Le licenciement pour motif personnel,Une prime versée - Actu-HCR

Le licenciement pour motif
personnel
A jour de juin 2016
Hors les hypothèses de rupture conventionnelle ou de mise à la
retraite, le licenciement constitue la seule possibilité pour un
employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dont il
souhaite de séparer.
Il existe 2 types de licenciement :
Le licenciement pour motif personnel ;
Le licenciement pour motif économique.
Attention : cette fiche d’information ne traite que du licenciement
pour motif personnel du salarié. Elle est donc exclusive du
licenciement pour motif économique qui obéit à des règles distinctes.
Le licenciement pour motif personnel s’entend du licenciement lié à un
fait inhérent à la personne du salarié.
Lorsqu’il souhaite licencier un salarié pour motif personnel,
l’employeur doit s’assurer que le licenciement est fondé sur un motif
légitime (I). Il doit également être particulièrement vigilant sur la
procédure à adopter (II) et veiller au respect des obligations
postérieures à la notification du licenciement (III).
I – Les motifs de licenciement
Si le licenciement pour motif disciplinaire suppose nécessairement une
faute grave/lourde du salarié (B), l’employeur peut également rompre
le contrat de travail en cas de faute légère ou en dehors de tout
comportement fautif du salarie à condition de justifier d’une cause
réelle et sérieuse (A).
A – Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
L’employeur qui souhaite procéder au licenciement d’un salarié pour
motif personnel en dehors de toute faute grave/lourde doit pouvoir
justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est à dire
:
D’une cause objective et existante en ce sens qu’elle doit pouvoir
être démontrée par l’employeur ;
D’une cause suffisamment grave pour justifier un licenciement.
Parmi les motifs fréquemment retenus, on peut citer l’insuffisance
professionnelle, les retards fréquents ou encore l’inaptitude physique
du salarié.
La perte de confiance ne peut en revanche pas constituer un motif de
licenciement puisqu’elle relève de l’appréciation subjective de
l’employeur.
Attention : si l’inaptitude physique ou la maladie du salarié peuvent
constituer des causes réelles et sérieuses de licenciement, la
procédure de licenciement qui leur est applicable présente plusieurs
particularités (visites médicales, recherches de reclassement …). La
procédure de licenciement de droit commun exposée ci-dessous ne leur
est donc pas applicable.
B – Le licenciement pour motif disciplinaire
Lorsque le salarié manque intentionnellement, et de manière
suffisamment grave, à ses obligations professionnelles, l’employeur
peut décider de procéder au licenciement du salarié pour motif
disciplinaire. Le salarié se verra alors privé du préavis et de
l’indemnité légale de licenciement.
Il existe deux types de fautes, la différence résidant dans la gravité
des faits reproches au salarie :
La faute grave : elle doit rendre impossible le maintien du
salarié dans l’entreprise (bagarre avec un collègue, injures
envers son supérieur …) ;
La faute lourde : d’une gravité exceptionnelle, elle suppose la
preuve que le salarié a agi avec l’intention de nuire à
l’entreprise (détournement de fonds, concurrence déloyale …). Dans
une telle hypothèse, l’entreprise peut engager une demande de
dommages et intérêts à l’encontre du salarie fautif.
Attention : dans tous les cas, la charge de la preuve des faits
reprochés au salarié pèse sur l’employeur. En cas de doute, le doute
profite au salarié (L1235-1 al 2).
II – La procédure de licenciement
A – L’entretien préalable
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant
toute décision, à un entretien préalable.
La convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception
ou lettre remise en main propre au moins 5 jours ouvrables avant la
tenue de l’entretien.
La lettre doit préciser que
indiquer les dates et lieux
pour le salarié de se faire
par un conseiller extérieur
préfecture.
l’employeur envisage un licenciement, et
de l’entretien, ainsi que la possibilité
assister par un membre de l’entreprise ou
choisi sur une liste dressée dans chaque
L’employeur n’est en revanche pas tenu de dévoiler les causes qui font
envisager le licenciement dans cette lettre.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision
envisagée et recueille les explications du salarié.
Si le salarié ne se rend pas a l’entretien, l’employeur est considéré
comme ayant satisfait à son obligation si la convocation a été faite
dans les formes et n’est donc pas obligé de convoquer à nouveau le
salarié.
Attention : s’il s’agit d’un salarié protégé, l’employeur doit
obligatoirement obtenir l’accord préalable de l’inspecteur du travail
avant de procéder au licenciement. Dans certains cas (salarié membre
élu du CE, représentant syndical au CE …), la consultation préalable
du CE pour avis est également exigée.
B – La lettre de licenciement
L’employeur doit notifier le licenciement au salarié par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après
la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le
salarié a été convoqué.
La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé du ou des motifs
invoqués par l’employeur à l’appui de la rupture.
Attention : la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce
qui signifie qu’en cas de contestation du licenciement, seuls les
motifs mentionnés dans la lettre de licenciement pourront être
invoqués par l’employeur. L’absence de lettre de licenciement équivaut
à une rupture sans cause réelle et sérieuse.
A noter : s’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire,
outre les règles énoncées ci-dessus, l’employeur doit s’assurer que :
L’engagement de la procédure disciplinaire intervient dans un
délai maximum de 2 mois après la date de connaissance par
l’employeur des faits reprochés ;
Les faits reprochés au salarié n’ont pas fait l’objet d’une
précédente sanction disciplinaire ;
La notification du licenciement intervient au maximum un mois
après l’entretien préalable.
III – Les suites du licenciement licite
A – Le préavis
Sauf cas de faute grave/lourde, le salarié a droit au salaire durant
l’exécution de son préavis. La durée du préavis varie selon
l’ancienneté et la catégorie du salarié selon les modalités suivantes
:
Pour les salariés non cadre : 1 mois si le salarié a entre 6 mois
et 2 ans d’ancienneté, 2 mois au delà de 2 ans d’ancienneté ;
Pour les salariés cadres : 3 mois à partir de 6 mois d’ancienneté
; 1 mois avant.
Le contrat de travail continue pendant la période du préavis, mais le
salarié licencié a la faculté de s’absenter pour chercher un emploi
dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du
préavis. Ces absences pour recherche d’emploi pendant les périodes
précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour le salarié
licencié.
L’employeur peut également dispenser le salarié de travailler pendant
son préavis, mais devra alors verser une indemnité compensatrice égale
au salaire que le salarie aurait perçu pendant le préavis.
B – Indemnités de licenciement
En dehors du cas de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du
préavis doit être versée au salarié licencié ayant au moins 1 année
d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.
Cette indemnité est calculée comme suit :
Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois de salaire mensuel brut
par année d’ancienneté ;
Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année
d’ancienneté plus 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de
10 ans.
C – Documents de fin de contrat
A la rupture du contrat de travail, à l’issue de la période de
préavis, l’employeur doit adresser au salarié l’ensemble des documents
suivants :
Certificat de travail précisant notamment le poste occupé par le
salarié ;
Reçu pour solde de tout compte ;
Attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire valoir ses
droits au chômage.
Attention : afin de prévenir tout litige et eu égard à l’importance de
certaines condamnations, nous vous invitons vivement à consulter un
avocat spécialisé avant d’engager toute procédure de licenciement.
Textes de référence :
Code du Travail : article L1232-1 et suivants ; L 1332-2 et suivants
Convention collective HCR : article 30 et suivants
Une prime versée par l'Etat pour
les entreprises qui embauchent !
Le Premier Ministre Monsieur Manuel Valls a annoncé début juin la
création d’une série de mesures en faveur des TPE et PME, parmi
lesquelles la création d’une prime de 4000 euros pour toute embauche
en CDI ou CDD d’une durée supérieure à 12 mois. Sont visés les
recrutements intervenus entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016.
Le versement de cette prime doit intervenir en deux fois : 2000 euros
versés la première année et 2000 euros la seconde année en cas de
maintien dans l’emploi.
Ont également été annoncés la possibilité de renouveler deux fois les
CDD ou encore le plafonnement des indemnités de licenciement.
Une bonne mesure qui permettra d’inciter les petites entreprises à
recruter. A noter que cette prime devrait se cumuler avec les autres
aides en matière d’embauche et de création d’entreprise (crédit impôt
compétitivité emploi, aide à la création d’entreprise …).
Attention : le décret qui doit officialiser ces nouvelles mesures n’a
toujours pas été pris. Dans cette attente, il n’est pas possible de
bénéficier de ces nouvelles mesures.