La base de données économiques et sociales

Note Economique
Numéro
143
FÉVRIER
2015
Pôle
économique
La base de données
économiques et sociales
et notre démarche syndicale
Jean-François Soury
>2
La base de données économiques et
Plus que jamais dans les entreprises,
la bataille des idées s’accentue. Au
nom de la compétitivité, de la reconstitution des marges, les directions
imposent des stratégies qui se traduisent au quotidien par une baisse du
pouvoir d’achat, une détérioration
sans précédent des conditions de travail, des pertes d’emplois. Elles nous
affirment, sans le démontrer, qu’aucune autre gestion n’est possible pour
sauvegarder les emplois. Dans ces
conditions, il est nécessaire de discuter
les choix de gestion imposés.
En effet, pour les directions, il n’est pas
question de remettre en cause la financiarisation de l’activité et le fait que le
taux de rentabilité est l’alpha et l’oméga
de toutes les décisions prises.
Notre campagne sur le coût du capital
visant à montrer que le capital a un coût
dévastateur pour l’emploi et le développement de l’activité économique commence à porter ses fruits. Cependant, il
nous faut continuer à argumenter auprès
des salariés sur cette question.
être en capacité de les imposer aux
directions.
Le coût du capital, ce n’est pas seulement les dividendes ; c’est aussi toute la
politique financière de l’entreprise
comme les prix de cession des produits
vers les filiales commerciales, la gestion
des trésoreries de groupe, le fait que de
l’argent remonte vers les holding par
divers moyens comme les redevances de
groupe, les loyers, les conventions en
tous genres, privant les entreprises des
moyens de se développer et les obligeant
à aller chercher de l’argent soit auprès
des banques et des marchés, soit auprès
du groupe, de la maison-mère, pour
financer leurs activités avec le coût
engendré par ces financements…
Le comité d’entreprise reste un outil
majeur pour avoir accès à l’information
afin d’être en capacité de porter vers les
salariés ces alternatives nécessaires » (1).
De ce fait, il nous faut plus que jamais
investir le terrain économique dans les
entreprises et discuter pied à pied sur la
stratégie des entreprises pour montrer
aux salariés que d’autres choix sont possibles, crédibiliser nos alternatives pour
La loi du 14 juin 2013 (Art. L2323-7-2
du Code du travail), le décret d’application du 27 décembre 2013, et l’ANI du
14 décembre 2013 relatif à la formation
professionnelle dans son article 4(1) ont
profondément modifié les conditions de
communication des informations et les
conditions de consultation.
Sous couvert d’harmonisation et de simplification, le législateur tend à réduire
l’information due aux comités d’entreprise et les délais de consultation.
Cette loi instaure par exemple la base
de données économiques et sociales
ainsi que de nouveaux délais de consultation du CE.
Mise en place
Cette base de données doit être mise en
place dans toutes les entreprises d’au
moins 50 salariés. C’est donc au niveau
de l’entreprise qu’elle existe et non des
établissements. Dans les entreprises
dotées d’un CCE, la base de données
doit comporter les informations que
l’employeur met à disposition de ce
comité et des comités d’établissement.
Il est donc indispensable de bien se coordonner entre CE et CCE afin que les
informations nécessaires pour les
membres des CE soient réellement intégrées à la base de données. En revanche,
elle peut, mais cela n’a rien d’obligatoire,
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être mise en place au niveau du groupe.
Cependant, la mise en place au niveau
du groupe ne se substitue pas à celle qui
doit être faite dans l’entreprise. Elle s’y
additionne.
Selon le calendrier prévu, elle doit être
mise en place au plus tard le 14 juin
2014 pour les entreprises de plus de
300 salariés et le 14 juin 2015 dans les
entreprises de moins de 300 salariés.
Cependant, il existe une tolérance pour
les informations transmises de manière
récurrente, qui doivent être mises à la
disposition des membres du CE dans la
base de données au plus tard le
31 décembre 2016.
La loi ne prévoit pas de sanctions spécifiques en cas de non respect par l’employeur de son obligation d’instituer la
base de données. L’absence de mise en
place pourrait constituer un délit d’entrave au fonctionnement régulier de
l’une des instances représentatives autorisées à consulter cette base. Jusqu’à
présent, le délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise est sanctionné par, au maximum :
• un emprisonnement d’un an ;
(1) Les informations mentionnées par l’accord d’entreprise ou, à défaut, les informations listées dans le présent article, sont intégrées à la base de données
unique mentionnée à l’article L. 2323-7-2 du code du travail.
sociales et notre démarche syndicale
• et une amende de 3 750 euros
(article L2328-1 du Code du travail).
La loi Macron en discussion actuellement prévoit de supprimer la peine de
3<
prison pour le dirigeant qui se rend coupable de ce délit.
Forme
La base de données doit être tenue à la
disposition des représentants du personnel sur support informatique ou papier.
Cette base peut être constituée à partir
de fichiers informatiques, accessibles par
exemple sur l’intranet de l’entreprise,
voire à partir de fichiers papier. Il faudra
que l’employeur prévoie un accès spécifique à chaque catégorie de représentant
du personnel en fonction de leurs
champs de compétences respectifs.
Quelle que soit sa forme, elle doit être
mise à jour régulièrement.
Pour qui ?
Elle doit être accessible :
• aux membres du comité d’entreprise ;
• à défaut aux délégués du personnel ;
• aux membres du CCE ;
• aux membres du CHSCT ;
• aux délégués syndicaux.
L’accès permanent aux informations
contenues dans la base de données est
le principal apport de la réforme. La loi
prévoit que la base de données doit être
accessible en permanence aux représentants du personnel autorisés à la
consulter et ce quelle que soit sa forme,
papier ou informatique. De ce fait, pour
la forme papier, il faut prévoir des modalités de consultation particulière même
quand les responsables ne sont pas présents. En effet, c’est la direction qui
conserve la banque de données, mais
elle doit s’assurer de la possibilité d’accès
permanent des représentants du personnel autorisés.
Les personnes autorisées sont tenu,
comme aujourd’hui, à la discrétion au
regard des informations contenues dans
la base de données revêtant un caractère
confidentiel et présentées comme telles
par l’employeur qui doit préciser la
durée de confidentialité des informations communiquées.
Consultation
Les éléments d’information contenus
dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE sont
mis à la disposition de ses membres dans
la base de données. Cette mise à disposition actualisée vaut communication
des rapports et informations au CE
(art. L2323-7-3 du code du travail).
Il convient que la mise à disposition de
la base de données remplisse plusieurs
conditions :
• que les éléments d’information
soient régulièrement mis à jour, au
moins dans le respect des périodici-
tés d’information-consultation prévues par le Code du travail ;
• que l’employeur mette à la disposition des membres du CE les éléments d’analyse ou d’explication
lorsqu’ils sont prévus par le Code du
travail.
S’agissant des consultations du CE sur
les événements ponctuels, ils continuent
à faire l’objet de l’envoi de ces rapports
et informations. C’est le cas notamment
pour :
• tout projet d’introduction de nouvelles technologies ;
• la mise en place d’un dispositif de
contrôle de l’activité des salariés ;
• les projets de licenciement collectif
pour motif économique.
Le délai de consultation court à partir
du moment où l’employeur a informé
les représentants du personnel que les
informations avaient été mises dans la
base de données économiques et
sociales. Ce n’est donc pas nécessairement durant la réunion du CE. S’il est
indiqué avant la réunion par la direction
que la base de données est renseignée,
le délai court. En effet, avant la loi dite
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de « sécurisation de l’emploi », le CE
devait disposer d’un délai suffisant pour
rendre son avis en connaissance de
cause. La loi maintient l’exigence d’un
délai suffisant, mais elle invite l’employeur et les représentants des salariés
au CE à définir les délais dans lesquels
il doit rendre son avis. L’accord, pour
produire ces effets, doit être adopté à la
majorité des membres titulaires.
Les délais ne peuvent être inférieurs à quinze jours
En l’absence d’accord, le CE rend son
avis dans les délais fixés par voie réglementaire :
• cas général : un mois ;
• en cas d’intervention d’un expert :
deux mois ;
• en cas de saisine d’un ou plusieurs
CHSCT : trois mois ;
• si une instance de coordination des
CHSCT est mise en place : quatre
mois.
Dans ces deux derniers cas, le ou les
CHSCT doivent transmettre leur avis
au comité sept jours avant l’expiration
du délai.
Au terme du délai de consultation,
le comité qui n’a pas rendu d’avis
est réputé avoir été consulté et
avoir rendu un avis négatif.
Si les membres du comité estiment ne
pas disposer d’éléments suffisants et que
l’employeur n’entend pas délivrer
d’autres informations, ils incombent aux
élus de saisir le président du Tribunal de
Grande Instance (TGI) qui ordonnera,
éventuellement, la communication des
éléments manquants. Le juge statue en
référé dans un délai de huit jours. Le
délai de consultation n’est pas prolongé
pour autant, sauf si le président du TGI
décide de reporter la date limite à
laquelle le comité doit rendre son avis
ou en raison de difficultés particulières
d’accès aux informations.
Mise à jour du contenu
La base de données doit être mise à jour
régulièrement. Le décret précise qu’a
minima, l’employeur doit respecter les
périodicités habituelles de communication des informations aux représentants
du personnel lorsqu’elles existent. Il doit
informer les représentants du personnel
de la mise à jour de la base de données.
Il est conseillé de formaliser par écrit
cette information ainsi que la nature des
actualisations opérées. Il faut également
veiller à la conservation de l’information
et éviter que l’actualisation supprime les
éléments considérés par l’employeur
comme obsolètes. Par exemple, les informations contenues dans la base de don-
nées doivent porter sur les deux
précédents exercices. Lors de l’actualisation, il ne faut pas qu’une nouvelle
année ait pour condition la suppression
de l’année la plus ancienne, car il serait
de ce fait impossible en cas de besoin
d’avoir des analyses sur longues périodes.
Informations contenues
Les informations contenues dans la base
portent sur :
• les deux années précédentes ;
• l’année en cours ;
• les perspectives des trois années
suivantes.
Le décret d’application précise : « Les
informations sont présentées sous forme de
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données chiffrées ou à défaut, pour les années
suivantes, sous forme de grandes tendances.
L’employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux
circonstances, ne peuvent faire l’objet de données
chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu’il précise. »
Les informations sont regroupées
en huit thématiques.
• Investissements,
• Fonds propres et endettement,
• Rémunération des salariés et dirigeants,
• Activités sociales et culturelles,
• Rémunération des financeurs,
5<
• Sous-traitance,
• Les flux financiers
• Et le cas échéant, les transferts
commerciaux et financiers entre
entités du groupe.
La législation prévoit qu’il est interdit de
supprimer certains thèmes.
Notre démarche syndicale
Face à ces modifications de la législation,
il nous faut être à l’offensive sur la négociation du contenu de la base de données.
Il nous faut être acteur de sa mise en
place, ne pas subir et partout demander
l’ouverture de négociations sur la mise
en place de cette base de données.
En effet, les directions vont attendre le
dernier moment et imposer une base de
données minimales. Or, la base de données va servir à alimenter la réflexion
des élus du personnel sur les orientations
stratégiques de l’entreprise. Les informations qui ne seront pas prévues dans
la base de données ne seront pas dues
par l’employeur.
L’idée n’est pas de demander des informations pour le plaisir, mais d’avoir des
informations utiles pour l’activité syndicale. Il n’est pas possible ici d’avoir
une analyse exhaustive de l’information
dans les CE car elle est variable d’une
entreprise à une autre suivant les secteurs. Il nous faut donc avoir une
réflexion en partant de la réalité du
secteur dans lequel se trouve l’entreprise.
Il faut simplement savoir quelle information l’on demande et pourquoi on la
demande. Si la direction donne une
information, un chiffre, elle doit donner
le moyen de comprendre la manière
dont il est constitué.
Sur la situation de l’entreprise
Par exemple, si la direction donne le
chiffre d’affaires, c’est une information,
mais est-elle suffisante ? Pas nécessairement. Il faut imposer à la direction
que systématiquement, elle précise à
quoi il correspond en termes de volume,
prix de vente, de conditions de vente
(remise, prix de cession interne), famille
de produits, par client, par zone géographique, etc. Cela permet de réellement appréhender l’activité, de savoir
quels produits se vendent bien, les produits qui arrivent en fin de vie et qu’il
faudra renouveler, la politique commerciale de l’entreprise, les produits sur
lesquels elle mise, etc. La donnée brute
du chiffre d’affaires ne permet pas ces
analyses.
Connaître également dans le détail les
postes de charges est important pour
appréhender l’évolution de l’entreprise.
Avoir le détail sur les achats peut mettre
en évidence des dysfonctionnements et
des réorientations de l’entreprise. Par
exemple, si les achats de matières augmentent et pas le chiffre d’affaires, cela
peut provenir de l’augmentation du prix
des matières qui n’a pas été répercutée
sur le prix de vente. Cela peut provenir
aussi d’un taux de rebus en augmentation qui montre un problème au niveau
de la production, qui peut être par
exemple un manque de personnel qui
ne permet plus aux salariés de faire leur
travail correctement ; cela peut être aussi
le signe d’un matériel de production qui
vieillit et qu’il faudrait changer, etc.
Connaître l’évolution régulière de l’intérim est révélateur de la politique sociale
de l’entreprise. Il est intéressant de
connaître les catégories professionnelles
concernées par ce recours à l’intérim.
S’il y a un niveau important de dépenses
sur ce poste, c’est probablement que la
direction a fait le choix de remplacer des
salariés en CDI par des salariés précaires. À partir de là, il nous appartient,
grâce à cette information, de faire comprendre aux salariés que non seulement
ce n’est pas bon pour les salariés concernés, mais aussi que cela coûte plus cher
à l’entreprise que de transformer ces
emplois en CDI.
De même, avoir un chiffre global sur la
sous-traitance n’est pas suffisant. Il
convient de savoir quel type de sous-traitance : industrielle, de capacité, technique, externalisation, de service comme
le gardiennage, le nettoyage, la logistique, etc. Cela nous permet de savoir
s’il y a des transferts de travail de l’entreprise vers l’extérieur, et alimenter notre
réflexion sur le type de production que
l’on souhaite. Que faudrait-il ré-internaliser pour augmenter le taux de valeur
ajoutée ?
Surveiller l’évolution du leasing, du crédit bail, des locations est important pour
apprécier la politique financière de
l’entreprise. La signification n’est pas la
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même lorsqu’il s’agit des flottes de véhicules, de l’informatique, ou d’éléments
structurant l’activité de l’entreprise.
rémunérations versées aux personnes les
mieux rémunérées (5 ou 10 plus hauts
salaires).
Dans le débat sur les charges des entreprises, il convient d’avoir le détail des
impôts et taxes d’exploitation, de l’impôt
sur les sociétés, de la TVA, et surtout
l’évolution dans le temps de ces impôts.
Sur les investissements matériels
et immatériels
Sur les conditions de travail
Il est important de voir l’évolution par
secteurs, par produits, du temps de travail, dont le travail à temps partiel,
l’aménagement du temps de travail,
l’exposition aux risques et aux facteurs
de pénibilité, l’évolution des accidents
du travail, des maladies professionnelles,
l’absentéisme et les raisons de celui-ci,
les dépenses en matière de sécurité. Cela
permet d’avoir une information sur
l’amélioration ou la dégradation des
conditions de travail. Cela nous permet
une analyse plus fine des besoins d’emplois par produits ou secteurs.
L’augmentation du taux d’absentéisme,
ou l’augmentation du temps de travail
dans un secteur, peut être le signe d’un
besoin de création d’emplois pour faire
face à la charge de travail, charge qui
conduit à augmenter le temps de travail
et fait que les salariés tombent malades.
Les données détaillées et précises sur
la politique d’investissement permettent de mieux appréhender la stratégie de l’entreprise. Pour cela, il faut
le détail entre l’évolution des immobilisations incorporelles, corporelles,
financières.
Incorporelles, car cela peut donner
par exemple des indications sur la politique de recherche.
Corporelles, car cela nous permet de
savoir si l’outil de travail évolue conformément aux besoins de travail, s’il ne
vieillit pas trop rapidement, mais aussi,
lorsqu’il y a des investissements, s’ils ne
sont pas disproportionnés par rapport
aux besoins.
Financières, pour voir s’il n’y a pas de
dérive vers la finance, si les capacités
d’investissement ne sont pas absorbées
par les marchés financiers, par la croissance externe, au détriment de l’activité
première de l’entreprise.
Sur la rémunération des salariés
et des dirigeants
Dans le chapitre Fonds propres
et endettement
Il convient d’avoir l’évolution des frais
de personnel, y compris cotisations
sociales, par catégorie, par sexe, salaire
de base minimum, salaire moyen, salaire
médian, par sexe, par catégorie professionnelle. Dans les SA, il faut la communication du montant global certifié exact
par les commissaires aux comptes des
Connaître le détail des capitaux propres
par nature, la structure de l’endettement
donne des informations sur la stratégie.
Comment évolue-t-elle entre emprunts
à court terme et emprunts à moyen et
long termes ? Quels taux d’intérêt ?
A-t-on des dettes vis-à-vis des banques
ou du groupe ? Y-a-t-il adéquation entre
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la politique financière de l’entreprise et
son activité ?
Cela permet aussi d’apprécier l’indépendance de l’entreprise par rapport
aux préteurs.
Dans le chapitre sur les flux
à destination de l’entreprise
Il ne suffit pas d’avoir, là encore, un
chiffre global. C’est l’occasion de
demander le détail des subventions
reçues, les conditions qui ont abouti à
leur versement, les contreparties, le
montant des réductions loi Fillon, les
emplois aidés, le crédit impôt recherche,
le CICE, le crédit d’apprentissage, etc.
Sur la rémunération des financeurs
Le niveau des dividendes, le montant
des actions détenues dans le cadre de
l’épargne salariale, la part que cela
représente dans le capital social….
Pour les entreprises appartenant à un
groupe, c’est l’occasion de demander des
détails sur les transferts de capitaux, sur
les managements fees (frais de gestion), sur
les redevances, les trésoreries centralisées, les prix de cessions internes, afin
d’avoir une vision claire sur les relations
entre maison mère et filiales.
Il est aussi possible de demander des
informations sur le marché de l’entité,
l’évolution du marché national, européen, mondial. Est-ce un marché
mature, en croissance, émergent, en
déclin ? Comment se situe l’entreprise
sur le marché ? Leader ou pas. Par rapport à ce marché, l’évolution de l’activité
de l’entreprise/chiffre d’affaires des
principaux clients, évolution du chiffre
7<
d’affaires par familles de produits, par
clients, par zones géographiques.
On peut également demander des informations sur la concurrence : est-elle
faible, moyenne, forte ? Le nom des
principaux concurrents, part des chiffres
d’affaires des concurrents comparée à
celui de l’entreprise.
Ce sont là quelques exemples d’exigences que l’on peut porter si l’on prend
la négociation sur le contenu de la base
de données de manière offensive. Le
résultat de l’information que l’on aura
dépendra de la façon dont sera prise
cette négociation. Il nous faut donc réfléchir sérieusement à ce dont nous avons
besoin comme informations, ne pas
nous censurer dans nos exigences, car
une fois établie la liste des informations
contenues dans la base de données, il
sera difficile d’obtenir des informations
non prévues. Les éléments manquants
pourront alors nous handicaper pour
aller à la rencontre des salariés. C’est
pourquoi ce peut être une bonne chose,
au moment de la négociation du contenu
de la base de données, de prévoir par
accord une périodicité pour discuter de
la mise à jour de la liste des informations
dues. Cela permettrait en outre d’inté-
grer les évolutions tant juridiques
qu’économiques de l’entreprise.
Ici comme toujours, il y aura
deux conceptions qui s’affronteront
Celle de la direction qui voudra se servir
de la loi pour diminuer l’information
qu’elle aura à communiquer, pour priver
les élus et donc les salariés d’informations leur permettant de construire des
alternatives, et la nôtre obligeant la
direction à donner une information la
plus complète pour la mettre au service
de la construction du rapport de forces
avec les salariés.
Note
économique
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Pour en savoir plus, plusieurs articles parus dans Droit ouvrier
2013
Quentin Urban, Contre le syndrome du Titanic – Défendre le droit à l’information et à la communication des salariés et de leurs représentants en temps de crise, 2013, p. 102.
Mireille Poirier, À propos de la retranscription gouvernementale de l’ANI du 11 janvier 2013 : « sécurisation de l’emploi » ou « sécurisation des décisions patronales » ?, p. 240.
Quentin Urban, L’information-consultation sur les « orientations stratégiques de l’entreprise », un progrès en trompe-l’œil, P. 381.
Emmanuelle Richard, La loi sécurisation de l’emploi instaure-t-elle de « nouveaux droits collectifs ?, p. 530.
Christophe Baumgarten, La loi dite de sécurisation de l’emploi et les prérogatives du comité d’entreprise – Que faut-il réellement craindre
de la LES ?, p. 739.
2014
Laurent Milet, L’encadrement de la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise, p. 470.
Franck Petit, Les nouvelles attributions du comité d’entreprise, p. 482.
ôle
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la croissance, la compétitivité et l’emploi » :
une logique contestable
et contestée
Pour une fiscalité des
entreprises favorable
à l’emploi et à l’investissement productif
« TVA sociale » : ni
pour l’emploi, ni pour
la compétitivité, ni
anti-délocalisation.
Franchement antisociale