épargne salariale

CAHIER
SPÉCIAL
ÉPARGNE SALARIALE
Le cap des 100 milliards
d’euros est franchi
Table ronde/Epargne salariale
Table ronde/Epargne salariale
La retraite est l’avenir de
l’épargne salariale
Où va l’épargne salariale ? Elle se prépare à des lendemains qui chantent.
C’est en tout cas ce qu’espèrent les participants à notre table ronde, qui la
voient se répandre plus largement dans les PME et les ETI. Ils estiment aussi
que la retraite, au travers du Perco, est l’avenir de l’épargne salariale, car
les besoins sont importants et les dispositifs attractifs. Quelques obstacles
entravent néanmoins le chemin, mais la loi Macron pourrait en lever
quelques-uns. En tout cas, l’épargne salariale est prête à jouer dans la cour
des grands.
Jérôme Dedeyan, président d’eres
«Aujourd’hui, seulement 17 %
des salariés des entreprises de
moins de 50 salariés disposent
d’un mécanisme d’épargne
salariale.»
Jérôme Dedeyan est président d’eres, société indépendante de
conseil et de gestion d’actifs en épargne salariale, retraite et
actionnariat salarié, qui sert tous types d’entreprises en direct et via
1 400 partenaires conseillers en gestion de patrimoine et experts
comptables.
il co-anime le blog www.partageduprofit.com et intervient
régulièrement sur BFMBusiness.
il est expert en association à la performance et actionnariat salarié
de l’association progrès du Management (apM) qui regroupe plus
de 6 500 dirigeants.
il est diplômé de l’esCp europe et de l’institut d’etudes politiques
de paris.
qu’une plus grande participation aux résultats des entreprises soit
redistribuée aux salariés.
De gauche à droite : Mathieu Berrivin, responsable marketing épargne salariale et retraite d’amundi – Jérôme
Dedeyan, président d’eres – Hubert Clerbois, président de eps partenaires – Patrick Lamy, directeur des relations
extérieures et membre du comité exécutif de BNp paribas e&re – Cécile Besse Advani, directeur de la stratégie chez
BNp paribas e&re – Guy Bonnet, DGa CM-CiC epargne salariale
Avec 111 milliards d’euros d’encours, l’épargne
salariale a-t-elle atteint son firmament ?
Jusqu’où peut-elle monter ?
Guy Bonnet, DGA CM-CIC Epargne Salariale : 111 milliards d’euros, c’est très encourageant, après plusieurs années de
stagnation. Incontestablement, l’épargne salariale n’a pas atteint
son firmament, mais la progression risque de ne pas être simple,
car il y a plusieurs obstacles à lever. Premièrement, il faut élargir
l’épargne salariale aux plus petites entreprises afin de la démocratiser, comme veut le faire la loi Macron. Cela permettrait d’en faire
profiter beaucoup plus de salariés.
Ensuite, il faut développer le Perco. C’est un domaine extrêmement
VIII
Cahier spéCial
important, qui peut progressivement permettre à l’épargne salariale
de prendre encore plus son envol.
Un autre enjeu, qui ne trouvera certainement pas de réponse dans
les débats parlementaires actuels, porte sur la révision de la formule
de calcul de la participation. Cette formule n’a jamais été modifiée
et continue à faire référence à des taux d’imposition et à une rentabilité des fonds propres qui ne correspondent plus à la réalité. Une
révision de ce calcul pourrait permettre à des entreprises éligibles de
verser de la participation alors qu’elles ne le font pas aujourd’hui,
et à des entreprises qui en versent déjà de pouvoir attribuer des
montants supérieurs.
C’est un sujet qu’il nous faut porter à nouveau sur la table pour
Mathieu Berrivin, responsable marketing épargne salariale et retraite d’Amundi : 111 milliards, c’est une excellente base de lancement pour l’épargne retraite. On observe en effet
aujourd’hui que l’épargne salariale, à cinq ans, est complètement
entrée dans le quotidien du salarié en répondant explicitement à
des projets de vie tels que l’achat de résidence principale ou le mariage. A noter à ce sujet que l’achat de résidence principale constitue
aujourd’hui le premier cas de déblocage, ce qui prouve bien tout le
sens de cette épargne. En revanche, l’épargne retraite n’en est qu’à
ses prémices.
Le véritable enjeu est donc pour nous et les entreprises de faire
prendre conscience aux salariés que les PEE et Perco sont aussi, et
peut-être même surtout, l’outil idéal pour la retraite.
A partir d’une telle prise de conscience, les montants évoqués n’auront plus rien à voir avec ceux que nous connaissons actuellement.
Patrick Lamy, directeur des relations extérieures et
membre du comité exécutif de BNP Paribas E&RE :
111 milliards, c’est un cap important, car il rend l’épargne salariale
plus visible. Je suis persuadé que le Perco va être une des sources
de développement dans l’avenir, et que nous irons de plus en plus
vers des solutions de retraite et d’épargne à long terme. La préparation de la retraite et la nécessité d’avoir un capital disponible pour
affronter la dégradation des taux de remplacement (rapport entre le
dernier salaire et le montant de la pension) vont y inciter.
Progressivement, le Perco va donc rattraper les plans d’épargne à
cinq ans avec une conséquence notable : alors que le PEE se vide en
même temps qu’il se remplit, du fait des retraits réguliers, l’épargne
est appelée à s’accumuler pour la retraite et, donc, à atteindre des
niveaux importants. L’allongement de la durée de vie de l’épargne
salariale à travers le Perco va ainsi entraîner une véritable accumulation, qui sera d’abord profitable aux salariés, car ce sont les
premiers bénéficiaires de ce dispositif. L’épargne ainsi constituée
pourra leur servir pour acquérir leur résidence principale (c’est la
première forme d’épargne retraite) et/ou un capital susceptible d’être
transformé en complément de revenu à vie, sous forme de rente.
Le fait que le forfait social puisse être abaissé à 16 % pour les Perco,
dans le cadre de la loi Macron, et que la contribution de 8,20 %
sur l’abondement au-dessus de 2 300 euros soit supprimée, devrait
aussi conduire les entreprises à favoriser le Perco, en fléchant notamment l’abondement vers ce dispositif. Cela pourrait inciter plus
fortement les salariés à y aller. C’est leur intérêt.
Cécile Advani, directeur de la stratégie chez BNP Paribas E&RE : L’épargne salariale a plus progressé ces cinq dernières
années que le marché de la gestion d’actifs en France. C’est remarquable et c’est bien la preuve d’un réel dynamisme, mais il ne faut
pas s’en contenter puisqu’il s’agit de dispositifs très populaires.
Pour atteindre le firmament, nous avions espéré une insertion plus
résolue de ces dispositifs dans les entreprises de moins de 50 salariés et il faudra aussi s’interroger, dans l’avenir, sur l’opportunité de
mettre en place l’épargne salariale dans la fonction publique. Il y a
de vrais besoins et de vraies attentes. C’est une piste de réflexion à
ne pas négliger.
L’épargne salariale solidaire, en donnant du sens à l’épargne est
aussi un facteur positif très important qui contribue non seulement
au développement de l’épargne salariale, mais aussi au renforcement du lien social entre l’entreprise et les salariés.
Jérôme Dedeyan, président d’Eres : Plus de 100 milliards,
c’est une goutte d’eau dans le paysage de l’épargne française. Même
si cela couvre 12 millions de personnes, ce n’est rien par rapport
aux 1 500 milliards d’euros qui fructifient dans l’assurance-vie. Et
Cahier spéCial
IX
Table ronde/Epargne salariale
Table ronde/Epargne salariale
Hubert Clerbois, président de eps partenaires
«Le montant moyen d’épargne
retraite détenu par salarié est
inférieur à 10 000 euros, soit un
complément de revenu lors de
la retraite de 400 euros par an.»
après un début de carrière dans le conseil en organisation, hubert
Clerbois devient secrétaire général d’un groupe de protection
sociale paritaire, chargé notamment des ressources humaines, des
finances et de la Dsi. il a ensuite présidé une société de gestion de
portefeuille dédiée exclusivement à une clientèle institutionnelle.
en 2002, il crée eps partenaires, conseil indépendant en épargne
d’entreprise et protection sociale. Dans ces domaines, il intervient
dans de nombreuses missions : audit et transformation, appels
d’offres, suivi de la gestion financière, assistance à la négociation.
il intervient également fréquemment en formation, tant auprès
de directions de grandes entreprises que de représentants des irp.
pourtant, cela devrait être plus important. Deux moteurs me rendent
optimiste sur la croissance du marché. Tout d’abord, nous allons assister à l’équipement des TPE et des PME dans les dix ans qui viennent. Aujourd’hui, seulement 17 % des salariés des entreprises de
moins de 50 salariés disposent d’un mécanisme d’épargne salariale.
C’est mieux que les 3 % qui étaient enregistrés en 2000, mais c’est
encore bien peu par rapport à l’équipement des entreprises de plus
de 50 salariés, dont 80 % ont mis en place au moins un dispositif.
Second moteur : l’épargne retraite. La part de l’épargne salariale
affectée à la retraite, plus la part de la retraite collective, au travers
notamment de contrats Article 83, représente 134 milliards d’euros. C’est une matière qui a convergé, fiscalement et socialement,
et on doit la considérer comme un seul ensemble. Cette matière
progresse au rythme de 9 % par an sur les dix dernières années.
Si l’on prolonge ce taux de croissance, la part collective affectée à
la retraite pourrait représenter 500 milliards d’euros dans dix ans,
sur les 1 500 milliards d’épargne retraite que les Français auront
accumulée. Le marché de la retraite collective va ainsi croître plus
vite dans les prochaines années, et prendre une part plus significative dans l’ensemble de l’épargne retraite. Elle représente, en France,
34 % du PIB, contre 77 % dans les pays de l’OCDE. Ce retard va
être rattrapé, en grande partie, grâce aux dispositifs collectifs, et
notamment grâce au Perco. ous réserve qu’il n’y ait pas de choc réglementaire, la part de l’épargne salariale devrait atteindre la moitié
de ces 500 milliards d’euros. L’épargne salariale pourrait donc voir
ses encours plus que doubler dans les prochaines années.
Hubert Clerbois, président de EPS Partenaires : Il ne faut
pas non plus s’emballer : le montant moyen d’épargne retraite détenu par salarié est inférieur à 10 000 euros, soit un complément de
revenu lors de la retraite de 400 euros par an. Il y a donc encore
de gros efforts à faire, car les sommes à mobiliser sont bien plus
importantes.
X
Cahier spéCial
Quels sont les obstacles à une généralisation
des dispositifs ?
Hubert Clerbois : Les grandes entreprises sont déjà largement
dotées ; il n’y a pas grand-chose de plus à faire sur ce créneau. C’est
sur les PME que l’effort doit porter maintenant. C’est cependant
moins facile, car il faut aller vers l’entreprise pour la convaincre,
et il faut trouver des moyens de mieux rémunérer ceux qui font
les démarches commerciales. C’est une équation assez complexe à
résoudre. Il faut aussi que le patron ait envie, même si la loi Fabius
a fait beaucoup pour les séduire. Aujourd’hui, ce n’est pas évident
pour un patron de PME, dont les marges sont tendues, d’ouvrir
la caisse. Même si les dispositifs sont basés sur les résultats et les
performances, il faut une envie de s’y engager. Je pense qu’il faut
d’abord réussir à les convaincre que la mise en œuvre des dispositifs
est simple – la loi Macron vise cet objectif –, alors que bon nombre
d’entre eux estiment que c’est un sujet complexe.
On peut aussi regretter l’instabilité du traitement fiscal et social des
sommes versées par l’employeur, qui a aussi refroidi les ardeurs,
car beaucoup craignent de nouveaux durcissements. Je ne suis pas
persuadé que la loi Macron suffira à vaincre ces réticences.
Pour que de tels dispositifs se généralisent, il faut aussi aider les
salariés à se les approprier. Dans les entreprises, il y a beaucoup
d’informations données lors de la mise en place mais, après quelque
temps, l’engouement retombe. S’il n’y a pas une politique d’abondement pour inciter le salarié à investir, ce n’est pas facile de lui faire
franchir le pas.
C’est un problème dans les petites entreprises, mais aussi dans celles
de taille intermédiaire. Il faut simplifier et mobiliser pour faire perdurer les versements, pour l’épargne et la retraite.
Guy Bonnet : Il existe trois grandes catégories d’obstacles : réglementaires, culturels et économiques. Sur le plan réglementaire,
il y a eu des changements incessants qui ont posé des problèmes
et qui, surtout, n’ont pas donné de cohérence. On a voulu, avec
l’épargne salariale, favoriser l’épargne, puis avantager la retraite,
mais en même temps donner du pouvoir d’achat avec des déblocages anticipés, pour l’achat d’une voiture ou pour consommer. Les pouvoirs publics ont cherché à répondre à plusieurs
problèmes, sans se rendre compte que ce n’était pas son rôle fondamental. Cela lui a nui. Les obstacles culturels viennent des dirigeants d’entreprise. Ils ont des priorités, et n’ont pas forcément le
temps de réfléchir à la place que peut occuper l’épargne salariale
dans leur politique de rémunération. Ils vont finalement choisir
des solutions plus simples, plus rapides, par exemple en versant
des primes. Il n’y a donc pas de réflexion globale. L’épargne salariale, ce n’est pas tout ou rien : elle a sa place dans un dispositif
beaucoup plus large. Elle est aux confins du pacte de compétitivité et du pacte de responsabilité, car elle représente à la fois des
solutions pour améliorer le dialogue social et pour se rencontrer
afin de discuter de la vie de l’entreprise, de ses marchés, de sa
compétitivité, de la concurrence, etc.
La PME a un «médecin référent», c’est l’expert-comptable : nous
constatons qu’ils sont assez frileux pour recommander aux entreprises de s’engager dans l’épargne salariale. Ils ne sont pas encore
de véritables alliés au développement de ces solutions, y compris
parce qu’ils sont eux-mêmes plongés dans des interrogations sur
l’environnement fiscal et social. Ils ne veulent donc pas recommander des solutions qui pourraient être remises en cause. Les expertscomptables méritent encore d’être convaincus et persuadés des
bienfaits de ces dispositifs.
Le problème économique, enfin. Nous sommes en période de crise,
avec des tensions. Les marchés sont tendus, la concurrence s’est
accrue, l’épargne salariale n’est pas la priorité. Toutes les PME n’ont
pas les moyens de le faire, ou n’ont pas considéré que cela devait
faire partie des priorités, comme un atout de compétitivité.
Jérôme Dedeyan : Les grandes entreprises ont les moyens humains et logistiques pour mettre en place ces systèmes et les faire
vivre. Dans les TPE et les PME, qui sont toutes uniques, l’épargne
salariale permet de s’adapter à la situation de chacun. Mais il faut
trouver quelqu’un qui soit en contact avec les chefs d’entreprise et
qui puisse les aider à avancer en paramétrant un régime adapté à
leur situation.
Paradoxalement, le premier obstacle à la diffusion de l’épargne salariale dans les TPE et les PME, c’est le souci de la simplifier à
l’extrême, au risque d’en faire un outil qui ne pourra pas s’adapter
à chacune.
Le rôle de prescription de l’expert-comptable est fondamental pour
aider le chef d’entreprise à mettre en place un dispositif adapté à sa
situation et à ses objectifs.
La loi Macron est-elle susceptible de donner un
coup de fouet à ce marché ?
Patrick Lamy : La loi Macron prévoit des avancées, des points
intéressants, mais je ne pense pas qu’on puisse en attendre un coup
de fouet. Parmi les points susceptibles de faire progresser ce marché, il y a l’abaissement du forfait social à 8 % pour les PME qui
mettent en place un premier accord. Cela pourrait être incitatif, mais
les hausses passées du forfait social laisseront des traces. Les chefs
d’entreprise ne perdront pas de vue que, si on leur offre un taux
attractif aujourd’hui, celui-ci reviendra par la suite à 20 %, voire
au-delà en cas de nouvelle hausse. Cela va tempérer l’ardeur d’entreprises qui auraient été enclines à créer ce type de dispositif.
Un autre point va dans le bon sens : il s’agit de l’intéressement, dont
le traitement de l’option par défaut sera harmonisé avec celui de la
participation. Ainsi, le salarié qui ne répondra pas à l’avis d’option
verra son épargne investie dans le plan d’épargne de l’entreprise.
Cela permettra à des salariés d’avoir un peu d’épargne, parfois mal-
Cécile Besse Advani, directeur de la stratégie
chez BNp paribas e&re
«L’épargne salariale a plus
progressé ces cinq dernières
années que le marché de la
gestion d’actifs en France.»
Cécile Besse advani est titulaire d’un Dess d’économie du commerce
international de paris panthéon-sorbonne, d’une maîtrise de droit des
affaires et d’une licence de chinois. elle a rejoint BNp paribas en 1994
et a occupé divers postes dans le domaine du financement des grands
contrats à l’international avant de devenir responsable de la Turquie du
Caucase et de l’asie centrale. auparavant, elle avait travaillé douze ans
en asie (Chine et inde). De 2011 à 2013, Cécile Besse advani était en
charge du développement des partenariats dans le monde émergent
(amérique latine notamment) et en europe au sein de BNp paribas
investment partners. Depuis 2013, elle occupe le poste de directeur de
la stratégie chez BNp paribas epargne & retraite entreprises.
Cahier spéCial
XI
Table ronde/Epargne salariale
Table ronde/Epargne salariale
gré eux, qu’ils pourront utiliser pour la retraite ou pour des moments difficiles.
En ce qui concerne le Perco, le forfait social qui reviendrait à 16 %
pour la gestion pilotée par défaut et l’investissement dans le fonds
par défaut, avec une fraction investie à hauteur de 7 % en actions
de PME et d’ETI, représente aussi une avancée positive. Cette disposition devrait contribuer à renforcer les fonds propres d’entreprises
qui aujourd’hui sont innovantes et créatrices d’emplois.
Le projet de loi entraîne aussi quelques regrets. Des pistes qui
avaient été évoquées par le président de la République et le rapporteur thématique, le député Christophe Castaner, n’ont pas été
suivies, le contexte n’y étant pas favorable. C’est le cas à propos de
l’extension de la participation à plus de salariés, en abaissant le seuil
de mise en œuvre obligatoire.
Jérôme Dedeyan : De quelle loi Macron parlons-nous ? Il n’y
avait rien, ou quasiment rien, sur l’épargne salariale dans le projet
déposé le 10 décembre au Conseil des ministres. Cela a été intégré
en commission. Si les points proposés sont maintenus, ce sera une
forme d’appel d’air. Je ne pense pas à la petite dizaine de mesures
cosmétiques, de simplification ou d’harmonisation, mais à la baisse
du forfait social pour les PME.
Espérons donc que le texte sera musclé par les députés. Il est inconcevable que cet allégement de forfait social pour les PME qui
s’équipent ne concerne que les flux de partage du profit (participation et intéressement), et pas la contribution de l’employeur dans
les dispositifs, sous forme d’abondement. Si on aide les entreprises à
mettre en place ces dispositifs, mais qu’on ne leur permet pas d’aider
leurs salariés à y investir, on ratera l’impact macroéconomique de la
diffusion de l’épargne salariale qu’on cherche à obtenir.
Deuxièmement, il n’y a pas dans le projet un dispositif qui permettrait de systématiser la création d’enveloppes d’épargne salariale
pour accueillir les fruits du partage du profit. La loi est bancale. Si
on veut que l’épargne salariale se développe sur les flux et sur les
stocks, ce qui finance l’investissement productif créateur de richesse
et d’emplois, il faut qu’il y ait un PEE chaque fois qu’il y a de l’intéressement, et que l’entreprise propose un dispositif de retraite, donc
un compartiment long. C’est ce qui manque, à mon sens, au dispositif Macron pour qu’il soit complet. Il faut aller au bout de la logique.
Ces signaux positifs ne serviront toutefois à rien si on ne met pas
fin à l’instabilité fiscale et sociale qui frappe l’épargne salariale depuis plusieurs années. Le fait de prévoir un forfait à 8 % pendant
six ans, avant de repasser à 20 %, est contre-productif. Quel chef
d’entreprise peut se lancer sur la mise en place de nouveaux modes
de rémunération en se disant que son enveloppe devra être redéfinie
dans six ans ? Il faut revenir à la réalité. Un dirigeant n’a pas envie
de passer sa vie dans les lois de finances et les mesures gouvernementales.
Hubert Clerbois : Je regrette que la loi ne prévoie pas un allégement
du forfait social pour l’épargne retraite. On rappelle sans cesse qu’il n’y
a pas assez d’épargne retraite, mais il faut donner des incitations aux
salariés pour qu’ils aillent dans le Perco, notamment aux plus jeunes.
Lorsqu’on leur dit que leur épargne est bloquée jusqu’à la retraite,
ils partent en courant s’ils n’y trouvent pas un avantage immédiat.
Un cercle vertueux aurait pu être enclenché en réduisant plus fortement le forfait dans ce cas, de manière à ce que l’entreprise puisse
encourager les investissements pour la retraite.
Même si son poids s’est légèrement réduit par
rapport à l’ensemble de l’épargne salariale,
l’actionnariat salarié se taille toujours la
part du lion. Comment expliquer cette place
importante, voire cette prédominance ?
Guy Bonnet : Je note que les pouvoirs publics visent la simplification, mais qu’ils s’apprêtent à créer trois taux de forfait social sur
l’épargne salariale. C’est assez paradoxal…
Jérôme Dedeyan : Il s’agit d’une prédominance européenne.
Selon une étude que nous avons réalisée sur 2 200 entreprises européennes cotées de plus de 200 millions de capitalisation boursière, la France occupe le premier rang pour l’actionnariat salarié.
On trouve en France un tiers des salariés actionnaires de l’Union
européenne, qui détiennent un quart du capital de ces grandes entreprises européennes. C’est considérable ! Enfin, 48 % des salariés
sont actionnaires de leur entreprise en France, soit bien plus que
dans tous les autres pays.
Il y a aussi de plus en plus d’opérations qui se réalisent dans les
entreprises non cotées. Il s’agit parfois d’opérations effectuées dans
le cadre d’un LBO ou d’un «spin-off» (scission d’entreprise). Mais il
s’agit aussi souvent d’une volonté du chef d’entreprise d’associer
ses salariés, considérés comme des partenaires, afin de retenir leur
capital intellectuel. La raison essentielle pour laquelle la France est
leader ? Nous avons l’extraordinaire instrument collectif qu’est la
détention d’actions de l’entreprise à l’intérieur du plan d’épargne
entreprise.
Mathieu Berrivin : La loi ne suffira pas à donner un coup de
fouet au développement de l’épargne salariale. Elle comporte certes
des signaux positifs puisque la diffusion auprès des TPE et PME
sera facilitée par la baisse du forfait social, et que participation et
intéressement subiront dorénavant un traitement équivalent (les salariés, qui ne comprennent pas toujours la différence de traitement
entre les deux – c’est un point complexe à appréhender – verront
leur choix facilité).
L’insertion de fonds «PEA-PME» au sein des offres de gestion pilotée
donne plus de sens à l’épargne de long terme car elle a vocation à
réconcilier le monde de la finance avec celui de l’économie réelle au
travers du financement des PME.
Hubert Clerbois : Le poids de l’actionnariat salarié s’explique
aussi par la taille des entreprises qui l’ont adopté, et qui figurent
pour la plupart parmi les plus grandes, celles du CAC 40. Les variations du poids de l’actionnariat salarié s’expliquent d’ailleurs, bien
souvent, par les mouvements du cours de l’action. Quand Total,
dont les salariés détiennent 4 milliards d’euros du capital, voit son
cours baisser ou monter, cela a un impact direct sur les montants
gérés au titre de l’actionnariat salarié.
La loi Macron prévoit un dispositif intéressant sur les attributions
d’actions gratuites et les allégements fiscaux. Il faudrait qu’il puisse
être étendu facilement aux entreprises non cotées afin de garantir
la liquidité pour les salariés, par exemple par la Caisse des dépôts.
XII
Cahier spéCial
Patrick Lamy, directeur des relations
extérieures et membre du comité exécutif
de BNp paribas e&re
«Je suis persuadé que le Perco
va être une des sources de
développement dans l’avenir.»
il est spécialiste de l’épargne salariale et de la retraite depuis trentequatre ans. il a exercé le métier épargne salariale dans différents
établissements et est arrivé chez BNp paribas en 1997. après y avoir
exercé plusieurs fonctions, il assure aujourd’hui les relations de place
avec les parlementaires, les administrations et les autorités de tutelle,
les organisations professionnelles (MeDeF, aFep, CGpMe, aFG …) et
syndicales. il supervise également les offres isr (Cies) et les partenariats
solidaires. il est également président de la commission TCC de l’aFG
(association française de gestion) et membre du comité stratégique
de FONDaCT. il est enfin l’auteur de plusieurs ouvrages sur la
participation, l’épargne salariale et la retraite.
Ce serait une mesure susceptible de faire progresser l’actionnariat
salarié dans les PME. Car même si cela se développe dans ces entreprises, le marché reste embryonnaire.
Mathieu Berrivin : Effectivement, la France est très largement
leader dans ce domaine. Opportunément, en 2014, nous avons enregistré, dans notre société, un record historique : 26 opérations
ont été menées en France et à l’international – les grandes entreprises diffusant ce modèle dans leurs filiales à l’étranger –, avec
2,2 milliards d’encours collectés. Cela se fait le plus souvent via le
véhicule du Fcpe, qui, outre l’économie de coûts, a le mérite d’être
un lieu de dialogue social, avec une logique de transparence financière. C’est un cran de sûreté supplémentaire pour l’épargnant. Les
taux d’adhésion sont d’ailleurs systématiquement en hausse grâce
à ce mécanisme. Plus structurellement, je pense que la culture de
l’actionnariat salarié en France est très liée aux grandes opérations
de privatisation, dans les années 1990. A l’époque, une part de capital était systématiquement réservée aux salariés. Cela a amorcé la
pompe très positivement.
Par la suite, nous sommes passés par des périodes de hausse et de
baisse de la valeur des titres, ce qui conduit employeurs et salariés à
voir l’actionnariat à la fois comme un risque et comme une opportunité. D’un point de vue pédagogique, c’est important : il y a ainsi
une vraie appropriation des dangers et des bienfaits.
Enfin, si l’actionnariat salarié s’est fortement développé dans les
grandes entreprises, il commence à se répandre dans les plus petites
structures, par le jeu des spin-off, mais aussi du fait de dirigeants
très volontaristes.
Guy Bonnet : Il y a une réalité historique qui explique le poids de
l’actionnariat salarié et un prisme très marqué sur les grandes entreprises. Néanmoins, je pense que cela a des vertus. Ce que je retrouve
dans l’épargne salariale, et encore plus avec l’actionnariat salarié,
c’est une démarche pédagogique des entreprises vis-à-vis de leurs
salariés sur l’environnement concurrentiel de leur entreprise, sur
la formation de la valeur ajoutée et sa compétitivité. Derrière l’actionnariat, on peut échanger avec les salariés et leurs représentants,
au travers des informations transmises à l’occasion des conseils de
surveillance.
Sur le non-coté, on en trouve dans des spin-off, pour finir un tour
de table ou faire participer les salariés. Quand on passe d’un grand
groupe à une PME, l’actionnariat peut permettre d’accompagner ce
mouvement. Le non-coté demeure complexe à gérer et nécessite
une analyse fine du risque pris par les salariés et la société de gestion. Nous associons toujours notre réseau à cette analyse avant le
montage d’un dossier de ce type.
Patrick Lamy : Nous sommes réticents quant à la mise en place
de fonds d’actionnariat non coté, à cause d’une réglementation très
stricte, qui renvoie à la responsabilité du gestionnaire pour tout souci dans la vie du fonds, y compris lorsque l’entreprise est défaillante.
Nous avons un risque opérationnel très fort difficilement compatible avec un niveau de commissionnement très faible.
En matière d’actionnariat salarié, on observe que le traumatisme
subi en 2007/2008 par les salariés s’estompe un peu. A l’époque,
nous avons été frappés de découvrir que certains salariés ou retraités avaient mis toute leur épargne salariale dans les actions de
leur entreprise, dont la valeur avait fortement baissé. L’actionnariat
salarié est une très bonne chose, mais ce n’est pas un produit pour
la retraite, sauf à ce que cet investissement constitue une part raisonnable dans le patrimoine. Il ne faudrait pas que les salariés y
reviennent en pensant que l’actionnariat est un billet gagnant du
loto. Il faut bien mesurer le risque avant de s’y lancer.
Cela a d’ailleurs conduit certaines entreprises à revoir leur mécanisme d’abondement, qui faisait la part belle à l’actionnariat salarié,
au risque de conduire les salariés à prendre des risques en ne visualisant que l’attrait de ce versement complémentaire de l’entreprise.
Elles essaient d’avoir un abondement plus neutre, de manière à ce
que le choix soit effectué sur des bases plus saines avec une répartition plus équilibrée de l’épargne salariale.
Cahier spéCial
XIII
Table ronde/Epargne salariale
Table ronde/Epargne salariale
més, disponibles 24 heures sur 24 pour les demandes de premier
niveau et proposons aux entreprises des rendez-vous téléphoniques
par nos conseillers pour leurs salariés quand ils le souhaitent, afin
de faire de la pédagogie sur les fonds à leur disposition. C’est une
démarche pour inciter à mieux gérer, diversifier et à arbitrer quand
c’est nécessaire.
Mathieu Berrivin, responsable marketing
épargne salariale et retraite d’amundi
«Le vrai enjeu est de savoir
envoyer le vrai message aux
épargnants, et notamment une
mise en garde sur le monétaire
aujourd’hui.»
Jérôme Dedeyan : Dans les grandes entreprises, il n’y a pas
assez de fonds de placement proposés, faute de pouvoir apporter des
conseils aux salariés. Et dans les petites entreprises, avec les plans
interentreprises, il y en a peut-être trop pour qu’un épargnant puisse
discerner ceux qui correspondent à ses besoins.
Pour résoudre les problèmes de renégociation des accords et d’intégration, la solution la plus simple consiste à construire des fonds
en architecture ouverte. Cela permet de faire évoluer les allocations.
Pour notre part, nous travaillons avec des conseillers en gestion de
patrimoine ayant le statut de conseiller en investissement financier : dans les TPE, ils peuvent aller à la rencontre de tous les salariés
pour les conseiller. Les conseils tiennent alors compte de la situation
personnelle, et ne se résument pas à des conseils d’allocation globale. La prochaine étape pourrait être d’aller vers le mandat, afin
que le salarié puisse déléguer la gestion de son épargne salariale à
un professionnel.
Diplômé de l’esCp d’un master ingénierie financière et fiscale,
Mathieu Berrivin a commencé sa carrière comme chargé
d’affaires épargne salariale grands comptes chez Crédit
lyonnais asset Management. il rejoint ensuite les équipes de
Crédit agricole asset Management en tant que responsable
développement entreprise épargne salariale et retraite. il
devient directeur marketing supports en 2011 d’amundi
épargne salariale et retraite, fonction qu’il occupe toujours
aujourd’hui.
L’offre de fonds et la gestion financière des
FCPE répondent-ils aux besoins des salariés ?
Cécile Advani : Oui. L’offre de fonds est aujourd’hui très large et
elle est évolutive. Tout le spectre des placements est disponible, mais
nous sommes confrontés à trois grands types de problèmes.
L’offre passe en effet par le premier filtre de l’entreprise qui fait des
choix dans la gamme. C’est pour elle une lourde responsabilité visà-vis de ses salariés, alors que son métier n’est pas nécessairement
celui de la gestion de fonds et encore moins de leur sélection. Il se
peut donc qu’il n’y ait pas une pleine adéquation entre les besoins
d’un salarié et l’offre retenue par l’entreprise.
Ensuite, le salarié a besoin d’information, voire de formation, pour
choisir ses investissements à bon escient. C’est la responsabilité
de l’entreprise, du teneur de compte et du gestionnaire d’actifs de
pourvoir à ces nécessités. En revanche, il ne nous est pas possible
légalement de donner un conseil personnalisé aux salariés. Nous
les accompagnons bien sûr au travers d’outils sur nos sites et de
réunions avec les salariés mais sans conseil personnalisé. La fluidité
de la proposition financière est, il est vrai, plus limitée.
Enfin, l’insertion de nouveaux fonds dans l’épargne salariale
constitue une démarche lourde car l’entreprise doit discuter de ces
dispositions avec les partenaires sociaux et rouvrir les accords en
place, ce qui n’est pas toujours une priorité pour le chef d’entreprise,
car la négociation va souvent au-delà de la seule épargne salariale.
Hubert Clerbois : L’offre de fonds est suffisante. Les sociétés de
gestion sont d’ailleurs très créatives en la matière. Depuis la crise,
on a vu naître les fonds avec des garanties, les fonds flexibles, les
fonds à performance absolue… sans compter les fonds solidaires
désormais obligatoires. Et si la loi Macron venait à créer encore un
nouveau type de fonds pour l’investissement dans les PME, l’offre
serait encore étendue… En matière d’épargne salariale, je crois
XIV
Cahier spéCial
qu’on a toujours intérêt à faire preuve de sagesse lorsqu’on réfléchit
aux différents fonds à proposer dans un PEE ou un Perco : avoir à
l’esprit que, au final, c’est le salarié qui doit mettre une croix dans
son avis d’option pour indiquer où il veut investir sa participation
ou son intéressement. Une gamme de quatre à six fonds me semble
largement suffisante. Je suis effaré quand je découvre certains PEE
proposant plus de dix fonds…
Guy Bonnet : L’offre a beaucoup évolué. On le voit avec l’apparition des fonds flexibles, patrimoniaux, garantis, diversifiés, français, européens, monde et d’autres concepts modernes et plus sécurisants. Les sociétés de gestion ont de quoi répondre, aujourd’hui, à
tous les besoins. Les sujets d’évolution ne concernent donc pas en
priorité la gestion elle-même ; ils touchent au reporting à destination des épargnants, notamment sur la manière dont nous gérons
ces fonds. L’enjeu, c’est la pédagogie pour expliquer comment utiliser au mieux ces dispositifs. Les épargnants ont souvent les mêmes
réflexes : ils ont tendance à tout investir sur un même support.
La question de la diversification est un vrai problème aujourd’hui,
d’autant que les arbitrages entre fonds sont peu fréquents.
Il faut faire passer un message clair sur l’utilité et le rôle des arbitrages, mais sans aller jusqu’à des allers-retours permanents, car
l’épargne salariale n’est pas suivie au jour le jour. Les 12 millions de
salariés ne sont pas des spécialistes de la gestion.
L’offre est d’une grande qualité. Elle est peut-être presque trop large
pour faciliter un choix éclairé.
Nous avons développé deux expériences. Nous organisons, avec
nos spécialistes et nos chargés d’affaires, des rendez-vous financiers
issus des bilans patrimoniaux en face à face avec les chefs d’entreprise. Nous leur apportons des informations et un conseil global, en
fonction de l’ensemble de leur patrimoine.
Nous faisons aussi un lien avec la technologie. Nous disposons de
plateformes de téléconseillers, internes au groupe, solidement for-
Mathieu Berrivin : Les crises passées ont conduit les épargnants
à s’éloigner des fonds en actions ou diversifiés, car les performances
passées ont parfois beaucoup baissé. Notre responsabilité est de
faire cet effort de pédagogie vis-à-vis de cet univers pour mieux les
faire accepter par les salariés.
L’objectif de réconcilier l’épargne et l’épargnant, c’est à nous de le
faire, à la fois vis-à-vis des entreprises et des salariés.
Les fonds monétaires occupent toujours
une place prépondérante dans la gestion de
l’épargne salariale. Est-ce justifié ? Comment
inciter les salariés à diversifier, et pourquoi ?
Hubert Clerbois : Le rapport du Copiesas proposait un investissement par défaut dans le Perco dans la gestion pilotée et non plus
dans le monétaire. Sera-t-il repris dans la loi Macron ? Ici aussi
la pédagogie auprès des salariés est primordiale. Souvent, lors de
formations que nous animons, nous posons cette question aux salariés : connaissez-vous le rendement du fonds monétaire ? Peu
d’entre eux apportent la bonne réponse ; la plupart évoquent le
rendement du livret A, voire plus ! Effectivement, investir pour sa
retraite à 0 % est un non-sens. D’un autre côté, si l’épargne est fléchée vers la gestion pilotée dans le Perco, comment expliquera-t-on
à un jeune salarié qui voudra débloquer son Perco pour acheter sa
résidence principale qu’il aura pu perdre de l’argent car son épargne
«pilotée» était investie à 100 % en actions ? On se prépare peut-être
de beaux contentieux !
Même à 0 %, un fonds monétaire est toujours justifié dans un PEEPerco car il sert de fonds «d’atterrissage» pour arbitrer et sécuriser
son capital avant une sortie en cash pour un déblocage.
Les salariés, pour la plupart d’entre eux, sont encore peu familiers
des arbitrages. La diversification passe aussi par là. Enfin, diversifier oui, mais pour aller où ? La plupart des salariés sont averses au
risque. Qui peut leur garantir que dans les prochaines années les
fonds obligataires à court terme, créés en substitution au monétaire,
ne baisseront pas ?
Mathieu Berrivin : Nous sommes face à une situation relativement inquiétante pour les épargnants salariés. Aujourd’hui, une très
large majorité de l’épargne est investie dans des fonds monétaires,
car ils sont considérés comme sans risque. Avec la forte baisse des
taux à court terme, leur épargne commence donc à arriver en territoire négatif. Lorsque l’on sait que la durée moyenne d’un placement sur le PEE est de huit ans et demi, c’est une perspective
peu réjouissante pour l’épargne.Il y a donc un devoir de conseil
qui s’impose dès aujourd’hui. Nous avons une vraie révolution à
engager : il faut sortir du prisme bancaire et réglementaire, qui est
assez lourd d’un point de vue sémantique, pour enfin apporter une
information claire et accessible sur les choix financiers possibles.
Aujourd’hui, les salariés attendent que l’information leur soit apportée, ils ne doivent pas avoir à aller la chercher. Le vrai enjeu est de
savoir envoyer le vrai message aux épargnants, et notamment une
mise en garde sur le monétaire aujourd’hui.
Ce n’est donc pas à nous de les inciter à diversifier. Nous devons les
former et les informer, et ils prendront ensuite les bonnes décisions.
J’ajouterai que, dans les prochains mois ou les prochaines années,
un autre problème va forcément apparaître : celui des fonds obligataires. Considérés jusqu’ici par les salariés comme des fonds sans
risque, ils pourraient demain perdre beaucoup de leur valeur si les
taux remontaient. Il faudra pouvoir informer les salariés qu’ils arrivent dans une zone dangereuse.
Cécile Advani : Les fonds à gestion pilotée représentent une
bonne réponse puisqu’ils accompagnent le salarié durant toute sa
vie d’épargne, en lui permettant de ne pas s’occuper quotidiennement de ses investissements. C’est une bonne manière de faire évoluer la gestion de l’épargne salariale.
Nous proposons déjà dans nos Perco la gestion pilotée par défaut.
Dans la mesure où nous sommes dans une épargne à long terme, il
faut une gestion à long terme.
Notre monde, de plus en plus digital aujourd’hui, facilite l’information, notamment via les tablettes et smartphones. Des simulateurs
deviennent accessibles en mobilité. Nous avons déjà fait une partie
du chemin qui mène vers la simplification et la pédagogie, notamment en adoptant un langage financier intelligible par les salariés
qui ne sont pas tous des experts de ces questions.
La réglementation actuelle, qui est exigeante, nous demande d’apporter toujours plus d’informations aux salariés. Ces évolutions sont
positives dans l’absolu. Cependant, arrive un stade où la frontière
entre nos obligations légales, qui ne nous autorisent pas en l’état
à prodiguer des conseils personnalisés aux salariés, et ce que nous
pouvons faire techniquement, sera de plus en plus ténue. En effet,
avec la digitalisation, nous sommes déjà en mesure techniquement
de fournir une partie des conseils personnalisés. Cette question se
pose aujourd’hui, car des solutions existent. Ce n’était pas le cas
hier. Une évolution dans ce domaine sera la bienvenue, dans l’intérêt des épargnants.
Jérôme Dedeyan : L’enjeu du monétaire est extrêmement porCahier spéCial
XV
Table ronde/Epargne salariale
Guy Bonnet, DGa CM-CiC epargne salariale
«Il faut élargir l’épargne salariale
aux plus petites entreprises afin
de la démocratiser, comme veut
le faire la loi Macron.»
Diplômé de l’esCp europe, Guy Bonnet a rejoint l’épargne
salariale en 2002 après avoir exercé des fonctions dans
le réseau CiC et dans les relations sociales du groupe et
de la profession banque et assurances. il est aujourd’hui
en charge de la formation des commerciaux Grandes
entreprises.
il est également membre du comité d’orientation
scientifique de l’ips (institut de la protection sociale) où
il a participé avec le groupe de travail spécifique épargne
salariale à la rédaction d’un livre blanc remis aux pouvoirs
publics avant les débats sur la nouvelle loi.
teur d’opportunité pour les épargnants français, car c’est la fin du
mensonge : on ne peut avoir un taux de rendement élevé sans
risque, et il n’est pas concevable de préparer sa retraite avec du
monétaire, car c’est finalement là la solution la plus risquée. Il nous
faut rappeler que c’est le temps qui annule le risque. Avec les taux
à zéro et les outils dont nous disposons, nous pouvons favoriser la
réallocation de l’épargne longue vers l’investissement productif, ce
qui sera bon pour le pays.
Existe-t-il une place pour l’innovation dans
l’univers des fonds d’épargne salariale ?
Mathieu Berrivin : L’univers est aujourd’hui très large. Ouvrir
un champ d’épargne encore plus étendu pourrait être pertinent pour
une clientèle exigeante, mais nous avons déjà une offre de base à
expliquer aux épargnants qui n’ont pas des connaissances financières développées.Si les apports du digital sont incontestables pour
aider à bien maîtriser cette épargne, nous avons adopté dans notre
société un vrai rôle de coach d’épargne, car nous sommes convaincus que c’est une telle relation à l’épargnant qui l’incitera à mieux
utiliser les services que nous développons. L’innovation doit porter
surtout sur les services, pas tant sur les fonds.
Jérôme Dedeyan : La nouvelle frontière, ce sont les services, car
l’offre financière s’est déjà développée, notamment grâce au travail
de développement de la multigestion. L’enjeu est le suivant : que
l’épargnant salarié ne se retrouve pas tout seul face à cette offre
aujourd’hui étendue et bien plus sophistiquée que par le passé.
Pour les jeunes générations, plus connectées que les anciennes, ce
sera plus facile d’optimiser la gestion grâce à ces outils. Elles auront
le réflexe d’aller sur Internet ou de charger l’application qui leur
permettra d’être informés et de prendre les bonnes décisions.
Dans dix ans, nous serons dans un univers très différent. Nous
sommes au début de l’aventure.
Guy Bonnet : Toute la technologie dont nous disposons permet
d’apporter des réponses directes et sécurisantes aux épargnants. Il
XVI
Cahier spéCial
faut l’utiliser. Il faut aussi faire attention à notre langage financier
encore hermétique.Au-delà de cela, on peut avoir des sociétés de
gestion avec des ADN distincts. Il y a des approches différentes,
il faut pouvoir expliquer aux salariés pourquoi nos fonds se sont
comportés de telle ou telle manière. Il ne faut pas s’arrêter à la performance, il faut également regarder le couple rendement/risques.
Hubert Clerbois : Les teneurs de comptes ont fait d’énormes
efforts depuis quelques années pour offrir une gamme de services
très étendus, efficaces et innovants, aux salariés et aux entreprises.
Malheureusement, les services de tenue de compte, à la différence
de ce que l’on peut constater dans de nombreux autres pays, ne sont
pas vendus en France à leur juste prix. Comment expliquer en effet
que le compte est facturé annuellement aux alentours de 80/100 euros par an et par salarié aux Etats-Unis, en Allemagne ou en Suisse,
alors qu’il est inférieur à 10 euros, voire 5 euros ou moins en France
pour certaines grandes entreprises ? Quand on aura résolu ce problème, qu’on cessera de faire financer la tenue de compte par les
encours d’épargne en se voilant la face, on aura fait un grand pas
pour le développement de l’innovation dans les services de tenue de
compte et en matière de transparence.
En matière de gestion financière, l’innovation existe bien sûr. Mais,
en tant que consultants, nous sommes toujours très prudents dans
l’analyse de ces produits dits «innovants» car un bel habillage marketing n’est pas toujours au bénéfice du salarié épargnant. A niveau
de risque donné, ce qui compte, c’est la performance dans la durée.
Cécile Advani : On vit une période de mutation. Avec la loi
Macron, il y a une volonté de simplification des dispositifs, mais
elle n’est malheureusement pas pleinement aboutie. La profession
n’a, quant à elle, pas attendu pour mener un effort considérable de
simplification et de pédagogie afin d’avoir un discours simple sur
un mécanisme complexe. C’est pourquoi nous pensons qu’il serait
bon, pour faciliter l’appropriation de tous, que ce mécanisme soit
simplifié. n
Propos recueillis par Eric Leroux