant la prévention de certains facteurs de risque. C'est
notamment le cas de la réglementation sur :
•
•
•
•
certains modes d'organisation du travail (travail de nuit, travail en équipe de
suppléance et travail posté),
les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement
moral et sexuel et obligation de les prévenir),
la prévention des risques liés au bruit,
la prévention des risques liés au travail sur écran.
Ce cadre réglementaire permet ainsi d’apprécier les infractions qui pourront éventuellement
être réprimées. Ce sont moins les effets des risques psychosociaux en tant que tels qui
seront alors appréhendés mais bien le non-respect d’obligations particulières de prévention
(non-respect des prescriptions obligatoires relatives au bruit, au travail sur écran…) ou la
caractérisation d’infractions précises (agissements de harcèlement moral…). La
responsabilité pénale de l’employeur pourra être engagée sur la base du Code du travail ou
du Code pénal.
Sa responsabilité civile pourra être recherchée en cas de faute inexcusable.
ACCORDS
Accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et
la violence au travail.
En dehors des dispositions générales et particulières (prévues par la réglementation), les
entreprises sont soumises à deux accords nationaux interprofessionnels, rendus obligatoires
pour tous les employeurs et tous les salariés de leur champ d’application à compter de la
date de leur extension.
L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail a été signé le 02 juillet 2008 et
rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009.
Cet accord a été signé par tous les partenaires sociaux. Il est la transposition au niveau
national de l’accord européen de 2004. Ainsi la notion de stress positif a été supprimée,
l’organisation du travail et les processus de travail sont définis comme des facteurs de stress,
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée doit être pris en compte dans la prévention.
L’objet de cet accord est de permettre :
D’augmenter la prise de conscience et de compréhension du stress au travail par les
employeurs, travailleurs et syndicats,
14
D’attirer l’attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au
travail et ce, le plus tôt possible,
De fournir aux employeurs et travailleurs un cadre qui permette de détecter, de
prévenir, d’initier et faire face aux problèmes de stress au travail.
L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé
par les partenaires sociaux français le 26 mars 2010 et étendu par un arrêté du 23 juillet
2010.
En incitant les employeurs en concertation avec les salariés ou leurs représentants à
identifier, prévenir deux aspects des risques psycho-sociaux, le harcèlement et la violence au
travail, ce texte complète la démarche de l’accord de 2008 sur le stress en milieu
professionnel.
Après avoir défini ces deux notions, le texte donne des repères indicatifs pour mieux les
identifier et les prévenir.
Cet accord national est la transposition de l’accord-cadre européen signé en 2007. Il vient
compléter l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail.
Accord pour la prévention des RPS dans la fonction publique
Un accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction
publique a été signé le 22 octobre 2013, obligeant chaque employeur public à élaborer un
plan d’évaluation et de prévention des RPS d’ici 2015. Ces plans d'action reposeront sur
une phase de diagnostic associant les agents et qui devra intégrer les DUERP.
Le CHSCT sera associé à chaque étape de l'élaboration du diagnostic à la mise en œuvre du
plan d'action. Des formations spécifiques à destination des encadrants, des membres des
CHSCT et des agents exerçant des fonctions en matière de prévention seront organisées,
ainsi que des formations de sensibilisation à l'attention des agents.
Une circulaire du Premier ministre du 20 mars 2014 a fixé les conditions de mise en œuvre
du plan national d'action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois
versants de la fonction publique.
La circulaire du 25 juillet 2014 fixe les modalités d'application de cet accord-cadre dans la
Fonction Publique Territoriale.
15
LA JURISPRUDENCE
Ce sont moins les effets des risques psycho-sociaux en tant que tels qui sont appréhendés
par les juges mais bien le non-respect d’obligations particulières de prévention (non-respect
des prescriptions obligatoires relatives au bruit, au travail sur écran…) ou la caractérisation
d’infractions précises (agissements de harcèlement moral).
Si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique
et mentale de ses salariés, cette obligation générale a été renforcée par la jurisprudence qui
a posé le principe d’une obligation de résultat en matière de sécurité.
L'évolution de cette dernière des tribunaux français et européens s'étend de la
reconnaissance en accident du travail à l'engagement d'une responsabilité pénale
"amplifiée" de l'employeur, avec éventuel paiement de dommages et intérêts civils à la
victime.
Reconnaissance du suicide comme un accident du travail :
(La Cour de Cassation 20 avril 1988)
Depuis longtemps le suicide peut être considéré comme un accident du travail. Suite à des
remontrances de son employeur, l’agent s’est donné la mort en absorbant du cyanure.
Reconnaissance d’une dépression nerveuse en Accident du Travail :
(La Cour de Cassation. 1er juillet 2003)
En 2003, la Cour de cassation a, pour la première fois, reconnu qu'une dépression nerveuse,
due à un état de stress, pouvait être qualifiée d'accident du travail. Pour fonder cette
décision, les juges se sont basés sur l'expertise médicale. Elle permettait d'établir un lien de
cause à effet entre l'entretien d'évaluation du salarié qui avait conduit à sa rétrogradation, le
traumatisme psychique et la dépression nerveuse qui en avaient découlé.
Tentative de suicide hors de l’entreprise qualifiée en Accident du Travail retenant la
faute inexcusable de l’employeur
(La Cour de Cassation 22 février 2007)
L’équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis à la suite d’une
dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur,
caractérisant le fait que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel
était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Si l'accident du travail est reconnu, le salarié ou son ayant droit bénéficiera d'une
indemnisation par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM). En outre, il aura droit à une
indemnisation complémentaire si la faute inexcusable ou intentionnelle de l'employeur est
reconnue.
16
La réorganisation d’une structure peut être suspendue en cas de danger pour la
santé et la sécurité des salariés
(La Cour de Cassation 5 mars 2008)
Une société avait décidé de mettre en place une nouvelle organisation du travail après avoir
informé et consulté le CHSCT d’une part, et le Comité d’établissement d’autre part, les deux
instances ayant émis un avis défavorable. Ces deux instances ne disposant pas d’un droit de
veto, l’entreprise met tout de même en application la réorganisation et précise les modalités
de celle-ci dans une note.
Le syndicat de l’entreprise saisit la justice et obtient, devant la Cour d’Appel, l’annulation de
cette note ainsi que la suspension de la réorganisation elle-même et le paiement d’une
indemnité.
Des choix de direction facteurs de stress sanctionnés au titre de la faute inexcusable,
l’employeur responsable d’une organisation du travail « anxiogène »
(La Cour de Cassation 12 mars 2012)
La crise cardiaque générée de longue date par le stress subi par un salarié en raison d’une
politique de surcharge, de pressions, « d’objectifs inatteignables », confirmée par des
attestations, relève d’une faute inexcusable de l’employeur.
L’employeur a ignoré les données médicales et n’a pas pris la mesure des conséquences de
son objectif de réduction des coûts en termes de facteurs de risque pour la santé de ses
employés. Dès lors, les conditions de mise en œuvre de la faute inexcusable sont remplies.
Désormais les employeurs devront donc faire attention à ce que la charge de travail ne soit
pas trop importante, même si les salariés ne se plaignent pas.
Ces jurisprudences mettent en évidence 2 points :
• l’employeur doit s’interroger, en amont de la réorganisation, sur son impact sur la santé
des personnes. Concrètement, l’employeur doit procéder à une étude d’impact humain
en associant les partenaires sociaux et le management de proximité,
• le rôle croissant du CHSCT
Le préjudice d’anxiété
(La Cour de Cassation 4 décembre 2012)
Dans cette affaire, les juges relèvent qu’une salariée a bien travaillé dans l'un de ces
établissements pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des
matériaux contenant de l'amiante. Elle se trouvait donc, de par le fait de l'employeur, dans
une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une
maladie liée à l'amiante, peu importe qu'elle se soumette ou non à des contrôles et examens
médicaux réguliers. Les juges condamnent l’employeur au versement d’une indemnité de
4.000 euros.
17
Harcelement moral et sexuel
Les jurisprudences sur le harcèlement moral et sexuel sont nombreuses.
Exemples :
La ville de Paris s’abstient de mettre fin au harcèlement moral subi par un ingénieur en chef
des services techniques et le prive d’affectation pendant 2 ans : condamnation pour
négligence et inertie de la ville de Paris. (Cours de cassation le 27 janvier 2009)
La cour de cassation ( le 11 janvier 2012) estime que le fait pour un salarié d’abuser de son
pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement
sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail.
Evolution de la jurisprudence : le burn-out reconnu comme une maladie
professionnelle ?
(Discussion assemblée nationale du 26 mai 2015)
La proposition du député Benoît Hamon d'inscrire le burn-out dans la loi comme une
maladie professionnelle devrait être discutée le 26 mai 2015 à l'Assemblée nationale à
l’occasion du débat sur le projet de loi sur le dialogue social à l’Assemblée nationale.
18
LES ENJEUX
Les enjeux de la prise en compte des RPS sont nombreux et sont les mêmes que ceux de la
prévention des risques professionnels.
HUMAINS ET SOCIAUX
L’objectif est de préserver l’intégrité physique et la santé de l’agent et également
d’améliorer ses conditions de travail.
C’est une démarche participative. Par conséquent, il est une opportunité de renforcer ou de
renouveler le dialogue social dans la collectivité. L’enjeu social comprend aussi
l’amélioration de l’environnement de travail.
ÉCONOMIQUES ET FINANCIERS
En France, le stress professionnel est estimé de 2 à 3 milliards d’euros selon une étude INRS et
Arts et Métiers Paris-Tech, 2007, sur le Job Strain (stress au travail).
Il peut s’agir de coûts directs ou indirects liés :
Au turn over dans les services et la nécessité de remplacement,
A l’absentéisme,
Aux accidents du travail et maladies professionnelles,
A la dégradation du climat social, aux grèves,
Il n’existe pas d’études spécifiques permettant d’estimer le coût global pour la fonction
publique des conséquences de l’exposition des agents aux RPS.
SOCIETAUX
Cela peut induire également une mauvaise image de la collectivité. Si les comportements des
agents se dégradent, un impact non négligeable peut apparaitre au niveau de l’accueil, ou
pour les services visibles des usagers (agents de la voirie, jardiniers, …).
19
INTEGRER LES RPS
DANS LE DOCUMENT
UNIQUE
20
Les facteurs de réussite de la démarche et les étapes de l’évaluation des RPS sont quasiment
similaires à celles de l’évaluation des risques professionnels.
LES FACTEURS DE REUSSITE DE LA DEMARCHE
Afin de mener à bien la démarche, plusieurs facteurs doivent être réunis :
-
L'engagement de l'autorité territoriale, de l'encadrement, des élus : le document
unique n'est pas l'affaire de l'assistant ou du conseiller en prévention seul; c'est l'erreur
à ne pas commettre. S'il n'y a pas d'engagement de l'encadrement et de la hiérarchie
dès le départ, les actions ne seront pas mises en place.
- Une démarche participative et en interne : pour s'approprier le document et en faire
une démarche dynamique; il est important d'impliquer tous les agents. Ces derniers
connaissent leur travail, peuvent le décrire et sont les mieux placés pour proposer des
idées d'amélioration.
- Une personne pilote doit être désignée pour assurer le suivi du plan d'actions car le
document unique est un outil d'amélioration continue.
- Les outils pour l’évaluation doivent être adaptés à la collectivité (nombre d’agents,
compétences, …).
21
LES ETAPES DE L’EVALUATION DES RPS
C’est une démarche qui doit être organisée au préalable afin de s’assurer que toutes les
activités soient étudiées.
La démarche intègre la préparation de l’évaluation, sa réalisation puis son suivi. En effet, il
ne s’agit pas d’une simple étude qui est réalisée une fois et ne sert plus.
Cette démarche devra être intégrer dans le Document Unique. Il faut donc être revu chaque
année ou lors de l’apparition d’un nouveau risque, d’une nouvelle organisation, l’évolution
d’un poste de travail, la survenue d’un accident de travail…
Afin de permettre une rédaction la plus aisée possible, le Centre de Gestion met à
disposition sur le site (Cf. www.cdg30.fr) un modèle de trame d’évaluation des RPS.
Vous trouverez ci-après les détails de toutes les étapes nécessaires à leurs évaluations. La
méthodologie présentée est celle du Registre Unique Santé Sécurité au Travail (RUSST)
disponible sur internet.
22
1- PREPARATION DE LA DEMARCHE D’EVALUATION DES RISQUES
Le lancement de la démarche doit faire l’objet d’une réflexion et d’une organisation de
l’ensemble de la structure. Cette réflexion doit être menée en groupe, une personne seule
ne peut pas en déterminer tous les axes, et ne peut pas, non plus, procéder à toutes les
analyses de postes. Il est nécessaire, et ceci quel que soit l’effectif de la collectivité, de
mettre en place une démarche participative.
Seul l’engagement actif de tous permettra de réussir cette évaluation.
Constituer un groupe de travail
L’aspect participatif est présent dès l’étape de réflexion et de préparation de l’évaluation.
Cette étape est primordiale, les actions d’analyses ne peuvent pas débuter sans être
organisées au préalable.
La composition de ce groupe est fonction de l’effectif :
- Au moins un élu référent : l’Autorité Territoriale ou son représentant,
- Au moins un agent référent : l’Assistant de prévention (AP) ou le Conseiller de
prévention (CP) doit faire partie de ces agents,
- Au moins un responsable.
D’autres personnes, extérieures à la collectivité peuvent être sollicitées (Médecin de la
médecine préventive et professionnelle, Conseiller du Centre de Gestion un représentant du
personnel,…).
Ce groupe ne doit pas être trop important pour ne pas « alourdir » les échanges, il a pour
mission d’informer le personnel sur toutes les étapes de la démarches, de guider les
intervenants et d’assurer le suivi des actions et des indicateurs.
Déterminer des unités de travail
Pour coupler cette démarche avec celle du document unique, il est possible de reprendre les
unités de travail défini dans ce dernier.
Information du personnel
L’information devra concerner l’ensemble des agents. Les moyens employés peuvent être
divers, cependant, les explications de vive voix permettent de s’assurer de la réelle
information du personnel et permettent également de soulever les questions et les
appréhensions éventuelles. Cette information a pour but de préciser le but de l’évaluation
de ces risques et le déroulement de la démarche.
Cette étape n’est pas anodine, une démarche d’évaluation peut être perçue avec réticence,
voire inquiétude par les agents.
23
2- PRE-DIAGNOSTIQUE
RELEVER DES INDICATEURS = SIGNAUX D’ALERTE LES PLUS PERTINENTS AU REGARD DE L’ACTIVITE
De Santé
Par exemple :
Nombre d’arrêt maladie (durée, gravité…) et accidents du travail et MP
Nombre de visites demandées au médecin du travail
Repérer des symptômes de pathologies liées aux RPS (TMS, signes de
malaise, consommation de psychotropes…)
Repérer des situations dégradées…
De fonctionnement
Par exemple :
Taux d’absentéisme (fréquence, motifs, durée, augmentation…)
Temps de travail (horaires atypiques, amplitude de travail inhabituelle,
jours de congé non pris
Turn-over ou mouvements de personnel
Fonctionnement des instances représentatives du personnel
Organisation du travail (réunions, postes isolés, tâches interrompues
fréquemment…)
Il vaut mieux se limiter à quelques indicateurs.
24
3- CHOIX DE LA METHODE
Plusieurs méthodes et plusieurs combinaisons possibles pour identifier les facteurs de risque
et l’évaluation des niveaux de risque :
• Entretiens individuels et/ou collectifs (effectuer un échantillonnage représentatif des
personnes à solliciter…)
• Observations directes de travail (par unité de travail…)
• Enquête par questionnaire
Selon la grandeur des établissements ou des collectivités, certaines méthodes seront
préférables mais toutes devront aborder ces familles de risques et en mesurer la fréquence et la
gravité afin de pouvoir par la suite hiérarchiser les priorités à prendre en compte.
25
LES ENTRETIENS
Il existe plusieurs types d’entretiens : directifs, semi-directifs, libres, compréhensifs,
individuels, collectifs, etc.
L’objectif de ces entretiens est d’échanger sur le travail et les situations de travail pouvant
poser problème, celles dans lesquelles les agents rencontrent du stress, du mal-être….
INTÉRÊT DES ENTRETIENS
LIMITES DES ENTRETIENS
•
Aborder le travail réel à la fois de
manière analytique (les différentes tâches, les
contraintes de l’activité, les relations avec les
collègues, etc.) et de manière plus globale (en
s’intéressant notamment à la question de
l’identité professionnelle).
•
• Mettre en évidence les mécanismes
par lesquels les facteurs de risques peuvent
mettre en difficulté les agents, en articulant
organisation du travail, parcours individuels,
histoire du collectif, construction identitaire,
etc.
La disponibilité des agents et des
intervenants
• les entretiens doivent être conduits par
des personnes formées et expérimentées,
de préférence extérieures à l’administration
concernée
En fonction du type d’entretien
• L’entretien individuel favorise
l’expression des agents
• L’entretien collectif donne à voir la
dynamique de groupe. Il permet également
de favoriser les échanges sur les différentes
manières de réaliser le travail.
Précautions et conseils de méthode
•
•
•
•
Garantir l’anonymat et la confidentialité : les entretiens doivent être réalisés dans un
espace qui assure la confidentialité des propos tenus. Il est important de présenter en
début d’entretien la démarche et de garantir l’anonymat. Les agents doivent aussi
avoir des garanties sur l’indépendance de l’analyse.
A cet égard, la conduite de l’enquête par un intervenant extérieur est de nature à
donner confiance aux agents.
Limiter les biais : afin de limiter les biais, le choix des personnes peut se faire au
hasard à partir de critères objectifs (famille de métiers, qualification, ancienneté, etc.).
Les biais peuvent aussi être limités en privilégiant un enquêteur externe au service
(absence de lien hiérarchique…) afin de faciliter l’expression de l’agent et limiter les «
résistances ».
Organiser les entretiens durant le temps de travail : les entretiens ne doivent pas être
obligatoires et doivent être réalisés sur le temps de travail.
26
LES OBSERVATIONS
L’observation du travail a surtout été développée par l’ergonomie. C’est une technique
d’enquête qui permet de se centrer sur le travail tel qu’il est réalisé et non de se limiter au
prescrit de l’employeur. En cela, c’est une méthode d’investigation complémentaire des
entretiens dans la mesure où les agents ne verbalisent pas toujours tout ce qu’ils font ni
comment ils le font.
INTÉRÊT DES OBSERVATIONS
LIMITES DES OBSERVATIONS
• Enrichir l’analyse des écarts entre le
travail réel et le travail prescrit.
• L’observation demande du temps
• Repérer ce que les agents n’évoquent
pas, soit parce que ça ne leur semble pas
suffisamment intéressant, soit parce que c’est
devenu trop habituel.
•
Mieux
tenir
compte
de
l’environnement de travail (agencement des
espaces de travail, matériel utilisé, nuisances
sonores, etc.), mais aussi des contraintes
physiques du travail.
pour saisir la diversité des situations de
travail.
• Les activités se prêtent plus ou moins
à l’observation directe. Par exemple, si les
problématiques tiennent plus à l’insécurité
socio-économique et au sens du travail, ce
sont principalement les entretiens qui
permettront d’y accéder.
Précautions et conseils de méthode
•
•
•
Privilégier des observations après les entretiens et de manière très ciblée, pour
approfondir, vérifier, compléter certains points.
Réaliser en amont une grille d’observation.
Privilégier l’observation directe souvent bien adaptée à la démarche de prévention des
RPS : les pratiques sont observées au moment de leur déroulement, le consentement
des agents à la présence de l’observateur est demandé, les données sont recueillies en
fonction de la grille d’observation élaborée en amont.
27
LE QUESTIONNAIRE
Il en général constitué de questions standards et de questions spécifiques à chaque unité de
travail. I
INTÉRÊT DES QUESTIONNAIRES
LIMITES DES QUESTIONNAIRES
•Le questionnaire ne convient pas aux
structures trop petites pour des questions de
confidentialité et fiabilité statistique.
•Faire participer tous les salariés : en
particulier dans les contextes tendus, le fait
de proposer un questionnaire à tous les
agents les rassure sur la prise en compte du
problème.
•Traiter rapidement les réponses : un
questionnaire composé essentiellement de
questions fermées permet d’effectuer des
traitements statistiques et dans un temps
assez court.
•Le niveau d’analyse reste très global :
les questions doivent être formulées de
manière à pouvoir s’adresser à tous, quels
que soient le métier, l’activité, le statut,
l’environnement de travail, etc.
•Une enquête par questionnaire ne
permet pas toujours de couvrir l’ensemble
des problématiques existantes en matière de
risques psychosociaux. La présence de
questions ouvertes dans le questionnaire
peut en partie pallier cette limite, mais pas
autant que la combinaison d’enquêtes
quantitative et qualitative.
Précautions et conseils de méthode
•
•
•
•
•
•
Effectuer un pré-diagnostic qualitatif pour préparer les questions spécifiques au
service
Associer les parties prenantes à l’élaboration du questionnaire et créer les conditions
d’une validation formelle paritaire avant son administration
Veiller à la précision des questions (claires, sans ambiguïtés, un seul sujet par question,
vocabulaire adapté, etc.).
Adapter le mode de diffusion à chaque situation (papier, électronique, internet,
intranet, etc.). Le cas échéant, mettre en place des mesures d’appui et d’assistance aux
agents concernés.
Communiquer en amont auprès des agents sur la démarche et rappeler lors de l’envoi
du questionnaire le cadre méthodologique déontologique.
Apporter des garanties d’anonymat et d’indépendance d’analyse. A cet égard, la
conduite de l’enquête par un intervenant extérieur est de nature à donner confiance
aux agents.
28
4- IDENTIFIER LES FACTEURS DE RPS DANS LES UNITES DE TRAVAIL
Afin d’analyser les RPS, 7 grandes familles de facteurs de risques ont été mises en évidence
par des chercheurs et experts tels que GOLLAC et BRODIER, eux même déclinés en plusieurs
indicateurs :
INTENSITE ET
COMPLEXITE DU
TRAVAIL
INSECURITE DE
L’EMPLOI ET DU
TRAVAIL
HORAIRES DE
TRAVAIL
DIFFICILES
TRAVAIL
EXIGENCES
EMOTIONNELLES
CONFLIT DE
VALEURS
RAPPORTS
SOCIAUX AU
TRAVAIL
FAIBLE
AUTONOMIE AU
TRAVAIL
29
• Contraintes de rythme de travail
• Niveau de précision des objectifs de travail
INTENSITE ET
COMPLEXITE DU
TRAVAIL
• Adéquation des objectifs avec les moyens et les responsabilités
• Compatibilité des instructions de travail
• Gestion de la polyvalence
• Interruption dans le travail
• Attention et vigilance dans le travail
• Durée hebdomadaire du travail
HORAIRES DE
TRAVAIL
DIFFICILES
• Travail en horaires atypiques
• Extension de la disponibilité en dehors des horaires de travail
• Prévisibilité des horaires de travail et anticipation de leur changement
• Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
EXIGENCES
EMOTIONNELLES
• Tensions avec le public
• Confrontation à la souffrance d’autrui
• Maîtrise des émotions
FAIBLE
AUTONOMIE AU
TRAVAIL
RAPPORTS
SOCIAUX AU
TRAVAIL
CONFLIT DE
VALEURS
• Autonomie dans la tâche
• Autonomie temporelle
• Utilisation et développement des compétences
• Soutien de la part des collègues
• Soutien de la part des supérieurs hiérarchiques
• Violences internes au travail
• Reconnaissance du travail
• Qualité empêchée
• Travail inutile
30
INSECURITE DE
L’EMPLOI ET DU
TRAVAIL
•
•
Insécurité socio-économique (emploi, salaire, carrière)
Conduite du changement dans la collectivité ou l’établissement
31
5- CLASSEMENT DES FACTEURS DE RISQUES - INTEGRATION DANS LE DOCUMENT UNIQUE
COTATION DES FACTEURS DE RISQUES (Cf. Annexe 1 – Grille d’analyse des RPS)
La grille d’analyse des RPS recense les 7 grandes familles de risque et les facteurs de risques
associés.
Il faut définir pour chaque facteur de risques une intensité (Colonne FDS dans le tableau).
Pour cela, une question est posée. Quatre modalités de réponse aux questions sont
possibles en fonction des conditions d’exposition au facteur de risque.
- Jamais / Non
- Parfois / Plutôt
- Souvent / Plutôt oui
- Toujours / Oui
Une note et une couleur seront affectées à chaque réponse en fonction du niveau
d’intensité des expositions. Cette dernière est cotée de 1 à 16.
En fonction de la question posée et de son impact sur les RPS, la cotation peut-être
inversée.
Jamais / Non
1à3
12 à 16
Parfois / Plutôt
4à7
8 à 11
Souvent / Plutôt oui
8 à 11
4à7
Toujours / Oui
12 à 16
1à3
Ex :
• Les agents sont-ils soumis à des contraintes de rythmes élevées ?
Si vous répondez : Jamais/Non, ce sous-facteur de risque sera coté entre 1 à 3.
•
Les objectifs des agents sont-ils clairement définis ?
Si vous répondez : Jamais/Non, ce sous-facteur de risque sera coté entre 12 à 16.
Pour vous aider dans le tableau, pour chaque facteur nous avons mis les couleurs
correspondant aux cotations.
1à3
4à7
8 à 11
12 à 16
Une fois tous les facteurs cotés, il faut réaliser une moyenne pour chaque grande famille de
facteurs psychosociaux :
- Intensité et complexité du travail
- Horaires de travail difficiles
- Exigences émotionnelles
32
- Faible autonomie au travail
- Conflits de valeur
- Rapports sociaux au travail dégradés
- Insécurité de l’emploi et du travail
On obtient ainsi 7 cotations (Colonne R du tableau).
Facteur Psycho Sociaux
R : moyenne des FPS
INTEGRATION DANS LE DOCUMENT UNIQUE : ( Cf. Annexe 2 – Intégration DU)
Une fois la grille complétée, il est nécessaire d’intégrer les résultats dans le tableau
d’évaluation des risques professionnels.
Il suffit de reporter les 7 grandes familles de risques et leurs cotations (Colonne R du
tableau) dans le document unique pour chaque unité de travail.
Pour l’évaluation des RPS, on ne détermine pas de Gravité (G) et de Fréquence (F). Les 2
colonnes G et F ne sont pas à remplir.
33
Les résultats de cette évaluation permettent de comparer les RPS aux autres risques
identifiés.
C’est donc une synthèse des résultats qui est reporté dans le document unique.
C’est pourquoi le niveau de détail apporté par la grille d’analyse doit être conservé et annexé
au document unique.
34
6- DETERMINATION DES MESURES DE PREVENTION
A partir de l’instant où il existe un écart entre ce qui est et ce qui devrait être, vous devrez
mettre en place des mesures de prévention. Cette étape consiste à trouver des solutions
aux risques engendrés par les activités.
Ce travail doit être effectué en groupe. Les décisions émaneront de l’Autorité Territoriale,
cependant il est fortement conseillé de faire participer les agents concernés par ces mesures
avant d’effectuer le choix définitif. En effet, comme déjà évoqué seuls les agents sont en
mesure de déterminer ce qui est le plus adapté à leurs activités.
Ces mesures de prévention doivent, avant tout, EVITER LE RISQUE. Si cela est impossible,
elles devront le DIMINUER. L’employeur doit respecter les principes généraux de prévention
(L4121-2 du Code du Travail).
Cette étape consiste à lister les mesures de prévention existantes.
Ces mesures peuvent être classées en 3 familles principales :
•
•
•
•
•
•
•
•
ORGANISATIONNEL
(O)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Travailler sur les objectifs
Créer des moments d’échanges
Prévoir des lieux et des moments (pauses) favorisant les échanges
informels
Fixer des objectifs réalistes, tenant compte des ressources humaines
mises en place
Organiser les plannings de manière concertée
Concilier vie professionnelle et vie personnelle en y donnant des
facilités
Préparer des procédures d’intervention ou de conciliation en cas de
situations problématiques
Evoquer au cours des entretiens individuels annuels la charge de
travail, la pénibilité des horaires, les conditions de travail, le soutien
de la hiérarchie (et du client éventuel)
Eviter la mise en concurrence des salariés en valorisant le travail
collectif
Analyser la nature des diverses interruptions
Alterner les tâches pour réduire les effets de monotonie et d’ennui
Limiter le recours au travail de nuit, autant que possible, ainsi que les
autres horaires de travail décalé
Demander conseil au médecin de prévention afin de mettre en place
des horaires de travail adaptés
Hors période d’astreinte, limiter les sollicitations professionnelles
pendant les temps personnels
Mettre en place un travail en binôme ou en équipe pour les situations
délicates
Eviter les postes de travail isolés
Respecter un délai de prévenance pour les fins de missions d’intérim
et aux CDD
Etudier les alternatives à l’intérim et aux CDD
35
HUMAIN
(H)
•
•
•
•
•
•
•
•
TECHNIQUE
(T)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Elargir ou enrichir les tâches en fonction des compétences
Améliorer le participatif et l’écoute
Laisser des marges de manœuvre aux agents
Valoriser les bonnes pratiques
Tenir compte des affinités entre les personnes lors de la constitution
des équipes
Etre attentif aux besoins de formations et y répondre
Former les agents en relation avec le public
Former l’encadrement
Adapter les postes en fonction des agents notamment en difficulté
Mettre en place un organigramme
Mettre en place des fiches de poste
Améliorer l’outil de travail et les moyens de communication
Rédiger et transmettre des notes de services ou consignes claires
Etablir clairement les procédures de travail
Mettre en place des procédures ainsi que des moyens d’alerte et de
protection adaptés aux situations de travail et aux locaux (numéro
d’urgence, bouton d’urgence,…)
Aménager des espaces d’accueil du public
Organiser l’accueil des nouveaux embauchés
Communiquer avant tout changement
36
7- REALISATION D’UN PLAN D’ACTIONS ET SUIVI
PLAN D’ACTIONS :
Le groupe de travail devra se questionner sur des actions concrètes à mettre en œuvre.
Les priorités d’actions sont à déterminer en fonction du niveau de risque évalué, du
caractère d’urgence des améliorations à apporter, de leur faisabilité (compte tenu des délais
et des moyens nécessaires à leur implantation).
Une fois les actions formalisées, des délais de mise en œuvre ou des échéances devront être
décidés, ainsi que les personnes responsables de ces actions. L’obligation de résultat se
situe également à ce niveau.
Attention, l‘assistant et/ou le conseiller de prévention ne peut pas se voir confier à lui seul le
contrôle de l’application des mesures, il s’agit d’une mission hors du champ de compétence
de cet acteur qui intervient uniquement dans le cadre du conseil et de l’accompagnement de
l’autorité territoriale.
RESTITUTION AUX AGENTS :
Cette étape peut être délicate selon la nature des causes repérées, cependant cette dernière
est indispensable.
Cette restitution permet d’inciter les acteurs à s’engager dans les étapes futures de la
démarche et de les impliquer.
SUIVI :
L’évaluation doit être opérée pour chaque unité de travail (poste de travail, ensemble de
postes aux caractéristiques communes…) :
- régulièrement, au moins une fois par an ;
- lors du choix des procédés de fabrication, des équipements de travail
- à l’occasion de l’aménagement des lieux de travail ou des installations et de la
définition des postes de travail ;
- lors de toute transformation importante des postes, consécutive à la modification de
l’outillage ou de l’organisation du travail, au changement d’équipement, de
cadences, de normes de productivité…
37
CAS CONCRET
38
39
7 GRANDES FAMILLES DE RPS
RISQUES PROFESSIONNELS