les forfaits jours - Groupement des métiers de l`imprimerie

Groupement des Métiers de l’Imprimerie
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------JUIN 2014
NOTE N°12
LES FORFAITS JOURS
(Articles L.3121-43 et suivants du Code du travail)
Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail non pas selon une référence
horaire, mais selon le nombre de jours travaillés.
Ce dispositif permet aux employeurs de déroger aux principales dispositions relatives à
la durée de travail des salariés, à savoir notamment :
-
La durée légale hebdomadaire ;
- La durée quotidienne ;
La durée hebdomadaire maximale.
Si sa mise en place est séduisante, elle reste néanmoins complexe et délicate tant les
règles légales et jurisprudentielles sont nombreuses.
Aussi, ce document a vocation à vous présenter ce dispositif afin que vous puissiez le
mettre en place sans danger dans votre entreprise.
N’hésitez pas à consulter notre service juridique pour de plus amples renseignements.
SOMMAIRE
I – LE PRINCIPE DU FORFAIT JOURS
II - LES SALARIÉS CONCERNÉS
III – LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE
A) LA RÉFÉRENCE À UN ACCORD COLLECTIF
B) LES MENTIONS IMPÉRATIVES DE L’ACCORD
C) LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
IV – LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET LEUR RÉMUNÉRATION
A) LE NOMBRE DE JOURS À PRÉVOIR
B) LE DÉPASSEMENT DES JOURS TRAVAILLÉS
C) LE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
D) LA RÉMUNÉRATION DES JOURS TRAVAILLÉS
I-
LE PRINCIPE DU FORFAIT JOURS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne peuvent donc être
concernés par les dispositions relatives à :
la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures ;
la durée hebdomadaire du travail ne pouvant dépasser 44 heures sur une période
quelconque de 12 semaines ou 46 heures si un décret pris après la conclusion d’un
accord de branche le prévoit ;
- la durée légale journalière maximum de 10 heures ;
- aux heures supplémentaires (contingent, contreparties obligatoires en repos,
majorations de salaires).
-
En revanche, les salariés en forfaits jours annuels bénéficient des dispositions relatives au :
-
respect de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
respect de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire ;
jours fériés et congés payés.
Information pratique :
Les salariés en forfaits jours peuvent en théorie être amenés à effectuer jusqu’à 78 heures par
semaine. Il est néanmoins fortement conseillé d’introduire dans vos accords des dispositions
permettant d’éviter que cette durée ne soit atteinte.
II-
LES SALARIÉS CONCERNÉS
Les conventions de forfaits en jours sur l’année s’appliquent aux catégories de salariés suivantes :
•
•
Les cadres et agents de maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de
leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire
collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée
et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour
l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Attention : Le critère d’autonomie est particulièrement contrôlé en cas de contentieux.
Si celui-ci n’est pas rempli, l’employeur s’expose au paiement d’heures supplémentaires.
Néanmoins, autonomie ne signifie pas totale indépendance. L’employeur pourra imposer au
salarié des exigences liées à la vie de l’entreprise, comme sa présence à des réunions.
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III-
LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE
A) LA RÉFÉRENCE À UN ACCORD COLLECTIF
L’employeur ne peut mettre en place le forfait jours sur l’année que si un accord collectif
applicable à l’entreprise le prévoit, c’est-à-dire un accord d’entreprise ou d’établissement ou
à défaut, une convention ou un accord de branche (rien n’a été signé à ce jour dans
l’imprimerie de labeur).
B) LES MENTIONS IMPÉRATIVES DE L’ACCORD
1) Les exigences légales :
L’accord collectif doit déterminer :
-
Les catégories de salariés à qui peut être proposée une convention individuelle
de forfait ;
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est fixé, c’est-à-dire
le nombre de jours maximal pouvant être travaillés sur l’année ;
Les caractéristiques principales de ces conventions.
2) Les exigences jurisprudentielles
Depuis un arrêt du 29 juin 2011, la jurisprudence de la Cour de cassation se montre exigeante
sur le contenu de l’accord.
Outre les dispositions sus mentionnées, les dispositions de l’accord doivent ainsi assurer « la
garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et
hebdomadaires ». De manière plus large, « le respect du droit à la santé et au repos » doit
être prévu dans l’accord.
Aussi, l’accord collectif doit garantir des modalités précises de suivi de la charge de travail
et de l’amplitude des journées d’activité.
En outre, l’accord collectif doit garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables
ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps.
3) Le contenu de l’accord en pratique
L’accord collectif doit prévoir un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude
des journées d’activité et instituer de véritables garanties d’une utilisation raisonnable du
forfait jours.
Comment instituer un dispositif de contrôle effectif des durées et des charges de travail
envers des salariés qui sont considérés, de par leurs fonctions et leurs responsabilités,
comme étant autonomes dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail ?
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Plusieurs dispositifs sont envisageables :
-
-
-
Un système auto déclaratif hebdomadaire ou mensuel portant sur le nombre de
jours travaillés et sur le nombre et la nature des jours de repos. Ce document
sera rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ;
Des systèmes d’alertes. Un salarié confronté à une surcharge de travail pourra
enclencher un tel dispositif. Son manager aura l’obligation de s’entretenir avec
lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions. Ce dispositif pourra
aussi être enclenché par le manager en cas de non-respect récurrent du repos
quotidien et hebdomadaire par le salarié ;
La fermeture des locaux ou le blocage des boîtes mails professionnelles avant
et après une certaine heure ainsi que le week-end.
Par ailleurs, il convient aussi de surveiller la charge de travail des salariés en organisant
plusieurs entretiens dans l’année avec le supérieur hiérarchique au cours duquel le salarié
sera interrogé sur :
-
sa charge de travail ;
son équilibre vie familiale/vie professionnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.
C) LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
En plus de l’accord collectif, la mise en place d’un forfait jours requiert la signature écrite
d’une convention de forfait.
Celle-ci doit être individualisée pour chaque salarié. Selon les cas, il s’agira d’une clause du
contrat initial ou d’une convention annexée au contrat de travail.
Cette convention individuelle doit prévoir :
-
-
l’accord qui la régit ;
le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des
absences, les journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification
des jours de repos ;
un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge du salarié par le
supérieur hiérarchique ;
un entretien annuel avec le manager ;
la garantie d’une amplitude de travail devant rester raisonnable et d’une bonne
répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
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IV-
LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET LEUR RÉMUNÉRATION
A) LE NOMBRE DE JOURS À PRÉVOIR
Il ressort des dispositions du Code du travail que le nombre de jours de travail fixé dans la
convention de forfait ne peut dépasser celui prévu par l’accord collectif applicable à
l’entreprise, qui est limité à 218 jours par an.
De nombreux accords prévoient cependant un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
B) LE DÉPASSEMENT DES JOURS TRAVAILLÉS
En accord avec leur employeur, les salariés en forfaits jours peuvent renoncer à une partie
de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Cette décision doit
reposer sur le volontariat et ne peut être imposée au salarié.
L’accord doit être formalisé par un avenant à la convention de forfait. Celui-ci doit fixer le
taux de majoration de salaire, qui ne peut être inférieur (certains accords prévoient un taux
de majoration supérieur) à 10%.
Le nombre maximum de jours auxquels le salarié peut renoncer et, par voie de conséquence,
le nombre maximal de jours pouvant être travaillés au-delà du forfait sont fixés par l’accord
collectif.
Ce nombre maximal doit impérativement tenir compte :
-
du repos quotidien ;
du repos hebdomadaire ;
des jours fériés chômés ;
des congés payés.
Ainsi, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne peut dépasser, compte tenu de
ces limites, 282 jours (365 – 52 jours de repos hebdomadaire- 30 jours de CP- le 1er mai).
Attention : Ce calcul peut être modifié par les congés payés conventionnels supplémentaires
liés à l’ancienneté prévus dans notre branche.
Si l’accord collectif ne fixe pas un nombre annuel maximal de jours travaillés, celui-ci est de
235 jours. En conséquence, le salarié dont le forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours
peut renoncer à 17 jours de repos.
Néanmoins, au regard des dispositions jurisprudentielles récentes, il est conseillé de rester
proche au plafond légal de 235 jours. Certains accords collectifs prévoient d’ailleurs une
durée inférieure au plafond légal.
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Informations pratiques : Les entreprises de plus de 11 salariés et celles de plus de 50
n’ayant pas de délégués syndicaux ont la possibilité de conclure des accords sur le forfait
jours (pour les modalités pratiques, consulter les notes n°4 et 7 dans la rubrique relations
collectives).
Ces accords, pour entrer en vigueur, doivent être soumis à la commission paritaire de
validation des accords d’entreprise de la branche.
Afin d’éviter un refus de validation de la commission, il est fortement conseillé de
consulter le service juridique du G.M.I afin qu’il vous conseille au mieux sur les démarches
à effectuer
C) LE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
L’employeur doit décompter chaque année le nombre de journées ou demi-journées travaillés
par chaque salarié en forfait jours.
D) LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS
La rémunération est librement fixée entre les parties. Le salarié en forfait jours doit
néanmoins avoir une rémunération conforme aux sujétions qui lui sont imposées.
Si la rémunération est manifestement sans rapport avec ces sujétions, le salarié peut saisir
le conseil des prud’hommes afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du
préjudice subi, eu égard notamment au niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise et
correspondant à sa qualification.
À notre sens, même si toute référence horaire est abandonnée dans le cadre du forfait
jours, il semble plus prudent de fixer une rémunération supérieure aux minima conventionnels
en fonction du groupe et de l’échelon du salarié.
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