NOTE POUR LES MUSÉES RESSOURCES HUMAINES

NOTE POUR LES MUSÉES
RESSOURCES HUMAINES: Descriptions de poste et examen de rendement
Ce document va aider votre musée à respecter la Norme en matière de ressources
humaines du gouvernement de l'Ontario décrite dans les Normes applicables aux musées
communautaires de l'Ontario.
Les normes vous permettent en tant que musée communautaire de:
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fournir le soin et la gestion appropriés aux collections;
répondre aux attentes des visiteurs;
faire preuve de responsabilité et de transparence à l'égard de votre communauté, des
fondateurs et des donateurs.
Objectif de la norme en matière de ressources humaines
La capacité du musée à remplir sa mission dépend en grande partie du professionnalisme
et des compétences de son personnel 1.
Le recrutement d'un personnel compétent et la mise en place d'un programme de
formation continue permettent au musée de mieux s'acquitter de sa mission et de mener à
bien ses activités. En tant qu'employeur, le musée est soucieux de la sécurité, de la
protection, du bien-être et de la motivation soutenue des membres de son personnel.
Avantages des descriptions de poste
Les descriptions de poste permettent au musée d'attirer la personne dotée des
compétences et de l'expérience recherchées, que ce soit pour un poste d'un organe
directeur, pour un comité particulier (finances, collecte de fonds, planification stratégique,
conseils), ou d'attirer des bénévoles individuels ou des groupes de bénévoles dotés de
compétences très utiles, comme la menuiserie, le jardinage, la conception Web ou une
expertise dans les médias sociaux.
Les descriptions de poste définissent les exigences et les responsabilités d'un travail, au
bénéfice de votre nouvel employé et de votre organisation. Les descriptions de poste
écrites doivent être plus complètes qu'une offre d'emploi.
Pour l'employé(e), ou l'employé(e) potentiel(le), une description de poste énonce
clairement:
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les responsabilités du poste;
les attentes en matière de rendement;
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Dans le contexte présent, le «personnel» inclut le personnel rémunéré ou non (notamment les bénévoles, les
étudiants et les internes). Dans certains cas dans les environnements syndiqués, les bénévoles peuvent ne pas être
considérés comme faisant partie du «personnel», cette définition dépend alors de la nature de la convention collective.
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la nature des liens hiérarchiques, entre le poste et le poste ou le corps auquel il/elle
rend compte, et les postes qui peuvent lui rendre compte;
les conditions ou les attentes spéciales du poste, comme les heures supplémentaires,
le travail en fin de semaine, les déplacements et comment ces conditions sont
compensées (ou pas), p. ex. congés compensatoires, autorisations de frais
remboursables ou de déplacement, taux de remboursement ou restrictions.
La description de poste protège également un(e) employé(e) qui peut recevoir:
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un retour inattendu et/ou contradictoire sur son rendement pour un travail non identifié
dans le cadre de ses responsabilités;
des commentaires ou une mesure concernant son rendement au travail de la part
d'une personne qui n'a pas le pouvoir de le faire.
Pour l'employeur, une description de poste garantit que votre organisation sait
exactement quelles connaissances, aptitudes et expériences sont requises pour le poste
afin de:
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attirer et reconnaître le meilleur candidat;
réaliser et documenter des évaluations régulières du rendement sur la base des
critères définis;
déterminer un salaire et des avantages justes en fonction d'une comparaison avec des
postes similaires, en termes de connaissances, de compétences et de responsabilités;
d'aider à planifier les besoins futurs en ressources humaines pour votre organisation;
documenter les attentes en matière de rendement en cas de désaccord futur ou
comme base de renégociation par un tiers.
Vos bénévoles bénéficieront également d'une description de poste décrivant leurs rôles et
leurs responsabilités et d'évaluations du rendement. La description de vos attentes et des
exigences en matière de rapports permet aux bénévoles de savoir à l'avance ce qu'il est
attendu d'eux et à qui s'adresser s'ils (si elles) ont des questions ou ont besoin de
réarranger leur calendrier de travail.
Les descriptions de poste garantissent également que les membres du conseil et du
comité savent exactement ce à quoi ils s'engagent avant d'accepter une nomination. Cela
permet d'obtenir moins de conflits internes ultérieurs et contribue à une réelle gouvernance
et à la réussite du comité lorsque toutes les personnes impliquées comprennent la tâche à
accomplir, l'objectif ultime et leur rôle pour y parvenir.
Gérer la pénurie de compétences: stratégies de collaboration
La collaboration avec d'autres organisations peut permettre de faire face à la pénurie de
personnes qualifiées.
Les organisations avec lesquelles vous pouvez envisager un partenariat potentiel incluent:
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D'autres organisations à but non lucratif ou culturelles de votre communauté;
Un réseau de musées régionaux;
Des établissements d'enseignement;
Des organismes de soutien du secteur.
En fonctions de vos intérêts et besoins mutuels, la collaboration doit inclure:
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l'indication du type/contenu des cours offerts par les établissements d'enseignement ou
les organismes de soutien du secteur;
le développement des candidat(e)s prometteur(euse)s afin de les préparer à devenir de
futurs chefs;
le partage des frais de formation pour les groupes d'employé(e)s;
l'organisation des visites des membres du conseil, du personnel ou des bénévoles des
autres organisations pour acquérir des compétences et des connaissances.
Planification des ressources humaines et planification de la succession
La planification des ressources humaines garantit que vous disposez des bonnes
personnes dotées des compétences adaptées pour faire le travail souhaité; ce qui
contribue directement à la réalisation de l'énoncé de la mission de l'organisation, et des
buts et des objectifs de son plan stratégique.
La planification permet à une organisation de déterminer les écarts de compétences et de
connaissances qui peuvent avoir entravé le succès et le développement de solutions.
Dans un secteur où la main-d'œuvre est vieillissante, les organisations doivent également
planifier la succession en identifiant et en préparant le personnel aux rôles de gestion. La
planification des RH est également importante lorsqu'un musée se prépare à développer,
étendre ou restructurer son rôle et/ou sa mission.
Les plans des ressources humaines doivent être examinés régulièrement, lorsque:
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de nouvelles initiatives ou des plans stratégiques nécessitent des connaissances ou
des aptitudes particulières;
au départ d'un membre ayant fait longtemps partie du personnel;
le personnel a connu un schéma de rotation rapide;
un nouveau poste ou comité est envisagé.
Ressources recommandées
Les ressources recommandées ci-après fournissent:
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des exemples de descriptions de poste;
des modèles de planification et de mise en pratique de la gestion des ressources
humaines;
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•
des modèles/analyses de développement de descriptions de poste et d'évaluations de
rendement.
•
Association des musées de l’Alberta. Standard Practices Handbook for
Museums, 3e édition 2014.
Ressource de gouvernance et de fonctionnement qui traite de la politique et des
meilleures pratiques des ressources humaines en matière de rôles et de
responsabilités, de compétences et d'expertise, de diversité et d'intégration, de
perfectionnement du personnel et d'évaluation du rendement, p. 95 à 104.
• Ressources des normes CMOG - section Ressources humaines
https://members.museumsontario.ca/resources/tools-policies/CMOG-standard-resources :
o
Stasiuk, Victoria. Recruiting and Hiring Museum Curators and Directors: A
Human Resource Tool for Local Government, Museum Trustees and Cultural
Managers. Association des musées de l'Ontario, 2003.
•
The Learning Coalition. Improving Performance Through Evaluation: A Resource
Guide for Museum Training Providers and Managers. 2004.
Détermine les besoins particuliers du participant et l'amélioration obtenue dans une
organisation.
•
Compensation and Benefits. HR Tool Kit. Human Resource Council for the Nonprofit Sector, 2013. http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/developing-compensation-rewardsprogram.cfm
•
Association des musées de la Saskatchewan.
Fournit des exemples de descriptions de poste dans tous les secteurs de travail d'un
musée, notamment les postes au conseil et les étudiants saisonniers, et des
renseignements pour les utiliser.
http://saskmuseums.org/assets/File/Job%20Desc/Using%20the%20Job%20Description
s.pdf http://saskmuseums.org/resources2/job_descriptions
•
SaskCulture. http://www.saskculture.ca/programs/organizationalsupport/organizational-resources?resource=3&subresource=21
•
The Learning Coalition. Human Resource Planning Tool. 2006.
Comporte des modèles de répertoire de bénévoles/personnel, de transfert de plan
d'apprentissage et de format de description de poste.
http://www.workinculture.ca/getmedia/7fda184d-4cb0-4e73-91f7fc2b907f4fad/ToolsHRplanning.pdf.aspx
•
WorkinCulture.
Publications et fiches-conseils en ligne utiles sur des rubriques concernant les
ressources humaines du secteur culturel.
http://www.workinculture.ca/Resources/Our-Publications.aspx
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Sources d'enseignement dans le domaine des musées ontariens et/ou enseignement
à distance
•
Algonquin College, Nepean.
http://www.algonquincollege.com/healthandcommunity/program/applied-museumstudies/
•
Enseignement à distance à l'Athabasca University. Gestion des ressources du
patrimoine. http://heritage.resources.athabascau.ca/
•
Fleming College, Peterborough.
http://flemingcollege.ca/programs/museum-management-and-curatorship
http://flemingcollege.ca/programs/collections-conservation-and-management
•
Georgian College, Barrie Campus. Museum and Gallery Studies
http://www.georgiancollege.ca/academics/full-time-programs/museum-and-gallerystudies-musm/
•
Association ontarienne des galeries d’art.
Programmes de perfectionnement professionnel, mentorat et publications.
http://oaag.org/
•
Association des musées de l'Ontario. Programme du Certificat en muséologie.
Programmes de perfectionnement professionnel, publications et conférence annuelle.
www.museumsontario.ca/fr
•
Université de Toronto. Programme de maîtrise en muséologie.
http://www.ischool.utoronto.ca/mmst
•
Université de Western Ontario, London. Maîtrise en histoire publique.
http://history.uwo.ca/public_history/index.html
•
University of Victoria, Department of Continuing Studies Cultural Resource
Management (plusieurs cours offerts en ligne au format numérique)
https://www.uvcs.uvic.ca/cultural/
Bourses de formation muséologique
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Programme de bourses de l'AMC
http://www.museums.ca/site/bursaries?language=fr_FR&
L'AMC offre quatre types de bourses visant à assister les professionnels des musées dans
les secteurs suivants:
o
o
conférences
perfectionnement professionnel de début de carrière
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o
o
perfectionnement professionnel de mi-carrière
préservation du patrimoine canadien
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