Guide de la formation professionnelle continue

Transcription

2013
Entreprises de 10 salariés et plus
Guide
de la formation
professionnelle continue
Le partenaire
de vos projets formation
Sommaire
Index
2013
Guide
de la formation
professionnelle continue
Chef d’entreprise,
Responsable de formation,
Secrétaire de Comité d’entreprise,
Responsable du personnel,
Nous sommes heureux de vous présenter le guide de la formation professionnelle continue
du BTP. Ce guide, publié par CONSTRUCTYS votre OPCA, est la somme des informations sur tous
les aspects techniques et juridiques de la formation professionnelle continue dans notre secteur.
Vous y trouverez toutes les informations qui concernent des sujets incontournables comme
le contrat de professionnalisation, la période de professionnalisation et FEE BAT, par exemple.
Vous trouverez aussi les premiers éléments du nouvel accord sur la sécurisation de l’emploi
et de nouveaux dispositifs comme les emplois d’avenir et les contrats de génération.
Nous vous présentons également « Investir pour l’Avenir » une solution que nous avons conçue
pour accompagner les entreprises qui souhaitent investir sur leur potentiel humain dans le
contexte économique et social auquel nous sommes confrontés.
C’est la dernière année que vous recevrez ce guide en format papier, nous privilégierons
à l’avenir une version électronique qui vous permettra de bénéficier des atouts d’internet.
Pour répondre à toutes vos questions et pour concrétiser vos projets, nos équipes régionales
sont chaque jour à votre entière disposition.
Bien cordialement,
Raymond REYES
Armel Le Compagnon
Vice-Président de CONSTRUCTYSPrésident de CONSTRUCTYS
À propos de Constructys
Constructys a comme principale priorité de favoriser et d’augmenter l’accès à la formation pour les 218 000 entreprises et
les 1 600 000 salariés du BTP.
Nous contribuons chaque année à former plus de 300 000 salariés et demandeurs d’emploi et nous permettons d’accueillir plus
de 12 000 nouveaux entrants en contrat de professionnalisation.
À partir du 3 juin 2013, Constructys Siège change d’adresse :
32, rue René Boulanger - CS 60033 - 75483 Paris Cedex 10
Constructys, le partenaire de vos projets formation
Sommaire
Index
1
SOMMAIRE
Partie 2
Introduction
La participation, les dépenses
de formation, leur financement…
Chapitre 1
LES PRINCIPALES NOUVEAUTÉS 2013......................................p.4
1
2
évision des forfaits contrats
R
et périodes de professionnalisation.........................................p.4
Accompagnement des entreprises en période de crise :
investir pour l’avenir....................................................................p.5
La participation au développement
de la formation....................................................................... p.18
1
ontribution à la formation professionnelle
C
continue et répartition de la participation........................... p.18
2
L ’assiette de participation : la masse salariale brute
de l’entreprise........................................................................... p.20
La sécurisation de l’emploi........................................................p.7
3
Appels à contribution : le calendrier..................................... p.24
Les emplois d’avenir...................................................................p.8
4
Régularisation des cotisations............................................... p.25
5
Cas particulier........................................................................... p.25
3
Le contrat de génération............................................................p.6
4
Les formations aux économies d’énergie (FEEBAT)...............p.6
5
6
Chapitre 1
Chapitre 2
QUELQUES CHIFFRES À CONNAÎTRE..........................................p.9
1
Formation professionnelle.........................................................p.9
2
BTP (données 2012)................................................................ p.10
3
Social.......................................................................................... p.10
1
L ’adhésion à un OPCA :
une question d’activité et d’effectif....................................... p.26
2
Modalités d’adhésion : une question d’effectif................... p.28
3
Les formalités........................................................................... p.29
4
Changer d’option : La marche à suivre................................. p.29
Chapitre 3
Partie 1
Les règles générales d’imputabilité
des actions de formation................................................... p.30
Les acteurs de la formation dans le BTP
Chapitre 1
CONSTRUCTYS - OPCA DE LA CONSTRUCTION /
CONSTRUCTYS RÉGIONAUX / ORGANISATIONS
PROFESSIONNELLES DÉLÉGATAIRES...................................... p.11
1
Orientations et priorités de formation 2013........................ p.11
2
Fonctionnement........................................................................ p.12
3
Services...................................................................................... p.13
4
Site internet............................................................................... p.14
1
Définitions des notions de base............................................. p.30
2
Les actions de formation imputables : règles générales... p.30
3
Les actions non imputables.................................................... p.34
Chapitre 4
Les actions de formation soumises
à des règles spécifiques..................................................... p.36
1
Les actions soumises à des règles spécifiques................... p.36
2
Les congés de formation......................................................... p.48
Chapitre 5
Chapitre 2
Comité d’entreprise,
délégués du personnel, CHSCT :
les rendez-vous formation............................................... p.15
1
Les réunions.............................................................................. p.15
2
Justification de la consultation............................................... p.16
2
Chapitre 2
Les entreprises adhérentes............................................. p.26
Principes de prise en charge
et pièces à fournir................................................................. p.53
1
Les dépenses remboursables................................................. p.53
2
Modalités de prise en charge d’une formation.................... p.57
Guide de la formation professionnelle continue - 2013
Sommaire
Index
Partie 3
Partie 4
La détermination du besoin en formation
Chapitre 1
Les entretiens professionnels....................................... p.65
Les processus de formation (suite)
Chapitre 2
Le plan de formation..........................................................p.108
1
L’entretien professionnel......................................................... p.65
1
Définition et contenu..............................................................p.108
2
L’entretien professionnel de deuxième partie de carrière.p.67
2
Les actions imputables au titre du plan.............................p.109
3
Les actions éligibles sur la contribution plan....................p.110
4
Gestion des fonds du plan....................................................p.111
5
Conditions financières de prise en charge sur le plan
(crédit option A et sur les fonds mutualisés).....................p.112
Chapitre 2
Les bilans professionnels................................................ p.68
1
Le bilan de compétences........................................................ p.68
2
Le bilan d’étape professionnel............................................... p.69
3
L e bilan de compétences professionnelles, personnelles,
des aptitudes et motivations.................................................. p.70
Chapitre 3
Le Passeport orientation et formation.......................p.71
Chapitre 4
L’Observatoire Prospectif des Métiers
et des Qualifications (OPMQ)
et le site www.metiers-btp.fr.......................................... p.72
Centre de ressources des métiers du btp........................... p.72
Chapitre 5
Les démarches et outils
de Constructys.........................................................................p.74
1
2
L ’analyse des besoins en formation grâce aux référentiels
de compétences de la bndc...................................................p.74
L a gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC).....................................................p.74
3
écuriser les parcours professionnels des salariés
S
et renforcer leur employabilité et leur polyvalence............ p.80
4
Le développement durable..................................................... p.81
5
L e diagnostic stratégique pour définir
les besoins en formation......................................................... p.81
6
BTPQCM..................................................................................... p.82
7
Le point par chacun sur sa pratique, son métier................ p.83
8
L a démarche d’orientation et de projet professionnel
avec CONSOR (conseil à l’orientation).............................. p.84
9
Le compte adhérent en ligne.................................................. p.85
10
Emploi des seniors et des jeunes.......................................... p.85
11
Prévention de la pénibilité...................................................... p.87
Partie 4
Les processus de formation
Chapitre 3
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)....................p.115
1
Présentation............................................................................p.115
2
Modalités d’acquisition et d’utilisation...............................p.116
3
Mise en œuvre du DIF............................................................ p.117
4
Le financement du DIF..........................................................p.121
Chapitre 4
La formation réalisée
hors temps de travail........................................................p.123
1
Définition..................................................................................p.123
2
Régime juridique par dispositif............................................p.124
Chapitre 5
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)......p.126
1
Définition..................................................................................p.126
2
Bénéficiaire..............................................................................p.126
3
Objectifs visés.........................................................................p.126
4
Validation des acquis de l’expérience.................................p.126
5
Financement............................................................................p.127
Chapitre 6
Le congé individuel de formation (cif).......................p.129
1
Objectif.....................................................................................p.129
2
Public visé................................................................................p.129
3
Formation.................................................................................p.129
4
odalités d’obtention du congé individuel
M
de formation pour les cdi.....................................................p.130
Chapitre 7
Les dispositifs spécifiques
aux demandeurs d’emploi.................................................p.131
1
Le DIF portable........................................................................p.131
2
Le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)............p.132
3
L a POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi)
individuelle...............................................................................p.135
4
L a POE (Préparation Opérationnelle à l’emploi)
collective..................................................................................p.136
Chapitre 1
La professionnalisation et le tutorat........................ p.88
1
Le contrat de professionnalisation........................................ p.88
ANNEXE.....................................................................p.138
2
La période de professionnalisation.....................................p.100
index.........................................................................p.139
3
Le tutorat..................................................................................p.104
Sommaire
Index
3
introduction
Chapitre 1
LES PRINCIPALES NOUVEAUTÉS 2013
1 RÉVISION des forfaits contrats
et périodes de professionnalisation
Afin d’optimiser la gestion des
fonds destinés au financement
des contrats de professionnalisation du BTP, les partenaires
sociaux ont revu, par avenant
n°11 du 18 décembre 2012
à l’accord du 13 juillet 2004,
les forfaits de prise en charge
applicables aux contrats et aux
périodes de professionnalisation.
1 Forfaits de prise en charge des contrats de professionnalisation
Les forfaits de prise en charge
des contrats de professionnalisation débutant à compter
du 1er janvier 2013 pour les
professionnalisation en CDD ou
en CDI) sont les suivants :
Formation conduite et
maintenance d’engins
Formation technique
BTP
Formation tertiaire
(autre que BTP)
Forfaits
horaires
Public non
prioritaire
16 €
13 €
7€
Forfaits
horaires
Public
prioritaire
22 €
19 €
13 €
La Circulaire DGEFP n°2012-15
du 19 juillet 2012 précise que
les OPCA doivent prendre en
charge l’intégralité des heures
4
entreprises du Bâtiment et des
Travaux Publics quelles que
soient leur taille et la nature du
contrat de travail (Contrat de
de formation du contrat de professionnalisation sur la base
des forfaits horaires de prise
en charge.
Cependant, Constructys devant
recourir au FPSPP au titre de
la péréquation, il est donc tenu
de respecter un coût moyen de
Sommaire
Index
INTRODUCTION
Chapitre 1 - LES PRINCIPALES NOUVEAUTÉS 2013
6 800 € par contrat de professionnalisation pour les publics
non prioritaires des adultes,
7 250 € par contrat pour les
publics non prioritaires jeunes
et de 11 000 € pour les publics
prioritaires.
Pour les contrats de professionnalisation qui démarrent
à compter du 1er avril 2013,
un complément financier peut
être accordé par Constructys.
Consultez les organisations professionnelles délégataires pour
les entreprises de moins de
dix salariés et les Constructys
régionaux pour les entreprises
de plus de dix salariés.
2 Forfaits de prise en charge des périodes de professionnalisation
Les forfaits de prise en charge
des périodes de professionnalisation débutant à compter
du 1er janvier 2013 pour les
Travaux Publics quelle que soit
leur taille sont les suivants :
Formation technique
BTP
Formation tertiaire
(autre que BTP)
23 €
17 €
7€
Forfaits
horaires
2 Accompagnement DES ENTREPRISES EN PÉRIODE DE CRISE :
investir pour l’AVENIR
Compte tenu du contexte économique et social, le Conseil d’Administration de Constructys a
décidé de bâtir un plan d’action
tout au long de l’année 2013
permettant d’accompagner les
entreprises de moins de 50
salariés, visant à :
- renforcer les compétences des
salariés en poste pour mieux
préparer la reprise d’activité,
-
préparer l’avenir : les nouveaux marchés, les nouvelles
règlementations, les nouvelles
techniques, les pratiques professionnelles incontournables
des métiers du BTP,
- optimiser la gestion de chaque
entreprise,
- préserver et conforter les compétences des salariés.
Pour ce faire, des mesures
exceptionnelles ont été mises
en place :
- un accompagnement financier
favorable,
- une offre de formation adaptée, des démarches administratives simples,
- un conseil personnalisé pour
répondre aux besoins de formation des entreprises,
-
la promotion de l’opération
avec des supports de communication spécifiques.
Se renseigner auprès des
organisations professionnelles
délégataires pour les entreprises de moins de 10 salariés
et auprès des Constructys régionaux pour les entreprises de
10 à 49 salariés.
Ce plan d’action vise à :
• p roposer
aux
entreprises concernées des
réponses efficientes en
termes de formation :
-
des parcours modulaires
allant de 21 heures à
150 heures maximum pour
tous les publics de l’entreprise,
- des formations qualifiantes
et/ou certifiantes aux techniques du BTP visant des
niveaux de sortie V et IV,
• accompagner financièrement
les entreprises par des prises
en charge favorables :
-
100% des coûts pédagogiques et jusqu’à 100% des
rémunérations selon les possibilités budgétaires.
Sommaire
Index
5
INTRODUCTION
3 Le contrat de génération
À noter !
Les contrats de professionnalisation en CDI sont
éligibles au contrat de
génération ainsi que les
embauches en CDI à la
suite d’un contrat en alternance ou d’un contrat à
durée déterminée.
Le gouvernement a souhaité mettre en place le
« contrat de génération ».
À cette fin, un Accord National
Interprofessionnel a été conclu
par les partenaires sociaux
le 19 octobre 2012. La loi
n°2013-185 du 1er mars 2013
précise le cadre du contrat de
génération et des obligations
de négociation des entreprises.
Le contrat de génération, c’est :
-
la possibilité pour les entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d’une aide
financière en cas d’embauche
d’un jeune (moins de 26 ans
sauf exceptions) en CDI et du
maintien dans l’emploi d’un
senior (minimum 57 ans sauf
disposition conventionnelle
fixant à 55 ans le plancher).
L’aide serait versée pour chaque
binôme de salariés :
- pour l’embauche d’un jeune de
moins de 26 ans ou d’un jeune
de moins de 30 ans bénéficiant
de la qualité de travailleur handicapé en CDI à temps plein et
maintien dans l’emploi du jeune
pendant la durée de l’aide (sauf
exception),
- pour le maintien dans l’emploi
d’un salarié âgé d’au moins
57 ans (ou 55 ans lors de son
embauche ou s’il est handicapé).
Le décret du 15 mars 2013 fixe
la durée et le montant de cette
aide. Elle est accordée pour une
durée maximale de 3 ans et
représente 4 000€/an. L’aide
mentionnée est ouverte aux
entreprises selon les conditions
précitées, pour les embauches
réalisées à compter du 1er janvier 2013.
Le maintien de l’aide est en
outre subordonné à une condition touchant les autres salariés seniors de l’entreprise :
le licenciement d’un salarié de
cinquante-sept ans ou plus (ou
d’un salarié de cinquante-cinq
ans ou plus reconnu travailleur
handicapé) entraînera la perte
d’une aide.
Un décret en Conseil d’État précise les cas dans lesquels le
départ des salariés jeunes ou
seniors mentionnés ci-dessus
ne justifie pas la suppression
de l’aide.
L’aide est versée par Pôle
Emploi.
Voir À noter !
-
l’obligation, pour les entreprises de 300 salariés et
plus, de conclure un accord
collectif d’entreprise ou de
groupe avant le 30 septembre
2013 sous peine d’être redevable d’une pénalité. En cas
de désaccord à la suite des
négociations, un plan d’action
doit être mis en place dans
les conditions prévues dans
le décret précité. À terme, les
accords sur les contrats de
génération se substitueront
aux accords seniors.
L’accord doit comporter des
engagements en faveur de
la formation et de l’insertion
durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés
âgés et de la transmission des
savoirs et des compétences et
doit notamment préciser les
modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des
jeunes, des salariés âgés et
des référents au plan de formation.
Les partenaires sociaux du BTP
pourraient engager en 2013
une négociation sur le contrat
de génération.
4 Les formations aux économies d’ÉNERGIE (feebat)
Le dispositif national de formation FEEBAT a été créé pour
répondre aux objectifs fixés par
le Grenelle de l’environnement.
Il a été mis en place dans le
secteur du Bâtiment en 2008.
Une nouvelle convention sur
la formation aux économies
d’énergie des entreprises et
artisans du Bâtiment a été
signée entre l’État, EDF, la FFB,
la CAPEB, la Fédération SCOP
BTP, l’ADEME et le Comité stratégique du Plan Bâtiment du
Grenelle Environnement.
En application de cette
convention, un accord cadre
6
a été conclu, entre EDF et
Constructys, pour préciser les
modalités de cofinancement du
dispositif pour les entreprises
du Bâtiment 10 et + et pour les
entreprises du BTP de -10 salariés au titre de 2013.
www.feebat.org). EDF prend
à sa charge 50% des coûts
pédagogiques financés par
Constructys,
- un forfait de 100€ par jour et
par stagiaire pour les rémunérations chargées.
De nouvelles modalités de
financements et procédures de
prise en charge ont été négociées.
Constructys finance :
- 100% des coûts pédagogiques
selon les barèmes et durées
négociés dans la convention avec un maximum par
jour et par stagiaire (cf. site
Une procédure administrative
spécifique et simplifiée, formalisée dans un imprimé de
remboursement, a été mise
en œuvre. Elle comprend deux
pièces :
-
la demande de remboursement (disponible sur le site
internet www.constructys.fr),
- l’attestation de présence.
Sommaire
Index
INTRODUCTION
5 La Sécurisation de l’emploi
L’Accord National Interpro
fes
sionnel du 11 janvier 2013
pour un nouveau modèle économique et social au service de
la compétitivité des entreprises
et de la sécurisation de l’emploi
et des parcours professionnels
des salariés a notamment posé
les jalons du Compte Personnel
de Formation, modifié le CIF
CDD et la POE. L’ANI précité
entre en vigueur dès l’adoption
de l’ensemble des dispositions
législatives et réglementaires.
Un projet de loi est en cours
afin de retranscrire l’ANI et en
préciser le cadrage.
Création du Compte Personnel
de Formation (CPF)
Toute personne, indépendamment de son statut (salarié ou
demandeur d’emploi), bénéficiera d’un Compte Personnel de
Formation individuel universel
(dès l’entrée sur le marché du
travail et jusqu’à la retraite) et
intégralement transférable en
cas de changement ou de perte
d’emploi (même compte tout au
long de la vie quel que soit le
parcours professionnel de son
titulaire).
Utilisation du CPF par un salarié :
Les droits acquis par le titulaire du compte salarié sont de
20 heures par an plafonnés à
120 heures. Les droits acquis et
non utilisés au titre du DIF sont
réputés l’être au titre du CPF.
Le CPF peut être mobilisé avec
l’accord de l’employeur qui lui
notifie sa réponse sous un mois.
Le CPF peut être mobilisé pour
réaliser un Congé Individuel de
Formation, en ce cas, l’accord
de l’employeur n’est pas requis.
Hors cas du CIF, l’employeur
peut abonder le CPF pour permettre au salarié de réaliser
une formation qualifiante ou
certifiante.
Utilisation du CPF par un
demandeur d’emploi :
Le demandeur d’emploi peut
utiliser le CPF dès lors qu’il souhaite faire une formation correspondant aux priorités définies
par les partenaires sociaux et
les pouvoirs publics ou pour
accéder au socle de compétences.
Une personne sortie du système
de formation initiale sans qualification peut bénéficier avant
son premier emploi du CPF pris
en charge financièrement par
les pouvoirs publics.
Le CPF est transférable mais
les droits ne sont pas monétisables. Les droits acquis
demeurent comptabilisés en
heures quel que soit le coût
horaire de la formation.
Le compte peut être mobilisé
par une personne qui souhaite
suivre une formation à titre individuel quel que soit son statut.
Le CPF est institué dans les
6 mois suivants l’entrée en
vigueur de l’ANI. Néanmoins,
son financement reste à préciser. En effet, la mise en place
du CPF est conditionnée à un
accord sur les modalités de
financement entre les partenaires sociaux, les régions et
l’État.
Création du conseil
en évolution professionnelle
pour chaque salarié
Cet accompagnement (information sur l’évolution professionnelle et l’évolution des métiers,
valorisation et identification des
compétences utiles à acquérir dans le cadre du parcours
professionnel, identification
des offres d’emplois, information sur les dispositifs utiles au
parcours) est mis en place au
niveau local dans le cadre du
service public d’orientation.
Le CPF peut être mobilisé par
le salarié pour bénéficier de cet
accompagnement pendant son
temps de travail. La mise en
place de ce service est subor-
donnée à une réflexion entre
les partenaires sociaux et les
opérateurs paritaires qui participent aux réseaux d’accueil
des publics salariés.
Assouplissement
des conditions de mise
en œuvre de la POE
(Préparation Opérationnelle
à l’Emploi)
Les OPCA (sur avis des CPNE)
ayant connaissance d’offres
d’emploi de leurs entreprises
adhérentes et ayant signé une
convention sur la POE avec Pôle
Emploi pourront proposer cette
formule à des demandeurs
d’emploi sélectionnés par Pôle
Emploi, en coordination avec les
entreprises intéressées.
Articulation entre
la négociation sur la GPEC
et plan de formation
La négociation triennale d’entreprise sur la GPEC est élargie aux grandes orientations du
plan de formation.
La consultation annuelle du
comité d’entreprise sur les
orientations annuelles du plan
de formation devra être l’occasion de s’assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences.
Modifications relatives
à la réglementation
sur l’activité partielle
(ou chômage partiel)
Une négociation sur l’activité
partielle doit être initiée par
les partenaires sociaux afin de
mettre en œuvre un nouveau
régime d’activité partielle. Cette
négociation est guidée notamment par les principes suivants :
-
regroupement de l’allocation
spécifique et de l’allocation
d’APLD,
- simplification et unification du
régime actuel d’activité partielle,
- majoration du niveau d’indem-
Sommaire
Index
7
INTRODUCTION
nisation en cas de départ en
formation,
- possibilité de suivre une formation pendant les heures
chômées notamment dans le
cadre du plan de formation.
Assouplissement
des conditions d’ancienneté
du CIF CDD (4 mois consécutifs
ou non de travail en CDD au
cours des 28 derniers mois)
Extension de la durée
du congé de reclassement
(9 à 12 mois pour harmonisation avec le CSP)
fiante ou qualifiante et dont les
droits à l’assurance-chômage
s’éteignent avant la fin de la
formation engagée.
La création d’une aide de
1 000€ pour les bénéficiaires
du Contrat de Sécurisation
Professionnelle engagé à titre
expérimental (fins de CDD,
intérim ou CDI de chantier) qui
suivent une formation certi-
6 Les emplois d’avenir
Les emplois d’avenir ont pour
objectif de faciliter l’insertion
professionnelle des jeunes sans
emploi âgés de 16 à 25 ans
soit sans qualification soit peu
qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d’accès à
l’emploi, par leur recrutement
dans des activités présentant
un caractère d’utilité sociale ou
ayant un fort potentiel de création d’emplois.
Ils ont été créés par la loi
n°2012-1189 du 26 octobre
2012 précisés par le décret
n°2012-1210 du 31 octobre
2012 et l’arrêté du 31 octobre
2012.
8
Ils s’adressent en priorité aux
employeurs du secteur non
marchand (collectivités territoriales, associations, fondations,
mutuelles, comités d’entreprises, établissements publics)
et aux jeunes de 16 à 25 ans et
jusqu’à 30 ans pour les jeunes
reconnus handicapés, qui sont
sans emploi, non qualifiés, ou
peu qualifiés et qui connaissent
des difficultés particulières
d’accès à l’emploi.
Les emplois d’avenir peuvent être
en CDI ou en CDD pour une durée
de 3 ans maximum et d’1 an minimum, en CAE ou en CIE.
Les jeunes en emploi d’avenir
doivent être encadrés par un
tuteur pendant le temps de travail.
L’employeur qui recourt aux
emplois d’avenir peut bénéficier
d’une aide versée par l’État de :
- 75% du taux horaire brut du
SMIC pour les emplois d’avenir
conclus sous la forme de CAE
(Contrat d’Accompagnement
dans l’Emploi pour le secteur
non marchand),
- 35% du taux horaire brut du
SMIC (sauf pour les GEIQ :
47%) pour les emplois d’avenir
conclus sous la forme de CIE
(Contrat Initiative Emploi dans
le secteur marchand).
Elle est versée sous réserve de
l’exécution des engagements
de l’employeur en termes de
formation.
Sommaire
Index
INTRODUCTION
Chapitre 2
QUELQUES CHIFFRES À CONNAÎTRE…
1 Formation professionnelle
Taux de contribution des entreprises
- de moins de 10 salariés
- de 10 salariés et plus
0,9 %
1,60 %
Taux de charges d’accident du travail des salariés
en formation hors de l’entreprise
Frais d’hébergement/repas (plafond/jour) :
Option A
Option B
2,40 %
58 €, repas seul 20 €
5 fois le minimum garanti, soit 17,45 €
Frais de transport
(forfait pour 10 000 km)
0,46 € /km
Taux forfaitaires de remboursement des charges sociales :
Option A relevant d’une caisse de congés payés
Option A ne relevant pas d’une caisse ou option B
Contrat et période de professionnalisation
(forfaits modulés par heure de formation et domaines)
•Forfaits pour les contrats BTP
- 3 € supplémentaires en cas de contrat de professionnalisation
- 6 € supplémentaires pour les publics prioritaires
• Forfaits pour les périodes de professionnalisation
- Bâtiment et Travaux Publics
Tutorat
Formation des tuteurs
Aide à l’exercice du tutorat (par mois et par tuteur, sauf GEIQ)
- Sur 3 mois pour le Bâtiment
- Sur 6 mois pour les TP
60 %
50 %
16 €, 13 € et 7 €
23 €, 17 € et 7 €
15 € max
230 € max
Sommaire
Index
9
INTRODUCTION
Chapitre 2 - QUELQUES CHIFFRES À CONNAÎTRE…
2 BTP (données 2012)
Nombre total de stagiaires
316 000
Nombre d’entreprises adhérentes BTP
- Entreprises du Bâtiment de 10 salariés et plus
- Entreprises des Travaux Publics de 10 salariés et plus
- Entreprises – 10 salariés
216 875
19 230
3 341
194 304
Nombre de salariés
1 600 000
Dont 10 % de femmes
- Ouvriers
71 %
- Employés, techniciens, agents de maîtrise
20 %
- Ingénieurs et assimilés cadres
9%
Effectif moyen
30
90
3,7
Collecte BTP
351 M€
157 M€
103 M€
91 M€
3 Social
SMIC (au 01-01-2013)
- horaire brut
- mensuel brut (151,67 h)
* Taux valable jusqu’au 31/12/13, revalorisation le 01/01/14.
Minimum garanti (au 01-07-2012)
3,49 €
Plafond mensuel Sécurité sociale (en 2013)
Titre restaurant
Limite d’exonération de la contribution patronale
10
9,43 €
1 430,22 €
3 086 €
5,29 €
Sommaire
Index
Partie 1
Les acteurs de la formation dans le BTP
Chapitre 1
CONSTRUCTYS - OPCA DE LA CONSTRUCTION /
CONSTRUCTYS RÉGIONAUX /
ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES DÉLÉGATAIRES
Afin d’offrir davantage de
services aux entreprises du BTP
et de répondre aux exigences
de la loi du 24 novembre 2009,
les partenaires sociaux du BTP
ont décidé, par accord du 29
juin 2010, de créer un OPCA
unique pour la branche.
C o n s t r u c t y s - OP C A d e
la Construction a été agréé
pour collecter et gérer, depuis le
1er janvier 2012, la participation
à la formation professionnelle
continue des entreprises du
Bâtiment et des Travaux Publics,
quelles que soient leur taille.
Il prend le relais du FAF.SAB,
de l’OPCA Bâtiment, de l’OPCA
Travaux Publics et du GFC-BTP.
Pour prendre en compte les
besoins de toutes les entreprises,
les missions de service de proximité sont confiées, d’une part, aux
24 Constructys régionaux, nés
du regroupement des AREF-BTP
et des Délégations Techniques
Interrégionales du FAF.SAB, pour
les entreprises de 10 salariés
et plus, et d’autre part, aux
correspondants locaux des organisations d’employeurs délégataires (CAPEB, FFB, FNTP,
Fédération SCOP BTP), pour les
entreprises de moins de 10 salariés.
Chacun de ces partenaires,
aux missions bien identifiées,
agit pour la mise en œuvre
des fonds de la formation
professionnelle.
1 ORIENTATIONS ET PRIORITÉS DE FORMATION 2013
Constructys s’est fixé 4 priorités pour 2013 :
1 Favoriser le développement des actions de formation pour les salariés
en poste, quelle que soit la taille de leur entreprise :
• Le maintien dans l’emploi des
salariés et le développement
des parcours professionnels.
La priorité est ainsi donnée :
- aux actions d’adaptation des
salariés aux évolutions techniques et technologiques, économiques, organisationnelles
et environnementales ;
-
aux actions de développement des compétences qui
favorisent l’autonomie et la
polyvalence des salariés ;
- aux actions de formation liées
à l’évolution des emplois ou
qui participent au maintien
dans l’emploi ;
-
aux actions qualifiantes et
certifiantes, et aux parcours
qualifiants organisés au profit
des salariés soit par les entreprises, soit de façon collective
au niveau de la région ou de la
spécialité concernée ;
-
aux formations adaptées
aux besoins particuliers des
entreprises en difficulté et
notamment à la formation des
chefs d’entreprises salariés en
temps de crise ;
-
à l’accompagnement des
actions engagées dans le
cadre du dispositif des certificats de qualifications professionnelles ;
-
aux formations permettant
de répondre aux marchés
émergents du développement
durable.
Sommaire
Index
11
Partie 1
Chapitre 1 - CONSTRUCTYS - OPCA DE LA CONSTRUCTION / CONSTRUCTYS RÉGIONAUX / ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES DÉLÉGATAIRES
Une attention particulière est
portée :
-
aux formations des salariés
de faible niveau de qualification ou dès lors qu’il y a
une inadéquation entre les
compétences des salariés et
les compétences requises ;
-
aux formations aux premiers
niveaux d’encadrement ;
-
aux formations favorisant le
maintien dans l’emploi des
Seniors ;
-
aux actions de formation
de lutte contre l’illettrisme
et d’acquisition des savoirs
fondamentaux.
Sont également favorisées :
-
l es
actions
collectives
(particulièrement pour les TPE
et PME) ;
- les périodes de professionnalisation :
.
pour les salariés dont la
qualification est insuffisante
ou inadaptée aux évolutions
techniques et technologiques
et/ou organisationnelles et
en priorité aux salariés justifiant des premiers niveaux
de qualification ;
.
d’une durée minimum de
150 heures et visant soit
une qualification enregistrée au Répertoire
National des Certifications
Professionnelles (RNCP)
soit ouvrant droit à un
Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP).
2 Accompagner les entreprises qui accueillent, forment et fidélisent
de nouveaux salariés et futurs salariés
tion d’accueil par la promotion
de la formation de tuteur, la
préparation au titre de Maître
d’Apprentissage Confirmé et
en s’appuyant sur l’ordre des
tuteurs des Travaux Publics. Le
dispositif d’aide à l’exercice de
la fonction tutorale est également mobilisé ;
• La formation et l’insertion
des nouveaux salariés dans les
entreprises du BTP.
La priorité est ainsi donnée :
- au développement des contrats
de professionnalisation ;
- au développement du tutorat
et plus généralement la fonc-
-
à l’insertion des demandeurs d’emploi par leur
qualification : Contrat de professionnalisation, Préparation
Opérationnelle à l’Emploi
(POE), Contrat de Sécurisation
Professionnelle (CSP).
3 Transmettre des savoirs et des compétences
Par la valorisation des savoirfaire, des connaissances et des
compétences des Seniors et
par la mise en place d’outils
liés notamment aux contrats
de génération.
4 Intégrer les conclusions du Grenelle de l’environnement et des financements
spécifiques pour les formations aux économies d’énergie (FEEBAT).
2 FONCTIONNEMENT
12
L’ambition de Constructys est
d’être un outil de branche performant capable de porter au
mieux les intérêts de la profession et de répondre aux
besoins des 218 000 entreprises adhérentes employant
1,6 million de salariés.
prises du BTP de moins de 10
salariés ;
-
une section pour les entreprises du Bâtiment de 10 salariés et plus ;
-
une section pour les entreprises de Travaux Publics de
10 salariés et plus.
Il est géré paritairement par un
conseil d’administration représentant 9 organisations professionnelles du secteur. Afin de
garantir la prise en compte des
spécificités liées aux métiers et
à la taille des entreprises, 3 sections paritaires professionnelles
sont mises en place :
-
une section pour les entre-
Chaque section propose, au
conseil d’administration de
l’OPCA, pour décision, des priorités de formation et de prise en
charge pour les entreprises et
salariés relevant de sa section.
Pour satisfaire les besoins du
secteur de la Construction en
matière de formation profession-
nelle continue et développer une
offre de service adaptée, l’OPCA
a décidé de déléguer à deux
réseaux de proximité l’information et le conseil aux entreprises.
-
24 Constructys régionaux,
issus du rapprochement des
AREF-BTP et des délégations
techniques du FAF.SAB, gèrent
l’information, la sensibilisation et l’accompagnement
des entreprises de 10 salariés
et plus dans l’analyse et la
définition de leurs besoins en
matière de formation professionnelle. Ils ont également en
charge la gestion administrative des dossiers de formation
Sommaire
Index
Partie 1
de toutes les entreprises, ainsi
que la recherche de financements et une action sur l’offre
de formation.
Pour les DOM, Constructys a
confié aux Constructys des
Antilles-Guyane et de l’Île de
la Réunion également les missions de sensibilisation, d’information et de conseil aux entreprises de moins de 10 salariés.
-
Les organisations professionnelles
d’employeurs
délégataires (FFB, CAPEB et
Fédération SCOP BTP) gèrent
en exclusivité la sensibilisation
et l’information ainsi que le
conseil et l’accompagnement
des entreprises de moins de
10 salariés en métropole.
Elles gèrent également pour
ces entreprises les diagnostics
de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences.
Les entreprises de Travaux
Publics de moins de 10 salariés
peuvent obtenir les informations
et le conseil qui leur sont utiles,
soit auprès des Constructys
régionaux, soit auprès des fédérations régionales des Travaux
Publics.
Pour la collecte de la participation à la formation professionnelle continue, Constructys
a donné mandat à PRO BTP
(les caisses de retraite et de
prévoyance du Bâtiment et des
Travaux Publics) pour assurer
les adhésions des entreprises,
leur suivi et le recouvrement
des contributions.
Conseil
d’administration
de l’OPCA de la
Construction
Section paritaire
professionnelle Bâtiment
Plan et professionnalisation
10 à moins de 50 salariés
& 50 salariés et +
Section paritaire
professionnelle BTP
Moins de 10 salariés
Organisations
professionnelles
délégataires
CAPEB-FFB-FNTP-SCOP BTP
Section paritaire
professionnelle Travaux
Publics
& 50 salariés et +
24 associations
paritaires régionales
Constructys
régionaux
Propositions de priorités de formation et de règles de prise en charge des actions de formation
Conventions de mise en œuvre des décisions de gestion de l’OPCA de la Construction au niveau territorial
3 SERVICES
Constructys développe une
offre de services ciblée selon la
taille des entreprises (TPE, PME,
grandes entreprises) pour :
- les informer sur les dispositifs
de formation, les critères de
prise en charge, les services
disponibles…
- les accompagner sur les
aspects techniques : analyse
des besoins en compétence
et qualification de l’entreprise,
élaboration du plan de forma-
tion, recherche de formations
adaptées, intégration de nouveaux salariés,
-
leur apporter un accompagnement financier optimal par
rapport à l’investissement formation des entreprises : grâce
à une articulation entre les
différentes sources de financement et les dispositifs de
formation, un accès facilité à
des financements publics, la
négociation des coûts pédagogiques…
- simplifier la gestion administrative : aide au renseignement des documents administratifs et financiers, réduction
du nombre de pièces justificatives à joindre.
Ces services sont apportés
dans le respect des conventions
de mise en œuvre des décisions de gestion de l’OPCA avec
les Constructys régionaux et les
organisations professionnelles
délégataires.
Sommaire
Index
13
Partie 1
Constructys contribue également à la qualité et à l’adaptation de l’offre de formation
aux priorités du secteur, afin
qu’elle réponde aux besoins
et contraintes des entreprises
et des salariés, en termes de
durée, d’objectifs, de modalités
pédagogiques et de coût.
De plus, avec l’appui des organisations professionnelles,
Constructys conduit des actions
auprès des pouvoirs publics
pour une meilleure prise en
compte des besoins de la
branche dans l’élaboration de
leurs politiques de formation.
Les résultats attendus :
-
faire connaître les enjeux et
les priorités de la branche aux
partenaires ;
- obtenir des services de l’État un
traitement équitable entre les
régions et une mise en œuvre
spécifique au secteur du BTP
sur l’ensemble du territoire ;
- obtenir des financements supplémentaires.
Enfin, Constructys accompagne
les entreprises dans leur problématique de gestion des
compétences en créant des
outils et des démarches adaptés au secteur relatifs à l’ana-
lyse des besoins en formation
ou à la gestion prévisionnelle
des emplois et compétences
(GPEC).
Pour en savoir plus sur les
services et outils proposés,
12 fiches « services » synthétiques, répertoriées en 5 grands
thèmes (professionnalisation,
élaboration d’une action de
formation, diagnostic compétences, GPEC, gestion administrative et financière, information) sont à disposition sur le
site internet, sur la page d’accueil de l’espace entreprises de
10 salariés et plus.
4 SITE INTERNET
Le site internet
www.constructys.fr rassemble
des informations sur l’OPCA,
son fonctionnement, ses priorités de formation et les services offerts aux entreprises,
aux salariés et aux demandeurs
d’emploi.
14
Des formulaires interactifs de
demande de financement des
formations (DEFI) sont également téléchargeables en libre
accès.
Pour faciliter la navigation sur
le site et offrir un service personnalisé, les entreprises sont
orientées vers des espaces
dédiés dès la page d’accueil :
- un espace pour les entreprises
de moins de 10 salariés,
- un espace pour les entreprises
de 10 salariés et plus.
Sommaire
Index
PARTIE 1 - Les acteurs de la formation dans le BTP
Chapitre 2
Comité d’entreprise, délégués du personnel,
CHSCT : les rendez-vous formation
La formation professionnelle continue intéresse particulièrement les représentants du personnel
convié à des réunions de consultation sur des thématiques ciblées.
1 Les réunions
Chaque année, trois réunions
de consultation des représentants du personnel ayant
chacune un objet déterminé,
doivent être organisées à l’initiative de l’employeur :
• une portant sur les orientations générales de la formation professionnelle,
• deux relatives au plan de
formation de l’entreprise.
Article L. 2323-34 du Code
du travail.
Au cours de ces réunions, les
représentants du personnel
émettent un avis.
Les représentants du personnel
doivent également être consultés sur d’autres questions spécifiques :
-
élaboration par l’entreprise
d’un programme pluriannuel
de formation,
- projet de conclusion d’un engagement de développement de
l’emploi et des compétences
(EDEC),
-
report, pour raison de service, du départ d’un salarié en
congé individuel de formation,
-
cofinancement du Fonds
Social Européen (FSE)...
Représentant du personnel : qui consulter ?
À noter !
Dans les entreprises de
plus de 200 salariés, le
comité d’entreprise doit
constituer une «commission formation». Elle est
chargée de préparer les
délibérations du comité
d’entreprise mais elle ne
peut être consultée à sa
place.
Lorsqu’un Comité d’Entreprise
(CE) a été mis en place (en
principe, dans toute entreprise
de 50 salariés et plus), ses
membres sont informés et
consultés sur les orientations et
les conditions de mise en œuvre
de la politique de formation de
l’entreprise.
Dans toutes les entreprises
où il n’existe pas de comité
d’entreprise, qu’elles aient
plus ou moins de 50 salariés, cette mission est confiée
aux Délégués du Personnel
(DP). Les élections des délégués du personnel doivent
être organisées dans toutes
les entreprises d’au moins
11 salariés.
Dans les entreprises de moins
de 300 salariés et dans les éta-
blissements appartenant à ces
entreprises, le délégué syndical
est de droit, représentant syndical au comité d’entreprise.
Dans les entreprises de 300
salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative
peut désigner un représentant
syndical au comité d’entreprise,
distinct du délégué syndical.
Le représentant syndical est
destinataire des informations
fournies au comité d’entreprise
ou d’établissement. La voix des
représentants syndicaux est
consultative, ils donnent leur
avis mais ne participent pas
au vote.
Dans les entreprises à établissements multiples, chaque
comité d’établissement doit
être consulté en matière de
formation. Le comité central
d’entreprise doit également
être consulté sur l’ensemble
l’entreprise.
Voir À noter !
Annuelle et obligatoire, la
consultation des représentants
du personnel permet de les
informer et de recueillir leurs
avis et suggestions en matière
de formation.
Elle constitue également un
moyen d’associer les salariés,
par l’intermédiaire de leurs
représentants élus, à l’élaboration et à la mise en œuvre
l’entreprise.
La consultation sur les orientations générales de la politique de formation
Les orientations générales de la
formation professionnelle sont
déterminées en fonction de
l’évolution, dans l’entreprise, de
la situation économique et de
l’emploi, des investissements et
des technologies.
Organisée tous les ans, la
consultation des représentants
du personnel sur ce thème est
l’occasion d’assurer la cohérence entre les projets de formation de l’entreprise et sa
situation globale, de décider
d’une politique de formation
conforme à ses perspectives de
développement.
Il devra être tenu compte de ces
orientations lors de la consultation du comité d’entreprise sur
le plan de formation.
Sommaire
Index
15
Partie 1
Chapitre 2 - Comités d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT : les rendez-vous formation
Les deux réunions de consultation sur le plan de formation :
quelles modalités ?
Le comité d’entreprise doit être
consulté chaque année, au cours
de deux réunions distinctes :
- la première réunion est consacrée à l’exécution du plan de
formation de l’année précédente et de l’année en cours,
sur laquelle les représentants
du personnel doivent donner
un avis. Elle doit se tenir avant
le 1er octobre,
- la seconde réunion est relative
au projet de plan de formation de l’année à venir. Cette
consultation doit être terminée
au plus tard le 31 décembre.
L’employeur doit transmettre aux
représentants du personnel, 3
semaines avant chaque réunion,
les documents d’information
nécessaires à la délibération
sur le plan de formation. (Voir
schéma).
Toute modification du plan de formation en cours d’année suppose
une nouvelle consultation du CE,
préalable à la mise en œuvre des
actions, à la condition que les
modifications apportées au plan
(actions annulées ou actions nouvelles) soient de portée collective.
2 JUSTIFICATION DE LA CONSULTATION
Comment justifier de la consultation des représentants du
personnel ?
Chacune des trois réunions sur
la formation doit faire l’objet
d’un Procès-Verbal (PV).
L’ordonnance du 22 décembre
2003 prise en application de
la loi du 2 juillet 2003 précise
que les employeurs de plus de
50 salariés devront simplement
attester sur l’honneur qu’ils ont
satisfait à l’obligation de consultation du comité d’entreprise. Il
n’est donc plus nécessaire de
joindre, à la déclaration 2483,
le PV de consultation du comité d’entreprise ou, à défaut,
le PV de carence (si le comité
n’a pas été créé ou renouvelé).
L’employeur déclare sur l’honneur, au moyen d’une coche sur
la déclaration 2483, qu’il a bien
procédé à cette consultation.
À la demande de l’administration, il doit cependant être en
mesure de produire ces documents.
À noter !
Le défaut de consultation ou la consultation irrégulière du Comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, constitue un délit d’entrave pouvant être puni par une peine d’emprisonnement
d’un an et d’une amende de 3.750€.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque l’employeur n’est pas en mesure de justifier que
le comité a délibéré sur les problèmes propres à l’entreprise relatifs à la formation professionnelle
continue, il doit s’acquitter d’une somme égale à 50% du montant de la participation légale au développement de la formation professionnelle auprès du trésor public.
Calendrier de consultation du comité d’entreprise en matière de formation
et documents à joindre
• 7 septembre au plus tard
Une consultation sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise
est à réaliser. Aucune date de
consultation n’est imposée par
les textes cependant le PV de
consultation sur les orientations
étant à transmettre en vue de la
préparation de la 1ère réunion,
il est recommandé d’organiser
la consultation avant le 7 septembre.
Article L. 2323-33 du Code du
travail.
16
• Avant le 1er octobre - Première
réunion
- délibération du CE sur l’exécution du plan de formation
de l’année antérieure et de
l’année en cours ;
-
avis sur les conditions de
mise en oeuvre du DIF, des
contrats et des périodes de
professionnalisation ;
- procès verbal de l’ensemble
de la consultation.
Code du travail :
Articles L. 2323-34, L. 232335, L. 2323-37
Article D. 2323-7
Article 2-7 de l’ANI du 05/12/03
3 semaines avant cette première réunion, documents à
transmettre au CE :
-
note sur les orientations de la formation
professionnelle,
- résultat éventuel des négociations de branche ou d’un
accord professionnel,
-
déclaration 2483, informations sur la formation du
bilan social (entreprises de
Sommaire
Index
Partie 1
Chapitre 2 - Comités d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT : les rendez-vous formation
300 salariés et plus),
- conclusions éventuelles des
services de contrôle,
-
bilan des actions du plan
de formation distinguant la
nature des actions de formation proposées (pour
l’année antérieure et l’année en cours),
- informations sur les congés
individuels de formation, les
congés de bilan de compétences, les congés de VAE
et les congés pour enseignement (pour l’année antérieure et l’année en cours),
- bilan des conditions de mise
en oeuvre des contrats et
des périodes de professionnalisation, du DIF, ainsi
qu’en matière d’accueil des
enseignants et des conseillers d’orientation (pour l’année antérieure et l’année en
cours),
- informations sur la pyramide
des âges des salariés de
l’entreprise et les actions
de prévention et de formation prévues notamment au
bénéfice des salariés âgés
peu qualifiés ou présentant
des difficultés particulières.
Code du travail :
Article L. 2323-36, Articles D.
2323-5, D. 2323-6
Article D. 2323-7
• Avant le 31 décembre Seconde réunion
-
délibération du CE sur le
projet de plan de formation
et sur le calendrier de mise
en oeuvre des projets de
l’entreprise ;
- délibérations sur les conditions de mise en oeuvre
du DIF, des contrats et des
Code du travail :
Articles L. 2323-34, L. 232335, L. 2323-37
Article D. 2323-7
3 semaines avant cette 2ème
réunion, documents à transmettre au CE :
-
plan de formation pour
l’année suivante comportant la liste des actions de
formation proposées et leur
nature, des informations
relatives aux organismes de
formation retenus, les conditions d’organisation de ces
actions, les conditions financières de leur exécution et
les effectifs concernés,
-
note sur les périodes de
professionnalisation, les
demandes de DIF, de CIF, de
congés de bilans de compétences, VAE... (leur nombre,
durée, coût...).
Code du travail :
Article L. 2323-36
Articles D. 2323-5, D. 2323-6,
D. 2323-7
• Dernier trimestre précédant
la période pluriannuelle
Consultation sur le programme
pluriannuel de formation et sur
les conditions de son déroulement (si celui-ci est élaboré).
Article 2-4 de l’ANI du 05/12/03
Code du travail : Article L.232340
• Avant la fin du premier
semestre suivant la fin de la
période pluriannuelle
Consultation sur le bilan de la
mise en oeuvre du programme
pluriannuel de formation (si
celui-ci est élaboré).
Art. 2-3 de l’ANI du 05/12/03
Sommaire
Index
17
Partie 2
La participation, les dépenses de formation,
leur financement…
Chapitre 1
LA PARTICIPATION AU DÉVELOPPEMENT
DE LA FORMATION
Toute entreprise, quelle que soit
sa taille, doit participer au financement de la formation professionnelle continue des salariés.
Pour ce faire, elle doit verser
une contribution dont le taux
varie selon l’effectif de l’entreprise à l’OPCA dont elle dépend.
La contribution à la Formation
Professionnelle Continue (FPC)
s’appuie sur la masse salariale
annuelle brute, soumise aux
cotisations de sécurité sociale.
Elle comprend l’ensemble des
salaires, primes et indemnités
versés au cours de l’année, à
l’ensemble des salariés.
Fonds Paritaire de Sécurisation
des Parcours Professionnels
(FPSPP) (Loi n°2009-1437 du
24 novembre 2009 relative à
l’orientation et à la formation
professionnelle tout au long
de la vie).
Sur cette contribution chaque
OPCA est prélevé d’un montant
compris entre 5% et 13%, par le
1 CONTRIBUTION À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
ET RÉPARTITION DE LA PARTICIPATION
1 Taux des contributions dues par les entreprises
La contribution due par les
entreprises du BTP de 10 salariés et plus est fixée à 1,60%
du montant des rémunérations
annuelles brutes.
La masse salariale doit être
majorée de 13,14% si le paiement des congés payés est
versé par l’intermédiaire d’une
caisse de congés payés.
Accord National du 13 juillet
18
2004 sur la formation professionnelle continue dans le BTP.
Elle est répartie comme suit :
• 0,9% affectés au financement
du plan de formation,
des contrats et périodes de
professionnalisation et des
priorités du BTP,
• 0,2% affectés au finance-
ment du Congé Individuel de
Formation (CIF), versés par
les entreprises directement
au Fongecif compétent.
L’ordonnance n°2005-895
du 2 août 2005 a exonéré,
d’une partie de leur contribution, les entreprises dont
l’effectif est compris entre
10 et moins de 20 salariés qui
Sommaire
Index
Partie 2
Chapitre 1 - La participation au développement de la formation
sont, de ce fait, assujetties à
hauteur de 1,05% du montant
des rémunérations brutes versées depuis le 1er janvier 2005
(sauf cas particuliers des fran-
chissements de seuil de 10 et
de 20 salariés).
Leur contribution est répartie
comme suit :
du plan de formation,
• 0,15% affectés au financement des contrats et périodes
de professionnalisation et
des priorités du BTP.
2 Répartition de la contribution due par les entreprises
Versement au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels
Les entreprises doivent, depuis
2010, verser une part, comprise entre 5% et 13% de leur
obligation légale à la formation
professionnelle continue au
(FPSPP) qui est chargé de cofinancer des actions de formation au profit des demandeurs
d’emploi et des salariés fragilisés.
Quelles que soient leur taille
et leur option d’adhésion (voir
part. 2, chap. 2, § 2), cette part,
fixée chaque année par arrêté
ministériel, était de 10% sur les
salaires 2010 et 2011, 13% sur
les salaires de 2012. Le taux
applicable sur les salaires 2013
n’est pas encore connu.
Cette cotisation est versée au
FPSPP par l’intermédiaire de
Constructys pour la part prise
sur la « professionnalisation » et
sur le « plan » et par le Fongecif
pour la part prise sur le « CIF ».
Les partenaires sociaux du
BTP ont décidé d’appliquer le
même pourcentage sur chaque
régime « plan » et « professionnalisation ».
En ce qui concerne le plan de
formation :
Pour les entreprises en option A,
ce versement entraîne une diminution des fonds disponibles au
titre du plan de formation (voir
part. 2, chap. 1, § 2).
Pour les entreprises en option
B, cette cotisation est collectée,
en complément de la cotisation « mutualisation » ci-après et
des éventuels reliquats. Elle est
imputable sur l’obligation légale
au titre du plan de formation.
Mutualisation
Afin d’accompagner les projets
de formation des entreprises,
les partenaires sociaux ont créé
une cotisation « mutualisation »
au titre du plan de formation.
Pour le Bâtiment, le taux est de
0,14% des salaires 2013.
Pour les Travaux Publics, le taux
est de 0,12% pour les entreprises en option A et de 0,20%
pour les entreprises en option B.
Cotisation
au CCCA-BTP (Comité de Concertation et de Coordination
de l’Apprentissage du Bâtiment et des Travaux Publics)
Les entreprises du BTP, à
l’exception des entreprises
du Bas-Rhin, Haut-Rhin et de
la Moselle, doivent, en application de la loi de finances,
verser une cotisation au profit
À noter !
Si un CDD se poursuit par
un CDI, vous pouvez obtenir le remboursement de
la contribution de 1% due
pour ce contrat auprès de
votre Fongecif.
du CCCA-BTP, qui est collectée
par PROBTP.
Pour les entreprises de dix salariés et plus, cette cotisation est
déduite de l’obligation légale à la
formation continue. Son montant
est de 0,3% de la masse salariale
pour les entreprises de Bâtiment
et de 0,22% pour les entreprises
de Travaux Publics. Elle est répartie sur la contribution plan et la
contribution professionnalisation.
Versement au Fongecif (entreprises de plus de 20 salariés)
Chaque Fongecif régional collecte les contributions destinées
au financement des congés
individuels de formation (CIF)
et des congés de bilans de compétences pour les salariés en
Contrat à Durée Indéterminée
(CDI).
À cette contribution s’ajoute
une contribution d’un montant de 1% des rémunérations
versées aux salariés en CDD
(hors contrats particuliers type
contrat de professionnalisation).
Voir À noter !
3 Les franchissements de seuil
La loi n°2008-776 du 4
août 2008 de modernisation
de l’économie et les décrets
n°2009-816 et n°2009-181
du 1er juillet 2009 ont introduit
un régime dérogatoire pour les
entreprises franchissant, pour
la première fois, le seuil de 10
salariés et de 20 salariés en
2008, 2009 et 2010.
Sommaire
Index
19
Partie 2
Ce dispositif dérogatoire a été
prorogé, par la loi de finances
pour 2011, aux entreprises
franchissant pour la première
fois le seuil de 10 salariés ou
de 20 salariés en 2011 et en
2012 par la loi n°2011-1978
de finances rectificative pour
2011 du 28 décembre 2011 (JO
29/12/11).
Une entreprise qui, en effectif
moyen annuel, atteint ou franchit le seuil de 10 ou de 20
salariés pour la première fois,
continue de cotiser au taux des
entreprises de moins de 10 ou
de 20 salariés durant trois ans
y compris l’année de franchissement du seuil.
Par la suite, elle bénéficie pendant 3 ans d’une exonération
partielle.
À noter !
Elle ne peut pas bénéficier à nouveau de cette exonération si elle a de nouvelles variations d’effectifs
au-delà de cette période de 6 ans. Cette période est comptée à partir du premier franchissement de
seuil même si elle a refranchi le seuil dans l’autre sens pendant ces 6 ans.
Une entreprise qui, en effectif moyen annuel, passe sous le seuil de 10 ou 20 salariés cotise à hauteur
du taux des entreprises de moins de 10 ou de moins de 20 salariés dès l’année de passage du seuil.
Les entreprises ayant franchi le seuil de 10 salariés ou de 20 salariés peuvent se référer au site internet http://espace-plus-10.constructys.fr/ pour connaître leur taux de contribution.
2 L’ASSIETTE DE PARTICIPATION : LA MASSE SALARIALE BRUTE
DE L’ENTREPRISE
Pour connaître le montant de la contribution formation, il est nécessaire de déterminer l’assiette
de la participation. Cette assiette est constituée de la masse salariale annuelle brute non plafonnée.
Elle est établie selon les mêmes bases que celles retenues pour les cotisations de sécurité sociale (art.
L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).
Il faut donc intégrer dans l’assiette notamment les sommes suivantes :
• salaires et gains y compris :
- salaires versés aux titulaires
d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat
unique d’insertion,
- pour les apprentis, le salaire
après déduction de la fraction (11% du SMIC*) calculée
sur l’assiette forfaitaire (entreprises de plus de 10 salariés),
- traitements et salaires versés
aux VRP**,
* Depuis le 1er janvier 2013, le Smic
brut horaire est de 9,43 €.
** Inclure soit la rémunération proprement dite, hors frais professionnels, soit l’ensemble des sommes
versées en soustrayant la déduction
supplémentaire admise fiscalement
des frais professionnels.
Les salaires à intégrer dans l’assiette de calcul sont ceux des publics suivants :
Types de contrats
Intégration dans l’assiette de calcul
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
oui
CDD : Contrat à Durée Déterminée
oui
Contrat saisonnier
oui
Contrat d’Apprentissage
oui (1)
Stagiaires école
non
CUI : Contrat Unique d’Insertion
oui
Contrat de Professionnalisation
oui
VRP
oui
Intérimaires
non
Salariés mis à disposition
non
Mandataires sociaux
oui
(1) Dans les entreprises dont l’effectif dépasse 10 salariés, intégration de la partie du salaire excédant 11% du SMIC.
Dans les entreprises de 10 salariés ou moins de 10 salariés, exclusion de la totalité du salaire.
20
Sommaire
Index
Partie 2
• indemnités versées lors de la
rupture du contrat de travail
(préavis, non-concurrence...)
sauf celles ayant le caractère
de dommages-intérêts,
• indemnités de congés payés
directement versées par
l’entreprise, indemnités journalières de mensualisation
versées aux ouvriers absents
pour maladies (professionnelles ou non) ou accidents
(du travail ou non),
• indemnités ou primes ayant
le caractère de complément
de salaire : 13ème mois, prime
d’ancienneté, d’assiduité, de
rendement, pour événements
familiaux...,
• avantages en nature,
• indemnités versées au titre de
frais d’emploi s’il est procédé
à l’abattement forfaitaire
pour frais professionnels,
sous réserve des dérogations
admises pour l’assiette de
l’impôt sur le revenu (prime
de transport domicile-lieu de
travail, indemnités de grands
déplacements des ouvriers),
• gratifications versées aux
« stagiaires école » d’un
montant supérieur à 12,5%
du plafond horaire de sécurité sociale multiplié par le
nombre d’heures de stage
effectuées au cours du mois.
Cette liste n’est pas exhaustive :
Renseignez-vous auprès de la
cellule formation de PRO BTP
au 01.49.14.13.12
À noter !
La comptabilisation des indemnités de congés payés pour la détermination de l’assiette de cotisation
des contributions de formation professionnelle continue est réalisée selon une méthode forfaitaire
(forfait de 13,14%) dès lors que les entreprises s’acquittent du montant correspondant aux congés
payés par l’intermédiaire des caisses de congés payés.
En pratique, les entreprises du BTP qui s’acquittent du montant correspondant aux congés payés à
des caisses de congés payés ont le choix d’appliquer le taux forfaitaire de 13,14% ou de prendre en
compte le montant réel. Accord du 31 décembre 1979 pour la mise en œuvre de la formation professionnelle continue dans le BTP.
En revanche, certaines sommes
n’entrent pas dans l’assiette de
participation :
• indemnités de départ volontaire versées aux salariés
dans le cadre de mesures
collectives de réduction des
effectifs,
• indemnités versées au titre
de frais d’emploi s’il n’est
pas procédé à l’abattement
forfaitaire pour frais professionnels,
• fraction (11% du SMIC) de la
rémunération des apprentis.
• indemnités légales et conventionnelles de licenciement,
ayant un caractère de dommages et intérêts (indemnités
de licenciement, de mise à la
retraite par l’employeur...),
• part contributive des employeurs au prix des titres-restaurant (dans la limite de
5,29 € par titre),
• indemnités de chômage
intempéries,
• sommes versées au titre de
la participation ou de l’intéressement,
• gratifications allouées à l’occasion de la médaille d’honneur du travail, dans la limite
du salaire mensuel de base
du bénéficiaire.
Cette liste n’est pas exhaustive : Renseignez-vous auprès de votre Constructys régional.
Sommaire
Index
21
Partie 2
22
Sommaire
Index
Partie 2
ENTREPRISES DE DIX SALARIES ET PLUS DE TRAVAUX PUBLICS EN OPTION A
(hors franchissements de seuil)
Hypothèse d'un taux FPSPP à 13% pour 2013
ENTREPRISES
PUBLICSdeEN
OPTIONetAplus
Entreprises de 10 à moins
de 20 salariés DE DIX SALARIES ET PLUS DE TRAVAUX
Entreprises
20 salariés
Plan de formation
(priorités de la branche et de
Entreprises del'entreprise)
Hypothèse d'un taux FPSPP à 13% pour 2013Plan de formation
Entreprisesl'entreprise)
de 20 salariés et plus
Section TP
0,5730%
Plan de formation
13%
FPSPP
0,117%
(priorités
de la branche
et de
l'entreprise)
Section
TP conventionnelle
0,5730%
Cotisation
13%
FPSPP
0,117%
Section TP
0,1200%
Taux légal
1,05%
Taux légal
1,05%
Cotisation
conventionnelle
Professionnalisation
Section TP
TP
0,1200%
Section
0,0005%
Section TP
0,663%
Plan de formation
13%
FPSPP
0,117%
(priorités
de la branche
et de
l'entreprise)
Versement
à Constructys
0,83%
via PROBTP
Versement
à Constructys
0,83%
via PROBTP
13% FPSPP
0,0195%
Section
TP CCCA-BTP
0,0005%
Cotisation
13% FPSPP 0,22% 0,0195%
Cotisation CCCA-BTP
0,22%de formation
Congé individuel
0%
Section
TP conventionnelle
0,663%
Cotisation
13%
FPSPP
0,117%
Section TP
0,12%
Cotisation
conventionnelle
Section TP
TP
0,12%
Section
0,215%
Taux légal
1,60%
13% FPSPP
0,065%
Taux légal
1,60%
Section
TP CCCA-BTP
0,215%
Cotisation
13% FPSPP 0,22% 0,065%
Versement
au CCCA-BTP
via PROBTP
Cotisation CCCA-BTP
Versement
au CCCA-BTP
Versement
via PROBTP
au FONGECIF
0,22%de formation
Congé individuel
0,20%
DE Versement
DIX SALARIES ET PLUS DE TRAVAUX Congé
PUBLICS
EN OPTION
B
Congé individuel deENTREPRISES
formation
individuel
de formation
0%
Versement
à Constructys
1,18%
via PROBTP
Versement
à Constructys
1,18%
via PROBTP
au FONGECIF
0,20%
Versement
au CCCA-BTP
via PROBTP
Versement
au CCCA-BTP
Versement
via PROBTP
au FONGECIF
Versement
au FONGECIF
Hypothèse d'un taux FPSPP à 13% pour 2013
ENTREPRISES
PUBLICSdeEN
Entreprises de 10 à moins
de 20 salariés DE DIX SALARIES ET PLUS DE TRAVAUXEntreprises
20 OPTION
salariés etBplus
Plan de formation
Entreprises del'entreprise)
Hypothèse d'un taux FPSPP à 13% pour 2013Plan de formation
Entreprisesl'entreprise)
13% FPSPP
0,117%
Plan de formation
Section TPde la branche
0,493%
(priorités
et de
l'entreprise)
Reliquat
13%
FPSPP conventionnelle
0,117%
Cotisation
Section
TP
0,493%
Section TP
0,200%
Reliquat
Taux légal
1,05%
Taux légal
1,05%
Cotisation
conventionnelle
Section
TP
0,200%
Section TP
0,0005%
13% FPSPP
0,117%
Plan de formation
Section TPde la branche
0,583%
(priorités
et de
Reliquat
l'entreprise)
Versement
à Constructys
0,83%
via PROBTP
Versement
à Constructys
0,83%
via PROBTP
13% FPSPP
0,0195%
Section
TP CCCA-BTP
0,0005%
Cotisation
13% FPSPP 0,22% 0,0195%
Cotisation CCCA-BTP
0,22%de formation
Congé individuel
0%
Congé individuel de formation
0%
13%
FPSPP conventionnelle
0,117%
Cotisation
Section
TP
0,583%
Section TP
0,200%
Reliquat
Taux légal
1,60%
Taux légal
1,60%
Versement
au CCCA-BTP
via PROBTP
Cotisation
conventionnelle
Section
TP
0,200%
Section TP
0,215%
13% FPSPP
0,065%
Section
TP CCCA-BTP
0,215%
Cotisation
13% FPSPP 0,22% 0,065%
Cotisation CCCA-BTP
Versement
au CCCA-BTP
Versement
via PROBTP
au FONGECIF
0,22%de formation
Congé individuel
0,20%
Congé individuel de formation
Versement
au FONGECIF
0,20%
Versement
à Constructys
1,18%
via PROBTP
Versement
à Constructys
1,18%
via PROBTP
Versement
au CCCA-BTP
via PROBTP
Versement
au CCCA-BTP
Versement
via PROBTP
au FONGECIF
Versement
au FONGECIF
Sommaire
Index
23
Partie 2
3 APPELS À CONTRIBUTION : LE CALENDRIER
Les contributions sont collectées par PRO BTP pour le compte de Constructys.
PRO BTP collecte pour le
compte de Constructys en trois
versements provisionnels effectués en cours d’année N (30
avril, 31 juillet et 31 octobre). Le
solde de fin d’année devra être
versé, au plus tard, le 31 janvier N+1, sur la base de l’état
récapitulatif des cotisations
envoyé par PRO BTP.
L’appel du 31 janvier 2014
valant régularisation annuelle
se fait au vu de l’état récapitulatif des cotisations (RECAP) et
de la feuille de renseignements
des contributions transmis par
PRO BTP.
Constructys a décidé, depuis
2008, de simplifier la procédure
de collecte pour les entreprises,
en réduisant le nombre d’informations demandées dans la
feuille de renseignements.
Pour ce faire, 3 cas sont distingués :
•les entreprises assujetties à la
cotisation CCCA-BTP,
•les entreprises non assujetties
à la cotisation CCCA-BTP,
• les entreprises partiellement
assujetties à la cotisation
CCCA-BTP.
En fonction de sa situation, l’entreprise se voit adresser une
feuille de renseignements correspondant à un de ces cas.
Les entreprises doivent uniquement renseigner leur masse
salariale, le montant des cotisations en fonction du taux qui
leur est applicable et les différentes déductions.
Dès réception du solde de la
contribution, PRO BTP adresse,
aux entreprises en situation
régulière, une attestation de
versement indiquant la répartition des cotisations formation
professionnelle. Ces différents
montants seront à reporter sur
la déclaration 2483. Une attestation est envoyée, au plus tard
le 15 avril, aux entreprises en
situation régulière.
À noter !
Les versements effectués au-delà des échéances donnent lieu à des pénalités de retard non imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
TVA : QUELLES INCIDENCES SUR LES CONTRIBUTIONS VERSÉES ?
La TVA est appliquée au taux en vigueur à la
date d’appel aussi bien sur les appels en cours
d’année que sur le solde des contributions restant
dû lors de l’établissement de l’état récapitulatif.
L’entreprise prend en compte la TVA versée sur
les contributions dans les calculs de détermination de la taxe versée chaque mois ou chaque
trimestre au Trésor public, via les bordereaux de
déclaration fournis par son centre des impôts.
Deux cas à envisager :
• l’appel à contribution est chiffré : le bordereau À noter toutefois que les entreprises non assud’appel mentionne le taux et le montant de la jetties à la TVA versent leurs contributions hors
TVA,
taxes.
• l’appel à contribution n’est pas chiffré : déterminer le montant hors taxe de la contribution puis
calculer la TVA au taux normal en vigueur.
À noter !
En cas de modification de votre régime de TVA, n’oubliez pas d’en informer PRO BTP. Pour les entreprises domiciliées dans les DOM, le taux de TVA est différent.
24
Sommaire
Index
Partie 2
4 RÉGULARISATION DES COTISATIONS
PRO BTP a reçu mandat pour
assurer les appels et le recouvrement des contributions.
En cas d’erreur de déclaration,
l’entreprise prend contact avec
la direction régionale de PRO
BTP.
Les régularisations des cotisa-
tions peuvent être effectuées
sur les trois derniers exercices
précédant la date du contrôle
ou la demande de l’entreprise.
limite de collecte.
Le versement au Trésor public
de la participation à la formation continue ne libère pas
l’entreprise de son obligation
conventionnelle envers l’OPCA
dont elle relève.
1 Versements insuffisants
La régularisation des contributions encaissées au titre des
contributions auprès de l’OPCA
peut intervenir jusqu’à la date
2 Versements excédentaires
En cas de trop versé à l’administration fiscale, l’entreprise
a la possibilité de le réclamer
jusqu’au 31 décembre de la
deuxième année suivant celle
de la notification d’un avis de
mise en recouvrement ou du
versement de la taxe contestée.
5 CAS PARTICULIER
Le cas des entreprises en redressement judiciaire
Lorsque l’entreprise est en
redressement judiciaire, deux
situations doivent être distinguées.
• L’entreprise est à jour de
ses cotisations : ses droits
sont ouverts.
Pour les entreprises de 50
et +, le crédit provisionnel et
ensuite le crédit définitif sont
calculés de la même façon
que pour une entreprise en
situation régulière.
• L’entreprise n’est pas à jour
de ses cotisations :
- aucun plan de redressement
n’est défini : les droits et/ou
crédits ne sont pas ouverts ;
- un plan de redressement
est défini et l’entreprise
est à jour de ses cotisations pour la période postérieure à la date de redressement : les droits et/ou crédits sont ouverts, calculés
sur les cotisations versées ;
- un plan de redressement est
défini et l’entreprise n’est
pas à jour de ses cotisations pour la période postérieure à la date de redressement : les droits et/ou crédits ne sont pas ouverts.
Sommaire
Index
25
PARTIE 2 - La participation, les dépenses de formation, leur financement
Chapitre 2
LES ENTREPRISES ADHÉRENTES
Les entreprises dont l’activité
réelle et principale entre dans
le secteur du Bâtiment et des
Travaux Publics et qui relèvent
d’une convention collective
du Bâtiment ou des Travaux
Publics sont dans le champ de
compétences de Constructys.
L’adhésion s’effectue par l’intermédiaire de PRO BTP.
1 L’ADHÉSION À UN OPCA : UNE QUESTION D’ACTIVITÉ ET D’EFFECTIF
Constructys collecte les cotisations de formation professionnelle continue des entreprises de BTP
quelles que soient leur taille.
1 L’activité
L’activité réelle et principale
de l’entreprise détermine la
convention collective applicable
et l’adhésion à l’OPCA.
Le Code APE/NAF (nomenclature des activités françaises)
sous lequel est répertoriée l’activité de l’entreprise n’est qu’un
indicateur qui permet de présumer de l’activité de l’entreprise
et de la convention collective
applicable.
tion en cours d’année) et non la
période correspondant à l’exercice comptable de l’entreprise.
Lorsque l’entreprise comporte
plusieurs établissements, le
nombre de salariés doit être
apprécié globalement pour l’ensemble des établissements.
2 Calcul de l’effectif
La période à prendre en compte
pour le calcul de l’effectif est
l’année civile écoulée (ou de la
date de début d’activité à la fin
de l’année civile en cas de créa-
2.1 Le calcul de l’effectif s’effectue en 3 étapes
> Prendre en compte, sauf exception, l’ensemble des salariés.
Les salariés sont les personnes
employées par l’entreprise dans
le cadre d’un contrat de travail
à durée déterminée ou indéterminée. Ils bénéficient de rémunérations et d’avantages en
nature considérés, au plan social,
comme des traitements ou des
salaires.
À noter !
Les salariés titulaires d’un
CDD, d’un contrat de travail temporaire ou mis à
disposition par une entreprise extérieure sont exclus
du décompte des effectifs
lorsqu’ils remplacent un
salarié absent ou dont le
contrat de travail est suspendu.
26
À ce titre, sont à prendre en
compte :
- les salariés à temps complet, y
compris ceux arrivés ou partis
en cours d’année,
- les salariés à temps partiel,
- les salariés intermittents,
- les travailleurs à domicile,
- les représentants de commerce
salariés,
-
les représentants de com-
merce multicartes – considérés comme salariés à temps
partiel – si leur rémunération
entre dans la catégorie des traitements et salaires (du point de
vue fiscal) et s’ils exercent leur
activité selon un horaire précis,
-
les dirigeants salariés (gérant
minoritaire salarié de SARL,
PDG salarié d’une SA),
- les salariés mis à disposition par
une entreprise extérieure (hors
intérim) lorsqu’ils sont présents
dans vos locaux et y travaillent
depuis au moins 1 an, à due
proportion de leur temps de
présence au cours des douze
derniers mois.
À ce titre, sont exclus :
- les salariés en contrat de professionnalisation (pendant toute
la durée du contrat s’il s’agit
d’un CDD, pendant l’action de
professionnalisation s’il s’agit
d’un CDI),
- les salariés en contrat unique
d’insertion (CUI) pendant la
durée de la convention,
-
les apprentis en contrat
d’apprentissage,
-
les Travailleurs Non Salariés
(TNS),
- les personnes en longue maladie qui ne sont plus rémunérées
par l’entreprise,
- les «stagiaires école»,
-
les salariés mis à disposition
par une entreprise de travail
temporaire, un groupement
d’employeurs ou une association intermédiaire (art. R1111-1
Code du travail).
Voir À noter !
Sommaire
Index
Partie 2
Chapitre 2 - LES ENTREPRISES ADHÉRENTES
Les salariés à comptabiliser pour la détermination de l’effectif de l’entreprise sont les suivants :
Types de contrats
Salariés à comptabiliser
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
oui
CDD : Contrat à Durée Déterminée
oui (1)
Contrat saisonnier
oui
Contrat d’Apprentissage
non
Stagiaires école
non
CUI : Contrat Unique d’Insertion
non (2)
Contrat de Professionnalisation
non (2)
VRP
oui
Intérimaires
non
Salariés mis à disposition
oui (3)
Mandataires sociaux
non
(1) N’entre pas dans le calcul des effectifs lorsqu’il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
(2) Pour les contrats à durée indéterminée, l’exclusion est valable jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation pour les contrats de
professionnalisation ou de la convention pour les contrats uniques d’insertion (CUI).
(3) Lorsqu’ils sont présents dans ses locaux et y travaillent depuis au moins 1 an, à due proportion de leur temps de présence au cours
des 12 mois précédents.
Remarques :
• Les VRP multicartes sont comptés pour une unité chacun et sont assimilés aux salariés à temps
partiel.
• Sont exclus les salariés habituellement à temps complet absents pour longue maladie et non rémunérés par l’entreprise.
2.2 Calculez le nombre annuel moyen de salariés
Le calcul de l’effectif annuel
moyen nécessite de calculer le
temps de présence des salariés dans l’entreprise en mois,
étant précisé que tout salarié
présent le dernier jour du mois
est comptabilisé pour le mois
entier.
(Décret du 23 juin 2009 modifiant l’article R. 6331-1 du Code
du travail)
Sommaire
Index
27
Partie 2
Mode de calcul
Exemples
Un salarié à temps plein présent
du 1er octobre au 31 octobre,
compte pour 1 unité
Présent le mois
1 unité
entier
Salarié à temps
complet
Un salarié embauché le 12 sep1 unité si présent le dernier tembre et ayant quitté l’entreprise
jour du mois
le 30 septembre doit être comptabilisé pour 1 unité.
Présent une
partie du mois
Prorata du temps de travail
mentionné dans le contrat/
durée collective de travail
appliquée dans l’entreprise.
Résultat à 2 décimales.
Salarié à temps partiel
Puis procéder à l’opération suivante :
Nombre annuel moyen de salariés =
Trois salariés travaillant 4 jours
(28h) par semaine dans une entreprise à 35 heures, doivent être
comptés pour : (28 x 3) = 84 / 35
= 2,4 unités
somme des effectifs mensuels de janvier à décembre
nombre de mois d’activité sur l’année civile
2 MODALITÉS D’ADHÉSION : UNE QUESTION D’EFFECTIF
deux formules d’adhésion au choix de l’entreprise
Pour les entreprises Bâtiment
ou Travaux publics de 10 salariés et plus, l’adhésion se fait
selon deux options, au choix de
l’entreprise : A ou B.
: option a, option b
Le choix de l’option détermine
le montant des versements
effectués à l’OPCA au titre de
la participation à la formation
professionnelle continue et la
nature de l’accompagnement
de Constructys du point de vue
administratif et financier.
à l’exclusion de la cotisation
CCCA-BTP collectée par PRO
BTP et de la contribution Congé
Individuel de Formation (versée
au Fongecif).
1 Option A
Les entreprises en option A
versent l’intégralité de leur
contribution légale à Constructys
1.1 Les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics de 50 salariés ou plus, disposent de deux
interlocuteurs :
• Constructys pour leurs
demandes au titre du plan de
formation pour le remboursement de leurs dépenses,
dans les limites fixées par
le conseil d’administration de
l’OPCA,
28
• Constructys régional pour
leurs besoins de formation
dans le cadre de la professionnalisation (contrat et
période de professionnalisation, tutorat et DIF prioritaires) et pour obtenir des
aides complémentaires dans
le cadre de leur plan de formation.
Sommaire
Index
Partie 2
1.2 Les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics entre 10 et 50 salariés
Ces entreprises ont pour interlocuteur unique le Constructys
régional pour toutes leurs
demandes dans le cadre du
plan de formation et de la professionnalisation.
Avantages à adhérer en option A :
- un accompagnement privilégié
par un conseiller formation de
votre région qui vous suit et se
tient à votre disposition pour
toute question sur la formation
(ingénierie financière et pédagogique, aide à la rédaction
d’un cahier des charges pour
l’achat de formation, etc.),
- une priorité d’accès aux fonds
mutualisés,
- une meilleure prise en charge
des formations grâce à des
financements extérieurs,
- une garantie de l’imputabilité
des dépenses de formation,
- une priorité d’accès aux outils
et démarches mis en œuvre
par Constructys (référentiels
d’emploi, outils de positionnement, ingénierie de formation,
conseil à l’orientation pour vos
salariés…),
-
un accompagnement et un
allègement des informations
à renseigner sur la déclaration
2483,
-
une simplification des procédures administratives (réduction du nombre de pièces justificatives à joindre, dématérialisation des demandes de remboursement pour les grandes
entreprises….).
(FPSPP).
Elles ont recours au
Constructys régional pour leurs
besoins de formation dans
le cadre de la professionnalisation (contrat et période de
professionnalisation, tutorat) et,
exceptionnellement, pour obtenir des aides complémentaires
dans le cadre de leur plan de
formation.
2 Option B
Les entreprises en option B
versent à Constructys :
-
leur contribution au titre de
la professionnalisation, après
déduction de la cotisation
CCCA-BTP versée à PRO BTP,
- leur contribution au titre de la
mutualisation plan,
- une contribution au profit du
Les entreprises disposent du
solde pour financer leur plan
de formation. Si ce budget n’est
pas épuisé, le versement à
l’OPCA du reliquat libère les
entreprises de leur obligation
fiscale.
3 LES FORMALITÉS
Les adhésions, auprès de
Constructys, sont effectuées
auprès des directions régionales de PRO BTP qui a reçu
mandat pour réaliser les opérations suivantes :
- adhésion et résiliation d’adhésion,
-
appel et recouvrement des
contributions.
4 CHANGER D’OPTION : LA MARCHE À SUIVRE
À noter !
93% des entreprises ont
choisi d’adhérer en option A.
Chaque année, l’entreprise a la possibilité de changer d’option.
Deux formalités à respecter dans ce cas :
• consulter au préalable le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel,
• communiquer la décision de changement d’option à Constructys siège, avant le 31 décembre de
l’année N-1 pour le calcul de la contribution de l’année N, par lettre recommandée à Constructys.
Sommaire
Index
29
PARTIE 2 - La participation, les dépenses de formation, leur financement
Chapitre 3
LES RÈGLES GÉNÉRALES D’IMPUTABILITÉ
DES ACTIONS DE FORMATION
1 DÉFINITIONS DES NOTIONS DE BASE
Imputabilité
Une action de formation est
imputable quand elle remplit
toutes les conditions légales et
réglementaires (art. L. 6313-1.
L. 6353-1, R. 6353-1 du Code
du travail) pour être financée
sur la participation des entreprises.
Éligibilité
Une action est éligible aux fonds
gérés par les OPCA quand, en
plus d’être imputable, elle
répond aux conditions de prise
en charge définies par l’OPCA.
Toute action imputable n’est
pas forcément éligible au financement de l’OPCA.
Priorités
Parmi les actions éligibles, certaines sont désignées comme
prioritaires par les CPNE
conjointes du BTP, les Conseils
d’Administration de l’OPCA et
des Constructys régionaux (ces
derniers uniquement pour les
entreprises de 10 salariés et
plus). Le financement de ces
actions est privilégié.
2 LES ACTIONS DE FORMATION IMPUTABLES : RÈGLES GÉNÉRALES
Pour être imputables sur la participation formation, les actions
décidées par l’entreprise
doivent présenter certaines
caractéristiques :
- relever d’une action de formation professionnelle,
- leur réalité doit être attestée.
Selon la circulaire DGEFP
n°2006/35 du 14 novembre
2006, les actions de formation
professionnelle décidées par
l’entreprise doivent être dispensées : au bénéfice des salariés de l’entreprise (voir part. 2,
chap. 3, § 2, Les stagiaires) par
un organisme de formation
prestataire qui doit satisfaire à
certaines exigences (voir part. 2,
chap. 3, § 2, Le dispensateur
de formation), en principe, en
France (voir part. 2, chap. 4, § 1,
Formations organisées hors du
territoire français), et en dehors
des lieux de production (voir
part. 2, chap. 3, § 2-3, La formation sur site).
Dans ces conditions, le coût
pédagogique des actions de
formation, les rémunérations
versées aux stagiaires et les
charges
correspondantes
ou l’allocation de formation,
mais également tous les frais
annexes (transport, hébergement, matériel...) peuvent être
imputés, c’est-à-dire financés,
sur la participation formation
des entreprises.
Le non-respect de ces règles
comporte des risques, notamment celui d’un redressement
fiscal, à l’occasion de l’intervention des services de contrôle de
la formation professionnelle.
L a notion d’action de formation : des conditions de fond et de forme à respecter
1 Conditions de fond
L’action doit relever du champ
de la formation professionnelle
continue, lequel recouvre plusieurs catégories d’actions (cf.
art. L. 6313-1 du Code du travail) et notamment :
• les actions d’adaptation et
de développement des compétences des salariés qui
ont pour objet de favoriser
l’adaptation des salariés à
30
leur poste de travail, à l’évolution des emplois, ainsi que
leur maintien dans l’emploi,
et de participer au développement des compétences des
salariés,
• les actions de promotion, qui
ont pour objet de permettre
à des travailleurs d’acquérir
une qualification plus élevée,
• les actions de prévention,
dont l’objet est de réduire
les risques d’inadaptation
des qualifications à l’évolution des techniques et des
structures des entreprises,
en préparant les travailleurs
dont l’emploi est menacé à
une mutation d’activité soit
dans leur entreprise, soit en
dehors,
Sommaire
Index
Partie 2
Chapitre 3 - LES RÈGLES GÉNÉRALES D’IMPUTABILITE DES ACTIONS DE FORMATION
• les actions d’acquisition,
d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
• les actions de bilans de compétences (voir part. 3, chap. 2),
• les actions de Validation des
Acquis de l’Expérience (VAE)
(voir part. 4, chap. 5, § 4),
• les actions de lutte contre
l’illettrisme et l’apprentissage
de la langue française (art. L.
6313-1 du Code du travail)
(voir part. 1, chap. 1, § 1-1).
2.3 Le programme
Obligatoirement écrit, le programme détaille le contenu des
connaissances à transmettre,
les modalités de la formation et
sa durée.
Il doit également préciser les
différentes phases et étapes
pour atteindre l’objectif visé et
doit permettre d’y parvenir. La
durée de la formation est un
élément d’appréciation de cette
cohérence.
Ceci implique :
-
un nombre raisonnable de
stagiaires (ce qui exclut par
exemple les formations dispensées par un formateur
à plusieurs dizaines de personnes),
- l
a maîtrise par le formateur
du contenu de la formation et
sa capacité à transmettre ses
connaissances. Ce point est
particulièrement important
pour les formations internes.
L’employeur doit préciser l’expérience, la qualification et
les formations dont dispose le
formateur, en rapport avec le
domaine concerné, justifiant
de sa capacité à transmettre
des connaissances.
Les moyens pédagogiques sont
également librement choisis
(livres, documentation...), mais
une exigence d’adéquation
avec l’objectif de la formation
est posée : par exemple, une
formation informatique sans
le matériel nécessaire ne peut
être imputable.
2 Conditions de forme
Une action de formation est un
processus qui doit se dérouler
conformément à 5 modalités
pour être imputable. Ces modalités de mise en œuvre sont
définies à l’article L. 6353-1 du
Code du travail qui donne une
définition légale de l’action de
formation.
« Les actions de formation professionnelle mentionnées à
l’article L. 6313-1 doivent être
réalisées conformément à un
programme préétabli qui, en
fonction d’objectifs déterminés,
précise les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi
que les moyens permettant de
suivre leur exécution et d’en
apprécier les résultats. »
À noter !
Les actions de formation
visant uniquement à développer un « savoir-être »
(contrôle de soi, motivation, redynamisation...)
sont exclues des actions
imputables.
2.1 Les objectifs
L’objectif doit être clairement
défini, préalablement à son
déroulement (ex : mettre à
jour des connaissances, en
acquérir de nouvelles, maîtriser une technique, développer
des savoirs ou des savoir-faire,
« être capable de »...)
Cet objectif doit prendre en
compte le niveau des stagiaires,
leurs prérequis.
L’action de formation ne peut
être une simple action d’information et de sensibilisation, elle
doit permettre l’acquisition de
compétences identifiables et
mesurables.
Voir À noter !
2.2 Le public concerné
Pour chaque formation donnée,
il doit être défini un public, en
termes de compétences éventuellement requises, de poste
de travail occupé, d’expérience
professionnelle.
La durée de l’action de formation n’est pas, en soi, un critère
d’imputabilité.
Toutefois,
l’administration
prend en compte cet élément
pour apprécier le caractère
imputable de l’action : sa durée
n’est-elle pas trop courte – ou
trop longue – par rapport à
l’objectif visé et au programme
de l’action ? Lors des contrôles
des services régionaux de la formation professionnelle, les formations d’une durée inférieure
à la journée sont le plus souvent
rejetées.
2.4 Les moyens pédagogiques
et d’encadrement
(Face à face pédagogique, formation à distance, parcours
personnalisé...).
Toute action entrant dans le
champ de la formation professionnelle continue suppose un
encadrement pédagogique,
c’est à dire que les stagiaires
doivent être aidés dans la
progression pédagogique. Cet
encadrement n’est pas nécessairement présent en face à
face (cf. FOAD p.41) mais doit
toujours exister.
Le choix du formateur est libre :
la formation peut être organisée
en interne ou en externe.
2.5 Le dispositif de suivi de
l’exécution de la formation et
d’appréciation des résultats
Le suivi de l’exécution de la formation peut prendre différentes
formes : feuilles d’émargement
ou attestations de présence
signées par les stagiaires et
l’organisme de formation...
Le dispositif d’appréciation doit
permettre de mesurer l’efficacité de la formation et le degré de
satisfaction des bénéficiaires. Il
peut comporter un examen, des
tests, des fiches d’évaluation...
Ces pièces sont à présenter en
cas de contrôle, elles prouvent
la participation effective des
stagiaires à l’action de formation, sa durée...
Sommaire
Index
31
Partie 2
À noter !
Depuis la loi du 24 novembre 2009, tout organisme de formation, ou l’entreprise en cas de formation
interne, doit remettre à chaque stagiaire, à l’issue de la formation, une attestation mentionnant :
• les objectifs,
• la nature et la durée de l’action,
• les résultats de l’évaluation des acquis de la formation.
Récapitulatif
Pour contrôler l’imputabilité d’un programme de formation, il faut vérifier l’adéquation entre l’objectif visé par la formation (acquisition de compétences), le public
concerné et les moyens mis en œuvre. La durée de formation doit être cohérente
au vu de ces éléments.
Objectifs
(compétences)
Public accueilli
(pré-requis)
Contenu
(items, durée)
Adéquation
Les stagiaires
: obligatoirement des salariés de l’entreprise
ou demandeurs d’emploi
Ce qui exclut :
- les stagiaires école,
- les clients et fournisseurs de
l’entreprise,
- les salariés intérimaires,
- les travailleurs non salariés,
- le gérant majoritaire de SARL,
Le dispensateur de formation
Le choix du dispensateur de
formation est libre : il peut s’agir
de l’entreprise elle-même, dans
le cadre de la formation interne
ou un organisme de formation.
Une action de formation peut
être :
- « externe », c’est-à-dire confiée
- le gérant de société en commandite par action, de société
en nom collectif,
- les mandataires non salariés.
Une action de formation (complémentaire à l’objectif du
contrat) suivie par le bénéficiaire d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
est éligible au titre du plan de
: des conditions à remplir
à un organisme de formation
avec lequel l’entreprise signe
une convention de formation ;
- « interne », c’est à dire conçue
et réalisée par l’entreprise,
avec ses propres ressources
et pour ses propres salariés.
Dans les deux cas, l’action peut
se dérouler en dehors ou à l’intérieur des locaux de l’entreprise, mais en principe hors des
lieux de production.
conclut sa première convention
ou premier contrat de formation professionnelle, il ne peut
recevoir son NDA qu’à l’issue de
la formation. En conséquence,
le financement de Constructys
est subordonné à l’obtention
du NDA.
Les organismes de formation
ont interdiction de se prévaloir
sur leur publicité du caractère
imputable des actions dont ils
assurent la promotion (art. L.
6352-13 du Code du travail).
Constructys dénie à tout
organisme le droit de se
1 Formation externe
Lorsqu’il s’agit d’un prestataire
externe, l’entreprise doit s’assurer que :
- l’organisme de formation dispose d’un numéro de déclaration d’activité (NDA) délivré
par le préfet de région.
Si l’organisme de formation
32
Sommaire
Index
Partie 2
présenter comme « agréé »,
« accrédité » ou « recommandé »
par lui auprès des entreprises
(à l’exception des organismes
labellisés pour les formations
FGP et OCP voir part. 3, chap. 5,
§ 3).
La prestation doit faire l’objet
d’un document conclu avec l’organisme de formation (art. L.
6353-2 et R. 6353-1 du Code
du travail).
La convention de formation est
obligatoire pour les contrats
de professionnalisation et les
actions de formation bénéficiant
de cofinancements publics.
La convention de formation
peut être remplacée par un bon
de commande ou une facture
établis en vue de la réalisation de l’action de formation
(Ordonnance n°2005-731 du
30 juin 2005). Généralement,
les bons de commande ou
les factures sont utilisés pour
des actions « standard » identifiées sur catalogue, s’il y a
urgence, répétitivité et lorsqu’il
s’agit d’actions courtes ou ponctuelles.
Néanmoins la convention de formation doit-être privilégiée pour
les actions suivantes :
- les formations longues (plus de
15 jours),
-
une grande quantité de stagiaires,
- des actions « sur mesure » (les
actions collectives),
- les conventions pluriannuelles.
Ces 3 documents doivent comporter les mentions suivantes :
-
le numéro de déclaration
d’activité du prestataire,
- l’intitulé de l’action,
- sa nature,
- sa durée,
- les effectifs concernés,
- les modalités de déroulement, le
lieu et la sanction de la formation,
- le prix,
- et les contributions éventuelles
de personnes publiques.
Lorsque l’action fait l’objet
d’une subvention, la convention
prévoit les modalités de son
calcul et de son versement par
les pouvoirs publics.
2 Formation interne
La formation « interne » est
conçue et réalisée par l’entreprise, avec ses propres res-
sources et pour ses propres
salariés. L’entreprise assure la
maîtrise d’œuvre de la forma-
tion. Elle n’a pas à se déclarer
comme organisme de formation.
À noter !
La formation en interne ne peut être réalisée que par un salarié de l’entreprise au profit de salariés de
la même entreprise. Sont exclues les formations inter-filiales.
La maîtrise par le formateur du contenu de la formation et sa capacité à transmettre
ses connaissances sont exigées. L’employeur doit préciser l’expérience, la qualification et
les formations dont dispose le formateur, en rapport avec le domaine concerné, justifiant de
sa capacité à transmettre des connaissances.
Formation dans le cadre du
plan de formation : conditions
La loi ne pose pas de condition
spécifique. L’action de formation réalisée doit répondre aux
conditions générales d’imputabilité. L’entreprise n’a pas à
produire de convention de formation.
Formation dans le cadre du
contrat ou de la période de
professionnalisation
En plus du respect des règles
générales d’imputabilité, la loi
du 4 mai 2004 (art. L. 6324-5, L.
6325-2 du Code du travail) prévoit que l’entreprise doit disposer d’un « service de formation ».
* La Circulaire DGEFP n°201215 du 19 juillet 2012 (Point
1.6.5) précise qu’un service de
formation interne est constitué
« Lorsque l’entreprise dispose
d’une structure pérenne de
formation, identifiée comme
telle dans l’organisation de
l’entreprise et donc des moyens
nécessaires à une prestation
de formation : locaux, supports
pédagogiques, plannings réservés aux actions de formation ».
Les Constructys régionaux
tiennent à la disposition
des entreprises un modèle
d’annexe précisant les moyens
mis en œuvre par l’entreprise.
L’annexe ne concerne que la formation réalisée par l’entreprise
elle-même. Une convention de
formation est toujours nécessaire dès qu’un organisme de
formation intervient.
Sommaire
Index
33
Partie 2
À noter !
Constructys ne prend pas en charge les contrats de professionnalisation réalisés en formation interne
dans les entreprises de moins de 50 salariés sauf si celles-ci justifient que les conditions fixées par la
DGEFP (extrait de circulaire ci-dessus) sont remplies.
3 La formation sur site ou en situation de production intégrée
En principe, la formation doit
se dérouler hors des lieux de
production.
Une formation sur le lieu de
production peut toutefois, parfois être réalisée, soit par l’entreprise elle-même (formation
interne), soit par un prestataire
extérieur (formation externe).
Lorsqu’elle se déroule sur site
ou en situation de production
intégrée, elle doit respecter les
conditions suivantes :
- l’action doit répondre aux critères habituels d’imputabilité
- l’enseignant responsable de la
formation doit avoir reçu une
formation de formateur,
- seules des séquences de formation d’enseignement pratique incluses dans un cursus de formation peuvent être
financées par Constructys,
- la durée et le positionnement
de telles séquences incluses
dans le cursus pédagogique
doivent être établis préalablement, de même que les conditions d’observation et de suivi
pédagogique,
-
le comité d’entreprise, à
défaut les délégués du personnel, doivent avoir délibéré sur les conditions d’organisation de ces actions
(art. R. 2323-2, du Code du
travail). L’absence de cette
communication a pour conséquence la non imputabilité de
la dépense.
L’administration n’a pas donné
de définition précise de ce
qu’est la « formation intégrée »
ou sur les lieux de production
mais l’a explicité à travers
4 critères :
- articulation directe avec l’activité de production,
- réalisation sur les lieux de pro-
duction en utilisant, comme
support pédagogique, les
matériels de production,
-
recherche principalement de
transfert de connaissances
techniques et organisationnelles,
- actions à portée individuelle,
ou plus fréquemment, collectives
Les matériels de production
peuvent être utilisés et amortis financièrement pour des
actions de formation.
NB : la valeur du produit réalisé par le stagiaire au cours
de la formation et placé par
l’entreprise dans le circuit commercial vient en diminution des
sommes imputables.
3 LES ACTIONS NON IMPUTABLES
Lorsqu’elles ne remplissent pas
tous les critères requis (voir
p.30 et suivantes), les actions
de formation ne sont pas imputables. Les dépenses correspondantes ne peuvent donc pas
être financées sur la participation des entreprises.
Les principales actions non imputables
(circulaire dgefp n°2006/35 du 14 novembre 2006 et Code du travail)
1 Les actions d’information et de sensibilisation
- Actions qui s’adressent à un
public général ou indifférencié,
-
Actions généralistes de présentation de culture d’entreprise, connaissance de l’environnement, transmissions de
34
consignes, etc. et toutes les
actions sans relation avec un
poste de travail identifié,
-
Congrès, conférences, colloques, séminaires, clubs,
symposiums ou voyage
d’étude (nombre important de
participants).
- Les présentations de produits
et/ou de matériels réalisées
par des fabricants/fournisseurs.
Sommaire
Index
Partie 2
2 Les actions non professionnalisantes
- Actions de soin thérapeutique
ou de bien être personnel car
elles ne permettent pas l’apprentissage de compétences
ou savoir-être propre à certaines fonctions ou à l’occu-
pation de certains postes de
travail,
-
Actions de sécurité routière
« post-permis » tout public sans
relation à un poste de travail
ou un emploi particulier,
- Actions dont l’objectif est le loisir ou la simple sensibilisation
à une technique compte tenu
de leur durée trop courte pour
permettre l’acquisition d’une
véritable compétence.
3 L’accompagnement, le coaching
Ces intitulés peuvent revêtir des
réalités très diverses.
Les actions qui correspondent
« à l’activité d’une personne
référente dont la mission est
essentiellement, pendant une
période donnée, d’assister une
personne ou un groupe de personnes pendant qu’ils sont en
situation de travail normale,
d’effectuer avec celles-ci des
diagnostics réguliers concernant leurs activités ou leurs
comportements, de les évaluer
à intervalles prédéterminés »
constituent des prestations de
conseil et ne peuvent entrer
dans le champ de la formation
professionnelle continue.
comme des actions de formation
professionnelle continue, sauf
s’il s’agit d’actions rattachables
à une action de formation.
4 Le conseil
Les actions de conseil ne
peuvent être considérées
5 Les certifications, mises aux normes, démarches qualité
À noter !
Les dépenses d’abonnement aux publications
scientifiques, techniques,
financières, économiques
ou professionnelles ne
sont imputables que dans
la mesure où elles peuvent
se rattacher à une action
de formation particulière
ou à des groupes d’actions
de formation mis en œuvre
régulièrement, par l’entreprise, ou encore au fonctionnement d’un centre de
Les actions qui portent sur l’organisation générale d’un service ou d’une entreprise, sans
référence précise ni à un poste,
ni à des compétences à acquérir ne sont pas imputables.
Ex : les actions destinées à
répondre à des obligations
de certification, de mise en
conformité avec des normes
techniques ou juridiques, de
développement de démarche
qualité.
Par contre, sont imputables
les actions de formation destinées à préparer les personnels
concernés :
- à la mise en œuvre des éven-
tuelles certifications,
-
aux mises en conformité ou
démarches qualités,
- aux actions de formation qui
résultent de la mise en œuvre
de telles démarches.
Voir À noter !
Sommaire
Index
35
PARTIE 2 - La participation, les dépenses de formation, leur financemenT
Partie 2
Chapitre 3 - LES REGLES GENERALES D’IMPUTABILITE DES ACTIONS DE FORMATION
Chapitre 4
LES ACTIONS DE FORMATION SOUMISES
À DES RÈGLES SPÉCIFIQUES
Ce chapitre aborde les actions
de formation qui font l’objet de
règles spécifiques.
Il s’agit d’actions de formation particulières en raison de
leur objet (sécurité…), de leurs
modalités de mise en œuvre
(Formations Ouvertes et A
Distances FOAD), de leur lieu de
déroulement (à l’étranger).
Ce chapitre traite également
des principaux congés de formation dont peuvent bénéficier
les salariés ainsi que des parcours de professionnalisation.
1 LES ACTIONS SOUMISES À DES RÈGLES SPÉCIFIQUES
Certaines actions de formation
et certaines dépenses font l’objet de conditions particulières
d’imputabilité sur la participation formation :
- les formations liées à la sécurité,
- les formations organisées hors
du territoire français ou organisées en France par un organisme de formation étranger,
-
les formations ouverte et/ou
à distance (FOAD) et les cours
par correspondance,
- les formations des élus (CE et
CHSCT),
-
les formations au dialogue
social,
- les formations propres au BTP
(FEEBAT et le Certificat de
Maitrise Professionnelle),
-
diplôme d’état « Meilleur
ouvrier de France ».
Ci-dessous, les règles à connaître par action :
Formations liées à la sécurité
Tout chef d’entreprise doit organiser pour ses salariés (notamment les nouveaux embauchés,
les travailleurs changeant de
poste ou de techniques, les
intérimaires...) une formation
pratique liée à la prévention
des risques, à l’hygiène et à la
sécurité.
La formation peut couvrir les
domaines suivants :
-
la circulation des personnes
dans l’entreprise (les risques,
les règles de circulation des
véhicules et engins, les issues
de secours...),
- l’exécution du travail (comportements et gestes sûrs, fonctionnement des dispositifs de
protection...),
-
la conduite à tenir en cas
d’accident ou de sinistre.
La loi prévoit (art. L. 4141-4
du Code du travail) que ces
formations sont à la charge
de l’employeur et qu’il ne peut
36
les imputer sur la participation au développement de la
formation professionnelle que
pour les actions mentionnées à
L. 6113-1.
Afin de faciliter le traitement
de l’imputabilité d’un certain nombre de formations
obligatoires à la sécurité qui
impactent les entreprises du
BTP, Constructys a répertorié
dans un Guide des Formations
Obligatoires et Recommandées
(GFOR) leurs conditions de prise
en charge. Le guide regroupe des
fiches pratiques classées par
domaines (conduite d’engins,
transport, soudage, gaz, électricité, travaux amiante, travaux
en milieu nucléaire/radioprotection, risques chimiques, travaux
en hauteur, santé, divers). Les
fiches sont mises à jour régulièrement et consultables sur
le site internet de Constructys
www.constructys.fr (voir part. 1,
chap. 1, § 4). Sont disponibles
les sources des obligations, les
règles relatives aux conditions
d’imputabilité, d’éligibilité, de
prise en charge des formations
et de leurs recyclages.
Pour les formations à la sécurité non répertoriées dans le
guide, il convient de se référer
à la circulaire DGEFP du 14
novembre 2006 qui précise que
sont imputables les actions :
- ayant pour objectif de former
des salariés pour que ceuxci contribuent à la formation
et à la sécurité des autres
personnels (avec ou sans lien
hiérarchique),
- validées ou certifiées par un
organisme indépendant de
l’entreprise et habilité à les
délivrer,
- les formations ayant pour objet
l’accès à l’emploi.
Sommaire
Index
Partie 2
Chapitre 4 - LES ACTIONS DE FORMATION SOUMISES À DES RÈGLES SPÉCIFIQUES
Exemples d’actions à la sécurité non imputables :
- les actions de simple information ou de sensibilisation,
- le simple mode d’emploi d’un équipement ou d’un matériel,
- l’assistance technique à la mise en route et à l’utilisation d’une installation,
d’une machine, d’un engin,
- l’assistance technique à la mise en œuvre d’un système de production ou
d’organisation du travail propre à une entreprise,
- les exercices d’alerte “incendie”, utilisation d’extincteurs en demi-journée, etc
- les actions générales d’information ou de prévention.
Ci-dessous, quelques formations liées à la sécurité ayant fait l’objet de modifications législatives et
réglementaires importantes :
1 Formations du personnel exposé à l’amiante
Entreprises concernées
- Entreprises réalisant des travaux de retrait ou de confinement de matériaux contenant
de l’amiante.
-
Entreprises réalisant toute
intervention susceptible de
provoquer l’émission de fibres
d’amiante qui porte sur des
bâtiments, des navires, des
structures, appareils ou installations y compris les interventions sur les terrains amiantifères.
Depuis le 8 mars 2012, un
arrêté du 23 février 2012 défi-
nit les modalités de la formation des travailleurs à la
prévention des risques liés à
l’amiante.
Les dispositions de l’arrêté du
22 décembre 2009 sont abrogées.
Règles applicables depuis le 1er janvier 2012 pour la formation du personnel exposé à l’amiante
conformément à l’arrêté du 23 février 2012
DURÉE
PÉRIODICITÉ
Formation
préalable
Premier
recyclage
Recyclage
Avant toute
exposition à
l’amiante
Dans les 6 mois
qui suivent la
formation
préalable
Dans les 3 ans
qui suivent le
recyclage
précédent
Retrait et confinement
R.4412-114 du Code du
travail
Émission de fibres d’amiante et
terrain amiantifère R.4412-139
du Code du travail
10 jours
Encadrement technique et
de chantier
5 jours*
Encadrement technique et de
chantier
5 jours
Opérateur de chantier
2 jours*
Opérateur de chantier
2 jours
Encadrement technique,
de chantier et opérateur
de chantier
1 jour**
Encadrement technique,
de chantier et opérateur
de chantier
*Lorsqu’une formation préalable est dispensée à un public mixte, exposé à l’émission de fibres d’amiante et terrain amiantifère, d’encadrement technique, de chantier et d’opérateur de chantier, la durée minimum de formation est de 5 jours (modulables en 3 + 2 jours).
**Lorsqu’un recyclage est dispensé à un public mixte, exposé à l’émission de fibres d’amiante et terrain amiantifère, d’encadrement
technique, de chantier et d’opérateur de chantier, la durée minimum de formation est d’une journée.
Sommaire
Index
37
Partie 2
Chapitre 4 - LES ACTIONS DE FORMATION SOUMISES À DES REGLES SPECIFIQUES
À noter !
Depuis le 1er janvier 2013, les personnels formés avant le 1er janvier 2012 ne bénéficient plus de conditions spécifiques de remise à niveau et doivent suivre une formation préalable selon les modalités de
formation standard.
Les formations pour le personnel exposé au retrait et confinement d’amiante doivent être
réalisées par un organisme de
formation certifié ou bénéficiant
d’une recevabilité « positive ».
Ci-dessous, les 2 organismes
certificateurs accrédités par le
COFRAC :
> ICERT
> CERTIBAT
Certification des entreprises
réalisant des travaux de confinement et de retrait d’amiante
Les organismes certifiés
conformément à l’arrêté du
22 décembre 2009 sont réputés satisfaire aux exigences de
l’arrêté du 23 février 2012.
Toute entreprise souhaitant
réaliser des travaux de confinement et de retrait d’amiante
doit avoir obtenu un certificat
de qualification justifiant de sa
capacité à effectuer de tels travaux auprès de l’AFNOR ou de
QUALIBAT.
Pour plus d’information sur les
formations amiante, consulter
le site officiel :
http://www.travailler-mieux.
gouv.fr
2 Formations obligatoires des conducteurs de véhicules
Depuis le 10 septembre 2009,
les règles applicables à la formation des conducteurs de
véhicules sont les suivantes :
•FIMO : la Formation Initiale
Minimale Obligatoire est
désormais de 140 heures
minimum. Elle s’adresse aux
conducteurs de tous les véhi-
cules de plus de 3,5 tonnes de
Poids Total Autorisé en Charge
(PTAC) et non plus uniquement
de plus de 7,5 tonnes de PTAC.
À noter !
Les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 tonnes de PTAC, transportant du matériel* ou de l’équipement* de BTP qu’ils utilisent dans l’exercice de leur métier et pour lesquels la conduite n’est pas
l’activité principale, ne sont pas concernés par cette obligation de formation.
*Précision du Ministère de l’équipement sur la notion de matériel et d’équipement :
• la notion de matériel et d’équipement s’apprécie dans un sens large,
• cette notion vise, outre les matériels, outils, instruments ou équipements transportés, les
matériaux, tels que les matériaux de construction, les câbles qui vont être utilisés pour l’accomplissement des travaux qui relèvent de l’activité principale du conducteur,
• cette notion vise également le transport de déchets de toute sorte qui résulte de l’activité
principale et que le conducteur est amené à transporter vers un site d’évacuation ou
d’élimination ainsi que les déplacements à vide liés à l’activité principale.
• FCO : la Formation Continue
Obligatoire a remplacé la
FCOS (Formation Continue
Obligatoire à la Sécurité). La
FCO est un recyclage de la
FIMO et doit être d’une durée
de 35 heures.
Ces formations doivent être réalisées par un organisme agréée
par la DREAL (Direction Régional
de l’Environnement, de l’Aménagement et du Logement).
Directive européenne 2003/59/
CE du 15 juillet 2003 transposée par l’avenant n°5 et n°6 à
l’accord du 26 août 1999 relatif
à la formation des conducteurs
routiers de marchandises dans
le BTP.
3 Formation à la conduite en sécurité des équipements de travail et CACES
L’employeur est tenu de former
les salariés conduisant des
équipements de travail (mobiles
automoteurs et les équipements
38
de charge ou de personnes).
Arrêté du 2 décembre 1998
relatif à la formation à la
conduite des équipements de
travail mobiles automoteurs et
les équipements de charge ou
de personnes.
Sommaire
Index
Partie 2
Chapitre 4 - LES ACTIONS DE FORMATION SOUMISES À DES REGLES SPECIFIQUES
Selon les recommandations de
la CNAMTS, le test d’évaluation doit être réalisé et validé
par un Certificat d’Aptitude à la
Conduite En Sécurité (CACES)
délivré par un organisme « testeur certifié ».
La liste des organismes certifiés « organismes testeurs »
(accrédités par le COFRAC)
est publiée par l’INRS, sous le
contrôle de la CNAMTS :
http://www.inrs.fr/accueil/
produits/bdd/CACES.html
Les dépenses relatives à la formation préalable à la délivrance
du CACES sont imputables sous
les conditions suivantes :
- une formation d’1 jour minimum
hors test pour un 1 CACES ou
2 CACES maximum de la même
recommandation, sauf pour les
grues à tour R. 377 et les grues
mobiles R. 383 pour lesquelles
la formation doit durer 2 jours
minimum, le test se déroulant
sur une autre journée,
-
dans la limite de 6 tests
par jour et par testeur pour
un 1 CACES ou 2 CACES de
la même recommandation
pour 3 personnes maximum,
exception pour les catégories
1, 2 et 6 de la R. 389 pour
lesquelles sont admis 9 tests/
jour/testeur.
Dans ces conditions, la formation suivie du test est imputable.
Les cumuls entre recommandations ne sont pas possibles sauf
pour la catégorie 9 de la R. 372
et la R. 389.
munir du risque électrique
notamment lors des opérations
de construction d’un ouvrage
mais aussi lors de réalisation
d’installations électriques en
Haute et Basse tension. Elle
fixe les obligations générales
de l’employeur et indique les
prescriptions particulières des
opérations.
électriques) et non électriciens
(travaillant dans leur voisinage).
En revanche, ne sont pas imputables les actions suivantes :
- interventions consistant à évaluer l’aptitude des salariés à
conduire des engins de chantier avant le passage du test,
- tests (contrôles) de vérification des connaissances et
savoir-faire des opérateurs ou
formations en vue de délivrer
l’autorisation de conduite,
sans passage du CACES.
4 Électricité
Depuis le 1er juillet 2011,
l’habilitation électrique dans
l’ensemble du domaine électrique est rendue obligatoire.
(Décret n°2010-1118 du
22 septembre 2010 relatif aux
opérations sur les installations
électriques ou dans leur voisinage).
La norme NF C18-510 a remplacé la norme UTE C18-510.
Elle décrit un ensemble d’exigences qui permet de se pré-
La norme précitée est applicable aux salariés électriciens
(travaillant sur les installations
Les obligations de l’employeur
concernant les salariés intervenant dans le domaine électrique sont les suivantes : vérifier que le salarié a reçu la
formation théorique et pratique
lui permettant de disposer des
connaissances des risques liés
à l’électricité et des mesures
à prendre pour intervenir en
sécurité.
À noter !
Pour les salariés formés selon la norme UTE C18-510, l’employeur a jusqu’au 30 juin 2014, pour se
mettre en conformité avec la norme NF C18-510 (applicable depuis le 21 janvier 2012). Il doit :
- leur faire suivre un recyclage,
- délivrer une habilitation au salarié qui précise la nature des travaux autorisés,
- remettre un carnet de prescriptions gage de la bonne application des normes, complété au besoin
par des instructions de sécurité particulières.
Spécificités concernant l’habilitation du personnel non électricien : H0 BO HOV
L’habilitation électrique concer
ne les travaux sur des installations électriques mises hors
tension et les travaux d’ordre
non électrique à proximité d’installations électriques.
Deux catégories sont distinguées :
-
les chargés de chantier qui
assurent la direction des travaux d’ordre non électrique,
-
les exécutants qui exécutent
les opérations d’ordre non
électrique sous la conduite d’un
chargé de chantier habilité.
La norme précitée prévoit dans
une annexe D informative, le
schéma général des formations
qui comprend des troncs com-
muns et des modules spécifiques.
La durée de formation recommandée par l’annexe D est de :
- 1 jour pour la préparation à
l’habilitation BO-HO-HOV pour
les exécutants
- 1,5 jour pour la préparation à
l’habilitation BO-HO-HOV pour
les chargés de chantier.
Sommaire
Index
39
Partie 2
Chapitre 4 - LES ACTIONS DE FORMATION SOUMISES À DES RÈGLES SPÉCIFIQUE
5 SST (sauveteur secouriste du travail)
À noter !
Pour plus d’informations
sur la réglementation SST,
vous pouvez consulter le
document de référence
dédié élaboré par l’INRS
sur :
http://www.inrs.fr
Le recyclage SST est dorénavant appelé « Maintien et actualisation des compétences SST
(MAC) ».
Depuis le 1er janvier 2012, la
durée du MAC passe à 6 heures
et ce recyclage doit être effectué
au plus tard 24 mois à compter
de la date de réalisation de la
formation initiale ou du dernier
MAC réalisé (suppression de la
possibilité de réaliser un recyclage d’une durée de 4 heures
à réaliser tous les ans).
À titre transitoire, tous les recyclages réalisés sur 4h jusqu’au
30 juin 2012 sont valables 12
mois.
Les formations SST seront
désormais réalisées par des
organismes de formation habilités.
Ce système d’habilitation permet de renforcer les garanties
de fiabilité et de qualité des
formations, dans le « respect
des valeurs du Réseau prévention et dans un partenariat fort
avec l’ensemble des acteurs du
réseau ».
Voir À noter !
6 PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique)
Le document de référence de
l’INRS dans sa dernière édition
fait état de nouvelles conditions
relatives à la formation PRAP.
La formation initiale est d’une
durée de 14 heures, en face à
face pédagogique, constituée de
séances de 3 à 4 heures réparties sur 1 à 3 semaines pour un
groupe de 6 à 12 participants.
Il est prévu un recyclage d’une
durée d’une journée tous les
2 ans.
Comme les formations SST, la
formation est assurée par des
formateurs PRAP certifiés d’entreprises ou d’organismes de
formation habilités.
Formation organisées hors du territoire français ou organisées en France
par un organisme de formation étranger
1 Action de formation organisée hors du territoire français
Il est possible pour l’entreprise
d’organiser, pour ses salariés,
des actions de formation en
dehors du territoire national.
La réglementation française (et
plus spécifiquement le droit de
la formation) ne s’applique pas
aux organismes de formation
proposant leur prestation en
dehors du territoire français.
Le numéro de déclaration d’activité n’est donc pas demandé
pour un organisme dispensant
des formations dans l’UE (hors
France) ou dans un État tiers
(hors UE).
Néanmoins, l’OPCA doit contrôler les conditions relatives à
l’imputabilité de la formation
au regard des critères d’imputabilité (voir p.30 et suivantes)
édictés par le Code du travail et
les normes réglementaires afin
de s’assurer que le financement
des actions soit justifié.
Que l’action soit organisée dans
un pays de l’UE ou dans un État
tiers, l’organisme de formation
doit transmettre les justificatifs de formation (programme,
convention de formation, fac-
ture libellée en euros, devis,
attestations de présence…)
rédigés en français.
Les modalités de prise en
charge de la formation et le
cadrage juridique requis, diffèrent selon que l’action se
déroule dans l’un des pays de
l’UE (hors France) ou dans un
État tiers (hors UE).
2 Formation dans l’Union Européenne (UE)
Le principe de la libre circulation des travailleurs dans le
cadre de l’Union Européenne
s’applique. Il est donc tout à
fait possible pour un salarié
40
d’une entreprise française de
réaliser une formation dans l’un
des pays membres de l’UE sans
conditions particulières.
Sous réserve que les conditions
d’imputabilité de l’action soient
remplies, l’OPCA peut prendre
en charge les différentes
natures de dépenses.
Sommaire
Index
Partie 2
3 Formation hors Union Européenne (UE)
Lorsque des actions de formation sont dispensées dans un
État tiers (hors UE), un cadrage
juridique spécifique s’applique :
- un accord préalable doit être
sollicité, par l’entreprise,
auprès du service régional de
contrôle de la formation professionnelle de la Direccte, 2
mois au plus tard avant le
début de l’action, cet accord
étant réputé acquis en l’absence de réponse de l’admi-
nistration dans un délai de
30 jours (Circulaire du SGFP
du 04.09.72 JO 20.09.72),
-
l’action envisagée doit être
nécessaire pour l’entreprise et
ne doit pas avoir d’équivalent
en France (Circulaire n°629
du ministère du travail, de
l’emploi et de la formation professionnelle du 19.09.84).
Sous réserve que les conditions d’imputabilité de l’action
soient remplies et que la formation envisagée n’ait pas son
équivalent au sein de l’Union
Européenne, l’OPCA peut
prendre en charge les différentes natures de dépenses à
l’exception des frais de transport qui ne sont pas imputables
au titre de la formation professionnelle continue (Circulaire
n°629 du ministère du travail,
de l’emploi et de la formation
professionnelle du 19.09.84).
4 Formation organisée en France par un organisme de formation étranger
(UE hors France et État tiers)
Un organisme de formation
étranger exerçant son activité
en France est assujetti à la
réglementation française liée
au droit de la formation (conditions d’imputabilité propres à
l‘organisme de formation et
propres à l’action de formation).
Il doit donc notamment disposer d’un numéro de déclaration d’activité (art. L.6351-1 du
Code du travail).
dont le siège social est situé
en dehors du territoire français,
qui exercent leur activité sur
le territoire français, ont également l’obligation de désigner
un représentant domicilié en
France habilité à répondre en
leur nom aux obligations de tout
organisme de formation exécutant son activité en France.
Ils doivent se déclarer auprès
du préfet de région compétent à
raison du lieu du domicile de ce
représentant.
Cette obligation ne concerne
pas les organismes de formation dont le siège social est
situé dans l’UE ou dans l’Espace Economique Européen
(EEE) et qui interviennent de
manière occasionnelle sur le
territoire français (art. R6351-3
du Code du travail).
Formation ouverte et/ou à distance (FOAD) et cours par correspondance
Les règles générales d’imputabilité posent une exigence d’encadrement des stagiaires par un formateur
(voir p.32). La DGEFP admet que cet encadrement puisse se réaliser autrement que par la présence
in situ du formateur.
1 FOAD
La circulaire DGEFP n°2001/22
du 20 juillet 2001 “FOAD” définit les règles applicables.
La définition
« Une formation ouverte et/ou
à distance » est un dispositif
souple de formation organisé en
fonction des besoins individuels
ou collectifs (individus, entreprises, territoires).
Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à
des ressources et compétences
locales ou à distance. Elle n’est
pas exécutée nécessairement
sous le contrôle permanent
d’un formateur.
Outre l’élaboration d’une définition, la circulaire apporte des
précisions quant aux obligations
des prestataires de FOAD et
à l’imputabilité de ce type de
dépense.
Les obligations des prestataires
Les caractéristiques propres
à toute action de formation
professionnelle continue (art.
L.6353-du Code du travail)
doivent être respectées (programme de formation, objectifs préalablement déterminés,
moyens pédagogiques et d’encadrement mis en œuvre, dispositif permettant de suivre l’exécution du programme et d’en
apprécier le résultat, formation
dispensée en principe dans des
locaux distincts des lieux de
production).
Sommaire
Index
41
Partie 2
En ce qui concerne l’imputabilité, certaines précisions sont apportées sur les points suivants :
Caractéristiques propres aux FOAD
Les modalités d’assistance pédagogique constituent un élément central d’appréciation de la réalité de la formation et elles doivent être clairement définies dans la
Encadrement convention. Il existe d’autres formes d’encadrement que la présence in situ du formateur telles que l’accompagnement pédagogique et technique dans le cadre d’un
lieu-ressource ou le tutorat à distance.
Durée de
la formation
L’organisme de formation doit mettre en place un système de suivi de l’action de
formation afin de lever toute incertitude liée à la réalité et à la durée de la formation
suivie par les stagiaires. Il est possible pour certains apprentissages, dispensés en
totalité ou en partie à distance, de déterminer la durée « estimée nécessaire » pour
effectuer les travaux demandés. Elle peut donc intégrer l’ensemble des situations
pédagogiques concourant à l’action de formation (auto-formation, séquences encadrées, face-à-face pédagogique, apprentissage à distance via des ressources…)
Les regroupements ne constituent plus une exigence du point de vue du contrôle, dès
lors qu’il existe d’autres formes de suivi, d’encadrement et de contrôle de l’assiduité
Regroupements
(exemple : rendez-vous téléphoniques périodiques avec un télétuteur). Ils ne sont
donc pas obligatoires.
Formalisation
de l’action
sous la forme
« d’un protocole
individuel
de formation »
(PIF)
Ce protocole établi entre le dispensateur de formation, l’entreprise et le stagiaire
permet de faciliter la lisibilité de l’action en précisant les conditions de réalisation de
l’action de formation, le calendrier, les modalités pédagogiques, la durée estimée des
travaux, les modes d’évaluation.
Modalités
d’évaluation
S’agissant de formation à distance, aucune attestation de présence n’est demandée
pour rembourser les coûts liés à l’action, mais l’organisme doit justifier par un autre
mode la réalité de l’action (système de suivi, rapport d’évaluation, etc.) en justifiant
de toute information relative au programme suivi : dénomination du ou des modules
suivis, lieu, dates de début et de fin d’utilisation du programme, document signé
par le salarié, un état nominatif de progression indiquant, pour chaque participant,
les chapitres assimilés, les temps de connexion et le laps de temps entre chaque
connexion.
La prise en charge
Sous réserve du respect des
règles précitées, sont imputables les natures de frais suivantes :
- le prix d’achat de l’action de formation ouverte et à distance,
42
- le prix d’achat des documents
pédagogiques qui lui sont liés
dans le respect des règles en
vigueur,
- la partie de l’annuité d’amortissement des biens nécessaires
à la réalisation de l’action,
-
les rémunérations des stagiaires qui bénéficient de la
formation.
L’ensemble des natures de frais
précitées sont prises en charge
par Constructys.
Sommaire
Index
Partie 2
2 Cours par correspondance
La loi n°71-556 du 12 juillet 1971 (JO13/07/71), les
Circulaires du SGFP (04.09.72)
et de la DGEFP du 14 novembre
2006 définissent les règles
applicables aux formations en
cours par correspondance.
La définition
En plus des règles générales
d’imputabilité (art. L.6353-1 du
Code du travail), des dispositions issues du code de l’éducation doivent être respectées.
Les cours par correspondance
doivent donner lieu à l’envoi de
devoirs corrigés et la formation
doit obligatoirement comporter
des regroupements périodiques
à l’initiative de l’entreprise ou
de l’organisme de formation.
Les cours par correspondance
sont par nature des formations
se déroulant hors temps de
travail. Ils relèvent donc de la
formation hors temps de travail
et sont de ce fait assujettis
aux plafonds de durée du hors
temps de travail.
À noter !
Constructys ne finance pas
les formations par correspondance dans le cadre
des contrats de professionnalisation.
Les obligations des prestataires
privés qui proposent des cours
par correspondance doivent
être déclarés auprès du ministère de l’Éducation nationale
(art. L.444-2 du Code de l’éducation).
La convention de formation
conclue entre l’entreprise et
l’organisme de formation doit
comporter la mention obligatoire
selon laquelle l’employeur se
substitue au salarié pour l’exécution des clauses financières.
En plus de cette convention de
formation, la réalisation de cours
par correspondance implique la
rédaction d’un contrat d’enseignement entre le stagiaire, l’employeur et l’organisme de formation. Il est obligatoire et a notamment pour objet de préciser
les conditions dans lesquelles
l’enseignement à distance est
donné, notamment en ce qui
concerne le service d’assistance
pédagogique, les directives du
travail, les travaux à effectuer et
leur correction.
En annexe à ce contrat doit
figurer le plan d’études, qui
comporte des indications sur le
niveau de connaissances préalables, le niveau des études, leur
durée moyenne et les emplois
auxquels elles préparent. La
fourniture des livres, objets ou
matériels doit être comptabilisée à part (art. L.444-7 du Code
de l’éducation).
D’autres mentions obligatoires
traitant notamment du formalisme de conclusion et de rupture du contrat d’enseignement
doivent figurer dans ce même
document (art. L.444-8 du Code
de l’éducation) :
• le délai de 7 jours laissé au
bénéficiaire de l’action pour
signer le contrat à compter de
la réception du contrat,
• les modalités de résiliation du
contrat par le stagiaire :
-
en raison d’un cas fortuit
ou de force majeure, s’il est
empêché de suivre l’ensei-
gnement. Cette résiliation
ne donne pas lieu au versement d’indemnités,
- peu importe le motif, sous
réserve que la résiliation
intervienne dans les 3 mois
à compter de la date d’application du contrat, cette
résiliation donne lieu au
versement d’une indemnité
plafonnée à 30 % du prix
du contrat, hors fournitures.
Les sommes déjà versées
peuvent être retenues à due
concurrence.
La prise en charge
Aux modalités de prise en
charge habituelles (voir part. 2,
chap. 5, § 2), s’ajoute l’obligation pour l’entreprise de produire à l’issue de la formation
les justificatifs suivants :
• certificats de présence des
stagiaires aux regroupements
périodiques obligatoires,
délivrés en fin de stage par
l’organisme de formation et
signés par les stagiaires,
• attestation relative à l’exécution par le salarié de travaux
pratiques.
Voir À noter !
Les dépenses prises en charge
sont retenues au prorata du
nombre de devoirs réalisés
et corrigés. Les remboursements sont effectués en fin de
formation, après contrôle du
suivi. Un absentéisme trop
important conduit à un refus de
prise en charge de l’intégralité
de la dépense.
Formation des élus : CE et CHSCT
• Formation des membres
du CE
(art. L2325-44 du Code du
travail)
Les membres du Comité d’entreprise (titulaire ou suppléant
faisant définitivement fonction
de titulaire) peuvent suivre un
stage de formation économique
afin de mieux exercer leur fonction représentative.
Les membres du CE qui souhaitent suivre cette formation
bénéficient d’une autorisation
d’absence d’une durée maximale de 5 jours au cours desquels l’employeur est tenu de
maintenir la rémunération de
ses salariés. La durée de la formation suivie est imputée sur le
contingent annuel du Congé de
Formation Économique Sociale
et Syndicale (CFESS) (voir p.49)
de 12 jours.
Les élus souhaitant se former
peuvent choisir une formation
Sommaire
Index
43
Partie 2
parmi celles dispensées par les
organismes suivants :
-
organismes habilités à réaliser la formation économique
sociale et syndicale dont la
liste est publiée annuellement par arrêté du ministre
du Travail,
-
organismes figurant sur une
liste arrêtée par le préfet de
région au titre de la formation
économique des membres
du CE.
Les frais de la formation, d’inscription et les frais annexes sont
à la charge du Comité d’entreprise. L’employeur ne peut
imputer au titre de la formation
professionnelle continue les
rémunérations maintenues au
cours de ce congé.
• Formation des membres du
CHSCT
Les membres du Comité
d’hygiène de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT)
ou en l’absence de CHSCT, les
délégués du personnel investis
des missions du CHSCT, doivent
bénéficier, dès leur première
désignation, d’une formation
leur permettant de développer
leur aptitude à déceler et à
mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse
des conditions de travail et de
s’initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour
prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions
de travail (art. R.4614-21 du
Code du travail).
Les membres du CHSCT qui
souhaitent suivre cette formation bénéficient d’une autorisation d’absence d’une durée
maximale de 5 jours lorsqu’ils
relèvent d’un établissement
ayant un effectif de 300 salariés et plus, et d’une durée
maximale de 3 jours lorsqu’ils
relèvent d’un établissement
ayant un effectif de moins de
300 salariés. La durée de la formation suivie est imputée sur
le contingent annuel du CFESS
(voir p.49) de 12 jours.
Les élus souhaitant se former
peuvent choisir une formation
parmi celles dispensées par les
organismes suivants :
-
organismes habilités à réaliser la formation économique
sociale et syndicale dont la
liste est publiée annuellement par arrêté du ministre
du Travail,
-
organismes figurant sur une
liste arrêtée par le préfet de
région au titre de la formation
économique des membres du
CHSCT.
Les frais de la formation sont
à la charge de l’employeur aux
conditions suivantes :
- à hauteur de 36 fois le SMIC
horaire par jour et par stagiaire
pour le coût pédagogique,
-
sur la base du tarif SNCF
seconde classe pour les frais
de transport,
-
à hauteur de 83,86 € pour
Paris (et communautés
urbaines limitrophes) et
68,61 € pour la province pour
les frais d’hébergement.
Aucun de ces frais ne peut être
imputé au titre de la formation professionnelle continue
à l’exception du maintien de
rémunération des salariés des
salariés qui peut être imputé
dans la limite de 0.008% du
montant des salaires payés
pendant l’année en cours (art.
R.6414-36 du Code du travail).
Les formations au dialogue social
Les formations au dialogue
social au bénéfice de salariés d’entreprises du Bâtiment
et des Travaux Publics de 10
salariés et plus sont prises en
charge sur les fonds mutualisés
de la contribution plan. Elles
sont financées, aux conditions
ci-après, dans la limite d’un
budget annuel.
La définition
• Pour les entreprises
du Bâtiment
L’ a c c o rd n a t i o n a l d u 1 8
décembre 1995 prévoit des formations spécifiques pour les
salariés, destinées à améliorer
le dialogue social dans l’entreprise.
44
• Pour les entreprises
de Travaux Publics
Les partenaires sociaux des
Travaux Publics ont convenu
dans l’avenant n°1 du 13
octobre 2004 (à l’accord national du 14 avril 1997 relatif à
la formation professionnelle
dans les Travaux Publics) de la
nécessité de conforter le dialogue social dans le secteur des
Travaux Publics. La procédure
applicable aux formations au
dialogue social est prévue par
décision du 23 janvier 2007.
Procédure commune aux
les entreprises du Bâtiment et
des Travaux Publics
Objectif
Acquérir des méthodes de
représentation, de communication et de négociation visant
à améliorer le dialogue social
dans l’entreprise.
Public Concerné
Salariés des entreprises adhérentes à Constructys ayant au
minimum un an d’ancienneté
dans l’entreprise et exerçant
(ou projetant d’exercer) une
mission de dialogue social.
Contenu
- Organisation et gestion d’une
négociation.
- Communication.
- Rôle et réglementation de la
représentation du personnel.
Durée de la formation
2 à 5 jours.
Sommaire
Index
Partie 2
Organismes de formation
Ils figurent sur une liste d’établissements et d’actions agréés,
établie par Constructys (se renseigner auprès du Constructys
régional).
Dépenses prises en charge
• Coûts pédagogiques : 153 €
HT maximum par jour et par
stagiaire.
• Rémunérations et charges
plafonnées à :
- 60% pour les entreprises en
option A relevant d’une caisse
de congés payés,
- 50% pour les entreprises en
option B et pour les salariés
des entreprises en option A
ne relevant pas d’une caisse
de congés payés.
• Hébergement (hôtel + repas)
plafonné à :
- option A : 58 € pour 2013,
le repas seul est plafonné
à 20 €.
- option B : 5 fois le minimum
garanti par jour.
• Frais de transport : dans
la limite du forfait fixé par
l’OPCA (voir part. 4, chap. 2,
§ 5 ).
Les formations propres au
Mise en œuvre
La procédure de mise en œuvre
est la suivante :
- demande écrite du salarié indiquant le type de session, la
durée et l’organisme de formation ou initiative de l’entreprise,
- l’entreprise adresse obligatoirement 15 jours avant le début
de la formation à Constructys,
une demande de financement
préalable pour les coûts pédagogiques de la formation, les
rémunérations et charges
sociales et les frais de déplacement et d’hébergement.
-
Constructys envoie à l’entreprise un accord de prise en
charge sous réserve des disponibilités budgétaires ainsi
que, le cas échéant, une
convention de formation tripartite Constructys/Entreprise/
Formateur autorisant le paiement des coûts pédagogiques
par l’OPCA à l’organisme de
formation,
- les entreprises qui ont délivré
des autorisations d’absence à
leurs salariés sont remboursées par l’OPCA du montant de
la rémunération maintenue et
des charges sociales ainsi que
des frais de déplacements et
d’hébergement.
Justificatifs à fournir
L’entreprise doit fournir :
- une demande de règlement,
-
les attestations de présence
signées par les salariés ou les
feuilles d’émargement,
- les justificatifs ou le décompte
certifié par l’entreprise pour
les frais d’hébergement et de
transport.
L’organisme de formation doit
fournir :
- la facture,
-
les attestations de présence
signées par les salariés ou les
feuilles d’émargement,
Modalités de remboursement
Les entreprises se procurent
auprès de Constructys siège
un imprimé « formation au dialogue social - demande de remboursement » et le retournent à
Constructys, accompagné des
justificatifs énumérés ci-dessus.
Les règlements sont effectués
uniquement par virement bancaire.
BTP
1 Les formations aux économies d’énergies
Cadrage juridique
Le dispositif national de formation FEEBAT a été créé pour
répondre aux objectifs fixés par
le Grenelle de l’environnement.
Il a été mis en place dans le
secteur du Bâtiment en 2008.
Une convention sur la formation aux économies d’énergie
des entreprises et artisans du
Bâtiment, a été signée entre le
ministère de l’écologie, du développement durable et de l’énergie, EDF, la FFB, la CAPEB, la
Fédération SCOP BTP, l’ADEME
et l’Association Technique
Énergie et Environnement.
En application de cette
conven
tion, un accord cadre
a été conclu entre EDF et
Constructys, pour préciser les
modalités de cofinancement du
dispositif pour les entreprises
du Bâtiment de 10 salariés et +
et pour les entreprises du BTP
de -10 salariés au titre de 2013.
Les salariés concernés
Ces formations s’adressent à
tous les salariés réalisant des
travaux dans le bâtiment et qui
souhaitent développer leurs
compétences en matière d’économie d’énergie et s’ouvrir au
marché de la rénovation énergétique dans les métiers du
Bâtiment.
et les formations
Les listes des organismes de
formation habilités à dispenser
ces modules de formation sont
disponibles sur le site :
www.feebat.org.
Sommaire
Index
45
Artisans, compagn
chefs d’équipe,
chefs de chantier,
conducteurs de tra
Pour accompagner les particuliers dans les travaux d’efficacité énergétique pour leur habitat,
les entreprises et artisans du bâtiment doivent être capables de proposer des analyses
énergétiques globales et des solutions intégrées.
Partie 2
Des formations qui vous rendent
plus performants pour la plus grande satisfaction
Chapitre
4 - LES ACTIONS DE FORMATION SOUMISES À DES RÈGLES SPÉCIFIQUES
de vos
clients.
s95%฀des entreprises et artisans formés ayant suivi un ou plusieurs modules se sont déclarés
globalement satisfaits des formations.
s96%฀des participants ayant suivi le module 1 souhaitent suivre un autre module FEE Bat.
s72%฀des stagiaires considèrent que les formations leur ont permis d’augmenter leurs
compétences à la fois techniques et commerciales.
Module 4
Public :
Chefs d’entreprises
artisans, chargés d
Les formations disponibles
Les formations FEE Bat sont fondées sur l’approche globale de l’efficacité énergétique,
en plusieurs modules complémentaires et sessions inter-métiers :
Module 5
Public :
5 modules pour la rénovation
énergétique
des bâtiments résidentiels
2 modules pour la rénovation
énergétique des petits
et moyens bâtiments tertiaires
1 module pour la construction
basse consommation
Conducteur de trav
chefs d’entreprises
artisans.
* Version adaptée du
MODULE POUR L E R ÉSI D EN TI EL
âtiment
Module 1*
activité !
à vous avec l’efficacité
s objectifs ambitieux :
Public :
Objectifs :
Chefs d’entreprises,
artisans, chargés d’affaires,
conducteurs de travaux,
personnel de chantier.
sConnaître les technologies clés des bâtiments existants et des solutions
performantes d’amélioration pouvant être mises en place.
sMaîtriser l’approche globale énergétique du bâtiment.
sSavoir vendre les économies d’énergie et les services associés.
Module 2
r 4 les émissions de gaz
rre d’ici 2050 («facteur 4»)
bâtiment.
vés d’ici 2050.
teur tertiaire, il représente près
pas négliger.
r le défi
timent
Maîtriser les logiciels pour mettre en œuvre une offre globale
d’amélioration énergétique des bâtiments résidentiels
Public :
Objectifs :
conducteurs de travaux.
sSavoir dimensionner les solutions et disposer des argumentaires techniques,
économiques et environnementaux soutenant l’offre vers le client.
sComprendre le fonctionnement thermique d’un bâtiment.
Maîtriser et utiliser les logiciels d’évaluation de la performance énergétique.
Module s 3*
tien des pouvoirs publics,
ous fournir
Identifier les éléments clés d’une offre globale
d’amélioration énergétique des bâtiments
Connaître, maîtriser et mettre en œuvre les groupes de technologies
performantes d’amélioration énergétique des bâtiments résidentiels**
Nouvelle formule
Public :
Objectifs :
conducteurs de travaux,
personnel de chantier.
sConnaître les technologies et les produits, les avantages et limites.
sMaîtriser la mise en œuvre de ces technologies.
sDimensionner et choisir des produits ; responsabilités et assurances associées ;
points sensibles ; mise en œuvre et interface avec les autres composants du bâtiment ;
techniques d’auto-contrôle : prise en main par le client ; entretien et maintenance.
sIllustrations sur des cas pratiques.
Photo Basse Déf
M odule 3 ? ? ?
n et de la construction
e pour leur habitat,
des analyses
Objectifs :
Artisans, compagnons,
chefs d’équipe,
chefs de chantier,
conducteurs de travaux.
sMieux appréhender le contexte réglementaire.
sConnaître et analyser le comportement spécifique des bâtiments anciens
et de leurs équipements.
sElaborer une stratégie de rénovation énergétique.
sSavoir conduire et réaliser des interventions d’amélioration de la performance
énergétique des bâtiments anciens.
sSavoir prescrire les travaux compatibles en amélioration thermique du bâti ancien.
sSavoir expliquer à l’usager la bonne utilisation de ses équipements.
les se sont déclarés
Module 4
Objectifs :
artisans, chargés d’affaires.
sSe positionner comme acteur / porteur d’une offre globale.
sÉtablir un évaluation thermique.
sMaîtriser les aspects juridiques et les formes de groupement.
sResponsabilités et assurances à souscrire.
Module 5
1 module pour la construction
basse consommation
Porter l’offre globale de la rénovation énergétique
Public :
s
l’efficacité énergétique,
nter-métiers :
Nouveau
Public :
nde satisfaction
module FEE Bat.
menter leurs
Amélioration thermique des bâtiments anciens
Construire des bâtiments en résidentiel basse consommation :
RT 2012 - Perméabilité à l’air
Public :
Objectifs :
Conducteur de travaux,
chefs d’entreprises,
artisans.
sConnaître les problématiques de mise en œuvre des solutions RT 2012.
sSavoir identifier et traiter les interfaces sensibles entre les différents «métiers»
vis-à-vis de la perméabilité à l’air et des ponts thermiques.
sAcquérir les gestes et réflexes de mise en œuvre des bâtiments RT.
* Version adaptée du module dans les DOM / ** Déclinaison du module 3 en 4 sous-modules
46
Sommaire
Index
Partie 2
Les financements et procédures de prise en charge
Constructys finance :
- 100% des coûts pédagogiques
selon les barèmes et durées
négociés dans la convention avec un maximum par
jour et par stagiaire (cf. site
www.feebat.org). EDF prend
à sa charge 50% des coûts
pédagogiques financés par
Constructys,
- un forfait de 100 € par jour et
par stagiaire pour les rémunérations chargées.
Une procédure administrative
spécifique et simplifiée de rem-
boursement formalisée par des
imprimés a été mise en œuvre.
Elle comprend deux pièces :
-
la demande de remboursement (disponible sur le site
internet www.constructys.fr),
- l’attestation de présence.
2 Le Certificat de Maîtrise Professionnelle (CMP)
La définition
Le certificat de maîtrise professionnelle est un titre créé par
les partenaires sociaux de la
branche (accord du 21 mars
2000) délivré paritairement par
les professionnels du Bâtiment
et des Travaux Publics.
Il permet d’attester des savoirfaire et des compétences du
salarié dans son métier. À ce
titre, il présente divers avantages :
- offrir à l’employeur un moyen
de valoriser les compétences
d’un collaborateur à fort potentiel, de le fidéliser au sein de
son entreprise,
- permettre au salarié d’accéder
à une qualification supérieure,
de haut niveau,
-
consolider le savoir-faire de
l’entreprise...
Les salariés concernés
Peuvent obtenir le certificat de
maîtrise professionnelle :
• les salariés du Bâtiment, à
condition de remplir une des
deux conditions suivantes :
-
justifier d’une expérience,
après un bac professionnel
ou un brevet professionnel,
d’au moins 5 ans dans le
secteur, dont 3 ans dans leur
entreprise,
- être titulaire, après une première expérience, de la qualification de compagnon professionnel depuis au moins
5 ans, dont 3 ans dans leur
entreprise.
• les salariés des Travaux
Publics qui possèdent la qualification d’ouvrier professionnel depuis au moins 5 ans,
dont 3 ans dans leur entreprise.
La procédure
Après le dépôt d’un dossier
de candidature (voir schéma
page suivante « Le certificat
de maîtrise professionnelle en
4 étapes »), le salarié suit une
procédure d’évaluation de ses
compétences :
- techniques,
- relationnelles,
- en gestion,
- en matière d’organisation.
Sont ainsi évaluées les qualités
professionnelles du salarié :
- maîtrise du métier,
- capacité à réaliser des travaux
complexes,
-
aptitude à l’autonomie et à
l’initiative...
À noter !
Il existe 7 Certificats de Maîtrise Professionnelle :
- Menuiserie,
- Maçonnerie gros-œuvre,
- Génie climatique,
- Peinture-Finitions,
- Charpente,
- Carrelage - Revêtement mosaïque,
- Génie Civil - Ouvrage d’Art.
La prise en charge
Constructys peut prendre en charge, pour le salarié :
• les rémunérations avec les • les frais de transport,
charges sociales correspon- • les frais d’hébergement.
dantes,
Sont également pris en charge,
les frais des membres du jury.
Sommaire
Index
47
Partie 2
Le certificat de maîtrise professionnelle en 4 étapes
1 Candidature
Dossier adressé par le salarié à
la CPREF*
2 Evalutation
du candidat
Réalisé par un jury sur 3 points :
1
2
3
 Le dossier contient un curriculum vitae dans lequel le salarié retrace les moments
forts de son expéreience professionnelle. Il est consigné par les employeurs
successifs.
 L’évaluation est réalisée sur la base d’un référentiel élaboré par les représentants
des employeurs et des salariés du BTP.
 Le jury est composé de représentants des employeurs et des salariés du BTP
et d’un expert reconnu par la profession.
Conditions préalables à remplir
par le candidat (qualification et
expérience professionnelles)
Parcours professionnel accompli
(réalisations et ouvrages
produits, formations suivies)
 Cette étape prend la forme d’un entretien entre le salarié et le jury.
Mise en situation de travail,
sur le chantier ou à l’atelier
 La situation de travail est choisie d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
L’employeur est associé à l’évaluation. Il donne son avis sur les capacités
et les compétences du salarié.
3 Validation
Délibération du jury
4 Obtention
Remise au salarié du certificat
de maîtrise professionnelle
par les CPNE-BTP**


Positionnement sur la grille de
classification de la convention
collective
*CPREF : Commission Paritaire Régionale de l’Emploi et de la Formation.
** CPNE-BTP : Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi conjointes du Bâtiment et des Travaux Publics
Diplôme d’état « Meilleur ouvrier de France » délivré après examen
(cf. décret n°2001-599 du 5 juillet 2001)
Les entreprises peuvent imputer sur leur budget de formation une partie des dépenses
qu’elles ont exposées pour la
préparation de leurs salariés au
diplôme de « Meilleurs ouvriers
de France » :
- rémunération versée au salarié, dans la limite maximum
de 320 heures (y compris le
temps d’absence nécessaire
à la participation aux expositions),
-
fournitures et matières
d’œuvre nécessaires à la réalisation du sujet,
-
amortissement du matériel
calculé, au prorata temporis, sur la base du nombre
d’heures d’utilisation effective
du matériel.
Ces dépenses sont imputables
sous réserve de la réalisation
effective de l’œuvre et de la participation du salarié à l’examen.
rémunération du salarié en
congé. Par ailleurs, la prise en
charge du coût pédagogique de
l’action peut relever d’une décision de l’employeur.
précisant dans quelles conditions les dépenses (rémunération maintenue, coût pédagogique supporté par l’employeur...) sont imputables sur
la participation formation.
2 Les Congés de formation
Le Code du travail prévoit un
certain nombre de congés et
autorisations d’absence que
le salarié peut, sous certaines
conditions, prendre l’initiative
d’utiliser pour suivre une formation.
Selon les cas, l’employeur est
tenu ou non de maintenir la
48
Les principaux congés et autorisations d’absence pour formation sont listés ci-dessous en
Sommaire
Index
Partie 2
Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS)
Les modalités concrètes du
CFESS applicables aux entreprises du BTP (quelle que soit
1
18 décembre 2012.
Publics éligibles aux actions de formations
Le CFESS est ouvert :
-
aux salariés des entreprises
adhérentes à l’OPCA sans
condition d’ancienneté, adhérents ou non à un syndicat et
bénéficiant ou non d’un congé
formation,
- aux anciens salariés ayant exercé une activité professionnelle
dans une ou plusieurs entreprises du BTP sous certaines
conditions,
- aux demandeurs d’emploi qui
ont exercé une activité professionnelle dans une ou plusieurs entreprises du BTP pendant au moins 5 ans.
Seules les formations réalisées
au profit des salariés faisant
valoir leur droit à congé font
l’objet d’un financement pour
les salaires et charges.
2
leur taille) ont fait l’objet d’un
accord signé par les partenaires
sociaux du BTP en date du
Les autres publics (salariés sans
demande de congés, retraités
ou demandeurs d’emploi) ne
bénéficient pas du financement
des rémunérations.
Il permet aux bénéficiaires de
participer à des stages ou sessions de formation économique
et sociale ou de formation syndicale. Ces formations sont
organisées par des centres rattachés à des organisations syndicales, des organismes dont la
spécialisation totale ou partielle
est assurée, en accord avec
des organisations syndicales ou
des instituts spécialisés (liste
publiée annuellement par arrêté du ministre du Travail).
• La durée de chaque CFESS ne
peut être inférieure à 2 jours.
• La durée de formation
annuelle cumulée dans le
cadre d’un congé de formation, par salarié, au titre du
CFESS et d’autres congés et
autorisations d’absence visés
ci-dessous ne peut excéder
12 jours :
- CFESS,
- congés de formation cadres et
animateurs pour la jeunesse,
-
autorisation d’absence pour
les membres du CE,
- autorisation d’absence pour la
formation des représentants
du personnel au CHSCT,
- autorisation d’absence pour la
formation des représentants
des salariés actionnaires au
conseil de surveillance,
-
autorisation d’absence pour
formation du conseiller.
Obligations des entreprises
Les entreprises ont l’obligation
de maintenir la rémunération
des salariés en congés de formation (art. L. 3142-8 du Code
du travail).
En application de l’art. R. 31421 du Code du travail et d’un
accord conventionnel BTP les
entreprises ont l’obligation de
rémunérer les CFESS dans la
limite de 0,008% du montant
des salaires payés pendant l’année en cours. Les dépenses correspondantes des entreprises
sont imputables au titre de la
formation professionnelle continue.
ont souhaité que cette contribution (0.08 pour mille) soit mutualisée et gérée par Constructys
sur un budget spécifique afin
d’assurer le financement de la
formation, la rémunération des
congés et des frais annexes
(hébergement et transport).
3 Remboursement des dépenses de formation
Les coûts pédagogiques et les
frais annexes (hébergement
et transport) des formations
CFESS sont remboursés par
Constructys à l’organisation syndicale.
Les rémunérations chargées sont remboursées par
Constructys à l’entreprise.
Il convient donc de contacter
Constructys Siège afin d’obtenir
un accord de prise en charge sur
les rémunérations maintenues
au titre du départ en CFESS des
salariés en congés de formation.
Sommaire
Index
49
Partie 2
C
ongé de participation à un jury d’examen ou de VAE ou aux instances d’emploi
et de formation professionnelle
Le salarié absent dans le cadre
de ce congé peut obtenir de
l’employeur le remboursement
des natures de dépenses suivantes (art. L.6313-12 du Code
du travail) imputées au titre de
la participation à la formation
professionnelle continue (contribution plan) :
- les frais de transport, d’hébergement et de restauration,
-
la rémunération du salarié
(obligation employeur),
- les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui
s’y rattachent,
- le cas échéant, la taxe sur les
salaires qui s’y rattache.
Constructys peut prendre en
charge les frais liés au départ
en congé pour participation aux
instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury
d’examen ou de VAE sous réserve
de la production de justificatifs
de présence des salariés aux réunions ou aux jurys d’examen.
1 Spécificités liées à la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de VAE
La participation à un jury d’examen ou de VAE est imputable
aux conditions cumulatives suivantes :
- que le salarié ait été désigné
pour participer à un jury d’examen ou de VAE,
-
que le jury intervienne pour
délivrer des certifications professionnelles,
-
que les certifications professionnelles soient inscrites au
RNCP, aux conditions détaillées visées à l’art. L.335-6 du
Code de l’éducation (sur les
modalités d’enregistrement
des diplômes, titres et CQP au
RNCP).
2
Spécificités liées à la participation d’un salarié aux instances d’emploi
et de formation professionnelle
Les instances (liste limitative
fixée par arrêté interministériel)
sont les suivantes :
- une commission,
- un conseil,
-
un comité administratif ou
paritaire,
- traitant des problèmes d’emploi et de formation.
Le salarié absent dans ce cadre
peut obtenir de l’employeur le
remboursement des natures de
dépense suivantes :
- la rémunération du salarié au
titre du paritarisme (0.75%),
- les frais de transport, d’hébergement et de restauration au
titre du plan.
Participation d’un salarie a un examen
1 Congé VAE (art. R.6422-1 du Code du travail) Le congé VAE permet au salarié
de :
-
participer aux épreuves de
validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité
à délivrer une certification inscrite au RNCP,
-
bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette
validation.
Le salarié souhaitant réaliser
un congé VAE doit solliciter une
autorisation d’absence à son
employeur sauf si celui-ci a lieu
en dehors du temps de travail.
50
Les dépenses imputables comprennent :
- les frais afférents à la validation organisée par l’autorité ou
l’organisme habilité à délivrer
une certification inscrite au
RNCP et à l’accompagnement
du candidat à la préparation
de cette validation,
-
la rémunération des bénéficiaires dans la limite de
24 heures (obligation emplo
yeur).
Les demandes de prise en
charge doivent être prioritairement adressées au Fongecif
mais peuvent faire l’objet d’une
prise en charge au titre du plan
selon les conditions de prise en
charge de Constructys visées
en p. 112 et pour les natures
de frais imputables telles que
visées ci-dessus.
Sommaire
Index
Partie 2
2 Le congé examen
Le congé examen permet au
salarié de préparer et de passer
un examen en vue de l’obtention d’une qualification selon
les modalités suivantes :
-
titre ou diplôme de l’enseignement technologique (art.
L.6322-3 du Code du travail),
- acquis par les voies scolaires et
universitaires ou par l’apprentissage ou dans le cadre de la
formation professionnelle continue (enseignement technologique : de la troisième année
du cycle moyen jusqu’à l’enseignement supérieur inclus).
Les conditions d’ouverture de
ce congé sont les mêmes que
pour un CIF.
La durée de ce congé (préparation et passation d’examen) ne
peut dépasser 24 heures (art.
R.6322-3 du Code du travail).
Le salarié absent dans le cadre
de ce congé peut obtenir de
l’employeur le remboursement
des natures de dépenses suivantes :
- les frais d’inscription,
-
la rémunération (obligation
employeur),
- les frais de transport, d’hébergement et de restauration.
Les demandes de prise en
charge doivent être prioritairement adressées au Fongecif
(art. L6322-14 du Code du travail) mais peuvent faire l’objet
d’une prise en charge au titre
du plan (art. L6331-22 du Code
du travail) aux conditions fixées
en part. 4, chap. 6.
Autres congés
Dispositifs
Stage de formation
des jeunes salariés
(Code du travail,
articles L. 6322-59
à L. 6322-63,
R. 6322-70 et s.)
Salariés concernés
Objectif(s)
Au choix du salarié.
Jeunes :
- de moins de 26 ans,
- sans diplôme professionnel,
- non titulaires d’un contrat de
formation en alternance,
- ayant une ancienneté dans
l’entreprise d’au moins
3 mois.
Dépenses
Maintien de
imputables sur
la rémunération
la participation
par l’employeur
de l’entreprise
Obligatoire.
Tous les frais
de formation.
Durée du congé max.
200h/an.
Suivre une formation
Obligatoire.
permettant d’acquérir
les connaissances
nécessaires à l’exercice
des fonctions de
conseiller prud’hommes.
La liste des organismes
qui peuvent dispenser
cette formation est
publiée au Journal
Officiel.
Formation
des conseillers
prud’hommes
(Code du travail,
articles
L. 1442-1 et
L. 1442-2 et
D. 1442-1 et s.)
Conseillers prud’hommes
élus, pendant toute la durée
de leur mandat (5 ans) ont
droit à des autorisations
d’absence dans la limite de
6 semaines, pouvant être
fractionnées.
Congé d’enseignement, de recherche
et d’innovation
(Code du travail,
articles L. 6322-53
à L. 6322-58,
L. 6331-24, R.
6322-64 et s.)
Ceux qui justifient d’un an
- Dispenser un
d’ancienneté dans l’entreenseignement
prise ont droit à une autorisa- technologique ou
tion d’absence d’une durée
professionnel.
maximum d’1 an.
- Exercer une activité
de recherche et
d’innovation
Facultatif (sauf
dispositions
contraires prévues
par la convention
collective).
Salaires
et charges.
Salaires et
charges (si la
rémunération est
maintenue au
cours du congé).
>>>
Sommaire
Index
51
Partie 2
Dispositifs
52
Salariés concernés
Objectif(s)
Dépenses
Maintien de
imputables sur
la rémunération
la participation
par l’employeur
de l’entreprise
Formation des
sapeurs-pompiers
volontaires
(Loi n°96-370
du 03/05/96)
Personnes ayant
la qualité de sapeur-pompier
volontaire.
Suivre une formation à Facultatif.
l’exercice de la mission
de sapeur-pompier, qui
correspond aux objectifs prévus par la loi du
3 mai 1996 relative
au développement du
volontariat dans le corps
des sapeurs-pompiers.
Congé pour création ou reprise
d’entreprise
(Code du travail,
articles L. 3142-78
et s.. et L. 314296,
L. 3142-97, D.
3142-49 et s.)
Salarié qui crée ou reprend
une entreprise, justifiant
d’une ancienneté d’au moins
24 mois dans l’entreprise,
consécutifs ou non.
Créer ou reprendre
une entreprise.
Non.
Non si le salarié
opte pour le congé.
Oui, au prorata
de son temps de
présence si le salarié opte pour un
passage à temps
partiel.
Congé Individuel
de Formation (CIF)
CDI
(Code du travail,
articles L6322-4,
R.6322-1, L.63225, R.6322-2,
L6322-1, L632217)
Salarié disposant d’une
ancienneté de 24 mois
consécutifs ou non (36 mois
pour les entreprises
artisanales de -10 salariés),
quelle que soit la nature
des contrats de travail
successifs dont 12 mois
Permettre à tout travailleur, au cours de sa
vie professionnelle, de
suivre à son initiative,
et à titre individuel,
des formations lui permettant d’accéder à
un niveau supérieur de
qualification, de changer
d’activité ou de profession et de s’ouvrir plus
largement à la culture, à
la vie sociale et à l’exercice des responsabilités
associatives bénévoles.
Le salarié qui a
obtenu du Fongecif
la prise en charge
des dépenses
du CIF a droit à
une rémunération.
L’employeur maintient la rémunération du salarié
et se fait ensuite
rembourser par
le Fongecif.
Salaires
et charges
(si la rémunération est maintenue au cours de
l’absence).
Salaires et frais
de formation sur
la cotisation
de 0,2% versée
au Fongecif
(en principe).
Coûts pédagogiques et frais
annexes pris
en charge par
le Fongecif selon
ses priorités et critères (en principe).
Sommaire
Index
PARTIE 2 - La participation, les dépenses de formation, leur financemenT…
Chapitre 5
Principes de prise en charge et pièces à fournir
Les principes de prise en charge décrits ci-dessous s’appliquent à tous dispositifs de formation, hors
contrats de professionnalisation et fonction tutorale.
1 Les dépenses remboursables
Seules les actions de formation
répondant :
• à la réglementation en vigueur,
• aux priorités, critères de prise
en charge et procédures de
Constructys,
bénéficient d’un financement de
Constructys dans la limite de sa
capacité budgétaire.
Dans ce cadre, les dépenses
liées à la réalisation d’une
action de formation peuvent
être prise en charge par
l’OPCA : le coût pédagogique, la
rémunération ou l’allocation de
formation, les frais de transport,
le repas, l’hébergement.
obligatoirement mentionné
dans la convention de forma-
tion ou, à défaut, dans le bon de
commande ou la facture.
appliquer, à tout stagiaire en
formation, un salaire forfaitaire rapporté à la population
réelle du grade ou de la classification, est admise sous 3
conditions :
- les classifications et grades
pris en compte pour l’établissement du forfait doivent
être conformes à la convention collective ou à l’accord
d’entreprise dont relève la
structure considérée,
-
le comité d’entreprise doit
être consulté,
-
l’entreprise doit demander,
en joignant l’avis du comité
d’entreprise à sa demande,
une validation de ce mode
de calcul au service régional
de contrôle de la formation
professionnelle.
nistrative des entreprises et
compte tenu de l’existence d’un
taux de cotisation uniforme
d’accident du travail applicable
au salarié en formation lorsque
le stage se déroule à l’extérieur
de l’entreprise, l’OPCA rembourse les charges sociales sur
la base d’un taux forfaitaire.
Ce taux est fixé depuis 2008
à 60%.
1 Le coût pédagogique
Le coût pédagogique est le
« prix » de la formation qui est
2 La rémunération
À noter !
La même méthode de
calcul doit être appliquée pour l’ensemble des
actions de formation au
cours d’un même exercice.
Les dépenses de rémunération
engagées à l’occasion d’une
action de formation peuvent
être calculées selon trois
méthodes :
- la méthode du salaire effectif. Il s’agit de se baser sur
la rémunération effectivement
perçue par le salarié pendant
le temps de la formation. Sont
exclus les primes et autres versements correspondant à une
période plus longue que celle
de l’action de formation (13ème
mois, congés payés, prime de
bilan...),
- la méthode du salaire théorique. La totalité de la rémunération annuelle de chaque
salarié est prise en compte
(primes comprises). Elle est
divisée par le nombre d’heures
rémunérées dans l’année. Le
résultat est multiplié par le
nombre d’heures de formation,
- la méthode du salaire médian.
Cette méthode qui consiste à
Remboursement des charges
sociales : le taux forfaitaire
appliqué par l’OPCA
Afin de faciliter la tâche admi-
Ce taux forfaitaire est ramené à 50% pour les salariés ne
relevant pas de la caisse des
congés payés, ou pour les entreprises en option B.
Les remboursements restent
effectués sur la base des taux
réels pour les adhérents n’ayant
pas une activité « bâtiment ou
travaux publics » (organismes
professionnels...).
En cas de cofinancements
publics, se renseigner auprès
de Constructys régional.
Sommaire
Index
53
Partie 2
Chapitre 5 - Principes de prise en charge et pièces à fournir
3 L’allocation de formation
L’allocation est versée pour les
heures de formation réalisées
en dehors du temps de travail.
Elle n’a pas le caractère de
salaire pour l’application de la
législation de sécurité sociale,
et est exonérée de cotisations
patronales et salariales. Elle est
exclue de l’assiette de la CSG
et de la CRDS. Elle est égale à
50% de la rémunération nette
de référence. Pour le salarié, il
s’agit d’une indemnisation qui
s’ajoute au salaire.
Le salaire horaire de référence
est déterminé par le rapport
entre le total des rémunérations nettes versées au salarié,
par son entreprise, au cours
des 12 derniers mois précé-
dant la formation et le nombre
total d’heures rémunérées
au cours des douze derniers
mois. Lorsque les congés payés
sont versés par une caisse de
congés payés, il faut les inclure
dans le total des rémunérations
nettes versées au salarié.
Modalités de calcul :
1. de l’allocation de formation
Allocation de formation =
Nombre d’heures de formation hors temps de travail x 50% x salaire horaire de référence
2. du salaire de référence
Salaire de référence =
Rémunérations nettes du salarié au cours des 12 derniers mois
Nombre total d’heures rémunérées au cours des 12 derniers mois
Lorsque le salarié ne dispose
pas de l’ancienneté suffisante
dans l’entreprise pour ce calcul,
sont pris en compte, le total des
rémunérations et le total des
heures rémunérées, depuis son
arrivée dans l’entreprise.
Pour les salariés dont la durée
du travail est fixée par une
convention de forfait en jours,
le salaire horaire de référence
est déterminé par le rapport
entre la rémunération nette
annuelle versée au salarié et la
formule suivante :
151,67 heures X Nombre de jours de la convention individuelle de forfait X 12 mois
218 jours
À défaut d’accord collectif d’entreprise, l’allocation de formation est versée par l’employeur
au salarié, au plus tard, à la
date normale d’échéance de la
paie du mois suivant celui où
les heures de formation ont été
effectuées en dehors du temps
de travail (art. D. 6321-6, D.
6321-7, D. 6321-9 et D. 632110 du Code du travail).
Exemple : Un salarié suit une
formation en dehors du temps
54
de travail du 10 septembre au
5 octobre. Il devra percevoir
son allocation formation, au
plus tard, le 31 octobre pour
les heures effectuées en septembre et, au plus tard, le
30 novembre pour les heures
réalisées en octobre.
Un document récapitulant les
heures de formation effectuées
en dehors du temps de travail
et les montants d’allocation
formation correspondants est
remis, chaque année, au salarié
et annexé au bulletin de paie.
L’allocation est imposable au
titre de l’impôt sur les revenus
des personnes physiques, les
salariés ont l’obligation de la
mentionner dans leur déclaration d’impôt. Le montant de
l’allocation est imputable sur la
participation au développement
de la formation professionnelle
continue de l’entreprise.
Sommaire
Index
Partie 2
4 Frais de transport, d’hébergement et de repas
Les frais de transport des stagiaires sont admis en remboursement dans la mesure où ils
sont nécessaires à la participation des stagiaires aux actions
de formation et qu’ils constituent une dépense supplémentaire pour l’entreprise.
L’OPCA rembourse ces frais
dans les conditions suivantes :
• Train
Les déplacements par train sont
pris en charge sur la base du
tarif :
- 2ème classe (ouvriers et ETAM),
- 1ère classe (IAC).
• Voiture
Les déplacements effectués en
voiture :
-
Forfait kilométrique : pour
2013, le forfait kilométrique,
quel que soit le type de véhicule, est de 0,46 € par km.
- Remboursement : indépendamment de la durée du stage
et de la distance parcourue
pour s’y rendre, les OPCA
prennent en charge le voyage
aller (pour débuter la formation) et le voyage retour (à la
fin de la formation) entre le
domicile du stagiaire et l’organisme de formation, à l’exception des stages organisés en
dehors de l’Union Européenne.
- Fréquence : la fréquence des
remboursements admissibles
varie en fonction de la distance
parcourue pour se rendre sur
le lieu de la formation, dans
les conditions suivantes :
>
un voyage aller-retour par
jour, pour les déplacements
jusqu’à 75 km (soit 150 km
aller-retour),
>
un voyage aller-retour par
semaine, pour les déplacements jusqu’à 400 km (soit
800 km aller-retour),
> un voyage aller-retour toutes
les deux semaines, pour les
déplacements de plus de
400 km (soit plus de 800 km
aller-retour).
• Avion
Les déplacements par voie
aérienne peuvent exceptionnellement être pris en charge,
s’ils sont justifiés auprès des
services de l’OPCA au moyen
d’une note explicative jointe à la
demande de remboursement.
Les frais d’hébergement et de
repas sont remboursés, pour
2013, dans la limite d’un plafond de 58 €, par journée de
formation, au vu des justificatifs. Dans le cas où il n’y aurait
pas d’hébergement, le repas est
remboursé au réel, plafonné à
20 € sur justificatifs.
À noter !
Si l’entreprise demande le remboursement des frais réels d’hébergement et de déplacement, les indemnités représentatives de frais telles que les primes de panier ou de déplacement ne sont pas admises en
remboursement.
5 Cas particulier des formations internes
Les entreprises peuvent décider
d’assurer directement la mise
en œuvre d’une action de formation, depuis sa conception
jusqu’à son organisation pédagogique et matérielle.
La formation est alors intitulée
« interne », qu’elle se déroule
dans ou en dehors des locaux
de l’entreprise (voir part. 2,
chap. 3, § 2, Le dispensateur de
formation, §2).
Les dépenses liées aux formations internes pour l’organisation de stages (rémunération
des formateurs, matériel, amortissement des équipements...)
peuvent être financées par
Constructys.
Les rémunérations versées au
personnel formateur
Les dépenses de transport, de
repas, d’hébergement et les
rémunérations du personnel
formateur versées pendant le
temps d’enseignement constituent le coût pédagogique de la
formation.
Les règles applicables au calcul
de la rémunération du formateur
sont les mêmes que celles appliquées à la rémunération des
stagiaires (voir part. 2, chap. 5,
§ 1-2).
Les dépenses de fonctionnement
L’OPCA accepte le remboursement des dépenses liées à
l’organisation de la formation
interne, dans la limite de 20%
des actions de formation prises
en charge, pour l’entreprise, au
titre de l’option A.
Ces dépenses de fonctionnement concernent notamment :
• les rémunérations versées
au personnel non formateur.
Elles ne peuvent être remboursées que si ce personnel a pour seule activité, la
gestion et l’organisation des
stages de formation continue
dans l’entreprise ou s’il exerce
en plus l’activité de formateur.
Il n’y a pas de proratisation
possible de la rémunération
du personnel non formateur
qui exercerait d’autres fonctions.
Sommaire
Index
55
Partie 2
• les fournitures et matières d’œuvre exclusivematériels pédagogiques...) en rapport direct
ment affectées à la formation continue,
avec l’action de formation,
• l’entretien des locaux de formation (chauffage, • l’organisation administrative des actions de
éclairage, loyer...),
formation (courrier, téléphone...).
• les outils pédagogiques (achat d’ouvrages et
de documentation, achat et entretien de petits
À noter !
Pour justificatif, l’entreprise est fondée à produire le bulletin de salaire de la personne concernée et une
attestation sur l’honneur indiquant, en pourcentage, le temps passé par son service formation à la gestion
et l’organisation de la formation interne par rapport à la formation externe.
(Réponse écrite du GNC du 11/09/2001)
En cas de contrôle, l’entreprise aura la charge de fournir tous les paramètres ayant permis le calcul du
pourcentage retenu.
Pour la prise en charge de ces frais, consultez les services de l’option A de Constructys siège.
Les dépenses d’équipement
Les dépenses d’équipement en matériel et en location peuvent être prises en charge aux conditions
détaillées ci-dessous.
DÉPENSES
Mobilier,
matériel
technique et
pédagogique
utilisés pour
la formation
Équipement
en locaux
Conditions
Matériel acheté par l’entreprise : le montant de la dépense admise au titre de la
participation ne doit représenter que les charges d’amortissement, définies selon
les règles fiscales.
Matériel précédemment affecté à la production et nouvellement affecté à la formation : prise en charge de la valeur résiduelle du matériel (valeur d’achat moins amortissement fiscal). N’est alors imputable que la valeur de l’annuité d’amortissement
(ou éventuellement le prorata temporis de l’annuité).
Les charges d’amortissement sont remboursables, au prorata du temps d’utilisation
du mobilier et du matériel, pour la formation.
Les dépenses d’acquisition, de construction ou d’aménagement de locaux sont remboursables, dans la limite de leur valeur d’amortissement définie selon les règles
fiscales, sous condition d’affectation exclusive des locaux à la formation.
Les pièces justificatives originales doivent être jointes à la demande de remboursement.
À noter !
Toutes les aides extérieures (FSE, EDEC…) perçues directement par les entreprises sont à déduire des
financements demandés à Constructys.
56
Sommaire
Index
Partie 2
2 MODALITÉS DE PRISE EN CHARGE D’UNE FORMATION
Pour obtenir la prise en charge
de leurs actions de formation,
les entreprises de Bâtiment
et de Travaux Publics doivent
constituer un dossier permettant
de justifier les différents frais.
La procédure et les interlocuteurs de l’entreprise diffèrent
selon le type de fonds mobili-
sés, crédit option A ou fonds
mutualisés et la taille de l’entreprise.
1 Mutualisation des fonds
Les fonds versés par les entreprises du
en option
A (voir p. 28)
• Entreprise de 10 à moins de
50 salariés :
Les fonds versés par ces entreprises sont mutualisés. Elles
s’adressent au Constructys
régional, avant le démarrage
des actions, pour obtenir la
prise en charge de toutes leurs
actions de formation.
• Entreprise de 50 salariés et
plus :
Ces entreprises se voient attribuer un crédit de référence, à
hauteur duquel ell es peuvent
obtenir, auprès de Constructys,
le remboursement de leurs
dépenses de formation au titre
du plan de formation.
Pour obtenir des aides au plan
(fonds mutualisés ou finan-
Les fonds versés par les entreprises du
en option
Bâtiment et Travaux Publics
B (voir p. 29)
cements extérieurs) au-delà
de leur crédit de référence,
elles doivent s’adresser au
Constructys régional. Ces entreprises peuvent autoriser les
Constructys régionaux à utiliser
une partie de leur crédit de référence pour servir de contrepartie à des financements publics
(voir part. 2, chap. 5, § 2, p. 70)
Bâtiment et Travaux Publics
Ces entreprises prennent
en charge directement leurs
dépenses de formation au titre
du plan. Elles peuvent exceptionnellement obtenir des fonds
mutualisés pour des demandes
ponctuelles au titre du plan de
formation, selon les priorités de
l’OPCA. Dans ce cas, ces entreprises doivent s’adresser au
Constructys régional dont elles
dépendent.
ver les autres pièces justificatives obligatoires.
Afin de simplifier les démarches
administratives des entreprises,
seules une à deux pièces sont à
joindre en plus des imprimés de
« demande de financement » et
de « demande de règlement ou
remboursement » des actions
de formation.
Les entreprises doivent conser-
Principes généraux de prise en
charge
L’OPCA ne peut prendre en
charge que des actions de
formation ayant effectivement
eu lieu et ayant été menées à
leur terme : un stage suivi trop
partiellement n’est pas admis
en remboursement.
La simplification porte sur tous
les dossiers financés, hors dossiers bénéficiant de financements extérieurs et des contrats
de professionnalisation.
Elle concerne tous les types
de frais (coût pédagogique,
rémunération chargée et frais
annexes).
Tous les virements sont effectués sur le RIB du siège social
de l’entreprise, y compris ceux
relatifs aux formations initiées
par les établissements secondaires, en remboursement des
aides financières accordées par
le Constructys régional.
Les remboursements des
dépenses de formation sont
majorés de la TVA (19,6% - 8,5%
pour les DOM hormis la Guyane
qui est exonérée de TVA) pour
toutes les entreprises qui y sont
assujetties.
Les demandes de remboursement de dépenses de formation formulées par l’entreprise
doivent apparaître TTC. L’OPCA
procède au remboursement,
TVA comprise (sauf changement
du régime fiscal des OPCA).
À noter !
En cas de modification de régime de TVA, n’oubliez pas d’en informer Constructys.
Sommaire
Index
57
Partie 2
Prise
en charge des actions de formation sur crédit option A pour
les entreprises de 50 salariés et plus du Bâtiment et des Travaux Public
La prise en charge des actions
de formation sur le crédit option
A n’est pas subordonnée à
l’envoi par l’entreprise d’une
demande préalable de financement.
L’OPCA ne règle pas directement
les factures des organismes de
formation.
L’entreprise doit effectuer ce
règlement, qui lui est ensuite
remboursé par l’OPCA.
En revanche l’entreprise doit,
après réalisation de la formation, adresser une demande
de remboursement au Service
option A accompagnée des
pièces suivantes au plus tard
dans les 2 mois qui suivent la
fin de la formation :
• l’imprimé de « demande de
remboursement option A »,
• le programme détaillé de la
formation (avec en-tête du
dispensateur de formation et
numéro de déclaration d’activité),
• l’attestation de présence
signée du stagiaire et du dispensateur de formation ou
les feuilles d’émargement.
En tout état de cause, les
demandes de remboursement
au titre des actions réalisées en
2013 ne seront plus recevables
après le 28/02/2014.
L’entreprise doit pour sa part
58
conserver l’ensemble des
pièces obligatoires suivantes :
remboursement option A »
(téléchargeable sur le site
www.constructys.fr). Le verso
des demandes de remboursement contient les explications
nécessaires à leur rédaction et
des indications sur les pièces
à fournir. Toute demande doit
être signée par l’entreprise
pour attester de la véracité
des informations transmises,
• le programme détaillé de la
les feuilles d’émargement par
demi-journée,
• les justificatifs ou le
décompte signé des frais
annexes (hébergement et restauration, déplacement),
•
la copie des bulletins de
salaires.
Pour toute formation externe
s’ajoutent :
• la convention de formation
signée des deux parties et
sur laquelle figure le numéro
de déclaration d’activité, elle
peut être remplacée par un
bon de commande ou une
facture (voir p.33),
• la facture payée de l’organisme de formation.
Pour toute action de formation
interne s’ajoutent :
• le bulletin de salaire du personnel enseignant,
• les photocopies des feuilles
d’émargement signées par
les stagiaires et le formateur,
• l’annexe de la mise en œuvre
de la formation par l’entreprise.
Spécificités administratives
pour certaines formations
En plus des pièces constitutives
de tout dossier de demande
de remboursement, certaines
actions requièrent des documents supplémentaires (voir
part. 2, chap. 3).
Crédit provisionnel/définitif
Dans l’attente du montant de
la masse salariale de l’année
n, les entreprises du BTP de
50 salariés et plus en option
A bénéficient d’un crédit provisionnel calculé sur la base
de 85% des cotisations versées
N-1 dès l’ouverture de l’exercice
2013 (courant mars 2013).
Puis, dès lors que l’entreprise
a versé l’intégralité de ses cotisations (2013), le crédit définitif est calculé, le reliquat non
consommé étant disponible (31
janvier 2014).
Sommaire
Index
Partie 2
CAS PARTICULIERS
Entreprises de 50 salariés et plus des Travaux Publics :
Crédit
provisionnel
2013
Adhérent
option B
en 2012
0,55% des salaires 2012
Nouvel
adhérent
option A
en 2013
100 € x nombre de salariés,
au prorata du nombre de mois entre
la date de création et le 31.12.2013
Entreprises de 50 salariés et plus du Bâtiment :
Crédits provisionnels
Crédits définitifs
(changement d’option
et nouvel adhérent)
Crédit
provisionnel
2013
Adhérent
option B
en 2012
0,50% des salaires 2012
Nouvel
adhérent
option A
en 2013
100 € x nombre de salariés,
au prorata du nombre de mois entre
la date de création et le 31.12.2013
Les crédits non utilisés en 2012 ne seront pas reportés sur 2013.
Les crédits provisionnels des entreprises qui n’auront pas acquitté les
contributions appelées en cours d’année seront annulés.
Seront déduits des crédits provisionnels 2013 les montants trop remboursés sur 2012 (différence positive entre les paiements 2012 et le crédit
définitif 2012).
Cependant, les différences égales ou inférieures à 150 € ne feront pas
l’objet d’une déduction.
Les dépenses excédentaires ne sont pas remboursées sur les crédits de
l’année suivante.
Les dépenses sont imputées sur le crédit de l’exercice de réalisation de
Report des Excédents
la formation. En cas de formation se déroulant sur deux exercices, la part
Exercice d’imputation
réalisée sur chaque exercice est imputée sur l’exercice correspondant.
Une demande de remboursement doit être établie pour chaque exercice,
avec mention des heures réalisées sur chaque exercice.
M
obilisation du crédit option A pour servir de contrepartie
à des financements publics
Compte tenu de la baisse des
fonds mutualisés, les entreprises disposant d’un crédit
option A géré par Constructys
peuvent
autoriser
les
Constructys régionaux à mobiliser tout ou partie de ce crédit pour servir de contrepartie
à des financements publics et
ainsi bénéficier d’une meilleure
prise en charge financière.
Le Constructys régional est l’interlocuteur des entreprises sur
les dossiers cofinancés.
Pour ce faire, l’entreprise doit :
- adresser au Constructys régional son plan de formation,
afin que celui-ci identifie les
actions susceptibles de bénéficier d’un cofinancement
public.
Le Constructys régional envoie
ensuite un courrier demandant
l’autorisation du siège social
de l’entreprise, d’accéder,
pour l’année en cours, au crédit Option A
-
a utoriser
chacun
des
Constructys régionaux dont
relèvent les différents établissements de l’entreprise à
accéder au crédit.
- faire parvenir au Constructys
régional l’ensemble des documents pour la prise en charge
et le remboursement des
actions bénéficiant de cofinancements publics.
Toutes les informations permettant à l’entreprise de suivre
l’évolution de son crédit option
A sont accessibles sur le compte
adhérent (www.constructys.fr).
Sommaire
Index
59
Partie 2
Les sommes mobilisées au titre
du crédit option A, engagées en
région, seront retenues du crédit disponible. En cas d’annulation ou de sous engagement,
les sommes seront réaffectées
au crédit avant la clôture au
28/02/2014.
Rappel : Toutes les
financées sur crédit y
celles cofinancées
impérativement être
avant le 28/02/2014.
actions
compris
doivent
payées
2 Prise en charge des actions de formation sur les fonds mutualisés
2.1 Demandes de financement
Pour obtenir des fonds mutualisés, les entreprises doivent
remplir pour chaque action de
formation, une demande de
financement préalablement à la
formation. Un imprimé unique
« demande de financement » est
disponible sur le site de chaque
Constructys régional.
Toute demande de financement doit être adressée au
Constructys régional de l’entreprise avant le début de la formation.
Chaque demande de financement doit être accompagnée du
programme de formation sur
papier à en-tête de l’organisme
de formation, décrivant au minimum :
• objectifs,
• public visé,
• contenus,
• moyens et méthodes pédago
giques,
• dispositif de suivi et d’évaluation de la formation.
Pour les périodes de professionnalisation :
- l’imprimé « demande de prise
en charge parcours de professionnalisation » disponible
auprès du Constructys régional.
Le Constructys régional étudie
cette demande, au regard des
priorités définies annuellement
par l’OPCA puis adresse, à l’entreprise, une lettre d’accord de
financement (totale, partielle)
ou, une demande de pièces
complémentaires si le dossier
est incomplet ou le cas échéant,
son refus.
Cas particulier du paiement des
coûts pédagogiques par l’OPCA
directement à l’organisme de
formation.
Dans le cas où l’entreprise souhaite le paiement direct des
coûts pédagogiques à l’organisme de formation, elle doit
l’indiquer sur la demande de
financement. Cette condition
de paiement doit être prévue
dans la convention de formation signée entre l’entreprise et
l’organisme de formation.
La subrogation est possible à
hauteur de la prise en charge
de l’OPCA. En cas d’excédent,
l’écart est facturé par l‘OF à
l’entreprise.
Ce mode de paiement est
subordonné à son acceptation
par le Constructys régional.
2.2 Demandes de remboursement
Toute demande de remboursement sur fonds mutualisés doit
être adressée au Constructys
régional accompagnée des
pièces suivantes au plus tard
dans un délai de 2 mois à compter de la fin de la formation :
remboursement sur les fonds
mutualisés »,
cosignée du stagiaire et d’un
responsable de l’organisme
de formation ou feuilles
d’émargement.
Pour les stages de plus de 160
heures se déroulant sur une
période égale ou supérieure à
un mois, les entreprises peuvent
demander à Constructys le remboursement fractionné des coûts
pédagogiques, des rémunérations et des frais annexes, dans la
limite des heures réalisées.
Tous les paiements de
Constructys se font par virement bancaire. L’entreprise et
l’organisme de formation (si
subrogation de paiement) destinataires d’un accord de financement reçoivent les modalités de
remboursement de Constructys
où sont indiqués les références
bancaires du destinataire du
virement ou le cas échéant une
demande d’envoi de RIB.
2.3 Procédure de relance et de solde automatique sur fonds mutualisés
Lorsque le Constructys régional
adresse un accord de prise en
charge, il réserve à l’entreprise
les fonds correspondants. En
contrepartie, l’entreprise s’engage à adresser une demande
de remboursement dès la fin
de la formation. Afin de payer
60
rapidement l’entreprise ou,
à défaut, de libérer les fonds
pour financer d’autres actions,
Constructys a mis en place une
procédure de relance automatique.
- Deux mois après la fin de l’action, un courrier est adressé à
l’entreprise afin qu’elle fasse
parvenir au Constructys régional une demande de remboursement accompagnée des
justificatifs nécessaires pour
pouvoir la régler.
Sommaire
Index
Partie 2
-
Deux mois après le premier
courrier de relance, une deuxième lettre lui est adressée.
Cette lettre précise que faute
de recevoir, dans un délai d’un
mois, les éléments permettant au Constructys régional
de régler l’action, l’entreprise
perd le bénéfice de l’accord
de prise en charge. Passé ce
délai, le dossier est soldé. Les
fonds ainsi libérés peuvent de
nouveau être affectés.
L’entreprise doit pour sa part
conserver l’ensemble des
pièces obligatoires suivantes :
remboursement sur les fonds
mutualisés » (téléchargeable
sur le site de votre Constructys
régional). Il doit être complété et
signé par l’entreprise,
les feuilles d’émargement par
demi-journée,
• les justificatifs ou le décom
pte signé des frais annexes
(héber
gement et restauration, déplacement, selon les
plafonds en vigueur),
• les bulletins de salaires des
stagiaires.
• la convention de formation
signée des deux parties (voir
part. 2, chap. 3, § 2, Le dispensateur de formation, §1),
• la copie de la facture acquittée par l’entreprise auprès
de l’organisme de formation,
sauf en cas de subrogation
de paiement,
• le Procès Verbal (PV) de
consultation des représentants du personnel sur le plan
de formation ou le PV de
carence (pour les entreprises
de 50 salariés et plus).
Pour toute action de formation
interne s’ajoutent :
• le bulletin de salaire du personnel enseignant,
• les photocopies des feuilles
d’émargement signées par
les stagiaires et le formateur,
• l’annexe de la mise en œuvre
de la formation par l’entreprise.
Pour certaines actions spécifiques
En plus des pièces constitutives
de tout dossier de demande
de remboursement, certaines
actions requièrent des documents supplémentaires :
À noter !
Les dépenses prises en
charge sont retenues au
prorata du nombre de
devoirs réalisés et corrigés ;
-
un absentéisme trop
important conduit à
un refus de prise en
charge de l’intégralité de
la dépense,
-
les remboursements sur
crédit sont effectués en
fin de formation, après
contrôle du suivi.
Action/ Conditions
Congé d’enseignement, de
recherche et d’innovation
• attestation mensuelle d’exercice effectif d’une activité
d’enseignement (transmise
par l’organisme de formation
au salarié),
• ou attestation d’exercice
effectif d’une activité de
recherche.
Cours par correspondance (voir
p. 41)
• certificats de présence des
stagiaires aux regroupements
périodiques obligatoires,
délivrés en fin de stage par
l’organisme de formation et
signés par les stagiaires,
• attestation relative à l’exécution par le salarié de travaux
pratiques.
Cours par téléphone
• certificat de fin de cours,
établi par l’organisme d’enseignement à distance, précisant le nombre de travaux
prévus à l’annexe pédagogique et le nombre de devoirs
réalisés par le salarié bénéficiaire,
• compte-rendu de l’enseignant
sur l’évolution de la formation dispensée après chaque
cours par téléphone,
• calendrier de stage mentionnant les horaires et le « type »
des séances.
Enseignement assisté par ordinateur & nouvelles technologies
• toute information relative au
programme suivi : dénomination du ou des modules suivis,
lieu, dates de début et de fin
d’utilisation du programme,
document signé par le salarié,
• état nominatif de progression
indiquant, pour chaque participant, les chapitres assimi-
lés, les temps de connexion
et le laps de temps entre
chaque connexion,
• le cas échéant, une copie du
protocole individuel de formation.
Instances administratives ou
paritaires – Jurys d’examen
• justificatifs de présence des
salariés aux réunions ou aux
jurys d’examen.
Meilleur ouvrier de France
• justificatifs des fournitures et
matières d’oeuvre nécessaires
à la réalisation du sujet,
• documents attestant de la participation du salarié à l’examen.
Formation interne dans le cadre
d’une période de professionnalisation
• annexe de mise en oeuvre de
la formation par l’entreprise.
Sommaire
Index
61
Gestion simplifiée des dossiers de formation
des entreprises de 10 salariés et plus
Partie 2
Dans la continuité des années précédentes,
l’OPCA de la CONSTRUCTION simplifie les démarches administratives pour ses adhérents
3
Point clé sur la gestion simplifiée de vos dossiers formation
Moins de papiers à transmettre...
A CONSERVER DANS
L'ENTREPRISE
A TRANSMETTRE
CREDIT OPTION A
FONDS MUTUALISES
Documents à présenter
sur demande
Convention de
formation
Facture
formation
entreprises Bâtiment
et TP de plus de
50 salariés
CONSTRUCTYS REGIONAL
Étape 1 :
Étape 2 :
Avant la formation :
Après la formation :
Bulletin(s) de
salaire
DEFI
DDR
Demande de
Financement
nancement
Fi
Demande De
Remboursement
+
Justificatif(s)
des frais
annexes
+
CONSTRUCTYS SIEGE
DDR
Demande De
Remboursement
+
Programme
PV CE
(ou de carence)
Programme
Attestation
Attestation
L’entreprise s’engage à garder et à présenter sur demande de Constructys Siège ou du Constructys Régional l’ensemble des
justificatifs prévus par les textes en vigueur. Elle s’expose à des sanctions en cas de demandes de remboursement injustifiées.
La mesure est applicable à tous
Modalités de contrôle prévues :
sous 15 jours, au Constructys
 Paiement
direct desplan
organismes
de formation
sur fonds mutualisés
vos dossiers :
de formation,
L’entreprise
s’engage(subrogation).
à garder régional ou à Constructys, les
 Accès direct à votre compte adhérent en ligne.
et
à
présenter
sur
demande
période
de
professionnalisation,
 Un dossier unique de demande de remboursement, adressé au Constructys Régionalpièces
dès lorsjustificatives
qu’il contribueobligatoires
au financement
ou action
tutorat.
ne concerne pas de Constructys, l’ensemble des demandées.
d’une
de Elle
formation.
 Lesles
entreprises
un volume important
de formation prévus
peuventpar
bénéficier
de la convention
administrative
En cas de
desimplification
dépense non
justiles textes
actionsayant
cofinancées
sur justificatifs
(CSA)
et adresser
remboursement
par échanges
fichier informatisé.fiée, l’entreprise doit rembourfonds
publicsleur
ni les
contrats ded’actions
en vigueur.
Cettedesimplification
professionnalisation.
est basée sur la confiance a ser les montants indûment perDes imprimés, spécialement priori, mais des sanctions sont çus et s’expose à un contrôle
toute
question, n’hésitez
pas
contacter
votre Constructys
conçus pourPour
cette
simplificaappliquées
enàcas
de demandes
exhaustif Régional
sur tous ses dossiers,
Coordonnées sur www.constructys.fr (cliquez sur Contacts en Région et sélectionner la région)
tion, sont disponibles sur le site de remboursement injustifiées. voire à une suppression des
internet du groupe :
aides financières sur fonds
• la DEFI sur fonds mutuali- Un contrôle a posteriori s’ef- mutualisés.
sés, sur le site de votre fectue sur un échantillon de
Constructys régional,
dossiers. L’entreprise est infor• la DDR sur crédit Option A, sur mée par courrier. Elle doit
le site de Constructys siège.
être en mesure de fournir,
62
Sommaire
Index
Partie 2
Conformité des trois pièces indispensables aux financements des actions de formation :
Programme de formation :
Sur papier à en tête de l’organisme de formation précisant :
- l’intitulé de l’action,
- les objectifs,
- les pré-requis par stagiaire,
- la durée,
- le public visé,
- les contenus,
-
les moyens pédagogiques,
techniques et d’encadrement
mis en œuvre,
- le dispositif de suivi et d’évaluation de la formation.
Il devra également préciser son
numéro de SIRET et son NDA
(Numéro Déclaration d’Activité).
Attestation de présence :
- soit l’original d’une attestation
de présence à l’entête de l’organisme, précisant les périodes et
les heures attestées par stagiaire
signée par le directeur du Centre
de formation et contre signée
par le stagiaire. Constructys se
réserve le droit de demander la
feuille d’émargement,
- soit copie de la feuille d’émargement par demi-journée permettant de vérifier les heures
réalisées par le stagiaire. Cette
feuille d’émargement doit être
signée par le formateur, seul
capable d’attester de la présence effective.
RIB :
Les paiements sont tous effectués par virement bancaire.
Aussi lors du premier remboursement, ou en cas de modification de RIB, les entreprises
doivent fournir à Constructys
siège un RIB agrafé sur papier
à l’entête du siège social de
l’entreprise où figurera Raison
sociale, adresse et n° de SIRET.
Pour les organismes de formation payés en subrogation de
paiement, le RIB est celui du
centre de formation.
Ce RIB sur papier à entête peut
également être transmis par mail
sur [email protected]
4 Les entreprises en option B
déduisent leurs dépenses de
formation professionnelle continue lors de l’établissement de
l’ÉTAT RÉCAPITULATIF de fin
d’année ainsi que sur la feuille
de renseignements et ont à justifier auprès de l’administration,
le cas échéant, la validité et le
montant de ces dépenses.
Les dépenses admises en
déduction de la participation
font l’objet d’informations détaillées dans la notice explicative
de la déclaration n°2483.
Il s’agit principalement des
coûts pédagogiques, des frais
de rémunération des stagiaires,
des frais annexes (hébergement, restaurant et déplacement) et des dépenses de formation interne.
Les principes et critères d’imputabilité, énumérés au chapitre
3, sont valables pour les entreprises en option B.
Sont en revanche propres aux
entreprises en option B :
-
les modalités de calcul des
frais annexes.
Les montants des frais d’hébergement et de restauration
sont déductibles dans la limite
de 5 fois le minimum garanti
(3,49 € au 01.01.2013), soit
17,45 € par jour et par stagiaire.
- le report des excédents.
ont la possibilité de reporter
leurs excédents de frais de formation sur les trois exercices
suivant l’exercice de création
de l’excédent.
- le taux forfaitaire de remboursement des charges sociales.
Le taux forfaitaire appliqué
par le Constructys régional est
de 50% quand les entreprises
en option B bénéficient d’une
aide de sa part.
À noter !
Les entreprises en option B qui adhéreraient à un autre OPCA ne peuvent pas bénéficier de financement au titre du plan de formation.
Sommaire
Index
63
Partie 3
La détermination du besoin en formation
La détermination des besoins en formation est une étape essentielle pour les entreprises qui, face à
une concurrence accrue, et aux exigences de chantiers, doivent s’assurer d’une compétitivité durable
par un bon niveau de professionnalisme de leurs salariés.
Elle repose sur trois acteurs principaux :
-
le chef d’entreprise dans le - le salarié dans l’expression de
ses besoins en compétences
choix des actions de formaet en formation.
tion, dans l’élaboration du
plan de formation et/ou de la
politique de formation de son Le Constructys régional est également un interlocuteur inconentreprise,
- l’encadrement dans le cadre tournable à travers son service
de l’information des salariés, de proximité : information,
l’expression des projets indi- conseil en formation, instrucviduels, la mise en œuvre et tion et financement des actions
l’animation du tutorat. Rôle de formation.
qui peut engendrer un besoin
de formation particulier pris en Par ailleurs, l’Accord National
charge par l’OPCA (cf. Accord Interprofessionnel (ANI) du 5
novembre 2009 met en avant
du 13 juillet 2004),
64
trois outils pour aider les entreprises dans la détermination
de leurs besoins en formation :
passeport orientation et formation, entretiens professionnels,
bilan de compétences.
Enfin, Constructys travaille
via son activité Études &
Recherche, à la mise en place
d’outils et de démarches d’analyse des besoins en formation
et en compétences, adaptés
aux entreprises et aux salariés
du BTP.
Sommaire
Index
PARTIE 3 - La détermination du besoin en formation
Chapitre 1
Les entretiens professionnels
1 L’entretien professionnel
1 Définition et objectifs
L’Accord National interprofessionnel du 5 décembre 2003 a
défini l’entretien professionnel
et l’avenant n°1 du 20 juillet
2005 en a précisé les modalités
de mise en œuvre.
L’entretien professionnel est
un outil de gestion des compétences. Il doit permettre,
à échéance régulière, un
échange entre le salarié et son
employeur. Il a vocation à devenir le rendez-vous formation
L’entretien professionnel doit
permettre à chaque salarié,
d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits
d’évolution dans l’entreprise, de
ses aptitudes et en fonction de
la situation de l’entreprise. Cet
entretien est l’occasion pour le
salarié de demander une action
de formation, un bilan de compétences ou une validation des
acquis de l’expérience (VAE).
2 Salariés concernés et fréquence
Les salariés ayant au moins
2 ans d’activité dans l’entre-
prise ont le droit de bénéficier, au moins tous les 2 ans,
d’un entretien professionnel.
3 Modalités de mise en œuvre
L’entretien professionnel doit
permettre au salarié d’être
acteur de son évolution professionnelle. Il a lieu, soit à
l’initiative de l’employeur ou de
son représentant, soit à l’initiative du salarié, et si l’employeur
le souhaite, avec un concours
technique extérieur.
L’entretien peut être réalisé
dans le cadre, soit d’entretiens
déjà existants dans l’entreprise (entretiens d’évaluation,
d’appréciation, d’objectifs, de
formation, de carrière, etc.), ce
qui impliquera une adaptation
de l’entretien pratiqué pour y
inclure l’entretien professionnel, soit d’un entretien spécifique.
L’objectif des partenaires
sociaux étant de favoriser l’anticipation en matière de gestion
des emplois et des compétences, il est question pour l’entreprise de livrer aux salariés un
double diagnostic concernant :
-
les évolutions prévisibles de
leur emploi,
- les perspectives qui leur sont
offertes indépendamment de
l’emploi qu’ils occupent au
moment de l’entretien.
Les propositions d’actions faites
au salarié à l’issue de l’entretien peuvent, à sa demande,
être inscrites dans son passeport orientation formation.
À noter !
Un avenant n°1 du 20 juillet 2005 à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 (ANI
étendu par arrêté du 17 décembre 2004 – JO 24.12.04) précise que, doivent notamment être abordés au cours de l’entretien, en tenant compte des actions conduites dans le cadre du plan, les points
suivants :
- les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs d’orientation professionnelle et de formation
tout au long de la vie,
- l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié
pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste, de développer ses compétences ou de
renforcer sa qualification,
- l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des
objectifs retenus,
- les initiatives du salarié pour l’utilisation du DIF,
- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Sommaire
Index
65
Partie 3
Chapitre 1 - Les entretiens professionnels
À noter ! suite
Par ailleurs, les branches professionnelles doivent définir :
- les modalités de préparation et de mise en œuvre de l’entretien professionnel,
- les modalités d’information des représentants du personnel sur les conditions d’organisation des
entretiens,
- la formalisation des conclusions de l’entretien,
- les suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions,
-
la prise en charge de la formation des personnes chargées d’assurer la mise en œuvre
des entretiens professionnels.
4 Conditions de réussite
La préparation des entretiens professionnels est la garantie de leur réussite.
L’entreprise doit, préalablement à leur mise en place, s’interroger sur les points suivants :
L’entreprise doit déterminer
qui va les mener, quelle doit
être la capacité d’engagement de la personne qui va
les conduire.
Il est vivement conseillé
de former le personnel en
charge de la conduite des
entretiens à cette mission qui
a de forts enjeux en termes
de management.
L’entreprise doit définir comment elle souhaite communiquer sur les entretiens.
Quelle information donner ?
Quels supports utiliser ? Pour
qui ? Cette question se pose
notamment au sujet de l’information sur les dispositifs
de formation et les priorités
de l’entreprise en matière de
formation.
D’une manière générale, il
est recommandé de communiquer sur les enjeux
et la manière dont vont se
dérouler les entretiens et de
transmettre, au préalable, le
support d’entretien afin de
faciliter leur préparation.
• Pourquoi mettre en place les
entretiens professionnels ?
Les intérêts peuvent être multiples :
- améliorer sa gestion des ressources humaines : attentes
de l’encadrement sur l’évolution de l’entreprise et des
métiers,
-
répondre à des dysfonctionnements : problème de
recrutement, de fidélisation
de la main d’œuvre,
- répondre à la mise en œuvre
du DIF,
- améliorer la construction du
plan de formation.
• Quelles attentes pour les différents acteurs : Dirigeant ?
Encadrement ? Salarié ?
• Quels points aborder ?
L’entretien professionnel
n’est pas un entretien d’évaluation. Par contre, il suppose un repérage des compétences.
Les entretiens ont pour objectif de permettre à l’entreprise
et au salarié de se projeter
dans l’avenir, ce qui suppose
qu’ils aient préalablement
réfléchi à la manière dont
ils pensent respectivement
que leur métier/ activité va
évoluer.
• Comment mettre en place
les entretiens ? Quelle préparation pour les entreprises...
66
• ... et les salariés ?
Pour les salariés, les entretiens sont d’autant plus
riches qu’ils s’y sont préparés.
Où en suis-je de mon métier ?
Comment je le vois évoluer ?
Quels sont mes souhaits
d’évolution ? Quelles sont
les perspectives dans ou
en dehors de l’entreprise ?
Comment y arriver ? Ai-je un
projet de formation ?
Les carnets de compétences
sont des supports BTP par
métier, faciles d’utilisation, qui
permettent de faire le point sur
son métier et peuvent aider à
préparer les entretiens. Ils sont
disponibles sur le site internet
de Constructys ou de votre
• Quelles suites à donner aux
entretiens ?
Les entretiens vont créer des
attentes chez les salariés
mais aussi pour l’encadrement. Il est donc important
de tenir compte des résultats
des entretiens. Ce qui pose la
question de leur exploitation
et des suites à leur donner :
- réponses aux demandes des
salariés,
- élaboration du plan de formation,
-
nouvelle organisation de
travail.
Afin de vous aider dans cette
démarche, Constructys met
à votre disposition une fiche
méthodologique sur les entretiens ainsi qu’un guide de restitution de l’entretien. Ces documents sont disponibles sur le
site de Constructys.
Sommaire
Index
Partie 3
Chapitre 1 - Les entretiens professionnels
5 Financement
Le temps passé à l’entretien
professionnel est financé par
l’entreprise hors du budget de
formation.
En revanche, les actions de for-
mation à la conduite d’entretiens professionnels qui sont
fortement
recommandées
peuvent être financées sur les
fonds de la formation profes-
sionnelle continue. Il en est
de même de la formation aux
entretiens de deuxième partie
de carrière.
2 L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE DEUXIÈME PARTIE DE CARRIÈRE
1 Définition et objectifs
Cet outil a été créé par l’Accord
National Interprofessionnel
(ANI) du 5 décembre 2003 et
a été mis en place par l’Accord
(ANI) du 9 mars 2006 sur l’emploi des seniors. La loi du 24
novembre 2009 a consacré cet
entretien sur le plan législatif.
Conformément à l’accord du
23 décembre 2009 en faveur
de l’emploi des salariés âgés
dans le Bâtiment et les Travaux
Publics, au cours de cet entretien, sont examinés :
-
les besoins en formation du
salarié,
-
l’employeur est tenu d’informer le salarié sur les possibilités d’accès à un bilan de
compétences ou à une action
de professionnalisation,
- les compétences du salarié,
- le projet professionnel du salarié,
- la situation et l’évolution professionnelle du salarié,
-
la participation du salarié à
des actions de tutorat,
- les modalités de la fin de carrière du salarié.
Les modalités d’aménagement
des horaires ou des conditions
de travail sont notamment
envisagées dans la mesure
où elles sont compatibles
avec les nécessités du poste
de travail. Ces aménagements
peuvent prendre la forme d’un
passage à temps partiel organisé sur la semaine ou le mois,
sur demande du salarié après
acceptation de l’employeur ou
sur proposition de l’employeur
acceptée par le salarié.
Cet entretien doit être réalisé
dans l’année qui suit le 45ème
anniversaire des salariés par
les employeurs d’au moins 50
salariés.
L’accord du 23 décembre 2009
en faveur de l’emploi des salariés âgés dans le Bâtiment et
les Travaux Publics a ajouté
l’obligation pour les entreprises
de renouveler cet entretien tous
les 5 ans. Cette périodicité est
également ramenée à 3 ans
pour les salariés âgés de plus
de 55 ans.
Les entreprises définissent les
modalités de mise en œuvre
de cet entretien et devront
porter cette information aux
Institutions Représentatives du
Personnel (prioritairement au
Comité d’entreprise et à défaut
aux Délégués du personnel).
L’entretien de deuxième partie de carrière a lieu pendant
le temps de travail du salarié.
Il peut être réalisé à l’initiative
de l’employeur ou du salarié.
nels qui sont fortement recommandées peuvent être financées
sur les fonds de la formation
4 Financement
Les actions de formation à la
conduite d’entretiens profession-
Sommaire
Index
67
Chapitre 2
Les bilans professionnels
1 Le bilan de compétences
1 Définition
Le bilan de compétences est
un dispositif permettant au
salarié d’analyser ses compétences professionnelles et
personnelles, ses aptitudes et
motivations dans l’optique de
définir un projet professionnel
et, le cas échéant, un projet de
formation.
Le bilan de compétences est
déterminé par rapport aux
actions qui seront mises en
œuvre afin de permettre aux
salariés de :
- faire le point sur leurs expériences professionnelles et
personnelles,
- repérer et évaluer leurs acquis
liés au travail, à la formation, à
la vie sociale,
- mieux identifier leurs savoirs,
compétences, aptitudes, etc.
- déceler leurs potentialités
inexploitées,
- recueillir et mettre en forme
les éléments leur permettant
d’élaborer un projet professionnel ou personnel,
-
gérer au mieux leurs ressources personnelles,
- organiser leurs priorités professionnelles,
- mieux utiliser leurs atouts dans
des négociations d’emploi ou
dans le choix de carrière.
Tous les salariés peuvent le
demander. Les salariés ayant
20 ans d’activité ou à compter de leur 45ème anniversaire,
bénéficient d’un bilan de com-
pétences mis en œuvre en
dehors du temps de travail,
sous réserve d’une ancienneté
minimum d’un an de présence
dans leur entreprise.
Le délai de franchise entre
2 bilans de compétences est de
5 ans. Ce délai ne s’applique
pas si le salarié a changé d’employeur.
68
Le bilan de compétences peut
être organisé dans le cadre du
DIF ou d’un congé spécifique
pris à l’initiative du salarié (le
congé de bilan de compétences)
ou, à l’initiative de l’employeur,
dans le cadre du plan de formation.
6322-32 et s. du Code du
travail, Circulaire DFP n°9313 du 19/3/93).
Lors d’un bilan de compétences, organisé dans le
cadre du plan de formation,
le salarié conserve son statut
et sa rémunération.
• Initiative de l’employeur dans
le cadre du plan de formation.
Le bilan de compétences s’organise sous les conditions
suivantes :
- accord nécessaire du salarié,
-
interdiction des bilans
internes,
-
confidentialité des résultats (qui ne peuvent être
communiqués à l’entreprise
qu’avec l’accord du salarié).
(Cf. art. L. 6313-1, L. 631310, R. 6322-32 et s. et R.
• Initiative du salarié dans le
cadre du DIF
Le salarié peut demander à
réaliser un bilan de compétences au titre du DIF. La mise
en œuvre du bilan de compétences est alors soumise à
l’accord de l’employeur. Le
bilan de compétences peut
se réaliser sur ou en dehors
du temps de travail. S’il se
réalise en dehors du temps
de travail, l’employeur est
tenu de verser au salarié une
allocation de formation (voir
p. 54).
En cas d’accord, l’employeur
prend en charge l’ensemble
des coûts engendrés par le
bilan.
• Initiative du salarié via le
congé de bilan de compétences.
Le salarié qui désire bénéficier d’un congé de bilan de
compétences doit :
-
justifier d’une ancienneté
minimale de 5 années,
consécutives ou non, en
qualité de salarié, dont 12
mois dans l’entreprise,
- déposer une demande écrite
d’autorisation d’absence
auprès de son employeur,
au plus tard, 60 jours avant
le début du bilan de compétences.
L’autorisation d’absence est
de droit. La demande d’autorisation d’absence doit men-
Sommaire
Index
Partie 3
Chapitre 2 - Les bilans professionnels
La durée du congé de bilan
de compétences correspond
à celle de l’action, sans
pouvoir excéder 24 heures,
consécutives ou non.
Le congé de bilan de compétences constitue une suspension du contrat de travail.
Le salarié a droit, lorsqu’il
a obtenu la prise en charge
des dépenses afférentes à ce
congé par le Fongecif, à une
rémunération égale à celle
qu’il aurait reçue s’il était
resté à son poste de travail,
dans la limite de 24 heures
par bilan de compétences.
L’employeur verse au salarié
cette rémunération, laquelle
lui est remboursée par
le Fongecif.
(Cf. art. L. 6322-47 et s. et R.
6322-51 du Code du travail)
telle liste, à condition toutefois
d’obtenir l’accord du Préfet de
région),
-
signature d’une convention
tripartite entre l’entreprise, le
salarié et le prestataire du bilan,
préalablement à la réalisation
du bilan de compétences.
Il est financé sur le régime du
CIF, par le Fongecif, lorsqu’il est
initié par le salarié.
tionner la date de l’action, sa
désignation, sa durée et l’organisme qui en est responsable. L’employeur doit faire
connaître à l’intéressé, par
écrit, dans le mois suivant la
réception de la demande, son
accord ou les raisons motivant son report. L’employeur
peut reporter la satisfaction à
l’autorisation d’absence pour
des raisons de service, sans
que ce report puisse excéder
6 mois.
4 Financement
Les dépenses engagées pour la
réalisation d’un bilan de compétences sont admises si toutes
les conditions d’imputabilité
sont réunies :
-
organisation du bilan autour
de trois phases (information/
cadrage, investigation, conclusions),
- choix du prestataire du bilan
sur une liste établie par un
Fongecif. (Par exception,
l’employeur peut recourir à un
prestataire non inscrit sur une
Sous ces conditions, le bilan est
financé sur le plan lorsqu’il est
initié par l’employeur, ou le salarié avec l’accord de l’employeur
au titre du DIF.
L’ANI du 5 octobre 2009 prévoit
que les seniors bénéficient d’un
bilan de compétences mis en
œuvre en dehors du temps de
travail. Dans ce cas, la prise
en charge du bilan de compétences est assurée, en priorité
et à la demande du salarié, par
le dispositif du CIF ou par celui
du DIF.
2 Le bilan D’ÉTAPE PROFESSIONNEL
1 Définition
Cet outil a été créé par les
Accords Nationaux Inter
pro
fessionnels (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, du
14 novembre 2008 sur la GPEC,
du 7 janvier 2009 sur la formation et du 5 octobre 2009 sur le
développement de la formation
tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et
la sécurisation des parcours
professionnels.
La loi du 24 novembre 2009 a
consacré ce bilan sur le plan
législatif.
Il permet au salarié d’évaluer
ses capacités professionnelles
et ses compétences et à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié, à
partir d’un diagnostic partagé.
Le salarié doit être informé lors
de son embauche, de la possibi-
lité de bénéficier de ce bilan au
bout de 2 ans d’ancienneté et,
tous les 5 ans, à sa demande.
L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié nouvel-
lement embauché de la possibilité de bénéficier d’un Bilan
d’Étape professionnel sur son
initiative.
Sommaire
Index
69
Partie 3
Chapitre 2 - Les bilans professionnels
3 LE BILAN DE COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES, PERSONNELLES,
DES APTITUDES ET MOTIVATIONS
1 Définition
Ce bilan de compétences spécifique a été adapté aux seniors
par l’accord du 23 décembre
2009 en faveur de l’emploi des
salariés âgés dans le Bâtiment
et les Travaux Publics.
Il a pour objet la définition d’un
projet professionnel de deuxième partie de carrière et il
a donc vocation a être mis en
place à l’issue de l’entretien de
seconde partie de carrière.
Il est destiné à renforcer la professionnalisation de la gestion
des parcours professionnels
pour développer la formation
tout au long de la vie et à favoriser à terme le maintien dans
l’emploi des seniors.
Il s’adresse à tout salarié âgé de 45 ans justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et de 5 ans
de salariat.
3 Financement
Les conditions de financement
du bilan de compétences pro-
70
fessionnelles, personnelles des
aptitudes et motivations sont
identiques à celles du bilan de
compétences.
Sommaire
Index
Chapitre 3
Le Passeport orientation et formation
1 Définition
Le passeport orientation et formation a été créé par les partenaires sociaux en 2003 (Accord
National Interprofessionnel du
5 décembre 2003 complété
par l’avenant n°1 du 20 juillet
2005 puis par l’Accord National
Interprofessionnel du 7 janvier
2009). Il a également été consacré dans le Code du Travail.
Le passeport orientation et formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Il recense notamment :
- les diplômes et titres obtenus
en formation initiale,
- les certifications à finalité professionnelle obtenues,
-
la nature et la durée des
actions de formation suivies,
-
les expériences professionnelles, stages,
- le ou les emplois tenus,
- les activités tutorales exercées,
- les connaissances et compétences acquises susceptibles
d’aider à l’orientation,
- dans une annexe, les décisions
prises à l’issue des entretiens
professionnels,
- tout ou partie des informations
recueillies à l’occasion d’un
bilan de compétences ou d’un
bilan d’étape professionnel,
-
les habilitations des personnes,
-
les activités bénévoles, les
connaissances, les compétences et aptitudes professionnelles mobilisées à ces occasions.
2 Objectifs et bénéficiaires
Le passeport orientation et
formation a pour objectif de
favoriser la mobilité interne ou
externe en garantissant une
traçabilité des compétences
du salarié. Il concerne tous les
salariés.
Si l’on s’arrête aux informations
qu’il peut contenir, le passeport
s’apparente à un simple portefeuille de compétences ou CV
amélioré.
En revanche, si l’organisation
et la formalisation des données
génèrent l’envie de faire certi-
fier, valider voire compléter ses
compétences, il devient alors
un véritable outil de mobilité
pour le salarié et un outil d’aide
à la détermination du besoin
en formation ou de gestion des
compétences pour l’entreprise.
Le passeport orientation formation est la propriété du salarié.
Il est initié et établi par lui. Le
salarié est, par conséquent,
responsable de son utilisation.
Tout salarié qui le souhaite peut
établir son passeport sur la
base d’un modèle élaboré par
le Comité Paritaire National pour
la Formation Professionnelle
(CPNFP) et le Fonds Paritaire
de Sécurisation des Parcours
Professionnels (FPSPP) qui prend
en compte le curriculum vitae
européen. Il est téléchargeable
ainsi que sa notice sur le site de
Constructys (www.constructys.fr)
et peut être renseigné en ligne.
Un accord de branche ou d’entreprise peut proposer des informations complémentaires que
le salarié pourra, à son initiative, faire figurer sur le passeport orientation formation.
4 Le passeport formation et l’entreprise
Le passeport peut être un outil
intéressant et utilisable pour
l’entreprise, qu’elle ait participé
ou non à sa mise en place, dans
le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, du recrutement et de la
mobilité interne.
Par ailleurs, le passeport formation étant un droit du salarié,
mis en œuvre à son initiative,
l’entreprise ne peut ni l’imposer
ni le systématiser.
Enfin, le passeport étant un
document personnel et utilisé
sous la responsabilité du sala-
rié, l’entreprise ne peut exiger
que le salarié le lui communique notamment lors d’une
opération de recrutement ou
d’évaluation des compétences.
Sommaire
Index
71
Chapitre 4
L’Observatoire Prospectif des Métiers
et des Qualifications (OPMQ) et le site
Www.metiers-btp.fr
La Profession du Bâtiment et
des Travaux Publics a lancé
en 2007 le site www.metiersbtp.fr, conçu pour accompagner employeurs et salariés du
BTP dans l’évolution de leurs
métiers.
Dans un environnement en
forte mutation et face à un
besoin croissant d’adaptation
des compétences, la Profession
se dote d’un instrument d’anticipation et d’accompagnement
des évolutions professionnelles,
l’Observatoire prospectif des
métiers et des qualifications
du BTP.
Au travers de son site internet, employeurs et salariés dis-
posent de données, d’analyses
et d’outils pratiques partagés,
en appui à l’analyse des compétences et des besoins de formation.
Depuis 2011, ce site s’est
notamment enrichi d’un nouveau guide dédié aux seniors,
élaboré à la demande des partenaires sociaux.
1 CENTRE DE RESSOURCES DES MÉTIERS DU BTP
Métiers en pleine évolution, besoins en compétences nouvelles… la Profession du Bâtiment et
des Travaux Publics construit son avenir. Le site internet de l’Observatoire prospectif des métiers et
des qualifications du BTP, www.metiers-btp.fr propose aux entreprises de toute taille du secteur, à leurs
salariés et futurs salariés, ainsi que tous les acteurs de l’emploi et de la formation :
1 Des
repères pour découvrir
les métiers et anticiper
leurs évolutions
Site d’analyse prospective sur
l’activité, les métiers et la formation, www.metiers-btp.fr propose une approche complète
par métier du Bâtiment et des
Travaux publics pour :
-
découvrir les possibilités de
parcours professionnel et
les formations aux différents
métiers
-
s’informer sur les activités
exercées et leurs évolutions
liées au développement
durable.
2 Des outils pratiques
pour faire le point sur
les compétences
Communs aux employeurs et
aux salariés, ces outils visent
à trouver ensemble des solutions : bilan de compétences,
préparation de l’entretien professionnel, guide du tuteur,
outils d’auto-diagnostic…
En 2011, cette rubrique s’est
enrichie d’un Guide seniors,
élaboré à la demande des partenaires sociaux, pour accompagner les salariés concernés
et les entreprises dans leur gestion des âges (voir p. 85 pour
plus d’informations).
3 Des actualités
professionnelles
Des articles sur les chantiers
innovants, une entrée par
région pour appréhender les
besoins en fonction du contexte
local...
voir visuel page suivante
72
Sommaire
Index
Partie 3
Chapitre 4 - L’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications (OPMQ) et le site wwW.metiers-btp.fr
1
3
2
Préparez le plan de formation
2013 de l’entreprise en vous
appuyant sur le site Internet
de l’Observatoire prospectif des
métiers et des qualifications.
www.metiers-btp.fr propose
aux entreprises de toute taille
du secteur, à leurs salariés et
futurs salariés, ainsi que tous
les acteurs de l’emploi et de la
formation :
-
des outils et repères pour
anticiper les évolutions des
métiers et des compétences :
descriptifs et référentiels
d’emplois, compétences liées
au développement durable,
outils d’auto-diagnostic,
- un accès facilité aux ressour
ces de la Profession pour s’informer, par exemple : les chif
fres du BTP, les formations à
l’exercice des métiers en sécurité illustrées par des témoignages vidéo, des animations,
des schémas.
La formation professionnelle
est un moyen efficace, dans un
contexte de crise, pour anticiper
le développement de vos compétences.
Accédez à toutes ces informations sur www.metiers-btp.fr et
www.guide-seniors-btp.fr
Sommaire
Index
73
Chapitre 5
Les démarches et outils de Constructys
Constructys, à travers la mutualisation des pratiques professionnelles issues du conseil de proximité et son activité de Recherche
et de Développement, a élaboré
des outils et mis en place des
démarches d’aide aux entreprises dans la détermination de
leurs besoins en formation. Elles
peuvent être accompagnées en
cela par les Constructys régionaux.
1
Ces outils et démarches sont
adaptés aux besoins et aux spécificités du secteur (démarche
emplois et des compétences
– GPEC), Banque Nationale
de Données de Compétences
« BNDC », formations aux savoirs
de base adaptées à la profession, impact du développement
durable sur les compétences
et identification de l’offre de
formation, outil de positionnement « BTPQCM », carnets de
compétences, démarche de
conseil à l’orientation dans la
branche – CONSOR, valorisation des seniors dans la BTP,
mise en place de parcours personnalisés de professionnalisation…).
L’analyse des besoins en formation grâce
aux référentiels de compétences de la bndc
Pour favoriser l’identification
des besoins en compétences
des entreprises et élaborer
un plan de formation adapté,
les Constructys régionaux disposent d’une Banque Nationale
dans les métiers du BTP (BNDC)
décrivant l’activité professionnelle des entreprises et définissant, en fonction de leur organisation, le contenu des emplois
de référence.
La BNDC a été conçue avec
l’aide des professionnels du
BTP. Cette base de données
sur les métiers, informatisée
et actualisée progressivement
pour inclure les nouvelles
compétences liée au développement durable, décrit plus
de 300 emplois-type dans 35
filières correspondant aux corps
de métiers et spécialités des
entreprises du BTP.
Elle permet aux entreprises
d’élaborer leurs propres référentiels d’emplois à partir de
filières métiers et de mesurer
les compétences de leurs salariés au vu des référentiels établis.
Dans l’utilisation de cette
démarche et de cet outil, les
entreprises peuvent faire appel
aux conseillers des Constructys
régionaux pour trouver des
solutions à des questions telles
que :
- décider des actions de formation adaptées aux déficits de
compétences observés,
- organiser des projets de forma-
tion répondant à des projets
d’évolution professionnelle
pour des salariés,
-
cibler les nouvelles compétences à acquérir pour de nouveaux entrants,
- élaborer et mettre en œuvre
les parcours de professionnalisation correspondants,
-
anticiper les départs à la
retraite et organiser des
actions de formation adaptées
pour conserver le savoir-faire
de l’entreprise.
L’utilisation du logiciel de la
BNDC nécessite la signature
d’une convention de mise à disposition du logiciel et des bases
de données mises à disposition.
Renseignez-vous auprès de
votre Constructys régional.
La gestion prévisionnelle des emplois
2 et des compétences (GPEC)
Les entreprises souhaitant engager une démarche prospective
pour préparer leur avenir, faire
progresser les compétences de
leurs collaborateurs, anticiper
les exigences résultant d’évolutions de l’environnement et
améliorer ainsi la qualité de
leurs prestations peuvent entrer
dans une approche structurée
de gestion des compétences.
À noter !
La loi du 24 novembre 2009 (art. 41) permet la prise en charge par l’OPCA sur la participation au développement de la formation professionnelle, des diagnostics compétences réalisés au profit des PME,
selon des modalités qui seront définies par les partenaires sociaux dans le cadre d’une négociation à
venir (art. L6332-1-1 du Code du travail).
74
Sommaire
Index
Partie 3
Chapitre 5 - Les démarches et outils de Constructys
À partir de l’observation des
pratiques, Constructys a conçu
et développé une méthodologie
de gestion des compétences
adaptée aux entreprises du
BTP. Cette méthode, organisée et accompagnée par les
Constructys régionaux et/ou un
consultant extérieur, s’articule
en plusieurs étapes et s’appuie
sur les référentiels de compétences de la Banque Nationale
(BNDC) et un logiciel de gestion
des compétences facilitant son
utilisation.
Cette méthode s’articule autour
de 7 étapes clés qui font suite à
l’étude de faisabilité réalisée à
partir du projet du chef d’entreprise et de l’état des lieux.
Étape 1 Création du référentiel de compétences de l’entreprise
L’entreprise élabore le référentiel décrivant l’ensemble
des compétences nécessaires
à son bon fonctionnement.
L’utilisation des bases de données BNDC et de l’application
informatique n’est pas obligatoire mais elle facilite la gestion
et la traçabilité des données et
informations propres à l’entreprise. De plus les nombreuses
éditions disponibles dans l’application sont autant de documents utiles à la communication entre l’ensemble des parties en présence.
Les référentiels mis à disposition et le langage utilisé per-
mettent à l’entreprise de produire des référentiels compréhensibles pour l’ensemble des
utilisateurs (salariés, encadrement, chef d’entreprise, consultant, formateurs..), d’identifier
des écarts de compétences et
de construire des plans d’actions.
Étape 2 Détermination des emplois-types au sein de l’entreprise
Les rôles sont répartis au sein
de l’entreprise en fonction
de son organisation entre les
divers emplois types.
Une entreprise qui souhaite disposer de personnel spécialisé
créera de nombreux emplois.
Une entreprise qui a besoin de
personnels polyvalents créera
peu d’emplois.
Étape 3 Affectation des compétences aux emplois-types
Le chef d’entreprise détermine
les compétences et le niveau
requis de chaque emploi. En
effet une tâche peut relever de
plusieurs emplois, sans que le
niveau de compétence exigé soit
le même pour tous les emplois.
L’ensemble des compétences
affectées aux emplois permet
de construire les référentiels de
chacun des emplois types.
Étape 4 Positionnement des compétences des salariés
Les nombreuses éditions disponibles permettent de fournir
l’ensemble des supports destinés à l’entretien de restitution.
Avant de mettre en œuvre ces
positionnements, il est très fortement recommandé de former
la personne qui va les réaliser à
l’évaluation et de l’accompagner
dans ces premiers entretiens.
Le support remis aux salariés et
à son (ou ses) évaluateur(s) sert
de base au positionnement qui
sera ensuite discuté au cours
de l’entretien d’évaluation.
Étape 5 Entretiens de positionnement ou d’évaluation avec les collaborateurs
À partir du bilan des réalisations
professionnelles du salarié sur
la période écoulée, l’entretien
permet de faire le point avec
le collaborateur sur ses atouts
en termes de compétences
et les améliorations utiles, de
recueillir son avis, ses vœux et
ensuite de chercher les solutions les plus adaptées pour
favoriser l’amélioration de ses
compétences et son évolution
professionnelle.
Étape 6 Analyse des résultats des positionnements
Le logiciel permet de suivre,
à partir de tableaux, différents
indicateurs (écarts de compétences, évolution profession-
nelle des salariés, gestion et
renouvellement des habilitations à partir d’extractions de la
BNDC…). Les écarts tant indivi-
duels que collectifs permettent
d’élaborer le plan d’actions (collectif ou individuel).
Sommaire
Index
75
Partie 3
Étape 7 Élaboration et mise en œuvre du plan d’actions
Les déficits de compétences et
les pistes de progrès ainsi repérés font l’objet d’un traitement
dans le cadre du plan d’actions.
L’amélioration des compétences
et l’accompagnement de l’évolution professionnelle peuvent
faire appel à divers moyens : formation externe, interne, tutorat,
modification de l’organisation
de travail…
La réussite d’une démarche
emplois et des compétences
est tributaire de la qualité du
climat de coopération au sein
de l’entreprise. Elle impose
information, communication et
échanges, avec l’encadrement,
les salariés et les représentants
du personnel et ceci dès le
début du projet.
Il est également fortement
recommandé de préparer les
salariés chargés de mener les
entretiens de positionnement
par une formation adaptée.
Des dispositifs de formation
combinant des modalités individuelles et collectives peuvent
être proposés selon les régions.
Votre Constructys régional est
en mesure de vous accompagner dans le pilotage de la
démar
che compétence et de
mobiliser les ressources financières disponibles dans votre
région.
Documents de référence
Référentiel des activités de l’entreprise (étape 1)
76
Sommaire
Index
Partie 3
Référentiels d’emploi et détermination du niveau d’exigence requis
pour chaque tâche de l’emploi (étapes 2 et 3)
Le logiciel permet une fois les activités et tâches définies, de déterminer le niveau d’exigence requis
pour chaque tâche.
La BNDC propose quatre niveaux (personnalisables) :
- fait sous contrôle,
- transfère,
- donne la main.
- fait en autonomie,
Positionnement et évaluation du salarié
Le logiciel permet d’enregistrer les compétences détenues par le salarié et de les comparer aux
exigences de l’emploi.
Sommaire
Index
77
Partie 3
Ce bilan est disponible dans une fiche individuelle des compétences qui enregistre les résultats des
entretiens professionnels et l’ensemble des informations collectées au cours de cet entretien.
78
Sommaire
Index
Partie 3
Analyse des résultats des entretiens individuels
en vue de mettre en œuvre un plan d’actions
À partir des cartographies individuelles, collectives ou générales de l’entreprise suite aux résultats
des entretiens d’évaluation.
Sommaire
Index
79
Partie 3
Sécuriser les parcours professionnels des salariés
3 et renforcer leur employabilité et leur polyvalence
Savoirs+, une offre de formation négociée avec des organismes de formation et dédiée à la constitution
d’un socle de connaissances et de compétences clés pour les métiers du Bâtiment et des Travaux
Publics.
Un engagement renforcé sur
les savoirs de base
Depuis 2007, la branche des
métiers du BTP est fortement
mobilisée sur la maîtrise des
savoirs de base en contexte
professionnel. Les formations
FGP (Formation Générale
Professionnelle) et OCP (Outils
de
la
Communication
Professionnelle), centrées sur
les compétences orales et
écrites, le calcul de base et
la lecture de plans, accueillent
chaque année près de 740 stagiaires, soit environ 64 000
heures de formation dispensées.
Une démarche innovante
sur les savoirs appliqués
Depuis 2011, Constructys,
grâce au soutien financier du
FPSPP et du FSE, a initié et
80
développé une démarche
appelée « Savoirs + ». Cette
démarche a pour objectif d’élargir le périmètre des savoirs
généraux (lire, écrire, compter)
en intégrant dans les formations métiers l’apprentissage
et le renforcement des raisonnements et logiques qui soustendent les situations de travail.
Ces savoirs appliqués (tel est
leur nom), associés aux savoirfaire techniques visent à faire
acquérir aux salariés les clés
de décryptage de leur activité et
ainsi à dépasser le strict cadre
de l’exécution pour analyser et
prendre en compte la situation
professionnelle dans toutes ses
dimensions. Constructys a ainsi
mobilisé des organismes de formation afin qu’ils identifient et
formalisent en objectifs pédagogiques les savoirs appliqués
dans leur offre de formation.
Cette nouvelle offre de formation doit ainsi permettre une
meilleure maîtrise des situations de travail en termes
d’autonomie, de polyvalence
et d’adaptation aux situations
dont les paramètres sont susceptibles d’évoluer. En mettant l’accent également sur les
enjeux liés à la sécurité et au
développement durable, ces
formations doivent conduire les
salariés à garantir leur sécurité
et celle des autres et à développer des réflexes d’auto contrôle.
Pour en savoir plus sur ces formations, vous pouvez consulter
le site www.savoirs-plus.fr
ou contacter votre Constructys
régional.
Sommaire
Index
Partie 3
4 Le développement durable
Les exigences réglementaires
issues des lois « Grenelle 1
et 2 » et les évolutions des
demandes de la maîtrise d’ouvrage et des consommateurs
(incités par des aides financières conséquentes : Prêts à
Taux Zéro (PTZ), subventions
diverses…) influent de manière
importante sur les marchés de
la construction, que ce soit en
travaux neufs ou en réhabilitation.
Les entreprises du BTP et leurs
salariés doivent être en mesure
de répondre à ces demandes,
de la proposition commerciale
au service après vente.
Notre secteur d’activité doit
donc relever ces défis et être en
capacité de proposer une offre
de travaux adaptés en :
-
a doptant des systèmes
constructifs et des matériaux limitant les déperditions
d’énergie pour atteindre des
objectifs de performances
conformes à la réglementation,
- utilisant des ressources naturelles et des matériaux respectueux de l’environnement,
-
intégrant massivement des
énergies renouvelables pour
améliorer le bilan énergétique
de la construction,
-
appliquant des méthodes et
des pratiques dans la conduite
de chantiers limitant les nuisances sur l’environnement,
-
assimilant les logiques de
co-développements et d’amélioration de la Responsabilité
Sociétale
(RSE).
des
Entreprises
Dans ce contexte, Constructys
développe et adapte ses services, ses outils et ses méthodes
d’ingénierie pour accompagner
les entreprises et les aider à
s’adapter aux mutations des
marchés.
Aussi, les entreprises du BTP et
leurs salariés peuvent bénéficier, via le réseau de conseillers
de proximité des Constructys
régionaux et les sites Internet
du Groupe, d’un accompagnement en matière :
• d’information, de sensibilisation et de positionnement sur
le marché du développement
durable,
• d’analyse de l’impact du
développement durable sur
les compétences des métiers
au travers :
- de deux études menées en
2008 sur les métiers du
bâtiment et l’autre en 2009
sur les métiers des Travaux
Publics et en cours d’actualisation pour 2013,
- une mise à jour des référentiels de compétences
de la Banque Nationale de
Données de Compétences
(BNDC) qui intègrent progressivement les nouvelles
compétences liées au développement durable. Trois
filières ont été actualisées
ou créées en 2010 : maçonnerie gros œuvre, construc-
tion ossature bois, charpente bois,
- le suivi technique de chantiers expérimentaux permettant d’identifier les points
de vigilance et leurs incidences sur les compétences
des salariés des entreprises
concernées.
• d’évaluation et de positionnement sur la maîtrise des
compétences avec :
-
l’outil de repérage des
connaissances et de sensibilisation
multimédia
BTPQCM,
- les Carnets de compétences
pour identifier les compétences des salariés.
• de montage d’actions de formation adaptées à ces nouvelles compétences et ces
nouveaux métiers et d’identification des prestataires de
formation (mise en place de
parcours de professionnalisation, formations aux économies d’énergie, création de
cahiers des charges de formation, mobilisation de financements spécifiques, évaluation des résultats…),
• qualification de l’offre de
formation liée au développement durable afin de repérer,
dans la base de données des
organismes de formation, les
actions traitant du développement durable.
5 Le diagnostic stratégique pour définir
les besoins en formation
Afin d’aider les PME du BTP
confrontées à des choix stratégiques, Constructys a élaboré
un outil d’autodiagnostic intitulé
« profiloscope » qui permet une
réflexion participative, en interne,
sur ces choix stratégiques et sur
des hypothèses de solutions.
Elle a pour objet, à travers
une enquête auprès de collaborateurs clés, d’identifier les
points d’appuis et de préoccupations de l’entreprise, en collaboration avec le conseiller du
Le recueil d’informations est
fondé sur un questionnaire qui
aborde les grandes fonctions
de l’entreprise permettant
une approche systémique. La
démarche permet d’établir un
instantané de l’entreprise à un
moment donné de sa vie reflétant ainsi les positions d’une partie du personnel qui la compose.
Un outil informatisé permet de
traiter et visualiser les réponses.
Sommaire
Index
81
Partie 3
L’entreprise analyse 6 grandes
fonctions :
- Maîtrise des chantiers
- Moyens de production
- Organisation et structure
- Actions commerciales
- Ressources humaines
- Ressources financières
Le recueil d’informations est
constitué autour de 12 items
croisés avec chacune des
grandes fonctions :
- Relations avec la clientèle
- Compétitivité des prix
- Tenue des délais
- Rentabilité des chantiers
- Capacité d’innovation
- Gestion de la qualité
- Réputation de l’entreprise
- Intégration de la sécurité
- Respect de l’environnement
- Climat social
- Compétence du personnel
- Maîtrise du développement
accompagnent les entreprises
dans cette démarche et traitent
avec l’entreprise les réponses
à apporter aux besoins en for-
mation qui auront été identifiés,
l’entreprise élaborant ainsi un
plan de formation adapté à ses
évolutions. La démarche permet également de repérer les
besoins de conseil ou d’approfondissement sur des sujets qui
ne trouvent pas de solutions
directes en termes d’actions de
formation.
Profilo est disponible sur le Site
de l’observatoire prospectif des
métiers et des qualifications du
BTP (www.metiers-btp.fr).
6 BTPQCM
Repérer les connaissances
acquises
BTPQCM est un outil multimédia de repérage des connaissances basé sur la technique du
Questionnaire à Choix Multiples
(QCM).
À partir de questions illustrées par
des images de chantiers (situations
de travail, croquis, plans…), l’utilisateur élabore lui-même et à volonté
des QCM en fonction des publics
visés et des thèmes de connaissances qu’il souhaite tester.
Ainsi BTPQCM s’adresse notamment à des responsables
d’encadrement, de services
ressources humaines et formations, de services en charge
de la qualité, de la sécurité
et de l’environnement qui souhaitent :
-
repérer des besoins en formation dans le cadre des
entretiens professionnels ou
de recrutement de nouveaux
entrants,
-
contribuer à animer des
séquences de formation et de
sensibilisation,
- réaliser le positionnement des
stagiaires à l’en
trée en formation,
- mesurer les acquis en cours et
en fin de formation.
Des questions pour et
par les professionnels du BTP
Créé avec l’aide de professionnels du BTP, les questions
82
posées sont en phase avec les
problématiques techniques rencontrées sur les chantiers et
concrètement illustrées d’images
issues du terrain, ce qui est particulièrement appréciable à la fois
par les gestionnaires de QCM et
par les répondants.
Ainsi BTPQCM est un excellent
moyen pour dépasser les réticences fréquemment rencontrées lorsqu’il s’agit de repérer
les compétences des personnels de chantiers.
Créer autant de QCM
que de besoins
Les gestionnaires de QCM
peuvent sélectionner automatiquement les questions adaptées à la situation en fonction :
- de l’un des 11 métiers disponibles (génie civil, électricité,
canalisation…),
- d’un domaine de compétence
particulier (Installer, Implanter,
maçonner…),
-
d’un niveau professionnel
(débutant, compagnon, chef
d’équipe…),
Sommaire
Index
Partie 3
- de types d’ouvrages (plancher,
voiles, courant fort, courant
faible…),
-
de domaines de connaissances (management, développement durable, modes
opératoires, matériaux, documents, sécurité).
À l’issu des passations, les
gestionnaires de QCM pourront
réaliser des analyses croisées
individuelles ou collectives des
connaissances acquises sur les
différents thèmes proposés.
Actualisation et création
constante de questions
Le programme de Recherche et
Développement de Constructys
adapte et enrichit régulièrement les bases de questions
BTPQCM.
Actuellement constitué d’environ 2400 questions, BTPQCM
permet d’interroger les connaissances de 12 bases de questions :
- gros œuvre,
- génie civil,
- canalisation,
- route,
- peinture,
- aménagement intérieur,
- électricité,
- terrassement,
- électricité réseau,
- couverture,
- échafaudage,
- transversale (sécurité, calculs…).
Parmi les évolutions récentes,
on peut citer :
-
l’intégration dans les Corps
d’état de questions relatives à
l’éco-construction,
- la mise à jour du CE Canalisation.
Sont actuellement en cours de
réalisation :
- la rénovation du CE Route,
- la création du CE Plomberie
Génie climatique.
Un service qui se modernise
À l’avenir, BTPQCM sera disponible sur la plate forme
Extranet de Constructys, pour
pouvoir être utilisé sans installation préalable sur les postes
de travail de l’entreprise.
peuvent accompagner les entreprises dans leurs démarches
d’utilisation et de création de
QCM adaptés à leurs besoins.
7 Le point par chacun sur sa pratique, son métier
La profession a élaboré des
« carnets de compétences »
destinés au personnel de chantier, dans le but de favoriser la
réflexion sur leur propre développement professionnel.
Ces carnets consistent en une «
check-list » simple et complète
pour répondre aux questions
suivantes : sur quels types d’ouvrages ai-je travaillé ? Quels
savoir-faire et quelles connaissances ai-je développé ?
En filigrane apparaissent les
compétences qui restent à
développer, qu’elles soient techniques, économiques ou relationnelles.
Outil simple, portable, valorisant l’image du métier, le carnet
de compétences est particulièrement utile :
• lorsqu’une personne est repérée par l’entreprise comme
ayant un potentiel d’évolution.
Remplir le carnet de compétences de son métier permet
de « récapituler » l’expérience
de chantier, tout en la resituant dans une vision globale
de métier, avec toutes ses
spécialités et composantes.
La personne concernée voit
mieux les développements
possibles, soit en termes
de responsabilités, soit en
termes de maîtrise technique.
L’expérience montre que ce
type de réflexion très concrète
contribue fortement, pour ces
publics, à renforcer l’idée de
développement professionnel
et à faciliter son expression.
• pour les jeunes entrants dans
la profession.
L’utilisation du Carnet de
Compétences permet au
jeune de situer, au fur et à
mesure, ses apprentissages
dans le champ du métier.
En même temps, il peut plus
facilement se projeter dans
l’avenir. Il est utilisé comme
support d’entretien, soit avec
l’encadrement, soit avec le
formateur, renforçant ainsi la
cohérence de l’alternance.
•
pour les professionnels en
situation de réorientation ou
de reclassement.
Les carnets sont utilisés lors
des prestations de bilan,
orientation, VAE, etc. Ils facilitent le dialogue des « personnes du BTP » avec les
acteurs de l’emploi et les
organismes valideurs.
Sommaire
Index
83
Partie 3
•
pour les entretiens professionnels.
Un carnet de compétences
peut être remis lors de l’entretien d’accueil d’un nouvel
embauché. Il peut ensuite
être utilisé comme moyen de
préparation et support des
entretiens annuels, des entretiens professionnels, pour
des échanges plus riches.
Les carnets existent pour les
métiers suivants :
- Maçon : Gros Œuvre
- Maçon : Génie Civil
- Menuisier
- Plombier Chauffagiste
- Métiers de la route : Ouvrier
Routier
- Métiers de la route :
Conducteur d’Engins Routiers,
Chauffeur
- Métier de la Canalisation :
Poseur de Canalisations,
Maçon, Conducteur d’Engins,
Soudeur
- Métiers de la Couverture :
Couvreur Bardeur, Zingueur
- Charpentier
- Métallier, Serrurier
- Électricien (Bâtiment, Tertiaire
Industriel)
- Ouvrier de Finitions
Intérieures (Cloisons,
Plafonds, Revêtements)
- Peintre Industriel
- Monteur en Isolation
Industrielle
- Conducteur d’Engins de
Terrassement
- Charpentier Métallique
- Métiers de la Façade : Maçon,
Enduiseur, Peintre
- Applicateur en étanchéité
- Technicien de maintenance en
Électricité
- Technicien de maintenance en
Génie Climatique
- Monteur de réseaux électriques
- Cordiste
Ils sont actualisés régulièrement et enrichis pour intégrer
les ouvrages, les connaissances
et les savoir-faire liés à la performance énergétique des bâtiments et à la gestion des chan-
tiers à faible consommation
énergétique.
L’icône ci-contre permet de
visualiser ces apports.
Tous les carnets de compétences
sont
acces
sibles sur le site de Constructys
et du Constructys régional, sous forme de formulai
res dynamiques à télécharger et à compléter en
ligne www.constructys.fr
Ainsi, pour les salariés, le carnet de compétences structure
la mémoire professionnelle et
facilite la formulation de projets. Pour les entreprises, il
s’agit d’outils participant aux
démarches d’identification et
de reconnaissance de la compétence.
Enfin, les carnets de compétences valorisent l’image de
la profession, en rétablissant
au-delà des spécialisations une
vision complète de la richesse
de chaque métier et en mettant
en valeur les connaissances et
savoir-faire qu’ils sous-tendent.
8 La démarche d’orientation et de projet professionnel
avec CONSOR (CONseil de l’ORientation)
Le CONSOR a pour finalité d’aider les salariés du BTP à concevoir, clarifier et élaborer leur
projet professionnel.
Cette démarche comprend plusieurs étapes qui s’organisent
autour d’entretiens individuels
en amont et en aval et de tests
psychotechniques.
84
Ces tests sont exploités par des
psychologues agréés pour cette
démarche dans les métiers du
BTP et permettent d’enrichir
l’analyse du projet professionnel en évaluant les capacités
d’adaptation du demandeur, en
les traduisant en points d’appuis exploitables pour l’aider
à construire son projet professionnel.
Le Constructys régional peut
assurer les entretiens et piloter
l’intégralité de cette démarche.
Sommaire
Index
Partie 3
9 Le compte adhérent en ligne
Afin d’améliorer ses services,
Constructys a mis en place une
plateforme Extranet. C’est dans
ce nouvel environnement que
le compte adhérent est intégré.
L’accès au compte se fait par
l’intermédiaire du site internet (espace entreprise) : www.
constructys.fr ou à partir du
navigateur internet en tapant
http://portail.constructys.fr.
Une notice de connexion est disponible à l’ouverture du portail
Extranet afin d’être orienté dans
la création d’un compte.
Vos avantages :
•
une vision globale de vos
actions de formation : suivi de
vos dépenses formation et des
remboursements effectués ou
en cours de traitement, de vos
cotisations versées…,
• un suivi en temps réel,
• un accès à votre historique de
vos actions de formation,
• un espace 100% sécurisé, gratuit et accessible
24h/24h.
À terme, cette plateforme
Extranet vous donnera accès à
une offre de services adaptée à
vos besoins. (BTP-QCM, …).
10 Emploi des seniors et des jeunes
L’accord de branche en faveur de l’emploi des salariés âgés dans le BTP
Les partenaires sociaux de la
branche BTP ont conclu le 23
décembre 2009 un accord,
étendu par arrêté du 17 mai
2010, applicable aux entreprises de 50 salariés et plus du
secteur, à l’exception de l’Outremer et des entreprises déjà
couvertes par un accord ou par
un plan d’action en faveur de
l’emploi des salariés âgés.
À travers la conclusion de l’accord de branche du BTP, les partenaires sociaux ont souhaité
agir et s’impliquer dans tous les
domaines visés par les textes
réglementaires :
- anticiper le vieillissement des
salariés,
- valoriser les seniors et être
proactif,
- agir sur les conditions de travail,
- contribuer à l’employabilité
des seniors.
À votre service !
L’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications (OPMQ) du BTP a créé un Guide seniors disponible sur le site internet de l’OPMQ dédié www.guide-seniors-btp.fr. Ce guide est destiné aussi bien aux salariés du BTP, intéressés par un auto-positionnement, qu’aux responsables en charge de la politique seniors
dans les entreprises s’inscrivant dans une démarche d’auto-évaluation des compétences.
Il comporte notamment des pistes d’action pour les entreprises, une cartographie interactive des outils disponibles en faveur de l’emploi des seniors, ainsi qu’un QUIZ vous permettant de tester vos connaissances.
Ergonomique, accessible et résolument pratique, cet outil riche en informations sur les seniors permet
d’aborder la gestion des âges selon une approche concrète et ludique.
rticulation entre l’accord de branche sur l’emploi des salariés âgés et les accords de branche et
A
d’entreprises sur le contrat de génération
L’accord du 23 décembre 2009
sur l’emploi des salariés âgés
dans le BTP a été conclu pour
une durée de 3 ans. Il a donc pris
fin au terme de l’année 2012.
Le gouvernement a exprimé le
souhait de mettre en place le
« contrat de génération ». À cet
effet, un accord interprofessionnel daté du 19 octobre 2012 a
été conclu.
La loi du 1er mars 2013 précise
le cadre du contrat de génération et des obligations de négociation des entreprises. À terme,
les accords sur les contrats de
génération se substitueront aux
accords seniors.
Dans le cadre du contrat de génération, seules les entreprises
de 300 salariés et plus doivent
conclure un accord d’entreprise
ou un plan d’action « contrat de
génération » sous peine d’être
redevables d’une pénalité. Elles
ont l’obligation d’avoir déposé
un accord collectif ou un plan
d’action (auprès de l’autorité
administrative compétente) ou
être couvertes par un accord de
groupe au plus tard le 30 septembre 2013.
Sommaire
Index
85
Partie 3
Le cadre général des accords « contrats de génération »
Il existe deux natures de textes
conventionnels différentes :
- l’accord collectif « contrat de
génération »,
-
le contrat/la convention
signé(e) conclue dans le cadre
du recrutement d’un jeune en
CDI et du maintien dans l’emploi d’un senior.
Le contrat de génération répond
au triple objectif d’améliorer
l’accès des jeunes à un emploi
en CDI, de maintenir l’emploi
des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
• Obligation de conclure un
accord collectif « contrat de
génération » dans l’entreprise
ou la branche
L’obligation diffère en fonction
de la taille de l’entreprise :
- entreprise dotée d’un effectif inférieur à 50 salariés :
pas d’obligation,
- entreprise dotée d’un effectif
compris entre 50 et moins
de 300 salariés : incitation
à conclure un accord collectif « contrat de génération »
d’entreprise ou un plan d’action ou être couverte par
un accord collectif « contrat
de génération » de branche
afin de bénéficier de l’aide
financière afférente,
- entreprise dotée d’un effectif
supérieur ou égal à 300 sala-
riés : obligation de conclure
un accord collectif « contrat de
génération » d’entreprise ou
un plan d’action ou être couverte par un accord de groupe.
Cet accord s’applique pour
une durée qui ne peut excéder 3 ans et doit préciser
le calendrier prévisionnel de
mise en œuvre des actions et
des indicateurs d’évaluation
des résultats.
• Objet de l’accord « contrat
de génération » ou du plan
d’action
Un diagnostic préalable doit
être réalisé par l’entreprise
ou la branche selon le cas
pour l’élaboration de l’accord
ou du plan d’action.
L’accord « contrat de génération » ou le plan d’action traite
des points suivants :
-
l’entrée des jeunes dans
l’entreprise (notamment des
modalités de recours ou de
développement des contrats
en alternance…),
-
l’emploi des seniors (possibilité de s’inscrire dans
une démarche de développement des compétences et
des qualifications et l’accès
à la formation),
- la transmission des savoirs
et des compétences.
Pour les accords « contrat
de génération » de branche,
il convient de traiter également des aides apportées
aux petites et moyennes
entreprises liées à la mise en
œuvre des accords « contrat
de génération ».
• Convention de génération
Les entreprises ayant un
effectif inférieur à 300 salariés peuvent bénéficier d’une
aide financière de l’État sous
réserve de conclure une
« convention de génération»
avec l’administration.
Une convention de génération est conclue dans le cadre
du recrutement d’un jeune
(moins de 26 ans sauf exceptions) en CDI et du maintien
dans l’emploi d’un senior
(minimum 57 ans sauf spécificité).
En principe, l’aide financière
à l’entreprise serait versée :
- pour une durée de 3 ans,
- représente 4 000 €/an en
cas d’embauche d’un jeune
et de maintien dans l’emploi
d’un senior, soit 12 000 €
sur la durée maximale de
l’aide.
À noter !
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’aide peut s’appliquer pour les embauches effectuées
depuis le 1er janvier 2013.
À titre transitoire, les entreprises de moins de 300 salariés bénéficient de l’aide précitée pour
l’embauche, avant la promulgation de la loi, d’un jeune en CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat en
alternance.
86
Sommaire
Index
Partie 3
Entreprises concernées
Obligations selon la taille des entreprises
Entreprises
- Obligation de conclure un accord « contrat de génération »
d’entreprise ou un plan d’action ou être couverte par un accord
de groupe sinon pénalité.
- Pas d’aide financière.
Entreprises
de moins de 300 salariés
- Incitation à conclure un accord « contrat de génération »
d’entreprise, un plan d’action ou à être couverte par un accord
de branche pour bénéficier d’une aide financière.
Pour bénéficier de l’aide financière, l’entreprise doit conclure
une convention de génération.
Entreprises
de moins de 50 salariés
- Pas d’obligation de conclure un accord « contrat de génération »
ou un plan d’action pour bénéficier de l’aide financière.
- Possibilité de conclure une convention de génération
pour bénéficier d’une aide financière.
11 Prévention de la pénibilité
• Accord BTP sur la prévention
de la pénibilité dans le BTP
La loi n°2010-1330 du 9
novembre 2010 portant
réforme des retraites impose
aux entreprises ou groupes
comprenant au moins 50
salariés et qui emploient une
certaine proportion de salariés exposés à des facteurs de
risques professionnels, d’être
couverts par un accord de
branche, d’entreprise ou un
plan d’action en faveur de la
prévention de la pénibilité, au
plus tard le 1er janvier 2012.
À défaut, elles sont redevables d’une pénalité d’au
maximum 1% des rémunérations, au cours des périodes
au titre desquelles elles ne
sont pas couvertes, pénalité modulée en fonction des
efforts constatés par l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité.
Un accord sur la prévention de
la pénibilité dans le BTP a été
conclu le 20 décembre 2011.
Cet accord dispense les entreprises de 50 à moins de 300
salariés de négocier un accord
ou d’établir un plan de prévention mais sa portée est plus
large car il concerne toutes les
entreprises et salariés du BTP.
L’accord prévoit la constitution d’un groupe de travail
paritaire sur la mise en place
d’un dispositif spécifique
au BTP de compte épargne
temps « aménagement et fin
de carrière ».
À cet accord sont annexées 10
fiches sur les facteurs de pénibilité. Les partenaires sociaux
ont fixé des objectifs annuels
de progression de 10% par
an des contrats de prévention signés avec l’assurance
maladie, 10% de programmes
ADAPT BTP et 10% de périodes
• Financement de projets pour
la prévention de la pénibilité
Jusqu’au 2 septembre 2013,
les entreprises ayant un projet
de prévention de la pénibilité
peuvent faire une demande
de subvention auprès du
Fonds national de soutien
relatif à la pénibilité. Un
cahier des charges de l’appel
à projets fixant les modalités de sélection des projets
d’entreprises susceptibles de
bénéficier d’un financement
du Fonds est en ligne sur le
site de la CNAMTS auprès de
laquelle le Fonds est placé.
L’apport du Fonds est plafonné à 100 000 € par projet
et par entreprise sans que
l’aide apportée par le Fonds
ne dépasse 70% du coût total
du projet de l’entreprise.
Les projets faisant l’objet
d’un financement doivent
traiter au moins de l’une des
thématiques suivantes :
- travaux d’expertise ou
d’ingé@nierie,
- tutorat ou formation,
- actions d’information et de
promotion de la prévention
de la pénibilité.
Sommaire
Index
87
Partie 4
Les processus de formation
Sous l’impulsion de l’État, les
partenaires sociaux ont signé,
le 5 octobre 2009, un Accord
relatif au développement de la
formation tout au long de la
vie, la professionnalisation et la
sécurisation des parcours professionnels. Cet accord a été
transposé par la loi n°20091437 du 24 novembre 2009
relative à l’orientation et à la
formation professionnelle tout
au long de la vie.
Cette loi ne refond pas en profondeur les dispositifs de formation mais vise à réorienter
une partie des fonds de la formation professionnelle vers les
publics éloignés de l’emploi,
en particulier les demandeurs
d’emploi. Elle répond, à ce titre,
à l’objectif du gouvernement de
favoriser l’accès à la qualification et à la requalification des
publics fragilisés et à assurer
une sécurisation des parcours
professionnels, en dépassant
la logique de statut. Elle s’est
également fixée pour objectif de
simplifier et clarifier les dispositifs de formation.
Chapitre 1
La professionnalisation et le tutorat
1 Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est mis en œuvre sur
la base des principes suivants,
inscrits dans l’Accord National
Interprofessionnel (ANI) du 5
décembre 2003 :
- une personnalisation des parcours de formation en fonc-
tion des connaissances et des
expériences de chacun des
bénéficiaires,
-
une alternance alliant des
séquences de formation professionnelle, dans ou hors de
l’entreprise, et l’exercice d’une
ou plusieurs activités profes-
sionnelles en lien avec la ou
les qualifications recherchées,
- une certification des connaissances, des compétences et
des aptitudes professionnelles
acquises.
dans le secteur est d’attirer, d’accueillir et de recruter des jeunes
et des demandeurs d’emploi qui
souhaitent intégrer les profes-
sions du BTP et y évoluer. Il s’agit
aussi de les former aux métiers,
de les professionnaliser et de les
conduire à une qualification.
1 Vocation du contrat
L’accord BTP du 13 juillet 2004
précise, entre autre que la vocation première et prioritaire du
contrat de professionnalisation
88
Sommaire
Index
Partie 4
Chapitre 1 - La professionnalisation et le tutorat
1.1 Priorités fixées dans le secteur du Bâtiment
Compte tenu des besoins
importants de recrutement du
secteur, seront pris en charge
les contrats qui ont pour objet,
dans l’ordre de priorité suivant,
de :
- compléter la formation initiale
des jeunes,
-
favoriser l’intégration des
demandeurs d’emploi,
- aider à l’intégration des travailleurs handicapés,
- favoriser le recrutement et la
formation des femmes,
- acquérir les capacités à gérer
ou à conduire une entreprise.
1.2 Priorités fixées dans le secteur des Travaux Publics
La priorité sera donnée au financement des contrats de professionnalisation dont l’objet est la
formation des bénéficiaires aux
métiers des travaux publics, que
ces contrats s’adressent à :
- des jeunes dépourvus de qualification ou ayant une qualification insuffisante pour occuper un emploi,
- ou qu’il s’agisse de favoriser
l’intégration des demandeurs
d’emploi,
- ou des travailleurs handicapés
pour lesquels des partenariats
avec les institutions spécialisées seront recherchés.
Le contrat de professionnalisation doit également favoriser
l’intégration du public féminin
dans les entreprises de Travaux
Publics.
crit au RNCP (Répertoire
Professionnelles),
- soit un certificat de qualification professionnelle (CQP),
-
soit une qualification professionnelle reconnue dans les
classifications de la convention collective de la branche.
2 Objectif du contrat
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre
à son bénéficiaire d’acquérir :
-
soit un diplôme, un titre à
finalité professionnelle ins-
À noter !
Lorsque l’objectif du contrat de professionnalisation est de préparer une qualification reconnue dans
les classifications des CCN, l’employeur doit délivrer au salarié une attestation reconnaissant qu’il a
bien atteint la classification dans la CCN (Circulaire DGEFP n°2012-15 du 19 juillet 2012 sur la mise
en œuvre du contrat de professionnalisation).
3 Publics concernés
3.1 Publics
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail
d’un type particulier, à durée
déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), ouvert :
- aux jeunes âgés de 16 ans à
moins de 26 ans, quel que soit
leur niveau,
-
aux demandeurs d’emploi
âgés de 26 ans et plus.
Les candidats au contrat de
professionnalisation âgés de 26
ans ou plus ayant le statut de
« personne en recherche d’emploi » ou « inactif » non bénéficiaire d’un minima social (RSA,
AAH, ASS) ni d’un CUI (Contrat
Unique d’Insertion) doivent disposer d’un numéro d’inscription
à Pôle Emploi.
Dans tous les autres cas (sortant de scolarité ou d’université,
contrat en alternance, contrat
aidé, stagiaires de la formation
professionnelle ou encore salariés) le numéro d’inscription à
Pôle Emploi n’est pas obligatoire (Circulaire n°2012-15 du
19 juillet 2012 sur la mise en
œuvre du contrat de professionnalisation).
Pour un CDD, on parle de
et, pour un CDI, d’action de
professionnalisation en début
de contrat.
Sommaire
Index
89
Partie 4
3.2 Public prioritaire
La loi du 24 novembre 2009 a
favorisé le développement des
contrats de professionnalisation
auprès des publics les plus éloignés de l’emploi, à savoir :
- les jeunes de moins de 26 ans
qui n’ont pas validé un second
cycle de l’enseignement secondaire (sans le bac) et qui ne
sont pas titulaires d’un diplôme
de l’enseignement technologique ou professionnel,
-
les personnes bénéficiaires
de Revenu de Solidarité Active
(RSA), de l’Allocation Solidarité
Spécifique (ASS), de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)
ou d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI).
4 Caractéristiques du contrat
4.1 Durée
La durée du contrat est déterminée par la durée des actions
prévues (évaluation, accompagnement, formation).
La durée du contrat de profes-
sionnalisation en CDD ou de
l’action de professionnalisation
qui se situe en début de CDI
est comprise entre 6 et 24 mois
conformément à l’Accord de
Branche BTP du 13 juillet 2004.
Ces contrats doivent être personnalisés en fonction des
besoins des bénéficiaires et des
emplois visés.
EJ20 n°12 434*02 (au lieu du
CERFA EJ20 n°12 434*01).
Les entreprises qui souhaitent
conclure un contrat de professionnalisation doivent se rendre
sur le portail de l’alternance
www.alternance.emploi.gouv.fr/
La DGEFP qui gère le portail de
l’alternance a mis en place une
hotline dédiée aux utilisateurs
du portail accessible au numéro
suivant : 0811 650 990
de l’ensemble des dispositions applicables aux autres
salariés de l’entreprise dans
la mesure où elles ne sont
pas incompatibles avec les
exigences de sa formation.
Ainsi, par exemple, la durée du
travail du salarié, incluant le
temps passé en formation, ne
peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée
4.2 Contrat écrit
Le contrat de professionnalisation est établi sur le formulaire
CERFA EJ 20 « contrat de professionnalisation ».
Un nouveau CERFA est entrée
en vigueur depuis le 1er juillet 2012. Il s’agit du CERFA
4.3 Statut du salarié
• Salariat
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier. Pour
autant, son titulaire a la qualité de salarié. Il bénéficie donc
À noter !
Les clauses de dédit formation (clause de remboursement par le titulaire des dépenses de formation
en cas de rupture du contrat) ne lui sont pas applicables.
Les salariés en contrat de professionnalisation n’acquièrent pas de droit au DIF pendant la durée de
leur contrat.
• Rémunération
Les salariés recrutés en
contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la
durée du CDD ou de l’action
de professionnalisation du
CDI, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et
de leur niveau de formation.
90
L’accord BTP du 13 juillet
2004 a amélioré les taux de
rémunération prévus dans le
code du travail.
(Voir p. 91 pour la méthode
de calcul du salaire minimum
pour un contrat de professionnalisation dans le BTP).
Le changement de pourcentage de rémunération du
SMIC est effectif au premier
jour du mois suivant la date
anniversaire du bénéficiaire.
Sommaire
Index
Partie 4
À noter !
- Lorsque le titulaire bénéficiaire atteint ses 21 ans, les montants sont réévalués à compter du premier
jour du mois suivant sa date d’anniversaire.
- Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n’a pas d’incidence sur la rémunération du salarié.
situation
cas général
Au moins titulaire d’un bac pro, bp, diplôme ou
titre à finalité professionnelle** de niveau iv
Moins de 21 ans
65% du SMIC*
75% du SMIC
21-25 ans
80% du SMIC
90% du SMIC
ÂGE
26 ans et plus
85% du SMIC sans être inférieur au SMIC
(*) Salaire Minimum Interprofessionnel Conventionnel
(**) Tous les diplômes de l’enseignement supérieur (exemple : licence d’anglais) ouvrent droit à la majoration de 10%.
4.4 Les avantages liés au contrat
• Aides au contrat
Seules des aides à l’embauche en contrat de professionnalisation
adulte
suivantes demeurent applicables :
- une Aide Forfaitaire à
l’Employeur plafonnée à
2 000 € pour l’embauche
d’un allocataire âgé de
26 ans ou plus en contrat
de professionnalisation (premier versement à l’issue du
3ème mois d’exécution de
l’action de professionnalisation ou du contrat et second
versement à l’issue du
10ème mois d’exécution de
l’action de professionnalisation ou du contrat) versée
par Pôle Emploi.
Pour ce faire, l’employeur
doit remplir le formulaire
intitulé « Demande d’aides
à l’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat de
professionnalisation » et le
déposer, au plus tard, dans
les 3 mois suivant le début
du contrat de professionnalisation, dûment complété,
daté et signé, auprès de
l’institution chômage territorialement compétente.
La procédure de demande
et les modalités d’attribution
de l’Aide Forfaitaire à l’Employeur (AFE) ont été modifiées par la délibération Pôle
emploi n°2011/18 du 24
mai 2011.
- une aide à l’embauche d’un
demandeur d’emploi de
45 ans et plus plafonnée
à 2000 €. Cette aide a été
instituée, depuis le 2 mars
2011 par le décret n°2011524 du 16 mai 2011.
Pour ce faire, l’employeur
doit remplir le formulaire
intitulé « demande d’aides
à l’embauche d’un demandeur d’emploi en contrat
de professionnalisation » (le
même que pour la demande
de l’aide forfaitaire à l’employeur) et le déposer au
plus tard dans les 3 mois à
compter de l’exécution du
contrat.
Ces deux aides sont cumulatives.
À noter !
Les jeunes de moins de 26 ans bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation d’une durée
supérieure à 1 an et visant l’obtention d’un titre ou diplôme inscrit au RNCP se voient délivrer
par l’organisme de formation une carte d’étudiant des métiers leur permettant de bénéficier
de réductions tarifaires identiques à celles dont disposent les étudiants de l’enseignement
supérieur.
Sommaire
Index
91
Partie 4
• Exonérations
Les contrats de professionnalisation conclus depuis le
1er janvier 2008 basculent
dans le régime d’exonération
de charges de droit commun
(exonération Fillon sur les
bas salaires), à l’exception
des contrats conclus avec les
salariés de 45 ans et plus qui
bénéficient d’exonérations
spécifiques.
• Exclusion des effectifs
Pendant toute la durée du
contrat (CDD) ou de l’action
de formation (CDI), le salarié
en contrat de professionnali-
sation est exclu du décompte
des effectifs salariés de
l’entreprise, sauf en ce qui
concerne la tarification de la
cotisation accident du travail.
Leur présence n’a donc pas
d’incidence sur les obligations
de l’employeur liées à certains seuils : versement FNAL,
participation à la formation
continue, attribution de repos
compensateur, élection de
représentants du personnel...
• Dispense du versement de
la prime de précarité et
du 1% CIF-CDD.
La prime de précarité de 10%
du montant total des rémunérations versées pendant la durée
d’un contrat à durée déterminée n’est pas due s’agissant
d’un contrat de professionnalisation.
De même, l’employeur n’est pas
redevable de la contribution au
financement du congé individuel de formation (CIF) des salariés en contrat à durée déterminée (voir part. 2, chap. 1, § 2).
4.5 Succession de contrats avec le même employeur
du 19 juillet 2012 prévoit qu’à
l’issue d’un CDD de droit commun, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat aidé, l’employeur puisse conclure, avec
le même salarié, un contrat de
De même, à l’issue d’un contrat
de professionnalisation en CDD,
l’employeur peut embaucher
le même salarié en contrat de
professionnalisation en CDI,
sous réserve de préparer une
seconde qualification.
Le contrat de professionnalisation CDD peut-être renou-
velé une fois avec le même
employeur si :
• le salarié n’a pas obtenu la
qualification visée en raison :
-
de l’échec aux épreuves
d’évaluation,
- de la maladie, de la maternité,
l’adoption ou d’un accident
de travail,
-
de la défaillance de l’organisme de formation,
• le salarié a obtenu la qualification visée et qu’il souhaite préparer une qualification complémentaire ou
supérieure (loi n°2011-893
du 28 juillet 2011 pour le
développement de l’alter-
nance et de la sécurisation
des parcours professionnels). La circulaire DGEFP de
2012 dispose que l’OPCA est
« seul juge du caractère supérieur ou complémentaire »
de la formation.
Le renouvellement entraîne la
signature d’un nouveau contrat
qui est soumis aux mêmes procédures que le contrat initial.
La circulaire précise également
que les deux causes de renouvellement peuvent être utilisées
chacune une seule fois pour le
même bénéficiaire.
4.6 Responsabilité de l’employeur
La Chambre sociale de la Cour
de cassation a, par un arrêt
du 28 novembre 2006 énoncé
que : « l’employeur qui conclut un
s’engage à assurer au salarié
une formation qui lui permettra
d’acquérir une qualification professionnelle, à défaut le contrat
doit être requalifié en CDI. »
92
Il en résulte que l’employeur
est tenu d’assurer au salarié la
formation prévue au contrat. Si
la formation n’est pas mise en
œuvre peu importe de savoir si
le manquement est imputable
à l’employeur ou au salarié. Il
appartient à l’employeur, en
concertation avec l’organisme
de formation d’envisager des
solutions, voire des sanctions
pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat, lorsque le manquement est dû au salarié. À
défaut, c’est la responsabilité
de l’employeur qui doit être retenue et le contrat de professionnalisation en CDD est requalifié
en CDI.
Sommaire
Index
Partie 4
5 La formation
5.1 Formation par alternance
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail
en alternance qui associe des
périodes de mise en situation
(activité dans l’entreprise), de
formation et de validation. La
qualification se construit à la
fois par la formation suivie et
par les activités confiées au
salarié.
À noter !
Les contrats de professionnalisation visant une certification permettant l’accès aux professions dans
la conduite routière se déroulent selon des modalités particulières : la formation est généralement
située en début de contrat puis vient l’évaluation suivie de la période pratique en entreprise.
Au regard de ces spécificités, la DGEFP a validé le non respect du principe de l’alternance et du délai
maximum de 2 mois entre la date d’obtention de la certification et la fin du contrat (Lettre DGEFP
n°361 du 17 septembre 2008).
5.2 Actions de professionnalisation et personnalisation de la formation
Les actions de professionnalisation comprennent des enseignements généraux, professionnels et
technologiques et peuvent comprendre des actions d’évaluation et des actions d’accompagnement.
5.3 Évaluations
• Évaluation individuelle
L’accord BTP prévoit que
les parcours de formation
doivent être précédés d’une
évaluation individuelle.
L’entretien d’évaluation a
pour objectif de définir les
enseignements généraux,
professionnels et technologiques adaptés au profil du
bénéficiaire du contrat et,
le cas échéant, les actions
d’accompagnement.
Cette action dite de « positionnement » est réalisée
par l’organisme de formation et permet de mesurer
les connaissances du salarié
et d’adapter la formation à
ses besoins réels. Lorsque
ce positionnement est suivi
d’une action de formation,
Constructys l’intégrera dans
son financement.
L’évaluation peut être prise
en charge dans la limite de
10 heures.
• Évaluation en début de
contrat
Dans les deux mois qui
suivent le début du contrat
de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat et le tuteur, le
cas échéant, l’adéquation du
programme de formation au
regard des acquis professionnels du salarié.
En cas d’inadéquation, l’employeur et le salarié peuvent
conclure un avenant dans
la limite de la durée de
ce contrat. À l’intérieur du
contrat, le nombre d’heures
de formation peut être majoré
ou minoré. Cet avenant (qui
implique de remplir un nouveau CERFA) est transmis par
l’entreprise au Constructys
régional dans les mêmes
conditions que le contrat initial (voir p. 95, 5-6)
5.4 Formation dans le cadre du contrat de professionnalisation
• Accompagnement
L’accompagnement est facultatif. Il concourt à la réussite
du contrat et à l’atteinte de
l’objectif.
L’accompagnement constitue un ensemble d’actions
qui a pour but de suivre et
d’aider le bénéficiaire tout au
long de son parcours de formation. Il est à proposer de
manière individualisée selon
les attentes des entreprises
et les besoins des nouveaux
salariés et suppose plusieurs
visites en entreprise. Il peut
avoir plusieurs fonctions :
- une fonction de consolidation du projet professionnel
pour une intégration durable
dans le secteur du BTP :
aider à la consolidation
du projet professionnel du
nouveau salarié durant les
premiers mois du contrat,
vérifier l’adéquation entre
le projet professionnel de
la personne et les activités
réalisées dans l’entreprise,
s’assurer que le salarié
présente les comportements attendus en situation
professionnelle : rapport
avec le tuteur, intégration
dans l’équipe, respect des
horaires, contacts avec la
clientèle, vérifier que le
nouveau salarié confirme le
choix de son projet professionnel pour éviter d’éventuelles ruptures ;
Sommaire
Index
93
Partie 4
- une fonction pédagogique :
préparation et suivi du
déroulement des périodes
de formation en entreprise et en organisme de
formation, identification et
traitement des difficultés
d’apprentissage (mesurer
les apprentissages prévus
en centre et les acquisitions
réelles sur les chantiers à
l’appui d’un document de
suivi, identifier les écarts
entre ces apprentissages et
les compétences attendues,
proposer si nécessaire des
actions correctives pour
s’assurer de l’atteinte des
objectifs intermédiaires,
formaliser les acquis professionnels, communiquer
les résultats obtenus, ceux
attendus tout au long du
contrat) ;
salarié sur les différentes
perspectives d’évolution
dans le métier ;
-
une fonction régulatrice :
aide à la conduite du projet de professionnalisation,
mise en cohérence des
étapes du parcours (faire le
point sur les actions contractualisées à l’appui du document de suivi avec le chef
d’entreprise, le tuteur et
le salarié, vérifier, lors des
suivis, l’évolution de l’intégration du nouveau salarié
dans l’entreprise, partager
les éléments de réussite
et mesurer les possibilités
de recrutement envisagées
par l’employeur, informer le
- une fonction relationnelle :
accueil et écoute, facilitation des relations entre les
partenaires (le tuteur, la
hiérarchie, le formateur…),
aider à décrypter, déchiffrer
une situation ou un problème.
La prise en charge des
heures d’accompagnement
est limitée entre 5 et 10% de
la durée des enseignements
sauf pour les GEIQ pour lesquels l’accompagnement est
plafonné à 15%.
À noter !
L’accompagnement doit être distingué du tutorat (voir part. 4, chap. 1, § 3).
• Enseignements généraux,
pro
fessionnels et technologiques
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont personnalisés en tenant compte des
acquis du bénéficiaire et de
l’objectif du contrat. Dans ce
cadre, la formation suivie permettra au bénéficiaire d’acquérir ou d’accéder à l’une
des qualifications professionnelles reconnues suivantes :
-
soit enregistrées au RNCP
(Ré
pertoire national des
certifications professionnelles),
-
soit reconnues dans les
grilles de classification des
conven
tions collectives du
BTP (action de formation
qualifiantes reconnue par le
BTP mais non certifiante),
- soit ouvrant droit à un CQP
(Certification de Qualification Professionnelle).
• Le tutorat
Afin de favoriser l’intégration
du bénéficiaire du contrat
de professionnalisation, l’em
ployeur a la possibilité de
désigner un tuteur.
Le tuteur ainsi désigné est
chargé d’accueillir, d’aider,
d’informer et de guider le salarié pendant la durée de sa
professionnalisation. Il assure
également la liaison avec
le(s) organisme(s) de formation
mettant en oeuvre la professionnalisation et il participe à
l’évaluation de la formation.
Le choix d’un tuteur par l’employeur est obligatoire quel que
soit l’âge du bénéficiaire du
contrat de professionnalisation.
Le tuteur d’un salarié en contrat
de professionnalisation peut
être :
- un salarié, désigné par le chef
d’entreprise, s’il est volontaire
et qu’il justifie d’une expérience professionnelle d’au
moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé
par le contrat de professionnalisation. Il ne peut être le
tuteur de plus de 3 salariés
en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou en
période de professionnalisation,
- l’employeur, s’il remplit ces
mêmes conditions d’expérience. Il ne peut être le
tuteur de plus de 2 salariés
en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou en
période de professionnalisation.
5.5 Durée des actions de professionnalisation
L’Accord de Branche du 13 juillet 2004 prévoit que les actions
d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels
94
et technologiques dispensés
dans le cadre du contrat ou
de l’action de professionnalisation sont d’une durée comprise
entre 15% et 40% de la durée
totale du contrat ou de l’action
de professionnalisation, sans
être inférieures à 150 heures
(soit 23 heures/mois minimum ;
60 heures/mois maximum).
Sommaire
Index
Partie 4
Cette même durée peut être
portée à un maximum de 50 %
de la durée totale du contrat
lorsque celui-ci est conclu par un
Groupement d’Employeurs pour
l’Insertion et la Qualification
(GEIQ) labellisé par le Comité
National de Coordination et
d’Évaluation des GEIQ (CNCEGEIQ).
5.6 Dates de début et de fin de la formation
les actions de formation doivent
commencer suffisamment tôt
pour permettre de vérifier, dans
les deux mois qui suivent le début
du contrat, l’adéquation du programme au regard des acquis
professionnels ou des pré-requis
du bénéficiaire.
Une fois la qualification obtenue, le contrat de professionnalisation doit prendre fin.
Il est admis que le contrat de
professionnalisation ou l’action
de professionnalisation prenne
fin, un à deux mois après la
date des épreuves, reportée
sur le CERFA, compte tenu de
l’incertitude qui peut exister sur
la date exacte des épreuves
au moment de la signature du
contrat.
Ce délai de tolérance ne
concerne que les diplômes et
titres professionnels inscrits au
RNCP. Pour les contrats dont
l’objectif est une qualification
reconnue dans les classifications des conventions collectives et les CQP inscrits ou non
au RNCP, la date des épreuves
doit correspondre à la date de
fin du contrat sur le CERFA.
6 Organisme de formation / formation mise en œuvre par l’entreprise
Qui peut dispenser les actions
de professionnalisation ?
Les actions de professionnalisation sont mises en œuvre par :
-
un organisme de formation (voir ci-après § 7, 7.1
Convention de formation),
- ou l’entreprise elle-même lors
qu’elle dispose d’un service de
formation* (voir ci-après § 7,
7.2 Document annexe établi
par l’entreprise).
À noter !
* On parle de service de formation interne « lorsque l’entreprise dispose d’une structure pérenne de
formation, identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires
à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, plannings réservés aux actions de
formation. Ce service doit faire appel à des formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à
la délivrance d’actions de formation. Dans ce cas, l’employeur joint en annexe au contrat de professionnalisation (CERFA) transmis à l’OPCA, un document précisant les objectifs, le programme et les
modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, ainsi que la date des épreuves
d’évaluation. »
Circulaire DGEFP n°2012-15 du 19 juillet 2012.
Constructys ne prend pas en
charge les contrats de professionnalisation réalisés en for-
mation interne dans les entreprises de 10 à moins de 50
salariés sauf si celles-ci justi-
fient que les conditions fixées
par la DGEFP (extrait de circulaire ci-dessus) sont remplies.
Lorsque l’organisme intervient
sur plusieurs actions du contrat
de professionnalisation, chaque
action doit être clairement identifiée sur la convention (évaluation, accompagnement, enseignement).
La convention (ou, le cas
échéant, les conventions) est
signée entre l’organisme et
l’employeur et doit être jointe au
contrat de professionnalisation.
La convention de formation doit
notamment comporter les informations sur :
- la formation (l’intitulé, nature
et durée de la formation,
notamment nombre d’heures
7 Les formalités
7.1 Convention de formation
Lorsque l’évaluation, l’accompagnement et les enseignements sont dispensés par un
organisme de formation, les
objectifs, le programme et les
modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la
formation doivent être prévus
dans la convention de formation
Sommaire
Index
95
Partie 4
prévues en centre de formation, moyens pédagogiques
et techniques mis en œuvre,
conditions de prise en charge
des frais de formation, la
qualification préparée et les
modalités de validation de la
qualification préparée),
-
les modalités de l’alternance
(calendrier des formations,
organisation des relations entre
l’entreprise, le tuteur et l’organisme de formation, période de
l’examen ou de l’évaluation),
- le rôle du ou des tuteurs (voir
part. 4, chap. 1, § 3),
- éventuellement, la délégation
de paiement des coûts pédagogiques à l’organisme de formation,
-
le cas échéant, le détail du
déroulement des heures d’accompagnement.
(Rappel : les heures d’accompagnement sont limitées à 10%
de la durée de l’action de professionnalisation, sauf pour les
GEIQ pour lesquels l’accompagnement est plafonné à 15%.)
7.2 Document annexe établi par l’entreprise
Dans le cas où l’entreprise met
en œuvre elle-même, tout ou
partie de la formation, un document précisant les objectifs,
le programme et les modali-
tés d’organisation, d’évaluation et de sanction de la
formation doit être annexé au
contrat. Il est signé par le bénéficiaire, l’employeur et le tuteur.
mettre à votre disposition un
modèle d’annexe.
7.3 Programme de formation réalisé par l’organisme
Les actions de professionnalisation (évaluation, accompagnement et enseignements)
doivent être décrites dans des
programmes détaillés de formation. Cette pièce n’est pas
nécessaire si le programme
décrit dans la convention est luimême suffisamment détaillé.
7.4 Attestation de conformité à l’accord de branche du BTP
Cette attestation est disponible sur le site constructys.fr espace entreprises et elle est obligatoire à
la constitution de votre dossier.
7.5 Saisie en ligne du CERFA
Les entreprises qui souhaitent
conclure un contrat de professionnalisation doivent se rendre
sur le portail de l’alternance
www.alternance.emploi.gouv.
fr/, où après avoir créé un
compte, elles peuvent renseigner le CERFA en répondant à
un questionnaire dynamique qui
collecte les informations néces-
saires. Une fois complété, le
CERFA doit être imprimé puis
envoyé en format papier au
Constructys régional accompagné de l’ensemble des pièces
justificatives requises (programme de formation, calendrier, convention de formation,
attestation de conformité à l’accord de l’accord de branche).
La transmission dématérialisée
vers l’OPCA est prévue courant
2013
La mise en place de ce portail
par la DGEFP nécessite plusieurs phases de dématérialisation. L’objectif étant de parvenir
à une dématérialisation totale
des dossiers de contrats de professionnalisation.
de professionnalisation a été
remplacée par une procédure
de dépôt :
Il appartient désormais aux
OPCA de procéder en lieu et
place de la DIRECCTE à un
contrôle de conformité du
CERFA aux dispositions légales
et réglementaires et non plus
seulement conventionnelles.
du contrat de professionnalisation :
-
le déposer auprès de la
DIRECCTE et informer l’entreprise de sa prise en charge
financière, si le contrat est
conforme,
- ne pas déposer le contrat et
en informer l’entreprise et le
salarié, si le contrat n’est pas
conforme.
7.6 Dépôt du contrat
Une fois que le contrat est
intégralement rempli et signé,
le salarié et l’employeur
conservent chacun un exemplaire signé du contrat de professionnalisation. L’entreprise
doit adresser au Constructys
régional le contrat de professionnalisation et les pièces
justificatives dans les 5 jours
ouvrables qui suivent la date
de début du contrat, date d’embauche.
Depuis le décret n°2011-535
du 17 mai 2011, la procédure
d’enregistrement des contrats
96
Les DIRECCTE n’ont plus à
enregistrer les contrats de professionnalisation et les OPCA
doivent dans un délai de 20
jours à compter de la réception
Sommaire
Index
Partie 4
Récapitulatif des règles de procédures du contrat de professionnalisation
1. Conclusion du contrat entre le salarié et l’entreprise.
2. Dépôt du contrat par l’entreprise au Constructys régional dans les 5 jours ouvrables qui suivent
la date de début du contrat. Les jours fériés et le dimanche ne sont pas des jours ouvrables.
3. Délai de 20 jours laissé au Constructys régional pour rendre un avis de conformité du contrat
aux dispositions conventionnelles et légales et prendre sa décision de prise en charge.
4. Procédure de dépôt/refus de dépôt
- Dépôt du contrat à la DIRECCTE si le Constructys régional rend un avis de conformité du
contrat aux dispositions légales et conventionnelles, qu’il prenne en charge ou pas le contrat.
Le Constructys régional renseigne ces éléments dans un système d’information « EXTRAPRO »
et les transmet informatiquement dans une base de données où ils sont consultés par la
DIRECCTE.
- Absence de dépôt à la DIRECCTE si le Constructys régional rend un avis de non conformité
aux dispositions légales et conventionnelles et information de l’entreprise et du bénéficiaire
du contrat de professionnalisation par le Constructys régional.
À noter !
L’OPCA peut refuser la prise en charge d’un contrat transmis hors délai. Les avenants aux contrats sont
transmis dans les mêmes conditions.
7.7 Consultation des représentants du personnel
La consultation d’un comité d’entreprise (ou d’établissement) ou,
à défaut, des délégués du personnel, s’effectue au cours de
deux réunions annuelles.
À l’occasion de la première réunion, le représentants du per-
sonnel sont informés du bilan
pour l’année antérieure et en
cours, de conditions de mise
en œuvre et des périodes de
À l’occasion de la seconde
réunion, les représentants du
personnel sont informés, entre
autre, des conditions de mise
en œuvre des contrats et des
périodes de professionnalisation pour l’année à venir.
8 La prise en charge financière
8.1 Règles d’éligibilité des contrats de professionnalisation
prise justifie qu’elle respecte
les conditions de la circulaire
de la DGEFP sur la mise en
œuvre de la formation par l’entreprise elle même (attestation
à joindre, disponible auprès
de l’APR). Les entreprises de
Constructys ne prend pas en
charge les contrats de professionnalisation dans les cas suivants :
- contrat de professionnalisation
réalisé en formation interne.
Sauf dans le cas où l’entre-
moins 50 salariés n’ont a priori pas cette capacité,
-
contrat de professionnalisation réalisé intégralement à
distance.
8.2 Forfaits de prise en charge des contrats de professionnalisation
La collecte de Constructys pour
financer les formations est
insuffisante pour couvrir tous
les besoins des entreprises
adhérentes ce qui justifie le
recours à l’utilisation des fonds
octroyés par le FPSPP.
Le FPSPP conditionne l’octroi
de fonds, au titre de la péréquation, au respect d’un coût
moyen de 6 800 € par contrat
de professionnalisation pour les
publics non prioritaires adultes,
7 250 € par contrat pour les
publics non prioritaires jeunes
et de 11 000 € pour les publics
prioritaires.
les OPCA doivent prendre en
charge l’intégralité des heures
de formation au contrat de professionnalisation sur la base
des forfaits horaires de prise
en charge.
En conséquence, les partenai
res sociaux ont revu, par avenant
n°11 du 18 décembre 2012
à l’accord du 13 juillet 2004,
les forfaits de prise en charge
des contrats de professionnalisation pour les entreprises de
Bâtiment et des Travaux Publics
quelle que soit la taille de l’entreprise et la nature du contrat
de travail (Contrat de professionnalisation CDD ou CDI).
Sommaire
Index
97
Partie 4
Les forfaits de prise en charge applicables aux contrats de professionnalisation débutant à compter,
du 1er janvier 2013 sont les suivants :
Formation technique
BTP
Formation tertiaire
(autre que BTP)
Forfaits horaires
Public non prioritaire
16€
13€
7€
Forfaits horaires
Public prioritaire
(voir p. 90)
22€
19€
13€
Pour plus d’informations sur la typologie des formations (technique/tertiaire), voir p.113
8.3 Excédents de dépenses au-delà des forfaits
Pour tous les contrats de professionnalisation qui débutent
à compter du 1er avril 2013,
lorsque le coût horaire réel du
est supérieur au forfait de prise
en charge, un complément
financier peut être accordé sous
conditions.
Un complément de 2 € de l’heure
peut être accordé à l’entreprise
pour les contrats de professionnalisation hors publics priori-
taires et concernant les formations techniques du BTP, maintenance et conduite d’engins.
Ce complément est pris en
charge par les Constructys
régionaux sur les budgets régionaux du plan de formation, sous
réserve des disponibilités financières et après instruction des
Constructys régionaux qui
devront notamment s’assurer
que :
- le complément est bien nécessaire à la signature du contrat,
- la consultation des représentants du personnel a été respectée.
Pour les contrats de professionnalisation des GEIQ adhérents
au CNCE GEIQ, consulter les
Constructys régionaux.
8.4 Procédure de règlement
Depuis le 1er janvier 2012, les
paiements sont tous effectués
par virement bancaire. Aussi
lors du premier remboursement, ou en cas de modification
de RIB, les entreprises doivent
fournir à Constructys siège un
RIB agrafé sur papier à l’entête
du siège social de l’entreprise
où figureront Raison sociale,
adresse, et n° de SIRET.
Pour les organismes de formation payés en subrogation de
paiement, le RIB est celui du
centre de formation.
Ce RIB sur papier à entête peut
également être transmis par mail
sur [email protected]
• Demande de règlement
L’entreprise doit adresser directement au Constructys régional l’imprimé de « demande de
règlement contrat de profes-
98
sionnalisation » dûment renseigné et accompagné des pièces
requises.
• L’attestation de présence :
chaque acteur (organisme
de formation ou entreprise
possédant un service de formation) atteste, sous sa responsabilité, les heures de formation réellement effectuées
par le bénéficiaire du contrat.
Chaque attestation est également signée par le bénéficiaire du contrat.
Toutes les heures sont attestées en distinguant évaluation, accompagnement et
enseignement, en organisme
et en entreprise.
Comme pour un organisme
de formation, en cas de formation interne l’entreprise
établira des feuilles d’émargement par demi-journée. En
cas de besoin, le Constructys
régional se réserve la possibilité de les réclamer.
• La copie du dernier bulletin de salaire du bénéficiaire
du contrat. Cette pièce est à
joindre à la dernière demande
de règlement. Ce document
permet de s’assurer que le
bénéficiaire est toujours salarié de l’entreprise.
• Le questionnaire de suivi du
bénéficiaire.
À la dernière demande de règlement, l’entreprise joint le questionnaire (suivi du bénéficiaire)
obligatoire concernant le déroulement du contrat.
En cas de délégation de paiement, l’organisme de formation
facture directement le coût pédagogique au Constructys régional,
Sommaire
Index
Partie 4
À noter !
Pour tous les stages longs,
la demande de règlement
est établie par trimestre.
Seules les entreprises en
situation régulière, vis-à-vis
de l’OPCA, peuvent obtenir un remboursement de
leurs dépenses de formation.
en joignant l’attestation de présence. Sur la base de cette attestation, l’entreprise adresse une
demande de remboursement du
différentiel, entre le forfait et le
coût pédagogique versé à l’organisme de formation.
L’organisme de formation ne
pourra pas être réglé si l’entreprise est en situation irrégulière
Clôture et solde : les contrats
doivent être soldés dès la fin
de la formation et, au plus tard,
dans les deux mois qui suivent.
Voir À noter !
8.5 Procédure de financement des contrats rompus
Constructys a souhaité s’inscrire dans l’une des possibilités
instituées par le législateur (art.
L6332-14 du Code du travail)
de maintenir la prise en charge
des formations en cas de rupture des contrats de professionnalisation aux conditions cumulatives suivantes :
-
uniquement lorsque le motif
de la rupture est constitué par
un licenciement économique
(à ne pas confondre avec la
rupture conventionnelle), une
rupture anticipée du contrat
de travail CDD à l’initiative de
l’employeur (en dehors des
cas de faute grave, de force
majeure ou d’inaptitude) et
en cas de redressement ou de
liquidation judiciaire,
- maintien de la prise en charge
des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation,
-
sur la base des forfaits de
prise en charge accordée,
- dans la limite de 3 mois sauf
lorsque la formation est réalisée aux 2/3 à la date de
rupture du contrat de professionnalisation, auquel cas la
prise en charge initiale est
maintenue intégralement.
À l’issue de la formation, l’organisme de formation adresse :
• une facture,
• l’attestation originale de présence cosignée par le formateur et le bénéficiaire ou la
copie des feuilles d’émargement des stagiaires pour la
période de formation concernée,
• la situation du stagiaire à l’issue de la formation et notamment l’obtention ou non de la
qualification visée.
Ces éléments doivent être
envoyés en une seule fois au
9 Obligation d’emploi en contrats en alternance pour les entreprises
Le seuil minimal d’emploi en
alternance a été relevé de 3%
à 4% (loi n°2011-900 du 29
juillet 2011) dès 2012 (masse
salariale 2011) et la pénalité
applicable en l’absence d’atteinte de ce quota d’embauche
est modulée.
Néanmoins, seules les entreprises qui ont un taux d’emploi
en alternance au moins égal à
3% et inférieur à 4% peuvent
être exonérées du versement de
la Contribution Supplémentaire
à l’Apprentissage (CSA) sous
réserve qu’elles justifient d’une
progression de leur effectif
annuel moyen d’emploi en alternance de 10% par rapport à
l’année précédente.
Le taux de la pénalité due en
l’absence d’atteinte du quota
d’embauche et le quota d’embauche en alternance ont une
nouvelle fois été modifiés par la
loi de finances rectificative du
14 mars 2012 (n°2012-354)
laquelle prévoit le relèvement
du taux d’embauche en alternance à 5% dès 2015 et le
relèvement des pénalités.
Sommaire
Index
99
Partie 4
Les taux des pénalités désormais applicables sont les suivants :
Taux des contributions versées l’année N
applicables aux résultats de l’année N-1
Taille
de
l’entreprise
Pourcentage
d’alternants
Année
2012
(résultats
2011)
Année
2013
(résultats
2012)
Année
2014
(résultats
2013)
Année
2015
(résultats
2014)
Année
2016
(résultats
2015)
2000
salariés et +
Moins de 1%
0,3%
0,4%
0 ,5%
0 ,6%
0,6%
Moins de 1%
0,2%
0,25%
0,3%
0,4%
0,4%
Taux compris
entre 1 et 2%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,2%
Taux compris
entre 2 et 3%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
0,1%
Taux compris
entre 3 et 4%
0,05%
0,05%
0,05%
0,05%
0,05%
Taux compris
entre 4 et 5%
-
-
-
-
0,05%
250 salariés
et +
Pour mémoire, les embauches prises en compte
dans le cadre de cette obligation d’emploi sont
les suivantes :
- les contrats d’apprentissage,
- les contrats de professionnalisation,
- les VIE (Volontariat International en Entreprise),
-
les bénéficiaires d’une CIFRE (Convention
Industrielle de Formation par la Recherche en
Entreprise),
-
les contrats de professionnalisation et les
contrats d’apprentissage conclus par les GEIQ
au titre desquels les salariés sont mis à disposition d’entreprises d’au moins 250 salariés
(Instruction fiscale de la DGFIP en date du 23
mars 2012 – BO 30/03/12).
Lorsque les entreprises assujetties à l’obligation
d’embauche en alternance (250 salariés et plus)
dépassent le quota de 4% (5% à compter de
2015), elles bénéficient d’un bonus.
Le montant de l’aide ou bonus tient compte du
dépassement du quota d’embauche en alternance (4% jusqu’en 2014 et 5% à compter de
2015) jusqu’à 2 points (6% jusqu’en 2014 et 7%
à compter de 2015). Cette aide est calculée selon
une formule à laquelle est appliqué un montant de
400€ par personne éligible et par an.
2 La période de professionnalisation
La période de professionnalisation est un dispositif de formation issu de la loi du 4 mai
2004, qui s’adresse aux salariés de l’entreprise, en CDI ou
en contrat unique d’insertion
CDD ou CDI et a pour objet
de favoriser leur maintien dans
l’emploi (L6324-1).
En fonction de l’objectif visé, le
dispositif de formation requiert
le respect d’une alternance formation/pratique.
- contribuer à la mise en œuvre
des démarches de progrès
par la gestion prévisionnelle
des compétences au sein des
entreprises,
-
capitaliser les unités de formation et les expériences successives.
1 Vocation
précise que la vocation générale des périodes est de contribuer à :
- favoriser l’évolution professionnelle des salariés concernés,
100
Sommaire
Index
Partie 4
2 Objectifs prioritaires
Les objectifs de la période
de professionnalisation prévus
dans l’Accord BTP visent l’acquisition :
-
soit d’un diplôme, un titre
professionnel ou un certificat
enregistrés dans le répertoire
national des certifications
professionnelles (RNCP), en
s’appuyant si possible sur les
acquis des salariés dans le
cadre de la VAE,
- soit d’une qualification reconnue dans les classifications
des conventions collectives
À côté de l’acquisition de certifications ou qualifications reconnues, la période de professionnalisation peut aussi permettre
à un salarié de participer aux
types d’actions de formation
suivants :
-
actions ayant pour objet de
favoriser l’adaptation des salariés à l’évolution des emplois
ainsi que leur maintien dans
l’emploi et de participer au
développement de leurs compétences,
-
actions de promotion ayant
pour objet de permettre l’acquisition d’une qualification
plus élevée,
-
actions de prévention avec
pour objectif de réduire les
risques d’inadaptation de
qualification à l’évolution des
techniques et des structures
des entreprises, en préparant
les salariés dont l’emploi est
menacé, à une mutation d’activité.
ont souhaité donner la priorité
aux salariés :
-
ayant les premiers niveaux
de qualification, quel que soit
leur âge,
- âgés de moins de 30 ans,
- âgés de 45 ans et plus,
- ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle, pour maintenir leur employabilité,
- envisageant la création ou la
reprise d’une entreprise,
- handicapés,
- femmes à la suite d’un congé
maternité,
-
qui reprennent leur emploi
après un congé parental,
- en CUI-CIE (contrat unique d’insertion) y compris en CDD (la
formation doit avoir une durée
minimum de 80 heures).
- 21 heures pour les périodes de
professionnalisation concourant à un objectif de qualification ou de certification et
inscrites dans un parcours de
professionnalisation dont la
durée totale minimale est de
70 heures,
-
35 heures pour les autres
- un diplôme, un titre, un CQP
inscrit au RNCP,
-
une qualification reconnue
dans les grilles de classifica-
tions des conventions collectives du BTP.
nationales du Bâtiment et des
Travaux Publics.
3 Publics concernés
Les périodes de professionnalisation, dans le BTP, sont
ouvertes aux salariés en CDI,
sans condition d’ancienneté,
dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions technologiques et organisationnelles.
4 Durée
Les partenaires sociaux par avenant n°8 daté du 17 décembre
2009 à l’accord du 13 juillet
2004 ont fixé deux planchers
minimum des actions de formation réalisées dans le cadre
d’une période de professionnalisation :
5 Formation
5.1 Alternance
L’alternance est obligatoire
dans le cadre des périodes
de professionnalisation qualifiantes c’est-à dire visant :
En revanche, l’alternance n’est pas obligatoire pour les autres périodes de professionnalisation.
Sommaire
Index
101
Partie 4
5.2 Personnalisation
En application de l’Accord BTP
du 13 juillet 2004, les parcours
de formation doivent répondre
aux besoins réels des bénéficiaires et être déterminés en
tenant compte des conclusions :
- soit de l’entretien professionnel (voir part. 3, chap. 1, § 1),
-
soit d’une évaluation individuelle réalisée conjointement
par le salarié et l’employeur,
- soit d’un bilan de compétences
-
soit d’une action de validation des acquis de l’expérience
(voir part. 4, chap. 5).
L’évaluation individuelle pourra
prendre l’une de ces quatre
formes.
5.3 Actions de la période de professionnalisation
Les actions de la période de professionnalisation peuvent comprendre, des actions d’évaluation, des
actions d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
6 Modalités de réalisation de la formation
Les actions de professionnalisation dans le cadre d’une
période de professionnalisation
se déroulent en principe sur le
temps de travail. Elles peuvent
également se dérouler, en tout
ou partie, en dehors du temps
de travail à l’initiative :
- soit du salarié dans le cadre du
DIF (voir part. 4, chap. 3),
-
soit de l’employeur, après
accord écrit du salarié.
• Lorsque la période est faite à
l’initiative de l’employeur et
pendant le temps de travail :
le salarié ne peut pas refuser
de partir en formation.
• Lorsque la période se déroule
sur le temps de travail à l’initiative du salarié qui mobilise
son DIF, il faut l’accord des
deux parties. Cet accord doit
être formalisé, avant le départ
en formation, ne serait-ce que
pour attester des heures utilisées sur le crédit d’heures
« DIF » du salarié. L’employeur
n’a pas l’obligation de définir des engagements, en
termes de reconnaissance
des acquis de la formation,
comme pour une période de
professionnalisation réalisée
hors temps de travail.
• Lorsque la période se déroule
hors temps de travail (L63247 du CT), il faut toujours l’accord des deux parties. Cet
accord doit être formalisé, 8
jours au minimum avant le
départ en formation et prévoir
la nature des engagements
auxquels l’entreprise souscrit
si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent
sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en
priorité, dans un délai d’un
an à l’issue de la formation,
aux fonctions disponibles
correspondant aux connais-
sances ainsi acquises et sur
l’attribution de la classification correspondant à l’emploi
occupé. Ces engagements
portent également sur les
modalités de prise en compte
des efforts accomplis par le
salarié, s’il suit avec assiduité
la formation et satisfait aux
évaluations.
D’une façon générale, il faut
une cohérence entre la durée
et l’objectif de la formation
hors temps de travail et les
engagements auxquels souscrit
l’employeur, compte tenu des
possibilités de l’entreprise. Le refus du salarié de participer à des actions réalisées
en dehors du temps de travail
ou la dénonciation de l’accord
dans les 8 jours, ne constitue
ni une faute, ni un motif de
licenciement.
À noter !
Ces engagements ne sont pas « une simple formalité administrative », mais constituent une obligation
pour l’entreprise (Circulaire du 14 novembre 2006).
7 La prise en charge financière
À noter !
Pour connaitre les principes de prise en charge et
pièces à fournir voir p. 62.
102
La période de professionnalisation (comme le contrat de professionnalisation) est financée sur
la contribution « professionnalisation ».
Sommaire
Index
Partie 4
7.1 Forfaits de prise en charge
Les partenaires sociaux ont
revu, par avenant n°11 à
l’accord du 13 juillet 2004 les
modalités de prise en charge
des périodes de professionnalisation. Depuis le 1er janvier
2013, les forfaits de prise en
charge sont les suivants :
Formation technique
BTP
Formation tertiaire
(autre que BTP)
23 €
17 €
7 €
Forfaits horaires
Constructys précise que les formations obligatoires peuvent
être prises en charge dans le
cadre des périodes de professionnalisation à la condition
qu’elles s’inscrivent dans un
parcours de professionnalisation.
À noter !
Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels assure un financement des OPCA,
dans le cadre de sa mission de péréquation, en faveur des périodes de professionnalisation d’une
durée minimum de 150 heures ayant pour objectif une certification enregistrée au Répertoire National
des Certifications Professionnelles (RNCP) ou un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).
Les entreprises peuvent disposer de financements assurés dans ce cadre.
7.2 Excédents de dépenses au-delà des forfaits
Si le coût réel de la période de
professionnalisation excède ces
forfaits de prise en charge, un
complément financier peut être
octroyé sur la contribution Plan.
Ces dépenses peuvent donc
être prises en charge par les
entreprises sur leur budget formation, à savoir :
-
salariés : fonds mutualisés,
- entreprises de 50 salariés et
plus : crédit de référence et
fonds mutualisés. Les entre-
prises en option B ne bénéficient pas d’une prise en
charge des périodes de professionnalisation au-delà des
forfaits.
À noter !
Dans le cadre de prises en charge dépassant le forfait professionnalisation appliqué, l’entreprise doit
conserver tous les justificatifs nécessaires pour s’assurer de la dépense réelle :
- facture de l’organisme de formation,
- justificatifs de frais de repas et d’hébergement,
- justificatifs de transport...
Dans le cadre de la transmission simplifiée, ces pièces ne
sont plus à joindre systémati-
quement au Constructys régional, mais pourront faire l’objet
d’un contrôle a posteriori (voir
la procédure de simplification
administrative, p. 62).
de professionnalisation et ce,
quel que soit l’âge du salarié.
Par contre, elle est éligible aux
exonérations Fillon sur les bas
salaires.
8 Informations diverses
8.1 Charges sociales
L’entreprise ne bénéficie d’aucun allégement de charges spécifique au titre de la période
Sommaire
Index
103
Partie 4
8.2 Départ en formation/Absence simultanée
Sauf accord du chef d’entreprise, le nombre de salariés
absents simultanément au titre
de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2% du
nombre total de salariés dans
l’entreprise (ou établissement)
ou 2 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés.
8.3 Consultation des institutions représentatives du personnel
Le décret du 25 août 2004 précise que les représentants du personnel sont informés des conditions de
mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation (voir part. 1, chap. 2).
3 Le tutorat
1 Rôle du tuteur
Le tuteur est chargé principalement d’accueillir, d’aider,
d’informer et de guider le bénéficiaire du tutorat dans l’entreprise qui peut être salarié en
contrat ou en période de professionnalisation.
Il a notamment pour mission
d’assurer la liaison entre les
organismes extérieurs (organismes de formation ou prestataires de bilan de compétences)
et les salariés de l’entreprise
qui contribuent à l’acquisition
par le bénéficiaire de compétences professionnelles.
Il participe à l’évaluation du
suivi des différentes actions
liées au contrat ou à la période
Le tuteur d’un salarié en contrat
ou en période de professionnalisation peut être :
- un salarié, désigné par le chef
d’entreprise, s’il est volontaire
et qu’il justifie d’une expérience professionnelle d’au
moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé
par le contrat de professionnalisation ou la période de professionnalisation. Il doit exprimer son accord pour assumer
cette fonction.
Il ne peut être le tuteur de plus
de 3 salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou en période de professionnalisation. L’employeur lui
permet de disposer du temps
nécessaire au suivi du bénéficiaire,
- l’employeur, s’il remplit ces
mêmes conditions d’expérience. Il ne peut être le tuteur
de plus de 2 salariés en contrat
de professionnalisation, d’apprentissage ou en période de
À noter !
La Circulaire n°2012-12 du 19 juillet 2012 (Point 1.10.1) prévoit que le tuteur doit formaliser dans un
document (ex : cahier de suivi) le suivi personnalisé qu’il réalise et doit être en mesure de présenter
ce document en cas de contrôle.
Le Constructys régional peut mettre à votre disposition un modèle de livret de suivi.
En application de l’accord BTP
du 13 juillet 2004 et de ses
avenants n°5 du 20 décembre
2005 et n°6 du 28 juin 2006,
le choix d’un tuteur par l’employeur est obligatoire :
• Pour les entreprises de 10
salariés et plus :
-
dans le cadre du contrat
de professionnalisation quel
que soit l’âge de son bénéficiaire,
-
et dans le cadre de la
période de professionnalisation, lorsque le salarié a
moins de 26 ans.
• Pour les entreprises de moins
de 10 salariés dans le cadre
du contrat de professionnalisation et de la période de
professionnalisation, lorsque
le salarié a moins de 26 ans.
1.1 Spécificité du tuteur GEIQ ou des entreprises de travail temporaire
Pendant la durée de la mise
à disposition du salarié par un
GEIQ ou une entreprise de travail temporaire, les missions du
tuteur s’il existe, sont confiées au
tuteur de l’entreprise utilisatrice.
104
Toutefois, si l’employeur (entreprise de travail temporaire ou
groupement d’employeurs) a
désigné un tuteur, l’évaluation
du suivi de la formation et la
liaison avec le(s) organisme(s)
ou le service formation chargé
de la mise en œuvre des actions
de formation sont assurées par
le tuteur désigné par l’entreprise
de travail temporaire ou le groupement d’employeurs.
Sommaire
Index
Partie 4
À noter !
Les conditions de qualification et d’expérience professionnelle ainsi que le fait qu’un tuteur ne puisse
encadrer plus de 3 bénéficiaires ne s’appliquent pas à ce tuteur.
Le tuteur de l’entreprise utilisatrice a pour missions :
- d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période,
- d’organiser avec les salariés concernés l’activité de ces personnes dans l’entreprise et contribuer à
l’acquisition de savoir-faire professionnels.
2 Formation du tuteur et prise en charge financière
2.1 Formation de tuteur
Former le tuteur à l’exercice
de ses fonctions tutorales, à la
transmission des savoirs, à la
gestion de son emploi du temps
est recommandé.
Il existe des formations opérationnelles que l’employeur peut
organiser avec l’appui financier
de l’OPCA.
Pour les entreprises des
Travaux Publics, les partenaires
sociaux ont par accord collectif
du 19 septembre 1996 créé
l’Ordre des tuteurs. Ce dispositif a été rénové par accord du
8 décembre 2009 modifié pour
partie par l’avenant n°1 du
7 décembre 2011. Cet accord
vise à poursuivre la promotion
du tutorat en « valorisant les
tuteurs et en créant des outils
et des services qui aideront les
tuteurs dans l’exercice de leur
mission ».
Ils ont, à cette occasion élaboré
un référentiel commun à tous
les formateurs des tuteurs des
travaux publics.
Les conditions d’admission à
l’ordre des tuteurs et de perception de la gratification sont les
suivantes :
• avoir reçu une formation
de tuteur, d’une durée de
4 jours, organisée :
-
soit à l’initiative de son
entreprise si le référentiel a
préalablement été agréé par
l’Ordre des tuteurs,
- soit par l’un des 8 centres
agréés par l’Ordre des
tuteurs,
-
soit dans le cadre d’une
formation
inter-entreprises dont le référentiel a
été agréé par l’Ordre des
tuteurs ;
• exercer effectivement la fonction tutorale,
• justifier avoir reçu de son
employeur une prime de
650 € brut.
2.2 Modalités de prise en charge financière
Les dépenses de formation du tuteur peuvent faire l’objet d’un financement.
Constructys ne prend en charge
que les formations de tuteurs
salariés. Cette prise en charge
est réalisée sur les fonds de la
Pour obtenir la prise en charge
de la formation des tuteurs,
l’entreprise doit adresser au
Constructys régional :
- une demande de financement,
-
le programme détaillé de la
et à l’issue de la formation :
- une demande de remboursement
-
l’attestation de présence
signée du stagiaire et
du dispensateur de formation
ou les feuilles d’émargement.
Constructys contribue au financement des formations des
tuteurs salariés dans la limite
d’un plafond de 15 € par heure
de formation et pour une durée
maximale de 40 heures (soit un
total de 600 € par tuteur).
Ces dépenses comprennent les
frais pédagogiques, les rémunérations chargées ainsi que les
frais de transport et d’hébergement.
Constructys peut prendre en
charge sur les fonds mutualisés
du plan tout ou partie du différentiel entre le coût réel de la
formation et le plafond de 15 €
de l’heure.
2.3 L’aide à l’exercice de la fonction tutorale
L’aide à l’exercice de la fonction tutorale prend en compte la
rémunération chargée du tuteur
et, le cas échéant, ses frais
annexes.
L’aide à l’exercice de la fonc-
tion tutorale est versée par
Constructys :
- pour les tuteurs salariés (uniquement) encadrant le bénéficiaire d’un contrat ou d’une
période de professionnalisation,
- elle diffère en fonction de l’activité de l’entreprise (Bâtiment
ou Travaux Publics), de sa taille
et de la qualité du bénéficiaire
du tutorat.
Sommaire
Index
105
Partie 4
Période
de professionnalisation
Contrat de professionnalisation
Durée de prise en charge
Bâtiment
10 et +
• Hors GEIQ :
230 €/tuteur X 3 mois
maximum
• GEIQ :
maximum
Avec un nombre
de contrats encadrés
simultanément par
mois de 10 maximum
Travaux
Publics 10 et + maximum
BTP -10
• Tuteur inscrit à l’Ordre
des Tuteurs
• Présence du bénéficiaire du contrat
au bout de 6 mois
• Complétude de la fiche
de mise en œuvre
et de suivi
fois de l’exercice du tutorat pour
un mois donné quel que soit
Prise en charge
identique à celle
des contrats uniquement
pour les formations
qualifiantes en alternance
d’au moins 6 mois
le nombre de bénéficiaires qu’il
encadre.
Titre de Maître d’Apprentissage Confirmé (TMAC)
Les CPNE conjointes du BTP ont
créé le titre de maître d’apprentissage confirmé.
Le TMAC dans le Bâtiment et
dans les Travaux Publics
Le titre de maître d’apprentissage confirmé est obligatoire
pour l’exercice de la fonction de
106
Pas de prise en charge
• Tuteur âgé de moins de • Formation du tuteur ou
45 ans :
TMAC dans les 3 mois
230 €/ bénéficiaire
qui suivent le début
X 6 mois maximum
du contrat de profes• Tuteur âgé de 45 ans
sionnalisation.
ou plus, ou contrat
• Présence du bénéfide professionnalisation
ciaire du contrat
public prioritaire:
au bout de 6 mois.
345 €/ bénéficiaire
X 6 mois maximum
À l’exception des GEIQ, le tuteur
ne peut bénéficier qu’une seule
Au sujet du
Conditions
maître d’apprentissage dans le
secteur du Bâtiment.
Dans le secteur des Travaux
Publics, l’obtention du titre est
facultative. Par ailleurs, des
modalités spécifiques souples
pour l’inscription des titulaires
du TMAC à l’Ordre des tuteurs
des Travaux Publics ont été
prévues (avenant n°1 du 13
novembre 2008).
Public visé (conditions d’expérience)
Peuvent obtenir le titre de
maître d’apprentissage confirmé, les tuteurs et maîtres d’ap-
Sommaire
Index
Partie 4
prentissage qui répondent à
deux conditions :
-
une expérience professionnelle d’au moins cinq ans,
-
une expérience d’encadrement d’au moins deux ans en
tant que tuteurs auprès de
jeunes apprentis ou auprès de
jeunes en contrat de professionnalisation.
Formation du maître d’apprentissage et validation des compétences
La délivrance du titre de maître
d’apprentissage est subordonnée à :
- la réalisation d’une formation
de maître d’apprentissage, au
plus tard :
- le 28 janvier 2011, pour ceux
chargés de la formation d’apprentis préparant un brevet
professionnel ou un baccalauréat professionnel,
- le 28 janvier 2013, pour ceux
chargés de la formation des
autres apprentis.
- la validation des compétences
de maître d’apprentissage par
la délivrance du TMAC.
Assouplissements initiés par
l’avenant n°1 du 13 novembre
2008
-
Les maîtres d’apprentissage
qui remplissent les conditions
d’expérience requises disposent d’un délai d’un an à
compter de la signature d’un
contrat d’apprentissage pour
suivre la formation et obtenir
le TMAC.
-
qui ne remplissent pas les
conditions d’expérience disposent de 2 ans à compter
de la signature d’un contrat
d’apprentissage pour suivre la
formation et obtenir le TMAC.
-
qui remplissent la condition
légale d’expérience d’encadrement et qui ont réalisé une
formation de tuteur ou sont
titulaire d’un brevet de maitrise peuvent obtenir le TMAC
par équivalence.
Objectifs
Le titre de maître d’apprentissage confirmé formalise la
reconnaissance des compétences en terme de savoir-faire
et d’aptitudes relationnelles. Il
valide la capacité de son titulaire à remplir les cinq missions
principales attendues d’un formateur confirmé :
-
l’accueil : aider le jeune à
s’intégrer dans l’entreprise et
dans le métier,
-
la formation en entreprise :
favoriser les conditions d’apprentissage du métier (organiser les activités du jeune,
l’aider dans son travail...),
- le suivi de l’alternance : permettre au jeune de tirer profit
au maximum de l’alternance
(rencontrer les différents interlocuteurs, faire le point sur
les acquis théoriques et pratiques...),
- le suivi du jeune : accompagner le jeune dans la maîtrise
progressive du métier et dans
la consolidation de son projet professionnel (motivation,
aptitudes, compétences...),
- l’évaluation du jeune : mesurer
les progrès du jeune (faire des
bilans, participer à l’évaluation permettant de délivrer le
diplôme...).
Prise en charge
L’OPCA prend en charge la formation de ces salariés.
Les titulaires du titre de maître
d’apprentissage confirmé sont
indemnisés. Le montant de
cette indemnité est négocié
paritairement au niveau régional. Elle n’est pas prise en
charge par Constructys.
Délivrance
Le titre de maître d’apprentissage confirmé est délivré par
les CPREF du BTP (Commission
Paritaire Régionale de l’Emploi
et de la Formation).
(Accord du 29 septembre 1998
relatif au titre de tuteur et maître
d’apprentissage confirmé étendu par arrêté ministériel du 11
février 1999 - Convention entre
le ministère de l’Emploi et de
la Solidarité et les partenaires
sociaux du BTP réunis en CPNE
conjointes, du 29 septembre
1998 - art. R. 6223-25 et s. du
code du travail - accord BTP du
13 juillet 2004 relatif au maître
d’apprentissage - avenant n°1
du 13 novembre 2008 à l’accord du 13 juillet 2004 relatif
au maître d’apprentissage).
Sommaire
Index
107
PARTIE 4 - Les processus de formation
Chapitre 2
Le plan de formation
1 Définition et contenu
1 Définition du plan de formation
Le plan de formation désigne
l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur
à destination des salariés de
son entreprise. L’employeur, en
vertu de son pouvoir de direction, est libre de choisir les salariés qu’il souhaite envoyer en
formation. Toutefois, sa liberté
de choix est encadrée par l’obligation d’adapter les salariés à
leur poste de travail et de former ses salariés à la sécurité.
L’employeur a également
l’obligation de catégoriser les
actions de formation qu’il propose à ses salariés. Cette catégorisation (voir tableau ci-après)
détermine notamment les possibilités et modalités d’accès
aux formations en dehors du
temps de travail.
2 Catégories du plan de formation
Catégorie
Adaptation
au poste
de travail
1
2
Définition
Réalisation
Action de formation indispensable
au salarié pour occuper son poste
de travail compte tenu des technologies, techniques, des produits
ou des matériels utilisés
par l’entreprise.
Évolution
des emplois
ou maintien
dans l’emploi
Action de formation nécessaire
Pendant le temps
au salarié :
de travail (TT).
- pour répondre aux évolutions de
son emploi (mutations économiques et/ou technologiques),
- pour lui permettre de se maintenir dans l’emploi en occupant un
nouveau poste accessible à son
niveau de qualification.
Action
de formation
permettant au
salarié d’acquérir
des compétences
nouvelles élargissant son champ
de qualification.
Action de formation permettant
au salarié d’acquérir des compétences nouvelles élargissant
son champ de qualification.
Rémunération
- Maintien de la rémunération.
- En cas de dépassement
des horaires de travail
habituels, paiement
en heures supplémentaires ou
repos compensateur.
- Pendant le temps
- Maintien de la rémunération.
de travail (TT).
- Allocation de formation*.
- Hors temps de travail** - En cas de dépassement
(HTT) : possible dans
des 80 heures de formation
la limite de 80 heures
HTT alors paiement en heures
par an, avec l’accord
supplémentaires majorées
écrit du salarié mention- ou repos compensateur.
nant l’engagement
de l’employeur.
* L’allocation formation n’est pas soumise à cotisations sociales.
** Si le salarié est payé au forfait mensuel (heures ou jours), le HTT est limité à 5% du forfait.
108
Sommaire
Index
L’employeur a l’obligation de
classer chaque action de formation dans une catégorie. Par
contre, il n’est pas obligé de
mettre en place des actions
relevant des deux catégories.
La catégorisation des actions
de formation du plan de formation doit se faire au regard
de la stratégie de l’entreprise
et de la gestion des compétences des salariés souhaitée
par l’employeur.
Il est alors possible de rencontrer :
• des formations qualifiantes
dans la catégorie 1, dans la
mesure où l’objectif poursuivi
est par exemple le maintien
dans l’emploi,
• des actions relatives à la
réglementation ou aux
normes dans la catégorie 2,
dans la mesure où l’objectif
fixé par l’employeur avec le
salarié est le développement
des compétences du salarié sans lien direct avec une
adaptation à son poste de
travail.
À noter !
La catégorisation retenue peut avoir un impact sur :
- la promotion du salarié,
-
les déclarations faites à l’URSSAF. En effet, l’allocation formation n’est pas comprise dans
la base des cotisations sociales.
3 Modalités de la formation hors temps de travail dans le cadre du plan
reconnaissance des acquis de
la formation. « Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié
accède, en priorité dans un
délai d’un an à l’issue de la
formation, aux fonctions disponibles correspondant aux
connaissances ainsi acquises
et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Ces engagements
portent également sur les
La mise en place d’une formation en dehors du travail dans
le cadre d’une action de développement des compétences
suppose :
-
le versement d’une allocation de formation (voir part. 4,
chap. 2, § 2),
- un accord formalisé entre l’entreprise et le salarié, 8 jours
avant le début de la formation,
précisant les engagements
de l’employeur en matière de
modalités de prise en compte
des efforts accomplis par le
salarié, s’il suit la formation
avec assiduité et satisfait aux
évaluations. » (art. L. 6321-8
du Code du travail).
L’accord relatif au suivi hors
temps de travail de formations
de développement des compétences porte donc à la fois sur
la formation et sur ses suites
(retour dans l’entreprise).
Pour mémoire !
Le plan de formation : une notion à déclinaisons multiples. Le plan de formation est à la fois :
• un régime financier,
• un instrument (outil de l’entreprise dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois),
• un document (regroupant l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur).
2 LES ACTIONS IMPUTABLES AU TITRE DU PLAN
Parmi les actions de formation imputables au titre du plan de formation, on peut retrouver :
- des formations qualifiantes,
- des formations de perfectionnement.
1 Les formations qualifiantes
1.1 Les formations certifiantes
Il s’agit des formations sanctionnées par un diplôme, un titre
ou un CQP reconnu et s’ils sont
enregistrés dans le Répertoire
Professionnelles (RNCP). Le RNCP
se substitue à la liste d’homologation des titres et diplômes de
l’enseignement technologique.
Sommaire
Index
109
Partie 4
Chapitre 2 - Le plan de formation
Il permet de tenir à la disposition des salariés et des entreprises une information à jour
sur l’ensemble des diplômes,
titres et certificats à finalité professionnelle.
On y trouve notamment :
• les diplômes technologiques
et professionnels relevant
du ministère de l’éducation
nationale (CAP, BT, BEP, BP,
BTS...),
• les diplômes ou titres nationaux de l’enseignement supé-
rieur (DUT, DEUST, DEUG,
licences professionnelles,
DESS...),
• les titres délivrés en particulier par le ministère du
Travail…
1.2 Les formations reconnues dans les conventions collectives
Il s’agit des formations visant une qualification reconnue dans les classifications des Conventions
Collectives Nationales (CCN) du BTP.
Deux exemples de formations visant une qualification reconnue dans les classifications des CCN du BTP
Les CQP du BTP
Les CQP du BTP (non inscrits
au RNCP) sont propres à la
branche professionnelle. Ils
sont reconnus dans les classifications des conventions
collectives du Bâtiment et des
Travaux Publics. Ils permettent
de valider et de certifier la compétence professionnelle d’un
salarié.
Les CQP sont créés et délivrés par les CPNE conjointes
du Bâtiment et des Travaux
publics. La liste des CQP
du BTP est disponible sur
www.metiers-btp.fr.
Les CMP du BTP
Le certificat de maîtrise professionnelle est un titre créé par
les partenaires sociaux de la
branche (accord du 21 mars
2000) délivré paritairement par
les professionnels du Bâtiment
et des Travaux Publics (voir
part. 2, chap. 4, § 1, Les formations propres au BTP).
Le certificat de maîtrise professionnelle permet d’accéder
au niveau IV de la convention collective des ouvriers du
Bâtiment.
Il permet d’attester des savoir-
faire et des compétences du
salarié dans son métier. À ce
titre, il présente divers avantages :
- offrir à l’employeur un moyen
de valoriser les compétences
d’un collaborateur à fort
potentiel, de le fidéliser au
sein de son entreprise,
- permettre au salarié d’accéder
à une qualification supérieure,
de haut niveau,
-
consolider le savoir-faire de
l’entreprise...
2 Les formations de perfectionnement
Les formations non qualifiantes sont des formations de
perfectionnement.
Parmi les actions de formation de perfectionnement,
certaines font l’objet d’un
budget spécifique voté par le
Conseil d’Administration de
Constructys. Il en est ainsi par
exemple des actions FEEBAT.
3 Les actions ÉLIGIBLES sur LA Contribution plan
Constructys finance les actions
d’adaptation au poste de travail, d’évolution ou de maintien
dans l’emploi et de développe-
ment des compétences. Il tient
compte pour attribuer les aides
financières à la fois des besoins
de l’entreprise, des priorités de
l’OPCA et des budgets alloués
pour l’année en cours.
L’abonnement à des revues professionnelles et/ou techniques n’est pas imputable sur les fonds de
la formation professionnelle continue.
Constructys prend en charge au titre du plan toutes les actions de formation imputables (voir part. 2,
chap. 3, §2) et éligibles.
110
Sommaire
Index
Partie 4
À noter !
- Les formations à la sécurité référencées dans le Guide des Formations Obligatoires et Recommandées
(GFOR) sont prises en charge par Constructys sous réserve de remplir, en plus des conditions d’imputabilité, les conditions d’éligibilité définies par Constructys (cf. Fiches du GFOR au lien suivant
www.constructys.fr).
- Les dépenses d’abonnement aux publications scientifiques, techniques, financières, économiques ou
professionnelles ne sont imputables que dans la mesure où elles peuvent se rattacher à une action
de formation particulière ou à des groupes d’actions de formation mis en œuvre régulièrement, par
l’entreprise ou encore au fonctionnement d’un centre de formation de l’entreprise.
4 GESTION DES FONDS DU PLAN
Afin de favoriser l’accès des
salariés des petites entreprises
à la formation, la loi du 24
novembre 2009 oblige les
OPCA à gérer les fonds des
entreprises, au titre du plan de
formation, en plusieurs sections
distinctes :
-
une section pour les entreprises de moins de 10 salariés,
-
une section pour les entreprises de 10 à moins de 50
salariés,
-
une section pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Les fonds mutualisés Plan
permettent notamment aux
entreprises d’obtenir des financements supérieurs au montant de la contribution versée à
Constructys.
Ces fonds mutualisés sont
constitués :
-
des contributions « plan de
formation » des entreprises
du Bâtiment et des Travaux
Publics de 10 à moins de
50 salariés en option A. Les
sommes correspondantes
sont intégralement mutualisées,
- de la cotisation mutualisation
conventionnelle des entreprises du Bâtiment et des
Travaux Publics de 50 salariés
et plus en option A,
- de la cotisation mutualisation
conventionnelle des entreprises du Bâtiment et des
Travaux Publics de 10 salariés
et plus en option B,
- du reliquat des contributions
des entreprises de 50 salariés et plus du Bâtiment et
des Travaux Publics en option
A, non engagées pour des
actions de formation au titre
de leur plan de formation,
- du reliquat des contributions
des entreprises de 10 sala-
riés et plus du Bâtiment et
des Travaux Publics en option
B, non engagées pour des
de leur plan de formation.
Ils permettent la prise en charge
d’actions de formation correspondant aux priorités définies
par les partenaires sociaux du
et par l’OPCA.
Entreprises bénéficiant d’un
accès aux fonds mutualisés
Plan
Les entreprises du BTP de 10 à
moins de 50 salariés en option
À bénéficient de la mutualisation totale des fonds versés au
titre du plan de formation.
Ces entreprises bénéficient,
pour leurs actions de formation,
de financements pouvant aller
au-delà du montant des contributions versées à l’OPCA au
titre du plan de formation.
À noter !
En revanche, ne sont pas concernés les établissements secondaires des entreprises de moins de
50 salariés rattachés à une entreprise siège qui dépasse ce seuil d’effectif.
Les entreprises du BTP de 50
salariés et plus en option A
(et les entreprises des Travaux
Publics en option B sous certaines conditions précisées
ci-après) peuvent bénéficier
d’aides financières lorsqu’elles
montent des plans de formation
ambitieux avec un investissement qui dépasse leur budget
de formation.
Le Constructys régional : interlocuteur unique
Pour bénéficier d’aides au plan
sur les fonds mutualisés plan,
l’entreprise doit s’adresser au
Constructys régional dont elle
dépend géographiquement
en lui faisant parvenir une
demande de financement préa
lable.
Sommaire
Index
111
Partie 4
5 CONDITIONS FINANCIÈRES DE PRISE EN CHARGE SUR LE PLAN
(crédit option a et sur les FONDS MUTUALISéS)
Principes de prise en charge financière (coût pédagogique, rémunérations
et frais annexes)
Constructys détermine le montant de l’aide susceptible d’être accordée sur un ou plusieurs des principaux postes de dépenses suivants, en fonction des priorités de financement de l’OPCA.
• Entreprises du BTP en option A
Entreprises
Entreprises
de 10 à moins de 50 salariés
Coût
pédagogique
Crédit de référence plan1 et possibilité de prise
en charge sur les fonds mutualisés plan
Fonds mutualisés plan
Salaires
et charges2 /
allocation
de formation
en charge sur les fonds mutualisés plan
(charges remboursées au réel uniquement
en cas de financements extérieurs)
(charges remboursées au réel
uniquement en cas
de financements extérieurs)
Frais annexes
en charge sur les fonds mutualisés plan uniquement en cas de cofinancement public ou FSE
(1) Seules les dépenses de formation répondant à la règlementation en vigueur sont remboursables.
(2) Les charges sont toujours remboursées sur la base d’un taux forfaitaire en fonction de l’adhésion de l’entreprise à
une caisse de congés payés (taux forfaitaire de 60%) ou non (taux forfaitaire de 50%) sauf en cas de cofinancements
publics.
• Entreprises du BTP en option B
Les entreprises en option B du
Bâtiment ne bénéficient pas
de fonds mutualisés au titre
du plan. Les entreprises des
Travaux Publics bénéficient
de fonds mutualisés plan aux
mêmes conditions (sauf prise
en charge du taux forfaitaire
des rémunérations fixe à 50%)
que les entreprises de même
taille (10 à 50 salariés et 50
salariés et plus) mais ne sont
pas prioritaires pour l’accès à
ces fonds.
Plafonds de prise en charge financière
• Plafonds de prise en charge financière des frais annexes pour les entreprises du BTP
Frais annexes
Option A
• Au réel plafonné à 58 €/jour
(repas + hébergement)
• Au réel plafonné à 20 €/jour
(si repas seul)
Hébergement
Repas
Frais
de déplacement
112
Option B
• Au réel plafonné à 5 fois
le minimum garanti /jour
Train
Ouvriers et ETAM : 2nde classe ; IAC : 1ère classe
Voiture
0,46 €/km dans la limite de :
- un AR par jour jusqu’à 150 km AR
- un AR par semaine jusqu’à 800 km AR
- un AR toutes les 2 semaines jusqu’à 800 km AR
Avion
Exceptionnellement pris en charge si note explicative
Sommaire
Index
Partie 4
Plafonds de prise en charge financière pour les formations GFOR (Guide des Formations Obligatoires
et Recommandées) pour les entreprises du Bâtiment en option A
Les prises en charge des formations GFOR pour les entreprises
du Bâtiment en option A sur la
contribution plan sont plafonnés
comme suit :
-
pour les entreprises de 50
salariés et plus : plafonnement
à hauteur du crédit de référence.
Pour les entreprises d’Antilles
Guyane, prise en charge sur
fonds mutualisés à hauteur
d’une fois la cotisation plan
(hors FPSPP),
- pour les entreprises de 10 à
moins de 50 salariés : fonds
mutualisés plafonnés à hauteur de 2 fois la contribution
plan/priorité de l’entreprise.
Classement des formations (quelques exemples)
FORMATIONS TECHNIQUES BTP
Carrelage/Faïence
Carrelage
Charpente bois
Charpenterie, maison ossature bois…
Couverture - Etanchéité
Couverture-zinguerie, évacuation des eaux pluviales…
Draguage /Minage /
Adduction d’eau
Certificat préposé au tir de mines, forage…
Electricité bâtiment
Electricité domotique, habilitation électrique, travaux sous tension,
fibres et câbles optiques, pose volets roulant, installation portail
automatique, installations photovoltaïques, qualisol…
Electricité travaux publics réseaux
Éclairage public…
Finitions/revêtements murs,
sols
Peinture, enduits à la chaux, dépose d’amiante friable et non
friable…
Informatique de production
Autocad, batigest, gestion commerciale, devis métrés, calcul de
prix de revient, logiciel de facturation, commande et programmation de machine, dématérialisation des marchés publics, CAODAO…
Installation sanitaire - Gaz
« Plomberie, installations sanitaires, soudo brasage, responsable
gaz, préparation validation connaissances gaz, réglementation
fioul, qualigaz, quali’eau, autocontrôle gaz, maintenance gaz, PGN/
PGP… »
Installation thermique
et génie climatique
Installations thermiques, ramonage fumisterie, climatisation, chaudières, récupérations des fluides frigorigènes, géothermie, pompes
à chaleur…
Maçonnerie - Gros œuvre
Maçonnerie, éco-construction…
Menuiserie bois, plastique
et agencement
Menuiserie
Métallerie - Construction
métallique
Métallerie, ferronnerie, serrurerie, charpente métallique,
menuiserie métallique…
Organisation de production Coordination de chantier
Chef d’équipe, Conducteur de travaux, chef de chantier, gérer
les lancements en fabrication, planifier une production d’atelier,
gérer un projet de production…
Permis - conduite d’engins
Permis C-EC-EB, CACES, cariste, autorisation de conduite, FCO,
FIMO…
Plâtre - Staff
Plâtrier, plaquiste…
Sécurité BTP
Sécurité amiante, échafaudages, travaux en hauteur, cordiste,
scaphandrier, coordonnateur…
Taille de pierre
Taille de pierre…
Travaux publics, Génie civil
VRD, canalisations, paysagiste, aménagement des aires de jeux,
assainissement non collectif, technicien en piscine…
Sommaire
Index
113
Partie 4
FORMATIONS TECHNIQUES BTP (suite)
Routes - Enrobés Terrassement
Pavage, travaux terrassement, marquage au sol
Tutorat
Tuteur d’un contrat de professionnalisation ou d’une Période
de professionnalisation
Autres formations BTP
Formations liées à l’accessibilité…
FORMATIONS HORS TECHNIQUES BTP
Autres formations
Bilan de compétences, diagnostics, gestion des déchets,
funéraire…
Administration
Secrétariat…
Commercial - Marketing Achat
Marketing, vente, relations clients, prospection, phoning…
Formation générale
Savoirs de base, français langue étrangère, alphabétisation,
illettrisme, remise à niveau, mathématiques…
Informatique autres (hors
production et bureautique)
114
Vidéo IP mégapixel, GED...
Informatique bureautique
Logiciels bureautiques : Word, Excel, Comptabilité, Paie, Publisher,
Photoshop, Powerpoint, base de données…
Lecture de plans
Topographie, architecture…
Organisation gestion
d’entreprise
Comptabilité, paie, reprise d’entreprise, management, document
unique, démarche qualité-sécurité-environnement, juridique, gestion, finance...
Ressources Humaines Communication
GPEC, économie d’entreprise (fonctionnement et enjeux), intéressement, participation et dispositifs d’épargne salariale…
Sécurité
Sauveteur secouriste du travail, gestes et postures, risques
chimiques, radioprotection, risques nucléaires, certificat d’aptitude
à l’hyperbarie…
Tutorat
Tuteur, maître d’apprentissage
Sommaire
Index
Chapitre 3
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
1 Présentation
1 Définition
Le DIF est une modalité d’accès
à la formation qui permet aux
salariés de cumuler, chaque
année, un crédit d’heures de
formation à utiliser, à leur initiative, après accord de l’em-
ployeur sur le choix de la formation.
• aux salariés en CDD, à condition de justifier d’une ancienneté de 4 mois, en CDD,
consécutifs ou non, au cours
des douze derniers mois (art.
L.6323-3 du Code du travail).
Il n’est pas nécessaire que
l’ancienneté ait été acquise
au cours d’un seul contrat,
mais dans la même entreprise.
2 Public visé
Le DIF est ouvert :
• aux salariés en CDI, à temps
plein ou partiel, ayant une
ancienneté minimale d’un
an dans l’entreprise qui les
emploie.
À noter !
Sont exclus du bénéfice du DIF :
• les apprentis,
• les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation,
• les personnes qui ne sont pas salariées (les stagiaires, travailleurs non salariés...).
3 Constitution d’un crédit d’heures annuel de formation
Une fois le plafond de 120 heu
res atteint, le salarié n’acquiert
plus d’heures de DIF. Toutefois,
il s’agit d’un crédit revolving,
c’est-à-dire que si le salarié
utilise une partie de son crédit d’heures pour suivre une
formation, les heures utilisées
sont décomptées du crédit et
peuvent se reconstituer jusqu’à
atteindre, à nouveau, le plafond
de 120 heures.
Exemple : un salarié à temps
plein entré dans une entreprise
du BTP en 2004 a acquis, s’il ne
les a pas utilisées, 120 heures
de crédit DIF au 1er janvier
CDI temps plein
CDI temps partiel
20h/an* cumulables
pendant 6 ans plafonnées
à 120 heures
2010. À partir du 1er janvier
2011, faute d’utilisation, son
crédit d’heures stagnera à
120 heures. Par contre, si en
2013 il utilise 60 heures de son
crédit pour réaliser une formation, il bénéficiera au 1er janvier
2014 d’un crédit DIF de 80h =
(120h – 60h + 20h).
CDD
Prorata temporis durée du travail
contractuelle x 20h
Durée conventionnelle ou légale
plafonnée à 120h
Prorata temporis
* Sauf accord d’entreprise prévoyant des dispositions plus favorables. Le nombre d’heures acquis au titre du DIF
peut être augmenté mais pas minoré sur une période de 6 ans.
Sommaire
Index
115
Partie 4
Chapitre 3 - Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
4 Objectifs
Ils sont fixés par l’accord BTP du
13 juillet 2004.
Dans le BTP, le DIF a prioritairement vocation à accompagner
le salarié dans la réalisation de
son projet de promotion. Il permet au salarié de bénéficier
d’une action de formation favorisant l’acquisition d’une qualification ou le perfectionnement
des connaissances professionnelles tout en développant son
employabilité.
2 Modalités d’acquisition et d’utilisation
1 Modalités d’acquisition
La loi n’a pas fixé de date d’acquisition du DIF. Elle a prévu
que l’acquisition du DIF se faisait, à terme échu, sur la base
d’une périodicité annuelle. Toutefois, l’accord national du
13 juillet 2004 relatif à la mise
en œuvre de la formation professionnelle tout au long de
la vie dans les entreprises du
a fixé au 1er janvier la date
d’acquisition du DIF.
Pour les entreprises du BTP, la
périodicité d’acquisition du DIF
est l’année civile. Il s’en suit que
les entreprises du BTP apprécient l’acquisition du DIF, une
fois par an, pour tous les salariés en CDI, au 31 décembre de
chaque année, sous réserve de
prendre en compte prorata tem-
poris, les droits acquis par le
salarié, entre sa date d’entrée
dans l’entreprise et le terme de
l’année civile considérée.
Le salarié, quel que soit son
statut, acquiert du DIF, dès son
entrée dans l’entreprise, mais
sa mise en œuvre est soumise
à une condition d’ancienneté.
À noter !
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d’absence du
salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour
un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte (art. L. 6323-2 du Code du travail).
Il en est de même de la période d’absence pour les salariés victimes d’une maladie professionnelle (cf.
Soc. Cass du 17 février 2010 n°05-45382).
2 Modalités d’utilisation du DIF
L’utilisation du DIF est soumise
à une condition d’ancienneté.
Seuls les salariés en CDI ayant
un an d’ancienneté peuvent
utiliser leur DIF. La condition
d’ancienneté des salariés dans
l’entreprise s’apprécie par rapport au 1er janvier de chaque
année (date d’entrée en vigueur
du DIF fixée par l’accord de
branche du BTP) et non par
rapport à la date d’entrée du
salarié dans l’entreprise. Cette
règle permet aux entreprises du
BTP de ne pas avoir à gérer les
dates d’anniversaire des salariés dans l’entreprise. La situation des salariés en CDI vis-à-vis
de l’acquisition du DIF ne s’ap-
116
précie dans l’entreprise qu’une
seule fois au 31 décembre pour
tous les salariés en CDI.
Exemple :
Un salarié entré en CDI à temps
plein dans une entreprise du
BTP le 1er juillet 2009 ne satisfait pas au 31 décembre 2009
à la condition d’ancienneté
pour bénéficier de son DIF. Sa
situation sera réexaminée au
31 décembre 2010, ce salarié
bénéficiera alors de 30 heures
de DIF, 10 heures acquises au
titre de 2009 prorata temporis par rapport à son entrée
dans l’entreprise et 20 heures
acquises au titre de 2010.
• Cas particulier des CDD
Les salariés en CDD peuvent
bénéficier d’un DIF, sous
réserve de justifier d’une
ancienneté de 4 mois consécutifs ou non, au cours des
12 derniers mois. Il n’est pas
indispensable que l’ancienneté ait été acquise au cours
d’un seul contrat, mais elle
doit l’être dans la même
entreprise.
Le volume du crédit d’heures
obtenu au titre du DIF est
calculé au prorata temporis.
Lorsque le salarié en CDD
travaille à temps partiel,
il faut pratiquer une double
proratisation.
Sommaire
Index
Partie 4
À noter !
La demande de DIF pour un salarié en CDD est soumise à l’accord de l’employeur mais elle est prise
en charge par le Fongecif, en fonction de ses priorités. Le salarié doit donc parallèlement déposer une
demande de prise en charge auprès du Fongecif auquel l’entreprise verse sa contribution. L’action
demandée au titre du DIF CDD doit se dérouler pendant un CDD.
3 Mise en œuvre du DIF
1 DIF et temps de travail
Les actions de formation exécutées dans le cadre du DIF
peuvent se dérouler, en tout
ou partie, sur ou en dehors
du temps de travail. Lorsque le
DIF se réalise pendant le temps
de travail, le salarié a droit au
maintien de son salaire pendant la formation.
Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors
du temps de travail, le sala-
rié bénéficie d’une allocation
de formation égale à 50% de
sa rémunération nette de référence (voir part. 4, chap. 4, § 2)
À noter !
Pendant la durée de la formation suivie dans le cadre du DIF, qu’elle s’effectue dans ou hors temps de
travail, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
2 Information des salariés sur leurs droits
Chaque salarié, en CDD comme
en CDI, est informé, par écrit,
annuellement, du total de ses
droits acquis au titre du DIF.
La loi ne précise ni les modalités ni le support de cette information. L’entreprise est donc
libre d’élaborer un support ad
hoc, d’informer le salarié par
courrier ou de porter l’information sur l’un des documents
remis annuellement au salarié.
En période de lancement du dispositif, l’entreprise a tout intérêt
à élaborer un support d’information précisant les conditions
de recours au DIF ainsi que sa
politique concernant ce dispositif.
La question de la date de l’information n’a été tranchée, ni par
le législateur, ni par les partenaires sociaux. Toutefois, il
paraît logique que les salariés
soient informés de leur crédit
dès qu’ils peuvent en disposer, soit pour les salariés en
CDI, à compter du 1er janvier
de chaque année (date anniversaire d’entrée en vigueur du
dispositif dans la branche pour
les entreprises de BTP).
Les salariés en CDD peuvent
mobiliser leurs droits au DIF dès
qu’ils remplissent la condition
de 4 mois d’ancienneté. Il est
donc souhaitable de les informer de leurs droits en début de
contrat et au plus tard au bout
de 4 mois.
À noter !
Cette obligation d’information vaut indépendamment de l’utilisation par le salarié de ses droits.
3 Règles de procédures
La mise en œuvre du DIF requiert le respect d’une certaine procédure au moment de la demande de
DIF et de la rupture du contrat.
Sommaire
Index
117
Partie 4
3.1 Procédure liée à la demande
Les modalités de départ en
formation dans le cadre du
DIF sont orchestrées en deux
temps :
- la demande du salarié,
- la réponse de l’employeur.
La demande du salarié
La mise en œuvre du DIF relève
de l’initiative du salarié, en
accord avec son employeur. À
défaut d’accord, le DIF ne peut
être mis en œuvre. Le DIF est
donc un droit d’initiative reconnu au salarié.
L’entreprise n’est pas pour
autant exclue de cette mise en
œuvre. En effet, rien n’interdit
à l’employeur (et il est même
préférable dans la mesure du
possible) de faire connaître à
ses salariés, sa politique en
matière de DIF, notamment les
demandes auxquelles il donnera en priorité une suite favorable.
L’entretien professionnel (voir
part. 3, chap. 1, § 1) peut constituer un moment opportun pour
faire émerger les demandes de
formation au titre du DIF.
- En application de l’ANI du 5
décembre 2003 étendu par
arrêté du 17 décembre 2004,
l’entreprise doit mettre en
place une procédure d’entretien professionnel, tous les 2
ans. Au cours de cet entretien,
le salarié est invité à faire part
de ses souhaits de formation
et de l’utilisation de son DIF.
- Il est cependant nécessaire de
distinguer le recueil de simples
vœux et la formulation écrite
d’une demande qui fait courir le délai d’un mois (voir ciaprès).
La loi ne précise pas le contenu de la demande du salarié.
Toutefois, la demande doit être
suffisamment précise pour
permettre à l’employeur de se
prononcer sur le choix de la
formation. Il est recommandé
qu’y figurent l’intitulé de la for-
118
mation, son coût, les dates de
la formation et le fait qu’elle se
déroule sur le temps de travail
ou hors temps de travail.
La loi ne précise pas non plus le
délai et la forme de la demande
de DIF du salarié. Toutefois,
pour des raisons évidentes de
preuve, il paraît indispensable
que la demande soit formulée
par écrit et, au minimum, un
mois avant le début de la formation, compte tenu du délai
de réponse d’un mois dont dispose l’employeur quand une
demande de DIF lui est notifiée.
Le choix de l’action
En théorie, le salarié est libre
quant au choix de l’action de
formation, sous réserve que
l’action demandée soit imputable (voir part. 2, chap. 3, § 2).
Cela étant, pour recueillir une
suite favorable, le salarié a intérêt à prendre en compte deux
séries de contraintes :
- les priorités définies par l’accord de branche.
« Dans le BTP, le DIF a prioritairement vocation à accompagner le salarié dans la
réalisation de son projet de
promotion. Il permet au salarié, en seconde priorité, de
bénéficier d’actions de formation à l’acquisition d’une
qualification ou de perfectionnement de ses connaissances
professionnelles tout en développant son employabilité. »
- la stratégie de l’entreprise
(voir éventuelle politique de
l’entreprise en matière de DIF).
La réponse de l’employeur
La loi impose à l’employeur de
notifier sa réponse dans un
délai d’un mois à compter de
la demande du salarié. Son
silence, au terme de ce délai,
vaut acceptation de sa part et
engage l’entreprise à lui financer la formation demandée.
L’examen de l’employeur doit
porter sur la formation ellemême mais aussi sur d’autres
éléments relatifs à l’action de
formation (son coût, sa durée, le
fait qu’elle ait lieu en dehors ou
sur le temps de travail...).
-
S i l’employeur accepte la
demande, un accord écrit doit
formaliser le choix de la formation et le fait qu’elle soit suivie
dans le cadre du DIF. Cette
formalisation doit nécessairement précéder le départ en
formation.
À défaut, la formation serait
considérée comme relevant du
plan de formation.
précise que l’accord écrit du
salarié et de l’employeur doit
tenir compte des conclusions,
soit de l’entretien professionnel (voir part. 3, chap. 1, § 3),
soit d’une évaluation individuelle, soit d’un bilan de compétences (voir part. 3, chap. 2,
§1), soit d’une action de VAE
(voir part. 4, chap. 5).
- Si l’employeur refuse, les deux
parties n’arrivant pas à se
mettre d’accord sur le choix
de la formation, le salarié a
comme seule solution de réitérer sa demande. Si le désaccord persiste durant deux
exercices civils consécutifs, la
demande du salarié peut être
examinée dans le cadre du
dispositif Congé individuel de
formation.
L’accord BTP du 13 juillet
2004 prévoit que l’employeur
doit motiver sa réponse.
Qu’en est-il en cas de refus de
l’employeur ?
Le Fongecif dont relève son
entreprise assure en priorité la
prise en charge financière de
l’action de formation dans le
cadre d’un CIF sous réserve que
cette action corresponde à ses
critères et priorités.
Lorsque la formation choisie
par le salarié est effectivement
prise en charge par le Fongecif,
l’employeur est tenu de verser
au Fongecif les montants suivants :
-
l’allocation de formation cor-
Sommaire
Index
Partie 4
respondant aux droits acquis
par l’intéressé au titre du DIF
(Partie 2 - Chapitre 5-3),
- 9,15 € multiplié par le nombre
d’heures réalisées au titre du
DIF.
L’employeur peut alors décompter du crédit DIF du salarié,
les heures ainsi mobilisées.
Exemple :
Pour le salarié dont le salaire
horaire net est de 20 € qui disposerait d’un crédit d’heures
représentant 60 heures qui suivrait une formation de 40 h,
l’entreprise serait tenue dans
ce cas de verser au Fongecif
une somme égale à :
- 50% x 20 € x 60 h = 600 € au
titre de l’allocation formation,
- 9,15 € x 40 h = 366 € au titre
des frais de formation.
Il pourra décompter 60 heures
du crédit DIF du salarié.
3.2 La procédure liée à la rupture du contrat
Plusieurs hypothèses sont à distinguer.
Le cas du licenciement
En cas de licenciement (sauf
faute lourde), l’employeur a
l’obligation de mentionner dans
la lettre de licenciement, les
droits acquis par le salarié au
titre du DIF et la possibilité pour
l’intéressé de demander, pendant son préavis, à bénéficier
d’une action de formation, de
bilan de compétences ou de
VAE.
Les droits au DIF doivent être
notifiés dans la lettre de licenciement dès que le salarié a au
moins un an d’ancienneté dans
l’entreprise (lorsque le salarié
est en CDI) ou au moins 4 mois
d’ancienneté dans l’entreprise
(lorsque le salarié est en CDD).
Les droits sont calculés au prorata temporis jusqu’à la fin de
son préavis.
Alors que le code du travail ne
précise rien quant à la sanction en cas de non respect par
l’employeur de son obligation
d’information sur le DIF, une
jurisprudence assimile le défaut
d’information dans le cas d’un
licenciement à un vice de procédure et constate qu’elle cause
nécessairement un préjudice au
salarié.
Ainsi, un arrêt de la chambre
sociale de la Cour de cassation
daté du 17 février 2010 (n°0845382), précise que : « le manquement de l’employeur a son
obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits
en matière de DIF lui causait
nécessairement un préjudice ».
Il est à noter que cet arrêt a été
rendu pour des faits se déroulant avant la mise en place de
la portabilité du DIF.
Pour pouvoir bénéficier de son
DIF, le salarié doit impérativement faire parvenir sa demande
de DIF à son employeur avant la
fin du préavis.
- Si le salarié en fait la demande,
avant la fin du préavis, l’employeur ne peut refuser le DIF,
que l’action se déroule pendant ou après la fin du préavis. Lorsque l’action se déroule
pendant le préavis, elle doit
impérativement avoir lieu sur
le temps de travail.
Par contre la prise en charge
est limitée. L’employeur ne doit
qu’une somme forfaitaire de
9,15 € x le nombre d’heures
de DIF. Cette somme sert à
couvrir tout ou partie des coûts
de la formation. Les coûts
éventuellement non couverts
sont à la charge du salarié (art.
L. 6323-17 à L. 6323-20 du
Code du travail).
- Si le salarié ne présente
aucune demande ou que la
demande parvient après la fin
du préavis, le DIF n’est pas dû.
Les droits au DIF sont alors
portables (voir p. 131).
À noter !
Un salarié licencié pour faute grave peut mobiliser ses droits à DIF dès lors qu’il en fait la demande
pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il avait été licencié pour un
autre motif non privatif de préavis (interprétation du ministère du Travail en réponse à une question
n°68695 publiée au Journal Officiel de l’Assemblée Nationale du 1er février 2011).
La démission
En cas de démission, le salarié
peut demander à bénéficier de
son DIF pour suivre une action
de bilan de compétences, de
VAE ou de formation, sous
réserve que l’action soit demandée et ait débuté pendant le
préavis.
À compter de la demande, l’em-
ployeur dispose d’un délai d’un
mois pour notifier sa réponse
par écrit. Le défaut de réponse
vaut acceptation de la formation. L’employeur et le salarié
doivent s’accorder, pendant le
préavis, sur le choix de l’action suivie au titre du DIF. En
cas d’accord, la formation doit
impérativement débuter avant
la fin du préavis et l’employeur
prend en charge l’ensemble des
coûts (voir financement).
Si le salarié ne demande pas
à bénéficier de son DIF, ou si
le salarié et l’employeur ne se
mettent pas d’accord sur le
choix de la formation, le DIF
n’est pas dû.
Sommaire
Index
119
Partie 4
À noter !
L’accord du 13 juillet 2004 prévoit que les salariés des entreprises du Bâtiment et Travaux Publics
constitutives d’un groupe conservent leurs droits acquis au titre du DIF et non utilisés en cas de changement d’entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics au sein du groupe…
L’ensemble des droits conservés par le salarié, et ceux acquis dans l’entreprise suivante, ne peut pas
excéder, au total, le plafond de 120 heures.
La retraite
En cas de départ à la retraite le salarié perd ses droits au DIF.
À noter !
Sort du DIF en cas de rupture conventionnelle.
Les juges rappellent que, malgré l’absence de dispositions du code du travail prévoyant le sort du DIF
en cas de rupture conventionnelle, ce motif de rupture du contrat de travail n’entraine pas la perte
des droits liés au DIF. L’employeur a donc la charge d’informer le salarié de ses droits en la matière.
À défaut, le salarié lésé a la possibilité de demander par voie judiciaire des dommages et intérêts.
Décision de la quatrième Chambre civile de la cour d’appel de Riom du 3 janvier 2012
(n°10-02152)
3.3 La portabilité du DIF
La loi du 24 novembre 2009
a mis en place la portabilité
du DIF, c’est-à-dire la possibilité pour un salarié de conserver, à l’issue de son contrat de
travail, son crédit d’heures DIF
acquis et non utilisé dans une
entreprise, afin de financer une
action de formation, un bilan de
compétences ou une VAE, dans
une autre entreprise ou, en qualité de demandeur d’emploi.
Cas de ruptures et
de cessations de contrats
ouvrant droit à la portabilité :
Toute rupture de contrat ou cessation de contrat ouvrant droit à
une prise en charge par l’Assurance chômage, à savoir :
- tous les licenciements à l’exception des licenciements
pour faute lourde,
- la rupture conventionnelle,
- les démissions légitimes ou
« justifiées » ouvrant droit à
l’assurance chômage,
- la résiliation judiciaire,
- les fins de CDD.
120
Information des salariés
À l’issue du contrat, l’employeur
doit remettre un certificat de
travail au salarié sur lequel il
précise le nombre d’heures
acquises au titre du DIF portable, le montant associé
(9,15 € x crédit d’heures) sous
réserve de la mobilisation du
DIF pour bénéficier d’une action
de formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE ainsi que
l’OPCA compétent (celui auquel
l’entreprise verse sa cotisation
« professionnalisation »).
Modalités d’utilisation
du DIF portable
Il faut distinguer 2 cas en fonction du statut de la personne à
l’issue de son contrat :
• Salarié dans une nouvelle
entreprise : le salarié adresse
sa demande à son nouvel
employeur, dans les deux
ans suivant son embauche.
L’employeur peut refuser.
En cas de refus, le salarié peut
s’adresser à l’OPCA de son
nouvel employeur pour obtenir un financement à hauteur
de la valorisation des droits
à DIF portable acquis et non
utilisés, sous réserve que l’action se déroule en dehors du
temps de travail et relève du
DIF prioritaire de la branche.
• Demandeur d’emploi : le salarié doit s’adresser à l’OPCA de
son ancien employeur pour
obtenir un financement au
titre du DIF portable, après
avis de son référent Pôle
Emploi sur le choix de l’action
et pour un éventuel cofinancement (chapitre 7 spécifique
aux demandeurs d’emploi).
Financement de l’action
La prise en charge du DIF portable est réalisée, par l’OPCA,
sur la base d’une somme forfaitaire de 9,15 € multipliée par le
crédit d’heures acquises et non
utilisées. Elle est imputée sur
la section Professionnalisation
sous réserve des disponibilités
financières de l’OPCA.
Sommaire
Index
Partie 4
4 Le financement du DIF
1 Nature des formations financées au titre du DIF non prioritaire
et du DIF prioritaire
1.1 Formations financées par Constructys au titre du DIF prioritaire
Constructys prend en charge au
titre du DIF toutes les actions
de formation imputables et éligibles au titre du plan à l’exception des formations suivantes :
- actions d’adaptation au poste
de travail,
-
actions de formation obligatoires.
Les partenaires sociaux ont,
par accord du 13 juillet 2004,
donné au DIF les priorités suivantes : accompagner le salarié
dans la réalisation de son projet
de promotion et acquérir une
qualification ou perfectionner
ses compétences.
Les partenaires sociaux ont plus
précisément désigné comme
relevant du DIF prioritaire les
formations suivantes :
- toutes les formations réalisées
hors temps de travail, quel
que soit le domaine de formation (technique et tertiaire) par
les salariés des entreprises du
Bâtiment,
-
les formations spécifiques
aux métiers du BTP dans la
limite des heures acquises au
titre du DIF par les salariés
des entreprises des Travaux
Publics (hors temps de travail
et sur temps de travail).
2 Modalités du financement par Constructys
Les coûts relatifs au DIF comprennent :
- les coûts pédagogiques,
- les frais annexes,
- l’allocation de formation lors
que la formation a lieu en
-
les rémunérations chargées
lorsque la formation a lieu
pendant le temps de travail.
L’ensemble de ces dépenses
est imputable par les entreprises sur le régime « plan de
formation » et donc sur le crédit
des entreprises en option A.
2.1 Modalités de financement au titre du DIF prioritaire
Aucun financement n’est
accordé par Constructys aux
Travaux Publics qui sont en
option B.
fonds mutualisés plan, sous
réserve des disponibilités
financières du Constructys
régional en cas de réelle
nécessité.
Pour les entreprises du Bâtiment
en option A de 10 salariés et plus
Le coût pédagogique est remboursé sur les fonds mutualisés
de la professionnalisation dans
la limite du crédit d’heures de
DIF mobilisé.
• Pour les entreprises en option
A de 50 salariés et plus
Ces dépenses supplémentaires peuvent faire l’objet
d’une prise en charge sur le
crédit de référence.
Les fonds mutualisés du Plan
de formation peuvent venir
compléter ces excédents, en
cas de réelle nécessité.
Dans le cas de dépenses supplémentaires relatives aux
coûts pédagogiques (excédent
le crédit d’heures mobilisé), à
l’allocation de formation (versée
pour les formations hors temps
de travail) et aux frais annexes
le cas échéant :
• Pour les entreprises en
option A de 10 à moins de
50 salariés
d’une prise en charge sur les
Pour les entreprises des Travaux
Publics en option A de 10 salariés et plus
Le coût pédagogique est remboursé sur les fonds mutualisés
de la professionnalisation dans
la limite du crédit d’heures de
DIF mobilisé.
Dans le cas de dépenses supplémentaires relatives aux coûts
pédagogiques (excédant le cré-
dit d’heures mobilisé), à l’allocation de formation (versée pour
les formations hors temps de
travail), aux salaires et charges
et frais annexes le cas échéant
et selon la taille de l’entreprise :
• Pour les entreprises en
option A de 10 à moins de
50 salariés
d’une prise en charge sur les
fonds mutualisés plan (frais
annexes inclus).
• Pour les entreprises en option
A de 50 salariés et plus
d’une prise en charge sur le
crédit de référence.
Les fonds mutualisés du
plan de formation peuvent
venir compléter ces excédents, sous réserve des disponibilités financières du
Constructys régional, en cas
de réelle nécessité hors frais
annexes.
Sommaire
Index
121
Partie 4
2.2 Modalités de financement au titre du DIF non prioritaire
- Toutes les formations réalisées pendant le temps de travail, quel que soit le domaine
de formation (technique et
tertiaire) par les salariés des
entreprises du Bâtiment ;
- Les formations non spécifiques
aux métiers du BTP dans la
limite des heures acquises au
titre du DIF par les salariés
des entreprises des Travaux
Publics.
Pour les entreprises du Bâtiment
• Entreprises en option A de 10
à moins de 50 salariés :
- Remboursement du coût
pédagogique sur les fonds
mutualisés plan.
- Remboursement
des
salaires et charges sur les
fonds mutualisés plan en
fonction de la pertinence du
projet.
-
Prise en charge des frais
annexes possible sur les
fonds mutualisés plan.
salariés et plus :
pédagogique sur le crédit de
référence et sur les fonds
mutualisés plan.
- Remboursement
des
salaires et charges sur les
fonds mutualisés plan en
fonction de la pertinence du
projet.
- Pas de prise en charge des
frais annexes.
Pour les entreprises des Travaux
Publics de 10 salariés et plus
à moins de 50 salariés :
pédagogique sur fonds
mutualisés plan.
• Entreprises en option A de
50 salariés et plus :
pédagogique sur le crédit
de référence plan ou sur les
fonds mutualisés plan.
- Pas de prise en charge des
frais annexes.
À noter !
L’allocation de formation ou la rémunération d’un salarié en DIF est toujours imputable sur le plan de
formation de l’entreprise, que l’action réalisée au titre du DIF corresponde ou pas à un DIF prioritaire.
L’ANI interdit de prendre en charge sur les fonds alloués aux DIF prioritaires, la rémunération ou l’allocation de formation qui reste imputable sur le plan de formation de l’entreprise.
Provisionnement comptable du DIF
Le DIF ne doit pas faire l’objet
successifs et une demande à
d’une provision sauf dans deux
bénéficier d’un CIF auprès du
cas particuliers :
Fongecif et accord de celui-ci.
-
quand il y a désaccord per- - en cas de licenciement dès la
sistant sur deux exercices
demande du salarié (formulée
avant la fin du délai congé).
(Avis N°2004-F du 13/10/04
du Conseil national de la comptabilité).
3 Le cas des salariés en CDD
Pour le salarié en CDD qui a acquis un crédit d’heures au titre du DIF et qui souhaite l’utiliser, le
financement (frais de formation, allocation de formation ou rémunération) est assuré par le Fongecif.
Pour plus d’information : contactez le Fongecif du lieu de résidence du salarié en CDD.
122
Sommaire
Index
Chapitre 4
La formation réalisée hors temps de travail
1 Définition
Le régime juridique des formations hors temps de travail est
notamment encadré par la loi
n°2004-391 du 4 mai 2004 à
travers la définition de conditions, de limites de durée, etc,
(Cf. tableau p. 125). Néanmoins,
en dehors de certains cas (arrêt
de travail, chômage partiel) la
loi n’a pas précisé ce qui relevait du hors temps de travail.
Une limite est toutefois posée
par les textes, le recours à la
formation hors temps de travail
ne doit pas conduire le salarié
à enfreindre les règles relatives
aux repos obligatoires :
-
11 heures consécutives de
repos quotidien (art. L. 31311 et L. 3131-2 du Code du
travail),
-
24 heures consécutives de
repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les heures
consécutives de repos quotidien, soit un minimum de
35 heures consécutives
de repos par semaine (art.
L. 3132-2 du Code du travail).
Le législateur est venu préciser les modalités de départ en
formation pendant certaines
absences :
- Départ en formation pendant
un arrêt de travail
Un salarié peut suivre une formation pendant un arrêt de
travail d’origine professionnelle ou non professionnelle.
Cette formation est donc réalisée hors temps de travail.
L’accord du médecin traitant
sur le départ en formation
pendant l’arrêt de travail est
requis et le médecin conseil
doit donner son avis sur la
« compatibilité de la durée de
la formation projetée pendant
l’arrêt de travail ». La caisse
informe ensuite l’assuré de
son accord et, le cas échéant,
l’employeur en informe le
médecin du travail.
La notion de compatibilité
n’a pas été précisée par les
textes. On peut supposer que
la durée de la formation ne
doit pas excéder celle de l’arrêt de travail.
Pendant la formation, le salarié peut cumuler les indemnités journalières du fait de
son arrêt de travail et l’allocation de formation au titre de
sa formation, cette dernière
étant plafonnée afin que le
cumul des deux sommes
n’excède pas la rémunération
habituelle du salarié.
(Loi n°2008-1330 du
17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale
pour 2009 et loi n°20101594 du 20 décembre 2010
de financement de la sécurité
sociale pour 2011).
• Départ en formation pendant
une période de chômage partiel
Un salarié peut suivre une
formation pendant une
période de chômage partiel
(classique ou dans le cadre
de l’APLD-Activité Partielle de
Longue durée), c’est-à-dire
pendant les heures chômées.
- Pendant une période de chômage partiel dite classique,
le salarié suit une formation pendant les heures chômées donc hors temps de
travail. Le salarié cumule le
versement de l’allocation de
formation et de l’indemnisation pour chômage partiel,
dans la limite de sa rémunération nette. Là encore, c’est
l’allocation de formation qui
doit être plafonnée.
- Pendant une période de chô-
mage partiel sous convention
APLD-Activité Partielle de
Longue Durée, le salarié peut
suivre une formation pendant
les heures chômées sans limitation de durée (déplafonnement initié par le législateur).
Le salarié cumule le versement d’une allocation horaire
d’activité partielle de longue
durée, équivalente à 100% de
son salaire net (nature différente de celle de l’allocation
de formation).
Les formations qui peuvent être
suivies sont les formations de
remise à niveau, d’adaptation,
les formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, les
formations de développement
des compétences, les formations permettant l’obtention
d’une qualification transférable,
les bilans de compétences et
les actions de VAE (Validation
des Acquis de l’Expérience). Le
départ en formation pendant
une période de chômage partiel
sous convention APLD suit donc
un régime dérogatoire à celui du
départ en formation hors temps
de travail.
(Accord
National
Inter
professionnel du 13 janvier
2012 transposé dans le décret
n°2012-183 du 7 février 2012)
• Départ en formation pendant
une période de congés payés La Cour d’Appel de Saint Denis
de la Réunion apporte une précision, dans sa décision du 24 juin
2008 (n°07-02199), considérant que « l’employeur commet
une infraction aux règles applicables en matière de congés
payés obligatoires en envoyant
un de ses salariés en formation ». Il se rend coupable d’une
faute constitutive d’une violation
des obligations contractuelles
d’une telle gravité que le salarié
Sommaire
Index
123
Partie 4
Chapitre 4 - La formation réalisée hors temps de travail
peut exiger la « résiliation du
contrat aux torts de l’employeur
avec les effets d’un licenciement abusif. »
Il s’en suit que les congés
payés obligatoires (par opposition à ceux conventionnels)
ne peuvent pas être mobilisés
pour partir en formation en
dehors du temps de travail.
En tout état de cause, la doctrine juridique nous amène à
considérer que les périodes au
titre desquelles il est possible
de positionner une formation
hors temps de travail, en plus
de celles précitées, sont les
suivantes :
- le soir en respectant le repos
quotidien précité,
- en fin de semaine en respectant le repos hebdomadaire
précité,
- pendant les RTT,
- les jours ouvrables (généralement le samedi),
- les congés payés au-delà des
congés légaux (5 semaines),
donc des congés conventionnels s’ils existent,
-
les jours fériés en dehors
du 1er mai,
- les congés sans solde,
- les heures de repas en respectant la durée minimale obligatoire de pause,
- le compte épargne temps.
2 Régime juridique par dispositif
La loi du 4 mai 2004 a multiplié
les possibilités de formations
hors temps de travail.
Le tableau de la page suivante
récapitule le régime juridique de
ce temps qui est encadré par :
- une limite de durée qui varie
en fonction du dispositif.
Passé ce volume d’heures, on
applique les règles du temps
de travail effectif, c’est-à-dire
le paiement d’heures supplémentaires ou l’attribution de
repos compensateur,
-
le versement d’une allocation de formation (voir part. 2,
chap. 5, § 1-3 pour les modalités de calcul), pour chaque
heure effectuée en dehors du
temps de travail sauf dans le
cadre du CIF réalisé intégralement en dehors du temps
de travail,
- la contractualisation de la formation,
-
la définition, 8 jours avant
le départ en formation, de la
nature des engagements que
l’employeur prend en termes
de reconnaissance des acquis
de la formation uniquement
dans le cadre du plan de formation et de la période de
Ces engagements portent « sur
les conditions dans lesquelles
le salarié accède, en priorité
dans un délai d’un an à l’issue
de la formation, aux fonctions
disponibles correspondant aux
connaissances ainsi acquises
et sur l’attribution de la classification correspondant à
l’emploi occupé. »
Ces engagements portent également, sur les modalités de
prise en compte des efforts
accomplis par le salarié, s’il
suit la formation avec assiduité
et satisfait aux évaluations. »
(art. L. 6321-8 du Code du
travail). L’accord relatif au suivi
hors temps de travail de formations organisées dans le
cadre du plan de formation et
de la période de professionnalisation porte donc à la fois sur
la formation et sur ses suites
(retour dans l’entreprise).
mettre à votre disposition un
modèle d’accord sur l’organisation
d’une formation hors temps de travail dans le cadre du plan cat.2/
période de professionnalisation ou
du DIF.
À noter !
Le refus du salarié de participer à des actions réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation de l’accord dans les 8 jours, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
introduit une possibilité supplémentaire de formation en
pour les formations longues,
124
en ouvrant le Congé Individuel
de Formation (CIF) à des formations réalisées en intégralité en dehors du temps de
travail, sous réserve que l’ac-
tion soit d’une durée minimum
de 120 heures. Ces heures ne
donnent pas lieu au versement
d’une allocation de formation.
Sommaire
Index
Partie 4
Chapitre 4 - La formation réalisée hors temps de travail
Tableau récapitulatif de la formation hors temps de travail
Plan de formation :
formation de
développement
des compétences
(art. L. 6321-6)
Déroulement
Tout ou partie
de la formation hors temps
de travail (HTT)
Droit individuel
à la formation
(art. L. 6323-9 et
s. et D. 6323-1 et s.)
Tout ou partie
hors temps
de travail (HTT)
Période de
professionnalisation Congé individuel de
(art. L. 6324-1 et
formation
s. et D. 6324-1)
Tout ou partie hors
temps de travail (avec
ou sans DIF)
Tout ou partie
en dehors du temps
de travail
Conditions
- Accord écrit du salarié Accord entre l’employeur - Accord du salarié
et le salarié sur le choix
ou des deux parties
- Engagement de
l’employeur sur la prise de la formation.
(si mobilisation du DIF)
- Engagement de
en compte des acquis
de la formation
l’employeur sur la prise
en compte des acquis
de la formation
Limites
HTT est au maximum
de 80h/an/salarié
ou 5% du forfait pour
les salariés au forfait
Maximum légal
120 heures
HTT est au maximum
de 80h/an/salarié
ou 5% du forfait pour
les salariés au forfait
+ DIF
120 heures minimum
Rémunération
(HTT)
Allocation formation
(50% rémunération
nette, exonération
cotisations de sécurité
sociale.)
(50% rémunération
nette, exonération
cotisations de
sécurité sociale)
(50% rémunération
nette, exonération
cotisations de sécurité
sociale)
Pas de rémunération
ou d’allocation
de formation
Protection
contre
les accidents
du travail
Oui
Oui
Oui
Oui
Si en partie sur
le temps de travail :
autorisation d’absence
de l’employeur
Sommaire
Index
125
Chapitre 5
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
1 Définition
L’accès aux diplômes et aux
titres s’est progressivement
ouvert à ceux qui ont acquis
des savoirs et des savoir-faire
par l’expérience. Cet accès s’est
construit dans le temps.
La loi de Modernisation sociale
n°2002-73 de janvier 2002
marque une étape fondamentale en ce sens qu’elle va bien
au-delà des dispositifs antérieurs.
Elle institue la VAE (Validation
des Acquis de l’Expérience), en
tant que droit individuel, et per-
met désormais d’accéder à l’ensemble de la certification professionnelle par cette voie, dès
lors que le diplôme, le titre ou
le CQP visé par le candidat est
enregistré au RNCP (Répertoire
Professionnelles).
Une
certification
peut,
aujourd’hui, être obtenue en
totalité par la voie de la VAE,
autrement dit, sans qu’il y ait
nécessairement formation.
Implicitement, la loi reconnaît
ici la même valeur aux apti-
tudes, connaissances et compétences acquises dans la vie
professionnelle et sociale qu’à
celles acquises par la voie de la
formation.
Enfin, il faut noter que la VAE
est inscrite à l’art. L. 6313-1 du
Code du travail au même titre
que les typologies des actions
de formation qui entrent dans le
champ d’application des dispositions relatives à la formation
dans une activité salariée, non
salariée (artisan,...) ou bénévole
(expérience associative ou syndicale). Cette activité peut avoir
été continue ou non, à temps
partiel ou à temps plein et ce
quels que soient l’âge, le niveau
d’études, le statut et la situation
du candidat au moment de sa
demande.
enregistrés dans le Répertoire
Professionnelles
(RNCP),
(www.cncp.gouv.fr)
- ou d’accéder à un cursus de
formation sans justifier du
niveau d’études normalement
requis.
2 bénéficiaire
Tout salarié ayant une expérience d’au moins 3 ans, en
rapport direct avec les contenus de la certification visée.
L’expérience peut être acquise
3 OBJECTIFS VISES
La VAE permet à un salarié :
- d’obtenir tout ou partie d’un
diplôme, titre ou certificats de
qualification professionnelle,
4 VALIDATION des acquis de l’expérience
Toute demande de validation
est soumise à un jury constitué
de formateurs et de professionnels du métier concerné, représentants qualifiés des professions (employeurs et salariés)
et d’enseignants issus des organismes valideurs.
126
Le jury décide de valider tout ou
partie de la certification visée
par le candidat eu égard aux
acquis de son expérience.
S’il l’accorde pour partie, il se
prononce sur les « connaissances, aptitudes et compétences » qui doivent faire l’objet
d’une évaluation complémentaire pour permettre l’obtention
de la totalité de la certification.
Sommaire
Index
Partie 4
Chapitre 5 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Étapes de la VAE À noter !
L’accompagnement par un
organisme habilité est possible aux étapes 1, 2 et 4.
1 - Constitution du dossier
de recevabilité à déposer
auprès de l’organisme
« valideur »
Elle vise les objectifs suivants :
-
c onfirmer l’opportunité et
ap
pro
fondir la faisabilité de
la VAE eu égard à la demande
de qualification de l’entreprise
et au projet de certification du
salarié,
- aider les salariés n’ayant pas
disposé d’un conseil à choisir
entre plusieurs certifications,
- déterminer si nécessaire des
alternatives de réorientation :
formation, mobilité professionnelle, acquisition de pratiques
plus conséquente,
- conclure un contrat d’engagement entre les droits et devoirs
du référent de l’organisme
valideur pour accompagner le
bénéficiaire,
-
assister les personnes pour
regrouper les documents et
attestations nécessaires à
la constitution du dossier de
recevabilité.
2 - Préparation à la validation
et/ou à la constitution
du dossier de validation
Cette étape couvre les modalités suivantes :
- détermination d’un accompagnement personnalisé quant
au déroulement, étapes,
calen
drier et intervenants
dont l’intervenant référent du
parcours formalisé dans une
convention,
- aide méthodologique apportée
pour inventorier, sélectionner
les expériences professionnelles et/ou personnelles au
regard du référentiel de la certification visée,
-
aide à l’analyse descriptive
des activités,
- assistance à la rédaction du
livret de preuves professionnelles pour les diplômes ou
du document de synthèse des
pratiques professionnelles
pour les titres professionnels,
- préparation à la mise en situation professionnelle (cœur des
pratiques professionnelles)
pour l’obtention des titres,
- préparation à l’entretien avec
le jury quant à son déroulement, à ses attentes – une
simulation peut être proposée
pour tout type de certification.
3 - Présentation facultative
devant le jury de validation
et communication des
résultats
4 - Poursuite de l’objectif de
validation si la certification
n’est pas obtenue
totalement
Les prestations visent les objectifs suivants :
- valoriser la validation obtenue
partiellement,
- s’assurer que le salarié s’est
bien approprié les informations apportées par le jury
concernant les compétences,
aptitudes et connaissances
qui lui restent à acquérir pour
obtenir la certification complète,
-
comprendre et dédramatiser
les motifs de l’échec partiel,
- définir en accord avec le salarié la voie la plus appropriée
pour la suite du parcours,
-
identifier les contenus complémentaires de formation à
acquérir, les opérateurs dispensant ces formations,
-
déterminer avec l’employeur
un plan de formation et/ou
d’évolution professionnelle
lui permettant d’acquérir par
l’expérience les compétences
et aptitudes exigées pour
l’obtention de la certification
complète.
À noter !
Les actions d’accompagnement à la constitution du dossier de recevabilité (étape 1) et les actions
d’accompagnement post jury (étape 4) sont imputables (actions dites imputables par rattachement)
sous réserve qu’elles soient réalisées par un référent unique (lettre DGEFP du 11 juillet 2008 et travaux du comité interministériel sur la VAE).
5 Financement
1 Nature des frais éligibles
Les frais induits par une démarche de VAE peuvent être financés.
1. Dans le cadre du congé
auprès de leur employeur et
pour Validation des Acquis
un accord de prise en charge
de l’Expérience sous réserve
du Fongecif de leur région.
que les salariés aient obtenu
Les frais imputables sont les
une autorisation d’absence
suivants :
- les frais liés à la phase de
validation (Fongecif),
- la rémunération des bénéficiaires dans la limite de
24 heures (Fongecif).
Sommaire
Index
127
Partie 4
Chapitre 5 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
dossier de recevabilité,
-
la préparation du candidat à la constitution
du dossier de preuves
(diplômes), dossier de
synthèse des pratiques
professionnelles et mise
en situation pratique pour
les titres,
-
poursuivre l’objectif de
validation totale.
Cette ou ces conventions sont
à établir entre l’employeur,
le salarié candidat et le ou
les organismes accompagnateurs.
2. Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (avec
mobilisation du DIF, éventuellement) sous réserve que
l’action de VAE soit réalisée
en application de deux types
de conventions qui sont à
conclure :
• la convention de validation avec l’organisme qui a
autorité à délivrer la certification visée signée entre
l’employeur, le salarié,
l’instance de validation,
• la ou les conventions d’accompagnement pour :
- l’aide à la constitution du
Les frais imputables sont les
suivants :
- les frais afférents à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à
délivrer la certification,
- les frais afférents à l’accompagnement du candidat à la
préparation de la validation
(coût de la prestation de
préparation à la VAE intervenant après la décision de
recevabilité),
- la rémunération des bénéficiaires dans une limite de
24 heures.
2 Prise en charge financière par Constructys dans le cadre du plan
de formation de l’entreprise
Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (avec
mobilisation du DIF, éventuellement) sont pris en charge par
Constructys, dans les limites
suivantes :
-
les dépenses réalisées qui
couvrent les frais afférents à la
validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à
délivrer la certification,
128
- les frais afférents à l’accompagnement du candidat à la
préparation de cette validation
ainsi que la rémunération des
bénéficiaires dans une limite
de 24 heures,
-
les frais annexes pour les
entreprises de 50 salariés et
plus qui peuvent être pris en
charge sur le crédit option A.
À titre exceptionnel, les entreprises de moins de 50 salariés
en option A peuvent obtenir une
prise en charge.
Pour plus d’information sur le
financement dans le cadre du
plan de formation, contactez
votre Constructys régional.
Sommaire
Index
Chapitre 6
Le congé individuel de formation (cif)
1 Objectif
Le congé de formation a pour
objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son
initiative, et à titre individuel,
des actions de formation, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans
le plan de formation de l’entreprise ou mises en œuvre au titre
du droit individuel à la formation
ou des périodes de professionnalisation.
Ces actions de formation doivent
permettre aux travailleurs d’accéder à un niveau supérieur
de qualification, de changer
d’activité ou de profession et
de s’ouvrir plus largement à
la culture, à la vie sociale et
à l’exercice des responsabilités
associatives bénévoles.
riés qui ont changé d’emploi
à la suite d’un licenciement
pour motif économique et qui
n’ont pas suivi de stage de
formation entre le moment
de leur licenciement et celui
de leur réemploi.
• Le respect d’un délai de
franchise : délai minimum requis entre deux
du congé formation.
d’un autre congé de formation
avant un certain laps de temps.
Le délai est d’une durée
comprise entre 6 mois minimum et 6 ans maximum.
Il se calcule en mois suivant la
formule suivante :
durée du précédent congé
de formation (en heures)
délai de franchise = 12
Lorsque la formation réalisée
au titre du congé de formation
comporte plusieurs sessions
ou modules, le délai de franchise ne s’applique qu’une fois,
à compter du dernier jour de la
dernière session ou module.
2 Public visé
Tout salarié, quelle que soit l’entreprise dans laquelle il travaille,
et la nature et les caractéristiques de son contrat (CDI, CDD,
interim, temps partiel) peut
prendre l’initiative de demander
à bénéficier d’un congé de formation, sous réserve de remplir
deux conditions :
• Une ancienneté de 24 mois
consécutifs ou non, quelle
qu’ait été la nature des
contrats de travail successifs
dont 12 mois dans l’entreprise.
La condition d’ancienneté
n’est pas exigée des sala-
Tout salarié ayant bénéficié
d’un congé de formation pour
suivre une action de formation,
ne peut prétendre au bénéfice
3 Formation
• Les actions réalisées dans
le cadre d’un congé de
formation doivent être
considérées comme des
actions de formation (Les
règles d’imputabilité, part. 2,
chap. 3, § 2).
• Elles peuvent avoir ou non un
caractère professionnel.
• Elles s’accomplissent en tout
ou partie pendant le temps
de travail et peuvent s’exercer
soit en continu et à temps
plein, soit à temps partiel,
soit comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique.
• Elles peuvent comprendre
un temps de travail personnel complémentaire au temps
de formation ou une période
d’application en entreprise
en liaison avec les objectifs
de l’action de formation et un
stage en entreprise ayant pour
objet l’acquisition des connaissances de base nécessaires à
son accomplissement.
ouvre le CIF à des actions
réalisées en intégralité en
sous réserve que l’action soit
d’une durée minimum de 120
heures. Dans cette hypothèse,
le salarié n’a pas à demander d’autorisation d’absence.
Il ne bénéficie pas non plus du
versement d’une rémunération
ou d’une allocation de formation.
Sommaire
Index
129
Partie 4
Chapitre 6 - Le congé individuel de formation (cif)
4 Modalités d’obtention du congé individuel
De formation pour les cdi
1 L’autorisation d’absence
Chaque salarié peut demander une
autorisation d’absence en vue de
suivre une action de formation qui
n’a pas été intégrée dans le plan de
formation. L’autorisation d’absence
est de droit.
La demande d’autorisation d’absence doit être formulée par écrit et
préciser les informations suivantes :
• la date d’ouverture de l’action,
• la désignation et la durée de
l’action,
• le nom de l’organisme de formation.
Elle doit parvenir à l’employeur :
• au moins 4 mois à l’avance
lorsqu’elle suppose une absence
de travail consécutive de 6 mois
ou plus,
• au moins 2 mois à l’avance lorsque
la formation demandée est à temps
partiel ou d’une durée inférieure à
6 mois.
Dans le mois qui suit la demande,
l’employeur fait connaître, par écrit,
son accord ou les raisons motivant
son report ou son rejet.
2 Durée de l’absence
La durée de l’absence est égale à
la durée nécessaire à la formation
choisie, compte tenu du calendrier
présenté par le dispensateur et,
le cas échéant, du temps de trajet
nécessaire.
Action de formation continue à
temps plein : la durée ne peut excéder 1 an.
Action de formation discontinue ou
à temps partiel : la durée ne peut
excéder 1 200 heures.
Le comité paritaire du COPACIF établit la liste des formations nécessitant le dépassement de cette durée.
À la fin de chaque mois et moment
de la reprise du travail, le bénéficiaire du congé de formation doit
remettre à l’entreprise, une attestation de fréquentation effective de
la formation. L’absence au stage
de formation, sans motif valable,
entraîne la suppression de l’autorisation d’absence.
3 Report de la demande
• La demande d’autorisation d’absence peut être différée quand
le pourcentage de salariés simultanément absents de l’entreprise
ou de l’établissement dépasse
2% des effectifs.
• Dans les établissements de
moins de 200 salariés, l’autorisation d’absence peut être différée
si le nombre d’heures de congés
de formation demandés dépasse
2% du volume d’heures de travail
effectuées dans l’année.
• La satisfaction à un congé de
formation peut également être
reportée pour des raisons de service, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel, sans que le report
puisse excéder 9 mois. Dans cette
hypothèse, le salarié peut présenter à nouveau sa demande, avant
l’expiration du report, s’il estime
que les conditions qui l’ont motivé
ont cessé (art. L. 6322-6 du code
du travail).
4 Demandes prioritaires
Lorsque plusieurs demandes
se trouvent en compétition, les
demandes satisfaites en priorité
sont, dans l’ordre, celles :
• des salariés dont la demande a
déjà fait l’objet d’un report,
• des salariés dont la formation
a du être interrompue pour des
motifs reconnus valables, après
avis du CE ou, à défaut, des délégués du personnel,
• des salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise,
• des salariés n’ayant jamais bénéficié d’un congé de formation.
5 Procédures
Le salarié bénéficiaire d’un congé
de formation doit présenter sa
demande de prise en charge des
dépenses afférentes au congé au
Fongecif auquel son entreprise
verse sa contribution congé de formation (0,2%).
6 Statut du salarié
le contrat de travail est suspendu.
Employeur et salarié restent tenus
par un certain nombre d’obligations.
• Le temps de formation est assimilé à du temps de travail et génère
des congés payés.
• L’ancienneté continue à courir.
• Le salarié reste électeur et éligible
dans l’entreprise. S’il est titulaire
d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, il conserve
son mandat pendant la durée de
la formation.
• L’employeur peut procéder au
licenciement du salarié pendant
sa formation.
• Le salarié bénéficiaire d’un congé
de formation peut bénéficier
d’autres congés dans l’année,
sans avoir de délai de franchise
à respecter (notamment le congé
bilan de compétences ou le congé
pour VAE).
7 Rémunération
Le salarié bénéficiaire d’un congé de
formation qui a obtenu du Fongecif
la prise en charge des dépenses
afférentes au congé a droit à
une rémunération. C’est à l’employeur d’établir le bulletin de
salaire et de verser la rémunération du salarié en congé de formation. L’employeur se fera ensuite
rembourser par le Fongecif dont
il dépend.
8 Financement
La prise en charge des rémunérations et des frais de formation
est assurée par la cotisation de
0,2% versée par les entreprises au
Fongecif dont elles relèvent.
La durée de la prise en charge est
limitée à 1 an ou 1200 heures. Des
accords de branche ou des accords
conclus avec l’État ou les Régions
peuvent prévoir le financement de
congé de formation d’une durée
supérieure.
Les coûts pédagogiques et les frais
annexes (transport, repas, hébergement) sont pris en charge par le
Fongecif, dans le cadre des priorités
et critères définis par ses instances.
Pendant la durée de la formation,
130
Sommaire
Index
Chapitre 7
Les dispositifs spécifiques aux demandeurs d’emploi
De quoi s’agit-il ?
transfère aux OPCA une partie
du financement des formations
accessibles aux demandeurs
d’emploi dans le cadre de dispositifs spécifiques.
Désormais, les OPCA prennent
en charge la formation des
demandeurs d’emploi, pour
faciliter l’insertion de nouveaux entrants dans le BTP (DIF
Portable demandeur d’emploi/
Action de Formation Préalable
au Recrutement, Préparation
individuelle et Préparation
Opérationnelle à l’Emploi collective) ou encore pour contribuer
au retour à l’emploi d’anciens
salariés du BTP (Contrat de
Sécurisation Professionnelle).
Cette réorientation du champ
d’intervention des OPCA décidée par les pouvoirs publics,
amène ceux-ci à développer des
partenariats avec les différents
acteurs parmi lesquels Pôle
Emploi et le FPSPP. Les modalités de cette collaboration
(procédures, prise en charge
financière) entre Pôle Emploi
et Constructys ont été actées à
travers la conclusion de conventions :
- la convention cadre nationale
du 6 mars 2012 entre Pôle
Emploi et Constructys pour
le placement, le développe-
ment des compétences et
l’accompagnement des transitions professionnelles des
demandeurs d’emploi (tous
dispositifs spécifiques pour les
demandeurs d’emploi),
-
la convention cadre nationale du 12 mars 2012 entre
Pôle Emploi et Constructys
pour la mise en œuvre de la
Préparation Opérationnelle à
l’Emploi Collective (POEC) en
réponse à des besoins identifiés par la branche professionnelle du BTP.
1 Le DIF PORTABLE
1 Définition
Le DIF portable permet à un
salarié de conserver à l’issue
de son contrat de travail son
crédit d’heures de DIF acquis et
non utilisé dans une entreprise,
pour financer une action de
formation, un bilan de compétences ou une VAE (Validation
des Acquis de l’Expérience), soit
en tant que demandeur d’em-
ploi auprès de Pôle Emploi soit
en tant que salarié dans une
autre entreprise.
-
licenciement (sauf cas de
faute lourde),
- rupture conventionnelle, (dans
le cadre d’un CDI) cessation
de contrat (par exemple : fin
de CDD), ouvrant droit à l’assurance chômage,
- résiliation judiciaire,
- démissions dites « légitimes »,
c’est-à-dire ouvrant droit à
prise en charge par l’assurance chômage.
2 Bénéficiaires
Le DIF portable est ouvert aux
salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat
à durée déterminée (CDD), à
temps plein ou à temps partiel,
dont le contrat de travail est
rompu ou prend fin pour l’un
des motifs suivant :
Sommaire
Index
131
Partie 4
Chapitre 7 - Les dispositifs spécifiques aux demandeurs d’emploi
3 Mise en œuvre pour un demandeur d’emploi
Information des salariés
sur leurs droits
Lors de la rupture ou de la cessation du contrat de travail, le
salarié est informé de ses droits
à DIF portable via son certificat
de travail.
Le certificat de travail comporte :
- le solde du nombre d’heures
acquises au titre du Droit
Individuel à la Formation (DIF) ;
-
le montant associé (9,15 €
multiplié par le crédit d’heures
DIF) ;
- l’organisme paritaire collecteur
agréé (OPCA) compétent pour
financer les actions de formation prévues dans le cadre de
la portabilité du DIF.
Règles de procédures
La mise en œuvre du DIF portable par un demandeur d’emploi requiert le respect d’une
procédure spécifique :
1. Le demandeur d’emploi titulaire de ses droits au DIF portable, doit s’inscrire à Pôle
Emploi et définir, avec son
référent de Pôle Emploi, un
projet de formation dans le
cadre de son PPAE (Projet
Personnalisé d’Accès à l’Emploi).
2. Il demande ensuite à l’organisme de formation sélectionné, un programme de
cette formation ainsi qu’un
devis.
3. Le référent de Pôle Emploi
donne son avis concernant
l’action de formation demandée au titre du DIF Portable.
À noter !
Constructys prend en charge au titre du DIF portable Demandeur d’emploi, les actions de formation
imputables (voir part. 2, chap. 3, § 2). Aucune condition d’éligibilité supplémentaire n’a été fixée. Dans
l’attente de la position de la DGEFP sur le délai d’utilisation du DIF portable Demandeur d’emploi,
Constructys maintient sa prise en charge.
4 La demande de financement
À noter !
Seuls les coûts pédagogiques sont pris en charge.
Il n’est pas nécessaire d’effectuer une demande de financement préalable.
Cependant, pour avoir l’assurance, en amont de la formation, que Constructys versera
l’enveloppe DIF Portable, si
toutes les conditions sont réunies, le demandeur d’emploi
bénéficiaire de la formation doit
adresser au Constructys régional de son domicile l’ensemble
des justificatifs suivants :
-
le cas échéant, un courrier
sur papier libre mentionnant :
nom, prénom, date de naissance, coordonnées postales
et téléphoniques (si ces informations ne figurent pas sur les
documents ci-après),
- le certificat de travail du dernier employeur sur lequel
figurent les heures acquises
au titre du DIF,
- l’avis du référent Pôle Emploi,
- le programme de la formation,
- le devis de la formation.
le demandeur d’emploi) adresse
à l’OPCA les pièces qui attestent
de la réalité de l’action et permettent son règlement (facture,
copie des feuilles d’émargement,
RIB de l’organisme de formation
ou du demandeur d’emploi.
En principe, l’OPCA règle directement l’organisme de formation (délégation de paiement)
dans la limite de la valorisation
des droits au DIF pour éviter
que le demandeur d’emploi
n’ait à faire l’avance des fonds.
En complément de la prise en
charge de l’OPCA à hauteur
des droits à DIF portable, le
demandeur d’emploi peut bénéficier d’une Aide Individuelle à la
Formation (AIF) pour financer le
reliquat du coût de sa formation.
Cette somme est versée par Pôle
Emploi, sous réserve d’en faire
la demande auprès du référent
Pôle Emploi au moins 15 jours
avant la date de la formation.
Voir À noter !
Une fois la formation réalisée, l’organisme de formation (ou, en l’absence de délégation de paiement,
2 le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)
La loi n°2011-893 du 28 juillet
2011 pour le développement de
l’alternance et la sécurisation
des parcours professionnels
(dite Cherpion) a créé le Contrat
de Sécurisation Professionnelle
(CSP). Le Contrat de Sécuri-
132
sation Professionnelle (CSP)
s’est substitué à la Convention
de Reclassement Personnalisé
(CRP) et au Contrat de Transition
Professionnelle (CTP). C’est
un dispositif similaire (public,
entreprises visées, indemnités
perçues par le bénéficiaire…) à
la Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP) et au Contrat
de Transition Professionnelle
(CTP).
Sommaire
Index
Partie 4
1 Cadrage juridique
OBJECTIF
Permettre à un salarié visé par une procédure de licenciement économique d’entrer
dans un parcours d’accompagnement renforcé pour un retour rapide vers l’emploi
notamment par le suivi d’une formation.
PUBLIC
Salariés visés par un licenciement économique (procédure de licenciement économique
engagée) relevant d’une entreprise de moins de 1 000 salariés.
OBLIGATION
EMPLOYEUR
L’employeur a l’obligation de proposer le dispositif lors de l’entretien préalable ou à l’issue
de la dernière réunion des représentants du personnel. À cette occasion, il remet
un document d’information sur le dispositif au salarié.
ADHÉSION
AU DISPOSITIF
Le salarié a le choix d’accepter ou de refuser le CSP.
Il dispose d’un délai de 21 jours pour prendre sa décision, l’absence de réponse de sa part
valant refus. Au cours de ce délai, le salarié peut bénéficier d’un entretien d’information
réalisé par Pôle Emploi pour l’aider à prendre sa décision.
En cas d‘acceptation, le bénéficiaire doit remettre à son employeur un ensemble
de documents attestant de sa volonté claire et non équivoque d’adhérer au dispositif.
Son contrat de travail est rompu d’un commun accord et il devient stagiaire de la formation
professionnelle (demandeur d’emploi en formation).
Lors de la rupture, le salarié ne perçoit aucune indemnité de préavis sauf, le cas échéant,
la fraction de l’indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas d’indemnité de préavis
d’une durée excédant 3 mois de salaires bruts. Il bénéficie de l’indemnité légale et
conventionnelle de licenciement pour motif économique.
En cas de refus, la procédure de licenciement pour motif économique engagée suit
son cours.
STATUT
DU BÉNÉFICIAIRE
Stagiaire de la formation professionnelle.
DURÉE
Le CSP dure au maximum 12 mois.
PÉRIODES D’ACTIVITÉ
À cours du CSP, deux périodes d’activité professionnelle peuvent être réalisées
en entreprises sous CDD ou intérim d’une durée comprise entre14 jours et 6 mois.
Durant ces périodes d’activité le CSP est suspendu et le bénéficiaire devient salarié
de l’entreprise qui l’emploie.
PRESTATIONS
D’ACCOMPAGNEMENT
ET DE FORMATION
• Réalisation d’un entretien individuel de pré-bilan d’examen des capacités professionnelles
dans les 8 jours de l’adhésion au CSP
• Conclusion d’un Plan d’Action de Sécurisation Professionnelle (PASP)
(bilan de compétence, suivi individuel par le référent, mesures d’appui social et
psychologique, mesures d’orientation, mesures d’accompagnement, actions de VAE)
• Suivi possible de formations permettant un retour rapide à l’emploi durable et préparant
à des métiers pour lesquels les besoins de main-d’œuvre ne sont pas satisfaits
ou à des métiers qui recrutent.
Ces mesures de formations peuvent inclure :
- l’évaluation pré-formative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé,
- des actions de certification des compétences,
- des actions de remise à niveau,
- des actions d’élargissement des compétences,
- des actions de qualification et de reconversion,
- des actions de maîtrise des savoirs de base et des compétences clés.
Sommaire
Index
133
Partie 4
L’indemnisation au titre du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est fonction de
l’ancienneté :
- à partir d’un an d’ancienneté : allocation spécifique de sécurisation (allocation majorée
par rapport au montant de l’ARE) soit 80% du salaire journalier de référence,
- en deçà d’un an d’ancienneté : accès au CSP uniquement si conditions remplies
pour l’ouverture des droits à indemnisation chômage, perception de l’ARE.
INDEMNISATION
DU BÉNÉFICIAIRE
Si le bénéficiaire reprend un emploi avant le terme du dispositif et que ce dernier est moins
bien rémunéré que son précédent emploi (d’au moins 15%), il bénéficie d’une compensation
Indemnité Différentielle de Reclassement (IDR). Cette indemnité est versée au maximum
sur 12 mois et elle est plafonnée à 50% des droits restants à allocation spécifique
de sécurisation.
SORTIE DU DISPOSITIF
Le titulaire du CSP reste demandeur d’emploi et bénéficie de l’Aide au Retour à l’Emploi
(ARE) à hauteur des droits acquis amputés des droits consommés au titre du CSP.
Si une action de formation n’est pas terminée au cours du CSP elle peut être poursuivie
dans le cadre du Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE)
PÉNALITÉ EMPLOYEUR
En l’absence de proposition du CSP au salarié, l’employeur est redevable d’une pénalité
financière auprès de Pôle Emploi équivalente à 2 mois de salaire bruts ou à 3 mois
si le salarié adhère au dispositif.
Pôle Emploi se substitue alors à l’employeur et propose le CSP au demandeur d’emploi qui
dispose de 21 jours décomptés à partir de la date d’inscription à Pôle Emploi pour faire son
choix.
2 Financement
134
EMPLOYEUR
L’employeur a l’obligation de verser à Pôle Emploi pour le financement du dispositif :
- l’équivalent de l’Indemnité Compensatrice de Préavis (ICP) dans la limite de 3 mois
de salaires bruts,
- une somme correspondant aux heures de DIF que le bénéficiaire n’a pas utilisées.
OPCA
La formation doit être obligatoirement réalisée pendant la durée du CSP et Constructys
prend en charge le coût pédagogique des formations à hauteur de 15 €/heure (moyenne),
et sous réserve de fonds octroyés par le FPSPP dans le cadre de l’appel à projet CSP 2013.
UNEDIC
L’Unedic contribue au financement du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) :
- en prenant en charge l’intégralité de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP)
pour les bénéficiaires ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise d’origine,
- en prenant en charge la moitié de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP)
pour les bénéficiaires ayant entre 1 et 2 ans d’ancienneté,
- en versant un forfait de 800 € par mois à Pôle Emploi pour contribuer au financement
de l’accompagnement.
ÉTAT
L’État contribue au financement du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) :
- en prenant en charge la moitié de l’Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP) pour
les bénéficiaires ayant entre 1 et 2 ans d’ancienneté,
- en versant un forfait de 800€ par mois à Pôle Emploi pour contribuer au financement de
l’accompagnement.
PÔLE EMPLOI
Pôle Emploi contribue au financement du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) :
- en versant une Aide Individuelle à la Formation (AIF) pour financer le reliquat du coût
pédagogique non pris en charge par l’OPCA ou lorsque la formation se prolonge à l’issue
du CSP,
- en versant une aide pour financer les frais annexes (Aide aux Frais Associés
à la Formation - AFAF).
Sommaire
Index
Partie 4
3 La POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) INDIVIDUELLE
À noter !
La POE individuelle (POEI)
peut être mise en place
pour une formation préqualifiante précédant un
contrat de profession
nalisation.
1 Définition
La Préparation Opérationnelle à
l’Emploi (POE) individuelle permet à un demandeur d’emploi
de bénéficier d’une formation
nécessaire à l’acquisition des
compétences requises pour
occuper un emploi correspondant à une offre déposée par
un employeur auprès de Pôle
Emploi.
En proposant ce dispositif,
l’employeur s’engage auprès du
bénéficiaire à conclure par une
promesse d’embauche sous la
forme d’un :
- contrat d’apprentissage
d’au moins 12 mois,
- CDI,
- CDD d’au moins 12 mois,
- contrat de professionnalisation
d’au moins 12 mois (CDD ou
CDI).
2 Bénéficiaires
La Préparation Opérationnelle
à l’Emploi (POE) individuelle
est ouverte aux demandeurs
d’emploi inscrits à Pôle Emploi,
indemnisés ou non, auxquels
un emploi nécessitant une formation préalable a été proposé.
Au cours de dispositif, le demandeur d’emploi a le statut de
stagiaire de la formation professionnelle (demandeur d’emploi
en formation).
À ce titre, il bénéficie d’une protection sociale contre les acci-
dents du travail et les maladies
professionnelles.
Le recours à la Préparation
(POE) individuelle est soumis
au dépôt par l’employeur d’une
offre d’emploi à Pôle Emploi.
l’Emploi (POE) individuelle et
l’élaboration d’un plan de formation par l’entreprise, Pôle
Emploi et l’OPCA,
à l’Emploi (POE) individuelle
ne peut excéder 400 heures
(tutorat + formation interne/
formation externe),
La contractualisation sur la formation et sa prise en charge :
• le conseiller de Pôle Emploi
présélectionne des demandeurs d’emploi pour répon
dre à l’offre déposée puis
l’employeur sélectionne l’un
d’eux. Lorsqu’un besoin de
formation préalable à l’entrée
en poste est identifié,
• un tuteur est désigné dans
l’entreprise pour être le référent du stagiaire dans le
cadre de la formation.
3 Mise en œuvre
• les parties conventionnent et
déterminent un plan de formation sur la base d’un devis
présenté par l’entreprise,
Le type de formation :
• la formation peut être réalisée dans l’entreprise (dite
tutorat), dans un organisme
de formation externe (numéro
de déclaration d’activité et
numéro de SIREN différent de
celui de l’entreprise partie) ou
dans un organisme de formation rattaché à l’entreprise.
• la mise en œuvre de ce dispositif implique la conclusion d’une convention de
• la durée de la formation
réalisée dans le cadre de la
Préparation Opérationnelle
• les parties peuvent également prévoir une période
d’immersion dans une entreprise tierce.
Cette période d’immersion ne
peut être prévue que dans
le cas où une formation est
assurée par un organisme de
formation externe, qu’elle a
lieu dans une entreprise tierce
et que la durée totale de la
période d’immersion n’excède
pas le tiers de la durée de la
formation prévue par l’organisme de formation externe.
4 Procédures administratives
L’OPCA s’appuie sur l’ensemble des pièces exigées par Pôle Emploi pour constituer le dossier de
financement.
Sommaire
Index
135
Partie 4
5 Financement
POE INDIVIDUELLE
PÔLE EMPLOI
• Coût pédagogique dans la limite des 400 heures :
- formation dans un organisme de formation externe : 8 €/h TTC,
- formation dans un organisme de formation rattaché à l’entreprise : 5 €/h TTC,
- formation dans l’entreprise (dite tutorat): pas de prise en charge.
• Rémunération : RFPE (Rémunération de Formation Pôle Emploi)
• Frais annexes : AFAF (Aides aux Frais Associés à la Formation)
OPCA DE LA
Constructys prend en charge le coût pédagogique des formations réalisées
CONSTRUCTION dans le cadre de la POE individuelle à hauteur de 7€/heure (plafond)
pour la Métropole et les DOM, dans la limite des 400 heures.
ENTREPRISE
Un reste à charge peut potentiellement être assumé par l’entreprise
si le financement de Pôle Emploi et de l’OPCA est insuffisant pour couvrir
le coût pédagogique de la formation.
DEMANDEUR
D’EMPLOI
Aucun financement à charge.
4 la POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) COLLECTIVE
1 Définition
À noter !
La POE collective peut être
mise en place pour une
formation pré-qualifiante
précédant un contrat de
La Préparation Opérationnelle à
l’Emploi (POE) collective permet
à plusieurs demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation pour occuper des emplois
correspondant à des besoins
identifiés par un accord de
branche ou par le Conseil d’administration de Constructys.
Ainsi, le Conseil d’Administration
de Constructys a validé la liste
des actions éligibles à la POE
collective, notamment les formations liées à la construction
des Lignes à Grandes Vitesse
(LGV) et qui sont reprises dans
la convention signée entre Pôle
Emploi et Constructys relative à la
mise en œuvre de la Préparation
Opérationnelle à l’Emploi (POE)
collective du 12 mars 2012.
le Conseil d’administration de
Constructys nécessitant une formation préalable.
fessionnelle (demandeur d’em
ploi en formation). À ce titre,
il bénéficie d’une protection
sociale contre les accidents du
travail et les maladies professionnelles.
2 Bénéficiaire
La Préparation Opérationnelle
à l’Emploi (POE) collective
est ouverte aux demandeurs
d’emploi inscrits à Pôle Emploi,
indemnisés ou non, pour occuper des emplois correspondant
à des besoins identifiés par
136
Durant le dispositif, le demandeur d’emploi a le statut de
stagiaire de la formation pro-
Sommaire
Index
Partie 4
3 Mise en œuvre
La mise en œuvre de ce dispositif requiert un formalisme
spécifique.
Le Constructys régional définit
les compétences que les demandeurs d’emploi acquièrent au
cours de la formation et sélectionne l’organisme de formation
après une mise en concurrence.
La contractualisation sur la formation et sa prise en charge :
-
la mise en œuvre de la
l’Emploi (POE) collective sup-
pose la signature avec le Pôle
Emploi régional d’un protocole
opérationnel régional, préalablement au démarrage des
actions,
-
le protocole précise l’intitulé
de la formation, son objectif,
sa durée, les compétences
professionnelles attendues,
le nombre de demandeurs
d’emploi concernés, le lieu
du stage, la validation de la
formation et les dates de formation.
Le type de formation :
La durée de la formation réalisée dans le cadre de la POE
collective ne peut excéder 400
heures comprenant un maximum d’un tiers de temps d’immersion en entreprise non pris
en charge par Constructys.
4 Financement
POE COLLECTIVE
PÔLE EMPLOI
• Coût pédagogique : pas de financement.
• Rémunération : RFPE (Rémunération de Formation Pôle Emploi)
• Frais annexes : AFAF (Aides aux Frais Associés à la Formation)
Conditionnement du financement :
Formations réalisées par des organismes de formation déclarés :
- dans la limite de 400 heures de formation,
- comprenant au maximum un tiers de temps en immersion en entreprise.
Pôle Emploi se fixe comme priorité le financement des programmes
conduisant à la découverte des métiers d’un secteur ou visant à sécuriser
la maîtrise par le demandeur d’emploi des savoirs de base et compétences
sociales nécessaires à son intégration en emploi ou dans un parcours
de formation qualifiante.
OPCA DE LA
Les conditions de prise en charge de Constructys étant liées à l’appel à projet du
CONSTRUCTION FPSPP à venir, se renseigner auprès de votre Constructys régional.
DEMANDEUR
D’EMPLOI
Aucun financement à charge.
Sommaire
Index
137
annexe
Répertoire des principaux textes réglementaires et
conventionnels sur la formation continue depuis 2009
ANI du 5 octobre 2009 sur le développement de
la formation tout au long de la vie professionnelle,
la professionnalisation et la sécurisation des
parcours professionnels.
DÉCRET n°2011-524 du 16 mai 2011 instituant
une aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi âgé de 45
ans et plus.
Décret n°2012-660 du 4 mai 2012 relatif à
l’aide de l’État pour les entreprises de 250 salariés et plus excédant le seuil de salariés prévu à
l’article 230 H du code général des impôts.
LOI n°2009-1437 du 24 Novembre 2009 relative
à l’orientation et à la formation professionnelle
tout au long de la vie.
DÉCRET n°2011-535 du 17 mai 2011 modifiant
la procédure de dépôt du contrat de professionnalisation et supprimant la procédure d’enregistrement.
Circulaire DGEFP N°2012-15 du 19 juillet
2012 relative à la mise en œuvre du contrat de
ACCORD NATIONAL du 4 décembre 2009 relatif
au financement de la formation dans les Travaux
Publics.
ACCORD NATIONAL du 4 décembre 2009 relatif
au financement de la formation dans les entreprises du Bâtiment et des Travaux Publics.
AVENANT n°1 à l’accord du 6 septembre 2006
relatif à l’apprentissage et au CCCA-BTP.
ACCORD NATIONAL du 8 décembre 2009 relatif à
l’ordre des tuteurs des Travaux Publics.
AVENANT n°8 du 17 décembre 2009 à l’accord
national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en
oeuvre de la formation professionnelle tout au
long de la vie dans le BTP.
ARRÊTÉ du 22 décembre 2009 définissant les
modalités de la formation des travailleurs à la
prévention des risques liés à l’amiante.
ACCORD DE BRANCHE du 23 décembre 2009 en
faveur de l’emploi des salariés âgés dans le BTP.
ANI du 12 janvier 2010 portant sur l’affectation
des ressources au FPSPP.
DÉCRET n°2010-60 du 18 janvier 2010 relatif
aux modalités de prise en charge des dépenses
liées à la mise en œuvre du contrat ou de la
période de professionnalisation.
DÉCRET n°2010-61 du 18 janvier 2010 relatif à
la durée minimale des périodes de professionnalisation prises en compte pour ouvrir droit aux versements au titre de la péréquation par le FPSPP.
la durée minimale de la formation reçue dans le
cadre de la période de professionnalisation par
les salariés bénéficiaires d’un Contrat Unique
d’Insertion (CUI).
ARRÊTÉ du 30 mai 2011 relatif au plafonnement
des frais de gestion et d’information et des frais
de mission des OPCA agréés au titre du plan et de
la professionnalisation.
LOI n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des
parcours professionnels.
Décret n°2011-1002 du 24 août 2011 relatif
aux missions, à la composition et au fonctionnement du Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Arrêté du 20 septembre 2011 relatif au plafonnement des frais de gestion et d’information et
des frais de mission des organismes collecteurs
agréés au titre du plan de formation et de la
professionnalisation en application des 1°, 2°,
3° et 4° de l’article L. 6332-7 du code du travail.
Décret n°2011-1358 du 25 octobre 2011 relatif à l’expérience professionnelle des maîtres
d’apprentissage.
Arrêté du 20 septembre 2011 portant composition du dossier de demande d’agrément des
organismes collecteurs paritaires des fonds de
la formation professionnelle continue prévu à
l’article R. 6332-2 du code du travail.
Instruction DGEFP n°2011-23 du 10 octobre
2011 suspension des conventionnements au titre
de la mesure AS-FNE.
Circulaire du 2 Octobre 2012 relative à la mise
en œuvre de la pénalité prévue par l’article L13824 du code de la sécurité sociale dont sont redevables les entreprises employant au moins 50
salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif
comprend au moins 50 salariés lorsqu’elles ne
sont pas couvertes par un accord en faveur de
l’emploi des salariés âgés.
Instruction Pôle Emploi n°2012-136 du 19
septembre 2012 (BOPE n°2012-97), aide à
l’alternance pour les employeurs : le « bonus
alternants ».
Accord national interprofessionnel du 19
octobre 2012 relatif au contrat de génération.
LOI n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant
création des emplois d’avenir.
Arrêté du 31 octobre 2012 fixant le montant de
l’aide de l’État pour les emplois d’avenir.
Décret n°2012-1210 du 31 octobre 2012 relatif
à l’emploi d’avenir.
Décret n°2012-1211 du 31 octobre 2012 tirant
les conséquences des articles 7, 8 et 13 de la loi
portant création des emplois d’avenir.
Circulaire DGEFP N°2012-20 du 2 novembre
2012 mise en œuvre des emplois d’avenir.
Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012
relatif à la mise en œuvre des obligations des
entreprises pour l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes.
Arrêté du 21 décembre 2012 fixant la liste des
organismes dont les stages ou sessions sont
consacrés à la formation économique, sociale
et syndicale.
Circulaire DGEFP N°2012-22 du 21 novembre
2012 relative à la mise en œuvre de l’activité
partielle.
Accord conventionnel du 18 décembre 2012
relatif à la mise en œuvre du CFESS.
Instruction Pôle-Emploi n°2012-170 du 20
décembre 2012, BOPE n°2012-134 du 27
décembre 2012 aides emploi d’avenir.
Instruction DGEFP du 24 octobre 2011 accueil
des stagiaires dans les CFA.
Arrêté du 26 décembre 2012 relatif à la formation des coordonnateurs en matière de sécurité
et de protection de la santé et à celle des formateurs de coordonnateurs ainsi qu’aux garanties
minimales que doivent présenter les organismes
en charge de ces formations dans le cadre de la
procédure d’accréditation-certification.
DÉCRET n°2010-155 du 19 février 2010 relatif
au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels (FPSPP).
Décret n°2011-1358 du 25 octobre 2011 relatif à l’expérience professionnelle des maîtres
d’apprentissage.
LOI n°2012-1510 du 29 décembre 2012 de
finances rectificative pour 2012 (Création du crédit d’impôt pour la compétitivité et pour l’emploi).
ARRÊTÉ du 12 mars 2010 portant agrément
du FPSPP.
Circulaire DGEFP n°2011-26 du 15 novembre
2011 relative aux textes modifiant les droits et
obligations des dispensateurs de formation et
adaptant le contrôle.
Arrêté du 17 janvier 2013 portant application de
l’article D. 222-8 du code de la route et fixant les
conditions et modalités d’obtention du permis de
conduire au vu des diplômes, certificats ou titres
professionnels de conducteur routier.
la mention des droits acquis au titre du DIF dans
le certificat de travail.
DÉCRET n°2010-65 du 18 janvier 2010 fixant
une durée minimum de formation hors temps de
travail pouvant être prise en charge par l’OPACIF.
ACCORD du 28 avril 2010 relatif à la part mutualisée de la contribution au titre du plan de formation des entreprises adhérentes à l’OPCA
Bâtiment.
DÉCRET n°2010-530 du 20 mai 2010 relatif à
la déclaration des organismes de formation et au
contrôle de la formation professionnelle.
ACCORD COLLECTIF NATIONAL du 29 juin 2010
portant création de l’OPCA de la Construction.
DÉCRET n°2010-1116 du 22 septembre 2010
relatifs aux organismes paritaires collecteurs
agréés des fonds de la formation professionnelle
continue.
ACCORD du 7 octobre 2010 relatif au financement de la formation dans les Travaux Publics.
ACCORD RELATIF du 24 novembre 2010 relatif
aux statuts de l’OPCA de la Construction.
CONVENTION CADRE entre Pôle Emploi et l’OPCA
Travaux Publics du 14 mars 2011.
DÉCRET n°2011-523 du 16 mai 2011 instituant
une aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’un jeune alternant supplémentaire
dans les PME.
138
CONVENTION CADRE entre Pôle Emploi et l’OPCA
Travaux Publics du 19 mai 2011.
Instruction DGEFP du 21 décembre 2011 :
Information complémentaire concernant la contribution supplémentaire à l’apprentissage prévue à
l’article 230 du Code général des impôts.
Décret n°2011-2001 du 28 décembre 2011
relatif à la carte d’étudiant des métiers.
Accord conventionnel du 20 décembre 2011
relatif à la prévention de la pénibilité et à l’amélioration des conditions de travail.
Décret n°2012-133 du 30 janvier 2012 relatif
au délai de la procédure contradictoire observée
lors du contrôle de la contribution supplémentaire
à l’apprentissage.
Instruction du 23 mars 2012 de la Direction
générale des finances publiques (Bulletin officiel
des impôts), n°39 du 30 mars 2012, 4 L-2-12
contribution supplémentaire à l’apprentissage
due par certaines entreprises d’au moins 250
salariés.
Arrêté du 4 mai 2012 fixant le montant forfaitaire de l’aide de l’État définie au deuxième article
du décret n°2012-660 du 4 mai 2012.
ANI du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle
économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi
et des parcours professionnels des salariés.
Circulaire DGEFP N°2013-01 du 16 janvier
2013 relative à la programmation des contrats
uniques d’insertion au premier semestre 2013.
Convention-cadre entre le FPSPP et l’État du
12 février 2013.
Décret n°2013-153 du 19 février 2013 relatif
à l’inscription des formations professionnelles
suivies par les sapeurs-pompiers volontaires dans
le champ de la formation professionnelle continue
prévue par le code du travail.
LOI n°2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Décret n°2013-222 du 15 mars 2013 relatif au
contrat de génération.
Sommaire
Index
index
Abonnement aux publications�� p.35, 111
Accompagnement
(professionnalisation)�� p.90, 93
Adaptation au poste de travail
(actions d’)�� p.30, 108
Adhésions�� p.26, 28
Allocation de formation.......................p.54
Amiante (formation du personnel
exposé à l’)............................................p.37
Amortissements..................................p.55
Appels à contribution..........................p.24
Apprentissage.....................................p.19
AREF-BTP...................................... p.11, 12
Assiette de la participation.................p.20
Attestations de présence....................p.63
B
du comité d’entreprise.....................p.43
de formation des jeunes salariés.... p.51
e formation des représentants du
d
personnel au CHSCT.........................p.43
examen.............................................. p.51
e validation des acquis
d
de l’expérience..................................p.50
individuel de formation (CIF)...p.19, 129
Congés payés......................................p.21
Conseil en formation...........................p.35
CONSOR...............................................p.84
Constructys..........................................p.11
Constructys régional.................. p.11 à 13
Consultation du comité
d’entreprise.................................. p.15, 61
Contrat de génération........................... p.6
Contrat de professionnalisation.........p.88
NDC (Banque Nationale de Données
sur les Compétences)......................... p.74
BTPQCM...............................................p.82
Bilan de compétences........................p.68
Contrat Unique
d’Insertion.................................... p.20, 89
Bordereaux d’appel à contribution....p.24
Contribution 1% CIF-CDD....................p.19
CACES (Certificat d’Aptitude
Convention de formation
(convention-facture)..................... p.33, 62
à la Conduite d’Engins en Sécurité)
(formation préparant au)....................p.38
CCCA-BTP.............................................p.19
Carnets de compétences ...................p.83
Certificat de Maîtrise Professionnelle
(CMP)................................................... p.47
Certificat de Qualification Professionnelle
(CQP)............................................. p.89, 94
Charges sociales remboursables.......p.53
Codes APE/NAF...................................p.26
Colloques.............................................p.34
Comité d’entreprise............................p.15
Comité d’hygiène, de sécurité
et des conditions de travail
(formation des représentants)...........p.43
Compte adhérent en ligne..................p.85
Compte Personnel de Formation (CPF)
............................................................... p.8
Conducteurs de véhicules
(formation obligatoire des).................p.38
Contributions formation......................p.18
Cours par correspondance.......... p.43, 61
Cours par téléphone...........................p.61
Effectif de l’entreprise
(calcul).......................................... p.26, 28
Emploi d’avenir...................................... p.8
Entretien professionnel......................p.65
Équipement en locaux........................p.56
Équipement en matériel.....................p.56
Éligibles (actions)..............................p.110
État récapitulatif
des contributions................................p.22
Étranger - hors Union européenne.....p.40
Étranger - Union européenne.............p.40
Évaluation individuelle................. p.31, 93
Évaluation des résultats
d’une action de formation..................p.31
Évolution dans l’emploi
(actions liées à).................................p.108
Excédents de dépenses
(professionnalisation)......................... p.97
Exonération (dispositif d’)...................p.92
Externe (formation).............................p.32
FAFSAB....................................... p.11, 12
FCO - Conducteurs de véhicules........p.45
FEEBAT............................................ p.6, 53
Coût pédagogique...............................p.53
FIMO - Formation Initiale
Minimale Obligatoire...........................p.38
CPNE-BTP.............................................p.30
Fongecif........................................ p.19, 52
Crédit définitif......................................p.58
Feuille d’émargement.................. p.31, 60
Crédit provisionnel..............................p.58
Financements extérieurs............. p.59, 62
CSP (contrat de sécurisation
professionnelle)............................ p.8, 132
Fonds mutualisés plan de formation......................... p.57, 62
Déclaration d’activité
Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels (FPSPP)..................................p.19
(organismes de formation).................p.32
Délégués du personnel
(«rendez-vous formation»)...................p.15
Demandes de financement......... p.60, 62
Demandes de remboursement
(procédure, délais)....................... p.58, 60
Demandeurs d’emploi......................p.131
Dépenses remboursables..................p.53
Développement des compétences
(actions de)........................................p.108
Forfaits (professionnalisation).........p.4, 5
Formation au dialogue social.............p.44
Formation aux économies
d’énergie......................................... p.6, 45
Formation de courte durée.................p.31
Formation ouverte et à distance
(FOAD)........................................... p.41, 61
Formation économique,
sociale et syndicale (CFESS)..............p.49
Développement durable.....................p.81
Formation Générale Professionnelle
(FGP)....................................................p.80
Dialogue social (formations au).........p.44
Formation hors temps de travail......p.123
DIF portable.......................................p.120
Formation interne........................ p.33, 55
’enseignement, de recherche
d
et d’innovation................................... p.51
Diplomantes (formations).......... p.88, 101
Formation professionnelle continue
(notion d’action de).............................p.31
e formation des conseillers
d
prud’hommes.................................... p.51
Dispensateur de formation.................p.32
e formation économique, sociale et
d
syndicale............................................p.49
Droit Individuel à la Formation
(DIF)....................................................p.115
Durée minimale...................................p.31
Conférences........................................p.34
Congés...
e création ou reprise
d
d’entreprise.......................................p.52
de formation économique des membres
Direccte.............................................p.96
Documentation pédagogique.............p.31
Formation sur le lieu de production
(intégrée).............................................p.34
Frais de fonctionnement.....................p.55
Frais de transport........................... p.9, 55
Frais d’hébergement...........................p.55
Sommaire
Index
139
index suite
Franchissement du seuil....................p.19
GFC-BTP............................................p.11
Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences (GPEC).............. p.74
Groupement d’employeurs
(GEIQ)...................................................p.98
Organisations Professionnelles
Délégataires.............................p.5, 11, 13
Site internet......................................... p.14
PRO-BTP..................................... p.13, 24
Subrogation de paiement
(délégation de paiement)............ p.60, 98
Participation au développement
de la formation (collecte)....................p.18
Parcours de professionnalisation...... p.74
Stagiaires.............................................p.31
Suivi de l’exécution de la formation...p.31
Taux forfaitaire de remboursement
des charges sociales..........................p.53
Guide des formations obligatoires
et recommandées (GFOR)..................p.36
Passeport formation........................... p.71
Péréquation........................................... p.4
Taux de cotisation........................ p.22, 23
Hébergement
Période de professionnalisation......p.100
Temps partiel (définition)....................p.28
Personnel formateur (remboursement
des rémunérations)............................p.55
Transport
(remboursement des frais).................p.55
Plafond de prise en charge
(plan de formation)...........................p.112
Travailleurs à domicile........................p.26
Plafond de remboursement des frais
d’hébergement....................................p.55
Tuteurs
(aide à la formation des)............. p.9, 104
(remboursement des frais)........p.55, 103
Hors Temps de Travail.......................p.123
Imputables
(actions imputables)..................p.30, 109
Instances administratives
et paritaires.........................................p.50
Intérimaires.................................. p.26, 27
Intermittents........................................p.26
Investir pour l’avenir............................. p.5
Plan de formation..............................p.108
Portabilité du DIF..............................p.131
Préparation Opérationnelle à l’Emploi
(POE).................................... p.7, 135, 136
Priorités de 2013................................ p.11
Jurys d’examen..................................p.50
Professionnalisation...........................p.88
Justificatifs (pièces à fournir).............p.62
Programme d’une action
de formation................................. p.31, 63
Jury de VAE..........................................p.50
Maintien dans l’emploi
(action liée au)..................................p.108
Maître d’apprentissage confirmé
(titre de).............................................p.106
Majorations (congés payés) ..............p.53
Profiloscope.........................................p.81
Meilleur ouvrier de France
(préparation du diplôme)....................p.48
Recommandations de la CNAMTS.....p.39
Redressement judiciaire.............. p.25, 99
Minimum garanti................................. p.10
Remboursement des actions
de formation........................................p.53
Mutualisation des fonds
du plan de formation..........................p.19
Non imputables
sur contributions versées.................p.24
s ur remboursement
des dépenses de formation.............p.57
V
alidation des acquis de l’expérience
(VAE)...................................................p.126
Versements au Trésor.........................p.25
Qualifiantes (formations)...............p.109
RECAP (état récapitulatif
des cotisations)...................................p.24
Moyens pédagogiques et d’encadrement
d’une action de formation...........................p.31
T.V.A. ...
Provisionnement du DIF...................p.122
Matériel technique et pédagogique...p.31
Mobilier (imputation)..........................p.56
Tuteurs (tutorat)................................p.104
Rémunération des salariés en contrat de
professionnalisation...........................p.91
Rémunération des stagiaires
(remboursement)................................p.53
Répertoire National de la Certification
Professionnelle (RNCP).............. p.89, 101
(actions de formation)........................p.34
Représentants du personnel..............p.15
Numéro de déclaration d’activité
des organismes de formation.......................p.32
Rupture du contrat
de professionnalisation......................p.99
OPCA Bâtiment................................. p.11 SMIC.................................................. p.10
OPCA Travaux Publics......................... p.11
OPCA de la Construction.....................p.11
Objectifs des actions
de formation........................................p.31
Objectifs prioritaires de formation
dans les entreprises du BTP.................p.11
Observatoire Prospectif des Métiers et
Qualifications (OPMQ).........................p.72
140
Salariés pris en compte
dans l’effectif.......................................p.26
Sapeurs-pompiers volontaires
(formation des)....................................p.52
Savoirs +..............................................p.80
Sécurisation de l’emploi
et des parcours professionnels..... p.7, 80
Sécurité (formation à la).....................p.36
Option (changement)..........................p.29
seniors.................................................p.85
Option A........................................ p.22, 23
Service (offre de services)..................p.13
Option B........................................ p.22, 23
Service formation......................... p.33, 95
Ordre des tuteurs..............................p.105
Simplification administrative......... p.5, 62
Sommaire
Index
Départements
Adresse
Téléphone
Site Internet
CONSTRUCTYS SIÈGE
75
32 rue René Boulanger
CS 60033-75483 Paris Cedex 10
01 82 83 95 00
www.constructys.fr
ALSACE
67-68
1a rue de Dublin
67300 Schiltigheim
03 88 24 72 72
www.constructys-alsace.fr
AQUITAINE
24-33-40-47-64
42 rue Peyronnet - CS 31798
33080 BORDEAUX CEDEX
05 56 01 31 91
www.constructys-aquitaine.fr
AUVERGNE
03-15-43-63
« Les Mercuriales » 4 Allée du Groupe Nicolas Bourbaki
63170 Aubiere
04 73 35 12 38
www.constructys-auvergne.fr
BOURGOGNE
21-58-71-89
12 rue des Grandes Varennes
21121 Ahuy
03 80 78 85 30
www.constructys-bourgogne.fr
BRETAGNE
22-29-35-56
20 rue Alain Gerbault - CS 51236
35012 Rennes Cedex
02 99 30 16 00
www.constructys-bretagne.fr
CENTRE
18-28-36
37-41-45
37 rue des Murlins - B.P. 627
45016 Orleans Cedex
02 38 53 72 38
www.constructys-centre.fr
CHAMPAGNEARDENNE
08-10-51-52
76 rue du Docteur Lemoine CS 30004 - 51722 Reims Cedex
03 26 77 69 00
www.constructyschampagneardenne.fr
FRANCHE-COMTé
25-39-70-90
8 rue de Franche-Comté - Bât. C – Zone Valparc
25480 ÉCOLE VALENTIN
03 81 47 00 56
www.constructys-franchecomte.fr
îLE-DE-FRANCE
grande couronne
77-78-91-95
23 rue Charles de Gaulle
78560 Le Port Marly
01 39 17 39 39
www.constructys-idfgc.fr
LANGUEDOC
ROUSSILLON
11-30-34-48-66
3490 Avenue Etienne Mehul
34070 MONTPELLIER
04 99 51 23 23
www.constructyslanguedocroussillon.fr
LIMOUSIN
19-23-87
6 allée Duke - Ellington BP 70006
87067 Limoges Cedex 3
05 55 33 54 32
www.constructys-limousin.fr
LORRAINE
54-55-57-88
60 rue de Metz - CS 33346
54014 Nancy Cedex
03 83 32 71 71
www.constructys-lorraine.fr
MIDI-PYRENéES
09-12-31-32
46-65-81-82
36 rue Jacques Babinet - BP 94782
31047 TOULOUSE CEDEX 1
05 61 43 26 00
www.constructys-midipyrenees.fr
NORD PAS-DE-CALAIS
59-62
266 boulevard Clémenceau
59700 Marcq-en-Barœul
03 20 14 54 20
www.constructys-nordpasdecalais.fr
BASSE-NORMANDIE
14-50-61
Parc Athéna - 2 rue Albert Schweitzer
14280 SAINT-CONTEST
02 31 44 89 00
www.constructys-bassenormandie.fr
HAUTE-NORMANDIE
27-76
18 rue Amiral Cécille
76100 Rouen
02 35 03 75 35
www.constructys-hautenormandie.fr
RÉGION PARISIENNE
75-92-93-94
15 rue Cortambert
75016 Paris
01 42 27 49 49
www.constructys-regionparisienne.fr
PAYS-DE-LA-LOIRE
44-49-53-72-85
Immeuble Le Saint Louis - 9 rue Marcel Sembat
CS 30315 - 44103 NANTES CEDEX 4
02 40 89 57 46
www.constructys-paysdelaloire.fr
PICARDIE
02-60-80
Centre Oasis - Bâtiment Ginkgo
80044 amiens cedex 1
03 22 89 49 00
www.constructys-picardie.fr
POITOU-CHARENTES
16-17-79-86
26 rue Salvador Allende
86000 Poitiers
05 49 61 05 55
www.constructys-poitoucharentes.fr
PROVENCE ALPES
CôTE D’AZUR & CORSE
04-05-06-13
83-84-2A-2B
151 avenue des Aygalades
13905 Marseille Cedex 15
04 91 09 43 50
www.constructys-pacacorse.fr
RHôNE-ALPES
01-07-26-38
42-69-73-74
3 place du Paisy
69574 Dardilly cedex
04 78 89 96 10
www.constructys-rhonealpes.fr
ÎLE DE LA RÉUNION
61 rue des Vavangues - Z.A. Chemin Finette
97490 Sainte-Clotilde
0 262 21 11 99
www.constructys-reunion.fr
ANTILLES-GUYANE
ZI La Lézarde voie n° 1
Immeuble Les Amandiers - 2ème étage
97232 LE LAMENTIN
0 596 51 51 02
www.constructys-antillesguyane.fr
CONSTRUCTYS SIÈGE : 32 rue René Boulanger - CS 60033 - 75483 Paris Cedex 10 - 01 82 83 95 00 - www.constructys.fr
Sommaire
Index
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et les services offerts aux entreprises, aux salariés
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Index
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