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BULLETIN
L'Espace RH
8 février 2011
Attention aux clauses de non-sollicitation
Par : Clayton Jones et Derek Knoechel | Vancouver
Bien que les tribunaux soient plus enclins à valider des clauses de non-sollicitation que des clauses de non-concurrence dans un contrat
d'emploi, ils n'hésitent pas à examiner les clauses de non-sollicitation en profondeur.
Deux décisions récentes en Colombie-Britannique font ressortir les risques encourus par un employeur lorsqu'il ne s'assure pas que la
restriction contenue dans la clause de non-sollicitation n'est pas plus large que ce qui est raisonnablement nécessaire pour protéger les
intérêts légitimes de l'entreprise.
Les décisions
Dans Phoenix Restorations Ltd. v. Brownlee, 2010 BCSC 1749, Phoenix a demandé une injonction contre son ancien employé Paul
Brownlee, qui travaille maintenant pour un concurrent. Phoenix est une entreprise spécialisée dans les services de restauration
commerciale et résidentielle à la suite d'incendie, de vandalisme et autres types de dommages. Au moment de la démission de Brownlee,
environ 80 % de son travail était réparti entre deux gros clients : Crosby et Assertive. Ces deux clients comptaient pour 30 % des activités
de Phoenix.
Selon la preuve, Brownlee aurait pris certaines mesures après sa démission pour solliciter Crosby et Assertive en leur livrant des beignes,
du café et des billets de hockey. La question clé était de savoir si la clause de non-sollicitation prévue au contrat d'emploi de Brownlee était
valide. Aux termes de la clause, Brownlee ne pouvait « … solliciter, détourner ou embaucher, ou tenter de solliciter, détourner ou
embaucher, au bénéfice de l'Entité concurrente, une personne ou une entité, qui était un client actuel ou un client potentiel activement
recherché de la Société. » [TRADUCTION]
Selon le tribunal, la clause était plus large que ce qui était nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de Phoenix car la clause de nonsollicitation visait tous les clients de Phoenix, et non seulement les clients avec qui Brownlee avait négocié. Le tribunal a souligné que si la
clause de non-sollicitation avait été limitée aux clients avec qui Brownlee avait négocié, cet argument aurait milité en faveur de la validité
de la clause. Bien que le tribunal ait reconnu que Phoenix pourrait avoir gain de cause lors du procès, il n'était pas prêt à accorder une
injonction provisoire fondée sur un langage qui à son avis était trop large.
Dans l'autre affaire, F&G Delivery Ltd. v. MacKenzie, 2010 BCSC 195, F&G Delivery a demandé une injonction contre son ancien employé,
Robbie MacKenzie. F&G est une entreprise de livraison de marchandises et d'équipements en Colombie-Britannique. Une grande partie de
son travail est consacré à l'entretien de grues. MacKenzie a été engagé par F&G à titre de représentant. Après sa démission, MacKenzie a
été embauché par T-Lane, une entreprise également active dans l'entretien de grues.
L'une des questions soulevées devant le tribunal était de décider si les clauses prévues au contrat qui empêchaient MacKenzie de solliciter
des clients potentiels ou d'anciens employés de F&G étaient raisonnables et, en conséquence, valides. Selon le tribunal, les restrictions
étaient beaucoup plus larges que ce qui était nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de F&G. Le tribunal a souligné qu'aucune
preuve n'a démontré que F&G avait un intérêt légitime à l'égard de ses clients potentiels ou dans ses anciens employés.
Leçons pour les employeurs
Les clauses de non-concurrence ainsi que les clauses de non-sollicitation sont réputées « restreindre le commerce ». Elles seront valides
uniquement si l'employeur peut démontrer que la restriction est raisonnable et nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de son
entreprise. Les décisions citées ci-dessus illustrent qu'une clause de non-sollicitation rédigée dans un langage imprécis est aussi
susceptible d'être invalidée qu'une clause de non-concurrence imprécise.
Des décisions récentes ont confirmé que les tribunaux ne réécriront pas une clause restrictive ayant une portée excessive. Par
conséquent, les employeurs doivent « écrire correctement » la clause de non-sollicitation lorsqu'elle est inclut dans un contrat d'emploi.
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Il est essentiel que toute restriction soit adaptée aux fonctions de l'employé et au risque réel encouru par l'employeur. Lorsque les
employeurs évaluent la portée d'une restriction, ils doivent également envisager la possibilité de défendre celle-ci devant un tribunal.
Comment prouver l'intérêt légitime? Comment prouver que cet intérêt est compromis par l'activité interdite? Est-ce qu'il existe une
restriction moins lourde pour protéger vos intérêts? Comment prouver que la restriction que vous avez choisie est nécessaire et qu'une
restriction moins lourde est insuffisante?
Les tribunaux se posent tous les mêmes questions quand vient le temps de décider de la validité d'une clause restrictive. En évaluant les
réponses à ces questions avant d'inclure une restriction après-emploi dans un contrat d'emploi, les employeurs augmentent la probabilité
que leurs clauses soient ultimement jugées valides.
Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec les auteurs de ce bulletin :
Clayton Jones
604 631 3207
[email protected]
Derek Knoechel
604 631 4911
[email protected]
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Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet
du droit ni comme un avis juridique de Fasken Martineau DuMoulin S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont
discutés.
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