Etude - Actiris

Avertissement
L’Observatoire bruxellois du marché du travail et des qualifications a le plaisir de vous présenter
l’étude de Robert Plasman et Corinne Soudan : Aménagement et réduction de la durée du
travail : pistes pour la Région de Bruxelles-Capitale. Cette étude, réalisée dans le cadre des
Pactes Territoriaux pour l’Emploi en Région de Bruxelles-Capitale, contribue à la structuration
du cadre de recherche de l’Observatoire en matière d’évolution de postes de travail,
qualifications et des compétences.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre des missions attribuées à l’Observatoire, à savoir
développer et diffuser des outils d’anticipation des besoins en qualifications résultant de
mutations technologiques et organisationnelles, dont fait partie la réduction du temps de travail.
La publication de cette recherche participe également d’une volonté de rassembler les synergies
et les diverses études relatives à l’emploi en région bruxelloise dans une perspective cumulative.
Eddy COURTHEOUX
Directeur Général
1
INTRODUCTION
Quelque peu oubliée depuis le début des année 80, la question de la réduction de la durée du
travail est revenue au premier plan de l’actualité européenne.
La préparation par le gouvernement français d’un projet de loi sur les 35 heures
hebdomadaires, la reconduction de la coalition au pouvoir en Italie, entre autre sur base d’un
accord sur la réduction de la durée du travail, les réductions de la durée conventionnelle du
travail dans de nombreux secteurs aux Pays-Bas, la reformulation d’une stratégie syndicale de
réduction de la durée du travail orientée vers la réduction du chômage en Suède, sont autant
d’éléments qui montrent que le statu-quo en matière d’évolution de la durée conventionnelle ou
légale du travail n’est plus d’actualité. Au niveau des instances européennes, la réduction de la
durée du travail est apparue dans les lignes directrices adoptées à Luxembourg comme un des
instruments aptes à réduire le chômage.
Au plan scientifique, de nombreuses études ont été consacrées récemment à l’aménagement
et à la réduction du temps de travail (ARTT), tant d’un point de vue micro que macroéconomique. Ces études (Cahuc-Granier, 1997; Revue de l’OFCE, janvier 1998; Cette-Taddei,
1997, Freyssinet, 1997) permettent de déterminer les conditions sous lesquelles une réduction
de la durée du travail contribue à la résorption du chômage. Elles se situent dans le
prolongement des travaux menés précédemment, notamment par Jacques Drèze dès le milieu
des années 80. Les simulations macro-économiques ont par ailleurs permis de quantifier les
effets possibles de l’ARTT, notamment suite à l’introduction de dispositifs d’aide ou d’incitation
comme la loi Robien ou les propositions Rocard. Ces études ont d’ailleurs trouvé leur
prolongement en Belgique grâce à l’étude réalisée par le Bureau Fédéral du Plan. La pauvreté
de la partie du rapport du Conseil Supérieur de l’Emploi consacrée à l’ARTT contraste
singulièrement avec la richesse des travaux actuellement disponibles, en France ou en
Belgique sur ce sujet.
L’objet de ce rapport est de dresser un état des lieux synthétique sur les questions d’ARTT.
Dans la première section, on identifie à la fois les raisons qui rendent nécessaire une réduction
de la durée du travail et celles qui ont selon nous freiné son évolution de long terme à la baisse.
La section 2 examine les différentes modalités de réduction de la durée du travail, avant
d’étudier les conditions sous lesquelles l’ARTT est génératrice d’emplois supplémentaires. Les
principaux résultats des études macroéconométriques sont présentés succinctement,
notamment pour la Belgique.
La section 3 est consacrée aux instruments d’aide et d’incitation existants en Belgique, en
distinguant les avantages et inconvénients qui y sont liés.
2
Dans la section 4, après avoir rappelé quelques caractéristiques essentielles de l’emploi et de
la structure industrielle de Bruxelles, on détermine les contours de ce que devrait être une
politique de soutien ou d’encouragement à l’ARTT dans la région de Bruxelles-Capitale.
La section 5 présente les premiers résultats d’une étude réalisée sur la négociation de l’ARTT
aux usines Volkswagen de Forest. La section 6 élabore quelques propositions concrètes ,
articulées autour d’une grille d’analyse méthodologique.
3
SECTION 1 : IDENTIFICATION DES OBSTACLES A LA REDUCTION DE
LA DUREE DU TRAVAIL :
Il semble bien établi que la croissance, quel qu'en soit le niveau (réaliste), sera incapable de
résorber le stock de chômeurs, même en supposant son maintien sur une longue période.
C'est ce que montre le tableau 1 dans lequel figurent les taux de croissance nécessaires à une
stabilisation du chômage.
Tableau 1.1 : Croissance nécessaire à la stabilisation du taux de chômage(1965 -1992)
Croissance du PIB nécessaire pour que le chômage soit stabilisé
Belgique
5.0
Pays-Bas
3.4
Danemark
1.9
Royaume-Uni
3.6
Allemagne
3.7
CEE
4.4
Espagne
5.6
Suède
3.1
France
5.0
Japon
6.5
Irlande
6.0
Etats-Unis
2.9
Ces chiffres ont été obtenus sur base d’une période longue et reflètent une évolution de long
terme, incluant les deux chocs négatifs de 1975 et 1981, ce qui explique pour la Belgique par
exemple, le niveau élevé du taux de croissance estimé (5%).
Ces taux de croissance nécessaires à la stabilisation du chômage résultent de deux éléments :
l'effet sur la réduction du chômage de la croissance d'une part, et l'effet de tous les autres
facteurs qui peuvent faire varier le taux de chômage. Un même taux de croissance nécessaire
à la stabilisation du chômage peut être caractéristique de situations forts différentes : de forts
gains de productivité, associés ou non à un accroissement tendanciel de la population active,
ou au contraire, de faibles gains de productivité associés à la stabilité de la population active.
Les taux de croissance nécessaires à la stabilisation du chômage au Japon et en Irlande sont
relativement proches (6 et 6.5), mais dans le cas de l'Irlande, tout écart négatif par rapport à ce
taux de croissance se traduira par une forte augmentation du chômage, alors que pour le
Japon, le même écart se traduirait par une moindre progression. La croissance japonaise a un
faible effet sur la réduction du chômage et les variations autonomes du taux de chômage sont
faibles et déterminées notamment par la diminution sur la période des taux d'activité.
4
Une comparaison similaire peut être faite entre les Pays-Bas et le Royaume-Uni. La
contribution de la croissance néerlandaise à la réduction du chômage est relativement
importante (troisième plus forte contribution après les Etats-Unis et le Danemark), mais la
hausse de la productivité, et surtout la hausse du taux d'activité féminin font que le taux de
croissance nécessaire à stabiliser le taux de chômage (3.4) est presqu'au même niveau qu'au
Royaume-Uni (3.6) où l'effet de la croissance est beaucoup plus faible (-0.24), et où les effets
productivité et hausse de la population active sont globalement moins importants. Dans le cas
des Pays-Bas, l'effet de la croissance économique s'explique en grande partie par la
prolifération des emplois à temps partiel.
L'objectif de plein emploi suppose par conséquent que soient modifiés un ou plusieurs des
éléments cités ci-dessus. Parmi ceux-ci, seules la réduction de la durée moyenne du travail et
l'efficacité du marché du travail sont dans une certaine mesure contrôlables, par la négociation
collective et les politiques du marché du travail.
Or, considérant l’évolution de la durée du travail, la durée du travail conventionnelle a très peu
varié depuis le début des années 80. Ce qui a changé par contre c'est la durée du travail
effective qui s'est réduite du fait de la multiplication des emplois à temps partiel, qui
représentent actuellement près de 15% de l'emploi, et plus de 30% de l'emploi féminin.
Si on prend en compte également toutes les autres modalités de réduction de la durée de
travail ou de la durée de vie active, notamment les prépensions et les interruptions de carrière,
on renforce encore ce constat : la durée moyenne de travail ou d’activité s’est
considérablement réduite mais de manière inéquitable; horaires longs et à plein temps pour
certains, temps partiel, prépensions ou chômage pour les autres. On aboutit donc à une
situation que l’on peut synthétiser de la façon suivante : une croissance économique constante,
même si elle est de faible ampleur par rapport à celles des « Golden Sixties », et donc une
croissance continue des revenus en terme réel, mais dont la répartition s’est faite en défaveur
des revenus du travail d’une part, et au sein de la population active, en défaveur des sansemploi et des salariés en situation atypique ou précaire. Il y a donc fondamentalement un
problème de distribution des revenus.
La réduction de la durée conventionnelle ou légale est un des éléments d’une dynamique
différente de distribution des revenus. Cette durée conventionnelle moyenne n’ayant
pratiquement plus évolué à la baisse depuis 1981, il nous a semblé important d’essayer de
déterminer pourquoi.
5
L'essentiel des mesures publiques d'emploi relatives au temps de travail ont consisté depuis le
début des années 80 essentiellement en des encouragements à la flexibilité dans l'organisation
du temps de travail et à l'encouragement du travail à temps partiel.
Sept raisons expliquent l’arrêt du processus de réduction du temps de travail conventionnel en
Belgique.
• La première est d'ordre organisationnel : dans beaucoup d'entreprises la réduction
de la durée individuelle du travail avait entraîné dans les mêmes proportions une
réduction de la durée d'utilisation des équipements. Des réductions plus importantes
nécessitent des réorganisations des temps de production auxquelles les entreprises
comme les salariés peuvent être hostiles.
• La deuxième raison réside dans l'accroissement des coûts unitaires de travail et de
capital engendrés par des réductions de temps de travail sans accroissement de la
durée d'utilisation et assorties d'un maintien de la rémunération globale. En période
de croissance faible ou modérée, ces coûts supplémentaires peuvent plus
difficilement être couverts par les gains de productivité.
• L'absence de réorganisation de la durée du travail, dans le sens du maintien ou de
l'allongement
de
la
durée
d'utilisation
des
équipements,
a
contribué
au
développement d'un sentiment de scepticisme parmi les salariés vis-à-vis de la
réduction du temps de travail comme politique de création d'emploi : lorsque le seul
résultat d'une réduction de la durée du travail est d'accroître la productivité horaire du
travail, les gains en emploi sont nuls.
• Les années de blocage salarial et de diminution du salaire réel, ont contribué à
renforcer parmi la population salariée des arbitrages favorables à la croissance
salariale plutôt qu'à une réduction supplémentaire de la durée du travail.
• La diversification des demandes et aspirations individuelles en matière de temps de
travail, les différences de comportement en matière d’effet de substitution et d’effet
revenu sont également des éléments contribuant à l’explication du ralentissement de
la réduction de la durée du travail.
6
• L’action des pouvoirs publics s’est concentrée à la fois sur l’encouragement du travail
à temps partiel, de manière parfois très coûteuse budgétairement et l'accent a été
mis sur les politiques de flexibilité plutôt que de réduction du temps de travail.
• Les problèmes liés à l’aménagement et à la réduction de la durée du travail sont trop
souvent pensés en terme statique et non dynamique.
Dans la section suivante, on montrera comment et dans quelles conditions l’ARTT peut avoir
des effets bénéfiques sur l’emploi.
7
SECTION 2 : AMENAGEMENT-REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ET EFFETS SUR L'EMPLOI
A. Effets sur la création d'emploi selon les modalités d'aménagementréduction de la durée du travail
1. Les formules de réduction du temps de travail
Cette et Taddei1 ont remarqué qu’historiquement la période de temps durant laquelle la
réduction du temps de travail est envisagée s’est élargie. Il s’agit d’abord essentiellement, au
XIXe siècle de la journée de travail; (d’abord pour les enfants et les femmes) puis dans le
premier tiers du XXe siècle, de la semaine de travail (repos dominical); ensuite de l’année de
travail, à travers la création et l’extension des congés payés; enfin, notre époque pose de plus
en plus les questions de la durée du travail sur l’ensemble de la carrière (diminution de la durée
de la vie active à ses deux extrémités et développement des congés payés thématiques).
Actuellement, on envisage des formules de aménagement-réduction du temps de travail qui
recouvrent ces quatre périodes.
Formules visant la durée quotidienne du travail
- réduction généralisée de la durée du travail
- réduction négociée au niveau de l’entreprise
Formules visant la durée hebdomadaire du travail
- le travail à temps partiel
- le chômage partiel
- partage de poste (job-sharing)
- réduction généralisée de la durée du travail.(les 32 heures, le 3/4 temps, la
semaine de 4 jours)
- réduction négociée au niveau de l’entreprise
Formules visant la durée annuelle du travail
- allongement de la durée des congés annuels
- travail avec droit au congé sans solde durant les congés scolaires (term-time
working)
- annualisation du temps de travail
Formules visant la répartition du travail sur la carrière
1
CETTE Gilbert, TADDEI Dominique (1994) Temps de travail mode d’emplois. Paris, Editions La Découverte. p.36.
8
- allongement de la scolarité obligatoire
- pause-carrière
- congé sabbatique
- congé sans solde
- congé pour formation
- congé parental
- prépension
- prépension à mi-temps
- modulation de l’âge de la retraite
- crédit-temps
- chômage.
Ces différentes formules de réduction-aménagement du temps de travail sont bien connues
sauf peut-être le crédit-temps. Il s’agit d'une proposition notamment des femmes CSC de
2
Liège de regrouper les différentes mesures actuelles de réduction du temps de travail
(chômage, prépension, interruption de carrière, travail à temps réduit, congé sans solde, congé
éducation, préretraite) en un crédit temps global.
Le crédit temps permettrait à chaque travailleur de disposer d’un “capital temps” au moment de
son choix et pour des occupations socialement reconnues: éducation des enfants,
engagements sociaux et politiques, formation, sport, voyages...
Le crédit temps serait identique pour tous, indemnisé de manière égale, obligatoire, utilisable
de différentes manières.
Le financement se ferait via la sécurité sociale, la charge serait relativement modeste
puisqu’une série de situations sont déjà couvertes et donc financées actuellement.
Dans tous les cas, le travailleur en crédit-temps devrait être remplacé pendant son absence.
La durée de celui-ci pourrait varier entre 5 et 10 ans, ce qui correspond à une diminution de
12,5% à 25% du temps de travail global.
2
Femmes CSC de Liège. Anne-Marie MEUNIER (1988) Le crédit temps Document interne.
9
2. Les formules d'aménagement du temps de travail
a) Travail à temps partiel
Un travailleur à temps partiel est quelqu'un qui travaille moins que la durée standard dans
l'organisation ou le secteur considéré.
(1) Avantages
 Le travail à temps partiel permet à l'employeur de mieux faire correspondre l'offre à la
demande de travail.
 Il permet d'augmenter l'effectif de l'entreprise.
 Les travailleurs à temps partiel sont susceptibles d'avoir plus d'énergie et d'être moins
stressés, ce qui augmente leur productivité.
 Le travail à temps partiel peut, sous certaines conditions permettre aux personnes qui ont la
charge d'enfants ou de parents âgés de mieux gérer leur temps.
(2) Inconvénients
 Coûts directs supplémentaires, surtout si le travailleur à temps partiel reçoit des avantages
au prorata.
 Augmentation des coûts de formation.
 Le travail à temps partiel complique l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
 La limite à partir de laquelle sont payées les heures supplémentaires est difficile à
déterminer.
 Les travailleurs à temps partiel bénéficient de moins d'avantages sociaux (pension, congé
maladie).
 Le travail à temps partiel est confiné à des niveaux de qualifications et de responsabilités
peu élevées.
b) Partage de poste (job sharing)
Plusieurs travailleurs à temps partiel se partagent le même poste. Les salaires, vacances et
autres avantages sont généralement répartis entre les travailleurs, suivant le nombre d'heures
travaillées.
(1) Avantages
 Ce système multiplie les qualifications, les expériences et les idées pour un même poste de
travail.
 Le partage permet une plus grande flexibilité.
 Il permet la continuité du travail quand un des travailleurs est absent.
 Ce système peut s'adapter aux postes qui sont traditionnellement réservés à des travailleurs
à temps plein, comme les postes de direction.
10
(2) Inconvénients
 Certains postes sont difficiles à partager.
 Ce système augmente les coûts de formation et administratifs.
 Des difficultés de communication peuvent apparaître entre les "job sharers".
 Possibilité de perte de satisfaction pour le travail.
c) Horaire variable (flextime)
Les travailleurs ont la possibilité de faire varier chaque jour leur heures d'arrivée et de départ,
dans certaines limites et à condition de respecter le nombre d'heures à prester par semaine.
(1) Avantages
 Cela permet le recrutement et la rétention du personnel, particulièrement ceux qui ont des
obligations familiales ou qui ne veulent pas se déplacer durant les heures de pointe.
 Augmentation de l'efficacité.
 Cela réduit le taux d'absentéisme.
 Les travailleurs peuvent finir les tâches qu'ils ont commencé et récupérer les heures
prestées plus tard.
 Le problème de la ponctualité est réduit.
(2) Inconvénients
 Nécessité d'un contrôle efficace afin d'éviter les abus.
 Une augmentation soudaine de la charge de travail en dehors des heures normales peut
créer des problèmes opérationnels et des coûts supplémentaires.
 Les problèmes de communication augmentent.
 Coût d'administration élevé du système.
d) Annualisation du temps de travail (annual hours)
Le travailleur doit prester un certain nombre d'heures par an et non pas par semaine.
(1) Avantages
 Les heures de travail correspondent mieux avec la charge de travail (variations
saisonnières).
 Cela réduit et contrôle le nombre d'heures supplémentaires.
 Augmentation de la productivité et de l'efficacité.
 Réduction de l'absentéisme et du taux de rotation du personnel.
 Simplicité et facilité de la gestion.
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(2) Inconvénients
 Système rigide en cas de récession.
 Difficulté de communication dans les systèmes de travail en équipes.
 Ce système occasionne une baisse de revenus pour les travailleurs habitués aux heures
supplémentaires.
 Les horaires de travail sont parfois connus peu de temps à l'avance.
 Généralement les périodes de vacances sont imposées ou choisies selon une liste.
e) Nombre variable d'heures de travail par jour (flexible daily hours)
Le nombre d'heures varie chaque jour et seules les heures effectivement prestées sont
rémunérées.
(1) Avantages
 Les heures de travail correspondent mieux avec la charge de travail.
 Augmentation de la flexibilité.
(2) Inconvénients
 Le salaire du travailleur peut varier chaque jour.
 Difficulté pour déterminer le moment où des heures supplémentaires doivent être payées.
f) Prépension
Ce système permet aux travailleurs de prendre leur pension avant l'âge légal.
(1) Avantages
 Les prépensionnés doivent être remplacés par des chômeurs complets indemnisés.
(2) Inconvénients
 Système fort coûteux pour la sécurité sociale.
 Le savoir, l'expérience des prépensionnés ne sont pas toujours bien transmis aux
remplaçants ou aux autres travailleurs, ce qui peut être nuisible à l'entreprise.
12
g) Pause-carrière
Longue période d'arrêt de l'activité professionnelle en totalité ou en partie, pour une durée
déterminée, avec la garantie de retrouver son emploi ou un poste similaire à la fin de cette
période.
(1) Avantages
 Ce système permet de garder les travailleurs qui souhaitent interrompre temporairement leur
carrière pour s'occuper d'enfants ou de parents âgés.
 Ce système permet de disposer d'une réserve de travailleurs formés pour couvrir les pointes
dans la charge de travail ou des absences de longue durée.
(2) Inconvénients
 Difficulté au niveau de la planification, de la gestion de l'entreprise.
 Difficultés administratives pour l'organisation des remplacements.
 Perte de savoir et difficultés de garder le contact durant l'absence.
 Volonté des travailleurs qui reviennent de ne travailler qu'à mi-temps.
 Difficultés contractuelles (problème de la continuité de l'emploi).
B. Conditions d'un effet positif significatif sur l'emploi
Le nombre d'emplois créés dans une entreprise suite à un aménagement-réduction du temps
de travail (ARTT) de chaque travailleur dépend de plusieurs facteurs.
Ils sont au nombre de cinq.
1. Effet de partage
En cas de réduction du temps de travail de 10%, l'entreprise engagera 10% de personnel
supplémentaire afin de maintenir le nombre d'heures de travail prestées. L'influence sur la
création d'emplois est donc positive.
2. Effet direct de l'augmentation de la productivité
L'ARTT de 10% peut entraîner une augmentation de la productivité du travail de par exemple
3%, ce qui, pour un même volume d'heures de travail, réduit les nouveaux engagements à
seulement 7%. Cet effet atténue la création d'emplois.
13
3. Effet indirect de compétitivité
L'ARTT provoque une variation du coût de production de l'entreprise, variation qui est
répercutée sur les prix, mais pas obligatoirement dans les mêmes proportions. La variation des
prix conduit à une variation de la demande des biens produits par l'entreprise. Cette
modification de la demande dépend de l'élasticité-prix des produits. La nouvelle demande induit
alors un nouveau niveau de production qui définit le nombre d'heures de travail nécessaire et
par conséquent le nombre d'emplois.
L'effet de compétitivité peut être divisé en trois parties :
a) Effet de l'augmentation de la productivité
Cet effet est positif car il produit une baisse des coûts. Intuitivement, la réduction du temps de
travail s'accompagne d'une croissance de la productivité horaire du travail. Celle-ci est obtenue
en diminuant la porosité de la journée de travail ou en intensifiant les rythmes de travail
(suppression des pauses repas, meilleurs organisation du travail). Moins de fatigue sur la
journée permet de produire de façon plus intense; plus de temps consacré à la formation
initiale ou permanente permet d’avoir une main-d’oeuvre plus qualifiée, et donc mieux à même
3
d’utiliser des équipements plus complexes et plus performants....
b) Effet de la compensation salariale
Une compensation salariale trop élevée amenuise la compétitivité de l'entreprise, ce qui est
négatif pour l'emploi. C'est ce taux de compensation salariale qui a constitué l'élément principal
de blocage de toute réduction du temps de travail en période de faible croissance et gains de
productivité peu élevés. Remarquons qu’il existe des coûts de la main-d’oeuvre non salariaux
4
qui peuvent aussi influencer le coût unitaire de production . Ces coûts sont indépendants de la
durée du travail mais dépendent du volume des effectifs. Il s’agit par exemple: des coûts de
rotation de la main-d’oeuvre c’est-à-dire le coût de déclaration des vacances d’emploi et de
sélection, les coûts de licenciement, des coûts de formation formels et informels, des coûts des
vêtements de travail, de transport, d’assurance et toutes les autres charges reliées à un lieu de
travail. Une réduction de la durée du travail a pour effet d’augmenter la part relative de ces
coûts par rapport aux coûts salariaux variables. Les entreprises ont de ce fait une incitation à
réduire le volume des effectifs et à augmenter la durée du travail en augmentant le nombre
d’heures supplémentaires.
3
RIGAUDIAT Jacques (1993) Réduire le temps de travail. Paris, Syros
4
HEYLEN Freddy, KESENNE Stefan, VAN TRIER Walter (1994) Le chômage et le réaménagement du temps de
travail. in: Reflets et Perspectives de la ie économique. Tome XXXIII -1994 -1/2.
14
c) Effet de réorganisation de la production
Il sera négatif si l'entreprise fait varier la durée d'utilisation des équipements dans les mêmes
proportions que la variation de la durée du travail : la diminution de la durée d’utilisation du
capital entraînerait une augmentation du coût d’usage du capital par unité produite. Dans ces
conditions, il n’est pas exclu qu’une réduction généralisée de la durée du travail augmente les
coûts unitaires même si cette réduction de la durée du travail n’est pas suivie d’une
compensation salariale. Ce constat suggère à son tour qu’une réduction de la durée du travail
peut avoir des effets négatifs sur l’évolution de la production et de l’emploi, en particulier pour
les entreprises soumises à une forte concurrence. L'effet de réorganisation de la production
sera neutre si l'entreprise ne modifie pas la durée d'utilisation de son capital; et il sera positif si
l'entreprise procède à une réorganisation de sa production en prolongeant la durée d'utilisation
des équipements : l'entreprises peut ainsi contrecarrer les pertes de production liées à une
5
réduction de la durée du travail et même améliorer sensiblement sa rentabilité .
Donc l'effet de compétitivité dépend de la variation de coûts qu'entraîne l'ARTT et de l'ampleur
de la réorganisation du temps de travail par l'entreprise. L'intensité de cet effet dépend de la
manière dont l'entreprise répercute les variations de coûts sur ses prix et des réactions du
marché face aux fluctuations de prix.
5
Dominique Anxo ”Conséquences macro-économiques d’une réduction du temps de travail - Le cas suédois”. In:
Séminaire International sur le Temps de Travail (1989) Actes de la 3e conférence. Vienne/ Autriche, 12 - 15
décembre 1989.
15
C. Principaux résultats macro-économiques
Impact sur l'emploi et le chômage
6
D’après Gilbert Cette , il y a un consensus sur les effets macro-économiques de la réductionaménagement du temps de travail (du moins en France).
Il analyse les mécanismes mis en oeuvre suite à une diminution du temps de travail d’une
heure par semaine (mais on peut généraliser pour d’autres formes de partage du travail) dans
quatre cas:
1) pas de compensation salariale, pas de gain de productivité.
2) compensation salariale ex-ante (c’est-à-dire immédiate), pas de gain de productivité.
3) compensation salariale et gains de productivité du travail.
4) compensation salariale et gains de productivité du travail et du capital (permis par un
allongement de la durée d’utilisation des équipements).
1) En tant que telle, c’est-à-dire sans compensation salariale (avec une baisse proportionnelle
du salaire mensuel), et sans tenir compte des gains de productivité horaire du travail et du
capital, les effets d’une réduction ponctuelle d’une heure de la durée du travail hebdomadaire
(soit 2,5%) seraient assez limités
La relative faiblesse de cet impact s’explique par les effets inflationnistes d’une telle réduction.
2) Si une compensation salariale est accordée au moment de la réduction du temps de travail,
la demande interne de la France est améliorée. Mais la demande externe se détériore, à cause
des répercussions de cette compensation salariale sur les prix, et donc sur la compétitivité.
3) La prise en compte des gains de productivité horaire du travail induits par une réduction
horaire hebdomadaire, ont des effets spécifiques favorables sur les prix et donc sur la
compétitivité. La croissance du PIB serait plus élevée, à la fois du fait de la demande externe
(meilleure compétitivité)
et de la demande interne (effet d’encaisses réelles => baisse de
l’épargne). Mais pour l’emploi, l’effet négatif l’emporte.
6
CETTE Gilbert (1994) La réduction du temps de travail est-elle la solution au problème du chômage qui frappe les
pays industrialisés? [...] in: La Recherche, n°268, septembre 1994, p.960.
16
4) Prenons maintenant en compte les gains de productivité du capital. L’effet est favorable sur
l’ensemble des grands indicateurs économiques. La raison en est simple: ces gains de
productivité diminuent les coûts de production unitaires, ce qui réduit les tensions sur l’offre des
entreprises. L’impact déflationniste ainsi obtenu stimule la demande externe et interne, ce qui
est favorable à la fois pour la croissance, l’emploi, les soldes public et extérieur.
En France, de nombreuses simulations d’une réduction-aménagement du temps de travail ont
été réalisées à l’aide de différents modèles économétriques. Le Commissariat au Plan
7
français , lors de la préparation du XIème Plan a présenté les résultats de simulations à l’aide
de 4 modèles différents: Micro-DMS (INSEE), Hermès (Ecole Centrale), Amadeus (INSEE) et
Mosaïque (OFCE). Il s’agissait de mesurer l’impact d’une réduction annuelle de 1% de la durée
du travail c’est-à-dire le passage de 39 heures à 37 heures entre 1992 et 1997 selon
différentes modalités (avec et sans compensation salariale, avec et sans réorganisation de la
production, c’est-à-dire 4 possibilités) et en faisant l’hypothèse que la réduction de la durée du
8
travail n’engendre pas de gains durables de productivité. Jacques Rigaudiat retient deux
enseignements de ces travaux. Premièrement, au-delà de différences (très fortes) entre les
chiffres, la hiérarchie des scénarios reste la même: mieux vaut une production réorganisée et
une compensation salariale qui n’est pas réalisée.
Deuxième conclusion à tirer de ces travaux: intelligemment conduite, la réduction du temps de
travail est une mesure dont le rendement en termes d’emplois créés n’a pas d’équivalent.
9
Freyssinet constate lui aussi que l’ensemble des simulations macro-économiques réalisées
avec différents modèles par différentes équipes en France concluent toutes à des effets
potentiels importants sur l’emploi et remarque que la non-mise en oeuvre de politiques de
réduction de la durée du travail ne peut être expliquée par un diagnostic ex ante de leur
inefficacité en matière d’emploi.
Il a résumé les principaux résultats et lacunes des simulations réalisées:
- La variable testée est la durée effective du travail; il ne s’agit donc pas d’une variable de
commande de politique de l’emploi puisque les pouvoirs publics n’ont aucun moyen d’action
direct sur la durée effective (sauf dans le secteur public). Le modèle ne mesure pas l’effet
d’une politique publique; il analyse les conséquences d’une politique dont l’effet postulé serait
une réduction de la durée effective. Rien ne permet de simuler la façon dont cet effet serait
obtenu.
7
BRUNHES Bernard (Commissariat général du Plan. Groupe “Emploi” présidé par) (1993) Choisir l’emploi. Paris,
La documentation Française. p.101
8
RIGAUDIAT Jacques (1993) Réduire le temps de travail. Paris, Syros, pp.105-107.
9
FREYSSINET Jacques (1994) Durées du travail: politique de l’emploi et négociation collective 1978-1983.
Document de travail n°94.02.pp.11-14.
17
- On ne dispose pas de relation économétrique entre durée du travail et productivité horaire
apparente du travail. Ou bien on suppose l’absence d’influence, ou bien on introduit de manière
exogène une liaison inverse (la productivité augmente lorsque la durée diminue). L’effet direct
sur l’emploi est évidemment plus fort dans le premier cas mais les effets indirects de
compétitivité (par réduction du coût salarial unitaire) n’apparaîtront pas.
- Outre l’hypothèse sur la productivité, les effets positifs sur l’emploi sont principalement
dépendants de deux autres hypothèses exogènes:
• sur la variation de la durée d’utilisation des équipements
• sur le taux de compensation salariale ex ante.
- Les effets positifs sont amplifiés s’il existe une contrainte sur l’équilibre du financement des
administrations: les économies réalisées sur le coût du chômage sont alors redistribuées sous
forme de réduction des prélèvements obligatoires.
- Les effets positifs sont amplifiés dans un modèle macro-économique multinational si l’on
suppose une réduction conjointe dans les différents pays: les effets demande l’emportent sur
les effets compétitivité.
Les simplifications et les lacunes des procédures d’évaluation macro-économiques conduisent
rituellement à préconiser le recours à des recherches micro-économiques pour identifier les
interactions entre durée et organisation du travail, durée d’utilisation des équipements,
productivité et coût salarial (donc compétitivité).
Les recherches monographiques se sont multipliées depuis 15 ans et fournissent une
information particulièrement riche sur les stratégies, les comportements et les processus. En
revanche, elles apportent peu de résultats sur l’impact quantitatif en matière d’emploi.
Lorsque la réduction est faible, l’identification de l’effet emploi est pratiquement impossible (par
exemple, lorsque l’Ordonnance de janvier 1982 en France s’est traduite par une réduction de
12 minutes par jour des horaires de travail).
Lorsque la réduction est forte, elle est le résultat ou elle s’accompagne d’autres transformations
conjointes: changement de technique de production, extension du travail en équipes ou
accroissement du nombre des équipes, élargissement du contenu des emplois, redéfinition du
régime des pauses, réorganisation de partage des tâches entre plusieurs établissements, chute
du niveau d’activité,...
18
SECTION 3 : ANALYSE DES INSTRUMENTS EXISTANTS
La réduction de la durée conventionnelle du travail, qui n'implique d'ailleurs pas une réduction
uniforme, ni dans le nombre d'heures, ni dans les modalités (hebdomadaire, annuelle,
mensuelle...), ni dans la répartition dans le temps, est une piste qui n'a été que timidement
explorée par les pouvoirs publics. Les dispositifs sont restés peu nombreux et sont d'ampleur
limitée, notamment en terme de réduction de coûts. Ils sont en outre peu encourageants pour
la réduction de l'horaire conventionnel dans la mesure où ils ne prévoient que marginalement
des mécanismes permettant de négocier le niveau de maintien de la rémunération brute. Or, en
période de faible croissance et donc de faibles gains de productivité, de risque élevé de
chômage, les salariés, logiquement et rationnellement, feront rarement le choix "plus de loisir ,
moins de revenu". Au contraire, et la période de croissance 86-90 l'a montré, dès que la
pression sur les salaires se relâche et que la part de ce qui est négociable au sein des
entreprises s'accroît, les revendications salariales prennent rapidement le dessus, au détriment
des revendications de réduction de la durée du travail. Le problème du revenu et de son
maintien est donc crucial.
A. Réduction du Temps de Travail (RTT) dans les politiques de l'emploi
Le faible encouragement des pouvoirs publics à la réduction de la durée du travail ne s'explique
ni par l'inefficacité supposée d'une telle mesure, ni par les contraintes budgétaires. Les
résultats de simulation macro-économiques, réalisées pour la Belgique, mais aussi pour la
plupart de nos partenaires commerciaux au sein de l'UE (voir plus loin) ont toujours montré des
effets importants en matière de création d'emploi de réduction de la durée du travail, de l'ordre
de deux à trois fois plus élevés, à coût égal que les mesures de réductions de coût du travail
non conditionnelles.
19
B. Les dispositifs existants
1. Dispositifs fédéraux
a) Plans d'entreprise - Accords pour l'emploi
L’arrêté royal du 24.12.93 a créé un cadre juridique de référence afin de permettre la
redistribution du travail parmi un plus grand nombre de travailleurs. Huit formules de
redistribution du travail sont ainsi proposées aux entreprises désireuses de conclure un plan
d’entreprise. Ces huit mesures sont les suivantes :
a. Emploi à temps partiel volontaire avec ventilation des emplois;
b. Diminution de la durée du travail avec recrutement compensatoire;
c. Limitation des heures supplémentaires avec recrutement compensatoire;
d. Instauration de l’interruption de carrière à temps plein ou à temps partiel avec remplacement
obligatoire;
e. Instauration d’une prépension à temps partiel avec remplacement obligatoire;
f. Instauration d’horaires flexibles avec recrutement compensatoire;
g. Instauration du travail en équipes avec recrutement compensatoire;
h. Instauration d’une semaine de quatre jours avec recrutement compensatoire.
(1) Avantages
Les employeurs qui, sur la base de plans d’entreprise pour la redistribution du travail,
présentent un accroissement net du nombre de travailleurs et au moins un nombre équivalent
10
de journées déclarées à l’ONSS par rapport au trimestre correspondant de l’année (1995 pour
les plans d’entreprise déposés et approuvés après le 1er janvier 1996) ont droit, pour chaque
poste de travail supplémentaire, à une réduction forfaitaire des cotisations patronales de
sécurité sociale, à concurrence de 37.500 FB par trimestre.
Cet avantage reste valable pendant toute la durée de la convention collective de travail ou de
l’acte d’adhésion. Pour les plans déposés et approuvés après le 1er janvier 1996, l’avantage
vaut pour le trimestre de l’engagement et les 12 trimestres suivants.
Emplois non considérés comme emplois supplémentaires
• L’emploi qui ne correspond pas à au moins 50 % d’un emploi à temps plein;
• L’emploi occupé par un jeune dans le cadre du plan d’embauche des jeunes pendant
la période de réduction des cotisations;
• L’emploi d’une personne qui bénéficie d’une exonération dans le cadre du chapitre
VII de la loi-programme du 30 décembre 1988;
• L’emploi d’un travailleur engagé pour une durée déterminée de moins de 3 mois.
10
Par nombre équivalent de journées déclarées à l’ONSS, on entend le nombre de jours de travail.
20
Ces formules permettent de réduire de façon significative le coût du travail des nouveaux
embauchés. Les formules d'aménagements de la durée du travail sont multiples (8 formules)
s'étalant de l'interruption de carrière à la réduction de la durée hebdomadaire en passant par le
temps partiel. Dans les faits, la quasi totalité des accords conclus ont porté sur le temps partiel
ou sur l'interruption de carrière. Ces deux formules ont en commun le fait de ne pas
représenter de coûts nouveaux pour l'entreprise, à la différence de réduction de la durée
conventionnelle qui donne lieu au minimum à des négociations sur le niveau de compensation.
La réduction de coût n'est accordée qu'aux nouvelles embauches, ce qui diminue les risques
d'effets d'aubaine.
La limitation dans le temps, même si elle pose problème (voir ci-dessous) encourage une
réflexion dynamique au sein des entreprises. Comment, au delà des 13 trimestres de réduction
de cotisations, regagner en terme de gains de productivité le coût supplémentaire induit par
une non prolongation de la mesure ?
(2) Inconvénients : ils favorisent les formules avec pertes
salariales importantes
La faiblesse de la diminution du coût moyen implique qu'il y a peu de marges permettant de
financer une compensation salariale quelconque, ce qui dans le cadre conjoint de faibles gains
de productivité des entreprises et de l'application de la norme de compétitivité , est un handicap
certain à l'adoption de formules de réduction de la durée hebdomadaire.
La durée de la réduction (13 trimestres) pose en outre la question de la soutenabilité à long
terme de toute réduction de la durée du travail qui aurait été basé sur ce dispositif.
21
(3) Recensement effectué par les services de Miet Smet
Pour les années 1997 et 1998, 85 accords sectoriels en faveur de l'emploi ont été conclus. Ces
accords concernent 1.444.050 travailleurs (soit un peu plus de 70 % du secteur privé).
L'historique de ces accords est le suivant : le gouvernement belge entame des négociations
avec les partenaires sociaux afin de conclure un "contrat social pour l'avenir". Toutefois, ces
négociations n'aboutissent pas et le gouvernement belge incite le patronat et les syndicats
interprofessionnels à continuer les négociations. A cette occasion, le gouvernement impose à
ceux-ci une norme salariale à respecter (limitation des augmentations salariales à 6,1 %, index
compris, pour les années 1997-1998) et leur offre dans le même temps un budget de 6,3
milliards destiné à favoriser la création d'emplois (sous la forme d'un encouragement via une
réduction des charges sociales de 150.000 FB par an et par engagement net). Toutefois, les
négociations interprofessionnelles échouent à leur tour et c'est donc au sein des commissions
paritaires, au niveau des secteurs et par branche d'activité que vont être conclus des accords.
L'encouragement de 150.000 FB n'était destiné qu'aux entreprises ayant conclu un accord pour
l'emploi ou dépendant d'une commission paritaire ayant abouti à la conclusion d'une convention
syndicats-employeurs. Cet accord ou convention doit en outre comporter au moins deux
mesures en faveur de la redistribution du travail, dont une au moins figurant dans la liste des
mesures arrêtées par le gouvernement.
Selon le recensement effectué par les services du ministère de l'emploi et du travail, le contenu
des accords est le suivant.
Tableau 3.1 : accords pour l'emploi
Types de mesures
Nombre d'accords
conclus
Nombre de
travailleurs couverts
Droit à l'interruption de carrière
Prépension à mi-temps dès 55
ans ou à temps plein à 58 ans
Recyclage et formation
Travail à temps partiel
Flexibilité des horaires
Réduction du temps de travail
51
une quarantaine
1.180.000
34
28
13
9
900.000
700.000
330.000
250.000
22
La mesure relative au droit à l'interruption de carrière est celle qui a rencontré le plus grand
succès. L'idée est de dépasser le quota de 1 % de travailleurs imposé par Arrêté Royal. Les
accords conclus dans ce cadre soit élargissent le droit de 2 à 5 % des travailleurs de
l'entreprise, soit précisent quelques modalités particulières (par exemple dans certains cas, le
droit est limité à la naissance d'un enfant, soit il est élargi à l'éducation des enfants, etc.).
En ce qui concerne les mesures liées à la prépension, une distinction doit être faite entre la
prépension à mi-temps qui peut être prise dès 55 ans et la prépension à temps plein qui peut
être prise à 58 ans.
Par ordre d'importance, les mesures relatives à la formation et au recyclage des travailleurs
arrivent en troisième lieu. En général, elles concernent les jeunes ou les "groupes à risques".
Dans les mesures relatives au temps partiel, dans huit cas sur dix, celui-ci est possible
uniquement sur une base volontaire. Bien souvent, les possibilités de recours au temps partiel
dans le cadre des accords pour l'emploi sont limitées par certaines conditions (pourcentage
maximal du personnel, âges requis, tâches bien précises, etc.).
Treize accords prévoient des mesures visant à favoriser la flexibilité des horaires; dans la
plupart de s cas, il s'agit de calculer la durée de travail sur une base annuelle, moyennant une
limitation des heures supplémentaires.
Les mesures relatives à la réduction du temps de travail sont peu nombreuses et seulement 9
secteurs ont inclus une close relative à la réduction du temps de travail dans leurs accords. Ces
accords couvrent 250.000 personnes. Dans les secteurs de l'agriculture, de l'alimentation et de
l'hôtellerie, les prestations ont été réduites d'une heure par semaine. Dans les secteurs de la
distribution (grands magasins) les accords prévoient de réduire la durée du travail à 32
semaines, avec réduction du salaire.
Les accords pour l'emploi sont effectivement un stimulant faible pour la réduction de la durée
du travail.
23
b) Entreprises en restructuration : mesure Vande Lanotte
La caractéristique essentielle de cette mesure est que les réductions de cotisations de sécurité
sociale sont applicables à l'ensemble des salariés qui ont réduit leur durée du travail, celle-ci
étant établie sur base annuelle.
(1) Avantages
Le montant de la réduction est relativement important : pour un salaire annuel brut de 730.000
FB, en supposant une entreprise qui voulait licencier 10% de son personnel, et donc réduire
ses coûts de personnel de 10%, un passage de 38 h à 32 heures permettrait de ne pas
licencier si l'entreprise accepte de ne réduire ses coûts que de 7%, les salariés de voir leur
revenu brut diminué de 7,9 % (la moitié de la RTT), pour une réduction de la durée du travail
qui est de près de 16%. et en supposant que l'entreprise réalise des gains de productivité de
5%. Pour le même niveau de salaire, mais une réduction de la durée du travail de 36 à 32, et
dans les mêmes conditions, l'entreprise pourra ne pas licencier si elle accepte de ne réduire
ses coûts que de 5%, les salariés leur salaire de 6%. Toutes les hypothèses sont possibles,
mais ce qui est important c'est que la réduction de charges est sensible et permet
effectivement de réduire significativement le nombre de licenciements, éventuellement de les
éviter.
(2) Inconvénients
L'inconvénient de la mesure est lié au fait que la réduction de charges ne dépend pas de
l'importance de la réduction de la durée du travail, ni du nombre de licenciements évités, mais
de la durée du travail atteinte. Si l'on passe de 38 à 34, les réductions de coût seront plus
faibles que si l'on passe de 36 à 32 heures. Ce qui ne semble pas logique parce que l'effort, de
l'entreprise comme du salarié est du même ordre mais que les réductions de coût ne
permettront pas de compenser les pertes de rémunérations dans les mêmes proportions.
24
c) Extension aux autres entreprises
Le Conseil Fédéral des Ministres a approuvé l'extension à titre expérimental de ce genre de
mesures aux entreprises qui ne sont pas en restructuration. 20 entreprises , de plus de 50
travailleurs pourraient faire l'expérience. Norme salariale "oblige", il est prévu que la réduction
de la durée du travail s'accompagne d'une perte salariale correspondante mais qu'une
compensation leur sera octroyée. Le passage aux 32 heures doit concerner au moins 20% de
l'effectif de l'entreprise et l'effet sur l'emploi doit être déterminé, sans qu'il y ait d'exigence
préalable quant à l'importance relative de l'effet. Les réductions de coûts sont de 97.000 FB les
deux premières années, ensuite 64.500 et 32.250 FB. Ces réductions ne sont pas fonction du
taux de création d'emploi.
(1) Avantages
Les avantages sont exposés ci-dessus et sont du même ordre. Ils sont importants et
permettent, théoriquement, une embauche significative, même avec compensation salariale
importante. Les chiffres du tableau ci-dessous sont valables pour les deux premières années
où la réduction est maximale. Dans une perspective dynamique, la négociation pourrait porter
sur les modalités de "financement" au delà des deux ans : gains de productivité, modération
salariale.
25
Tableau 3.2 : Simulation d'application d'expériences 32 heures
SALAIRE ANNUEL TAUX
PERTE
VARIATION
BRUT
SALARIALE
COÛT
BRUTE
TOTAL
0%
3.8%
0.2
3.2%
0.2%
0.4
6.3%
-3.4%
0%
5.3%
0.2
3.2%
1.7%
0.4
6.3%
-1.9%
0%
1.7%
0.2
2.7%
-1.3%
0.4
5.4%
-4.3%
0%
3.3%
0.2
2.7%
0.2%
0.4
5.4%
-2.8%
RTT
PERTE
SALARIALE
PAR
D'EMBAUCHE
RAPPORT A RTT
0
38-32
730kF
14.7%
DU
SALARIAL
15.8%
0
0
38-32
37-32
850kF
730kF
12.4%
13.5%
0
850kF
Les hypothèses à la base du tableau sont que l'entreprise engage un pourcentage de salariés
équivalent à la réduction de la durée du travail moins les gains de productivité. Ils ont été ici
simulés égaux à 1,1%, ce qui est très faible. Des hypothèses plus fortes conduiraient à des
réductions du coût salarial total plus importantes ou des augmentations plus faibles.
Ce que le tableau montre, sous réserve d'exactitude des modalités d'application de la mesure,
c'est que même en cas de compensation salariale totale, le coût supplémentaire pour
l'entreprise est relativement faible, 4,2% quand on passe de 38 à 32 h et que le salaire moyen
est de 850.000 FB. Lorsque la compensation salariale est de 60%, (perte de 0,4), les salariés
perdent 6,3%, mais l'entreprise gagne 1,9%.
(2) Inconvénients
Si les modalités de mise en oeuvre sont identiques à celles du
dispositif Vande Lanotte
défensif, les inconvénients de la mesure sont identiques à ceux qui sont exposés ci-dessus. On
peut préciser en outre que les pertes salariales sont d'autant plus importantes, en pourcentage,
que ne l'est la réduction de la durée du travail.
26
Tableau 3.3 : Evolution de la masse salariale
Synthèse de scénarios
Valeurs en
cours
Salaire brut
730000
Gains productivité
1.1%
Durée initiale
38
Durée
32
Perte salariale
3.2
Réduct. cotisation
97000
Masse salariale
-0.3%
ANNEE 3
ANNEE 4
ANNEE 5
730000
1.1%
38
32
3.2
64500
2.9%
730000
1.1%
38
32
3.2
32500
6.0%
730000
1.1%
38
32
3.2
0
9.2%
Les réductions sont dégressives, mais comme on peut le voir sur le tableau 3, les
augmentations de la masse salariale qui en découlent sont parfaitement compatibles avec les
évolutions permises dans le cadre de la norme salariale. Si l'on prend l'hypothèse d'un sacrifice
salarial de 6,3% , l'évolution est évidemment encore plus favorable pour l'entreprise.
Tableau 3.4 : Evolution de la masse salariale
Synthèse de scénarios
ANNEE 1
ANNEE 3
ANNEE 4
ANNEE 5
Salaire brut
730000
730000
730000
730000
Gains productivité 1.1%
1.1%
1.1%
1.1%
Durée initiale
38
38
38
38
Durée
32
32
32
32
Perte salariale
6.3
6.3
6.3
6.3
Réduc.cotisation 97000
64500
32500
0
Masse salariale
-3.4%
-0.3%
2.9%
6.1%
Une des limites de ce dispositif est que l'intervention prévue n'est pas fonction du taux
d'embauche, à l'inverse de la loi Robien en France. Ce qui implique que si les gains de
productivité sont importants, comme nous l'avons supposé dans le tableau 5, les réductions de
CSS peuvent générer des diminutions importantes de coût salarial total.
27
Tableau 3.5 : Résultats selon les taux d'embauche
Synthèse de scénarios
Salaire brut
Gains Productivité
Durée initiale
Durée réduite
Tx. perte
Réduction CSS
Variation m. salariale
Perte mensuelle
EMPSup
Prod 1.1%
730000
1.1%
38
32
0.2
97000
0.2%
1921
14.7%
Prod 3%
730000
3.0%
38
32
0.2
97000
-1.5%
1921
12.8%
Prod 6%
730000
6.0%
38
32
0.2
97000
-4.1%
1921
9.8%
Tableau 3.6 : Résultats selon différents taux d'embauche et compensation salariale complète
Synthèse de scénarios
Salaire brut
Gains Productivité
Durée initiale
Durée réduite
Tx. perte
Réduction CSS
Variation m.salariale
Perte mensuelle
EMPSup
Valeurs en
cours
730000
1.1%
38
32
0
97000
3.8%
0
14.7%
Prod 3%
Prod 6%
730000
3.0%
38
32
0
97000
2.1%
0
12.8%
730000
6.0%
38
32
0
97000
-0.6%
0
9.8%
2. Dispositifs régionaux
Au plan régional, en matière de réduction de la durée du travail, il existe deux choses.
En Flandre , une prime a été introduite qui est une prime versée aux salariés et non à
l'entreprise et qui compense en partie la perte de rémunération suite à un passage à temps
partiel. Il y a donc une compensation salariale, forfaitaire, modulable selon que l'on passe à mitemps ou à un temps partiel plus long. Le maximum est de 5.000 FB par mois par personne.
Cette prime est donc versée à titre individuel et ne concerne pas des réductions collectives de
la durée du travail.
En Wallonie, des expériences de réduction de la durée du travail sont menées avec une
intervention financière de la région permettant de compenser en partie la perte salariale . Cette
intervention est modulée selon l'importance de la RTT et selon le taux d'embauche.
28
Un des problèmes qui se pose est de savoir dans quelle mesure l'intervention régionale est
considérée comme une rémunération et intervient dans le calcul des prestations de sécurité
sociale (chômage, pension, maladie). Le problème de la pension est particulièrement important,
mais également celui du chômage.
A travers l’expérience concrétisée à ce jour (Yvens Decroupet) une perte de rémunération brute
de 4 % (se traduisant par une perte nette moyenne de 2,7 %), consécutive à une réduction de
la durée du travail de 13,5 % a été acceptée par les salariés. Cette perte faible résulte de
l'intervention régionale, (de l'ordre de 9%) , de l'intervention de l'entreprise (1,5% de coût
supplémentaire) et du bénéfice des dispositions des Accords pour l'Emploi. L'expérience a
permis l'embauche de 4 salariés, dans une entreprise comptant 30 personnes, réduisant leur
durée de travail de 38 à 33 heures semaines. En terme de coût brut par emploi créé, supporté
par la région, celui ci est faible (400.000 FB par emploi) si on le compare au coût estimé (expost) des créations d'emplois par réduction des cotisations de sécurité sociale sur les bas
salaires. Globalement, si l'on intègre les économies réalisées et les rentrées fiscales et para
fiscales supplémentaires du fait des embauches, l'opération est largement bénéficiaire pour les
finances publiques (en supposant comme le Bureau du Plan que le coût d'un chômeur est de
l'ordre de 700.000 FB par an).
C. Les dispositifs étrangers : loi de Robien
Dispositif très avantageux, proche dans sa conception du dispositif Vande Lanotte mais
appliqué à toutes les entreprises. L'intérêt du dispositif est qu'il y a un contrôle de l'embauche
(limité dans le temps, 2 ans)) et que les réductions sont accordées sur une période longue ( 7-8
ans au maximum). Les critiques adressées au dispositif portent sur l'importance des montants
engagés et sur l'incertitude quant aux effets globaux sur les finances publiques et la sécurité
sociale. Le nombre d'accords est très élevé, et ils semblent concerner davantage les
entreprises en restructuration, mais les évaluations ne sont pas encore disponibles.
29
1. La Loi ROBIEN
La loi Robien est entrée en application le 14 août 1996. Cette loi renforce une disposition du
plan quinquennal pour l'emploi de 1993 (article 39). Cette disposition prévoyait des
allégements, à titre expérimental, de charges pour les entreprises réduisant la durée du travail.
La loi Robien étend ce dispositif. "Cette loi impose la signature d'une convention entre l'Etat et
l'entreprise dans laquelle celle-ci s'engage à réduire le temps de travail et à augmenter les
effectifs (volet offensif). En échange, l'entreprise obtient une réduction de la part patronale des
charges de Sécurité sociale. Les embauches supplémentaires doivent avoir lieu dans l'année et
les effectifs doivent être maintenus pendant au moins deux ans. La convention a une durée
11
maximale de sept années, au-delà de laquelle la réduction de charges cesse" .
Pour être valable, cette convention entre l'Etat et l'entreprise doit en outre être accompagnée
d'un accord d'entreprise ou d'établissement et d'un avis du comité d'entreprise. Cette procédure
suppose donc qu'une négociation entre partenaires sociaux ait eu lieu au préalable et que l'on
se trouve en face d'une incitation à la diminution de la durée collective du travail (au sein d'un
établissement, d'une entreprise ou d'un atelier).
Lorsqu'un plan de licenciement est prévu, la loi Robien a prévu un volet défensif qui autorise
l'application de la convention en lieu et place du plan de licenciement. Dans ce cas, l'entreprise
est tenue de diminuer la durée du travail et conserver le niveau d'emploi qui est le sien durant
deux ans au minimum.
En ce qui concerne la réduction de la part des charges patronales à la sécurité sociale, elle est
identique selon qu'il s'agisse du volet offensif ou du volet défensif. Deux cas de réduction du
temps de travail sont prévus; dans le premier cas, la durée du travail est réduite de 10 % avec
une contrainte d'embauche de 10 % également, la part des charges patronales à la sécurité
sociale est alors réduite de 40 % la première année et de 30 % les années suivantes; dans le
second cas, la durée du travail est réduite de 15 % avec une contrainte d'embauche de 15 % et
une réduction de la part des charges patronales à la sécurité sociale de 50 % la première
année et de 40 % les années suivantes. Cette réduction de charges ne s'applique qu'aux seuls
salariés qui réduisent leur temps de travail.
D'un point de vue quantitatif, le système mis en place par la loi Robien semble connaître un
certain succès; si l'article 39 du plan quinquennal n'avait donné lieu qu'à la conclusion de 14
accords, en six mois, une centaine de conventions ont été signées concernant 57.000 salariés.
En fonction des dossiers en attente, le chiffre de 100.000 salariés devrait être rapidement
atteint. Dans 75 % des cas, il s'agit de conventions défensives et on constate que les emplois
offensifs sont créés en majorité dans des entreprises de petites tailles. Selon une étude menée
par le Bureau de Plan belge, les résultats obtenus par l'application de la loi Robien sont "[...]
parmi les politiques de l'emploi les moins coûteuses et en font un dispositif intéressant pour
inciter à une baisse de la durée du travail qui sera probablement irréversible dans les
12
entreprises où elle aura été appliquée" .
11
Observatoire Français des Conjonctures Economiques (OFCE), Lettre de l'OFCE - Observations et diagnostics
économiques, n° 158, Paris, vendredi 31 janvier 1997.
12
Bureau Fédéral du Plan, "La loi Robien", Working Paper, avril 1997.
30
2. L'expérience du Crédit Lyonnais
Le Crédit Lyonnais a conclu une convention collective visant l'organisation du temps de travail.
Cette convention a été signée en 1996 et restera d'application jusqu'à fin 1998. Elle fait suite à
une période économique difficile pour l'entreprise. Une des possibilités proposées aux salariés
prévoit que pour certaines opérations nécessitant une ouverture six jours /semaine, les
employés occupés à ces opérations pourraient travailler quatre jours à raison de 37 heures
semaines (soit 4 jours de 9 heures 15 minutes), sans perte de salaire. Cette possibilité couplée
avec d'autres concernerait un peu moins de 20 % du personnel et permettrait la création de
150 nouveaux emplois.
Actuellement, le Conseil supérieur de l'emploi a été chargé d'examiner une généralisation de la
mesure à l'ensemble des entreprises, en analysant notamment les expériences étrangères (la
loi Robien).
13
Dans une étude sur l'impact possible de la loi Robien en Belgique, le Bureau Fédéral du Plan
a posé l'hypothèse d'une réduction du temps de travail de 10 %, d'un volet offensif touchant 19
% des salariés et d'un volet défensif touchant 23 % des salariés. Le volet offensif conduirait à
un sacrifice salarial de 2 % et le volet défensif à une réduction salariale de 3 % la première
année et de 4 à 5 % ensuite. Le coût par emploi créé par le volet offensif est estimé à 90.000
FB et à 130.000 FB par emploi sauvé par le volet défensif. Toujours selon l'étude du Bureau
Fédéral du Plan, le volet offensif pourrait créer 37.000 emplois et le volet défensif permettrait
de sauver 57.000 emplois. De plus, l'application en Belgique d'un système analogue à la loi
Robien figurerait parmi les moins coûteuses des mesures prises dans ce pays pour relancer
l'emploi via des réductions des charges patronales.
D. Transposition de la loi "Robien" au cas de la Belgique - Principales
hypothèses14
L'analyse des conséquences macro-économiques de la loi "Robien" pour la Belgique nécessite
des hypothèses d'une double nature. Premièrement, la transposition à la Belgique des
modalités de mise en oeuvre du dispositif au niveau de chaque entreprise implique certaines
hypothèses. Deuxièmement, le passage au niveau macro-sectoriel nécessite la connaissance
de la proportion de l'emploi salarié concerné par la mesure dans chaque secteur. Comme la
mesure n'a pas un caractère contraignant, mais doit aboutir sur la base d'une concertation
sociale au sein de chaque branche ou entreprise, il faudrait idéalement pouvoir disposer de
résultats d'enquêtes sur le nombre d'entreprises désireuses de mettre en place le dispositif. A
défaut, il aurait fallu pouvoir utiliser un modèle de négociation qui estime cette proportion.
Puisque ils ne disposent ni des uns ni de l'autre, Lebrun et Masure ont dû recourir à des
hypothèses plus arbitraires.
13
14
Bureau Fédéral du Plan, ibid.
Bureau Fédéral du Plan, ibid.
31
Il est a priori très difficile d'estimer d'une part la proportion de l'emploi qui pourrait être
concernée par le dispositif et de l'autre les modalités pratiques de mise en oeuvre de la mesure
qui sont laissées à la discrétion des partenaires sociaux de chaque entreprise (taux de
compensation salariale, réorganisation éventuelle), les deux éléments étant bien entendu liés.
Comme les réductions de cotisations accordées ne permettent pas, avec des hypothèses
raisonnables sur les gains de productivité induits, de financer intégralement la diminution du
temps de travail, celle-ci aura pour conséquence soit une baisse du salaire par tête, soit une
augmentation du coût salarial unitaire. Dans le cas du volet offensif, qui est plutôt destiné aux
entreprises en croissance, ils ont supposé que la réduction du temps de travail est financée, au
delà de ce qui est pris en charge par la collectivité, à la fois par les salariés et par l'employeur.
Pour le volet défensif, qui s'adresse à des entreprises souhaitant réduire significativement leur
volume de travail et dont la situation financière est par conséquent probablement moins
favorable, l'hypothèse d'une compensation salariale plus faible qui permet une légère baisse du
coût salarial unitaire a été faite.
Le volet offensif
Les résultats suivants ont été obtenus à partir de l'utilisation du modèle Hermes.
Il est supposé que chaque entreprise adhérant à la mesure réduit la durée collective du travail
de 10% et accroît son personnel dans les mêmes proportions. Le dispositif est supposé être
maintenu durant sept années. Dans ces conditions, le volume d'heures travaillées diminue de
1%. Les salariés acceptent une baisse de 1% de leur salaire brut annuel la première année et
15
encore de 1% la deuxième année par rapport à une situation de référence , le salaire suivant
par la suite les mêmes évolutions que dans la situation de référence. Ceci implique pour
l'entreprise une augmentation du salaire horaire brut égal à 10% la première année et de 8,9%
la deuxième année par rapport à la situation de référence.
Lebrun et Masure ont utilisé les équivalents en terme de points de % des pourcentages de
réduction des taux de cotisations employeurs de Sécurité Sociale prévus dans la loi française :
ils appliquent donc une baisse de 12 points de % la première année et de 9 points de % du
16
taux implicite de cse les six années suivantes et ce quel que soit le secteur. Remarquons que
cette solution n'implique pas forcément que la baisse du salaire-coût soit la même en Belgique
qu'en France.
15
En pratique, si dans la situation de référence le salaire réel augmente de 1 pour-cent par an, cela revient pour les
salariés à renoncer pendant deux années à ces augmentations en contrepartie de la réduction du temps de travail.
16
Différences en points de % par rapport à la situation de référence.
32
La durée d'utilisation des équipements est supposée inchangée par rapport à la situation de
référence. En effet, les résultats de simulations sont très sensibles aux variations de la valeur
de l'élasticité de réorganisation et les valeurs qu'elle peut prendre sont très variables d'une
entreprise à l'autre.
Tableau 3.7 : Effets sectoriels ex ante (écarts en % par rapport au scénario de référence)
t
t+1
t+6
-1.90
-1.91
-1.91
- en %
1.76
1.76
1.76
- en milliers
41.0
41.2
42.7
Salaire brut par tête
-0.21
-0.40
-0.40
Coût salarial unitaire
-0.11
0.11
0.12
Total secteur marchand
Durée du temps de travail
Emploi salarié
Tableau 3.8 : Effets ex ante sur les cotisations sociales employeurs
Secteur Hermes
Total secteur marchand
Taux de cse
Recettes de cse
t
t+1
t+6
t
t+1
t+6
-2.26
-1.69
-1.69
-42.0
-31.0
-40.0
Les emplois créés par le dispositif vont avoir pour effet d'accroître le revenu disponible réel, et
ce malgré la baisse du salaire par tête. Ce résultat s'explique bien entendu par l'hypothèse faite
d'une compensation salariale, fut-elle partielle. Cette hausse initiale du revenu disponible des
ménages va être renforcée par deux phénomènes.
Premièrement, l'augmentation de la consommation privée qui en découle va permettre une
certaine relance de l'activité et stimuler parallèlement l'investissement.
33
Deuxièmement, la diminution sensible du chômage va exercer une pression à la hausse sur les
17
salaires . Comme par ailleurs la baisse des cotisations sociales et la hausse de la productivité
sont suffisantes pour compenser la hausse du salaire horaire brut, les prix restent inchangés la
première année et la compétitivité des entreprises est sauvegardée. Il s'ensuit qu'on enregistre
une augmentation du PIB d'un peu plus de 0,1% grâce à la consommation privée (+ 0,3%) et
les investissements (+ 0,2%) et ce malgré les fuites que constituent les importations (+ 0,1%).
L'emploi salarié progresse de 1,8% et l'emploi total augmente de plus de 43.500 unités, soit un
gain d'environ 2.500 unités par rapport à la mesure ex ante.
La deuxième année, la plus faible réduction de cotisations sociales combinée à l'augmentation
(hors dispositif) des salaires, provoque une hausse du coût salarial unitaire de 0,3% qui est
répercutée à son tour partiellement dans les prix. Les exportations s'en trouvent freinées (perte
de compétitivité), tout comme les investissements (ralentissement de l'activité et de la
rentabilité des entreprises). Malgré le soutien de la consommation privée, le PIB retombe
presqu'au niveau du scénario de référence.
Dans les années qui suivent, l'augmentation du coût salarial unitaire va se poursuivre (+ 0,7%
en fin de période), entraînant la hausse des prix (+0,3% le déflateur du PIB) et
consécutivement la baisse des exportations (-0,1%) et des investissements (-0,3%).
Au total, nonobstant le maintien du niveau de la consommation privée, le PIB atteint un niveau
légèrement inférieur à la base (-0,1%).
Par ailleurs, la baisse de l'activité, combinée aux substitutions en défaveur du facteur travail
(suite à la hausse de son coût) engendre un repli de la hausse d'emploi, qui passe à 37.000
unités environ après sept ans, soit 5.500 de moins qu'ex ante.
En ce qui concerne le glissement du revenu entre agents, on constate que ce sont bien
entendu les ménages qui bénéficient du dispositif, tandis qu'il opère en défaveur de l'Etat,
surtout la première année, puis progressivement des entreprises avec la remontée des
salaires.
17
Au cours des deux premières années une correction a été apportée afin de tenir compte de l'accord salarial,
supposé inchangé, pour les entreprises qui mettent en oeuvre le dispositif. Par ailleurs, les gains de productivité
générés ex ante par la réduction du temps de travail, puisqu'ils font partie intégrante de la négociation, ne sont
pas répercutés ex post dans les salaires. Toutefois, toutes les modifications de la productivité provoquées par
les bouclages macro-économiques interviennent dans la formation des salaires.
34
Tableau 3.9 : Pricipaux résultats macro-économiques (écarts en % par rapport au scénario de
référence)
t
t+1
t+3
t+6
PIB en volume
0.12
0.04
-0.01
-0.08
Consommation privée en volume
0.27
0.26
0.28
0.30
fbcf en volume
0.18
0.00
-0.13
-0.29
Exportations en volume
0.00
-0.03
-0.08
-0.14
Importations en volume
0.12
0.09
0.06
0.02
Déflateur de la consommation privée
-0.02
0.04
0.09
0.15
Déflateur des exportations
0.01
0.04
0.08
0.12
Déflateur du PIB
0.03
0.11
0.23
0.34
Durée du temps de travail
-1.90
-1.90
-1.91
-1.90
Emploi salarié
1.84
1.82
1.75
1.61
Salaire brut réel par tête
-0.13
-0.28
-0.17
0.03
Productivité horaire
0.23
0.16
0.17
0.23
Coût salarial unitaire
-0.11
0.29
0.45
0.65
en %
1.17
1.10
1.06
0.97
en milliers
43.6
41.2
40.0
37.3
Taux de chômage
-7.11
-6.77
-6.90
-6.68
0.41
0.29
0.31
0.33
-0.67
-1.07
-1.23
-1.43
Prix
Emploi et coût (secteur marchand)
Emploi total
Revenus
Revenu disponible réel
Excédents
bruts
d'exploitation
des
entreprise (en % du PIB)
Glissement du revenu disponible entre agents (en % du PIB)
Ménages
0.19
0.14
0.15
0.16
Entreprises
-0.04
-0.08
-0.09
-0.12
Etat
-0.16
-0.05
-0.05
-0.04
Capacité (+) ou besoin (-) de financement des administrations publiques
en milliards
-12.0
-3.4
-4.7
-3.2
en % du PIB
-0.13
-0.03
-0.04
-0.03
Balance extérieure (en % du PIB)
-0.10
-0.09
-0.09
-0.08
35
Si l'accroissement de l'activité est visible dans tous les secteurs la première année, elle est plus
forte dans les secteurs qui livrent principalement à la demande intérieure finale (construction et
services). Dans les années qui suivent l'industrie connaît une remontée importante de ses
salaires (effet "Phillips" plus puissant que dans les services) pour atteindre en fin de période un
niveau assez nettement supérieur au scénario de référence. L'emploi du secteur recule sous la
double impulsion du repli de la production et des substitutions entre facteurs de production.
L'emploi dans la construction connaît le même phénomène, quoi que de façon plus limité. Dans
les services, les salaires ne rattrapent pas leur niveau de référence et l'activité chute moins, ce
qui explique le moindre recul de l'emploi par rapport à la première année de simulation.
36
Tableau 3.10 : Principaux résultats sectoriels (écarts en % par rapport au scénario de
référence)
t
t+6
Emploi salarié
0.45
0.50
Salaire brut par tête
0.02
-0.08
Coût salarial unitaire
-0.17
0.18
Valeur ajoutée en volume
0.23
0.10
Emploi salarié
1.57
1.61
Salaire brut par tête
-0.05
0.12
Coût salarial unitaire
0.12
0.99
Valeur ajoutée en volume
0.07
-0.24
Emploi salarié
1.96
1.61
Salaire brut par tête
-0.05
0.12
Coût salarial unitaire
0.19
0.99
Valeur ajoutée en volume
0.20
-0.24
Emploi salarié
2.01
1.80
Salaire brut par tête
-0.16
-0.27
Coût salarial unitaire
-0.02
0.36
Valeur ajoutée en volume
0.09
0.03
Emploi salarié
2.00
1.94
Salaire brut par tête
-0.17
-0.24
Coût salarial unitaire
-0.32
0.37
Valeur ajoutée en volume
0.22
0.03
Energie
Industrie manufacturière
Construction
Transports et communications
Autres services marchands
37
Tableau 3.11 : Effets sur les finances publiques (différences, en milliards, par rapport au
scénario de référence)
t
t+1
t+3
t+6
Recettes courantes
-19.3
-9.8
-5.7
-2.9
Taxes directes
16.3
14.0
17.1
20.9
- I.P.P.
17.7
16.9
21.5
27.6
- I.Soc.
-1.3
-2.9
-4.4
-6.7
2.6
2.7
3.6
4.6
Cotisations de Sécurité Sociale
-38.3
-26.8
-26.8
-29.1
Dépenses courantes
-7.4
-6.7
-1.5
-0.6
Consommation publique
-0.0
0.1
2.0
2.3
Prestations sociales
-8.5
-8.1
-5.1
-4.0
Paiements d'intérêts
1.1
1.2
1.1
0.3
Capacité (+) ou besoin (-) net de financement
-12.0
-3.4
-4.7
-3.2
Pouvoir central
18.5
16.9
20.0
27.5
Sécurité Sociale
-30.5
-20.3
-24.7
-30.7
Taxes indirectes
Si le dispositif simulé représente la première année un manque à gagner de plus de 30
milliards pour la Sécurité sociale, il permet grâce à ses effets sur l'emploi et l'activité d'accroître
les ressources du Pouvoir central. En effet, ses recettes courantes augmentent de 19 milliards,
surtout grâce à la progression de l'I.P.P., alors que ses dépenses courantes n'augmentent que
très faiblement. Au total, le besoin net de financement de l'ensemble des administrations
publiques augmente (en valeur absolue) de 12 milliards.
La deuxième année, les réductions de cotisations plus faibles font reculer l'impact sur le déficit
de la Sécurité sociale (-20 milliards), alors que le boni du Pouvoir central n'est pas réduit
significativement. Le déficit public ne progresse plus que de 3 milliards. Les années suivantes,
l'aggravation du déficit de l'ensemble des administrations publiques reste négligeable (0,03%
du PIB).
En conclusion, nous pouvons dire que les résultats obtenus par le Bureau Fédéral du Plan sont
intéressants à plus d'un titre :
9 l'effet global de la réduction du temps de travail est important, à une diminution
proche de 2% de la durée du travail correspond à court terme en effet à 1% de
l'accroissement de l'emploi et à moyen terme d'un peu moins de 1% ;
9 une mesure ex-ante fort coûteuse se solde au terme de cinq ans par une situation
proche de l'équilibre.
38
SECTION 4 : AMENAGEMENT-REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL
DANS LE CADRE DU TISSU ECONOMIQUE BRUXELLOIS 18
A. Caractéristiques des entreprises et de l’emploi
1. La population active bruxelloise
Au cours des dernières années, la population active bruxelloise a évolué plus
lentement à Bruxelles que dans l’ensemble du pays, puisqu’elle n’a cru que de 2.4%
contre 2.9% pour l’ensemble du pays. Elle se caractérise également par une
importance relative plus forte de sa composante féminine par rapport à l’ensemble du
pays. Cette caractéristique se retrouve dans la distribution de l’emploi et des
professions et n’est pas sans incidence sur la définition et les objectifs d’une politique
d’aménagement et de réduction de la durée du travail.
Tableau 4.1: Population active totale et par sexe du Royaume et de Bruxelles (lieu de
résidence)
1990
Population active totale du royaume
1995
4 179 236
4 300 940
386 814
396 184
9,26%
9,21%
2 440 347
2 434 703
206 709
208 489
8,47%
8,56%
1 738 889
1 866 237
Population active féminine bruxelloise
180 105
187 695
Part en pourcentage
10,36%
10,06%
Population active totale bruxelloise
Part en pourcentage
Population active masculine du royaume
Population active masculine bruxelloise
Part en pourcentage
Population active féminine du royaume
Source: MET- La population active en Belgique, situation au 30 juin 1995 et calculs DULBEA.
2. Distribution de l’emploi
La Région de Bruxelles-Capitale se caractérise par une forte concentration de ses
emplois salariés dans les services. En effet, l'emploi du secteur de l'industrie
manufacturière ne représente que 7,7% du total des secteurs bruxellois, quant aux
secteurs agriculture, chasse et sylviculture, pêche et industrie extractive, ils sont
négligeables.
18
Cette section utilise largement le matériel rassemblé par Binotto, Debaille et Joye, pour le Rapport annuel
d’évaluation des politiques menées au regard des objectifs du PRD-Economie et Emploi
39
La tertiairisation de l’économie bruxelloise est en partie liée à l’espace géographique
restreint de la région, ainsi qu’à la concentration des administrations, des services
publics nationaux et des institutions internationales. Elle s’explique également par la
désindustrialisation dont le mouvement s’accentua encore plus lors de la récession de
1993.
Les secteurs employant le plus de salariés en région bruxelloise, en 1996, étaient: le
commerce et réparation (12,6%), les activités financières (11,5%), l'immobilier, location
et services aux entreprises (13,1%) et l'administration publique (15,9%).
Tableau 4.2 : Répartition de l’emploi par secteurs d’activités au 30 juin 1996
Secteurs d’activités
Agriculture, chasse et sylviculture
Nombre de
% du total
% du total
travailleurs
des secteurs
par secteur
bruxellois
du royaume
310
0,06
1,1
-
-
-
60
0,01
1,2
42671
7,7
6,7
4758
0,85
17,1
Construction
17672
3,2
9,5
Commerce et réparations
70302
12,6
17,4
Hôtels et restaurants
19442
3,5
18,5
Transports, entreposage et communications
41368
7,4
17,8
Activités financières
63843
11,5
49
Immobilier, location et services aux entreprises
72980
13,1
26
Administration publique
88364
15,9
27,7
Education
52029
9,3
14,3
Santé et action sociale
44608
8
13,5
Services collectifs, sociaux et personnels
28772
5,2
24,8
9849
1,8
36,2
557028
100
17,43
Pêche
Industries extractives
Industries manufacturières
Electricité, gaz et eau
Divers
TOTAL
Source: ONSS - Effectifs des employeurs et des travailleurs assujettis à la sécurité sociale au 30 juin 1996 et calculs DULBEA.
40
L’analyse de la part des différents secteurs d’activités bruxellois dans le total de chaque
secteur du Royaume met en exergue la prépondérance de certains d’entre eux. Ainsi,
les activités financières de la région Bruxelles-Capitale emploient 49% des travailleurs
salariés totaux de ce secteur. L’emploi des secteurs immobilier, location et services aux
entreprises; de l’administration publique; et des services collectifs, sociaux et
personnels de la région bruxelloise représente respectivement 26%, 27,7% et 24,8%
de l’emploi fournit par ces secteurs au niveau national. Enfin, plus de 17% de l’emploi
salarié de quatre secteurs d’activités est situé à Bruxelles, à savoir l’électricité, gaz et
eau; le commerce et réparations; les hôtels et restaurants; et les transports,
entreposage et communications.
L’emploi dans la région Bruxelles-Capitale se répartissait, en 1996, à 57,3% dans trois
grands groupes de professions, à savoir: cadres, dirigeants et membres des corps
législatifs; professions intellectuelles et scientifiques; et employés administratifs19.
L’emploi féminin se concentre dans un nombre réduit de groupes de professions alors
que la répartition de l’emploi masculin est plus équilibrée. En 1996, à Bruxelles, deux
femmes sur trois (67%) se concentraient dans trois grands groupes de professions: le
groupe des employés administratifs (ISCO 4), le groupe des professions intellectuelles
et scientifiques (ISCO 2) et le groupe des vendeurs et personnels de services (ISCO 5).
La population masculine n’était représentée dans ces trois grands groupes de
professions qu’à concurrence de 42% de l’emploi total masculin à Bruxelles. Notons
que c’est dans ces trois grands groupes que l’on retrouve des professions
majoritairement et traditionnellement féminines: celle de secrétaire dans le groupe
ISCO 4, d’infirmière et d’enseignante dans le groupe ISCO 2, de garde d’enfants et de
vendeuse dans le groupe ISCO 5.
19
- Source: INS, Enquête force de travail, 1996. Par emploi, nous entendons les personnes ayant un emploi au
cours de la semaine qui a précédé l’enquête. Classification: ISCO 1, Cadres, dirigeants et membres des corps
législatifs; ISCO 2, Professions intellectuels et scientifiques; ISCO 3, Professions intermédiaires; ISCO 4,
Employés administratifs; ISCO 5, Vendeurs et personnel de services; ISCO 6, Travailleurs qualifiés de la pêche
et de l’agriculture; ISCO 7, Artisans et ouvriers de métiers; ISCO 8, Conducteurs de machine et ouvriers
d’assemblage; ISCO 9, Manoeuvres et ouvriers non qualifiés; ISCO 0, Forces armées.
41
Les femmes sont comparativement aux hommes peu présentes dans le groupe ISCO 7
(Artisans et ouvriers de métier): 1,6% de l’emploi total féminin à Bruxelles contre 12,9%
de l’emploi masculin; et dans le groupe ISCO 8 (Conducteurs de machine et ouvriers
d’assemblage): 1,6% de l’emploi total féminin bruxellois contre 8,1% de l’emploi
masculin.
3. Diminution de l’emploi et accroissement du travail à temps partiel et
intérimaire
Au cours de la période 1991-1996, l’emploi a diminué de 4,4%. Cette diminution est le
résultat d’évolutions contrastées selon le sexe. En effet, l’emploi féminin a légèrement
diminué (-0,8%) tandis que l’emploi masculin a reculé de 7,1%. L’emploi masculin a
donc contribué à raison de 92,5% à la diminution de l’emploi total.
Tableau 4.3: Evolution de l’emploi de 1991 à 1996, par sexe, durée (temps plein / temps
partiel) et lieu de résidence
1991
1996
91-96
Emploi total
337785
322893
-4,4%
Emploi masculin
195003
181226
-7,1%
Temps plein
188249
171255
-9%
6234
9971
59,9%
Emploi féminin
142782
141667
-0,8%
Temps plein
111417
110079
-1,2%
30493
31588
3,6%
Temps partiel
Temps partiel
Source: INS - Enquête sur les forces de travail, 1991 et 1996 et calculs DULBEA.
* L’emploi total ici ne prend en compte que les résidents bruxellois et non les navetteurs.
L’évolution de l’emploi total recouvre également des divergences d’évolutions selon la
durée du temps de travail (temps plein / temps partiel). Le recul de l’emploi masculin
est uniquement imputable à la chute de l’emploi à temps plein (-7,1%) et est compensé
en partie par une forte augmentation de l’emploi à temps partiel (59,9%). Les mêmes
tendances s’observent pour l’emploi féminin mais dans des proportions moindres, soit
une diminution de l’emploi à temps plein de 1,2% et une augmentation de l’emploi à
temps partiel de 3,6%.
42
4. Taille des entreprises et emploi
L’emploi se répartit à concurrence de 1/3 dans les entreprises de moins de 50 salariés,
1/3 dans celles occupant entre 50 et 500 , le dernier tiers parmi les entreprises de plus
de 500 salariés. Remarquons cependant que dans les administrations publiques
l’emploi est plus fortement concentré dans les grands établissements.
Les employés sont largement majoritaire, 78.2% de l’emploi total, surtout concentrés
dans les entreprises de plus de 100 personnes. Parmi les entreprises de moins de 100
personnes, on retrouve une plus grande concentration d’ouvriers, (entre 40M%(
entreprises de moins de 5 salariés) et 22 % (entreprises occupant entre 50 et 99
salariés)
Tableau 4.4 : Répartition de l’emploi et des entreprises selon le nombre de salariés.
Pourcentage dans le total des Pourcentage dans le total des
salariés de la région
entreprises de la région
1-49 salariés
30%
95%
50-499
35%
4%
>=500
35%
1%
B. Contours d’une politique d’ARTT
Ces caractéristiques de l’emploi, auxquelles il convient d’ajouter celles relatives au
chômage bruxellois, essentiellement la part qui y est représentée par les demandeurs
d’emploi peu qualifiés, plaident pour que toute mesure ou politique d’ARTT
• soit pensée en fonction des particularités du travail des employés, notamment des
employés administratifs et du commerce
• soit élaborée en tenant compte des différences de préférence qui peuvent exister
entre hommes et femmes ( réduction quotidienne, en jour/semaine...)
• soit dirigée en priorité vers le secteur des services
• contribue à remettre au travail les chômeurs peu qualifiés
• ne soit pas conçue essentiellement en fonction des grandes entreprises
43
SECTION 5 : ANALYSE D'EXPERIENCES INNOVANTES EN MATIERE
DE REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Expérience de VOLKSWAGEN-FOREST
L'usine Volkswagen de Forest (5.240 ouvriers en septembre 1997) comprend trois équipes
d'ouvriers, deux en journées (3.858 ouvriers) et une de nuit (1.382 ouvriers). Les équipes se
partagent les tranches horaire suivantes : 06h00-14h00, 14h00-22h00, 22h00-06h00. Les
ouvriers de jour sont sous un régime de tournante, tandis que la pause de nuit est fixe.
La Convention Collective de Travail conclue le 16 septembre 1997 et adoptée par 77,4% du
personnel de VW-Forest prend ses distances par rapport à la convention du secteur Fabrimetal
et se caractérise par une grande originalité au niveau belge.
L'accord peut se diviser en deux parties : flexibilité et productivité contre réduction du temps de
travail :
- le travail du samedi n'est plus tabou : il est prévu au maximum quatre samedis par an et par
travailleur. Ces prestations ne seront pas compensées financièrement, mais donneront lieu à
une récupération en heures à 150% dans l'année qui suit la prestation (8 heures de travail
donnent droit à 12 heures de récupération). Les frais de transport seront payés aux ouvriers à
raison de 6 FB/km. Les prestations du samedi auront lieu afin de faire face à un accroissement
de la production ou afin de rattraper une production perdue. Les samedis seront prestés en
équipe après information préalable des travailleurs et dépôt d'un délai de préavis de quatre
semaines et si tous les jours de réduction du temps de travail (RTT) prévus pour cette période
sont épuisés ;
- les congés collectifs font place aux congés individuels, ce qui permettra à l'entreprise de
"tourner" au maximum de ses capacités. En 1998, l'usine sera ouverte 245 jours au lieu de 225
jours. A partir de 1998, la fermeture collective d'été comportera zéro, une, deux, trois ou quatre
semaines. La décision de prise et d'étalement des vacances collectives reviendra au Conseil
d'Entreprise, avant le 1er décembre de l'année précédente. Les ouvriers pourront obtenir des
congés de trois semaines ;
- l'horaire est réduit à 35 heures/semaine pour les équipes de jour (une heure de moins par
semaine et six jours de récupération supplémentaires) et à 32 heures/semaine pour l'équipe de
nuit (sur base volontaire et si l'ouvrier possède au 1er septembre 1997 un contrat à durée
indéterminée). Les travailleurs qui opteront pour le régime des 32 heures ont obtenu la
garantie, après une prestation d'au moins six mois et après un délai de préavis de minimum
trois mois, de pouvoir repasser aux 35 heures ;
- accroissement de la capacité de production : on passera de 1.000 véhicules par jour à 1.200.
La réduction du temps de travail doit être accompagnée d'une augmentation de la production,
44
sinon, à cause des gains de productivité, l'emploi diminuera. La production de l'équipe de nuit
sera doublée (ainsi que son personnel), et donc alignée sur celle des équipes de jour. La
production annuelle passera de 200.000 à 243.000 véhicules. Cet accord permet à la direction
d'allonger la durée d'utilisation des équipements, donc d'augmenter la production, et ce sans
procéder à de nouveaux investissements.
Le passage des 36 aux 35 heures sera étalé jusqu'en 1999 par l'augmentation des jours de
repos compensatoire appelés aussi journées de solidarité ou jours de RTT. Le régime de travail
reste de 40 heures/semaine et chaque heure de réduction équivaut à six jours de repos. Aux
24 jours déjà acquis, viendront s'en ajouter six :
un jour en 1997 (à partir de la 42ème
semaine), trois jours en 1998 et deux jours en 1999. Ce n'est qu'en 1999 que les 35 heures
seront applicables à tous les ouvriers et qu'ils bénéficieront de 30 jours de repos
compensatoire. Ces jours feront partie de la réglementation RTT et ne seront plus gérés
séparément. Les jours de RTT seront déterminés par le Conseil d'Entreprise et la Délégation
Syndicale avant le 15 décembre de l'année précédente.
Ils seront répartis de la manière suivante :
∗ RTT flottants (minimum onze)
∗ RTT pour assurer les ponts (1er janvier, 1er mai,...)
∗ RTT de flexibilité, d'adaptation à la production
∗ RTT pour compléter l'étalement des vacances annuelles
Le régime des 32 heures donnera droit à 46 jours de repos compensatoire en 1998 et 48 jours
en 1999. Ces journées de RTT seront prises par les travailleurs par bloc de trois, quatre ou
cinq jours, suivant le nombre de jours prestés la semaine.
Ils seront répartis de la manière suivante :
∗ RTT pour assurer les ponts (1er janvier, 1er mai,...)
∗ RTT de flexibilité, d'adaptation à la production
∗ RTT pour compléter l'étalement des vacances annuelles.
45
Le passage aux 35 heures sera financé par la marge salariale : l'augmentation salariale de 5
FB/heure prévue dans la CCT du 13 mai 1997 conclue au niveau national pour les ouvriers du
secteur Fabrimetal pour 1997 et 1998 amortira la réduction du temps de travail. Les deux jours
de RTT attendus en 1999 seront financés par les augmentations de salaire prévues
conventionnellement pour VW-Bruxelles. Le passage aux 32 heures engendrera pour les
travailleurs de nuit une réduction du salaire brut de 8,57%, ce qui équivaut à environ 4.000 FB
par mois et 56.000 FB par an. Un ouvrier de jour qui déciderait de travailler la nuit, obtiendrait,
malgré la réduction de salaire, une rémunération plus élevée qu'actuellement, grâce aux
sursalaires.
Les travailleurs ont donc renoncé à une hausse de leur pouvoir d'achat afin de s'engager dans
une logique de réduction du temps de travail, version offensive. L'objectif de la direction, afin de
répondre aux objectifs fixés par la maison mère en matière de coûts de production, est de
contenir ses prix de revient par une augmentation de la production à personnel inchangé à
l'horizon 1999, ce qui revient à renforcer la productivité.
Bien que cela ne soit pas prévu dans l'accord, 400 à 600 nouvelles embauches sont
prévisibles, et ce nonobstant la position de VW-Forest dans un secteur où les surcapacités à
l'échelle européenne sont importantes. Mais la direction insiste sur le caractère temporaire de
ces nouveaux emplois : les besoins en main-d’oeuvre occasionnés par les interruptions de
carrière, les congés annuels,... seront principalement satisfaits par des contrats de
remplacement, des contrats d'étudiants ou d'intérimaires, des contrats à durée déterminée. Les
éventuels nouveaux embauchés seront en principe obligatoirement affectés à l'équipe de nuit,
afin de réduire les mutations des travailleurs de jour vers la pause de nuit.
La convention prévoit aussi l'instauration d'un régime à temps partiel (deux semaines d'activité
suivies de deux semaines d'inactivité) : entre le 1er juillet 1997 et le 30 juin 1999, la possibilité
est donnée à 10% du personnel d'entrer dans un régime de travail à mi-temps. En principe, le
passage vers le temps partiel s'effectuera dans les 30 jours après la demande de l'ouvrier.
Comme pour les 32 heures de nuit, moyennant un délai d'avertissement de trois mois
minimum, et ce après un essai d'au moins six mois dans le régime à temps partiel, l'ouvrier
pourra être réintégré dans le régime de travail à temps plein. En cas d'effectif insuffisant face
au volume à produire, la direction s'est engagé à procéder aux embauches temporaires
nécessaires.
46
Les autres formules d'aménagement du temps de travail prévues dans la convention sont les
suivantes :
 équipes du week-end : l'effectif des équipes actuelles sera adapté en fonction des
besoins. Les équipes du week-end procèdent à deux périodes de douze heures. Les
opérateurs peuvent obtenir des jours ou des week-end de récupération moyennant
une formation pendant la semaine, avec un minimum huit heures/semaine. Vingt
heures de formation équivalent à un jour de récupération et quarante heures à un
week-end complet.
 prépension : les travailleurs ayant une ancienneté de 38 ans peuvent partir en
prépension dès l'âge de 55 ans et ce jusqu'au 30 juin 1999; si l'ouvrier peut justifier
une carrière professionnelle de 33 années dont 20 ans en régime de nuit, l'âge de la
prépension prévu dans la CCT n°17 est abaissé du 13 mai 1997 au 31 décembre
1997 à 55 ans et à 56 ans pour 1998. Les prépensionnés seront remplacés.
 interruption de carrière : 10% des ouvriers peuvent accéder à une interruption de
carrière, avec maximum 2% d'interruption complète. Des chômeurs complets
indemnisés seront engagés dans le cadre d'un contrat de remplacement. Les
travailleurs de 50 ans et plus ont la possibilité d'effectuer leurs prestations dans un
régime de travail à mi-temps jusqu'à l'âge de la prépension. Ils alternent les
semaines d'activité et de repos deux à deux, comme pour les travailleurs à temps
partiel.
 congés d'ancienneté : un jour de congé est accordé aux travailleurs dès qu'ils
peuvent justifier quatre années d'ancienneté.
Pour la direction, il s'agit d'un accord de travail à temps partiel, tandis que les syndicats parlent
d'une réduction du temps de travail. Mais, ils se rejoignent afin de qualifier cet accord de
garantie de l'avenir de l'entreprise, et donc de l'emploi. La CCT garantit l'emploi jusqu'en 1999
("pas de licenciement collectif tant que toutes les mesures préservant l'emploi n'auront pas été
épuisées") et a permis de sauver les 700 à 800 postes de travail qu'aurait menacé
l'assemblage à Forest de deux nouveaux modèles exigeant moins d'heures de travail.
47
En conclusion, nous pouvons dire que l'accord VW constitue en l'échange d'une augmentation
de salaire contre une réduction du travail presté. Ce dispositif comprend deux volets, un
offensif (engagements compensatoires) et un défensif (les postes de travail menacés ont pu
être maintenus et une clause de garantie de l'emploi est prévue). La réduction du temps de
travail appliquée ici permet donc de résoudre les problèmes liés à la capacité de production de
l'entreprise et à la durée d'utilisation des équipements.
Nous pouvons remarquer qu'aucune allusion aux dispositifs légaux d'aide à la réduction du
temps de travail n'a été faite. Jules Ackermans (VW-Forest) et Paul Soete (Fabrimetal)
déclarent
20
même ne pas avoir étudié avec beaucoup d'entrain les plans gouvernementaux
subsidiant la RTT, ceux-ci sont fort nombreux et fort compliqués. Pour eux, une fois écoulée la
période de subsides, ce sera l'explosion des coûts.
20
VW-Forest explore la réduction du temps de travail, Le Soir, 17 septembre 1997, p. 5.
48
SECTION 6 : PROPOSITIONS CONCRETES
A. Propositions concrètes permettant de susciter et d'encadrer des
expériences-pilote dans le cadre du dispositif "Di Rupo"
Sur les 20 entreprises-pilote, il serait bon qu'il y en ait entre 3 et 5 de la Région Bruxelloise.
Idéalement on devrait encourager des entreprises de moyenne importance, supérieures à 50
salariés puisque le dispositif proposé au plan fédéral l'impose, mais restant de taille modeste,
pour deux raisons. Tout d’abord, si on fait l’hypothèse que les pouvoirs régionaux, comme cela
semble être le cas en région wallonne, souhaitent compléter le dispositif d’aide existant, et
étant donné les contraintes d’ordre budgétaire, un soutien à des entreprises moyennes est
préférable. Ensuite, il est vraisemblable que les grosses entreprises ont sans doute plus de
marges disponibles pour négocier des réductions de la durée du travail sans qu'une aide
régionale ne soit nécessaire. Si l'on retient en outre l'idée d'une aide technique et
administrative, elle est nécessaire aux PME, beaucoup moins aux grandes entreprises.
B. Propositions concrètes permettant de fournir aux partenaires sociaux
l'encadrement technique, juridique et économique nécessaire (notamment
pour les PME)
Un des obstacles majeurs à l'introduction de nouveaux systèmes d'organisation des temps de
travail est d'imaginer les nouvelles organisations possibles et de pouvoir proposer des
systèmes qui soient attrayants. La semaine de 4 jours est un de ces systèmes. Au sein des
petites et moyennes entreprises, il est parfois difficile d'imaginer les différents systèmes
possibles, tout comme il n'est pas toujours évident de connaître tous les dispositifs d'aide qui
existent en matière de réduction des coûts, d'aide à la formation, de requalification...Le rôle
d'une cellule d'appui serait dès lors d'être capable de répondre en partie à ce type de demande.
Elle pourrait être constituée d'une part par des consultants extérieurs, mais aussi par des
personnes de l'administration et de l'ORBEM, en collaboration avec des organismes tels que la
Chambre de Commerce par exemple. Cette cellule d'appui devrait d'une part disposer d'une
connaissance des dispositifs et être capable d'analyser les problèmes d’organisation du travail
d’autre part. En Allemagne et en France, il existe des consultants qui sont spécialisés dans ce
domaine. A notre connaissance, ils sont peu nombreux : deux en Allemagne et à peine plus en
France (dont Brunhes Consultant). En Belgique, il n’y a pas de consultant spécialisé dans ce
domaine. Un des outputs du Pacte Territorial pour l’Emploi pourrait être la mise sur pied de
cette activité de conseil à la RTT.
La grille d’analyse suivante a pour ambition de tracer le cadre général dans lequel devrait
s’inscrire une activité de conseil sur l’ARTT.
49
C. Grille d'analyse méthodologique
1. Analyse de la demande
Les expériences de RTT qui ont été étudiées par ailleurs (Bosch, Meulders, Michon, 1997),
(Réseau européen d'études sur l’ARTT) ont montré que les demandes pouvaient être très
variées, en particulier que les motivations d'une réorganisation et réduction de la durée du
travail pouvaient avoir pour origine des problèmes d'organisation de la charge de travail sur des
périodes régulières, des restructurations impliquant des licenciements ou en tout cas des
diminutions du volume d'activité, la volonté d'accroître l'emploi... Il s'agit donc dans une
première étape d'identifier clairement :
• de qui émane la demande ou qui est à l'origine de l'initiative d'un ARTT
• quelles sont les motivations :
− réorganisation du travail et de la production
− durée d'utilisation ou durée d'accès (services)
− amélioration du bien-être
− accroissement de l'emploi
− ARTT temporaire destinée à faire face à une restructuration
− autres
• existe-t-il des propositions ou plans concrets
• comment se situent les autres acteurs par rapport à cette demande (notamment les
différentes catégories de personnel : ouvriers/employés/cadres)
50
2. Elaboration d'un diagnostic stratégique
Une fois la demande enregistrée et analysée, il s'agit dans une deuxième étape d'élaborer une
vision d'ensemble des possibilités d'ARTT.
• analyse globale : ARTT et durée d'utilisation, temps de production, évolution
probable du carnet de commandes, estimation de l'évolution des besoins en
personnel, en heures de travail
• analyse de la situation existante en matière d'organisation et de durée de travail :
organisation des durées individuelles, annualisation, heures supplémentaires, durée
d'utilisation durée d'accès aux services
• analyse au niveau des différents départements, sièges et catégories de personnel
• élaboration de scénarios particulier à chaque entité ou catégorie de personnel
• estimation économique d'un ARTT
3. Etude de faisabilité
L'étude de faisabilité doit s'articuler autour de trois axes :
• faisabilité économique : impact de l'ARTT sur la production, la productivité, l'évolution des
coûts, les besoins en compétences et qualifications
− niveau de la compensation salariale et forme de cette compensation
− évolution de la durée d'utilisation des équipements et implications en terme de
coûts.
− impacts sur la productivité d'un ARTT : temps de non-production, problèmes de
coordination ...
− impacts sur l'emploi et sur l'embauche éventuelle : besoins en terme de
formation et coûts y afférents
− prise en compte des coûts salariaux non liés directement au volume individuel de
travail : coûts d'embauche et de formation, seuils sociaux, aménagements
sanitaires, avantages divers (assurrances-groupe, avantages en nature, frais de
déplacement...)
− utilisation et programmation des aides publiques (montant, dégressivité, perte
d'accès à d'autres dispositifs d'aides publiques à l'emploi)
− préparation d'une négociation d'une convention collective valable sur un nombre
suffisant d'années permettant d'organiser et d'amortir sur plusieurs exercices
l'accroissement du coût salarial.
51
• faisabilité sociale
− implication des différentes catégories de personnel
− assurer l'équité entre les différentes catégories
− niveau de la compensation salariale brute et nette, à court terme et à moyen
terme (programmation dynamique).
− implication des différente modalités en terme de confort de vie et de travail
• faisabilité organisationnelle
− élaboration de différents systèmes d'ARTT en fonction des possibilités légales,
conventionnelles : modulation hebdomadaire, mensuelles, trimestrielle ou
annuelle (éventuellement pluriannuelle )
− durée quotidienne de la journée de travail
− instauration de travail en équipes successives ou chevauchantes
− implication externe de tout ARTT : accès aux services de transport et autre
services (gardes d'enfant, santé...)
4. Conception et mise en oeuvre
En fonction de l'étude de faisabilité il s'agit de concevoir concrètement plusieurs modalités
d'ARTT, d'en évaluer les coûts et avantages (réalisation de scénarios) , d'en définir les
modalités pratiques (économiques, organisationnelles et sociales) et de parvenir à un accord
au sein de l'entreprise sur l'ARTT qui semble préférable.
La solution optimale serait la constitution d'une cellule d'impulsion à l'ARTT,
associant
notamment l’ORBEM pour tous les aspects de formation, des consultants extérieurs (il en
existe en France ou en Allemagne), des secrétariats sociaux. Les grandes entreprises peuvent
sans difficulté organiser elle-même les différents aspects d'une ARTT. C'est moins évident
dans le cas d'une PME. Il serait donc utile qu'il existe une structure légère d'encadrement, qui
puisse organiser à la demande d'une entreprise les différentes étapes évoquées ci-dessus.
52
D. Propositions concrètes permettant de définir la forme et le contenu d’une
intervention financière des pouvoirs publics régionaux
L’aide technique et organisationnelle est un des éléments. Un autre est le problème de la
compensation financière. Il s’agit ici de propositions qui pourraient être faites à la Région.
Cette aide régionale se justifierait par le fait que pour être efficace en terme d’emploi une RTT
doit être d’ampleur suffisante, d’une part, mais que pour être supportable par l ’entreprise, elle
ne peut pas avoir pour conséquence une hausse trop importante de ses coûts de production.
La région pourrait intervenir dans le cadre d'une intervention qui permettrait d'accroître la
compensation salariale et donc d'accroître l'acceptabilité de réductions de la durée du travail
avec embauche. Une réduction importante de la durée du travail, impliquant une réorganisation
des rythmes de travail (semaine de 4 jours, semaines de congé supplémentaires ...) peut se
concevoir avec une perte faible de la rémunération nette si les gains en terme de confort,
d'organisation du temps libéré sont sensibles.
Une intervention de la région pourrait consister à octroyer une prime aux salariés qui réduisent
leur durée de travail. On a vu dans les tableaux 3.3 et 3.4 que, dans les deux ans, l'entreprise
pourrait très bien accorder une compensation salariale importante sans que cela engendre des
coûts supplémentaires. A l'horizon 4 ou 5 ans cependant, les accroissements de masse
salariale deviennent importants. Lorsqu'on suppose un sacrifice initial de 6.3% (ce qui est
important et
probablement inacceptable par les salariés) (tableau 3.3), la situation est
évidemment plus favorable à l'entreprise. En supposant que dans le cadre d'une négociation,
l'employeur soit d'accord de passer aux 32 heures, mais avec une perte salariale de 4 ou 5%,
on pourrait imaginer que la Région octroie une prime d'adaptation qui permette au salarié
d'accepter la RTT et à l'entreprise d'étaler dans le temps la compensation salariale.
Le tableau 6.1 fournit l'exemple d'une dégressivité de la perte salariale, importante la première
année, et qui est amortie presqu'entièrement la cinquième année, qui est aussi celle où
l'intervention fédérale est terminée. L'accroissement de la masse salariale se situe dans des
normes qui peuvent être acceptables, selon les entreprises bien sûr.
La prime d'adaptation pourrait être une prime individuelle dont le montant serait fixé par
exemple à 2.500FB/mois la première année, 1.500FB/mois la deuxième, 500FB/mois la
troisième année et quatrième année. La difficulté à fixer cette prime est que la perte salariale
est décroissante.
53
Tableau 6.1: Compensation salariale progressive
Synthèse de scénarios
Salaire brut
Gains productivité
Durée initiale
Durée
Perte salariale
Réduc.cotisation
Masse salariale
Perte sal mensuelle
Prime d'adaptation
ANNEE 1
ANNEE 2
ANNEE 3
ANNEE 4
ANNEE 5
730000
1.1%
38
32
4.7%
97000
-1.6%
730000
1.1%
38
32
3.9%
97000
-0.7%
730000
1.1%
38
32
3.2%
64500
3.8%
730000
1.1%
38
32
2.4%
32500
8.3%
730000
1.1%
38
32
1.6%
0
12.9%
2882
2000
2401
1500
1921
1000
1441
500
961
54
CONCLUSION
Ce bref rapport a tenté de souligner à la fois quelles étaient les potentialités des politiques
d’ARTT et quels étaient les problèmes qui pouvaient en limiter l’efficacité en terme de
croissance d’emploi et donc de résorption du chômage.
En se replaçant dans une perspective de long terme, on ne peut que constater que la tendance
de long terme de réduction de la durée conventionnelle ou légale du travail a été freinée. Si
cette situation devait se maintenir, étant donné l’accès de plus en plus important des femmes
au marché du travail, il sera impossible de diminuer les taux de chômage significativement,
étant donné les taux de croissance économique auxquels on peut raisonnablement s’attendre
au cours des prochaines années.
Sept raisons pouvant expliquer pourquoi la tendance de long terme à l’ARTT a été freinée ont
été identifiées.
Une des questions centrales qui se pose, tant pour les décideurs publics, que pour les salariés
et les employeurs, est de connaître l’effet d’une réduction et d’un aménagement de la réduction
du temps de travail sur la variation des effectifs occupés.
Nous avons montré dans la section 2 que cet effet était fonction de plusieurs paramètres :
effets de partage, effets directs de productivité et les effets indirects de compétitivité, parmi
lesquels la réorganisation des durées de production et de travail et les conditions de la
compensation salariale sont primordiales.
Les différentes modalités selon lesquelles une réduction de la durée du travail peut s’opérer et
les conditions financières qui l’accompagnent sont donc décisives du point de vue de l’effet sur
l’emploi. Il n’est pas indifférent de réduire la durée du travail en réduisant le temps de
production ou d’accès aux services ou en étendant la durée d’utilisation ou d’accès aux
services. Il n’est pas non plus indifférent de savoir comment la compensation financière est
programmée, si toutefois elle existe.
On retrouvera ces différents paramètres sous la forme d’hypothèses présidant à plusieurs
scénarios de simulation macroéconomique. En particulier on verra que les dispositifs similaires
à la loi Robien française semblent très prometteurs en emploi, pour un coût quasi nul pour les
finances publiques et la sécurité sociale à un horizon de 7 ans. Ces résultats positifs se
retrouvent dans la quasi totalité des simulations macroéconomiques.
55
Il est vrai que l’instrument utilisé, les modèles macroéconométriques, ne sont pas parfaitement
adaptés à ces scénarios, en particulier on agit sur la durée effective et non sur la durée
conventionnelle ou légale; or la durée effective n’est pas directement contrôlable puisqu’elle est
fonction non seulement de la durée conventionnelle ou légale mais aussi des fluctuations
conjoncturelles. Mais ils restent les seuls instruments utilisables, et les résultats que fournissent
les scénarios d’ARTT sont toujours supérieurs en terme d’emploi à d’autres scénarios comme
les réductions de cotisations sociale par exemple.
Comme le souligne Freyssinet, le peu d’enthousiasme que rencontre la mise en oeuvre
de politiques d’encouragement à l’ARTT ne s’explique donc pas par leur manque
supposé d’efficacité ex-ante. Concernant la Belgique, ces politiques restent très
limitées, à la fois du point de vue des montants budgétaires qu’elles mobilisent et du
point de vue de leur champ d’application. Il faut en outre souligner que la mise en
oeuvre des dispositifs existants se heurte de surcroît aux dispositions contenues dans la
fixation de la norme salariale. L’analyse des différents dispositifs sont analysés du point
de vue de leurs avantages et inconvénients. L’analyse du dispositif « Di Rupo » a
permis de montrer qu’un tel dispositif devrait permettre de s’engager dans des
expériences de réduction de la durée du travail avec un taux d’embauche important et
qui permettrait, selon les modalités de la compensation salariale et en supposant un
dispositif d’aide complémentaire au plan régional, de ne pas alourdir les coûts unitaires
de production de l’entreprise, ces raisonnements étant conduits en supposant au moins
un maintien du niveau d’activité avant ARTT.
Il serait dès lors intéressant que dans le cadre du Pacte Territorial pour l’Emploi, il soit
possible de susciter, d’encadrer et d’aider des entreprises qui désireraient s’inscrire
parmi les entreprises pilotes du projet Di Rupo.
Cette aide pourrait être de deux ordres : financière, si toutefois les autorités régionales
sont prêtes à s’inscrire dans ce processus, comme l’ont fait les deux autres régions, et
organisationnelle, sous forme d’un appui technique à l’instauration d’un ARTT :
réorganisation du travail et des temps de travail, durée d’utilisation, aide à la formation
et à l’embauche, accès aux aides diverses, calcul économique...
56
L’accord récemment conclu à VW Forest est intéressant parce qu’il montre comment un
ARTT permet de répondre simultanément aux besoins de l’entreprise (flexibilité dans
l’organisation de la production, utilisation intensive du capital investi), à ceux des
salariés (réduction de la durée du travail avec maintien du salaire pour le passage à 35
heures), et à ceux des syndicats en tant que représentant des salariés dans leur
ensemble (en accroissant le volume d’emploi, notamment via l’embauche d’ex-Renault).
Il est également significatif parce que la réduction de la durée du travail y a été
organisée de façon dynamique, c’est à dire en programmant sur plusieurs années la
compensation salariale et la réduction de la durée du travail. La nature des relations
collectives dans l’entreprise, basée notamment sur le fonctionnement des relations
collectives en Allemagne, n’est pas étrangère au succès de l’opération. Une question
reste cependant ouverte, c’est celle de la non utilisation par l’entreprise des dispositifs
d’aide existants (Accords pour l’Emploi, Plan Vande Lanotte ou Di Rupo).
Les cas d’ARTT auxquels nous avons été associés ou que nous avons étudiés,
montrent l’importance d’une analyse détaillée à la fois en amont et en aval. C’est la
raison pour laquelle nous proposons une grille d’analyse méthodologique qui pourrait
servir de canevas de départ pour l’étude préalable qui pourrait être faite par la cellule
d’appui technique que nous avons évoquée ci-dessus.
Les délais très courts qui nous étaient impartis ne nous ont malheureusement pas
permis d’étudier d’autres expériences intéressantes d’ARTT, ni de nous livrer à une
étude économique systématique, notamment d’un point de vue théorique, ce qui
permettrait selon nous d’affiner les modalités et conditions sous lesquelles l’ARTT peut
contribuer à la diminution du chômage bruxellois, tout en garantissant la compétitivité
des entreprises qui y souscriraient.
57
BIBLIOGRAPHIE
∗ Dominique ANXO ”Conséquences macro-économiques d’une réduction du temps de travail Le cas suédois”. In: Séminaire International sur le Temps de Travail (1989) Actes de la 3e
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regard des objectifs du PRD-Economie et Emploi, 1998.
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∗ Bureau Fédéral du Plan, "La loi Robien", Working Paper, avril 1997.
∗ CETTE Gilbert (1994) La réduction du temps de travail est-elle la solution au problème du
chômage qui frappe les pays industrialisés? [...] in: La Recherche, n°268, septembre 1994.
∗ CETTE Gilbert, TADDEI Dominique (1994) Temps de travail mode d’emplois. Paris, Editions
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∗ RIGAUDIAT Jacques (1993) Réduire le temps de travail Paris, Syros
∗ VW-Forest explore la réduction du temps de travail, Le Soir, 17 septembre 1997.
58
TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION ........................................................................................................................................................... 1
SECTION 1 : IDENTIFICATION DES OBSTACLES À LA RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL :....... 4
SECTION 2 : AMÉNAGEMENT-RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL ET EFFETS SUR L'EMPLOI ... 8
A. EFFETS SUR LA CRÉATION D'EMPLOI SELON LES MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT-RÉDUCTION DE
LA DURÉE DU TRAVAIL ........................................................................................................................................... 8
1. Les formules de réduction du temps de travail............................................................................................ 8
2. Les formules d'aménagement du temps de travail..................................................................................... 10
B. CONDITIONS D'UN EFFET POSITIF SIGNIFICATIF SUR L'EMPLOI............................................................................... 13
1. Effet de partage.......................................................................................................................................... 13
2. Effet direct de l'augmentation de la productivité ...................................................................................... 13
3. Effet indirect de compétitivité .................................................................................................................... 14
C. PRINCIPAUX RÉSULTATS MACRO-ÉCONOMIQUES ................................................................................................. 16
SECTION 3 : ANALYSE DES INSTRUMENTS EXISTANTS ................................................................................ 19
A. RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) DANS LES POLITIQUES DE L'EMPLOI ................................................. 19
B. LES DISPOSITIFS EXISTANTS.................................................................................................................................. 20
1. Dispositifs fédéraux.................................................................................................................................... 20
2. Dispositifs régionaux ................................................................................................................................. 28
C. LES DISPOSITIFS ÉTRANGERS : LOI DE ROBIEN ..................................................................................................... 29
D. TRANSPOSITION DE LA LOI "ROBIEN" AU CAS DE LA BELGIQUE - PRINCIPALES HYPOTHÈSES ............................. 31
SECTION 4 : AMÉNAGEMENT-RÉDUCTION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU TISSU
ÉCONOMIQUE BRUXELLOIS ................................................................................................................................. 39
A. CARACTÉRISTIQUES DES ENTREPRISES ET DE L’EMPLOI....................................................................................... 39
1. La population active bruxelloise ............................................................................................................... 39
2. Distribution de l’emploi............................................................................................................................. 39
3. Diminution de l’emploi et accroissement du travail à temps partiel et intérimaire................................. 42
4. Taille des entreprises et emploi ................................................................................................................. 43
B. CONTOURS D’UNE POLITIQUE D’ARTT................................................................................................................ 43
SECTION 5 : ANALYSE D'EXPÉRIENCES INNOVANTES EN MATIÈRE DE RÉDUCTION DE LA DURÉE DU
TRAVAIL ...................................................................................................................................................................... 44
SECTION 6 : PROPOSITIONS CONCRÈTES........................................................................................................... 49
A. PROPOSITIONS CONCRÈTES PERMETTANT DE SUSCITER ET D'ENCADRER DES EXPÉRIENCES-PILOTE
DANS LE CADRE DU DISPOSITIF "DI RUPO" .......................................................................................................... 49
B. PROPOSITIONS CONCRÈTES PERMETTANT DE FOURNIR AUX PARTENAIRES SOCIAUX L'ENCADREMENT
TECHNIQUE, JURIDIQUE ET ÉCONOMIQUE NÉCESSAIRE (NOTAMMENT POUR LES PME)....................................... 49
C. GRILLE D'ANALYSE MÉTHODOLOGIQUE ............................................................................................................... 50
1. Analyse de la demande .............................................................................................................................. 50
2. Elaboration d'un diagnostic stratégique ................................................................................................... 51
3. Etude de faisabilité..................................................................................................................................... 51
4. Conception et mise en oeuvre .................................................................................................................... 52
D. PROPOSITIONS CONCRÈTES PERMETTANT DE DÉFINIR LA FORME ET LE CONTENU D’UNE INTERVENTION
FINANCIÈRE DES POUVOIRS PUBLICS RÉGIONAUX................................................................................................. 53
CONCLUSION.............................................................................................................................................................. 55
BIBLIOGRAPHIE......................................................................................................................................................... 58
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