les représentants du personnel

FORMATION
ASSISTANCE
EXPERTISE
CONSEIL
Représentant du personnel : un salarié pas
comme les autres. Protégé ou exposé ?
Siège social :
20, rue Martin Bernard
75647 Paris Cedex 13
Tel : 01 55 56 62 18
Fax : 01 55 56 62 11
Introduction
Le représentant du personnel (ou du syndicat !) dans l’entreprise est un salarié exposé qu’il convient de protéger
Protection = procédure spéciale de licenciement
¾ « Protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun » Cass. Ass. Plén. 28 janv. 1983 n° 80-93511
Exceptionnelle = garantie d’emploi dont ne bénéficient pas les salariés
Exorbitante du droit commun = dérogation à la liberté pour l’employeur de rompre les contrats de travail
¾ Liberté publique fondamentale : principes constitutionnels et conventions internationales de travail
Protection des intérêts collectifs des travailleurs passe nécessairement par celle des élus du personnel et
des représentants syndicaux = garantie de représentants libres et indépendants par rapport à l’employeur,
volontaires à la fonction
Statistiques
2002
2003
2004
Nbre de demandes de licenciement
12106
13440
12145
Autorisation
10242
11555
Np
% d’accord
84,6%
85,9%
83,5%
Source : Ministère du
Travail, DARES
(sept. 05 et juill. 06)
Np = non publié
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Plan de la conférence
I - Protection spécifique contre la rupture du contrat de travail
A - Bénéficiaires de la protection
B - Cas d’application de la protection
C - Procédure spéciale de licenciement
D - Litiges relatifs à la protection
II - Protection générale contre les mesures discriminatoires
A - Interdiction de la discrimination
B - Preuve et sanction de la discrimination
C - Évaluation des salariés protégés
D - Négociation collective
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FORMATION
ASSISTANCE
EXPERTISE
CONSEIL
Protection spécifique contre la rupture
du contrat de travail
Bénéficiaires de la protection
„ Membres des instances représentatives du personnel
Depuis le jour de la proclamation des résultats et pendant la durée du mandat
> Elus au CE titulaires et suppléants
Article L. 2411-8 Code du travail
// CCE, Comité de groupe, CCE UES, CE européen
> DP titulaires et suppléants
> DUP
> CHSCT
Article L. 2411-5
Articles L. 2411-5 et 8
Article L. 2411-13
„ Représentants des syndicats dans l’entreprise
> DS pendant toute la durée de leur mandat et pendant 12 mois après la fin de leur mandat
Article L. 2411-3
> Représentants de la section syndicale
> Représentants syndicaux au CE, mais pas RS au CHSCT
> Salariés mandatés pour négocier des accords d’entreprise
Article L. 2142-1-2
Article L. 2411-8,
Article L. 2411-4
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Bénéficiaires de la protection
„ Salariés demandant la mise en place des élections
6 mois à compter de l’envoi de la demande
Articles L. 2411-6 et 9 Code du travail
„ Candidats aux élections professionnelles
même non élus
6 mois à compter de l’envoi des listes de candidatures
> CE, DP, DUP
> CHSCT
Articles L. 2411-7 et 10 Code du travail
Cass. soc., 30 avril 2003, n° 00-46787
„ Salariés dont la candidature ou la désignation est imminente
Preuve que l’imminence de la candidature ou désignation était connue avant la convocation à l’entretien
préalable au licenciement
Cass. soc., 2 déc. 2008, n° 07-45540
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Bénéficiaires de la protection
„ Anciens représentants du personnel
6 mois à compter de la fin effective du mandat
Conditions :
> DS si 12 mois de fonction
> RS au CE si 2 ans de fonction
Cass. soc., 25 oct. 2005, n° 02-45158
Article L. 2411-8
„ Représentants conventionnels
Protection si représentation de même nature et a les mêmes attributions que la représentation légale
Ex:
> CE ou DP en dessus des seuils d’effectifs
> mais pas RS au CHSCT ou Comité inter-entreprise
„ Autres
Représentants des salariés dans les procédures collectives, conseillers des salariés en cas de licenciement,
conseillers prud’homme…
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Cas d’application de la protection
Tous les cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
„ Licenciement
> Collectif ou individuel, motif personnel ou économique, cause réelle et sérieuse, faute grave ou faute
lourde
> A l’issue de la période protectrice, l’employeur peut licencier le salarié selon la procédure normale sauf
s’il s’appui sur des faits commis pendant cette période Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-44001
„ Rupture de période d’essai
„ Mise à la retraite
Cass. soc., 26 oct. 2005, n° 03-44751
Cass. soc., 10 déc. 2003, n° 01-43876
„ Sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire
Protection à toutes les phases de la procédure et quand bien même la totalité du personnel serait licenciée
CE, 28 mai 1986, n° 53903
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Cas d’application de la protection
„ Rupture conventionnelle
Article L. 1237-15
> Droit commun applicable pour la négociation de la convention, son contenu et le délai de rétractation
> Formulaire spécifique, autorisation de l’inspecteur du travail et non homologation de la DDTEFP,
consultation du CE
„ Rupture amiable pour motif économique (plan de départ volontaire) Cass. soc., 27 mars 2007, n° 05-45310
„ Transaction
„ Transfert partiel d’entreprise
Article L. 2414-1 Code du travail
En cas de transfert total, transfert des contrats des salariés protégés de plein droit chez le nouvel employeur
„ Mise à pied jusqu’à décision de l’inspecteur du travail
Article L. 2421-3 et 6
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Cas d’application de la protection
„ Cas particulier des salariés en CDD et intérimaires
> Rupture du CDD avant terme pour faute grave
Application de la procédure spéciale de licenciement
Article L. 2421-7
> Non prolongation du CDD
ƒ Si clause de renouvellement Æ application de la procédure spéciale de licenciement
ƒ Si pas de clause de renouvellement Æ saisine de l’inspection du travail 1 mois avant le terme qui s’assure de
l’absence de discrimination
Article L. 2421-8
> Salariés intérimaires
En cas d’interruption ou de non renouvellement de la mission de fait de l’entreprise de travail temporaire
¾ application de la procédure spéciale de licenciement
Article L. 2413-1
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Cas d’application de la protection
„ Modification du contrat de travail ou des conditions de travail des salariés classiques
Modification du contrat de travail = rémunération, primes contractuelles, durée du travail, le lieu de travail (si pas
de clause de mobilité), la qualification professionnelle, les fonctions contractuelles…
Refus admis Æ option pour l’employeur : renonciation à la modification / licenciement si motif économique ou
personnel valable
Changement des conditions de travail = primes d’usage ou conventionnelle, horaires de travail, lieu de travail
(en cas de clause de mobilité), attributions non contractuelles, mise en place du chômage partiel
Refus non admis Æ faute justifiant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement…
„ Statut spécial des salarié protégés
L’employeur ne peut imposer aux salariés protégés ni de modification du contrat de travail, ni de changement
de leurs conditions de travail. En cas de refus du salarié, il appartient à l'employeur, soit de le maintenir dans
ses fonctions, soit d'engager la procédure spéciale de licenciement
Cass. soc., 21 nov. 2006, n° 04-47068
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Procédure spéciale de licenciement
Consultation du CE
„ Projet de licenciement des membres et anciens membres
> CE : membres élus (titulaires et suppléants) et représentant syndical au CE
> CHSCT et DP
> Candidat à ces fonctions et salarié demandeur des élections
> Pas DS, RSS, conseiller prud’hommes, conseiller du salarié…
Article L. 2421-3
„ = formalité substantielle Æ à défaut de consultation = procédure irrégulière
„ Consultation postérieure à l’entretien préalable
Article R. 2421-8
„ Info précises et écrites transmises par l’employeur au CE
„ Convocation et audition du salarié concerné
„ Vote à la majorité des présents à bulletin secret
Article R. 2421-9
Pas de vote de l’employeur, vote du salarié concerné si membre du CE
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Procédure spéciale de licenciement
Autorisation préalable de l’inspecteur du travail
„ Demande d’autorisation
Le licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation préalable de l’inspecteur du travail
R. 2421-1 à 12
Demande motivée + éventuellement PV du CE Æ LRAR 15 jours ap délibération CE ou entretien préalable
„ Enquête contradictoire
Assistance du salarié par représentant de son syndicat, mais audition personnelle et individuelle du salarié sans
représentant
Contrôle de la réalité du motif : faute grave, motif économique, propositions de reclassement,…
Communication des documents et audition de témoins
„ Décision de l’inspecteur du travail
Délai de 15 jours à compter de la réception de la demande, prolongation possible
Silence pendant 2 mois vaut décision implicite de rejet
Décision motivée notifiée à l’employeur, au salarié et au syndicat concerné
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Litiges relatives à la protection
Recours contre la décision de l’inspecteur du travail
„ Recours administratif
> Recours hiérarchique devant (le DDTEFP, DRTEFP et) le ministre du travail dans les 2 mois à compter
de la décision Æ 4 mois pour répondre
> Recours gracieux devant l’inspecteur du travail
„ Recours judiciaire
Devant le tribunal administratif dans les 2 mois à compter de la décision
// recours administratif possible
Recours non suspensif
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Litiges relatives à la protection
Annulation du licenciement autorisé ou licenciement sans autorisation
„ Réintégration
> Obligation de réintégration du salarié dans son emploi et dans son mandat CE, DP ou CHSCT
> Demande du salarié Æ dans un délai de 2 mois à compter de la notification
Æ LRAR à l’employeur avec copie à l’inspection
> Indemnisation: salaires perdus entre date de licenciement et date réintégration
„ Réintégration non demandée ou impossible
Indemnisation:
> salaires entre date de licenciement et expiration de la protection, limitée à 12 mois pour DS
> indemnité pour licenciement nul Æ 6 mois de salaire
> indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, préavis)
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FORMATION
ASSISTANCE
EXPERTISE
CONSEIL
Protection générale contre les mesures
discriminatoires
Interdiction de la discrimination
„Principe de non-discrimination en général
Article L. 1132-1 Code du travail
En fonction du sexe, orientation sexuelle, âge, situation de famille, grossesse, appartenance politique, état de santé,
handicap, activité syndicale
„Principe de non-discrimination syndicale
> Article L2141-5 Code du travail
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité
syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de
formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et
de rupture du contrat de travail.
> Article L2141-7 Code du travail
Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à
l'encontre d'une organisation syndicale.
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Preuve et sanction de la discrimination
„ Ces dispositions concernent tous les représentants du personnel (CE, DP, DUP, CHSCT,…) syndiqués ou non
„ Preuve de la discrimination
Charge de la preuve: salarié apporte des éléments laissant à penser qu’il y a discrimination
employeur apporte la preuve de l’absence de discrimination
Ex de la Méthode Clerc (syndicaliste) = méthode de comparaison entre :
ƒ Salarié prétendu discriminé
ƒ Panel de salarié représentatif et dans une situation comparable
> Définition de différents critères: rémunération, évolution de carrière
> Où trouver les éléments? registre du personnel, sommation en justice de communiquer les contrats de
travail, attestation
> Représentation dans un tableau graphique
„ Sanction de la discrimination
> Civil : dommages intérêts (Cass. soc., 13 mai 2009, n° 07-42864
> Pénal : sanction du délit d’entrave
environ 600.000 euros!!!)
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Évaluation des représentant
„ Un employeur ne peut, même pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités
syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la
formation professionnelle, l'avancement et la rémunération Cass. soc., 27 mai 2008, n° 07-40145
„ Avancement: interdiction discrimination positive comme négative
Pas de système d’évaluation spécifique aux représentants Cass. soc., 29 janvier 2008, n° 06-42066
„ Objectifs doivent être adaptés à la disponibilité du représentant au prorata de son temps travaillé avec règle de 3 :
Ex:
Objectif
annuel
Tps de
travail
Salarié
classique
10 000
1607 h
Représent
ant du
personnel
6689
1075 h
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Négociation collective
„ Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre
> pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et
> pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les
représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
Article L. 2141-5 Code du travail
„ Obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus
Négociation sur GPEC doit porter sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités
syndicales et l'exercice de leurs fonctions
Article L. 2242-20 Code du travail
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Au service du CE.com
„ Formation des représentants du
personnel
Pour nous joindre sur Paris
01 55 56 62 10 01 55 56 62 11
„ Assistance au quotidien aux CE
Pour nous joindre sur Lyon
04 78 63 68 70 04 78 71 78 19
Email : [email protected]
Site Web : www.auserviceduce.com
„ Conseils aux élus
¾ Règlement intérieur
¾ Incidences des restructurations
¾ Bilan social
¾ Enquête auprès des salariés
¾ Budget prévisionnel
¾ Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
¾ Gestion des activités sociales et
culturelles
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