Préserver la flamme interprétative Sans se consumer de l`intérieur

MARINI Laëtitia
Année 2013 / 2014
Préserver la flamme interprétative
Sans se consumer de l’intérieur
Master 2 Interprétariat français/langue des signes française
Université Charles de Gaulle, Lille III
Directrice de recherches : Georgette DAL
1
« En acceptant la limite,
En connaissant la limite,
Vous transcendez la limite,
Vous êtes sans limite. »
Svâmi Prajnânpad (brahmane)
2
Remerciements
Je tiens à remercier ma directrice de mémoire, Georgette Dal pour ses conseils, ses
corrections et sa disponibilité durant l’élaboration de mon mémoire. De même, je remercie
l’équipe pédagogique de la formation d’interprètes de l’Université Charles de Gaulle pour sa
disponibilité et la qualité de ses enseignements, ainsi que les tutrices bienveillantes qui ont eu
à cœur de me transmettre leur amour pour ce métier lors de mes stages. Par la même occasion,
je souhaite remercier les interprètes qui m’ont accordé leur confiance et ont accepté de
participer à des entretiens.
Je remercie mes parents et mon beau-père pour m’avoir toujours soutenue dans mon projet
professionnel, malgré les moments de doute. Merci d’avoir toujours eu foi en moi. Un énorme
merci également à ma tante d’avoir été aussi présente ces deux dernières années, pour le
meilleur, comme pour le pire.
Aussi, je tiens à remercier mes collègues et mes supérieurs qui m’ont permis de faire cette
formation dans de bonnes conditions.
Je remercie mes amis de toujours (qui se reconnaitront) et ceux de moins longue date, pour
leur soutien indéfectible et leurs encouragements, ce, malgré mon manque de disponibilité
durant cette intense formation. Leur soutien a compté certainement plus qu’ils ne pensent.
Une pensée émue va bien entendu à la meilleure promotion qui soit : les Même Pas
Mal (même si ça a piqué un peu)! A tous ces bons souvenirs et à cette belle expérience de
solidarité. De belles amitiés sincères en sont nées, elles se reconnaitront. Je les remercie pour
leur soutien et leur bienveillance, notamment Vivi à qui je dois beaucoup. Merci Mo pour tes
patientes relectures.
Je remercie également le chocolat sous toutes ses formes, qui m’a accompagné tout au long
de ma reprise d’études…Plus que de raison parfois (voire tout le temps)!
Une pensée pour Alain M., qui avait foi en ma capacité à réaliser mes projets
professionnels.
Enfin, je tiens à dédier cet écrit à la mémoire de mon père.
3
Sommaire
Conventions de notation...........................................................................................................6
Résumé et mots-clés..................................................................................................................7
Introduction...............................................................................................................................8
1. Epuisement professionnel et société contemporaine........................................................9
1.1. Le travail........................................................................................................................9
1.1.1. Définition.............................................................................................................9
1.1.2. Historique et évolution......................................................................................10
1.1.3. Le travail : sa place dans notre société..............................................................13
1.2. Le syndrome d’épuisement professionnel...................................................................15
1.2.1. Définition...........................................................................................................15
1.2.2. Burnout, tous concernés....................................................................................19
1.2.2.1. Facteurs environnementaux professionnels...........................................19
1.2.2.2. Facteurs professionnels et personnels....................................................24
1.2.2.3. Prédispositions individuelles.................................................................28
1.2.3. Conséquences du burnout..................................................................................30
1.2.4. Prise en charge...................................................................................................34
1.3. L’épanouissement professionnel..................................................................................36
1.3.1. Donner du sens et des valeurs à son activité professionnelle............................36
1.3.2. Trouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle....................37
2. L’interprète F/LSF, usure et épanouissement professionnel........................................38
2.1. Le métier d’ILS............................................................................................................38
2.1.1. Définition...........................................................................................................38
2.1.2. Historique..........................................................................................................40
2.1.3. Valeurs véhiculées par la profession.................................................................41
2.1.4. Aspects déontologiques.....................................................................................43
2.2. Méthode de recherche..................................................................................................44
2.3. Un contexte compliqué................................................................................................47
2.3.1. Un métier peu connu.........................................................................................47
2.3.2. Perception de la surdité et métier d’interprète...................................................47
2.4. Les ILS et l’usure professionnelle...............................................................................49
2.4.1. Usure psychique................................................................................................49
2.4.1.1. Dimension relationnelle.........................................................................49
4
2.4.1.2. La reconnaissance de l’ILS dans sa fonction.........................................62
2.4.1.3. Valeurs liées à la profession et réalité du terrain...................................65
2.4.1.4. Contraintes du métier.............................................................................68
2.4.2. Usure physique..................................................................................................70
2.4.2.1. Fatigue...................................................................................................70
2.4.2.2. TMS et douleurs localisées....................................................................71
2.5. Les ILS et l’épanouissement professionnel.................................................................74
2.5.1. Facteurs environnementaux...............................................................................74
2.5.2. Les recommandations européennes, par et pour les ILS...................................79
3. La prévention.....................................................................................................................85
3.1. Prévention générale......................................................................................................85
3.1.1. La prévention, pourquoi ?..................................................................................85
3.1.2. Les acteurs de la prévention..............................................................................88
3.1.3. Prévention individuelle et collective.................................................................90
3.2. L’interprète et la prévention de l’épuisement professionnel........................................91
3.2.1. Le degré d’information et de prévention...........................................................91
3.2.2. Se préserver : stratégies professionnelles..........................................................94
3.2.3. Se préserver : stratégies personnelles................................................................99
Conclusion.........................................................................................................................102
Bibliographie.....................................................................................................................104
Annexes..............................................................................................................................106
5
Conventions de notation
AFILS = Association Française des Interprètes et traducteurs en Langue des Signes
AIIC = International Association of Conference Interpreters
ANACT = Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
APP = Analyse des Pratiques Professionnelles
ARACT = Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
BO = Burnout
BOS = Burnout Syndrome
CA = Conseil d’Administration
CC = Capacité Communicationnelle
CC2 = Capacité Communicationnelle 2
CHSCT = Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
DSM = Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders
FACT = Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail
ILS = Interprète en Langue des Signes
ILS F/LSF = Interprète Français / Langue des Signes Française
LS = Langue des Signes
LSF = Langue des Signes Française
MDPH = Maison Départementale des Personnes Handicapées
PCH = Prestation de Compensation du Handicap
QVT = Qualité de Vie au Travail
RPS = Risques Psychosociaux
SERAC = Sourds Entendants Recherche Action Communication
TMS = Troubles Musculo-Squelettiques
6
Résumé
Le burnout est aujourd’hui un phénomène très médiatisé. De prime abord, nous pouvons
penser qu’il concerne seulement certaines professions, telles que les professions médicales,
celles de l’enseignement ou encore celles exercées par les travailleurs sociaux. Or,
l’épuisement professionnel semble ne pas épargner les autres corps de métiers. A travers ce
mémoire, le rapport qu’entretiennent les interprètes français/langue des signes française avec
leur travail est observé, afin de tenter de déterminer si ces professionnels sont exposés à une
forme d’usure particulière, propre à leur métier. Pour ce faire, il a été nécessaire de
comprendre, grâce à une bibliographie appropriée, quels sont les aspects particuliers de
l’épuisement professionnel, afin de les comparer aux aspects potentiellement usants du métier
d’interprète. L’identification des freins à l’épanouissement professionnel des interprètes, ainsi
que les leviers leur permettant de préserver leur carrière et par extension leur personne, ont
permis l’obtention de données qui ont naturellement ouvert la voie vers d’autres réflexions.
Ainsi, le regard que portent les interprètes en langue des signes sur l’usure professionnelle à
travers l’Europe, permet d’avoir une meilleure vue d’ensemble. Enfin, d’autres réflexions ont
ensuite permis d’envisager une alternative à cette forme d’usure.
Mots-clés
 Travail
 Stress
 Limites
 Epuisement
 Prévention
7
Introduction
La légende veut qu’en France, les interprètes français/langue des signes française soient
rapidement sujets à l’épuisement professionnel. La plupart des élèves-interprètes ont tous à un
moment ou à un autre entendu dire que la longévité de carrière d’un interprète se situait entre
cinq et dix ans en moyenne. Cette éventualité déplaisante m’a donc amenée à m’interroger sur
les raisons d’une usure aussi précoce. Pourquoi les interprètes ne pourraient-ils pas envisager
une carrière aussi longue que d’autres professionnels, à une époque où la durée de la vie
active s’allonge ?
A travers mes recherches, j’ai ainsi souhaité comprendre davantage quels pouvaient être
les facteurs d’usure qui poussent les interprètes à l’épuisement et quelles pouvaient en être les
origines. J’ai par là-même tenté de déterminer si oui ou non les interprètes en langue des
signes sont exposés à une forme d’usure spécifique à leur profession, principale interrogation
de ce mémoire. Mon postulat au début des recherches n’était pas clairement défini. Bien que
davantage orienté vers une réponse négative, un doute subsistait car si les interprètes en
langue des signes s’usent relativement vite, une ou plusieurs raison(s) devait/devaient
forcément en être la/les cause(s). C’est pourquoi j’ai souhaité traiter ce sujet, bien qu’il puisse
sembler pessimiste de prime abord.
Pour ce faire, dans un premier temps, je me suis interrogée sur les rapports que notre
société entretient avec le travail. Plusieurs questionnements ont guidé mes recherches et mes
réflexions. Quelle place le travail occupe-t-il dans nos vies et pourquoi ? Qu’est-ce que
l’épuisement professionnel ? Qu’entend-on par burnout ? Quels profils de professionnels sont
concernés ? Quels sont les facteurs d’usure professionnelle généralement identifiés ? Et à
contrario, quels peuvent être ceux permettant de s’épanouir en exerçant son métier ?
Puis, une fois ce contexte établi clairement, dans un second temps j’ai souhaité confronter
la théorie établie grâce à la littérature consultée à l’expérience et aux ressentis d’interprètes.
Là encore, une définition claire de ce qu’est un interprète, ainsi que des réflexions au sujet de
ce métier ont été nécessaires. Quel sens et quelles valeurs sont propres au métier d’interprète
en langue des signes ? Quelles valeurs les interprètes attribuent-ils à leur métier ?
Quels aspects de leur pratique professionnelle sont épanouissants ? Et à l’inverse, quels
aspects de leur activité sont plus difficiles à vivre au quotidien ? Sont-ils différents de ceux
identifiés par les spécialistes ? Y aurait-il un déséquilibre entre les attentes des interprètes et la
8
réalité du terrain ? Quels regards les interprètes français et étrangers portent-ils sur leur
profession ?
Enfin, une troisième et dernière partie a été consacrée aux réflexions permettant de
proposer une alternative à une pratique professionnelle potentiellement usante : la prévention,
notion-clé approuvée à la fois par les spécialistes de l’épuisement professionnel et par les
interprètes.
1. Epuisement professionnel et société contemporaine
1.1. Le travail
1.1.1. Définition
Le terme travail recouvre diverses réalités et selon le contexte considéré plusieurs
acceptions peuvent lui correspondre. D’une manière générale le travail représente une activité
humaine qu’elle soit intellectuelle ou manuelle, effectuée soit de manière libre, soit consentie
ou forcée. Aussi, le terme travail peut aussi bien s’appliquer à une tâche (fastidieuse ou non)
qu’à l’activité professionnelle et rémunérée d’un individu. Dans l’usage courant et de manière
non exhaustive, le terme travail peut tout autant désigner le fait de travailler en lui-même ou
encore le résultat d’un travail. Toutefois, d’un point de vue économique, le travail représente
une activité de production de biens et de services par et pour la collectivité. De par ces
nombreuses réalités et de par l’évolution historique, économique et sociale de la notion de
travail (qui sera exposée ci-après), il est aujourd’hui difficile de trouver un consensus quand à
une définition de ce qu’est véritablement le travail. Comme le précise Méda (2010 : 24) :
« Cet héritage non démêlé explique que nous ne parvenions pas à nous accorder sur une
définition simple du travail, ni à choisir une définition « extensive » (le travail comme toute
action humaine difficile et porteuse de transformation) et une définition plus restreinte (le
travail comme participation rémunérée à la production de biens et services) ».
Tout au long de ce mémoire, c’est le travail sous son aspect économique qui sera retenu, soit
le travail comme une activité professionnelle rémunératrice et exercée par les individus dans
une société donnée.
9
1.1.2. Le travail : historique et évolution
Durant une longue période de l’Histoire et à plusieurs endroits de la planète, les activités
exercées par les hommes n’étaient pas considérées comme du travail au sens défini et retenu
en amont. Par conséquent, les activités productives n’étaient pas non plus considérées comme
correspondant à une forme de travail au sens économique du terme. Ce fut notamment le cas
des sociétés dites primitives. Ailleurs, les activités relevant d’une forme de travail étaient
réservées à une partie de la population car considérées comme ingrates et dévalorisantes
comme c’était le cas à l’époque de la Grèce archaïque. A cette époque les activités des
artisans, au même titre que celles des esclaves étaient perçues comme dégradantes de par le
lien de servitude qui les unissait à autrui. L’idéal social consistait alors à exercer des activités
synonymes de liberté telles que par exemple l’activité politique. Comme le rappelle Méda
(2010 : 11) : « Les Grecs sont infiniment éloignés de ce que nos siècles modernes ont
« inventé » : la production, l’ajout de valeur, la transformation de la nature…Notamment,
l’idée que la nature serait un vaste champ à transformer en valeur et objets susceptibles de
satisfaire les besoins humains est totalement absente. ». Là non plus le travail n’était pas perçu
comme une fin en soi mais seulement comme un moyen de répondre aux besoins et il
n’entrainait pas nécessairement de gratification. C’est cette forme de représentation des
activités humaines qui sera prévalente jusqu’au Moyen-Age où les activités commerciales ou
encore celles relevant du travail de la terre étaient perçues comme dégradantes, méprisables.
Les populations vivaient alors en subvenant tout juste à leurs besoins.
Puis le XVIIIe siècle vit s’opérer de nombreuses transformations à l’origine de la
reconnaissance du travail comme une catégorie à part entière et digne de valeur. C’est à cette
période que le travail prit peu à peu une nouvelle dimension : celle d’activité source de
production, de revenus, de développement et source de profit. C’est à cette même époque que
le travail devint progressivement vecteur de lien social, de par la contribution collective à la
production. Ainsi, le travail devint peu à peu vecteur d’autonomie pour les individus qui
purent notamment améliorer leurs conditions de vie grâce à la rétribution entrainée par leur
activité. Rapidement, ce système économique en pleine mutation conjugué à une forte
évolution des mentalités entraina une dynamique de recherche constante de développement,
de pouvoir et d’action sur le monde, d’accroissement de la production et des richesses, à
travers une révolution industrielle sans précédent qui permit à de nombreuses sociétés
majoritairement artisanales et agraires de se transformer en sociétés industrielles et
commerciales. C’est donc à cette époque que l’on vit apparaître l’émergence du capitalisme
10
industriel avec notamment le taylorisme1 et que travail devint peu à peu un fondement social
entre individus. D’après l’Encyclopaedia Universalis en ligne, F. W. Taylor, est un ingénieur
connu pour avoir créé l’organisation scientifique du travail, concept largement caractérisé par
le recours maximum à l’utilisation de machines, la suppression de gestes considérés comme
inutiles dans la chaîne de production et la préparation du travail. Ce concept est davantage
connu à travers la notion de travail à la chaîne et a fait l’objet de nombreuses controverses,
notamment pour ses impacts négatifs sur les ouvriers (fatigue, absence de stimulation
intellectuelle, etc.).
Ce n’est qu’à compter du XIXe siècle avec la Révolution Industrielle que le travail
commença peu à peu à être associé à des notions positives, notamment sous l’influence des
penseurs de l’époque tels que Marx ou Hegel auxquels Méda (2010 : 20) fait référence dans
son ouvrage. Alors que le nouveau système économique capitaliste est critiqué car favorisant
la production de masse et la mécanisation du travail au détriment de l’humain, la dimension
créatrice du travail qui transforme le monde et le met en valeur émerge également. Le travail
n’est ainsi plus seulement réduit aux notions de labeur, de sacrifice ou encore de souffrance.
Alors perçu comme un moyen de transformer son environnement, de faire évoluer le monde,
de l’améliorer et de le mettre en valeur notamment grâce aux progrès industriels et techniques,
le travail prend peu à peu sa place fondamentale au sein de la société.
C’est à cette même époque qu’apparut la notion de ce que l’on appelle aujourd’hui les
ressources humaines avec la prise en considération de la dimension psychologique de
l’individu ainsi que le rôle des relations entre travailleurs dans l’efficacité des activités
productives. Comme l’explique M. L. Nimier dans le document intitulé L’organisation du
travail : l’histoire de son évolution2, c’est à l’époque de la fin de la Révolution Industrielle
que les relations entre la hiérarchie et les travailleurs commencent à intéresser et à être
questionnées. De nouvelles responsabilités sont alors confiées aux ouvriers et les relations
avec la hiérarchie s’articulent davantage autour de la confiance et moins autour d’une relation
de subordination autoritaire. Nimier précise dans ce même document : « Le chef deviendra un
guide qui anime, informe et oriente son équipe. ». Les premières formes de management firent
1
Taylorisme, définition de l’Encyclopaedia Universalis en ligne : « (…) méthode de rationalisation du travail
industriel de W. Taylor ; elle se caractérise par une étude des gestes nécessaire au travail, une rémunération en
principe stimulante et une spécialisation poussée à l’extrême (division du travail, travail à la chaîne). ».
www.universalis.fr/dictionnaire/taylorisme, lien consultable au 27/03/2014.
2
Document réalisé dans le cadre de l’unité d’enseignement intitulée : « Connaissance des milieux
professionnels » du Master professionnel Ingénierie Pédagogique en Formation d’Adultes (IPFA), Université de
Nanterre, mars 2008, issu du site : www.pedagopsy.eu/ml_organisation_travail.htm, lien consultable au
27/03/14.
11
ainsi leur apparition dans un contexte de recherche d’efficacité optimale dans les activités de
production.
A cette même période s’opère une prise de conscience déterminante vis-à-vis de la
dimension psycho-sociale au travail et son rapport direct à l’activité de production. Les
travaux d’Elton Mayo, psychologue, sociologue et professeur de recherche industrielle ont
notamment eu un impact déterminant dans l’émergence des ressources humaines. Après avoir
démontré les bienfaits du travail en équipe au cours d’une étude menée avec des
collaborateurs auprès d’ouvrières de 1927 à 1932, il fut le premier à préconiser l’intervention
« d’experts-conseils » neutres et soumis au secret professionnel au sein des entreprises (et à la
charge des entreprises) afin d’apporter une écoute aux employés des industries.3 C’est à cette
période que les premiers psychologues du travail firent ainsi leur apparition. Les
conséquences importantes et inhérentes à de profondes mutations du monde du travail sur les
travailleurs furent alors prises en compte pour la première fois de l’histoire du travail.
C’est donc à l’aube du XXe siècle que le travail fut associé à un potentiel
d’accomplissement, d’épanouissement de l’individu. C’est au cours de cette période
d’évolution profonde des mentalités et de la société que des perceptions opposées du travail
s’accrurent : le travail associé à la nécessité, à la contrainte et le travail source de valorisation,
d’épanouissement individuel et collectif, sans pour autant laisser de côté la quête d’une
économie productive croissante.
4
3
Informations tirées de la biographie d’Elton MAYO, Encyclopaedia Universalis en ligne,
www.universalis.fr/encyclopedie/elton-mayo/ lien consultable au 27/03/2014.
4
Illustration issue du site : http://www.google.fr/imgres?imgurl=http%3A%2F%2Farceec-npdc.fr%2Fwpcontent%2Fuploads%2F2013%2F08%2FCorteX_Charb_Travail.jpg&imgrefurl=http%3A%2F%2Farceecnpdc.fr%2Fetymologie-du-mottravail%2F&h=680&w=866&tbnid=KcQgSimtFDU1FM%3A&zoom=1&docid=RRUmWigCmAjSRM&ei=eHJpU6XA4HMOea-gIAM&tbm=isch&client=firefoxa&iact=rc&uact=3&dur=624&page=3&start=51&ndsp=27&ved=0CJkCEK0DMD0 (lien consultable au 07/05/14).
12
1.1.3. Le travail : sa place dans notre société
En France, comme dans bien d’autres pays, le travail fait désormais partie intégrante de
notre société au point de se situer au cœur de l’ordre économique et social, pour les raisons
historiques et économiques exposées ci-avant. C’est notamment grâce au travail que chacun
peut accéder à des droits sociaux, définir sa place dans la société et se sentir utile. Le travail
semble ainsi être perçu comme une valeur à part entière, reconnue par la société et les
travailleurs sont couramment qualifiés positivement d’actifs, notion qui renvoie directement
au fait de participer à l’effort collectif de production de biens et de services. Néanmoins, bien
qu’étant perçu de la sorte, le travail continue de faire l’objet de considérations ambivalentes.
Une activité professionnelle peut ainsi être perçue de manière très positive avec par
exemple la notion de vocation professionnelle ou encore à travers des expressions consacrées
par l’usage courant telle que « vivre de sa passion » qui renvoie directement à l’idée qu’une
activité professionnelle rémunérée puisse être choisie et exercée par passion. A l’inverse,
certains verront plutôt dans le travail une forme de contrainte normative et sociétale, une
nécessité alimentaire.
A l’heure actuelle, le rapport au travail des actifs a beaucoup évolué. Comme l’explique
Sahler (2007 : 28), la place centrale du travail est aujourd’hui remise en question et les
rapports au travail ont évolué en parallèle de changements économiques et sociaux majeurs.
Suite à une forte évolution en l’espace de quatre siècles, le monde du travail a subi de
profondes mutations et le système économique actuel correspond à une logique financière de
retour sur investissement croissant et rapide. Comme l’explique le même auteur dans
l’ouvrage précédemment cité, la majorité des entreprises ou des institutions évoluent
désormais dans un contexte de concurrence intense, de compétitivité accrue, d’innovation
incessante, de rigueur, de diversification, d’obligation de réactivité qui touchent tous les
secteurs de l’entreprise ainsi que ses membres : de la masse salariale aux ressources humaines
(2007 : 29). Le monde du travail est désormais exigeant et contraignant en termes de
compétitivité, d’efficacité, de performance, de productivité, dans l’optique croissante et
illimitée de produire davantage de biens et de services afin de répondre à la demande
croissante des clients. Cette tendance est, selon Sahler (ibid. : 29), également observée dans le
secteur des services publics ainsi que dans les secteurs d’activités non marchandes. Cette
évolution a ainsi abouti à un fort développement du secteur tertiaire, modifiant au passage
l’organisation des entreprises sur le plan matériel comme sur le plan social ou managérial.
Toutefois non sans conséquence : ces importantes mutations impactent physiquement et
13
psychiquement les travailleurs ainsi que leur travail. Ces conséquences dont font notamment
partie le stress, les comportements addictifs ou les différentes formes de harcèlement font de
plus en plus l’objet de prises de conscience accrues sur les risques psychosociaux liés au
travail.
Toujours selon Sahler (ibid. : 30), la mutation du contexte économique actuel engendre un
changement dans le rapport qu’ont les individus au travail : « Le sens du travail, sa valeur
dans la vie, les objectifs qu’on y poursuit n’ont jamais été autant questionnés. […]. Est-ce à
dire que son importance symbolique a reculé ? ». Les attentes des travailleurs vis-à-vis de leur
travail semblent avoir évolué. Au-delà des attentes rémunératrices et de la contribution du
travail à se construire une identité sociale, il semblerait désormais que les individus aient de
plus en plus à cœur leur propre épanouissement. L’auteur explique que la motivation et
l’implication des travailleurs proviennent du sens et de la valeur du travail effectué et que la
réalisation de soi devient fondamentale pour les individus. De ce fait, la quête de sens d’un
individu dans son travail est en partie satisfaite par la reconnaissance qu’il obtient en retour de
son investissement. L’auteur (ibid. : 31) précise : « Le temps a passé depuis Maslow qui
affirmait que les questions du sens, de la réalisation de soi, n’arrivaient que tout en haut (en
dernier) de sa « pyramide » des besoins, bien après les questions de sécurité et de niveau de
revenu. ». Il est à noter que les principales critiques envers la hiérarchie pyramidale des
besoins de Maslow sont fondées sur le fait que tous les individus ne fonctionnent pas selon
cette hiérarchie des besoins, qu’ils soient d’ordre personnel ou professionnel et que ces
mêmes besoins ne sont pas nécessairement consécutifs. Ils pourraient être ressentis
simultanément et parfois être contradictoires les uns envers les autres.5
L’auteur (2007 : 31) précise également que dans ce contexte de mutation et de quête de
sens, les jeunes travailleurs semblent parfois marquer une véritable distance avec le travail,
fruit d’une évolution complexe et inachevée. Il semblerait donc que le rapport que nous
entretenons avec le travail soit en pleine mutation. Dans un contexte socio-économique
professionnel de plus en plus difficile, nous aurions tendance à peu à peu questionner le sens
et la valeur du travail. Ainsi, l’accomplissement de soi semble peu à peu devenir une priorité à
part entière pour les travailleurs.
5
Illustration de la Pyramide des besoins de Maslow page suivante tirée du site internet :
http://www.psychologuedutravail.com/tag/pyramide-des-besoins-de-maslow/, lien consultable au
27/03/2014.
14
1.2. Le Syndrome d’épuisement professionnel
1.2.1. Définition
Le syndrome d’épuisement professionnel est généralement et universellement désigné par
l’anglicisme burnout syndrome ou par la contraction courante : burnout qui signifie
littéralement « s’user, se consumer » après avoir épuisé toute son énergie, sa ressource.
Plusieurs orthographes ont été répertoriées durant l’élaboration de cet écrit, telles que : burn
out, burnout, burn-out. Pour des raisons pratiques, seule l’une d’entre elles sera désormais
retenue : burnout (désormais abrégée de la façon suivante : BO). Ce terme, désormais
15
consacré par l’usage, est systématiquement associé au concept de travail. Le terme burnout est
utilisé soit pour faire référence au processus d’épuisement professionnel : « faire un
burnout », soit pour désigner le résultat de cet épuisement progressif. A l’origine, il s’agit
d’un terme issu du domaine aérospatial qui, selon F. Baumann (2013 : 19), « désigne la
situation d’une fusée qui, par épuisement de son carburant, risque de provoquer
l’échauffement brutal, voire l’explosion puis la destruction de l’appareil ». Les spécialistes
différencient parfois l’épuisement professionnel et le BO, considérant que le premier constitue
un des stades du BO, toutefois, les deux termes sont régulièrement utilisés indifféremment.
Après avoir explicité les différents stades du BO ultérieurement (le premier d’entre eux étant
associé à l’épuisement émotionnel et physique), l’utilisation de l’un ou l’autre des deux
termes sera faite indifféremment, afin d’éviter la redondance.
La notion même de burnout est apparue aux Etats-Unis durant les années 1970 et la
paternité du terme du terme (dans le contexte d’épuisement professionnel) est attribuée à H.J.
Freudenberger, un psychiatre et psychanalyste américain. Il fut le premier spécialiste à se
consacrer de manière poussée à l’étude de ce phénomène. Bien qu’étant cité régulièrement
comme le référent historique en la matière, il ne fut pas le premier à observer une forme de
stress bien spécifique au travail mais l’étude ainsi que l’ouvrage de référence qu’il consacra
au burnout en 1981 sont encore régulièrement cités et consultés par les divers spécialistes.
Alors directeur d’une structure thérapeutique pour toxicomanes à New York (une free clinic),
H.J Freudenberger fut le témoin de l’épuisement professionnel d’une grande partie du
personnel pourtant très investi dans sa mission auprès des patients. Selon Wiertz (2012 : 11),
au-delà du constat d’une perte significative d’enthousiasme de la part du personnel, H.J
Freudenberger remarqua que l’équipe de soignants avait de plus en plus de mal à trouver du
sens à son activité et que ces constats s’accompagnaient de symptômes physiques et
comportementaux caractérisés ainsi que d’attitudes changeantes face au travail habituel
(surinvestissement du travail ou évitement). Cette métaphore de la « combustion interne »
parfois comparée à celle d’une bougie correspond à l’état d’épuisement que ressentent
certains professionnels exposés à un stress devenu chronique. A son paroxysme, cet état peut
se dégrader jusqu’au suicide. Le japon reconnait officiellement ce phénomène comme
maladie professionnelle depuis les années 19706 à travers le terme spécifique karôshi,
autrement dit « mort par excès au travail », karô = mort ; shi = fatigue au travail comme
6
Sciences et Avenir : http://www.sciencesetavenir.fr/sante/20130822.OBS4083/mourir-d-epuisement-autravail-c-est-possible.html, lien consultable au 29/03/14.
16
l’indique Wiertz (ibid. : 19)7. Cette mort liée au travail est généralement caractérisée par un
arrêt cardiaque ou un suicide. Le burnout syndrome (désormais BOS) est considéré soit
comme étant un processus aboutissant à l’épuisement professionnel, soit comme un état :
celui de la personne souffrant d’épuisement.
La France ne reconnait pas encore le BOS comme une maladie professionnelle ou comme
un accident du travail. Dans notre société, le BOS est aujourd’hui classé parmi les risques
psychosociaux auxquels s’intéressent divers professionnels tels que les psychologues, les
psychothérapeutes, les sociologues, les dirigeants d’entreprises, les médecins du travail, etc.
Selon Baumann (2013 : 24), le BOS concerne la « perte de sens » et « la perte de valeur » du
travail, sur un plan à la fois moral mais également philosophique et social. D’après lui (2013 :
21), certains placent le BOS entre les psychopathologies du social et celles du professionnel.
Toutefois, il précise que le BOS ne rentre pas dans la classification habituelle des maladies
psychiatriques (il fait allusion au DSM IV, le manuel diagnostique et statistique des troubles
mentaux, publié aux Etats-Unis et utilisé à travers le monde par de nombreux cliniciens dont
le titre d’origine est Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders8. Cet ouvrage de
référence a été créé dans l’optique d’uniformiser les diagnostics et de permettre aux différents
praticiens d’utiliser le même vocabulaire en termes de pathologies. Plusieurs éditions ont vu
le jour, la dernière en date remonte à 2013. Le DSM est un ouvrage controversé par de
nombreux psychiatres et psychologues qui estiment que cet ouvrage entretient le lobbying
pharmaceutique et la dynamique commerciale qui lui est associée). Il s’agit d’un syndrome
difficile à identifier, car souvent confondu avec une dépression nerveuse bien que les
spécialistes s’accordent à dire que ce n’est pas le cas. Comme précisé en amont, la
reconnaissance en tant que maladie professionnelle ou accident du travail n’est pas encore
effective, bien que les divers spécialistes à travers le monde s’accordent à définir le burnout
comme étant une pathologie liée au travail et tentent de convaincre les autorités sanitaires de
procéder de façon urgente à cette reconnaissance9.
On regroupe les symptômes du burnout en trois catégories majeures, le trépied du
syndrome que F. Baumann décrit avec clarté et précision dans son ouvrage.
7
Dans certains ouvrages comme celui de F. Baumann (2013 : 20) ce terme japonais est également orthographié
« Kaloshi »
8
Lien internet : http://fr.wikipedia.org/wiki/Manuel_diagnostique_et_statistique_des_troubles_mentaux,
consultable au 24/05/14.
9
AIZICOVICI F., (2014), « Faire reconnaître le burn-out, un parcours du combattant », Le Monde,
http://www.lemonde.fr/economie/article/2014/03/24/faire-reconnaitre-le-burn-out-un-parcours-ducombattant_4388407_3234.html , (lien consultable au 08/04/2014).
17

L’épuisement
:
l’individu
se
sent
littéralement
vidé
physiquement
et
émotionnellement sans parvenir à retrouver de la ressource pour faire face aux
situations de stress, malgré le repos. Il se désintéresse peu à peu de son travail et la
relation à autrui devient compliquée d’autant plus s’il exerce une profession à forte
composante relationnelle. D’après Baumann (2013 : 37), divers symptômes
physiques qui ne semblent pas liés à la situation peuvent être associés à
l’épuisement comme des insomnies, des douleurs, des rhinopharyngites ou des
symptômes ressemblant à des symptômes grippaux etc. L’individu qui traverse
cette phase du syndrome a des difficultés à exprimer ses émotions, il nie les
émotions négatives et n’est donc pas en mesure de les comprendre.

La dépersonnalisation/déshumanisation dans la relation à l’autre : l’individu
concerné devient peu à peu insensible à son environnement. Son attitude
relationnelle change, il devient plus froid et maintient une certaine distance. A ce
stade du BOS la personne atteinte peut faire preuve d’une forme d’humour noir, de
cynisme, notamment au sujet des personnes qu’il est amené à côtoyer ou au sujet de
situations professionnelles en lien avec ces personnes. Pines & al. (1984 : 82),
précisent que : « L’humour aussi est un moyen d’autodéfense contre le stress
émotionnel. », en illustrant leur propos par l’exemple des étudiants en médecine qui
peuvent faire preuve d’une forme d’humour « macabre » lorsqu’ils sont confrontés
à des situations sources de stress, comme c’est le cas lors des cours d’anatomie.
L’autre est selon Baumann (2013 : 38) « objétifié » : par exemple il devient un
numéro de dossier parmi d’autres mais n’est plus considéré comme une personne à
part entière sans que le professionnel auparavant empathique en ait conscience.

Le sentiment d’échec professionnel : le professionnel auparavant extrêmement
investi finit par perdre confiance en ses capacités à mener à bien son activité
professionnelle. L’individu ressent un profond sentiment d’échec professionnel
malgré un fort investissement, il se dévalorise et culpabilise. Il remet en cause le
sens de son travail ainsi que son rôle en tant que professionnel et perd la motivation
d’antan. L’individu se retrouve alors en proie à un profond déchirement. D’après
Baumann (2013 : 40), à ce stade l’individu finit par s’absenter régulièrement et de
plus en plus longuement ou bien par développer une hyperactivité des efforts
accompagnée d’inefficacité systématique. L’individu finit épuisé par le
déploiement d’efforts vains et son activité professionnelle ne lui procure plus le
plaisir connu auparavant. Il peut également en arriver à souhaiter changer de travail
18
ce qui vient ternir encore davantage l’image négative qu’il a de lui-même. C’est un
cercle vicieux dans lequel le stress est devenu tellement répétitif qu’il devient
chronique.
Ces symptômes peuvent être concomitants ou successifs et ne sont pas nécessairement
ressentis dans leur totalité selon le stade auquel l’épuisement est décelé. De plus, les trois
aspects du BOS cités précédemment ne peuvent pas être considérés comme le cadre de
référence absolu car de nombreux facteurs sont à l’origine d’un basculement vers le burnout.
Toutefois certains éléments se retrouvent d’un cas de burnout à l’autre. Comme le rappelle
Baumann (ibid. : 26), tout un environnement doit être pris en compte, qu’il soit entre autres
économique, individuel, collectif ou managérial.
1.2.2. Burnout : tous concernés
Le burnout était il y a quelques années encore considéré comme un mal frappant
exclusivement les professions médicales puis l’observation a été étendue à certaines
professions elles aussi particulièrement exposées à des risques d’épuisement comme les
professions de l’enseignement et/ou de la formation ainsi que les professions sociales dites
« d’aide ». Aujourd’hui, le BOS est désormais largement reconnu comme un véritable mal de
société pouvant désormais frapper chaque profession à tout niveau hiérarchique. A l’heure
actuelle tous les spécialistes s’accordent à dire que tous les secteurs d’activité ainsi que tous
les statuts professionnels sont concernés par cette affection des temps modernes alors qu’au
départ seuls les cadres avaient été identifiés comme particulièrement exposés.
1.2.2.1.
Facteurs environnementaux professionnels
Les ouvrages ou documents consultés s’accordent tous sur le fait que le stress entretient un
lien très étroit avec le phénomène d’épuisement professionnel. C’est en effet le stress poussé à
son paroxysme, devenu chronique qui consume littéralement les professionnels alors atteints
d’épuisement. Le stress identifié comme destructeur et élément déclencheur du BO est
observé à la fois sur le plan individuel et sur le plan collectif. Selon Baumann (2013 : 157), le
stress est « un élément initial de toutes ces pathologies de la relation et de l’ « émotion ». ».
Bien que le terme stress fasse partie du vocabulaire courant, il est utilisé sans que l’on
connaisse son sens véritable. Comme l’indique Olive dans son mémoire de fin d’études
d’interprétariat (2011 : 8), « … le stress est une demande faite aux capacités d’adaptation de
l’esprit et du corps. ». Il s’agit donc d’une réaction à un environnement qui met à l’épreuve les
19
ressources de l’individu qui va devoir s’adapter pour y faire face. Ce n’est pas
l’environnement à proprement parler qui est stressant. Toutefois, pour que l’on développe du
stress, il faut nécessairement un élément déclencheur appelé agent stressant. L. Olive (2011 :
9) précise qu’il faut différencier deux catégories d’agents stresseurs : « les stresseurs aigus »
qui correspondent à des évènements ponctuels et dont l’intensité peut varier et « les stresseurs
chroniques » qui se différencient des premiers par leur caractère répétitif voire chronique.
Tous deux sont à l’origine soit de stress positif, soit de stress négatif, la première forme étant
plutôt motrice et la seconde plutôt limitante. Et comme l’indique Baumann (ibid. : 51), deux
individus exposés aux mêmes sources de stress ne réagiront pas de la même manière. Il faut
comprendre par là qu’à une même situation donnée, un individu pourra développer une forme
de stress négatif alors qu’un autre développera lui, une forme de stress positif. Il est précisé un
peu en amont que l’individu face à des agents stresseurs doit faire preuve de stratégies
d’adaptation. Cette capacité d’adaptation particulière est nommée coping, terme anglophone
qui signifie « faire face ». Toujours d’après Lucie Olive (ibid. : 45), le coping aurait deux
principales utilités, à savoir la capacité « de réguler les réponses émotionnelles associées à la
situation stressante » et la capacité à « modifier le problème à l’origine du stress ». La
première utilité consiste selon elle à inverser la perception négative que l’on a d’un
évènement, autrement dit à voir le verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide. Et la seconde
utilité permet d’après elle à l’individu d’agir concrètement sur la situation perçue
négativement. Il est donc à présent aisé de comprendre que, selon le type d’agent stresseur
auquel l’individu a à faire (stresseur chronique ou aigu) au travail (ou en dehors), les
conséquences sur sa personne sont plus ou moins usantes, épuisantes. Plusieurs facteurs de
stress liés à l’environnement professionnel ont ainsi pu être identifiés à travers les différents
ouvrages consultés.
Le premier d’entre eux est, de manière large et consensuelle, la dimension relationnelle
d’une profession. Il s’agit de manière non exhaustive des relations entre collègues, avec la
clientèle, avec la hiérarchie ou encore de l’absence de certaines formes de relations, autrement
dit l’isolement. Ainsi, les professions exercées au contact d’autrui (comme le métier
d’interprète français/langue des signes française) et/ou les professions d’aide, autrement dit à
forte composante relationnelle sont à priori davantage exposées à l’épuisement professionnel.
Ce sont, selon Baumann, (2013 : 28), les attentes, les besoins et les demandes « intarissables »
d’autrui comprises au sens large qui sont à l’origine des premiers signes d’épuisement dès lors
que l’individu essaie d’y répondre sans faillir. Il peut ainsi s’agir des attentes des clients, de
20
celles de la hiérarchie, des besoins des clients ou encore ceux de l’entreprise, des patients, des
usagers, etc. Baumann (ibid. : 64) décrit également l’usure relationnelle comme un
« envahissement psychique » induit par une prise de recul insuffisante par rapport à ceux que
l’on côtoie. Egalement, certaines dérives relationnelles peuvent être intimement liées à la
survenue d’un BO, telles que le harcèlement (moral ou sexuel) ou encore les violences subies
au travail, telles que les agressions verbales ou physiques. Ces violences, ainsi que le
harcèlement sont, selon Sahler, (2007 : 21), préjudiciables à la fois à l’individu, par des
« atteintes à l’intégrité physique et/ou psychique, à l’identité professionnelle, à la dignité... »,
mais aussi aux collectifs de travail, pouvant même aller jusqu’au traumatisme, indemnisé ou
non, selon si le préjudice causé est reconnu comme un accident du travail ou une maladie
professionnelle.
De plus, le manque de relations/d’échanges avec les collègues de travail est à relier à
l’aspect relationnel de l’épuisement. Le lien social au travail a une importance particulière et
reconnue, comme cela a déjà été précisé par les résultats des recherches d’Elton Mayo. A
l’heure actuelle, le monde du travail semble privilégier l’individualisation au détriment de ce
que Sahler (2013 : 52) qualifie de « solidarité traditionnelle » ou encore des « liens collectifs »
alors que l’activité professionnelle des individus, exercée au sein d’un collectif, leur permet
de construire « leur équilibre psychologique ». Un manque d’échanges et de liens au travail
constitue un facteur d’isolement, voire de solitude et donc de souffrance et d’usure, d’autant
plus lorsque, selon Baumann (ibid. : 52), le professionnel est amené à exercer son activité de
façon solitaire, face à « la nécessité de prendre des décisions seul(e) » qui est anxiogène.
Selon lui, « ... l’importance des décisions à prendre, [...] peuvent en elles-mêmes générer des
tensions relationnelles ou intellectuelles importantes. ».
Le risque est alors que l’individu voie se dessiner un conflit entre les valeurs qui l’ont
amené à choisir son métier et la réalité environnementale : la réalité du terrain.
L’investissement dont fait preuve le professionnel peut notamment ne pas faire l’objet de
réciprocité (soit la réciprocité espérée n’est pas atteinte, soit parce que l’absence de
réciprocité est inhérente à la relation professionnelle qui unit deux individus comme c’est le
cas par exemple lors d’une psychothérapie). Il s’agit alors d’un conflit éthique, terminologie
usitée par Baumann (ibid. : 23). Ce type de conflit peut apparaître dans diverses situations et
peut être vécu aussi bien par des salariés que par des supérieurs hiérarchiques, chacun ayant à
cœur des objectifs, attentes ou besoins compris au sens large, pouvant entrer en conflit ou en
contradiction avec ceux d’autrui. Les conflits éthiques peuvent notamment provenir de
21
pratiques managériales ou de problèmes organisationnels, comme par exemple un problème
de sous-effectif, une répartition inégale des tâches ou encore le fait de recevoir des consignes
contradictoires, problèmes qui peuvent eux-mêmes découler de contraintes économiques
comme nous le verrons plus loin. Ce type de conflit pouvant être éprouvant et lassant pour
celui/celle qui le vit, le professionnel alors très investi dans son travail risque de s’essouffler.
Il deviendra plus difficile pour lui/elle de trouver du sens et de la valeur à son activité.
D’après Baumann, (ibid. : 23), le burnout est « une maladie de la fonction professionnelle ».
Par ailleurs, l’investissement professionnel d’un individu peut ne pas faire l’objet de
reconnaissance, ou bien faire l’objet d’une reconnaissance insuffisante. La reconnaissance
pour la contribution ainsi apportée peut recouvrir différents aspects. Il peut s’agir de
reconnaissance salariale, de reconnaissance sous forme de gratitude ou encore de
reconnaissance promotionnelle (soit les opportunités d’évolution professionnelle auxquelles
un individu peut prétendre), de reconnaissance par les collègues directs au sein de l’entreprise,
ou encore la reconnaissance par les pairs, par l’ensemble d’une profession. Selon Sahler,
(2007 : 32), les spécialistes observent un accroissement de ce qu’il nomme « une soif de
reconnaissance » parmi les travailleurs qui ressentent le besoin de recevoir une
reconnaissance synonyme que le travail fourni et la personne qui le fournit ont de la valeur.
C’est selon lui ce qui illustre au mieux la notion de « valeur-travail ». Cet argument fait ainsi
directement écho au fait que les travailleurs ont aujourd’hui de plus en plus à cœur leur
développement personnel, comme exposé plus haut avec la thématique de la pyramide de
Maslow. Le docteur Baumann (ibid. : 232), quant à lui, développe l’idée selon laquelle des
compétences, un investissement et une motivation trop peu reconnus sont source de
déception, de découragement, d’aigreur face aux illusions de départ qui ont poussé l’individu
à choisir son activité professionnelle. Plus bas, le sujet de la reconnaissance quant à la
profession d’interprète en langue des signes (désormais ILS), fera l’objet de réflexions
prenant appui sur les réponses fournies par les ILS lors des entretiens. Cela permettra de voir
dans quelle mesure le problème de reconnaissance concerne et/ou impacte leur profession.
De même, les contraintes professionnelles peuvent générer de l’usure professionnelle.
Avec l’évolution considérable du monde du travail au fil du temps, il va de soi que les
contraintes qui en découlent ont elles aussi changé. Auparavant les contraintes
professionnelles étaient davantage d’ordre physique. Bien que ces dernières existent toujours
(suivant les métiers considérés), elles peuvent être différentes, voire nouvelles et se sont
22
intensifiées, comme le dit Sahler, (ibid. : 30). Ces contraintes peuvent notamment porter sur
des horaires de travail irréguliers ou décalés, les locaux de travail (par exemple un
environnement bruyant), le manque de moyens ou de personnel, les déplacements
professionnels, les temps passés dans les transports, les problèmes liés à l’organisation du
travail, au management, les exigences et attentes des clients, de la hiérarchie, la recherche
d’efficacité et de performance, les ordres contradictoires, etc. Ces contraintes, si elles sont
régulières, peuvent être ressenties négativement par les travailleurs. De même, elles peuvent
engendrer des difficultés pour concilier vie professionnelle et vie privée. Ce point précis fera
également l’objet de réflexions quant à la profession d’ILS, afin de comprendre de quelle
manière sont vécues les contraintes professionnelles par les interprètes.
La surcharge de travail, souvent liée aux contraintes professionnelles, peut également être
responsable d’un sentiment d’usure si elle est ressentie régulièrement ou de façon trop
prolongée. Elle génère du surmenage mais également de la fatigue. Les temps de récupération
ne sont pas toujours respectés et le temps que l’on consacre aux repas, aux temps prévus pour
se ressourcer, prendre le temps de la réflexion, etc. sont parfois mis à mal parce qu’associés à
« la notion d’improductivité » comme le pense Baumann (ibid. : 72) ainsi qu’à celle de
recherche de « performance permanente » (ibid. : 73). D’après un sondage effectué par la
fondation APRIL en 2013 auprès de 954 personnes majeures, « 46% des salariés considèrent
que leurs conditions de travail ont un impact négatif sur leur santé. »10. Parmi ces contraintes,
Sahler (ibid. : 73) identifie également les « contraintes comportementales » qui viennent
dicter aux individus la bonne attitude, le bon modèle comportemental à avoir. Ce type de
contrainte rajoute une dose de pression (et donc de stress) supplémentaire aux individus.
Baumann (ibid. : 74) les évoque, lui, comme étant une « normalisation des « bons » modèles
de comportement », réduisant le droit à l’erreur bien que celle-ci soit humaine et générant une
angoisse de l’échec vis-à-vis des attentes et demandes. Plus loin, Baumann, (ibid. : 74),
explique que cette « auto surveillance » est nuisible car elle découle d’un système orienté vers
une quête croissante de contrôle qui peut nuire à la liberté individuelle. Il va jusqu’à mettre en
cause notre société, qui, selon lui, « ... ne prend pas le temps nécessaire pour analyser le bienfondé d’une évolution qu’elle ne contrôle déjà plus » (ibid. : 76).
10
Fondation APRIL & l’Association des Assurés d’APRIL, (juin 2013), www.fhf.fr/Actualites/Managementdurable-RSE/Actualites/Barometre-de-la-sante-responsable-2013-pres-d-un-salarie-sur-deux-considere-queer
son-environnement-de-travail-a-un-impact-negatif-sur-sa-sante (lien consultable au 1 avril 2014)
23
A l’inverse du surmenage évoqué précédemment, la routine, l’ennui peuvent également
générer de l’usure professionnelle, notamment lorsque le professionnel n’est pas
suffisamment stimulé dans son travail quotidien. Un travail qui n’offre aucune perspective
d’évolution, dont l’individu ne voit pas le but, est source de lassitude, d’ennui, car trop peu
stimulant. C’est ce que Baumann (ibid. : 64), décrit comme de l’usure liée à la répétitivité.
Les facteurs d’usure ainsi liés à l’environnement de l’individu ou encore à sa fonction
professionnelle ne peuvent pas être considérés comme isolés les uns des autres. Ils sont ici
exposés séparément, dans un souci de clarté, toutefois, il convient de retenir qu’ils peuvent se
succéder, se cumuler, se fondre les uns dans les autres, complexifiant ainsi leur identification
lorsque l’individu n’a pas conscience de ce qui l’amène à l’usure professionnelle. Tous ces
facteurs, ainsi que les suivants, ont pour point commun de mettre à mal les mécanismes
d’adaptation du professionnel en souffrance. Ainsi, au-delà de l’aspect purement
environnemental, les liens que chacun entretient avec son travail doivent également être
examinés.
1.2.2.2.
Facteurs professionnels et personnels
Les individus fortement motivés, investis dans leur activité professionnelle, typiquement
les personnes ayant choisi une profession par vocation ou par passion sont davantage
exposées à l’épuisement professionnel. Cela s’explique par le fait qu’ils ont choisi une activité
professionnelle par attrait pour la valeur affective ou morale liée à cette même profession,
d’où une implication personnelle forte. Nous verrons plus loin que les ILS semblent justement
choisir leur métier pour des raisons semblables.
Les professionnels touchés par l’épuisement professionnel se sentent isolés et impuissants
face au processus inconscient qui s’est mis en place à leur insu. Tous les spécialistes
s’accordent à définir le burnout comme étant un long processus d’épuisement dont l’issue
peut être plus ou moins grave selon le stade auquel la pathologie est détectée puis prise en
charge, ce qui sera davantage développé plus bas. Tous les individus exerçant une activité
professionnelle sont potentiellement exposés à l’épuisement professionnel, toutefois, d’après
le docteur Baumann (ibid. : 51), dans des conditions de stress équivalentes une personne sur
trois développera un BOS, en fonction de différentes circonstances. Des facteurs relevant
d’une forme de sensibilité personnelle sont donc à prendre en compte bien qu’aucun lien avec
d’éventuels antécédents psychiatriques avérés ne puisse être établi avec l’apparition d’un BOS
chez un individu.
24
De même, les individus frappés par l’épuisement professionnel sont généralement des
professionnels ayant une perception idéalisée de leur métier. Ainsi, qu’en est-il des ILS ?
Choisissent-ils leur métier en fonction d’idéaux ou de valeurs idéalisées ? C’est ce que nous
tenterons de voir ultérieurement, ainsi que la façon dont les valeurs à l’origine de leur choix
influencent les facteurs d’épanouissement professionnel. D’après son expérience, Baumann
(ibid. : 54) a remarqué que, pour les victimes de BO, les illusions de départ qui amènent un
individu à choisir une profession en particulier sont source de déception, de frustration,
d’aigreur puis de démotivation, alors que de façon contradictoire elles étaient motrices au
moment du choix d’orientation professionnelle. Ainsi, d’après lui (ibid. : 27), les métiers
choisis par vocation et relevant de prestations de services et/ou les métiers d’aide sont par
définition des professions idéalisées, car les attentes individuelles investies dans la profession
choisie sont porteuses d’illusions, comme par exemple vouloir « ... sauver l’autre, [...], lui
donner une éducation parfaite, rendre la société équitable, poursuivre la délinquance, etc. ».
Selon lui (ibid. : 54), il s’agit inconsciemment d’une « quête d’un respect social » qui ne
permet pas forcément d’obtenir la reconnaissance inconsciemment attendue. Ce dernier
(ibid. : 54) va même plus loin encore, en précisant que cette quête de respect social
correspond en fait à une recherche inconsciente d’accéder à un statut social qui permet
d’acquérir une forme d’ « invulnérabilité supposée » dans le but de protéger « l’image
narcissique que l’on peut avoir de soi-même ». Ainsi, un médecin pourra avoir choisi sa
profession par peur de la maladie et espérer inconsciemment contourner cette dernière en
compensant par l’acquisition de connaissances médicales. Les choix d’orientation
professionnelle semblent ainsi être parfois faits dans l’ignorance des véritables attentes de
l’individu. De ce fait, Baumann explique qu’en cas de BO, les « causes profondes » et les
« mécanismes psychiques » précédant les actions qui ont mené le sujet à l’épuisement
professionnel doivent être identifiés et compris pour pouvoir être modifiés. Il apparait
désormais de façon évidente que les facteurs psychiques individuels jouent un rôle
prépondérant dans le développement d’un BOS. Bien que personne et fonction soient souvent
dissociées dans le contexte professionnel, il s’avère que la frontière entre les deux n’est pas
complètement hermétique puisque certains paramètres inconscients (et donc personnels /
individuels) semblent pouvoir jouer un rôle essentiel dès le choix d’orientation
professionnelle.
Comme déjà évoqué auparavant, les personnes atteintes de BO ont pour particularité de
toutes être très investies dans leur travail et sont souvent perçues comme de bons
25
professionnels du fait d’un fort investissement. Toutes ont en commun le fait de justement
surinvestir leur activité professionnelle sans en avoir conscience, sans parvenir suffisamment
à se fixer des limites (et sans avoir réellement conscience qu’elles ont besoin de limites) et
sans parvenir à déléguer suffisamment. Baumann (ibid. : 52) affirme ainsi que les sujets
touchés par le BO sont souvent dans l’incapacité d’identifier clairement leur souffrance et se
mettent en danger en négligeant ainsi leur attitude de surinvestissement du travail et le
surmenage qui en découle, malgré les signaux d’alarme. Selon lui, (ibid. : 52), « L’ennemi
principal du sujet exposé au Burn Out est ainsi le plus souvent lui-même ». Il en est de même
pour les professionnels ayant choisi leur travail en fonction du sens et de la valeur qu’ils
associent à l’activité choisie, par conviction personnelle, par éthique. Les profils les plus
exposés sont, au sens large, les professionnels dont le travail comporte une dimension
relationnelle majeure qui n’ont pas suffisamment conscience de leurs limites et de leurs
propres besoins, autrement dit les personnes qui ne se connaissent pas suffisamment, comme
l’explique Baumann (ibid. : 197). De plus, les professionnels les plus touchés par le BO
exercent en général des métiers où la conscience professionnelle tient une place primordiale,
voire indispensable. Nous pouvons dès à présent supposer que la profession d’ILS entre dans
ce cadre, les valeurs et règles éthiques véhiculées à travers le code éthique de la profession
œuvrant en ce sens. Comme le résume Baumann (ibid . : 52), un fort besoin de reconnaissance
pour son investissement professionnel et ses compétences, associé à une profession où la
conscience professionnelle occupe une place centrale, représente un risque dont les
« proportions [...] peuvent s’avérer dangereuses. ». Ainsi, qu’en est-il de la profession
d’interprète en LS ? Nous tenterons d’élaborer des réponses un peu plus loin. Il associe
également cette forme accrue de conscience professionnelle au perfectionnisme. Or, une des
premières choses que l’on demande aux élèves-interprètes en formation est qu’ils doivent
faire « le deuil de la perfection ». Ainsi, nous pouvons en déduire qu’il semblerait nécessaire
de trouver un équilibre satisfaisant entre la conscience professionnelle et le perfectionnisme.
Qu’il soit mis en œuvre par autocontrainte ou non, associé à une forte quête de
reconnaissance, le perfectionnisme renvoie directement au risque de surmenage. Baumann fait
notamment allusion à l’énergie débordante des débutants. Il (ibid. : 63) note ainsi que
« L’épuisement apparaît souvent lorsqu’une distance trop grande existe entre l’idéal du jeune
débutant et la réalité de la charge de travail ». Puis, la notion de surinvestissement des attentes
inconscientes du professionnel renvoie également à la notion de juste distance à mettre en
place, adapter, maintenir, préserver entre le professionnel et les personnes côtoyées dans le
cadre de son activité. Il s’agit donc d’une distance relationnelle, à la fois physique et
26
émotionnelle. Une mauvaise évaluation ou une mauvaise mise en œuvre de cette juste
distance vis-à-vis de l’interlocuteur est, selon Baumann (ibid. : 56), « ... pourvoyeur de
difficultés et de souffrances pour les deux parties en présence ». Cela renvoie directement à
l’idée d’usure par « frottement » relationnel et émotionnel propre à la définition du BO vue
plus en amont. Nous verrons également plus loin que cette notion est primordiale dans
l’exercice du métier d’interprète.
Le surmenage évoqué précédemment est à relier directement au rapport vie
professionnelle / vie personnelle. En effet, le surmenage professionnel doit pouvoir trouver
ses limites dès lors que l’individu se tourne vers sa vie personnelle, sociale et familiale. Or, il
ne semble pourtant pas si évident de séparer complètement les deux sphères que sont vie
personnelle et vie professionnelle. D’autant plus qu’avec les avancées technologiques de ces
dernières décennies, n’importe quel salarié peut consulter ses courriers électroniques ou ses
messages professionnels à distance, sur son temps personnel, voire à domicile. De par ce
simple constat, il est facile d’imaginer qu’un individu ne quitte pas son travail en le laissant
symboliquement derrière lui, d’autant plus quand ce dernier est particulièrement impliqué. On
peut aller jusqu’à penser que le travail est parfois ramené à la maison de manière symbolique
et supposer que plus ce dernier est source de difficultés, plus l’individu a du mal à le laisser
derrière lui après une journée ou une semaine intense et/ou compliquée. La sphère privée doit
alors être suffisamment épanouissante et investie par l’individu pour être ressourçante. Or,
pour peu que cette dernière soit également source de stress (difficultés familiales, conjugales,
amicales, problèmes de santé, problèmes matériels, difficultés financières, etc.), les capacités
d’adaptation de l’individu afin de faire face au stress sont mises à mal, comme vu
précédemment. Plusieurs spécialistes du BO s’accordent à dire que les femmes sont davantage
exposées au BO, du fait de la multiplicité des tâches à accomplir à la maison en plus de celles
relatives à leur activité professionnelle. Pines & al. consacrent notamment vingt-deux pages
au cas particulier des femmes face à l’usure (femmes actives ou non). Néanmoins, l’ouvrage
datant d’il y a trente ans, les observations faites à l’époque sont peut-être à replacer dans leur
contexte. Leurs conclusions sont donc à prendre en compte avec recul, compte tenu des
évolutions socioprofessionnelles et personnelles supposées dans la vie des femmes et des
hommes. Ils (1984 : 129) décrivent notamment la difficulté pour les femmes actives de gérer
de front leur « rôle professionnel » et leur « rôle familial », en qualifiant cette difficulté de
« conflit », pouvant aller du changement d’ordre des priorités fixées initialement à des issues
dramatiques. Ils (ibid. : 130) évoquent également le choix fait par certaines femmes de ne pas
27
fonder de famille pour résoudre ce conflit, ou encore le cas des femmes qui surinvestissent « à
outrance » les « stéréotypes sexuels au foyer ». Selon eux, (ibid. : 130) elles « s’imposent
d’énormes exigences » et culpabilisent, angoissent à l’idée de ne pas parvenir à être à la fois
« une super-professionnelle », une « supermère » et une superménagère ». Des agents
stresseurs pouvant apparaitre de manière régulière et/ou ponctuelle, voire subite et pas
seulement au travail, c’est donc la capacité de chacun à s’adapter, puis à faire face qui sera
déterminante dans la capacité de résistance aux différentes pressions provenant de
l’environnement. Il convient alors de ne pas sous-estimer la difficulté d’obtenir et préserver
un équilibre satisfaisant entre vie personnelle et vie professionnelle.
A ce stade des recherches, il apparaît ainsi clairement que la notion de conscience
professionnelle élevée est par essence même transposable au métier d’interprète français /
langue des signes française. En effet, les règles déontologiques et le positionnement
professionnel que les ILS s’engagent à respecter dans leur pratique quotidienne sont
intimement liés à une forme rigoureuse de conscience professionnelle. Les aspects
déontologiques et philosophiques associés à la profession seront développés en seconde
partie. Il sera ainsi plus aisé de comprendre quels liens la profession entretient avec la rigueur
évoquée précédemment.
Les facteurs environnementaux professionnels et/ou le rapport au travail des individus ne
suffisent pourtant pas à expliquer le fait de faire ou non un burnout. Il convient à présent de
comprendre comment les prédispositions individuelles de chacun peuvent avoir un rôle
important dans la survenue d’un BO.
1.2.2.3.
Prédispositions individuelles
Les frontières entre les facteurs environnementaux, les facteurs liés au profil professionnel
de l’individu et les prédispositions individuelles ne sont pas faciles à discerner. Chacune des
trois dimensions citées est intimement liée aux deux autres. Comme l’explique Sahler (ibid. :
50), les ressources cognitives et physiques de l’homme ne sont pas les seules à être mobilisées
au travail, puisque « ... l’action engage toute la personne humaine avec son expérience, ses
émotions et sa façon de vivre des relations. ». D’après lui, la subjectivité est omniprésente
dans le monde du travail.
D’après les spécialistes, à exposition au stress équivalente, tous les individus ne
développeront pas nécessairement un syndrome du burnout. C’est ce qu’affirme Baumann,
(ibid. : 51) selon qui un tiers des travailleurs développent un BOS à exposition égale au stress
28
environnant. Les données chiffrées se contredisent légèrement. Selon le cabinet Technologia,
quatre millions d’actifs seraient considérés à haut risque (soit une personne sur cinq) 11. Plus
loin, dans son ouvrage, Baumann (ibid. : 59) affirme que « deux individus sur cinq »
développeront un BOS à exposition égale. C’est donc que des facteurs d’ordre davantage
individuel entrent également en compte dans l’état d’épuisement professionnel. Sahler qui
reprend ce point de vue va même plus loin. Selon lui (ibid. : 49), les situations stressantes au
travail peuvent également être vécues différemment par un même individu selon la période
d’exposition au stress, compte tenu de son histoire personnelle, de ses caractéristiques
psychologiques, de son approche du travail, etc. Toutefois, comme précisé en amont, le
burnout ne constitue pas une pathologie psychiatrique et selon Baumann (ibid. : 23), « il
touche des sujets généralement […] sans antécédents psychiatriques particuliers ». Ainsi, bien
qu’il n’existe pas de personnalité type, prédisposée au BO, plusieurs éléments relevant des
prédispositions individuelles/personnelles ont pu être relevées dans la littérature.
Illustration tirée du site : www.psychologuedutravail.com
Bien qu’aucun antécédent psychiatrique n’entre en compte dans le développement d’un
BO, des facteurs liés à « la personnalité » et à « la psychologie du sujet » jouent, selon
Baumann, un rôle déterminant. Comme déjà évoqué plus en amont, le fait pour un individu de
mal se connaître, mal identifier ses propres besoins et les attentes profondes qui le poussent
vers une voie professionnelle plutôt qu’une autre, sont
autant de risques de ne pas se
préserver suffisamment contre l’exposition au stress et le risque d’usure professionnelle.
Baumann, (ibid. : 53) évoque la problématique de l’amour-propre qui pousse l’individu en
proie à l’usure, à s’obstiner et à ne pas pouvoir faire preuve d’objectivité quant à sa situation,
l’empêchant ainsi d’agir et de mettre à distance son travail. Il s’agit selon lui d’un mécanisme
11
OLIVIER V., (2014), « Le burn-out (et comment l’éviter) », L’Express, n°3264, P. 44.
29
inconscient, qu’il compare à « ... une quête infinie d’amour et de reconnaissance de soi par les
autres, entendus au sens le plus large [...] impensable pour le sujet lui-même » (ibid. : 53).
De même, un excès d’empathie ou de compassion peut également pousser l’individu à
oublier en quelque sorte ses propres besoins, à l’avantage de ceux d’autrui. Selon Baumann
(ibid. : 199), les besoins et demandes des autres « doivent obligatoirement entrer en résonance
avec les nôtres si nous voulons être efficaces et honnêtes dans la relation ». Délaisser, voire
négliger ses propres besoins est selon lui (ibid. : 199), directement lié au « besoin d’être
aimé ». L’auteur met notamment en garde les travailleurs sur ce qu’il nomme les « faux
besoins », à l’origine du « désir d’admiration et de reconnaissance de l’autre », également à
l’origine d’« actions épuisantes et solitaires dans lesquelles on se précipite. ».
La dimension psychique consciente et/ou inconsciente favorisant le terrain d’apparition du
BO semble être la plus difficile à identifier (notamment par la victime de BO), tant elle pousse
à une remise en question profonde sur les causes véritables de l’épuisement. Les facteurs
responsables de l’épuisement professionnel étant désormais identifiés et leur intrication étant
établie, il convient désormais de comprendre davantage quelles sont les conséquences du BO
sur différents plans.
1.2.3. Conséquences du burnout
Le BO, qualifié parfois de « mal du siècle », a des conséquences non négligeables, sur
divers plans. Il impacte ainsi l’économie d’un pays donné, la structure et le collectif de travail
dont la victime de BO fait partie, mais également l’entourage personnel et familial du sujet
atteint. Aussi, sur un plan individuel, le BO a des conséquences à la fois psychiques et
physiques.
Comme vu précédemment, le BO concerne une partie significative de la population. Son
impact sur l’économie n’est donc pas à prendre à la légère, bien que les liens de cause à effet
ne soient pas toujours identifiables rapidement. Puisque chaque individu ne répondra pas de la
même manière à exposition égale au stress, l’apparition de troubles liés à l’activité
professionnelle peut être plus ou moins lente selon les individus et leur capacité de résistance
au stress. Les coûts directs et indirects du BO et plus largement celui des risques
psychosociaux (désormais RPS) pourraient, selon Sahler (ibid. : 9), « devenir considérables ».
La productivité des entreprises est affectée par les conséquences des RPS, notamment du fait
de l’absentéisme ou des arrêts maladie. En 2007, le coût social du stress était évalué à minima
30
entre deux et trois milliards d’euros, pour la France uniquement. L’étude qui a permis ces
conclusions a été menée par l’Institut National de la Recherche Scientifique (l’INRS), en
collaboration avec l’organisme Arts et Métiers Paris Tech12. Des précisions quant à cette
étude sont données par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
(ANACT) pour qui cette donnée chiffrée inclurait : « le coût des soins et de la perte de
richesse pour cause d'absence, de cessation prématurée d'activité et de décès prématuré. »13
Ces mêmes risques, s’ils impactent l’économie de tout un pays, impactent également
l’économie et la productivité, voire même la santé des entreprises concernées. Il peut s’agir de
coûts directs, comme de coûts indirects. D’après les informations issues du site internet de
l’ANACT, les coûts directs répercutés sur l’entreprise concernent à la fois les jours non
travaillés par l’employé absent, mais également les frais liés au remplacement de l’employé
concerné. D’autant plus si plusieurs employés sont concernés. Le risque est alors que les
arrêts maladie évoluent en arrêt maladie longue durée, puis en incapacité temporaire ou
définitive (totale ou partielle) de travailler. Le risque ultime étant le départ du salarié.
Baumann (ibid. : 31) explique que le BO est un phénomène contagieux, car bien que touchant
de prime abord un individu, ce dernier peut également modifier de façon conséquente
l’ambiance au sein d’un même collectif de travail et donc par extension tous les individus
amenés à côtoyer une victime de BO, puisque ce syndrome « touche le psychisme de
chacun ». De ce fait, d’un point de vue social interne, l’entreprise peut également souffrir de
conséquences négatives liées aux RPS et voir s’organiser des grèves ou encore apparaître des
tensions avec les partenaires sociaux. L’image d’une entreprise peut ainsi être mise à mal et
engendrer une perte de confiance de la clientèle, des partenaires et autres acteurs de son
réseau. Une image ternie va alors venir impacter davantage les coûts auxquels l’entreprise
devra faire face. Les coûts indirects, eux, découleraient selon ce même site des frais engagés
lors des actions en justice par les salariés, à l’encontre de l’entreprise. Qu’il s’agisse des frais
liés aux procédures en elles-mêmes ou des frais de dédommagement à verser au salarié si le
litige lui est favorable, le coût des RPS peut être conséquent pour une entreprise.
Au niveau individuel, les conséquences des RPS et notamment du BO se retrouvent sur
deux plans liés entre eux : le plan physique et le plan psychique qui peuvent être impactés
simultanément. Les spécialistes s’accordent à dire que les premiers signaux d’alarme sont tout
12
Informations tirées du site gouvernemental : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Etudes-et-ChiffresCles.html, lien consultable au 21/04/2014.
13
Informations tirées du site : http://www.anact.fr/web/dossiers/sante-autravail/RPS?p_thingIdToShow=31993626, lien consultable au 21/04/2014.
31
d’abord d’ordre physique. Baumann (ibid. : 32) explique que ce sont d’abord des symptômes
d’ordre psychosomatique qui amènent le sujet à consulter son médecin généraliste, tels que
des troubles du sommeil, des maux de tête, une intense fatigue, le sentiment d’être vidé, des
troubles digestifs, ou encore des « troubles pseudo-grippaux [...] répétés ou prolongés au-delà
des délais habituels » tels que les rhinopharyngites, douleurs dorsales, contractures
musculaires et autres. La plupart du temps, ces symptômes ne permettent pas encore, à ce
stade, de faire le lien avec un quelconque épuisement professionnel. Cet auteur (ibid. : 33)
attire également l’attention sur les « conduites à risques » et notamment sur les risques
d’addiction liés à l’épuisement professionnel, vers lesquels l’individu se tourne pour pouvoir
tenir bon. De la « simple » addiction à la caféine ou au tabac, en passant par la prise de
« psychotropes donnés par le médecin » ou encore la consommation excessive d’alcool, il
précise que l’amélioration de l’état de la victime de BO n’est qu’illusoire et passagère.
L’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS) est également fréquente chez
l’individu atteint d’usure professionnelle. Ces derniers, d’après Smedile (ibid. : 6),
« apparaissent habituellement après un temps d’exposition prolongé à des facteurs de
risques. ». Cette dernière souligne le fait que les TMS diagnostiqués comme étant générés par
l’activité professionnelle peuvent engendrer un ou des arrêts de travail, puis être reconnus
comme maladie professionnelle. Dans les cas les plus extrêmes, les TMS peuvent contraindre
un travailleur à quitter son travail, nécessiter une prise en charge chirurgicale et entraîner une
incapacité totale et permanente.
Sur le plan psychique, l’état dans lequel se trouve l’individu concerné par le BO peut se
manifester de plusieurs manières, comme cela a déjà été évoqué précédemment. Toutefois,
Baumann insiste sur le fait que les symptômes perçus par l’entourage et/ou ressentis par
l’individu apparaissent de façon subite et contrastée avec la façon d’être habituelle du sujet.
Ces symptômes, caractérisés par une phase que cet auteur (ibid. : 242) qualifie d’ « état
dépressif », se caractérisent notamment par des sautes d’humeur, tels qu’une « sensibilité
exagérée aux frustrations, irritabilité, colère, crise de larmes... » ou encore l’apparition de
cynisme ou d’un « humour méprisant et souvent inapproprié à la situation », sont, selon lui
(ibid. : 33) des signes évocateurs d’un épuisement émotionnel. Il parle également de
l’apparition d’attitudes défensives, pessimistes rendant le sujet davantage hermétique au
changement (ses capacités d’adaptation étant mises à mal) et d’un désintérêt progressif de
l’individu pour son travail, le plaisir initial d’exercer son activité professionnelle disparaissant
peu à peu. Le sujet perd confiance en lui et en ses capacités. A ce stade, la morosité du sujet,
32
son soudain pessimisme ne peuvent échapper à son entourage, bien que plus souvent,
l’individu concerné nie les émotions négatives qui l’envahissent. De ce fait, il ne les exprime
pas ou peu, d’autant plus quand la fonction qu’il a choisi lui interdit de les exprimer, le plus
souvent par « tradition culturelle », comme l’indique Baumann (ibid. : 38), cas
notamment typique des pompiers, policiers, les professions de santé, etc. Cet état pseudodépressif constitue la phase critique du diagnostic car tout laisse penser que le sujet souffre de
dépression nerveuse alors que ce n’est pas le cas. D’après ce même auteur (ibid. : 243), le
risque est que les soignants prescrivent au sujet des anxiolytiques, antidépresseurs, somnifères
et autres, en passant à côté du véritable problème, augmentant ainsi le risque d’aggravation du
BO, ainsi que celui de la récidive.
Dans la sphère privée, les proches de l’individu ainsi affecté remarquent et subissent ces
changements, face aux sautes d’humeur évoquées plus haut, ou encore face au
désinvestissement de la sphère privée au profit de la sphère professionnelle. L’individu épuisé
professionnellement est quelqu’un dont le travail est peu à peu devenu le centre d’intérêt
principal. L’hyperactivité professionnelle mentionnée plus en amont semble ne pas avoir de
limites jusqu’à ce que l’épuisement envahisse le sujet. Baumann (ibid. : 58) parle
d’ « impression de toute puissance, en fait bien relative » qui va pousser l’individu à
« s’épuiser à la tâche [...] en ne se préoccupant pas de sa propre existence ». La priorité n’est
alors plus donnée à la sphère privée, le travail n’est plus tenu à distance et l’importance de sa
place dans l’épanouissement personnel de l’individu n’est pas relativisée. Les ouvrages
consultés évoquent rapidement les impacts du BO sur la sphère personnelle, sans pour autant
expliquer en détails les conséquences à craindre pour le sujet ainsi concerné. Toutefois, il est
facile d’imaginer qu’une telle situation puisse être source de frustrations, de déceptions pour
les proches, voire de conflits plus ou moins intenses avec l’entourage (allant du conjoint aux
enfants, en passant par la famille au sens large et les amis), dont les conséquences peuvent
être plus ou moins importantes jusqu’à ce que le BO soit trop prononcé et pousse l’individu à
remettre en question les priorités de sa vie. Baumann (ibid. : 202) illustre la problématique des
conséquences sur l’entourage direct du sujet en expliquant qu’à force de se surmener,
l’individu se retrouve : « dans l’impossibilité d’avoir des liens simples et sincères avec les
autres ».
33
1.2.4. Prise en charge
La prise en charge du BO est, d’après les spécialistes, une nécessité absolue, qui requiert
tout d’abord un diagnostic reconnaissant que le sujet est atteint de ce syndrome précis.
Comme vu précédemment, la pose du diagnostic n’est pas aisée, d’autant plus que pour
procéder à une prise en charge efficace, le stade d’évolution du syndrome doit également être
défini, qu’il s’agisse de l’épuisement émotionnel et physique, du stade de la
dépersonnalisation ou enfin du stade ultime : le sentiment d’échec professionnel.
Pour ce faire, l’individu concerné doit d’abord avoir conscience de sa souffrance et ne pas
la confondre avec une accumulation de fatigue, car, comme le précise Baumann (ibid. : 239),
« la grande caractéristique du Burn Out est l’ignorance, à la fois cause et effet », malgré les
signaux d’alarme répétés. Cette étape passe la plupart du temps par une consultation du
médecin généraliste, puisque ce sont en général les symptômes physiques qui sont d’abord
identifiés par l’individu. La prise en charge d’un BO nécessite un arrêt de travail (temporaire
ou définitif), malgré les réticences du sujet surinvesti, ce, le temps que ce dernier parvienne à
prendre du recul sur sa situation, la souffrance qu’il ressent et les raisons qui en sont à
l’origine. Autrement dit, le temps de retrouver la ressource consumée qui ne lui permet plus
de faire face et de s’adapter à un environnement qui lui est devenu hostile. Il semblerait,
d’après Baumann, que les sujets aient pour première réaction de ne pas comprendre l’intérêt
d’un tel arrêt de leurs activités. C’est, selon lui, qu’ils n’ont pas encore identifié que ce sont
ces dernières qui justement posent problème. Or, l’arrêt du travail représente une étape
indispensable vers un ralentissement du rythme de vie.
Puis, le sujet doit parvenir à faire la démarche d’exprimer ce qu’il ressent, ce qui l’épuise
dans sa fonction. Selon Baumann, (ibid. : 195), « ... l’accès à la parole, [...] est
fondamental. ». Le sujet épuisé doit pouvoir, entre autres, s’exprimer au sujet de ses
difficultés, parvenir à l’identification des aspects relationnels qui l’ont amené à un point de
rupture, trouver lesquels de ces aspects n’ont pas fonctionné de façon satisfaisante et quelles
en sont les raisons personnelles et profondes parfois totalement inconscientes. Ces échanges
peuvent se faire collectivement, sur le lieu de travail, en équipe ou de manière individuelle
par le biais d’un suivi psychologique. Concernant les échanges en groupe, nommés aussi
groupes de paroles, Baumann (ibid. : 303) explique que les thérapies les plus utilisées dans ce
cadre-là sont les « Thérapies Cognitives et Comportementales (TCC) ». Il (ibid. : 196) évoque
également la méthode utilisée à travers les « groupes Balint », plus fréquemment utilisée
34
auprès de professionnels soignants, mais dont les bénéfices satisfaisants peuvent être atteints
par d’autres professions. Ils sont d’après lui l’occasion d’échanger avec des pairs et/ou
d’autres professionnels sur les situations vécues comme des situations problématiques.
Toutefois, il (ibid. : 195) précise que le professionnel apportant ainsi son aide doit être « un
psychologue qualifié », car selon lui les échanges doivent être bien menés à travers une écoute
neutre et bienveillante, mais également être réguliers et fréquents. L’écoute d’un proche ou
une auto-analyse ne sont pas, selon lui, suffisamment efficaces et appropriées. Ces échanges
sont en outre l’occasion pour le sujet de renouer peu à peu avec les bénéfices du relationnel,
dans sa dimension humaine, alors que, comme évoqué dans la sous-partie réservée au trépied
du syndrome, la distanciation et la dépersonnalisation sont le signe d’un rapport à l’autre
devenu usant. Baumann n’évoque pas le fait que les temps d’échanges en équipe puissent ne
pas correspondre aux besoins et attentes de chacun (surtout si le sujet en souffrance a
clairement identifié le relationnel avec ses collaborateurs comme étant responsable en partie
de son état), toutefois on peut supposer que ces deux approches soient complémentaires.
Pour Baumann (ibid. : 239), « C’est en amont du stade confirmé de la maladie qu’il faut
agir. », car selon lui traiter le BO à un stade tardif et avancé (c’est-à-dire réunissant
l’ensemble des symptômes évoqués jusque-là), rend le traitement plus compliqué et l’issue
favorable plus aléatoire. Cela s’explique notamment par le fait que plus la prise en charge est
tardive, plus l’individu a épuisé ses ressources et plus il est fragilisé. Ainsi, un individu
particulièrement fragilisé sera davantage exposé aux risques de rechutes et de complications.
Baumann explique également que la survenue d’un BO ne doit pas être perçue uniquement
sous son aspect négatif, car selon lui il s’agit alors d’une véritable opportunité pour l’individu
de repenser ses priorités, que le BO soit déclaré ou encore latent. Il s’agit selon lui (ibid. :
239), d’une « catastrophe bénéfique », ou encore (ibid. : 244) d’ « un des moments forts de
l’existence ». Pour lui, le BO est à considérer en lui-même comme un signal d’alarme et le
sujet devra faire preuve de patience, de courage et de réflexion approfondie pour pouvoir
trouver des solutions personnelles à mettre en œuvre. D’après cet auteur, ce travail d’analyse
aboutit à la conclusion que les choix effectués auparavant n’ont pas été les bons, puisqu’ils
ont mené l’individu à souffrir et se perdre. Pour le sujet épuisé, retrouver sa motivation, son
entrain d’antan est possible, mais l’excès de stress l’ayant largement fragilisé, il lui faudra
pour cela se reconstruire. Plusieurs phases se succèdent alors selon Baumann, la phase
dépressive initiale et la phase de prise en charge thérapeutique (évoquées ci-avant), puis la
phase de « reconnaissance et de respect de ses propres limites » (2013 : 245), puis la phase
35
durant laquelle le sujet met en œuvre les acquis de la prise en charge, en tenant compte de ses
propres besoins, en apprenant à vivre autrement. Cette dernière phase peut passer par le fait de
changer de travail, mais elle permet aux sujets concernés d’appréhender un avenir davantage
épanouissant.
1.3. Epanouissement professionnel
1.3.1. Donner du sens et des valeurs à son activité professionnelle
A ce stade des recherches, il semble évident que l’épanouissement au travail soit une
notion relativement fragile, directement liée à la notion de juste dosage et au fait de ne pas
basculer inconsciemment vers l’excès. Pour cela, tous les spécialistes s’accordent sur la
nécessité de donner du sens et des valeurs à son activité professionnelle.
Le sens et les valeurs qu’un individu va trouver ou donner à son activité vont lui permettre
de garder un certain recul par rapport à son travail. Cela implique plusieurs choses, dont
certaines ont déjà été abordées jusqu’alors. La première est de maintenir une juste distance
entre soi et son travail, afin de ne pas courir le risque d’une remise en question trop violente
en cas d’investissement personnel trop important et d’échec. Trouver une juste distance
revient ainsi à ne pas idéaliser sa fonction, son rôle et donc à les relativiser, tout en gardant à
l’esprit « ce pour quoi on est là », le sens véritable de sa mission, en acceptant par exemple la
non-réciprocité d’une relation professionnelle comme déjà évoqué en amont. De même, pour
cela, il faut veiller à respecter certaines limites, autrement dit, connaître quelles sont ses
propres limites et veiller à les respecter. Toutefois, être attentif à ses propres limites implique
le fait de ne pas tenir compte uniquement des besoins d’autrui et de savoir écouter les siens.
Comme l’indique Baumann (ibid. : 199) : « on peut être sûr de se « brûler » indéfiniment dans
la relation [...] si l’on ne tient compte que des besoins d’autrui ». Les échanges avec les
collègues constituent également une façon de pouvoir se confronter aux limites des autres et
d’exposer les siennes afin de pouvoir déléguer si le besoin se fait ressentir. Ces stratégies
permettent notamment d’éviter le surmenage. Puis, il convient également de ne pas
mésestimer sa propre valeur professionnelle. Selon Baumann (ibid. : 199), « Connaître ou
estimer sa propre valeur est un passage essentiel, élément incontournable d’une bonne relation
aux autres. ». Il (ibid. : 253) précise ainsi que l’esprit de compétition est à proscrire, puisque
« par essence porteur de souffrance », chacun étant amené à « perdre » parfois. De même, il
pense que la notion de comparaison génère stress et angoisse inutilement. D’après lui, « rien
36
ne peut se comparer, puisque par essence tout est différent, changeant, unique en son genre »
(ibid. : 252) et la réussite et le succès d’un individu doivent impérativement pousser à «
s’interroger sur le véritable rôle qu’on leur donne dans sa propre économie personnelle »
(ibid. : 44). Autrement dit, la place que l’on accorde à la réussite professionnelle ne doit pas
être faite au détriment de l’individu, au risque de s’épuiser. Mais alors, quelles sont les
valeurs associées au métier d’interprète français/langue des signes française, auxquelles se
raccrocher pour que son activité conserve tout son sens ? C’est ce à quoi nous tenterons de
répondre plus bas.
1.3.2. Trouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Alors que le travail peut constituer une sorte de « bouée de secours » à laquelle se
raccrocher lorsque l’on rencontre des difficultés dans sa vie personnelle, nous avons
également vu jusqu’ici qu’il peut être source d’épuisement pour celui ou celle qui le
surinvestit. Il semblerait donc que l’équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère
personnelle soit fragile, difficile à maintenir ou parfois difficile à obtenir. Nous avons
également vu quels peuvent en être les impacts. Plus loin, nous verrons dans quelle mesure les
interprètes interrogées dans le cadre de la réalisation de ce mémoire estiment que vie privée et
vie professionnelle sont facilement conciliables.
D’après les spécialistes, l’épanouissement personnel joue un rôle primordial dans
l’épanouissement professionnel. Selon Baumann (ibid. : 164), « On travaillera d’autant mieux
que l’on est « bien dans sa peau » et cette donnée ne semble pas encore réellement prise en
compte par le monde du travail. ». Mais l’inverse est également vrai, puisque d’après Sahler
(2007 : 51), la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est poreuse, « aussi
incongru que cela puisse encore paraître aux yeux de certains responsables, mais aussi de
nombreux salariés ». Ce dernier s’interroge sur la possibilité et/ou le devoir de cloisonner vie
personnelle et vie professionnelle, citant quelques exemples où il parait évident qu’un tel
cloisonnement est parfois relatif (notamment en cas de difficultés personnelles graves, telles
que la maladie, le décès d’un proche, etc.) : « pourtant, bien que poreuse, cette frontière doit
demeurer clairement marquée car elle est protectrice » (ibid. : 51), à la fois pour le salarié,
mais également pour l’entreprise dans laquelle il travaille.
Comme vu précédemment, trouver et maintenir cet équilibre passe par le fait de ne pas
surinvestir son travail au détriment de sa vie personnelle au sens large. Les divers spécialistes
s’accordent à vanter les bénéfices d’activités diverses permettant d’évacuer les tensions et le
37
stress, durant les temps de vie personnelle et/ou de récupération. La pratique d’une activité
sportive ou culturelle régulière est fréquemment citée. Selon Baumann (ibid. : 250), il s’agit
ainsi d’utiliser son corps pour d’autres choses que « les gestes professionnels ». D’autres
activités déstressantes sont recommandées pour prévenir et guérir la surexposition au stress
telles que la méditation, le yoga, la sophrologie. Ainsi, qu’en est-il pour les ILS ?
Parviennent-ils à investir suffisamment ces stratégies afin d’évacuer les tensions liées au
travail ? C’est ce que nous verrons plus loin. Pour Baumann (ibid. : 249), il s’agit de bon sens,
de réflexes que « le rythme de vie, la recherche de l’efficacité et de la réussite nous ont fait
oublier ». Retrouver ces réflexes passe selon lui par une meilleure gestion du temps. Il incite
ainsi de manière globale, à ralentir nos rythmes de vie afin d’être disponible pour soi, pour
écouter son propre rythme et ses propres besoins. Au-delà du simple bon sens, il s’agit pour
lui d’un choix de vie. Il prône le fait de se consacrer et profiter de l’instant présent,
contrairement au fait de se projeter avec anxiété dans un avenir plus ou moins proche (sans
pour autant l’occulter). Il va ainsi jusqu’à inciter à « apprendre à ne rien faire » sans « céder à
l’angoisse du vide » (ibid. : 249), s’inspirant du slow life, courant anglo-saxon dont il résume
les principales caractéristiques dans une des annexes de son ouvrage.
Ainsi, dans la prochaine partie, plusieurs des aspects cités précédemment seront rapportés à
la profession d’interprète, notamment au travers des réponses recueillies auprès des ILS
interrogées. Nous verrons lesquels de ces aspects sont ressentis, soit comme des facteurs
d’épanouissement professionnel, soit, à l’inverse, comme des facteurs d’épuisement
professionnel et nous tenterons d’en comprendre les raisons.
2. L’interprète F /LSF, usure et épanouissement professionnel
2.1. Le métier d’ILS
2.1.1. Définition
Comme le rappelle l’Association Française des Interprètes et traducteurs en Langue des
Signes (l’AFILS)14, « L'interprète est un professionnel des langues. Il permet à deux
communautés linguistiques de pouvoir communiquer, chacune dans sa propre langue et en
respectant les codes de sa propre culture. ». L’ILS forme donc un « pont » entre deux langues,
14
Lien internet : www.afils.fr, lien consultable au 24/04/14.
38
deux mondes, deux cultures. L’ILS est par essence, bilingue et biculturel. Il se doit, pour
effectuer un travail de qualité, de connaître les différentes spécificités culturelles et
linguistiques relatives au monde des sourds et au monde des entendants.
Une formation longue sanctionnée par un diplôme de niveau bac +5 (un master) permet de
valider les compétences requises pour devenir interprète, au même titre que les interprètes
professionnels en langues vocales.
Un ILS se doit de respecter trois règles déontologiques de base, à savoir :
 La neutralité,
 La fidélité,
 Le secret professionnel.
Tout ILS se doit de respecter le code de conduite professionnelle propre à sa profession,
qui définit de façon plus précise les limites de son cadre de travail. Le code éthique incluant le
code déontologique et le code de conduite professionnelle des ILS est consultable en annexe
1. De même, un ILS est la plupart du temps amené à intervenir dans différents contextes,
différentes institutions (administrations, milieu juridique, médical, associatif, scolaire,
formations professionnelles, conférences, etc.) dans le cadre de son travail. Afin d’être en
mesure de garantir une qualité interprétative optimale, ce dernier doit donc bénéficier d’une
solide culture générale et se doit d’entretenir et alimenter régulièrement ses connaissances à
travers des temps de préparation préalables aux temps d’interprétation, mais également lors de
moments plus informels. Comme décrit précédemment, l’ILS n’est aucunement un travailleur
social et il ne saurait se substituer au rôle d’un autre professionnel, tel qu’une assistante
sociale, d’un éducateur spécialisé ou encore d’un tuteur, curateur, professeur, enseignant, etc.
L’inverse est également vrai. La maîtrise des techniques et stratégies interprétatives, ainsi que
le positionnement professionnel requis pour exercer le métier d’ILS s’acquièrent lors d’une
formation longue et diplômante, une fois les deux langues de travail complètement maîtrisées.
A l’heure actuelle, seule l’obtention du diplôme d’interprète garantit véritablement le
professionnalisme d’un ILS. Le rôle de l’ILS se limite ainsi à traduire les propos des deux
parties en présence afin de leur permettre de communiquer malgré la barrière de la langue, ce,
dans le respect de la situation de communication qui appartient aux locuteurs en présence et
non à l’interprète, qui ne saurait être pris à partie dans les conversations.
39
2.1.2. Historique
La profession d’ILS est relativement récente. Elle est officiellement reconnue comme telle
depuis une quarantaine années, comme le décrit l’AFILS, après avoir été exercée longuement
par des proches de personnes sourdes (majoritairement des enfants de parents sourds), sans
qualification professionnelle valorisant leurs activités. Ce n’est qu’en 1981 que la toute
première formation d’ILS vit le jour en France, à Paris, soit il y a un peu plus de trente ans.
Jusque-là, seule la capacité communicationnelle (la CC1, sous forme d’examen) validait la
capacité de communiquer en langue des signes (désormais LS) avec des personnes sourdes.
Puis, la CC2 vint valoriser dès 1981 les compétences des proches de personnes sourdes en
termes d’interprétation. Cette formation courte (d’une durée d’une semaine) était alors très
différente des formations d’interprètes actuelles. Puis au cours des années 1980 / 1990, la
nécessité de faire évoluer la profession vers davantage de professionnalisme se fait sentir, afin
de pouvoir répondre aux attentes des clients sourds et entendants, et de se démarquer de
pratiques non-professionnelles et controversées. L’intervention d’A. Morel au Symposium
Européen des Interprètes de 1987 à Albi15 (ci-joint en annexe 2) illustre bien à quel point la
professionnalisation des ILS était nécessaire. C’est à cette même époque que fut rédigé le
code éthique de la profession, « devenu depuis une référence », comme précisé dans
l’historique du métier disponible sur le site de l’AFILS16. Il fut notamment rédigé en
s’inspirant du code éthique des interprètes en langues vocales de l’AIIC, l’association
internationale des interprètes de conférence, fondée en 1953, dans le but de promouvoir des
normes éthiques et qualitatives de haut niveau en termes d’interprétation17. Puis, en 1994, la
Carte professionnelle fut mise en place afin de valider les compétences des ILS expérimentés
mais non diplômés. Puis, la première formation longue d’interprètes, en partenariat avec
Sourds Entendants Recherche Action Communication (SERAC) vit le jour, la démarche de
professionnalisation se renforçant rapidement. Entre 2000 et 2006, plusieurs autres formations
d’ILS voient le jour, jusqu’à ce qu’en 2006, le niveau d’études requis pour devenir ILS soit
désormais équivalent à un master, soit un niveau bac + 5. A l’heure actuelle, on dénombre en
France cinq formations délivrant le diplôme d’ILS.
15
MOREL A., (1987), discours au Symposium européen des interprètes, Albi. Issu du blog Des Signes et Des
Mots, chronique rédigée par BARRERE S. et publiée le 20/11/2011,
http://interpretelsf.wordpress.com/2011/11/20/discours-darlette-morel-1987/ , lien consultable au 23/04/14.
16
Lien internet : http://www.afils.fr/index.php/historique, consultable au 21/04/14.
17
Line internet : http://aiic.net/node/62, consultable au 24/05/14.
40
2.1.3. Valeurs véhiculées par la profession
Comme vu précédemment, le métier d’interprète est encore récent et l’une des premières
valeurs qui fut défendue par les interprètes est le professionnalisme. A la fois vivement
souhaité par la communauté sourde et par les interprètes, le professionnalisme est apparu
comme une réelle nécessité à la fin des années 1980. La profession a émergé dans un contexte
confus où les pratiques des uns et des autres n’étaient pas en adéquation avec les attentes de la
communauté sourde. Certaines pratiques étaient notamment pointées du doigt par la
communauté sourde (et par les interprètes). Les principaux reproches à l’encontre des
interprètes fautifs sont évoqués dans le discours d’A. Morel en 1987. Dans son discours, cette
dernière déplore le manque de neutralité de certains interprètes issus de parents sourds placés
en position d’interprète depuis leur plus jeune âge. Le positionnement et les agissements de
certains d’entre eux en situation d’interprétation desservaient la communauté sourde. Elle
déclare ainsi : « Ces interprètes [...] n’éprouvent pas le besoin d’aborder l’interprétation
comme un vrai métier, c’est-à-dire avec une formation ». Puis, elle ajoute : « Une formation
théorique avec une approche de déontologie de la fonction est aussi nécessaire que la maîtrise
de la LSF. ». A l’aide d’exemples concrets, une forme d’assistanat et d’abus de pouvoir de la
part des interprètes fautifs y est également dénoncée, ainsi qu’un manque de fidélité dans
l’interprétation. C’est dans ce contexte de remise en question et de réflexion sur le métier
d’ILS que les premières formations d’ILS sont nées, afin de pouvoir enfin garantir un certain
niveau de compétences et de professionnalisme aux personnes sourdes. Aujourd’hui encore, le
professionnalisme est l’une des principales valeurs défendues et mises en avant par les
interprètes, face à l’amateurisme et aux dérives qui en découlent encore. Promouvoir le
professionnalisme des ILS est notamment l’une des principales actions de l’AFILS qui
rassemble une partie des ILS de France.
Les interprètes F/LSF ont également à cœur de promouvoir, au travers de leur fonction, des
valeurs humanistes et éthiques, telles que l’égalité à la citoyenneté des personnes sourdes, en
permettant l’accessibilité, en respectant notamment l’autonomie ou le potentiel d’autonomie
de la personne sourde, sa différence culturelle et linguistique, sa vie privée, son intimité, sa
liberté d’expression, etc. De plus, des valeurs confraternelles telles que la solidarité et la
loyauté sont également citées dans le Code de conduite professionnelle (article 6), comme
étant des règles professionnelles à part entière. Les notions issues de ces valeurs sont
implicitement comprises dans le code éthique que respectent les ILS, puisque ce dernier fixe
41
clairement les limites de leur fonction, ainsi que les règles auxquelles ils ne doivent pas
déroger.
De même, les ILS ont à cœur de promouvoir la valeur culturelle et linguistique liée à la
communauté sourde. Evoluant entre deux mondes, deux langues et deux cultures, les ILS se
positionnent, se considèrent et sont des interprètes à part entière, au même titre que les
interprètes professionnels en langues vocales. Leurs missions sont les mêmes, tout comme
leur niveau d’études. Toutefois, les ILS travaillent quotidiennement pour des clients sourds,
dont la différence d’avec des clients étrangers relève du handicap / de la déficience, aux yeux
de la société française. Les interprètes F/LSF travaillent sur les langues et les cultures. De ce
fait, ils considèrent les personnes sourdes comme égales aux personnes entendantes et non
comme des personnes déficientes sensorielles. En cela, les ILS défendent également l’égalité
citoyenne. Nous verrons ultérieurement que ce point de divergence ne facilite pas la place
faite à cette profession dans la société française.
A travers leur fonction, les ILS promeuvent également indirectement la solidarité entre
interprètes et communauté sourde. Comme expliqué précédemment, le métier d’ILS est
officiellement né d’un contexte empreint de tensions, révélant la nécessité ressentie par la
communauté sourde d’être respectée et mieux intégrée à la société française, notamment par
le biais d’interprètes formés dont les compétences seraient garanties. A ce titre, des liens
étroits ont uni ces deux communautés, interdépendantes (comme le rappelle A. Morel dans
son discours cité précédemment) et en pleine construction identitaire. Les ILS ont ainsi
soutenu la communauté sourde dans son combat vers davantage de reconnaissance et de
citoyenneté, militant à ses côtés et se situant régulièrement au cœur de moments clés. De
même, la communauté sourde a soutenu les interprètes dans leur évolution vers une véritable
professionnalisation du métier, comme l’atteste le témoignage que constitue le discours d’A.
Morel.
Historiquement, les ILS et la communauté sourde sont unis par des liens forts, les amenant
à se côtoyer en dehors des temps d’interprétation, lors de manifestations culturelles, politiques
(au sens de manifestations militantes par exemple), etc. Ces interprètes, fortement immergés
dans la communauté sourde et travaillant majoritairement pour elle, sont également qualifiés,
comme le précisent Bernard & al. (2007 : 46), d’ « interprètes communautaires ». Bien que
ces liens perdurent encore largement, il semblerait que certains ILS tendent vers une autre
vision du métier : celle d’une profession comme une autre, où l’implication de l’ILS au sein
42
de la communauté sourde en dehors du travail n’est pas ressentie comme nécessaire, voire, est
même considérée comme une contrainte. Ce point particulier sera abordé plus en aval car il
constitue pour certaines des ILS interrogées une stratégie de prévention contre l’épuisement
professionnel. La valeur de solidarité entre les deux communautés, sans pour autant être
remise en question, interrogerait ainsi le plan des limites à attribuer à l’investissement
personnel de l’ILS auprès de la communauté sourde, en dehors du travail.
2.1.4. Aspects déontologiques
Comme indiqué précédemment, les trois règles déontologiques de référence auxquelles les
ILS se soumettent sont : le secret professionnel, la neutralité et la fidélité.
Le secret professionnel consiste comme son nom l’indique à observer une confidentialité
stricte quant aux informations relatives à la vie des personnes pour lesquelles l’ILS est amené
à traduire. Toutefois, cette confidentialité s’applique également à l’ensemble des informations
qui sont parvenues à l’ILS dans le cadre de son activité professionnelle. Il s’agit de l’un des
fondements de la relation de confiance qui unit les ILS à ses clients et usagers (sourds ou
entendants). La possibilité de recoupement d’informations doit être évitée autant que possible.
Ainsi, lors d’échanges avec leurs collègues au sujet des situations professionnelles vécues, les
ILS doivent veiller à ne pas divulguer d’informations inutiles et superflues, sans lien avec le
véritable objectif de leurs échanges, qu’il s’agisse d’échanges d’informations contextuelles
dans le cadre d’un relais entre ILS auprès d’un même client, ou encore s’il s’agit d’un
échange ayant pour objet les pratiques professionnelles, en vue d’une démarche qualitative.
Les échanges et la communication entre collègues sont donc possibles bien qu’un cadre strict,
relatif au respect du secret professionnel, ait valeur de référence. Ainsi, quel usage les ILS
ont-ils de cette possibilité d’échanger que Baumann et Sahler, dans la lignée d’Elton Mayo,
considèrent comme primordiale ? Quels bénéfices leur offre-t-elle ? Quelle place ces
échanges occupent-ils dans le quotidien des ILS ? Quelques éléments de réponses seront
apportés ultérieurement, à l’aide des réponses fournies par les ILS.
La neutralité, elle, représente le fait pour l’ILS de ne pas exprimer ou laisser transparaître
son opinion personnelle lors des situations d’interprétation qu’il s’est engagé à traduire en
toute neutralité. Au-delà de l’expression orale, la neutralité est également attendue dans les
attitudes de l’ILS afin de ne pas influencer, gêner la situation d’interprétation qui ne lui
appartient pas. Il s’agit donc de neutralité objective (consciente et volontaire), par opposition
à la neutralité subjective (inconsciente et involontaire) à laquelle Bernard & al. font référence
43
dans l’ouvrage précédemment cité. Seules des difficultés d’ordre linguistique ou technique
peuvent amener l’ILS à interrompre discrètement et brièvement le(s) locuteur(s). Ce cadre
strict exclut donc, en théorie, les prises à partie des locuteurs, (qu’ils soient sourds ou
entendants) envers l’interprète.
La fidélité au discours, elle, garantit aux usagers et clients de l’interprète, l’accès au même
niveau d’informations, dans une langue comme dans l’autre. Le sens des propos exprimés par
l’un ou l’autre est fidèlement traduit, ainsi que l’intention du discours, également qualifiée par
Bernard & al. (2007 : 55), de « message à faire passer », complémentaire et relativement
indissociable du sens du discours. Ce faisant, l’interprète doit veiller à préserver et transmettre
l’intégralité des informations exprimées, dans un sens comme dans l’autre.
Le code éthique propre à la profession d’interprète en LS expose donc un cadre bien défini.
Il constitue le cadre de référence qui permet l’usage de bonnes pratiques professionnelles dans
le respect de limites claires, ainsi que la confiance entre l’ILS et ses clients. D’après Baumann
(ibid. : 58), « ...avoir des limites [...] c’est là le véritable sens de la responsabilité, la
dimension éthique qui permettra de lutter contre ce stress solitaire ». Il précise ensuite au sujet
du sentiment d’appartenance à une équipe, à une profession qui partage les mêmes valeurs /
règles : « C’est aussi dans ce sens que le travail en équipe est indispensable, [...] dans le
partage et sous le regard de ses pairs ». Le code éthique des ILS a donc également valeur de
lien entre interprètes qui partagent une même éthique et un même sens des responsabilités qui
leur sont confiées dans le cadre de leurs missions d’interprétation.
2.2. Méthode de recherche
Afin de tenter de répondre à la problématique de cet écrit, des interprètes français/langue
des signes française ont été interrogés. Ces enquêtes ont eu pour but de confronter la théorie
issue des divers ouvrages et documents consultés à l’expérience de terrain d’un échantillon
d’ILS diplômés. Pour cela, c’est la méthode des entretiens semi-dirigée qui a été retenue afin
de privilégier les données qualitatives aux données quantitatives. S’agissant d’un sujet de
mémoire relatif au domaine du subjectif, au ressenti et à l’expérience personnelle de chacun,
cette méthode semblait la plus appropriée, laissant les ILS libres de s’exprimer. Chaque
entretien a été enregistré dans le plus strict anonymat afin de respecter les témoignages parfois
très personnels des ILS interrogés ainsi que la confiance qui m’a été accordée. Les
enregistrements ont permis une meilleure exploitation des données lors de la rédaction. Des
44
notes détaillées ont également été prises durant les entretiens afin de faciliter et optimiser
l’exploitation des données obtenues.
Afin de mener à bien les entretiens et de permettre aux ILS de développer leur réflexion
sur certains aspects particuliers liés à l’épuisement professionnel, une trame de dix-sept
questions (plus une indirectement liée à la problématique) a servi de support. Cette trame leur
a été fournie en amont de l’entretien afin de leur laisser le temps de structurer leur réflexion et
de gagner en clarté. Les questions posées étaient pour la plupart volontairement ouvertes, afin
de laisser chaque ILS libre d’exprimer ce qui lui semblait significatif sur les sous-thèmes
abordés par les questions. On peut ainsi penser que les réflexions exprimées par les ILS lors
des entretiens sont celles qui leur paraissaient les plus pertinentes. Il a parfois été nécessaire
de recentrer les témoignages en posant de nouvelles sous-questions afin d’éclaircir ou
approfondir certains propos, tout en veillant à ne pas orienter les réponses des ILS. Les
stratégies les plus utilisées afin de garantir la neutralité d’enquête ont été : la reformulation
des propos recueillis et la reformulation des questions posées, suivie(s) d’une question type :
« Avez-vous autre chose à exprimer à ce propos ? ». Très peu d’exemples ont été proposés
aux ILS pour éviter au maximum d’orienter leurs choix de réponses. De même, je ne
formulais pas de réponse assertive et/ou subjective afin de conforter ou contredire les ILS
dans leurs propos. Cette méthode a permis par moments de faire émerger de nouvelles
données. Chaque entretien a duré entre quarante minutes et une heure. La trame de questions
utilisée pour mener les entretiens est à consulter en annexe 3.
Un échantillon de huit interprètes a été interrogé sur son rapport à l’épuisement
professionnel et 100% des ILS qui ont accepté / pu participer à l’enquête sont des femmes. Ce
résultat peut notamment s’expliquer par la faible représentativité du genre masculin dans la
profession d’ILS, essentiellement féminine. Elles représentent sept structures de nature
différentes, situées dans six régions françaises différentes (exclusivement métropolitaines).
Dans chaque structure, un maximum de deux interprètes interrogées a été retenu afin de
garantir une représentativité plus objective de l’échantillon. La moyenne du nombre d’années
d’expérience professionnelle de l’échantillon est de quatre années quarante-six (voir annexe
4). A travers ces entretiens, trois catégories d’interprètes ont été ciblées : des ILS débutant
leur carrière, des ILS expérimentés et enfin des ILS ayant une solide expérience du métier.
Soit, trois ILS en début de carrière (avec moins de trois ans d’ancienneté), trois ILS
expérimentées ayant entre quatre et neuf ans d’expérience professionnelle et deux ILS ayant
dix ans d’expérience ou plus. Les ILS qui ont accepté de participer à un entretien ont ainsi
45
entre quelques mois et quinze ans d’expérience, l’échantillon recouvre donc une diversité
assez large en termes d’ancienneté professionnelle, compte tenu du fait que la profession
d’ILS est relativement récente.
Les trois catégories d’ILS interrogées ont permis de procéder à des comparaisons basées
sur le rapport entre épuisement professionnel et expérience professionnelle ainsi que sur le
rapport entre épanouissement professionnel et expérience professionnelle. Néanmoins d’une
manière générale, plusieurs objectifs étaient visés à travers les entretiens : mieux cibler les
facteurs d’épanouissement, les facteurs d’épuisement ; les stratégies personnelles et
professionnelles mises en place par les ILS afin de se préserver de l’épuisement ; les stratégies
et actions menées par les services employant des ILS dans le cadre de la prévention ; le niveau
d’information des ILS sur l’épuisement professionnel, leur perception de cette forme
d’épuisement ; leur perception des facteurs de risques ; leur rapport au travail. Aussi, une des
principales visées de ces entretiens était de permettre l’émergence de facteurs d’usure tels
qu’ils sont ressentis ou appréhendés par les ILS, ce, afin de les comparer aux facteurs d’usure
généraux identifiés par les spécialistes des risques psychosociaux et du BO. L’objectif final
étant ainsi de pouvoir répondre au mieux à la problématique traitée dans ce mémoire.
Néanmoins, il est important de préciser que les entretiens menés n’avaient en aucun cas
pour objectif de déceler ou diagnostiquer un éventuel épuisement professionnel. Comme
précisé en amont, la pose d’un tel diagnostic est réservée à des professionnels et ce n’était
aucunement l’objet du présent mémoire.
46
Tableau récapitulatif des métadonnées relatives aux entretiens semi-dirigés :
Nombre
Numéro
Sexe
d’années
attribué à
(Masculin ou
d’expérience en
l’ILS
Féminin)
tant qu’ILS
diplômée
1
F
Moins d’1 an
2
F
10 ans
3
F
Moins de 3 ans
4
F
5 ans
5
F
4 ans
6
F
5 ans
7
F
15 ans
8
F
Moins d’1 an
2.3. Un contexte compliqué
2.3.1. Un métier peu connu
A travers les ouvrages spécialisés, lors des stages d’observation ou des stages pratiques
tutorés par des ILS, chaque élève-interprète comprend rapidement que le métier vers lequel il
/ elle a choisi de s’orienter souffre d’un manque certain de reconnaissance. Il est toutefois
probable qu’il / elle s’en soit rendu compte avant son entrée en formation, ne serait-ce qu’à
travers les propos de son entourage à la simple évocation de son choix d’orientation. Certains
découvrent alors à l’occasion de conversations avec des ILS / futurs ILS que la profession
d’interprète en LS existe, d’autres comprennent difficilement qu’il ne s’agit pas d’une
profession relevant du travail social, d’autres encore s’étonnent du choix de se tourner vers
une profession si peu connue. Certes, certains ont déjà aperçu un / une ILS traduisant dans un
petit encart à l’écran de télévision, mais de là à penser qu’il s’agit d’une profession exercée
sur tout le territoire français et même probablement près de chez eux, cela ne va pas encore de
soi. Le métier d’ILS ne semble pas encore perçu comme une profession à part entière,
appartenant à la grande famille des interprètes à travers le monde, qu’il s’agisse d’interprètes
47
en langues vocales ou non. Il semblerait que le grand public, malgré les efforts déployés pour
faire connaître et reconnaître la profession, n’ait pas encore acquis l’idée selon laquelle les
interprètes ne travaillent pas tous au contact de clients étrangers, dans des ambassades ou lors
de rencontres internationales diverses.
Ainsi, de façon assez logique, le manque de reconnaissance a été évoqué par la quasi
majorité des ILS interrogées (voir annexe 5). Sept d’entre elles l’identifient comme un facteur
d’usure professionnel, point qui sera approfondi ci-après. Aussi, l’objet de cet écrit n’étant pas
de définir si les ILS interrogées sont ou non en situation d’épuisement professionnel, aucune
distinction ne sera faite entre les facteurs d’usure supposés ou les facteurs ressentis. Il
convient davantage de considérer le fait que chacune connait suffisamment son métier pour
être en mesure d’estimer quels en sont les facteurs d’usure ou d’épanouissement.
2.3.2. Perception de la surdité et profession d’interprète
Dans leur fonction, les ILS se positionnent du côté de l’accessibilité, tandis que leur métier
est probablement davantage perçu comme une solution palliative en vue de la compensation
du handicap. Le positionnement des ILS à ce propos est très clair et le domaine du handicap
ne fait pas partie de leur perception du public sourd ou de la surdité (il en va de même pour la
communauté sourde qui renie l’étiquette du handicap). La seule notion de handicap que les
ILS reconnaissent est celle avancée par Bernard Mottez, sociologue français : la notion de
« handicap partagé »18, qui lie une personne sourde et une personne entendante, désireuses de
communiquer sans pouvoir le faire, du fait de la barrière de la langue. Cette notion, au-delà de
replacer la surdité dans un contexte humain, social et non plus uniquement médical, reflète
totalement le point de vue des ILS et la légitimité de leur existence professionnelle. Plusieurs
des ILS interrogées ont souhaité s’exprimer au sujet de cette divergence de points de vue,
responsable en partie, selon elles, du problème de reconnaissance dont souffre la profession
d’ILS. L’une d’entre elles, l’ILS numéro deux exprime à ce sujet : « ...les usagers entendants
peuvent penser parfois que les interprètes sont des accompagnateurs pour des déficients
auditifs, des handicapés. ». Elle évoque également le cas particulier de l’interprétation en
milieu médical où l’écart entre perceptions de la surdité va parfois jusqu’à impacter les ILS.
Quelques extraits des propos exprimés par l’ILS numéro deux ont été retenus et cités ci-après
car ils illustrent le degré de manque de reconnaissance dont semblent pâtir parfois les ILS :
18
B. MOTTEZ, Ed. (2006) Les Sourds existent-ils ?, L’Harmattan, Paris.
48
Il y a l’agressivité du monde médical aussi : à l’égard de la langue des signes et du coup des
interprètes. Quand les sourds et la langue des signes sont malmenés, les professionnels qui les
entourent sont aussi maltraités.
Elle précise également :
Quand lors de rendez-vous on demande aux personnes systématiquement si elles peuvent lire sur les
lèvres et si elles sont autonomes...Etre autonome, ça veut dire être sans interprète ? Ce n’est pas
toujours très agréable de recevoir ça. A la fois pour la personne sourde en présence et à la fois pour
l’interprète qui est là pour rendre l’autonomie à la personne, par l’accessibilité et par l’interprétation.
A travers ces propos, le manque de reconnaissance envers le métier parait directement lié
au manque de reconnaissance statutaire de la langue des signes comme langue à part entière.
Il semble, à travers cet extrait, que le manque de reconnaissance de la profession bel soit bien
lié à la perception médicalisée et « déficiente » de la surdité. A ce propos, l’ILS numéro 5
ajoute :
Tant que les sourds seront perçus comme des gens handicapés, à réparer, nous les interprètes on ne
pourra pas être reconnus. [...] Tant que la communauté (sourde) ne sera pas reconnue dans sa
spécificité linguistique, nous on aura toujours un problème de reconnaissance.
2.4. Les ILS et l’usure professionnelle
2.4.1. Usure psychique
2.4.1.1.
Dimension relationnelle
Au cours des entretiens, bien que l’aspect relationnel inhérent à la profession d’interprète
n’ait pas été cité directement comme un facteur d’usure, ce dernier, compris au sens large, est
pourtant apparu lors de l’analyse des données comme en étant un, qui plus est, relativement
significatif.
Ainsi, plusieurs types d’usure relationnelle ont pu être discernés à travers les réponses
obtenues. Ces dernières, que nous reprendrons ici, sont répertoriées en annexe 5. Les
différentes sous-catégories d’usure relationnelle ainsi identifiées sont (de la plus citée aux
moins citées) :
 L’exposition due à la fonction-même d’ILS (pour cinq ILS),
 Culpabilisation / pressions / demandes croissantes de l’employeur (pour quatre ILS),
49
 Les attitudes / réflexions négatives, irrespectueuses de certains clients (pour quatre
ILS),
 Le relationnel insatisfaisant avec les collègues ou les pairs / le travail en équipe
insatisfaisant (pour quatre ILS),
 La présence de certaines personnes / la crainte de leur regard, de leur jugement (pour
quatre ILS),
 La charge émotionnelle de certains rendez-vous (pour trois ILS),
 L’exigence / les demandes élevées des clients (pour deux ILS),
 La discrimination envers les personnes sourdes / le manque d’accessibilité malgré la
législation (pour deux ILS),
 Les rapports insuffisamment sereins avec la hiérarchie (pour deux ILS),
 Les difficultés à travailler dans un certain contexte / au contact d’un public particulier
(pour deux ILS),
 Le manque de communication avec les collègues (pour une ILS),
 La perception déshumanisée de la fonction d’ILS (pour une ILS),
 La discrimination envers les sourds par des ILS (pour une ILS),
 Le fait d’évoluer entre deux mondes, deux cultures (pour une ILS),
 Le sentiment d’isolement (pour une ILS).
Si l’on considère les sous-catégories les plus spontanément évoquées par les ILS, nous
pouvons constater que le facteur d’usure auquel les interprètes font le plus référence est celui
de l’exposition de l’ILS, de par sa fonction. Certaines des interprètes interrogées ont donné
des exemples pour étayer leur point de vue. L’exemple le plus cité correspond aux
cristallisations faites sur le métier d’ILS et aux préjugés et angoisses que suscite la présence
de l’ILS.
Une des ILS déclare à ce sujet :
La profession d’interprète en langue des signes [...] cristallise peut-être beaucoup de choses. On
représente des entendantes, mais qui arrivent à maîtriser leur langue... Pour certains sourds très très
intégristes, on est une forme de menace un petit peu. On peut attiser des jalousies de la part de certains
entendants, peut-être aussi. Je trouve qu’on a une place très particulière. C’est une profession
particulière de toute manière.
Cet extrait montre le type de projections ou d’angoisses que peut susciter la fonction et/ou
la présence d’un interprète. Les mots choisis par l’ILS pour parler des « sourds très très
50
intégristes » renvoient, eux, directement à un autre facteur d’usure relationnelle cité par la
moitié de l’échantillon, à savoir les attitudes, réflexions négatives de certains clients à
l’encontre de l’ILS. Une autre ILS fait part d’une anecdote à ce sujet qui illustre bien, là aussi,
le type de situation relationnelle désagréable dans laquelle un ILS peut se retrouver :
J’ai une cliente sourde en particulier, qui pour m’appeler claque des doigts, puis elle me fait un signe
avec l’index, l’air de dire : « (onomatopée impossible à retranscrire), t’arrives ! ». Ça, je ne supporte
pas. Je ne suis pas son chien. Je ne me suis jamais permis de lui dire car je ne sais pas si je peux lui
dire [...]. Je la vois régulièrement et je vais encore la suivre sur pas mal de mois à mon avis. J’ai un
peu plus l’impression d’être un chien ou un robot, une machine à traduire qu’un humain. [...] Je
demande un minimum de considération.
La première ILS citée déclare un peu plus tard durant l’entretien :
Du côté des entendants, je pense qu’il y a aussi une part de déni et quelque chose qui est aussi lié à
l’histoire de chacun, qui font qu’on est très perturbants pour eux. Notre présence est très perturbante.
Ça m’est arrivé il y a encore pas très longtemps : quelqu’un qui ne supportait pas ma présence et qui a
mis une distance entre lui et moi (qui était une grosse distance pour moi en tant qu’interprète) et qui
était dans l’incapacité... Il s’est excusé, il était vraiment très mal à l’aise avec ma présence et du coup,
son moyen de se protéger c’est de mettre une distance physique, mais aussi par exemple de ne jamais
m’adresser la parole. Il ne me dit jamais bonjour, ni au revoir. Vraiment, je n’existe pas. Et ce manque
de considération en tant qu’humaine (car avant d’être interprète, je suis Madame X), je trouve que
c’est perturbant, mais je me dis que ce n’est pas moi le problème. C’est lui qui a un problème, une
histoire avec ça, avec le handicap, avec la surdité ou... je ne sais pas mais je pense que c’est lié à des
histoires très personnelles. [...] C’est très étrange comme situation car l’interprète n’existe pas, mais la
personne qui est derrière l’interprète n’existe pas non plus, donc c’est très étrange.
Un autre aspect de l’usure relationnelle liée à l’exposition de l’ILS a été cité à deux
reprises. Il s’agit de la problématique des captations « sauvages » de la part de personnes en
présence, qui filment l’ILS en train de traduire, avec un téléphone portable, sans se soucier du
droit à l’image et sans en demander l’autorisation préalable. Les deux ILS qui ont cité cette
problématique semblent démunies à ce propos et déplorent de tels comportements. L’une
d’entre elles dit : « Le fait d’être visible, peut-être filmée, peut-être diffusée alors que je ne
suis pas au courant, ça, c’est angoissant ». L’autre ILS déclare :
Maintenant, ce qui me stresse, c’est la mode du « on filme et on diffuse ». Ça, ça me stresse vraiment.
C’est gérable quand ça vient des personnes qui font la demande d’avoir un interprète, mais ce qui est
le plus pénible, c’est le public : tous les gens qui peuvent filmer avec leur portable. On ne sait pas s’ils
51
prennent une photo, s’ils filment, ce qu’ils vont faire de ces vidéos, si ça va se retrouver sur Facebook,
sur les réseaux sociaux. Ça c’est vraiment pénible. J’ai eu une situation en formation où j’ai carrément
été filmée par un stagiaire étranger parce qu’il pensait que ça allait être plus simple pour lui, que ça
allait l’aider, du fait qu’il ne maîtrise pas bien le français. Au début, je pensais qu’il prenait une photo
et j’ai dû m’arrêter en pleine traduction parce que ça m’a complètement déstabilisée. On ne nous
demande pas notre autorisation. Les gens se permettent de filmer sans demander, je trouve ça vraiment
déroutant. C’est stressant parce qu’on n’a pas trop la main mise dessus alors j’en viens à me
demander : est-ce qu’on ne serait pas en droit dans ce genre de conférence, de demander à ce que les
gens posent leur portable à l’entrée, ou l’éteignent, comme on fait dans les salles de spectacles où il est
interdit de prendre des photos et de filmer aussi ? Parce que malheureusement on sait très bien que s’il
y a une coquille dans la traduction, c’est ce qui va passer en boucle, comme au Zapping. C’est toujours
ce qui est retenu et comme on est humain, on n’est pas parfait. Il y a toujours quelqu’un de malveillant
pour pointer du doigt l’erreur qu’on a commise et on n’est pas tous faits pour faire de l’interprétation
télé. Il y en a qui le font très très bien, qui sont faits pour ça, qui arrivent à gérer ce stress, mais on
n’arrive pas tous à gérer ce stress. Puis on n’a pas tous envie d’être une personne publique. Il y en a
qui aiment ça, d’autres pas du tout.
Plusieurs choses ressortent de cet extrait. Comme vu ci-avant, la problématique des
captations sauvages ressort clairement, ainsi que celle des conséquences que cela peut avoir.
Ici l’ILS explique que le fait d’être filmée sans son accord l’a tellement déstabilisée que son
travail s’en est trouvé perturbé car interrompu. Elle ne précise pas si elle est intervenue
personnellement auprès du stagiaire lorsqu’elle a interrompu son interprétation, toutefois, audelà du problème du positionnement professionnel se situe le problème du droit à l’image et
de l’utilisation de son contenu, qui, comme elle le précise, est généralement réglé en amont de
la prestation lorsque la demande est explicitement faite auprès de l’ILS par le client. Mais
qu’en est-il du public ? Dans quelle mesure l’ILS filmée peut faire valoir son droit à l’image ?
Cette problématique, spontanément évoquée semble générer suffisamment de stress pour
qu’elle soit associée à un facteur d’usure. Toutefois, nous pouvons supposer que la réelle
raison du stress associé à une telle situation ne provient pas de la fréquence à laquelle ces
situations arrivent, mais plutôt à la forme d’incivisme à laquelle elles renvoient. Aussi,
l’extrait précédent renvoie directement à la crainte du jugement, du regard d’un tiers et à la
présence de certaines personnes, source de stress et d’usure pour la moitié des ILS
interrogées, car l’interprète précédemment citée emploie un terme fort en disant : « Il y a
toujours quelqu’un de malveillant pour pointer du doigt l’erreur qu’on a commise ». On
comprend également mieux à travers cet extrait à quel point les ILS sont soumis à des sources
de stress diverses et variées, ainsi qu’à des situations stressantes parfois insolites, difficiles à
52
anticiper et face auxquelles les interprètes semblent parfois démunis. Nous pouvons
également supposer que dans de telles situations, l’ILS se sent démuni du fait du cadre
éthique, qui implique une neutralité exemplaire, l’amenant ainsi à se demander s’il peut et
doit intervenir afin de préserver son droit à l’image et à la propriété intellectuelle afin de
limiter le stress lié à cette forme d’exposition particulière. A ce propos, l’article cinq du code
de conduite professionnelle de l’AFILS rappelle que « Conformément à l’article L 112-3 du
code de la propriété intellectuelle, l’interprète est propriétaire de sa traduction et de son
interprétation »19.
L’article
rappelle
ainsi
qu’aucune
« utilisation,
diffusion,
ni
commercialisation » de sa traduction / interprétation ne pourra être effectuée sans son accord
préalable. Les captations sauvages dont il est ici question sont donc des actes considérés
comme illégaux et l’ILS ainsi filmé est donc en droit de faire appel à la justice pour faire
valoir ses droits. Nous pouvons supposer qu’il est légitime pour l’ILS de rappeler ces faits à
tout auteur présumé d’une captation sauvage, à l’issue de son interprétation, si la captation
représente pour lui/elle un problème. Toutefois, cela ne permet pas de régler le problème de la
gestion du stress engendré, ni celui de la qualité de l’interprétation qui en pâtit, bien que l’ILS
n’en soit pas directement responsable.
Puis, les pressions, culpabilisations / demandes croissantes de l’employeur ont été
évoquées par quatre ILS, soit la moitié de l’échantillon, ce qui renvoie directement à la
problématique de la reconnaissance de l’interprète dans sa fonction et ses limites. Ce résultat
relativement conséquent est surprenant et amène à s’interroger sur ce fait. Dans son mémoire
de fin d’études, C. de Marguerye (2010 : 41) précise que la méconnaissance du métier par
l’employeur constitue un des freins à un travail de qualité. Ainsi, au-delà de la problématique
de la qualité du travail, ce constat renvoie à nouveau vers le problème de reconnaissance du
métier que connait la corporation des ILS. Parmi les ILS qui se sont exprimées à ce propos,
certains extraits permettent d’illustrer davantage ce point précis :
Vis-à-vis de l’employeur, le manque de reconnaissance peut être vis-à-vis du salaire, vis-à-vis du fait
qu’on travaille beaucoup et on te demande encore de travailler le soir et le week-end et on te fait
culpabiliser quand tu le fais pas.
Un peu plus tard durant l’entretien, la même ILS développe davantage ses propos :
La pression qu’on peut avoir peut aussi venir de son employeur, parce que faire respecter ses
conditions de travail, ça passe aussi par les faire respecter par ta direction. Quand on te dit : « Quand
19
Lien internet : http://www.afils.fr/index.php/code-ethique consultable au 29/04/2014.
53
tu fais pas deux heures de trad pleines, tu peux rester trois heures présente »...Quand tu as une
formation qui dure trois heures, trois heures et demi...être présent quand il y a beaucoup d’exercices ou
quoi... « Vous pouvez rester plus ? ». Donc ok...Tu restes trois heures, sauf qu’étant donné que cette
année on a plein de travail et qu’on a plein de formations, le problème c’est que tu le fais pas juste une
fois par semaine de rester trois heures...Tu le fais toute la semaine. Donc tu te retrouves à faire des
temps de trad au-delà de deux heures de trad parce que même s’il y a des exercices, même si il y a eu
plus de pauses, même si c’est pas deux heures de trad non-stop...ben...rester trois heures c’est quandmême épuisant. C’est quand-même épuisant de rester présent sans traduire et d’être toujours prêt à
traduire en cas de besoin. Tu traduis forcément plus de deux heures et quand tu fais ça du lundi au
vendredi et sur plusieurs semaines, ben...forcément tu t’épuises. Et quand en face ta direction te dit :
« Oui, mais c’est comme ça, on n’a pas le choix ! »...Forcément au bout d’un moment tu craques. Et
quand six mois après tu décides de lever le pied et que c’est mal perçu et que tu expliques juste que tu
es épuisée et qu’on te dit : « Mais on t’a jamais demandé de travailler autant ! »...ben...ça épuise et ça
t’enlève toute motivation, quoi ! [...] Je suis un peu dégoutée de ce manque de soutien [...] et du coup
j’ai vraiment plus aucune motivation, quoi !
Dans cet extrait, plusieurs choses ressortent. Tout d’abord, le fait que les ILS n’ayant
encore pas acquis l’assise professionnelle légitimant leurs conditions de travail par manque de
reconnaissance, il arrive que le temps d’interprétation maximal recommandé par l’AFILS par
demi-journée soit remis en cause et que l’on fasse pression sur les ILS pour qu’ils restent
davantage présents, et donc qu’ils traduisent davantage. Cette ILS évoque un cas particulier
où la régularité de ces demandes / pressions est effective. Nous pouvons nous questionner
quant à la régularité des pressions ainsi faites. L’exception semble ici avoir laissé place à
l’occasionnel, puis à la régularité. Le risque est que cette régularité fasse place à de l’acquis et
que les conditions de travail de cette ILS (et par déduction de ses collègues, à qui la même
chose est certainement demandée) se détériorent davantage. Car si l’accès à ces demandes
n’est pas davantage limité par l’ILS, d’autres pressions / demandes croissantes peuvent alors
être faites. Le risque encouru est que les ILS s’épuisent, du fait d’une surcharge de travail, à la
fois sur le plan intellectuel, cognitif et sur le plan physique car le temps de travail maximal
préconisé dans le cadre de la prévention est régulièrement dépassé. Le code de conduite
professionnelle rappelle à l’article sept que l’ILS doit s’assurer de travailler dans de bonnes
conditions, notamment en effectuant des pauses et en ne dépassant pas les deux heures de
traduction seul (et par demi-journée de travail). La responsabilité de fixer des limites à des
demandes croissantes et potentiellement nuisibles à la qualité du travail et/ou à la santé de
l’ILS lui appartiennent donc. Comme il a été vu dans la première partie, Baumann insiste sur
54
le fait de connaître ses limites et de respecter certaines limites afin de se préserver. Il convient
toutefois que les structures employant des ILS s’engagent à ne pas exercer de pressions
impliquant de toujours repousser davantage ses limites, au risque de voir apparaître des
conflits, de voir leurs interprètes s’épuiser, quitter leur poste pour des raisons de santé et/ou
quitter le service, voire se reconvertir. D’autre part, ce témoignage renvoie également à la
notion de contradiction dans les pratiques managériales. Or, comme vu plus haut, ces
contradictions peuvent en elles-mêmes générer une forme d’usure. Comme le précise Sahler
(2007 : 36), « D’importants conflits de valeur peuvent surgir s’il y a un décalage trop
important entre la qualité attendue par ceux qui la commandent et celle recherchée par ceux
qui la produisent ». Cet extrait montre que la surcharge cognitive liée à la concentration
continue pendant une trop longue durée génère de l’épuisement. Nous pouvons donc en
déduire que, logiquement, la qualité du travail de l’ILS en pâtit. Il y a donc contradiction entre
la qualité demandée par l’employeur et la qualité souhaitée par l’interprète, du fait des
conditions dans lesquelles les prestations de qualité doivent être effectuées. Il est probable que
ce conflit s’explique en partie par des contraintes économiques, comme le laisse supposer la
réponse faite à l’ILS par sa hiérarchie. C’est ce que Sahler (ibid. : 37) décrit comme le
phénomène d’ « intensification du travail ». Voici ce qu’il en dit : « ...l’intensification peut
être définie comme un cumul nouveau et généralisé [...] de contraintes de type industriel [...]
et de type marchand ([...] jusqu’à la production du bien ou du service et augmentent la
pression temporelle...) ». Il précise ensuite : « Cela se traduit aussi par un cumul de charge
physique et mentale » (ibid. : 37). Il semblerait ainsi que les pressions économiques et
marchandes soient devenues telles, que les métiers du secteur tertiaire dont fait partie celui
d’ILS, ne soient pas épargnés. Néanmoins, nous pouvons imaginer que de meilleurs
compromis peuvent être trouvés entre ILS salariés et contraintes économiques répercutées par
la hiérarchie, afin que la santé des interprètes soit préservée et préserve de ce fait l’économie
de la structure qui, à terme, risque de devoir faire face à des contraintes économiques encore
plus lourdes en cas d’arrêt maladie.
Autre résultat remarquable : celui de la problématique du relationnel entre collègues et/ou
entre pairs. Alors que la corporation des ILS inclut dans son code de conduite professionnelle
la loyauté et la solidarité (article six), trois des ILS interrogées ont exprimé leurs craintes et
leur désapprobation vis-à-vis du comportement d’une minorité d’ILS à l’égard de collègues.
Une des ILS fait part d’une expérience vécue personnellement, une autre fait le même type de
constat que la première sans pour autant se sentir visée personnellement, tandis que la
55
troisième dénonce une forme d’hypocrisie entre ILS « en général ». La première des trois fait
ainsi part de son ressenti :
C’est vrai que c’est un métier où on a souvent tendance à se dire / à croire que si on est pris « en
flag’ » d’une mauvaise interprétation, ça y est on va être « rayé du barreau » et c’est fini, on va avoir
mauvaise réputation et on pourra plus jamais exercer de notre vie, alors qu’en fait non. On est tous
dans la même situation et c’est pas toujours si grave que ça (rires).
Puis, elle développe davantage ce ressenti en s’appuyant sur l’anecdote citée
précédemment :
Ça m’est arrivé au début de penser que je me faisais des films, qu’il n’y avait pas forcément de
jugement ou que c’était juste...Comment dire ?...Que j’étais vraiment nulle (rires) et que la personne
avait raison de juger, qu’en fait, elle avait raison parce que j’étais nulle, c’était de ma faute et que
« ohlala mon dieu, c’était fini de moi, de mon métier d’interprète ». Et au final, je me suis rendu
compte que c’était quelqu’un qui faisait beaucoup de mal autour d’elle, qu’il y avait beaucoup de gens
qui se sentaient jugés par cette personne et donc je me suis rendu compte que... « Oui, il s’agissait
d’une situation où j’étais pas forcément en forme, pas forcément au top », mais que je ne m’étais pas
fait des films, que c’était quand-même une personne qui était vraiment dans le jugement, que ce n’était
pas qu’un ressenti [...] et qu’elle avait vraiment un regard malveillant, qu’elle avait fait beaucoup de
mal autour d’elle. En fait, je me suis rendu compte que le problème ne venait pas de moi, ou du moins
pas en grande partie. Je pense que si un collègue « démarre » ou pas, revient d’un congé maternité
(parce que ça arrive souvent) et qu’il a du mal, plutôt que de l’enfoncer, il faut plutôt l’encourager
parce que dans tous les métiers, les débuts et les retours sont difficiles, quelle que soit la profession.
De cet extrait ressort de façon explicite la crainte du jugement. L’extrait ici retranscrit ne
permet pas, de manière ainsi isolée, de comprendre qu’il s’agit ici du regard et du jugement de
la part d’une autre interprète. Toutefois, nous pouvons penser que c’est à cela que les propos
de l’ILS interrogée font référence si l’on considère l’extrait suivant. Dans l’extrait précédent,
cette dernière n’explicite pas son anecdote. Nous pouvons penser qu’il s’agit d’un choix
délibéré. Ainsi, l’extrait ne permet pas de savoir dans quelle mesure ce jugement s’est
manifesté. Toutefois, plus loin durant l’entretien, en répondant à la dernière question, durant
laquelle les ILS étaient libres de s’exprimer sur le thème de ce mémoire ou sur l’entretien en
lui-même, certains de ses propos amènent à penser qu’elle a déjà fait l’expérience d’une prise
à partie en public.
56
Voici ce qu’elle déclare :
C’est quand-même un chouette métier avec beaucoup d’interprètes qui s’entendent très bien, mais
c’est vrai qu’il y a aussi beaucoup de tensions et c’est dommage...Et dommageable. Après il ne faut
pas non plus être négatif. Il n’y a pas que des tensions. Je pense qu’il y a plus d’interprètes qui
s’entendent bien, que l’inverse. Mais bon...comme d’habitude, on voit toujours ce qui ne va pas, on
voit toujours la tache noire ! Mais c’est vrai que le peu qu’il y a, ce serait bien qu’il n’y ait pas ! Il
faudrait qu’il y en ait encore moins. Et puis, je pense que ce qui est agréable, c’est de savoir qu’on
n’est pas les seul(e)s à sentir cette pression, ce problème de jugement et de regard d’un interprète qui
serait éventuellement dans la salle et qui pourrait émettre des critiques pendant la traduction, ce qui est
absolument interdit en plus au niveau déontologique. Mais du coup c’est agréable de savoir qu’on
n’est pas les seul(e)s à l’avoir vécu et que ce n’est pas normal. C’est pas très sympa, mais ça soulage
un peu de savoir qu’on n’est pas les seul(e)s à l’avoir vécu. Parce que moi, on m’a appris que si on
avait quelque chose à dire à l’interprète, on lui disait...enfin...on allait le voir discrètement, à part, et on
lui disait si vraiment il y avait un problème de traduction, mais que jamais tu critiques librement. Si
vraiment il y a un problème de traduction, tu vas voir l’interprète à part, mais tu te permets pas de faire
des remarques dans la salle, parce que c’est toujours plus facile de comprendre ce qui est dit quand tu
n’es pas en situation de traduction. C’est très facile de faire ça. Tout le monde peut faire ça. Alors
peut-être qu’on ne le dit plus maintenant en formation ? Peut-être qu’il faudrait le redire. [...] Il
faudrait faire des piqûres de rappel. C’est du bon sens, c’est « de l’être humain aussi ».
Le témoignage que constitue cet extrait fait émerger plusieurs choses, dont certaines
relativement inattendues. Tout d’abord, il est important de le souligner, l’ILS insiste à deux
reprises sur le fait que cette anecdote, bien qu’étant selon elle le reflet du comportement d’une
minorité d’ILS, ne représente pas les relations entre pairs. Elle insiste également sur le fait
qu’elle a cependant une vision positive du métier d’interprète et que la majorité d’entre eux
sont bienveillants les uns envers les autres. Puis, l’aspect plus inattendu de son témoignage
renvoie à la conduite de l’interprète qui est remis(e) en question pour avoir émis, semble-t-il,
des critiques en public sur le travail de sa collègue ou consœur. Car comme l’indique le code
de conduite de l’AFILS, les interprètes se doivent d’être solidaires et loyaux les uns envers les
autres, comme le rappelle l’article six. Puis, à la fin de ce même code, on peut lire : « Le
conseil d’administration peut être interpellé pour tout manquement à ces codes. Celui-ci [...]
statuera sur les suites à donner à toute plainte dans les plus brefs délais ». Ainsi, un ILS
membre de l’AFILS peut être radié de l’association historique. Les limites des sanctions
apparaissent ainsi clairement. Pour des agissements comparables, une telle sanction n’est
applicable qu’aux ILS membres de l’association. Cependant, il est enseigné aux élèves57
interprètes au cours de leur formation que le cadre de référence en termes de positionnement
professionnel est celui de l’AFILS, aussi bien pour les membres de l’association que pour les
non-membres. Ainsi, chaque ILS est moralement tenu de respecter ce cadre et les règles qui
lui sont associées. Néanmoins, il semblerait que la pression subie alors par cette ILS ne soit
pas un cas isolé, puisqu’une autre ILS y fait allusion. Cette dernière ne se sent pas concernée
personnellement, toutefois, elle fait un constat de même nature que l’ILS précédemment citée.
Nous pouvons relativiser de tels faits en supposant que des agissements comme ceux décrits
ci-avant et ci-après sont également observables dans de nombreuses professions. D’autant
plus qu’il semble s’agir avant tout d’un problème de personne comme l’explique l’ILS dans le
témoignage vu plus haut.
L’autre ILS déclare quant à elle :
On est une toute petite corporation et je trouve que ça laisse place à des comportements
parfois... « déviants ». C’est peut-être un peu fort, mais...Je trouve que quand-même il y a une nette
tendance à vouloir un peu être le meilleur et à avoir tendance à avoir envie d’écraser un peu son
voisin. Alors, est-ce que c’est parce que cette profession n’est pas encore reconnue comme telle ? Que
les gens ont besoin d’être reconnus dans autre chose ? C’est peut-être le cas. Peut-être que si le métier
était reconnu et qu’on était cinq mille en France, ces questions-là ne se poseraient pas. Or, on n’est pas
si bien reconnu que ça et on est, je crois aujourd’hui quatre-cent cinquante (peut-être quelque chose de
cet ordre-là il me semble). Il n’y a pas forcément du travail pour tout le monde (toujours en lien avec
cette reconnaissance) et ça provoque une forme de concurrence parfois un peu rude et donc, des
relations un peu rudes à vivre. C’est un métier où on est souvent seul et où on a besoin que la
corporation soit plus liée, plus bienveillante et ce n’est pas toujours le cas. Ça c’est un aspect
relationnel qui est parfois difficile. Si on n’est pas armé, c’est difficile. [...] Les attaques (pas
forcément personnelles, mais les attaques entre professionnels [...] force est de constater, qu’on peut
encore et toujours être la cible de personnes malveillantes. On est en perpétuelle évaluation parfois.
Alors, pas avec tous nos collègues, heureusement, mais il y a certaines interprètes (je les féminise car
je connais très peu de masculins en fait)...On va dire certain(e)s interprètes qui en permanence
s’octroient le droit de juger le travail d’un collègue qui travaille à l’instant T, alors que si le bon sens
et la logique fonctionnent chez tout le monde, ils devraient savoir qu’il y a des moments où on est
forcément moins bon qu’à d’autres et je trouve ça parfois dur de juger une personne sur une
prestation : un pair, une collègue et de distiller ça après dans la corporation comme étant une mauvaise
interprète. Ça, je trouve ça très violent.
Le témoignage inséré ci-avant fait écho au précédent. Il vient ainsi démontrer que l’
« attaque » décrite par la première ILS n’est pas uniquement perçue par une ILS qui serait
58
concernée directement et personnellement, puisque l’ILS précédemment citée dit ne pas se
sentir personnellement visée. Les deux ILS citées au sujet de ce point précis font partie de la
catégorie des ILS ayant une expérience professionnelle supérieure à trois années
d’interprétation. Nous pouvons donc supposer qu’il ne s’agit pas de ressentis et ou de constats
liés au fait d’être novice. Ces témoignages semblent ainsi contradictoires avec les valeurs
défendues par la profession exposées plus haut, à savoir, le professionnalisme (par des
attitudes en contradiction avec le code de conduite), la solidarité et la loyauté défendues par la
corporation et attendues par les ILS. Ce constat nous amène à nous interroger sur deux points.
Le premier concerne l’importance accordée par les ILS au code de conduite professionnelle et
le second concerne les raisons qui peuvent pousser des pairs à se comporter entre eux de la
sorte. Les ILS accorderaient-ils davantage d’importance au code déontologique de la
profession et à ses trois règles de base, plutôt qu’au code de conduite professionnelle, pourtant
indissociable du premier et révélateur du professionnalisme des interprètes ? Concernant les
raisons éventuelles à l’origine du constat fait par les deux ILS, une piste de réflexion peut être
envisagée du côté de la psychologie sociale. Dans un ouvrage traitant de la psychologie de
l’identité, plusieurs notions pourraient peut-être être rapportées et/ou transposées à la
problématique identifiée ci-avant. Dans son ouvrage, Marc définit la notion de clivage. Il
s’agit selon lui (2005 : 96) d’un phénomène courant et plus précisément d’un mécanisme de
défense qui donne le sentiment qu’un même groupe est scindé en « deux parties antagoniques,
l’une ressentie comme positive et l’autre comme négative ». Il précise ensuite que
l’antagonisme a une fonction bien particulière qui est de « rejeter les défauts, les difficultés,
les responsabilités sur « l’autre partie » et de se donner ainsi une identité positive, partagée
avec ceux du « bon sous-groupe ».» (ibid. : 97). D’après lui, le clivage a un rôle défensif qui
vient renforcer l’identité tout en faisant cependant obstacle à « une communication
authentique », que nous pouvons comprendre ici comme étant « du lien ». Il développe encore
davantage son point de vue en expliquant ensuite (ibid. : 98) que « L’intensification des
processus défensifs, en réponse au sentiment d’anxiété et de menace identitaire, tend à induire
un climat diffus d’agressivité ». Il explique ensuite au sujet de ce qu’il nomme l’attaque, alors
consécutive au climat d’agressivité, que « lorsqu’elle se manifeste de manière effective, (elle)
apparaît souvent comme une réponse à l’impression d’agression que fait peser sur l’individu
la situation groupale ». Puis, il déclare par la suite (ibid. : 99) au sujet des processus de
défense à l’occasion de « l’expérience groupale », que ce sont des réactions individuelles
et/ou collectives « en vue de protéger ou de rétablir un sentiment d’identité positif et stable ».
Ainsi, on pourrait supposer que les agissements qualifiés de « malveillants » par les deux ILS
59
citées un peu plus haut sont à relier à une notion identitaire. Cette notion identitaire pourrait
être celle de l’identité de la corporation des ILS. Or, comme nous l’avons vu précédemment,
la reconnaissance et donc par extension, l’identité-même de la profession, sont mises à mal,
c’est pourquoi les ILS de l’échantillon associent en grande partie cette problématique à de
l’usure professionnelle. Ainsi, il est possible que le problème de reconnaissance soit lui-même
à l’origine d’une forme de clivage au sein de la corporation et qu’il puisse par déduction,
jouer un rôle négatif dans la quête de reconnaissance et d’identité partagée par les ILS. Les
agissements négatifs évoqués plus haut, pourraient donc trouver leur origine dans le ressenti
d’une menace identitaire par le groupe, autrement dit, par la corporation des interprètes (ou du
moins en partie). Au-delà du problème de personne évoqué par la première des deux ILS en
question, au regard du second témoignage, le problème pourrait, dans une certaine mesure,
être collectif. Cette piste de réflexion ne prétend pas expliciter le phénomène décrit.
Simplement, le contraste entre la forte composante éthique de la profession et le
comportement reproché à une minorité d’ILS nécessitait de pousser davantage la réflexion sur
ce fait. Ainsi, une corporation telle que celle des interprètes, qui revendique pourtant une
identité professionnelle forte, empreinte d’une éthique forte, pourrait souffrir paradoxalement
d’une carence identitaire générée par le manque de reconnaissance.
Viennent ensuite d’autres facteurs d’usure, moins cités par les ILS, tels que : la charge
émotionnelle de certains rendez-vous, où les accès de colère, les larmes, les émotions fortes
peuvent devenir difficiles à gérer par l’interprète qui ne peut pas toujours maintenir la juste
distance évoquée à plusieurs reprises et rationnaliser sa présence en la rattachant à sa
mission : l’interprétation. Il arrive que les ILS soient émus, voire, dans le pire des cas,
déstabilisés par la charge émotionnelle d’une situation à laquelle ils assistent. Cela peut
probablement s’expliquer en partie par le fait que les émotions véhiculées par le discours dans
la langue source doivent elles aussi être traduites, afin que le principe de fidélité soit respecté.
Or, ces mêmes émotions traversent l’ILS qui doit faire passer la même charge émotionnelle
dans la langue cible et l’ILS n’étant pas une machine, ces mêmes émotions peuvent influencer
son travail et l’atteindre personnellement. D’autres facteurs d’usure ont été cités, tels que : le
manque de communication avec les collègues, le sentiment d’isolement, les exigences et
demandes élevées des clients, la perception déshumanisée de la fonction d’ILS (à laquelle les
témoignages précédents font également référence), la discrimination envers les clients sourds
par des ILS (que nous pouvons imaginer être des cas relativement isolés puisqu’une seule ILS
de l’échantillon l’a cité), des difficultés à avoir des rapports suffisamment sereins avec la
60
hiérarchie ou encore les difficultés à travailler dans certains contextes ou auprès de certains
publics. Ces derniers facteurs d’usure semblent moins représentatifs de l’ensemble de la
profession puisqu’ils n’ont été cités pour chacun, que par une ou deux ILS.
Les résultats ainsi obtenus sont inattendus si l’on considère l’engagement éthique des ILS
ainsi que leur engagement auprès de la communauté sourde, puisque seulement deux d’entre
elles ont identifié la discrimination envers les personnes sourdes et/ou le manque
d’accessibilité comme étant des facteurs d’usure. Nous pouvons en conclure que
probablement la majeure partie des ILS ne fait pas preuve d’un excès d’empathie dans
l’exercice de sa profession. Nous pouvons relier ce constat à l’idée de juste distance abordée
plus haut, selon les arguments de Baumann. Il semblerait donc que les ILS parviennent de
façon relativement satisfaisante à maintenir et préserver une juste distance entre eux et leurs
usagers.
Ainsi, même si le facteur d’usure relationnelle n’a pas été identifié comme tel par les ILS,
le fait de devoir sans cesse « batailler » pour reprendre l’expression employée par deux
d’entre elles, devoir « justifier le bien-fondé » de son métier et de sa présence, devoir répéter
sans cesse les mêmes choses (« c’est un vrai métier », etc.) associés au stress engendré par les
différentes formes de difficultés relationnelles évoquées ci-dessus, représentent non seulement
une problématique que l’on peut relier à nouveau à un défaut de reconnaissance du métier,
mais également à une forme d’usure relationnelle par « frottement » à autrui. Les deux
facteurs d’usure que sont le manque de reconnaissance et le relationnel, intrinsèquement liés,
semblent ainsi tenir une part conséquente dans l’apparition d’épuisement professionnel chez
un interprète en langue des signes. Cette étude ne permet pas de définir si l’un de ces deux
facteurs est prévalent, toutefois, les ouvrages consultés donnent tous la primeur au facteur
d’usure relationnelle. Or, il semblerait que l’usure potentielle d’un ILS provienne fortement
du relationnel et notamment du problème de reconnaissance de la profession (mais également
de celle de la communauté sourde à laquelle elle est liée).
Rappelons ici que les aspects usants de la dimension relationnelle du métier décrits ici et
assimilables à des stresseurs, sont somme toute à relativiser et à replacer dans leur contexte.
Comme nous le verrons ultérieurement, la majorité des ILS ont également cité l’aspect
relationnel de leur profession comme étant un facteur d’épanouissement et comme vu ciavant, plusieurs des ILS interrogées ont choisi ce métier pour cet aspect-là, ce qui permet d’en
déduire que l’aspect relationnel peut éventuellement devenir usant, mais ne l’est pas
61
systématiquement. Aussi, les extraits d’entretiens retenus un peu plus haut ont été choisis car
ils permettent d’illustrer à quel point l’ILS peut être exposé à des situations délicates et
émotionnellement stressantes dans l’exercice de sa fonction. Nous pouvons donc penser que
l’exposition dont il est question au quotidien n’est pas aussi « violente » que les extraits cidessus pourraient le laisser penser s’ils n’étaient pas recontextualisés.
Tableau récapitulatif des réponses obtenues à la question n°6 :
« Selon vous, l’aspect relationnel indissociable de la profession d’interprète est-il source de
difficultés ? »
Numéro attribué à
l’ILS
Réponse favorable
(oui / plutôt oui)
1
2
3
4
5
6
7
8
X
2.4.1.2.
Réponse
défavorable (non /
plutôt non)
Réponse mitigée
(oui et non)
X
X
X
X
X
X
X
La reconnaissance de l’ILS dans sa fonction
Les données recueillies ont permis de faire la distinction entre trois types de ressentis
négatifs liés à ce problème précis. Il s’agit du manque de reconnaissance :
 par la société en général (clients sourds ou entendants inclus),
 par l’employeur / la structure qui emploie,
 salariale.
Conformément à l’idée de départ, la problématique du manque de reconnaissance de la
profession par la société en général a été majoritairement citée par les ILS interrogées puisque
six d’entre elles l’ont évoquée. Il s’agit du facteur d’usure lié à la reconnaissance le plus
évoqué parmi les trois cités. Etant donné qu’il s’agit d’une problématique générale, il est
probable que les ILS qui ne l’ont pas évoquée aient conscience de cet état de fait, sans pour
autant considérer qu’il s’agit d’un facteur d’usure. Pour l’interprète numéro huit, ce n’est pas
62
la reconnaissance du métier d’interprète qui pose problème, mais la reconnaissance de la
spécialité linguistique des ILS, autrement dit, la spécialisation en langue des signes. Elle y
voit un lien direct avec le problème de perception de la surdité explicité plus en amont. Aussi,
six ILS de l’échantillon évoquent le fait de ne pas être suffisamment reconnues dans leur
fonction par la communauté sourde, bien que cette dernière fasse fréquemment appel aux
services d’interprètes. L’ILS numéro un pense que le manque de reconnaissance de la
fonction d’ILS par les clients sourds est « moins excusable » que pour les clients entendants,
car selon elle, les clients sourds sont d’ores-et-déjà sensibilisés au métier d’interprète. Elle
évoque aussi le fait que la participation à des conférences sur cette thématique ne permet pas
de façon optimale de faire évoluer les choses, notamment concernant certains clients. L’ILS
numéro cinq précise :
C’est encore plus dur d’avoir à se justifier auprès de la communauté sourde alors qu’on avance dans le
même bateau en fait. Si eux arrêtent leur combat, nous on est mortes.
A travers cet extrait, le lien qui unit la communauté sourde et la profession d’interprète
transparait clairement. Ce point précis fera également l’objet de réflexions ci-après. Les deux
autres ILS, quant à elles, ne ressentent pas le problème de reconnaissance comme tel. L’ILS
numéro sept déclare : « ...malgré le fait que la profession soit dite « mal reconnue », pour moi
on est plutôt bien vu(e)s », tandis que l’ILS numéro trois dit : « On a beaucoup de
reconnaissance de la part des gens qui ne connaissent pas le métier, qui sont entendants et qui
n’ont jamais eu affaire à des interprètes [...], ils trouvent ça fantastique. ». Elle nuance
toutefois son propos en ajoutant : « Quand on va traduire un rendez-vous ou quoi que ce soit,
c’est rare qu’on nous dise : « Merci, heureusement que vous étiez là » ».
Puis, le second facteur d’usure lié à la reconnaissance qui a été cité concerne le manque de
reconnaissance de l’ILS par l’employeur au sens large. Ce type de reconnaissance renvoie à
celui de la reconnaissance de l’ILS dans sa fonction, ses limites, et les conditions de travail
auxquelles sa profession prétend pour garantir un travail de qualité qui soit éthiquement
satisfaisant. Plusieurs ILS évoquent le fait que les limites du rôle de l’ILS et/ou les conditions
dans lesquelles un interprète est amené à travailler ne sont encore pas acquises, problème
évoqué depuis la naissance de la profession comme l’évoquait déjà A. Morel à la fin de son
discours. Cinq ILS ont identifié ce second point comme étant un facteur d’usure, soit plus de
la moitié d’entre elles. Ces résultats semblent donc correspondre à ceux obtenus par Camille
de Marguerye dans son mémoire de recherche, puisque cette dernière (2010 : 31) déclare que
63
48% des ILS salariés interrogés dans le cadre de son étude disent se mobiliser « souvent »
dans le but d’améliorer leurs conditions de travail. La situation depuis 2010 à ce propos
semble donc être sensiblement la même. Toutefois, la méthode d’enquête retenue ici et celle
choisie par C. de Marguerye étant de nature différente et réalisées sur des échantillons de
taille différente, les résultats obtenus ne permettent pas de considérer qu’une très légère
hausse est apparue concernant ce point précis, entre 2010 et 2014. Néanmoins, nous pouvons
retenir l’idée que les résultats obtenus ne se contredisent pas et restent proches.
Puis le troisième point négatif relevé par les ILS concernant la reconnaissance est
également fidèle à l’idée de départ. Il s’agit du problème du manque de reconnaissance
salariale. La moitié des ILS interrogées l’ont évoqué comme étant un facteur d’usure. Il s’agit
ici du problème de la faible rétribution que les ILS perçoivent au regard de leur niveau
d’études et/ou en fonction du niveau d’exigence et de compétence inhérent à la profession.
Les résultats ainsi obtenus sont en-deçà de ceux obtenus par C. de Marguerye (2010 : 28), qui
déclare : « La majorité des salariés n’est pas satisfaite de son salaire alors que la tendance
s’inverse chez les indépendants ». La différence de résultat ne s’explique pas par le fait de ne
pas avoir différencié le statut salarié / indépendant dans mon étude car seule l’une d’entre
elles exerce sous ce statut et à temps partiel. Toutefois il est possible que la différence
significative entre nos deux résultats s’explique par le fait que les ILS interrogées lors des
entretiens que j’ai semi-dirigés ont été laissées libres d’évoquer ce qui selon elles, représentait
un facteur d’épuisement professionnel. Il est probable qu’en passant par une question fermée
sur leur satisfaction vis-à-vis de la reconnaissance salariale associée à la profession, les
résultats obtenus aient été plus proches de ceux obtenus par C. de Marguerye.
Nous pouvons remarquer que seule l’interprète numéro quatre a cité ces trois facteurs
comme étant source d’épuisement professionnel. Par ailleurs, le besoin de reconnaissance en
tant que professionnel à part entière, membre d’une corporation bien identifiée semble primer
sur le besoin de reconnaissance salariale. Les ILS interrogées ont évoqué notamment le fait
de : « Devoir batailler pour avoir une légitimité », comme l’indique l’ILS numéro cinq, qui
conclut par : « Actuellement, c’est ça que je trouve très usant. ». Elle explique notamment
cela par le fait que la profession ne bénéficie pas encore de suffisamment « d’assise » qui
permettrait aux ILS de ne plus avoir à justifier du « bien-fondé du métier ». Elle dit de cette
situation que c’est « épuisant moralement ». Sur le plan de la rétribution, les ILS savent avant
même la fin de leur formation qu’ils devront la plupart du temps se satisfaire d’un salaire qui
sera relativement, voire, nettement inférieur à celui de nombreux professionnels à niveau
64
d’études équivalent. Ainsi que le confirme C. de Marguerye (ibid. : 51), « Malgré leur
qualification et les efforts qu’ils fournissent, leur salaire est en deçà de ce qu’il devrait être et
ne satisfait pas le plus grand nombre d’entre eux. ». Or, d’après Sahler (ibid. : 148), le
problème de la reconnaissance, et notamment celui de la reconnaissance salariale, constitue
une source de tension parmi les plus importantes en termes de prévention des RPS. D’après
lui, un manque de reconnaissance tel qu’évoqué ici, peut provoquer des souffrances par
sentiment de ne pas être reconnu à sa juste valeur professionnelle (au titre des efforts fournis
et des compétences acquises). Il rattache ce point précis aux « conflits de valeurs et
d’exigences entre l’entreprise et les salariés » (ibid. : 137). Il s’agit donc en partie d’un facteur
d’usure qui peut être commun à toutes les professions. Toutefois, aucun ouvrage consulté
dans le cadre de l’élaboration de ce mémoire ne fait mention du problème de reconnaissance
d’une corporation entière au niveau national, par la société dont elle fait pourtant partie, tant
par sa contribution sur le plan économique, qu’humaniste (aussi modeste soit-il). Peut-être
s’agit-il là d’une particularité liée à certaines professions, encore jeunes et relativement peu
connues, mais pourtant bel et bien existantes, comme celle d’interprète en LS.
2.4.1.3.
Valeurs liées à la profession et réalité du terrain
A la question numéro sept portant sur les valeurs ayant amené les ILS à choisir leur métier,
les ILS interrogées ont à plusieurs reprises évoqué des valeurs humanistes comme celles
citées plus en amont, mais également des valeurs davantage personnelles.
Parmi les valeurs à caractère humaniste et collectif, les ILS ont majoritairement évoqué : la
valorisation d’une minorité linguistique et culturelle via des valeurs éthiques (ILS numéro :
trois ; six ; sept et huit), permettre l’égalité via l’accessibilité et l’autonomie (ILS numéros :
65
un ; deux ; quatre ; sept). Puis, d’autres valeurs telles que la mise en relation de deux mondes
(ILS numéros : quatre ; trois ; six ; huit) ont été citées, puis le contact humain / le relationnel
(ILS numéros : deux ; six ; huit), ainsi que et le travail en équipe (ILS numéro un).
Puis, d’autres valeurs plus personnelles ont également été citées, comme l’amour porté à la
langue des signes, majoritairement cité (ILS numéros : un ; trois ; quatre ; six), mais aussi la
valeur intellectuelle associée au métier (ILS numéros : six et huit) et enfin la valeur du travail
bien fait (ILS numéro quatre).
Au regard des résultats obtenus, il semble donc que les ILS se dirigent vers leur profession
avant tout en raison de leur attrait pour des valeurs humanistes et moins pour l’attrait envers
des valeurs à caractère plus personnel, bien que, dans cette seconde catégorie, l’amour porté à
la LS soit cité par la moitié des interprètes.
La seconde partie de la question numéro sept portait sur l’épanouissement que les ILS
retiraient de leur travail quotidien, au regard des valeurs de départ qui les avaient amenées à
choisir ce métier. Il s’agissait d’observer dans quelle mesure les valeurs de départ et
l’épanouissement espéré correspondaient à l’épanouissement réellement ressenti dans leur
pratique, au travers de ces mêmes valeurs. Les réponses apportées à la question numéro dix
ont également été exploitées afin d’obtenir un comparatif plus juste. Il s’est avéré que les
réponses obtenues au sujet de l’épanouissement atteint ou non (ou en partie) au regard des
valeurs de départ à la question numéro sept ne permettaient pas toujours d’effectuer la
comparaison de manière satisfaisante.
Il ressort des réponses des ILS un bilan inattendu quant à l’épanouissement obtenu au
travers des valeurs qui ont motivé leur choix. Certaines ILS disent effectivement s’épanouir
au travers de certaines des valeurs qui les ont amenées à choisir leur métier, d’autres
expriment des avis plus mitigés. Ainsi, l’ILS numéro un, peu expérimentée, exprime de
l’insatisfaction au sujet du travail en équipe et de l’épanouissement qui en était attendu. Il en
est de même pour l’ILS numéro deux à propos de la valeur d’accessibilité. Elle n’est pas
certaine d’en retirer de l’épanouissement. Et l’ILS numéro sept retire une forme
d’épanouissement mitigé quant à la valorisation d’une minorité linguistique et culturelle via
des valeurs éthiques.
66
Elle dit de la neutralité :
La neutralité protège. Et en même temps, ce n’est pas toujours épanouissant d’être neutre, c’est parfois
frustrant de ne pas pouvoir donner son avis, surtout quand le sourd ne se défend pas, ou quand on a
l’impression d’être un meuble, d’être invisible, même si c’est une belle valeur d’être neutre.
On voit donc qu’une valeur de départ peut ne pas toujours apporter la forme
d’épanouissement attendue. Cependant, certaines ILS semblent s’épanouir au travers de
valeurs qui a priori n’étaient pas au départ à l’origine de leur choix d’orientation
professionnelle. C’est le cas notamment de l’ILS numéro trois qui dit s’épanouir au travers de
la valeur intellectuelle, alors qu’elle n’avait pas cité cette valeur comme motivant son choix
de départ. Les réponses obtenues quant à l’épanouissement effectif en lien avec les valeurs
citées précédemment sont les suivantes : La valorisation d’une minorité linguistique et
culturelle via des valeurs éthiques (ILS numéros : six ; huit ; sept avec une réponse mitigée),
permettre l’égalité via l’accessibilité et l’autonomie (ILS numéros : un ; deux ne sait pas trop ;
quatre et cinq), le contact humain / le relationnel (ILS numéros : un ; deux ; trois ; six ; huit),
la mise en relation de deux mondes (ILS numéros : un ; deux ; trois ; cinq ; six ; huit), l’amour
porté à la langue des signes (ILS numéros : un ; trois ; cinq ; six), la valeur intellectuelle
associée au métier (ILS numéros : deux ; trois ; cinq ;huit ), la valeur du travail bien fait (ILS
numéros : un ; quatre ; six). On remarque donc que les ILS ayant choisi pour valeurs de départ
la valorisation d’une minorité culturelle via des valeurs éthiques ou le fait de permettre
l’égalité via l’accessibilité et l’autonomie semblent, d’après leurs réponses, retirer moins
d’épanouissement qu’elles espéraient au moment du choix d’orientation professionnelle. Ce
résultat pourrait s’expliquer par la différence de perception sur la surdité, générant une forme
de déception, voire de frustration chez les ILS interrogées. L’une d’entre elles déclare au sujet
de la Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des
personnes handicapées du 11 février 200520 : « Ça m’inspire des jolis textes de loi qui ont été
élaborés et diffusés, mais qui n’ont pas été suivis d’actes concrets et d’actions pour entretenir
ces beaux concepts ». Elle entend par « beaux concepts » : « une reconnaissance de la langue
des signes, une possibilité de rendre accessibles les évènements de la vie quotidienne à travers
la MDPH21 et les financements PCH22 et puis une reconnaissance du métier (d’interprète) en
20
Lien internet : http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647, lien
consultable au 26/04/14.
21
Maison Départementale des Personnes Handicapées
67
parallèle ». Une certaine déception est perceptible à travers ses propos. Il est ainsi possible
que la déception des attentes premières, liées aux valeurs qui ont amené les interprètes à
choisir leur métier puisse constituer un élément de réponse quant à l’écart constaté entre les
données de départ et d’arrivée citées ci-avant. Toutefois, à l’inverse, certaines valeurs, qui a
priori n’ont pas été citées comme étant à l’origine du choix de métier apparaissent comme
étant finalement source d’épanouissement. Il s’agit ainsi des valeurs liées au contact humain
et au relationnel, des valeurs de mise en relation de deux mondes et de la valeur intellectuelle
associée au métier.
Il semblerait donc qu’une sorte de transfert des valeurs ait lieu, entre les valeurs de départ
et les valeurs d’arrivée, au cours de la carrière des ILS puisque les valeurs de départ ne sont
pas forcément identifiées comme sources d’épanouissement. Toutefois, ce transfert de valeurs
semble ne pas gêner l’épanouissement professionnel des ILS interrogées. Elles semblent peu à
peu, au fil des années, s’épanouir grâce à des valeurs moins « idéalistes » au sens entendu par
Baumann, (2013 : 54), lorsqu’il aborde « l’idéalisation, les attentes que chacun peut mettre
dans des métiers dont l’objet initial est le service rendu ou l’aide apportée, métiers idéalisés
souvent qualifiés de « vocations » [...] ». On peut ainsi probablement considérer que les
valeurs qui stimulent l’épanouissement professionnel des ILS occupent une place
significative, bien qu’elles semblent ne pas être les mêmes en début et en cours de carrière.
Nous pouvons supposer qu’au fil du temps, la plupart des ILS parviennent à trouver du sens et
des valeurs à leur activité professionnelle, malgré le problème de reconnaissance.
2.4.1.4.
Contraintes du métier
Comme chaque métier, la profession d’ILS comprend son lot de contraintes
professionnelles. Plusieurs ont spontanément été citées par les ILS interrogées. Les voici,
organisées du plus usant au moins usant, d’après leur récurrence durant les entretiens :
 Les transports et déplacements (durées et/ou distances), pour cinq ILS,
 L’adaptation permanente à certains contextes de travail / le manque de connaissance
de certains contextes (et leur contenu) / le manque de régularité des habitudes / le fait
d’être tributaire de la demande, pour quatre ILS,
22
Prestation de Compensation du Handicap (allocation versée par la Caisse d’Allocations Familiales (la CAF) ),
prévue dans le cas de la surdité, pour financer les prestations « d’aides humaines » dont font partie les
prestations des ILS.
68
 La complexité des contenus à traduire / les sollicitations cognitives intenses, pour
quatre ILS,
 L’irrégularité des horaires de travail et les grandes amplitudes horaires de travail, pour
trois ILS,
 De mauvaises conditions de travail (bruit, manque d’éléments de préparation, manque
de connaissance du contexte d’interprétation, raisons économique, etc.), pour trois
ILS,
 La surcharge de travail, pour deux ILS,
 La gêne pour comprendre certains usagers sourds (étrangers, langue peu standardisée,
manque de contextualisation dans le discours, etc.), pour une ILS,
 L’interprétation scolaire, pour une ILS,
 Le manque de stimulation de certains contextes / contenus à traduire, pour une ILS,
 Le cadre déontologique parfois vécu comme une contrainte, pour une ILS,
 L’usage du « je » interprétatif, pour une ILS,
 La perception parfois déshumanisée de l’ILS, pour une ILS,
Chacun des facteurs cités ci-dessus est source de stress et nous pouvons penser qu’à terme,
la juxtaposition d’un certain nombre d’entre eux (notamment ceux qui ont été majoritairement
cités) est source d’épuisement. Les ILS interrogées ont majoritairement identifié la profession
d’interprète comme étant source de stress. Certaines ont notamment évoqué la problématique
du stress organisationnel préalable à la situation d’interprétation (demandes d’envoi
d’éléments de préparation à justifier, trajets et/ou transports, ponctualité, problèmes liés à
l’organisation des plannings, etc.) et le stress lié à l’interprétation en elle-même (préparation
insuffisante, difficulté des contenus à traduire, niveau des contenus à traduire, style
d’élocution particulier, rythme d’élocution, etc.). Les facteurs d’usure cités ci-avant peuvent
ainsi être regroupés dans ces deux catégories de stress lié à l’interprétation. Toutefois, seuls
les facteurs d’usure cités en première, seconde, quatrième et sixième position semblent relever
d’une forme d’usure liée au stress préalable ou périphérique à l’interprétation. Les autres sont
davantage associés à une forme d’usure propre aux situations d’interprétation. Nous pouvons
donc en conclure que les facteurs d’usure liés aux contraintes professionnelles des ILS
semblent davantage se manifester durant l’interprétation et non en périphérie des prestations.
Notons que le second facteur d’usure cité par les ILS (à savoir le fait de devoir s’adapter en
permanence) peut à la fois se manifester avant et pendant la situation d’interprétation.
69
2.4.2. Usure physique
2.4.2.1.
Fatigue
Bien que l’objet d’étude de ce mémoire soit davantage l’usure émotionnelle et psychique
des ILS, la fatigue physique méritait toutefois d’être considérée, puisqu’elle a été très
largement évoquée comme étant un facteur d’usure durant les entretiens. Six ILS sur huit l’ont
mentionnée. Nous pouvons supposer que ce type de fatigue est intimement lié au fait que
l’ILS est tributaire de la demande d’interprétation, mais également aux efforts physiques liés à
l’acte d’interprétation en lui-même.
Ainsi, d’après leurs témoignages, elle serait générée en grande partie par les déplacements
ou les transports, à la fois longs et fréquents. Aucune différence significative n’a été faite par
les ILS entre les transports via les transports en commun ou les déplacements en voiture. Les
interprètes sont généralement amenés à se déplacer dans des zones géographiques regroupant
souvent plusieurs départements, voire à plus grande échelle, sur le plan national, il est ainsi
aisé de comprendre que la fréquence de tels déplacements puisse être fatigante, surtout si ces
déplacements impliquent de se lever et/ou de se coucher à des horaires précoces ou tardifs.
Puis, la contrainte d’adaptation permanente a été largement citée, incluant notamment le
manque de régularité dans les habitudes, le fait de travailler au contact de personnes
différentes tous les jours, dans des contextes complètement différents plusieurs fois par jour,
le manque de régularité dans les horaires de travail impliquant un manque de repères et même
parfois comme évoqué dans le témoignage de l’ILS citée ci-après, une perturbation des
rythmes biologiques, etc.
Voici cet extrait :
Les horaires qui fluctuent, les changements de lieux permanents, peuvent parfois entraîner une fatigue
mentale. Ça m’est arrivé de me réveiller en plein milieu de la nuit en panique, en me disant : « Est-ce
que j’ai bien mis le réveil pour demain ? Mais qu’est-ce que je fais demain ? Où je vais demain ? », de
plus savoir où j’allais en fait. Ça me perturbait. Ça venait perturber mon sommeil. Il y a eu des
moments comme ça... Ça, c’est assez usant. Ce n’est pas comme quand on prend le même chemin pour
aller au travail tous les jours donc il y a une forme de fatigue, de tous ces changements permanents en
fait.
Le caractère usant de cet aspect du métier d’ILS est, comme nous le verrons
ultérieurement, à relativiser, puisque, bien qu’ayant été largement cité comme tel, ce dernier
70
est également cité comme étant un facteur d’épanouissement, de par la dynamique et la
stimulation ainsi engendrées. Aussi, la fatigue physique ressentie par les ILS peut s’expliquer
par le manque de sommeil parfois engendré par le rythme et les horaires de travail irréguliers.
Une des ILS déclare à ce sujet :
Je crois que parfois on a besoin de régularité et que les changements permanents viennent un peu nous
rendre fous... Je ne sais pas comment je pourrais le dire... (rires de l’ILS) [...]. Un jour on va
commencer le travail à neuf heures, le lendemain on va finir à onze heures du soir, le troisième jour on
va bosser le matin mais pas l’après-midi. C’est le fait de ne pas être calé sur le même rythme que la
majorité des gens qui nous entourent en fait et peut-être que l’adaptation aussi c’est fatigant aussi
parce qu’il y a des fois on ne sait plus comment on s’appelle. Parfois quand on dit en déconnant « je ne
sais plus comment je m’appelle, je ne sais plus où j’habite », eh bien, c’est un peu ça... C’est d’être un
peu un professionnel volant en fait. C’est ça qui est fatiguant je trouve, pour le corps aussi,
simplement. Quelqu’un qui se réveille tous les matins à la même heure, il est beaucoup plus calé
physiologiquement que nous. Nous...on peut se lever un jour à cinq heures, le lendemain à neuf, finir à
quatre, finir à onze heures du soir. Pour le corps, oui, moi je pense que c’est une fatigue physique
réelle...et nerveuse !
Puis, la fatigue physique ressentie par les ILS peut être directement rattachée à
l’interprétation en elle-même. La répétition des mouvements des membres supérieurs,
conjuguée à la tension nerveuse accompagnant les efforts cognitifs nécessaires à l’exécution
d’une interprétation simultanée (très majoritairement utilisée par les ILS, contrairement à
leurs homologues en langues vocales qui utilisent davantage l’interprétation consécutive) sont
en effet source de fatigue physique. De même, le fait, dans certains cas, de ne pas
suffisamment respecter les durées maximales d’interprétation recommandées par l’AFILS
contribue à davantage de fatigue physique.
2.4.2.2.
TMS et douleurs localisées
Comme vu précédemment, la tension nerveuse liée à l’interprétation simultanée, conjuguée
aux mouvements répétitifs du haut du corps, peuvent entraîner de la fatigue physique. Or,
cette fatigue peut à terme, générer l’apparition de TMS. Plusieurs autres facteurs d’usure ont
été identifiés par A. Smedile (ibid. : 24), tel que le fait, pour l’ILS, de devoir traduire en
position statique le plus souvent (surtout lorsqu’il travaille debout, du fait de mouvements
plus amples). Elle y explique que ce n’est pas la langue des signes (désormais LSF) en ellemême qui est à l’origine de l’apparition des TMS, mais « son utilisation en tant que langue de
71
travail et l’acte même d’interpréter » (ibid. : 24), puisque les professionnels sourds
(traducteurs et professeurs de et/ou en LSF) sont eux aussi exposés au risque de développer
des TMS. L’AFILS préconise ainsi, à titre préventif et sur le modèle des pays scandinaves
(ibid. : 24), de ne pas dépasser deux heures d’interprétation par demi-journée de travail, soit
quatre heures par jour (le reste du temps de travail étant réparti entre les temps de préparation,
de déplacements et les temps administratifs). La répétitivité des mouvements, ainsi que leur
rapidité d’exécution sont également mis en cause. Afin de donner un ordre d’idée de
l’intensité et du caractère répétitif des mouvements dans le cadre d’une interprétation en LS,
A. Smedile (ibid. : 26) cite l’étude de Shealy & al., en 1991, selon laquelle une interprétation
simultanée en LS nécessite typiquement 13 600 mouvements du poignet. Elle précise
également que le risque de TMS au niveau des poignets est supérieur pour le poignet de la
main dominante (la main droite si on est droitier et inversement). Elle précise plus loin (ibid. :
27) que les pauses et le repos des muscles sollicités durant l’interprétation sont rares, d’où la
nécessité physique de travailler en binôme lorsque c’est nécessaire et d’observer le respect
d’une courte pause au-delà de cinquante minutes d’interprétation effectuée seul(e). Cette
nécessité est également liée à la fatigue intellectuelle engendrée par les efforts cognitifs durant
l’interprétation. De plus, nous pouvons supposer que la fatigue physique et la fatigue
intellectuelle entretiennent des liens assez étroits, l’une pouvant être à l’origine de l’autre.
Une des interprètes de l’échantillon précise à ce propos qu’il lui arrive de ressentir de la
fatigue physique à cause de la fatigue intellectuelle à l’issue d’une prestation d’interprétation
trop dense. Elle a ainsi la sensation « d’avoir le cerveau qui double de volume ». Elle souligne
également le fait que la fatigue ressentie à l’issue d’une vacation peut entraîner des
étourderies telles que le fait de se perdre sur un trajet de retour. Ainsi, respecter les temps de
pause et ne pas dépasser les temps d’interprétation maximum paraissent essentiels afin de
prévenir l’accumulation de fatigue physique (et intellectuelle). Toutefois, une des ILS
interrogées précise qu’à titre très exceptionnel, il peut être très délicat et malvenu
d’interrompre une situation de communication afin d’effectuer sa pause. Elle illustre ses
propos à l’aide de l’exemple d’une situation d’audition dans un commissariat où l’enjeu ne
permettait pas la prise de sa pause après cinquante minutes d’interprétation. Nous pouvons ici
souligner l’importance de sensibiliser les usagers de l’interprète à ses besoins en termes de
conditions de travail, ce, en amont de la situation d’interprétation, afin de garantir la qualité
de prestation attendue.
72
La grande majorité des ILS interrogées au cours des entretiens ont dit avoir déjà ressenti
des douleurs localisées et/ou des tendinites au cours de leur carrière professionnelle, bien que
celle-ci soit relativement courte si on la rapporte au nombre d’années d’exercice avant d’être
en retraite. Six interprètes disent avoir déjà ressenti des douleurs localisées, sans pour autant
que ces dernières aient fait l’objet d’un quelconque diagnostic médical. Trois d’entre-elles
évoquent des douleurs en fin de journée et/ou lors de journées où la durée de travail est
prolongée (typiquement lors de prestations effectuées en binôme). Deux établissent clairement
un lien avec l’intensité de la tension nerveuse engendrée par la prestation. Les douleurs
localisées et/ou troubles associés (TMS ou autres) situent ces douleurs aux bras, aux épaules,
au dos et au cou. De façon plus surprenante, une des six ILS évoque des douleurs au pouce de
la main dominante, du fait de l’envoi de nombreux messages-textes aux clients sourds lors des
prises de rendez-vous, etc. Une autre évoque l’apparition des douleurs aux épaules lors de la
reprise du travail (après quelques jours de congés) et l’explique en partie par une fragilité des
épaules et par une difficulté à « reprendre le rythme physique » du travail. Aussi, de façon
étonnante, une seule ILS évoque les douleurs physiques liées aux déplacements en voiture,
bien que sur l’échantillon représenté une majorité d’ILS n’utilise pas ou peu les transports en
commun pour se déplacer d’un lieu de travail à un autre. Ces douleurs localisées sont
ressenties par les ILS des trois catégories d’ILS ici représentées. Une seule ILS dit avoir déjà
souffert de tendinites à répétition, au bras gauche. Il s’agit de l’une des deux ILS les plus
expérimentées. Nous pouvons donc supposer que l’apparition de TMS se fait davantage sur la
durée. Cette dernière déclare avoir déjà dû arrêter de travailler temporairement à cause de
tensions et douleurs localisées dans le cou ayant entraîné un blocage des cervicales alors
qu’elle était enceinte (et probablement davantage fatiguée).
73
Tableau récapitulatif des réponses obtenues à la question n°12 :
« Avez-vous déjà ressenti des signes d’usure physique ? »
Numéro attribué à l’ILS
Réponse favorable
TMS
1
2
3
4
5
6
7
8
Réponse défavorable
(non / plutôt non)
Douleurs
localisées
X
X
X
X
X
X
X
X
X
2.5. Les ILS et l’épanouissement professionnel
2.5.1. Facteurs environnementaux
En répondant à la question numéro dix, les ILS interrogées ont identifié plusieurs facteurs
d’épanouissement au cours de leur pratique quotidienne. Ces facteurs ont ainsi pu être
regroupés en neuf catégories (voir aussi en annexe 6) :
 La valorisation dans sa fonction,
 La reconnaissance,
 Les conditions de travail favorables,
 Le relationnel,
 La diversité,
 La stimulation intellectuelle,
 Le fait de connaître ses limites,
 L’épanouissement à travers son activité professionnelle,
 La prise de recul sur son activité professionnelle.
Dans la catégorie de la valorisation dans sa fonction, deux facteurs d’épanouissement ont
été cités par la grande majorité des ILS de l’échantillon, puisque sept ILS sur huit les ont
cités. Il s’agit de la satisfaction d’avoir fait du bon travail / se sentir utile et du fait de
constater les apports bénéfiques de l’interprétation auprès des usagers / permettre d’établir le
74
lien entre deux mondes. Il semblerait ainsi que la majorité des ILS accorde une importance
particulière au travail bien fait et au fait de constater l’utilité de l’interprétation entre des
personnes qui ne peuvent communiquer, de par la barrière de la langue. Il apparaît ici
surprenant qu’une seule et même interprète n’ait pas cité ces deux facteurs d’épanouissement,
tant ils ont été cités par ses pairs. Nous pourrons remarquer en nous reportant au tableau en
annexe que cette même ILS (l’ILS numéro huit) n’a mentionné aucun facteur
d’épanouissement en lien avec la valorisation dans la fonction. Les trois autres facteurs
d’épanouissement ont été cités de manière individuelle et isolée, puisqu’à chaque fois, une
seule ILS a évoqué un autre facteur d’épanouissement. Il s’agit ainsi du fait de se sentir
progresser, du fait de participer à des formations spécifiques / de se perfectionner et de la
relativisation de l’importance de sa fonction.
Dans la catégorie de la reconnaissance, trois facteurs d’épanouissement ont émergé des
entretiens. Celui qui a été le plus spontanément évoqué est celui des remerciements et retours
positifs des usagers. Ce facteur a été évoqué par quatre ILS différentes, soit la moitié de
l’échantillon. Dans l’un des échantillons retranscrits plus haut, une des ILS précisait que les
remerciements étaient rares. Néanmoins, il semblerait que la moitié des ILS interrogées y
accorde une importance non négligeable puisqu’elles l’ont spontanément cité. La notion de
remerciement est à relier à la notion de reconnaissance et d’utilité dans la fonction. Ainsi, en
considérant les deux catégories citées jusqu’alors, une majorité d’ILS semble sensible aux
marques de reconnaissance directes (remerciements) et indirectes (constat d’utilité, etc.). Ce
constat coïncide donc avec le besoin de reconnaissance des ILS dans leur fonction identifié
plus haut. Ensuite, seulement deux ILS ont cité deux facteurs d’épanouissement
professionnel, à savoir les retours positifs ou encouragements des collègues sur son travail,
puis de la reconnaissance professionnelle par soi-même. Ainsi, d’après les résultats obtenus,
nous pouvons penser que les ILS sont davantage sensibles à une reconnaissance de leur travail
de la part des usagers, plutôt qu’à la reconnaissance par leurs collègues et/ou leurs pairs. En
revanche, la reconnaissance salariale et la reconnaissance par l’employeur / la hiérarchie de
l’ILS n’ont pas été citées. Néanmoins, au regard des résultats obtenus lors du traitement des
données à propos des facteurs d’usure professionnelle identifiés par les ILS, nous pouvons
penser que ces deux formes de reconnaissance peuvent être considérées comme des facteurs
d’épanouissement souhaités, bien qu’elles n’aient pas été citées.
Sur le plan relationnel, la majorité des ILS semble considérer que des échanges
constructifs et une bonne communication avec les collègues constituent le principal facteur
75
d’épanouissement, puisque cinq d’entre elles l’ont cité. Lors des entretiens, toutes les ILS ont
souligné l’importance, voire la nécessité d’échanger régulièrement avec leurs collègues. Les
ILS semblent échanger régulièrement, voire très régulièrement entre elles pour trois
principales raisons. La première porte sur les échanges d’aspect technique, afin d’avoir un
regard extérieur, de demander un avis à un ou des collègues sur des choix de stratégies
interprétatives, ou encore sur la façon dont tel propos a été traduit. La seconde raison porte sur
les échanges d’informations contextuelles entre ILS travaillant pour un ou des client(s) en
commun, afin de faciliter leur travail. La troisième raison porte sur un aspect moins formel de
l’interprétation. Il s’agit des échanges en vue d’évacuer des tensions, des frustrations, des
difficultés rencontrées par les ILS durant les situations d’interprétation. Ce type d’échange
n’est pas prévu par le code éthique de l’AFILS, puisque ce dernier précise (article 1-2) que
« Le partage du secret ne peut se faire qu’entre interprètes intervenant sur une même affaire,
dans l’intérêt du déroulement de la traduction ou de l’interprétation. ». Ainsi, seuls les
échanges de contexte semblent prévus par le code de déontologie. Les échanges ici évoqués
en troisième position semblent davantage relever de l’analyse de pratique professionnelle,
toutefois, une des ILS interrogées explique le fait d’avoir recours à ce type d’échanges avec
des pairs et/ou des collègues car elle se sent ainsi comprise, puisqu’ils/elles partagent et vivent
le même type de difficultés professionnelles.
Voici ce qu’elle en dit :
Il m’arrive fréquemment d’échanger avec ma collègue du X (nom de département), ou avec mes
collègues de promo, parce que vu qu’elles sont également interprètes, elles comprennent mieux mon
point de vue et ce que j’ai pu ressentir. Du coup, je me sens comprise et puis avoir leur point de vue à
elles, ça fait du bien et elles peuvent me raconter elles aussi ce qu’elles ont vécu. Ça permet de pas
garder tout pour soi, d’échanger, de voir qu’on n’est pas seule [...] alors que quelqu’un qui n’est pas
interprète ne va pas voir où est le problème. Ça fait du bien de pouvoir discuter avec quelqu’un qui te
comprend.
Une autre ILS précise :
Depuis le début de l’exercice du métier [...] jusqu’à aujourd’hui, j’ai besoin d’échanger avec des
collègues, qui parfois partagent le même quotidien, qui ont le même terrain, avec une connaissance des
usagers ou de la situation pour avoir un peu le retour et le regard qu’elles peuvent apporter là-dessus.
Puis, parfois j’ai besoin de contacter des collègues qui ne connaissent pas forcément ce terrain-là,
pour avoir un autre regard et d’autres types d’échanges. Quand c’est des situations qui touchent et qui
bouleversent un petit peu parfois, je vais plutôt préférer être en contact avec des collègues qui sont en
76
dehors du service, pour peut-être être un peu plus dans l’émotion et pour faire part de mes opinions.
C’est le type de discussions que j’aurais peut-être moins avec des collègues de service, puisqu’elles
vont forcément faire le lien avec les personnes, avec les situations [...].
Ainsi, le second extrait semble à la fois faire référence aux échanges d’informations
contextuelles, ainsi qu’aux échanges destinés davantage à l’évacuation des frustrations et
émotions ressenties par l’ILS pendant son travail. Cette dernière semble avoir mis au point
une stratégie lui permettant de retirer des bénéfices des échanges avec ses pairs, tout en
respectant le secret professionnel. Sept interprètes sur huit déclarent avoir recours à ce type
d’échanges afin d’ « évacuer » et de « vider son sac », si l’on reprend les termes fréquemment
employés par les ILS de l’échantillon. L’une d’elles précise à ce propos : « En soi, on a une
profession déjà bien solitaire alors si on n’échange pas en plus... Ce serait insupportable ! ».
Une autre explique que ces échanges permettent également une meilleure préservation de la
sphère personnelle. Voici ses propos : « On échange tout le temps, principalement sur les
difficultés. Moi, ça m’évite de les ramener à la maison ».
Ensuite, le second facteur d’épanouissement identifié dans la catégorie relationnelle
concerne le fait de travailler au contact d’autrui, au sein d’un réseau. Ce facteur
d’épanouissement a été cité par quatre ILS, soit par la moitié des interprètes interrogées. Ce
facteur d’épanouissement vient contrebalancer l’usure engendrée par le « frottement »
relationnel à autrui, comme évoqué plus haut. Il apparait ainsi important aux yeux de la moitié
des ILS de l’échantillon de travailler au contact d’autrui, de « rencontrer des gens différents ».
Deux d’entre elles précisent qu’elles trouvent épanouissant d’être parfois « témoins de belles
choses », telles que les accouchements ou lorsque des situations complexes s’arrangent
finalement. Le fait de travailler entre deux communautés, deux langues et deux cultures
semble être un facteur d’épanouissement pour deux ILS. Ce résultat est surprenant par sa
faible représentativité. Nous aurions pu penser que davantage d’interprètes le citeraient, au
regard des valeurs humanistes d’égalité à la citoyenneté défendues par les ILS, comme vu
précédemment. Enfin, une seule ILS a évoqué le fait d’avoir des relations positives avec sa
hiérarchie. Là aussi, nous pouvons nous interroger sur le fait qu’une seule ILS de l’échantillon
l’ait évoqué alors que plus haut, les pressions et demandes croissantes de la hiérarchie étaient
identifiées comme participant à l’usure professionnelle.
Puis, dans la catégorie relevant des conditions de travail favorables, des résultats non
attendus ont été obtenus. Cette catégorie d’épanouissement professionnel a été très peu
77
évoquée alors que, comme vu précédemment, certaines des contraintes liées au métier
d’interprète se révèleraient être des facteurs d’usure. Parmi les conditions de travail favorables
à l’épanouissement professionnel, le fait que le rôle de l’ILS soit bien compris et celui de
bénéficier d’un cadre de travail confortable n’ont été cités qu’une seule fois alors que plus
haut, il a été vu que le manque de reconnaissance de l’ILS dans sa fonction est problématique
puisqu’il génère des situations de travail parfois assez inconfortables. Ce constat, ainsi que les
précédents du même ordre nous amènent à nous interroger sur le fait que certains facteurs
d’épanouissement n’ont pas été davantage identifiés par les ILS interrogées. Doit-on en
déduire que les ILS ont davantage conscience de ce qui les épuise et moins de ce qui leur
permet de s’épanouir professionnellement ? De même, le travail en équipe et/ou en binôme a
été cité une seule fois. Pourtant, plusieurs ILS ont décrit leur profession comme étant une
« profession solitaire » et ressentent la nécessité d’échanger avec leurs pairs, ce qui laisse
penser que peut-être les ILS de l’échantillon n’estiment pas suffisamment important le travail
en équipe, en matière d’épanouissement professionnel. Une autre ILS trouve épanouissant de
pouvoir profiter de jolis paysages, de jolis lieux durant ses déplacements professionnels.
La diversité, l’absence de routine ont largement été évoquées comme étant un facteur
d’épanouissement par les ILS. Elles semblent considérer en majorité le fait d’intervenir dans
des lieux différents et de rencontrer de nouvelles personnes comme étant un facteur
d’épanouissement à part entière. Cinq ILS l’ont évoqué, soit un peu plus de la moitié de
l’échantillon. De même, l’absence de routine semble être caractérisée par la stimulation
intellectuelle liée au métier d’interprète, puisque cinq d’entre elles l’ont évoqué. Trois ont
attribué cette stimulation intellectuelle à l’enrichissement culturel permis par l’accès à divers
contenus d’interprétation et deux ILS l’attribuent au travail sur les langues (ici le français et la
langue des signes).
Ensuite, trois ILS ont évoqué le fait de s’épanouir à travers le plaisir d’exercer son activité
/ le plaisir de traduire. Ce résultat pourrait laisser penser que seule une minorité d’interprètes
en LS éprouve du plaisir à traduire au quotidien. Pourtant, nous pouvons penser que ce n’est
pas le cas. Là encore, ce résultat plutôt pessimiste nous amène à nous interroger.
Puis, plusieurs facteurs d’épanouissement en rapport avec le fait de prendre du recul sur
son activité ont été identifiés par l’échantillon. Le plus significatif d’entre eux est le fait de ne
pas se laisser envahir par le travail et de bien séparer vie personnelle et vie professionnelle,
cité par cinq ILS sur huit, soit une majorité d’entre elles. Il semblerait ainsi qu’une majeure
78
partie des ILS interrogées ait conscience de l’importance de séparer sphère professionnelle et
sphère privée, afin de préserver un certain épanouissement professionnel. Nous pouvons en
déduire que l’inverse est certainement vrai, à savoir que bien séparer ces deux sphères permet
également aux ILS de préserver l’épanouissement personnel, comme le laissait penser l’un
des extraits cités plus haut au sujet des échanges entre collègues. Une seule ILS évoque le fait
de ne pas culpabiliser de ne pas pouvoir traduire à temps complet. Elle évoque ainsi ce que
Bernard & al. (2007 : 45) nomment « le complexe de Milan », autrement dit le sentiment de
culpabilité et l’incapacité à refuser de traduire, du fait de pressions exercées par l’employeur
ou les clients sourds (ou entendants) de peur d’être perçu(e) comme un « entendant
oppresseur de sourds ». Cette notion de complexe de Milan renvoie directement au fait de
mettre en place et respecter certaines limites.
Ainsi, là encore, une seule ILS a spontanément évoqué le fait de connaître ses limites et les
respecter en sachant « lever le pied » comme étant un facteur d’épanouissement professionnel.
Les résultats obtenus en demandant aux ILS de s’exprimer quant aux facteurs
d’épanouissement liés à leur métier ne font pas tous écho aux résultats obtenus en les
interrogeant sur les facteurs d’épuisement professionnel. Ce contraste dans les réponses ainsi
obtenues pousse alors au questionnement. Pourquoi une telle dissymétrie entre les facteurs
d’usure identifiés comme tels et les facteurs d’épanouissement qui pourraient être opposés
aux premiers ? Il est probable que l’explication réside en partie dans le fait que les ILS
interrogées connaissent davantage les facteurs d’usure liés à leur métier que les facteurs
d’épanouissement. Peut-être est-ce parce que les premiers les marquent et les font s’interroger
davantage sur leur pratique professionnelle, tandis que les seconds passent peut-être
davantage inaperçus au quotidien. Ainsi, plus en détail, nous pouvons nous demander dans
quelle mesure il parait important pour un ILS d’avoir de bonnes relations avec sa hiérarchie,
de savoir apprécier le caractère positif de certaines situations dont ils/elles sont témoins, de
constater les bienfaits de leurs prestations, de s’encourager et se faire des retours positifs entre
collègues, de savoir estimer à sa juste valeur son propre travail, de se sentir progresser, de se
perfectionner, de travailler dans de bonnes conditions ou encore de connaître des limites,
stratégie incontournable d’évitement de l’épuisement professionnel.
2.5.2. Les recommandations européennes par et pour les interprètes en LS
En Estonie, les 19 et 20 septembre 2009, s’est tenu le forum européen des interprètes en
langue des signes, l’EFSLI (acronyme anglophone), organisé par l’EVKTÜ, l’association
79
estonienne des interprètes en langue des signes, autrement dit, l’équivalent estonien de
l’AFILS. L’évènement eut lieu à Tallinn, où plus de cent cinquante participants de vingt-sept
pays se rejoignirent. Le sujet de cette conférence internationale était Sound Mind in Sound
Hands, avec au cœur des réflexions, la santé des ILS. Ce sujet a notamment été abordé sous
l’angle des impacts sur les performances interprétatives et sous celui de la longévité
professionnelle, en considérant à la fois leur santé physique, mais également leur santé
psychique. Dès les premières pages, les premiers résultats, énoncés par Maya de Wit, alors
présidente de l’EFSLI, apparaissent quant aux conditions de travail des interprètes à travers
l’Europe (2010 : 5) : « The results of the presentations showed that further attention must be
given to the working conditions of sign language interpreters. Not by interpreters themselves,
but also by the persons or organizations that use or provide the interpreting services ». Ce
constat, bien qu’étendu à l’échelle européenne, fait ainsi écho au constat fait au cours de
l’analyse des entretiens menés à l’occasion de la réalisation de ce mémoire : les conditions de
travail des ILS peuvent se révéler usantes si elles ne font pas l’objet d’une vigilance attentive
et venir directement impacter la qualité des prestations interprétatives. Quelques pages du
livret issu de cette rencontre sont consacrées au BOS des interprètes. On y apprend ainsi que
la profession d’ILS fait partie d’une catégorie professionnelle considérée comme étant
fortement exposée au BOS. C’est ce que révèle ce passage : « The interpreting profession
belongs into the group involving the high risk of being hit by the burnout syndrome » (ibid. :
10), précisant que les ILS sont autant exposés au risque de développer un BOS que les
professions médicales, sociales, etc., en raison d’une forte dimension relationnelle, au contact
de personnes en difficulté ou ayant des besoins. Un constat relativement pessimiste est ainsi
fait : « In vast majority of cases, the most enthusiastic sign language interpreters are hit by the
burnout syndrome ». Puis, la situation de la corporation des ILS en République Tchèque est
exposée, permettant un parallèle évident avec la situation de la corporation française (et
probablement de bien d’autres corporations étrangères) : “The profession […] does not have a
long history and traditions […]. The task of the interpreters is not solely interpreting as such,
but also acting as promoters of sign language and interpreting profession, but also as tutors,
supervisors, lobbyists […]” (ibid. : 10). Ainsi, le problème de la reconnaissance et de sa quête
ne semblent pas être des spécificités françaises et le fait de devoir se battre quotidiennement
pour être professionnellement reconnu aux yeux de la société, apparaît clairement comme un
facteur d’épuisement non négligeable pour encore plusieurs corporations étrangères d’ILS.
80
L’EFSLI préconise ainsi plusieurs recommandations aux ILS qui souhaitent se
préserver (ibid. : 13) :
 Ne pas avoir peur de revoir à la baisse une demande trop élevée
 Ne pas tomber dans le piège du “helper’s syndrome”,
 Apprendre à dire “non” et établir clairement ses priorités,
 Prévoir suffisamment d’avance pour gagner du temps,
 Ne pas négliger les temps de pause et de récupération,
 Exprimer librement ses émotions,
 Demander et accepter de l’aide,
 S’assurer d’avoir des collègues avec qui partager ses difficultés,
 Anticiper les problèmes de communication et les malentendus,
 Rester calme en toutes circonstances,
 Toujours prendre le temps de procéder à l’analyse constructive de ses prestations,
 S’assurer de pouvoir « recharger ses batteries »,
 Ne pas cesser de se lancer des petits défis intéressants,
 Accepter les propositions d’aide et les mettre en pratique,
 Ne pas négliger sa santé.
Ainsi, à la lecture de ces recommandations, nous pouvons penser que l’échantillon
interrogé lors des entretiens semble avoir une bonne intuition de la façon de se préserver,
puisque la plupart des points ici-cités, l’ont été par l’ensemble des ILS interrogées, ce que
nous verrons peu après.
De nombreuses clés en faveur d’une meilleure prévention de la santé des ILS ont été
données à l’occasion de ce forum. La pratique du yoga a notamment été citée comme une des
clés principales afin de prévenir et traiter les difficultés liées au stress et à sa gestion, par la
combinaison de la relaxation physique et de la méditation par le biais du corps (ibid. : 39).
Au-delà des apports bénéfiques sur la gestion du stress, le yoga semblerait également
permettre l’accroissement et un meilleur équilibre des capacités de concentration, en plus
d’avoir des propriétés régénératrices, comme le confirme en partie cet extrait : « With yoga
practice, we can improve our concentration and learn to allow healing time [...] Yoga adds
further dimensions : relaxation, cleansing and letting go the fear » (ibid. : 39). D’après Tracy
Norris, le yoga permettrait même de se « reconnecter avec soi » en identifiant quels sont les
freins réels (les limites physiques, etc.) et ceux que nous nous imposons inconsciemment (en
81
raison du poids, de l’âge, de la peur, etc.) et en les repoussant en douceur, voire en les
surmontant. Toutefois, T. Norris recommande une pratique journalière du yoga pour de réels
bénéfices. Elle précise d’ailleurs : “The amount of time devoted to practice is a factor to
consider for health benefits: more time, better benefits” (ibid. : 40). Elle précise ensuite qu’audelà des différents types de yoga existant à l’heure actuelle, c’est la pratique du yoga ellemême qui doit primer, peu importe le courant de yoga choisi, dès lors qu’elle est effectuée
avec plaisir et en pleine conscience de son potentiel bénéfique.
Une des autres principales recommandations de l’EFSLI (2010 : 45) en termes de
prévention contre le BO, consiste à : « oser briser la glace » et dire que son métier
(d’interprète) peut être source de difficultés quotidiennes, malgré les tabous et les dénégations
des pairs ou de la hiérarchie. Trois interprètes suisses : Lilly Kahler, Susanne Gadola et
Therese Sommerhalder prônent cette pratique et ses vertus, dont la principale et de créer du
lien entre collègues. Elles déclarent ainsi : « Going strong by sharing your important
experiences and not walking alone is one of our common findings […] we believe that by
talking about the “real” stories, you will be able to reflect it on your own attitudes and
experiences and learn more about the way you and your country work » (ibid. : 46). D’après
elles, oser ainsi « briser la glace » n’a pas pour effet de renvoyer une image négative de la
profession, mais au contraire de permettre des prises de conscience sur le plan individuel et
corporatiste. Selon elles, oser ne pas se cacher les aspects négatifs de sa profession permet de
gagner en confiance en soi et d’établir une base de confiance en vue de développer ses
aptitudes de coping de manière professionnelle, comme le démontre l’extrait suivant : « The
courage to open our mouths and hands and talk about both sides of the job, gives us the
confidence and creates a trusting foundation to work professionally on our coping skills »
(ibid. : 47). Ce point de vue vient faire écho à la stratégie que les ILS de l’échantillon ont
intuitivement mise en place, à savoir les échanges réguliers au sujet des difficultés techniques,
82
linguistiques et émotionnelles rencontrées sur le terrain. Toutefois, ce point de vue permet une
perspective davantage élargie, qui ne serait plus réservée à des échanges entre collègues, en
petits comités distincts. Il suggère clairement d’ouvrir le débat sur le plan national et
corporatiste, en passant outre les tabous évoqués plus haut en guise d’ouverture sur le sujet.
Puis, Ralf Wieber est intervenu dans le cadre de la prévention du stress en vue de maintenir
un certain équilibre. Il propose une approche holistique du stress, adapté à la profession
d’ILS. Il déclare ainsi que cette approche globale a permis de révéler que les ILS souffrent
physiquement et mentalement de l’exposition continue aux émotions et aux situations
stressantes, car elles peuvent être en quelque sorte retenues, absorbées par l’ILS, comme le
démontrent ses propos : « A holistic approach on stress prevention for sign language
interpreters reveals that their continuous exposure to emotions and distress [...] is harmful for
their mental and physical health : the stressors present in the interpreting setting can be
absorbed by the interpreter » (ibid. : 67). Il répertorie ainsi trois cas de figure auxquels
peuvent être exposés les ILS :

Le cas où l’ILS est un simple média de l’information : la totalité des informations
est relayée par le média que représente l’ILS, ce qui implique que l’interprète soit
complètement ouvert et disponible pour recevoir les propos, les intentions et les
émotions d’autrui. Il précise qu’alors le défi pour l’ILS réside dans le fait de
permettre aux émotions de le traverser, tout en ayant conscience de ce qui se passe
en lui/elle.

Le cas où l’ILS agit comme un filtre du fait de son empathie : selon lui, le niveau
d’empathie dont un ILS doit pouvoir faire preuve est comparable à celui d’un
travailleur social ou d’un thérapeute, s’il veut pouvoir transmettre les émotions
exprimées. Il nuance son propos en expliquant qu’un ILS n’est pas exposé à des
émotions fortes en permanence, contrairement aux autres professionnels
précédemment cités, mais qu’il n’a pas acquis de stratégies de coping spécifique
pour y faire face. De ce fait, l’ILS peut ressentir de plein fouet le stress émotionnel
et ses impacts. Il en conclut que l’excès d’empathie vient agir comme un véritable
filtre à informations. Cela s’explique en partie selon lui, par un processus
d’identification au(x) locuteur(s). A terme, il évoque des effets délétères sur
l’interprète et ses relations tels qu’une mise à distance, de l’évitement défensif, des
attitudes négatives, la confirmation de stéréotypes négatifs, une hostilité et une
tension accrues, une diminution de l’estime de soi, des troubles cognitifs, un
83
épuisement émotionnel, la transmission de son propre stress à autrui, des troubles
du sommeil, etc., pouvant aller jusqu’à une forme indirecte de stress traumatique de
premier ou second degré. Les effets négatifs ainsi décrits correspondent en tous
points à ceux répertoriés dans le cadre d’un BO, comme vu en première partie de ce
mémoire.

Le cas où l’ILS est face au dilemme empathique. Wiebel précise qu’afin de
préserver au mieux sa santé, l’ILS doit s’assurer que la totalité des émotions qui le
traversent est évacuée et ne reste pas en partie en lui/elle. Il propose ensuite un
abécédaire de la prévention, inspiré des travaux de Richardson (2001) 23, qu’il
appelle « ABC pattern » (ibid. : 70). « A », correspondant à « Awareness », « B » à
« Balance » et « C » à « Connection ». Selon lui, l’étape A consiste à être à l’écoute
des besoins d’autrui, ses limites, ses émotions et ses ressources, en s’appuyant sur
tous les niveaux de conscience et d’information possibles (sur les plans cognitif,
intuitif et somatique). Cela relève d’après lui de la pratique de la pleine conscience.
L’étape B consiste, elle, à maintenir l’équilibre entre les différentes activités de
l’ILS : le travail, les activités de divertissement, etc., en étant à l’écoute de son moi
profond. Puis, l’étape C, représente pour lui la connexion avec autrui et bien audelà, afin de rompre le cercle vicieux de l’isolement induit par le manque de
communication sur ce qui fait souffrir. Selon lui, établir ainsi du lien permet de
rompre l’isolement et d’accroître l’espoir et le renforcement positif. Il conseille,
selon les travaux de Richardson, de mettre cet abécédaire en pratique dans la sphère
professionnelle, personnelle et organisationnelle.
Wiebel (ibid. : 72) préconise aussi de « nettoyer le filtre », en commençant d’abord par
prendre soin de soi. Il précise que la façon d’évacuer les résidus émotionnels dus à
l’interprétation peut être fonction de chacun. A son tour, il évoque notamment les bienfaits de
la méditation (à laquelle il fait vraisemblablement référence en évoquant la « pleine
conscience » évoquée ci-avant) et du yoga. Il évoque d’autres alternatives comme la marche
dans la nature, les massages, le shiatsu, l’acupuncture, l’écoute de musiques relaxantes, la
pratique de sa passion (en mettant de côté les passions à risque), la pratique d’une activité
sportive. La liste qu’il évoque n’est pas exhaustive et pourrait tout-à-fait être complétée par
d’autres pratiques ou disciplines, telles que la sophrologie, etc.
23
Richardson J. I., (2001), Guidebook on Vicarious Trauma : Recommended solutions for Anti-Violence Workers,
Ottawa, Ont. : National Clearinghouse on Family Violence Health, Canada, cité dans : EFSLI, ed. (2010), Sound
Mind in Sound Hands, Ortwil, Estonia, Eesti Viipekeele Tõlkide Ühing, p. 71.
84
Enfin, Wiebel évoque les recommandations qu’il estime devoir être mises en place au sein
des formations d’interprètes en langue des signes, par les équipes pédagogiques et par les
étudiants. Il estime ainsi qu’il relève de la responsabilité des enseignants de :

Informer les futurs professionnels au sujet du BO, du stress engendré par la
profession, des impacts négatifs de l’interprétation sur la santé mentale et physique
des ILS,

Promouvoir et instaurer la nécessité de prendre soin de soi,

Promouvoir la responsabilité individuelle d’avoir à cœur son propre bien-être.
Puis, il adresse des recommandations aux étudiants :
 S’exposer à des situations à forte charge émotionnelle afin de prendre conscience
des processus inhérents à ces situations et de ce que cela entraîne en soi,
 Trouver et repousser ses propres limites,
 Comprendre ce que signifie la prévention et prendre le temps de se familiariser
avec, dans le but de trouver la bonne méthode d’évacuation des émotions.
Ainsi, l’expérience et les réflexions de nombreux ILS à travers l’Europe sur l’épuisement
professionnel ont permis de définir quelles méthodes de prévention semblent être les plus
appropriées au métier d’interprète en LS, bien que les recherches en la matière soient
relativement récentes. Nous pouvons en retenir notamment l’importance d’agir sur le stress
(de manière préventive et curative), celle de ne pas « s’oublier » et d’établir clairement des
priorités afin de ne pas laisser le travail et la dose de stress qui lui est associée nous envahir, et
l’idée d’être préparé à exercer ce métier, évoquée par Baumann et reprise ici par Wiebel. A la
fin de cette sous-partie, nous avons amorcé l’idée d’une prévention collective, bien que la
prévention individuelle ait été davantage développée. Voyons alors ce que la prévention
collective peut apporter au bien-être de chacun.
3. La prévention
3.1. Prévention générale
3.1.1. La prévention, pourquoi ?
Tous les ouvrages spécialisés en matière de RPS sont unanimes quant au rôle primordial de
la prévention, face à l’accroissement rapide des risques représentés. La prévention
85
individuelle, d’ores-et-déjà abordée plus haut et qui sera davantage développée plus bas, ne
suffit pas à elle seule à enrayer les risques. Elle apparaît davantage comme étant
complémentaire de la prévention collective, comme nous le verrons ensuite. La thématique
des RPS, aujourd’hui devenue une véritable question d’actualité, préoccupe une majeure
partie des travailleurs, tant son ampleur et sa généralisation semblent « contagieux ». Les
enjeux de la prévention sont importants, aussi bien pour la santé des salariés que pour
l’entreprise et son économie. L’enjeu de santé publique est également à prendre en compte,
puisque les conséquences des RPS dépassent amplement le cadre restreint de l’entreprise,
comme nous l’avons vu plus haut dans la première partie. Toutefois, un autre enjeu est à
prendre en compte : l’enjeu de société que représentent la place et les regards portés sur le
travail. Suite à ces constats négatifs, les premières réflexions et les premières actions de
prévention se sont mises en place.
D’après Sahler (ibid. : 44), les grandes entreprises sont désormais, pour la plupart,
sensibilisées à la prévention, surtout depuis le décret de novembre 200124 qui précise
clairement le rôle et la responsabilité de l’entreprise en termes de sécurité. L’entreprise est
ainsi censée répertorier tous les risques décelés en son sein et les faire figurer dans le
document unique. Ce document se doit d’être régulièrement remis à jour, aussi l’entreprise est
responsable de l’organisation des mesures de prévention. Cependant, bien que la prévention
semble désormais faire partie intégrante de la vie de l’entreprise, Sahler (ibid. : 44) constate
qu’il est rare que les RPS soient inscrits dans le document unique de l’entreprise, ainsi que
d’autres risques et maladies telles que les TMS et les cancers, que l’on relie moins facilement
et moins directement au travail, à tort. Il parle de « point aveugle » pour décrire cette situation
en matière de prévention (ibid. : 45). D’après lui, dans les rares cas où les RPS sont
mentionnés dans le document unique de l’entreprise, les moyens de prévention envisagés ne
sont pas suffisamment appropriés et efficaces. Il dit que l’évaluation de ces risques bien
particuliers est faite selon une logique de cause à effet simple et rationnelle, alors que la
réalité des RPS est autre, elle est multifactorielle et de ce fait complexe. Or, prendre en
compte cette complexité est un phénomène qui, selon lui, est encore relativement récent et
dont les entreprises n’ont pas l’habitude. Pour lui, à l’origine des problèmes relationnels ou de
santé se situent de nombreuses causes possibles et cumulables, également à l’origine de
tensions et de conflits de valeur entre employeur(s) et employé(s). La multitude des causes
24
Décret n° 2001-1016 du 05 novembre 2001,
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000005631629, lien consultable au 24/05/14.
86
(largement évoquées en première partie) vient alors affecter ce que Sahler qualifie de
« régulations » individuelles et collectives (ibid. : 49). Dès lors, les tensions issues du travail
ne peuvent plus être traitées efficacement. Or, la prévention des causes à l’origine de troubles
d’ordre individuel n’est pas chose aisée, car comme nous l’avons vu précédemment, chaque
individu réagira différemment à une même situation stressante. Ainsi, comment adapter la
prévention aux collectifs sans négliger les individus ? Sahler préconise une prévention
globale, selon lui « nettement plus stratégique » (ibid. : 49), afin de maintenir certains
équilibres. D’après lui, bien que des outils efficaces de prévention existent, ces derniers
doivent cependant être adaptés à la spécificité des RPS. Trois niveaux de prévention ont ainsi
été retenus :

La prévention primaire, qui vise principalement à réduire au maximum les risques
organisationnels à la source, de façon collective et individuelle.

La prévention secondaire, visant elle, à agir sur un plan davantage individuel,
tenant ainsi compte des caractéristiques de chacun, afin de leur proposer des
mesures personnalisées de prévention (notamment en matière de stress et autres).
Le but est ici d’intervenir de façon palliative en permettant à l’individu d’agir sur
des conséquences négatives ressenties. Toutefois, en matière de RPS, les facteurs
de risques issus des pratiques organisationnelles et managériales sont, selon
Baumann, également à prendre en compte. D’après lui, la prévention secondaire
collective est doublement intéressante, car elle « porte le message que la
responsabilité d’être stressé par le travail et d’avoir à le « gérer » ne doit pas être
portée par l’individu seul » et elle permet une amélioration collective profitable à
tous.

La prévention tertiaire, quant à elle, permet aux travailleurs en souffrance
psychologique de bénéficier de mesures d’accompagnement qui leur permettront
de gagner en qualité de vie au travail et de réduire la souffrance ressentie. Selon
Baumann, l’entreprise étant (au moins en partie) responsable de l’apparition des
troubles de l’individu, elle doit assumer la prise en charge qui en découle.
L’objectif de ce niveau de prévention est de permettre aux individus en souffrance
de pouvoir « revenir » par la suite au second niveau de prévention où ils retrouvent
davantage de pouvoir d’action et de contrôle sur leur mal-être et ses conséquences.
C’est à ce niveau-là de la prévention que l’entreprise fait appel à des compétences
extérieures en faisant notamment intervenir différents acteurs spécialisés.
87
Pour Baumann, l’évaluation des RPS doit également être faite en tenant compte de leur
évolution dans le temps et la nécessité d’enquêter sur les éléments à l’origine du déséquilibre
favorisant les RPS est incontournable. Cette évaluation combine ainsi des outils de mesure
(par exemple des tests), des temps d’observation sur le terrain, de la documentation, mais
également des outils permettant de prendre en compte l’histoire et le vécu des personnes, des
équipes et d’une façon plus générale : ceux de l’entreprise. Cette étape, dit-il, est « vécue
parfois comme intrusive » (ibid. : 62). Ces temps d’enquête permettent également de voir
émerger les craintes éventuelles sur des changements en cours ou en prévision, sur le plan à la
fois individuel et collectif. Ces enquêtes peuvent être menées par des organismes extérieurs
spécialisés, en partenariat avec les différents acteurs de la prévention et avec la participation
active des salariés et de leur(s) supérieur(s).
3.1.2. Les acteurs de la prévention
Plusieurs acteurs participent à la mise en place du plan de prévention des risques identifiés
dans une entreprise donnée. Certains professionnels, dont c’est le rôle, vont y participer
activement, tels que les médecins du travail, les services responsables de la sécurité, ou
encore, des professionnels formés tels que les délégués du personnel, les élus du CHSCT25.
Toutefois, les acteurs de tels plans de prévention ne sont pas toujours bien identifiés et/ou
identifiables, notamment dans les petites et très petites entreprises. Pour Baumann, le médecin
du travail est un acteur à part entière de la prévention des RPS et il a un rôle crucial à jouer au
troisième niveau de prévention vu ci-avant. Il existe des organismes spécialisés en matière de
prévention des RPS, tels que l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de
Travail (l’ANACT) pour le plan national et l’Agence Régionale pour l’Amélioration des
Conditions de Travail (l’ARACT) sur le plan régional. L’ANACT est constituée par un réseau
dont le rôle est d’assister les entreprises dans leurs démarches d’amélioration de la qualité de
vie au travail, notamment en les aidant lors de la conception et de la mise en œuvre de ces
démarches. Pour ce faire, l’ANACT propose notamment des formations courtes (de cinq
jours) à destination des PME et à titre gracieux pour l’entreprise. Leurs formations sont
(d’après les renseignements trouvés sur le site dédié) adaptées à la fois aux membres de
l’entreprise et aux partenaires et/ou intervenants extérieurs à l’entreprise. Leurs méthodes
d’intervention doivent être approuvées par le conseil d’administration de l’entreprise (le C.A)
avant tout et les consultants de l’ANACT s’engagent, selon une charte éthique qu’ils signent,
25
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
88
à respecter les conditions d’intervention définies par la charte. Egalement, le réseau ANACT
crée et met à disposition des outils de prévention pour le public (ouvrages méthodologiques,
plaquettes d’information, revues bimensuelles, newsletters régionales, etc.) et organise des
évènements spécifiques, tels que la semaine annuelle de la qualité de vie au travail (QVT) ou
encore des colloques et des conférences. Leur site internet regorge d’articles, de dossiers
thématiques, de tests divers, de vidéos de sensibilisation et d’informations sur les RPS. De
même, comme évoqué plus haut, l’ANACT propose de nombreuses formations spécifiques,
telles que la formation Qualité de vie au travail, la formation Allongement de la vie
professionnelle et la gestion des âges, ou encore celle intitulée : De la prévention des risques
à la promotion de la santé, etc. L’ARACT, quant à elle, est constituée d’équipes
pluridisciplinaires et de partenaires sociaux issus des organisations patronales et salariales.
Les consultants et conseillers de l’ARACT peuvent intervenir auprès des entreprises, si une
demande de la direction, des représentants du personnel d’une entreprise, ou encore des
salariés leur a été adressée. Ils peuvent accompagner les entreprises dans leurs projets
d’amélioration des conditions de travail, leur proposer des diagnostics, des formations, des
actions collectives et organiser des groupes de travail. Ils sont les interlocuteurs locaux à
destination des entreprises. Les formations et accompagnements de l’ANACT peuvent
s’étendre sur tout le territoire et elle peut être sollicitée pour la mise en œuvre d’actions de
branches. Ainsi, l’accompagnement à l’élaboration de mesures de prévention de l’ANACT
pourraient s’étendre à la profession d’ILS sur tout le territoire. Mais alors quels pourraient
être les porteurs de projet ? Nous pouvons penser que l’AFILS pourrait assumer ce rôle,
toutefois, un projet d’une telle envergure pourrait être compliqué à mettre en place, bien que
l’AFILS semble être le porteur de projet le mieux placé pour représenter les intérêts des ILS à
travers le territoire.
La prévention des RPS en entreprise peut également faire l’objet de subventions, tel le
Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (le FACT), sous réserve d’éligibilité.
Seules les structures publiques n’ont pas accès à ce fonds, ainsi que les entreprises dont
l’effectif est supérieur à deux cent-cinquante salariés. Les projets d’amélioration globale des
conditions de travail des entreprises axés sur la prévention des TMS, du stress et des RPS, des
conditions de travail pénibles, des travailleurs vieillissants et tout projet nécessitant une
évaluation des risques qu’il comporte, sont concernés par le FACT. Ce fonds spécifique
pourrait ainsi représenter une alternative aux problèmes de financement que les services
d’interprètes pourraient rencontrer dans le cadre de leurs projets de plan de prévention. Le
89
porteur du projet doit, pour en faire la demande, passer par le biais de l’ANACT. L’ARACT
peut alors intervenir en amont dans l’élaboration du projet de prévention pour lequel
l’entreprise souhaite obtenir une aide financière.
3.1.3. Prévention individuelle et collective
Comme nous l’avons vu plus haut, les spécialistes du réseau ANACT, dont fait partie
Sahler, pour les raisons explicitées ci-avant, pensent qu’il est plus simple et plus efficace de
privilégier une forme de prévention holistique à une forme de prévention individuelle. Et
d’après Baumann (2007 : 10), « la performance repose sur l’implication des salariés, celle-ci
se fonde à son tour sur de bonnes conditions de travail [...]». Ainsi, un bon environnement de
travail semble agir de lui-même sur les salariés, leurs performances et donc sur l’économie de
l’entreprise. Toutefois, sur le plan individuel, Baumann (ibid. : 231) préconise de ralentir son
rythme de vie quotidienne afin d’être au plus près des rythmes biologiques, tels que le
sommeil, les besoins alimentaires, etc. Il préconise également davantage d’attention à ses
propres besoins, bien que cela soit compliqué à mettre en œuvre parfois. Selon lui, « cette
« révolution » de vie semble être la seule solution durable, mais aussi la plus difficilement
accessible » et elle relève d’après lui du bon sens (ibid. : 231). Selon lui, une prévention
efficace devrait être mise en œuvre par les entreprises, mais également par les institutions. Il
prône ainsi un changement et une nouvelle approche de certaines notions, telles la
compétitivité et le pouvoir, afin que « celui ou celle qui a failli dans l’épreuve d’un travail
forcené et sans limite » n’ait pas honte et ne soit pas culpabilisé par la société en général. Il
admet qu’il s’agit là d’une ambition présomptueuse et qu’un tel changement est long et
complexe à mettre en œuvre. D’après lui, « plutôt que de culpabiliser l’individu souffrant, il
est urgent de responsabiliser la société qui a entraîné cette course éperdue au travail, dans le
non sens et l’absence de valeur, si ce n’est celle du profit immédiat souvent au détriment de la
santé même de ceux qui la servent » (ibid. : 232). Il admet que la dynamique de groupe soit un
levier de la prévention, mais selon lui « décrite d’emblée comme une solution générale, elle
ne s’avère pas toujours à la hauteur des attentes » (ibid. : 233). Pour lui, l’une des principales
clés de prévention de l’épuisement professionnel réside dans « le concept d’adaptation au
changement » (ibid. : 234), alliant une bonne estime de soi, des convictions solides, de
l’autonomie et le sens du partage et la combinaison de toutes les méthodes évoquées
précédemment (APP, changements des habitudes de vie, etc.) favorisent l’équilibre stable et
durable qui permet à chacun de ne pas se sentir menacé par son activité professionnelle.
90
Nous pouvons ainsi supposer que prévention collective et prévention individuelle sont
complémentaires et indissociables. L’individu seul ne peut pas rétablir l’équilibre dans son
environnement professionnel et les responsabilités d’un ressenti d’usure (temporaire ou non)
ne relèvent pas de sa seule responsabilité. Toutefois, sur le plan individuel, chacun peut agir à
son niveau en faisant le choix de s’imposer certaines limites, elles-mêmes fonction des
priorités clairement définies et adapter davantage son rythme de vie à ses propres besoins. De
même, l’entreprise ne peut se déresponsabiliser lorsqu’un ou plusieurs de ses salariés
semblent souffrir d’usure et se doit de prévenir et agir sur les RPS, dans son propre intérêt et
dans celui de ses employés.
3.2. L’interprète et la prévention de l’épuisement professionnel
Lors des entretiens, les ILS de l’échantillon ont été interrogées sur les mesures de
prévention mises en place au sein des structures qui les emploient et il leur a été demandé si
elles se sentaient suffisamment informées sur l’épuisement professionnel. Aussi, elles ont été
interrogées sur les stratégies personnelles et professionnelles qu’elles mettaient en place
(consciemment ou inconsciemment) pour lutter contre le stress et se préserver. Les réponses
obtenues se partagent en deux catégories qui vont être détaillées ci-après, les stratégies
personnelles et les stratégies professionnelles. Les résultats ainsi obtenus sont extraits des
réponses aux questions d’entretiens numéros treize, quatorze et seize. Toutefois, voyons dans
un premier temps quelles réponses les entretiens ont permis d’obtenir quant à la prévention et
à l’information des ILS sur l’épuisement professionnel.
3.2.1. Le degré d’information et de prévention
Comme l’indique l’annexe 3, les ILS qui ont participé aux recherches à l’occasion des
entretiens ont été interrogées sur leur niveau d’information vis-à-vis de l’épuisement
professionnel. De même, elles ont été interrogées sur les actions de prévention menées ou non
par les structures qui les emploient. Les résultats obtenus sont relativement pessimistes.
La majorité des ILS (soit sept ILS sur huit) ne se sent pas suffisamment informée sur les
RPS et les risques d’épuisement professionnel. Une des ILS de l’échantillon, appartenant à la
catégorie des ILS les moins expérimentées, dit avoir été sensibilisée au sujet des TMS durant
sa formation d’interprète. Cette même interprète déclare ne pas ressentir le besoin de se
protéger contre l’épuisement professionnel. Or, bien que tout le monde ne soit pas amené à
91
développer un BO durant sa carrière, l’usure professionnelle concerne tous les travailleurs,
directement ou indirectement comme nous l’avons vu jusqu’ici (notamment du fait du
caractère « contagieux » du BO au sein d’un même collectif de travail par exemple). Le risque
est d’ailleurs davantage accru lorsque les travailleurs n’ont pas conscience qu’ils sont
exposés, car ils ont moins conscience de la nécessité d’établir des limites à leur investissement
professionnel, comme vu ci-avant d’après Baumann. Une minorité d’ILS déclare ainsi s’être
documentée par elle-même sur l’épuisement professionnel et il semblerait que les structures
qui les emploie ne communique que très peu à ce sujet (que nous pouvons supposer tabou,
suite à la lecture des arguments énoncés par les trois ILS suisses mentionnées plus haut dans
le cadre de la conférence internationale de l’EFSLI). Aussi, nous pouvons émettre l’hypothèse
que les structures employant des ILS n’ont peut-être pas encore suffisamment pris la mesure
du risque que représentent les RPS à l’heure actuelle, ni de la fragilité de l’équilibre dont
parlent respectivement Sahler et Baumann.
Parmi les structures représentées par les ILS interrogées, seulement trois d’entre elles (T, U
et Y) semblent avoir organisé des mesures de prévention. Une des trois (la structure Y) met en
place ponctuellement des ateliers et des groupes d’analyse de la pratique professionnelle
(désormais APP) auxquels les ILS semblent ne pas pouvoir participer facilement, du fait des
contraintes liées à l’activité de la structure. De plus, l’autre ILS du même service précise au
sujet de ces ateliers, qu’ils n’ont pas rencontré le succès escompté car il semblerait que les
ILS y ayant participé aient été déçues de la qualité de l’intervention et des contenus. Une
autre ILS, représentant la seconde structure (la structure U), explique qu’à la suite d’un
constat d’épuisement de certaines collègues ILS (et à plusieurs arrêts maladie), sa hiérarchie a
amorcé un travail de réflexion et d’échanges sur ce thème, notamment en élaborant un
questionnaire qui a été fourni aux salarié(e)s. Toutefois, cette ILS regrette que cette amorce de
plan de prévention soit actuellement suspendue du fait de fortes contraintes liées à l’activité.
La seconde ILS de ce service regrette elle aussi que cette tentative de travail sur l’épuisement
professionnel n’ait pas abouti. Elle pense que son/sa supérieur(e)26 ne souffle pas
suffisamment, qu’il/elle est lui/elle-même épuisé(e). Nous pouvons ainsi remarquer que le
poids de la logique économique et ses contraintes semblent être un frein à la mise en place de
plans de prévention efficaces et prévus sur la durée, même lorsque la situation semble
nécessiter une mise en place rapide. La contrainte de la pression temporelle peut également
être envisagée. Dans la première structure citée, aucune indication lors des entretiens n’a
26
Ici la distinction masculin/féminin n’est volontairement pas faite, afin de préserver l’anonymat.
92
permis d’établir si oui ou non les ateliers ponctuellement mis en place l’ont été suite à des
constats identiques à ceux faits par la seconde structure. Les deux structures citées ci-avant
tentent à priori de mettre en place des réunions régulières afin de permettre des échanges
constructifs autour des difficultés organisationnelles, managériales et autres. Même s’il s’agitlà d’initiatives constructives, nous pouvons penser, au regard des recherches effectuées, que
ces mesures sont insuffisantes et ne permettent probablement pas de préserver et/ou restaurer
l’équilibre auquel fait référence Sahler. Le risque de voir les RPS s’accroître semble ainsi
élevé. Une autre ILS de l’échantillon fait part d’une mesure de prévention davantage
concrétisée. Selon elle, la mise en place du document unique dans la structure qui l’emploie
(la troisième structure citée précédemment, soit la T) a permis de faire émerger de réelles
difficultés. Un intervenant extérieur (psychologue du travail) a été sollicité suite à cela afin de
permettre à la structure d’y voir plus clair. Depuis son intervention, des réunions d’équipe
sont organisées et les salarié(e)s ont la possibilité de rencontrer un(e) psychologue du travail.
Plusieurs rendez-vous sont ainsi pris en charge par la structure. D’après l’ILS en question, les
échanges avec la psychologue du travail permettraient une prise de recul et une prévention
indirecte de l’épuisement professionnel. Nous pouvons ainsi remarquer que seulement trois
structures sur les sept représentées ont commencé à mettre en place des mesures de prévention
et de manière insuffisante. Nous pourrions penser que c’est plutôt bon signe, car cela
impliquerait le fait que moins de la moitié des structures représentées par l’échantillon ont
besoin de voir se mettre en place de vraies mesures de prévention. Or, nous pouvons
également penser l’inverse, puisque parmi les trois structures évoquées plus haut, deux ont
mis en place des mesures de prévention suite à l’émergence de difficultés directement en lien
avec l’épuisement professionnel. Nous pouvons ainsi supposer qu’un certain nombre de
structures (parmi celles de l’échantillon et au-delà) pourraient tirer de nombreux avantages à
mettre en place de telles mesures avant même que les premiers cas d’usure (temporaires ou
pas) n’émergent. Nous pouvons ainsi penser qu’il est dommage que de telles mesures ne
soient envisagées qu’une fois que l’équilibre est rompu, c’est-à-dire dans le cadre de la mise
en place d’une solution palliative et non d’une réelle prévention qui par définition a pour
objectif de « prévenir plutôt que guérir ». Nous avons vu plus haut que la problématique des
enjeux économiques et des contraintes liées à l’activité est forte. Nous pouvons ainsi imaginer
que de telles mesures sont difficiles à mettre en place par les structures car elles sont
chronophages, ont un coût financier et demandent une implication de tous sur la durée,
contraintes à ne pas négliger, surtout en temps de crise économique. Peut-être sont-ce là des
raisons qui peuvent expliquer pourquoi les structures ne mettent pas davantage en place des
93
mesures préventives sur les RPS, en amont des premiers signes de déséquilibre. Toutefois,
nous pouvons également supposer, en lien avec le point de vue de Sahler énoncé plus haut,
que la prise en comptes des RPS par les entreprises n’est pas encore entré réellement dans les
mœurs et que cette explication pourrait être envisagée elle aussi.
3.2.2. Se préserver : stratégies professionnelles
Mais alors, si les ILS se sentent insuffisamment informées sur les RPS et l’épuisement
professionnel, de quelle manière se préservent-elles ? C’est ce à quoi nous tenterons de
répondre au moins en partie. Lors des entretiens, de nombreuses stratégies professionnelles
ont été spontanément citées par les ILS de l’échantillon. Ces dernières semblent d’ailleurs
privilégier les stratégies professionnelles aux stratégies personnelles dans le cadre de la
prévention contre l’usure par le travail. Nous verrons ainsi qu’elles semblent avoir recours à
moins de stratégies personnelles. Voici la liste des stratégies professionnelles, classée par
ordre décroissant de fréquence :

Les échanges entre pairs (cité de façon unanime),

Privilégier les temps de préparation et de prise de contexte avant une prestation
(cité par cinq ILS),

Se concentrer sur les aspects positifs du métier, faire la part des choses (cité par
quatre ILS),

Refuser des prestations qui seraient réalisées au détriment de la vie personnelle de
l’ILS / Savoir dire non (cité par quatre ILS),

Lever le pied, se fixer des limites (cité par trois ILS),

Se recentrer, gérer son stress, se préparer mentalement (cité par trois ILS),

Arriver en avance sur les lieux des prestations / avoir une bonne organisation (cité
par trois ILS),

Se réserver des temps de récupération dès que possible entre les prestations (cité
par trois ILS),

Faire des exercices d’assouplissement des doigts et des étirements (cité par trois
ILS),

Se référer au cadre déontologique de la profession (cité par deux ILS),

Envisager de réduire son temps de travail hebdomadaire (cité par deux ILS),

Ne pas être trop exigeant envers soi-même (cité par deux ILS),

Consulter un psychologue du travail (cité par une ILS),
94

Se décharger de certains aspects administratifs auprès du secrétariat (cité par une
ILS).
Ainsi, il apparaît clairement que la stratégie professionnelle la plus utilisée par les ILS afin
de se préserver contre l’épuisement est celle de la communication et des échanges avec les
collègues, puisque cette dernière a été citée par toutes les ILS interrogées. Les résultats ainsi
obtenus viennent confirmer les résultats énoncés plus haut et nous pouvons supposer que cette
pratique est très largement répandue entre ILS à travers le territoire afin de décharger les
tensions accumulées lors des prestations et que les ILS ne peuvent exprimer durant ces
dernières (notamment eu égard à la règle déontologique de neutralité). A ce stade des
recherches, cette stratégie semble ainsi constituer un aspect à part entière du métier
d’interprète F/LSF. Or, comme l’explique Baumann dans son ouvrage, exprimer ses ressentis
négatifs au sujet de son activité professionnelle est essentiel afin de ne pas entretenir de
frustration inutile et nuisible à la fois pour l’individu et par extension pour son activité, ses
collègues et son entourage privé. Cette pratique semble largement se substituer à celle de
l’analyse des pratiques professionnelles, pour des raisons que l’on imagine pratiques,
économiques, organisationnelles et temporelles. Pour des raisons déontologiques, il semble ici
important de rappeler que ces échanges bénéfiques et nécessaires entre pairs doivent être
pratiqués dans le respect du secret professionnel.
Ensuite, la seconde stratégie la plus citée par les ILS est celle de la préparation technique,
linguistique et contextuelle préalable aux prestations. Cette stratégie semble, elle,
contrairement à celle évoquée ci-avant, prévenir le stress en amont des prestations
d’interprétation. Elle a été citée par plus de la moitié de l’échantillon. Nous pouvons ainsi
penser que cette stratégie est relativement répandue parmi les interprètes. Les ILS qui l’ont
évoquée se disent davantage rassurées par une bonne connaissance du contenu et du contexte
d’intervention. Nous pouvons supposer par extension, qu’elle leur permet également une
meilleure gestion du stress durant l’interprétation.
Puis, la troisième stratégie la plus citée consiste en le fait de se concentrer davantage sur
les aspects positifs que négatifs du métier. Cette stratégie a notamment été évoquée plus haut
lorsque les différentes façons de réagir face au stress d’un individu ont été évoquées. Il s’agit
ici d’avoir une attitude optimiste face aux situations pouvant générer du stress.
95
Ensuite, la moitié des ILS interrogées a évoqué le fait de savoir dire non et refuser
certaines prestations qui pourraient être acceptées au détriment de leur vie personnelle. Les
interprètes qui ont évoqué cette stratégie ont exprimé le fait d’avoir la sensation de subir le
caractère aléatoire de leurs horaires et amplitudes horaires professionnels. Elles estiment que
chaque ILS doit pouvoir être en mesure de refuser certaines vacations et/ou certaines
demandes dès lors qu’elles en ressentent le besoin. Voici ce que dit l’une d’elles à ce propos :
Je crois qu’il faut aussi lâcher prise, je crois que c’est important. C’est-à-dire qu’on a tendance parfois
à surévaluer notre fonction. [...] On ne va pas changer la face du monde, on va aider à la
communication, mais on n’est pas Dieu. [...] Ne pas se laisser envahir par les demandes. On peut avoir
le sentiment d’avoir besoin de répondre oui à tous les besoins qui nous sont présentés justement, alors
que justement, si on veut qu’il y ait un peu plus de travail pour tout le monde, il faut savoir à un
moment donné dire « Ah non, là je ne fais plus car j’ai ma vie, j’ai mes enfants, j’ai mon mari »...
Parce qu’on voit beaucoup d’interprètes qui en début de carrière répondent oui à toutes les demandes
parce que c’est important pour le sourd. Oui, ça l’est, mais...si on était plus (d’interprètes), eh bien...il
pourrait demander à d’autres. Si on ne peut pas, il y aurait la voisine interprète... Je crois qu’encore
une fois, c’est ne pas se mettre trop de pression. L’accessibilité c’est bien, mais « H-24 »...euh...on
n’est pas des machines ce n’est pas possible. Donc je crois qu’on doit s’autoriser le droit de dire non,
de refuser des prestations parfois, quand on sent qu’on n’en peut plus. Je crois qu’on a le droit et que
c’est une stratégie qui nous protège aussi, de mettre des limites. Car justement, on a tellement de
contraintes horaires qui font qu’on n’a pas vraiment de limite, que si on ne s’en impose pas à nousmêmes... Quand je parle d’avoir une activité en dehors du métier, je parle d’avoir une activité par
exemple de loisir. Combien d’interprètes disent : « Je n’ai plus d’activité en dehors, parce qu’en fait, je
n’arrive pas à m’y tenir. Une fois sur deux je l’annule pare que je vais travailler » ? Et je crois que ça,
c’est dangereux. Quand je dis « avoir une vie en dehors », c’est se tenir à certaines choses, se dire par
exemple « Tous les mercredis soirs j’ai un cours de danse, eh bien, tous les mercredis soirs, même si
j’ai une demande, je la refuse, parce que je suis indisponible. »
Cet extrait, issu de l’entretien d’une ILS de la seconde catégorie considérée, montre
plusieurs choses. Il fait écho au postulat de Baumann, selon qui les professionnels débutants
ont tendance à surinvestir leur activité professionnelle. D’après cette ILS, les interprètes
débutants en particulier se sentiraient donc obligées de donner une suite favorable à toutes les
demandes, parfois au détriment de leur vie privée. Cela renvoie également au complexe de
Milan évoqué plus haut. L’ILS citée plus haut évoque également le fait que les limites en
termes d’horaires et d’amplitudes horaires de travail peuvent être problématiques et empêcher
96
ces dernier(e)s d’investir de manière épanouissante certains aspects de leur vie personnelle
(ici, les loisirs). Elle développe son idée en précisant que les contraintes horaires auxquelles
sont soumis les ILS ont l’inconvénient majeur de ne pas laisser de place à une limite
clairement identifiée à partir de laquelle la pression temporelle liée à la sphère professionnelle
ne peut plus empiéter sur la sphère personnelle. D’après elle, il relève alors de la
responsabilité de l’ILS de fixer cette limite afin de se préserver et de ne pas se laisser envahir
par le travail (puisque les limites ne sont pas fixées par ce dernier). Nous pouvons également
y rattacher la stratégie suivante, citée par trois ILS, à savoir le fait de lever le pied et de se
fixer des limites. Le point de vue de l’ILS citée ci-avant coïncide avec celui de Baumann,
selon qui c’est à l’individu de connaître ses limites, de les respecter et de veiller à ce qu’elles
soient respectées, afin de ne pas s’épuiser. Nous pouvons ainsi penser que si la moitié des ILS
de l’échantillon a évoqué cette stratégie, c’est que les structures pour lesquelles elles
travaillent ne fixent elles-mêmes pas suffisamment de limites quant à cet aspect des
conditions de travail (et donc les ILS l’auraient citée par expérience). Aucune référence à ce
point précis n’a été trouvée dans la littérature spécialisée. Toutefois, nous supposons que des
réponses plus appropriées se situent dans les conventions collectives ou dans le document
unique relatif à chaque structure, voire dans le code du travail. C. de Marguerye (2010 : 21)
dit à ce propos que 65% des ILS salariés travaillent sans horaire limite de début et/ou de fin
de journée. Elle précise ensuite que 41% n’ont aucune amplitude horaire journalière
clairement délimitée et que lorsqu’ils doivent travailler avec des horaires décalés, à savoir
finir le travail très tard ou le commencer très tôt, 73 % d’entre eux n’ont pas la possibilité de
se reposer selon le nombre d’heures de repos obligatoire (fixé par le code du travail) entre
deux journées de travail. Ces chiffres démontrent ainsi que les limites ne sont pas
suffisamment fixées (ou respectées) par les structures qui emploient des ILS. Or, comme nous
l’avons vu jusqu’ici, il relève de la responsabilité des entreprises d’être des actrices de la
prévention contre l’usure professionnelle.
Trois ILS seulement disent se préparer mentalement, gérer son stress et se recentrer en
amont et/ou pendant les prestations d’interprétation. Deux d’entre elles évoquent les
techniques de respiration issues du yoga. Par contre, étonnamment, aucune ILS ne dit
pratiquer le yoga ou autre discipline méditative et/ou spirituelle. L’une d’entre elles a évoqué
le fait d’avoir connaissance de telles techniques grâce à sa pratique passée du yoga. Cette
stratégie, peu citée par l’échantillon est cependant préconisée par Virginie Devilliers dans son
mémoire de fin d’études (2013 : 54) comme une des stratégies indispensables en matière de
97
prévention de l’épuisement et de récupération face à la fatigue occasionnée par
l’interprétation.
La stratégie visant à partir en avance sur les lieux d’une prestation a été citée à trois
reprises. D’après les ILS qui l’ont citée, cette dernière leur permettrait de diminuer la charge
de stress précédant une prestation, notamment pour deux raisons principales, à savoir le fait
de pouvoir laisser place à un imprévu générant du retard et le fait de pouvoir ainsi sur place,
obtenir davantage d’éléments de contexte en amont d’une prestation (en se familiarisant avec
les lieux, les personnes en présence, vérifier les aspects techniques d’une prestation lorsque
nécessaire, etc. ). Nous aurions pu penser que davantage d’ILS citeraient cette stratégie.
Néanmoins, la ponctualité étant une des qualités professionnelles de l’ILS, nous pouvons
penser que le fait d’arriver en avance sur les lieux d’une prestation est une pratique répandue
et qu’il est possible que les autres ILS interrogées n’aient pas pensé à y voir une stratégie
permettant de lutter contre le stress.
Ensuite, seulement trois ILS ont cité le fait de s’accorder des temps de pause et de
récupération en dehors des temps d’interprétation (en sont donc exclues les pauses habituelles
entre deux heures d’interprétation effectuées seul(e)). Il est possible que les autres ILS de
l’échantillon n’aient pas pensé à citer cette stratégie, car nous pouvons supposer qu’une partie
des échanges entre collègues ont lieu durant ces moments informels au cours d’une journée de
travail.
Dans le cadre de la prévention des TMS, seulement trois ILS ont évoqué le fait d’avoir
recours à des étirements et à des assouplissements des membres supérieurs. Or, Smedile
(2009 : 41) recommande aux ILS de pratiquer des étirements avant et après les temps
d’interprétation.
Enfin, cinq autres stratégies répertoriées n’ont été évoquées à chaque fois que par une ou
deux interprètes. Il s’agit de se référer au cadre déontologique (cité par deux ILS), envisager
de réduire son temps de travail hebdomadaire (cité par deux ILS), ne pas être trop exigeant
envers soi-même (cité par deux ILS), consulter un psychologue du travail (cité par une ILS) et
se décharger de certains aspects administratifs auprès du secrétariat (cité par une ILS ). Nous
pouvons penser qu’une partie d’entre elles est peut-être liée à des problématiques d’ordre
individuel, ce qui pourrait expliquer leur faible récurrence. Aussi, nous pouvons remarquer
98
que l’une des stratégies qui est enseignée en formation d’interprète n’a pas été évoquée. Il
s’agit de la stratégie visant à anticiper le plus possible la façon dont une prestation peut se
dérouler : le comportement que les personnes en présence pourraient avoir, les propos qui
pourraient être tenus par les parties en présence, les difficultés émotionnelles auxquelles l’ILS
pourrait avoir à faire face (stratégie également évoquée par Wiebel lors de la conférence
internationale de l’EFSLI dans le cadre de la prévention holistique). Cette stratégie relèverait
davantage de la préparation mentale évoquée précédemment. Elle permet aux ILS de mieux
anticiper le stress généré par le manque de connaissance d’un contexte d’interprétation et a
ainsi un impact bénéfique sur la ressource énergétique disponible de l’ILS pour effectuer un
travail de qualité. Une fois bien préparé et paré à toute éventualité (ou presque, puisque nous
pouvons supposer qu’il n’est pas toujours possible d’être prêt à tout entendre et tout traduire),
l’interprète est alors en mesure de moins se laisser déstabiliser par des propos, une situation à
charge émotionnelle forte ou autre évènement pouvant nuire au self control nécessaire pour
parvenir à rester professionnel et compétent en toutes circonstances.
3.2.3. Se préserver : stratégies personnelles
Sur le plan personnel, cinq des ILS ont cité le fait d’investir pleinement sa vie personnelle
et relationnelle : conjugale, familiale et amicale, soit la moitié des ILS interrogées. Ce résultat
est relativement peu élevé. Nous aurions pu penser que davantage d’ILS avaient recours à
cette stratégie qui, d’après Baumann, comme vu plus haut, est pourtant essentielle à
l’équilibre personnel et professionnel de chacun. Nous ne pouvons pas pour autant en
conclure que les trois ILS qui n’ont pas cité cette stratégie négligent leur vie personnelle,
toutefois, nous pouvons nous interroger sur leur prise de conscience quant à l’importance de
cette stratégie. Vient ensuite une stratégie liée elle aussi au fait de ne pas négliger sa vie
personnelle, à savoir la pratique d’activités de loisirs, telles que les activités sportives et/ou
culturelles. Quatre ILS ont cité cette stratégie personnelle. Toutefois, il semble parfois
difficile pour les interprètes de dégager du temps personnel à consacrer pour ce type
d’activités, du fait de la contrainte des horaires de travail irréguliers et décalés. Deux ILS se
sont exprimées à ce sujet.
Voici ce que dit l’une d’entre elles :
Je n’ai pas le temps, mais j’aimerais bien... Par exemple, faire du yoga, ce genre de chose, mais pour
l’instant, je ne peux pas. Je ne peux même pas aller courir pour me déstresser ! Je vois des amis...Mais
non, pas de stratégie personnelle. Au contraire, je n’ai que des non-stratégies qui pourraient me
99
stresser [...]. J’essaie de faire au mieux, mais c’est toujours dans l’urgence. Je ne prends pas assez le
temps.
Puis, comme déjà évoqué précédemment, la troisième stratégie personnelle la plus citée
correspond au fait de bien séparer vie personnelle et vie professionnelle. Cette réponse a été
faite par trois ILS de l’échantillon. Certaines ont même évoqué le fait de ne pas côtoyer la
communauté sourde ou les clients sourds de la communauté en dehors du travail. Ce choix,
que l’on peut supposer peu représentatif, puisque concernant deux ILS sur huit, reflète a priori
leur volonté de ne pas laisser la sphère professionnelle envahir la sphère personnelle. Il
s’agirait ainsi de manière plus ou moins consciente de mettre en place une stratégie de
prévention contre l’épuisement professionnel, comme l’indique l’une d’entre elles, en réponse
à la question numéro quatorze. Ces deux interprètes évoquent également le fait d’avoir été
informées, au cours de leur formation d’interprète respective, que la « durée de vie
professionnelle » d’un ILS était : de cinq ans en moyenne pour l’une et sept ans environ pour
l’autre. L’ensemble de la littérature consultée n’a pas permis de confirmer ou infirmer ces
données chiffrées. Toutefois, ce constat peut nous amener à nous interroger sur l’efficacité des
stratégies de prévention mises en place par des ILS dits « communautaires » et celles mises en
place par des ILS moins impliqués dans la vie de la culture sourde. Cet écrit ne permettra pas
d’apporter de réponse à ce sujet ni d’établir la comparaison, toutefois il peut être intéressant
de se demander si la « rumeur » de l’épuisement précoce des ILS est liée ou non au fait d’une
séparation insatisfaisante et/ou insuffisante entre vie personnelle et vie professionnelle comme
le pensent Baumann et Sahler.
En cas de douleur(s) localisée(s), certaines ILS optent pour la stratégie de consulter un
kinésithérapeute ou un ostéopathe. Seulement trois d’entre elles ont cité cette stratégie. Nous
pouvons alors nous interroger sur les stratégies auxquelles ont recours les autres ILS face à
cette situation. Font-elles le choix de traiter elles-mêmes ces douleurs à l’aide
d’automédication ou à l’aide d’autres stratégies (automassages, massages par une tierce
personne, etc.) ? L’une d’entre elles déclare même avoir une ordonnance en réserve, afin de
pouvoir consulter un kinésithérapeute en cas de besoin.
Seulement deux ILS de l’échantillon semblent aménager consciemment et volontairement
des temps de repos et de détente après une journée de travail, ce qui est peu par rapport au
postulat de départ. L’une d’entre elles évoque notamment le fait de privilégier de bonnes nuits
de sommeil. Nous aurions pu penser que davantage d’ILS auraient cité cette stratégie. Peut100
être pouvons-nous supposer que davantage d’entre elles mettent cette stratégie en pratique et
qu’elles n’ont pas pensé à l’évoquer, tant elle peut paraître évidente. Ou bien, nous pouvons
également penser qu’à l’inverse, peu d’ILS prennent le temps de préserver leur sommeil et/ou
des temps de repos hors travail.
Une autre ILS (de la catégorie des ILS les plus expérimentées de l’échantillon) déclare que
le choix d’avoir opté pour un congé parental à la naissance de l’un de ses enfants a constitué
une stratégie inconsciente de prévention contre l’épuisement professionnel. Elle dit avoir ainsi
fait ce choix après avoir ressenti le besoin de faire une pause, suite à des « déceptions »
d’ordre professionnel et relationnel avec une collègue et du fait d’une sensation «
d’étouffement ». Elle déclare également avoir fait un autre choix préventif, celui de partir un
certain temps à l’étranger pour réaliser un projet personnel, à l’issue de l’un de ses contrats de
travail en tant qu’interprète.
Enfin, l’une d’entre elles évoque une stratégie personnelle qu’elle seule a citée. Il s’agit de
la pratique de la prière religieuse. Ainsi, une seule interprète déclare avoir recours au fait de
privilégier la dimension spirituelle afin de se préserver contre le stress et l’usure
professionnelle. Nous pouvons supposer que peut-être d’autres ILS ont recours à cette
stratégie mais n’ont pas pensé ou pas osé l’évoquer, car il s’agit d’une stratégie touchant
davantage l’intimité de la personne.
Contrairement à ce que nous aurions pu penser, très peu de stratégies personnelles relevant
davantage de l’hygiène de vie ont été citées par les ILS interrogées. Comme vu ci-avant,
préserver le sommeil et le repos ont été cités, toutefois, aucune d’entre elles n’a évoqué le fait
d’avoir une alimentation équilibrée (et/ou de qualité) ou encore le fait d’avoir une
consommation raisonnable d’excitants tels que le thé, le café ou encore le tabac, dans le but
de se préserver. Deux des ILS interrogées déclarent ainsi ne pas mettre en place de stratégie
personnelle pour se préserver professionnellement. Or, comme le rappelle à juste titre l’une
d’entre elles : « Je ne me préserve pas de façon personnelle et forcément, au niveau
professionnel, ça ne peut pas aider ». Ainsi, bien qu’une majorité d’ILS semble avoir
conscience de l’importance de ne pas négliger sa vie et son bien-être personnels, d’autres
semblent en avoir moins conscience. Au regard des réponses obtenues auprès de l’ensemble
de l’échantillon, nous pouvons constater que les ILS, bien que peu informées sur les RPS et
l’épuisement professionnel, semblent néanmoins parvenir à mettre en œuvre des stratégies de
prévention relativement intuitives. Ainsi, il semblerait que les ILS ressentent elles aussi le
101
besoin de privilégier leur développement personnel par le biais du travail, comme le veut
l’évolution de la tendance générale énoncée en première partie.
Conclusion
Les interprètes F/LSF ne semblent donc pas exposés à une forme d’usure particulière,
puisque les mêmes facteurs d’usure que ceux identifiés par les spécialistes ont été identifiés
par les ILS eux-mêmes. Toutefois, il semblerait que le contexte particulier dans lequel la
profession d’interprète français/langue des signes française évolue ait une influence notable
sur certains aspects usants du métier. Autrement dit, la problématique de la reconnaissance du
métier semble tout aussi importante que celle du relationnel, contrairement à l’ordre
hiérarchique habituellement identifié pour les autres professions. Dans la littérature, les
spécialistes identifient la problématique de la reconnaissance à une échelle moindre et à aucun
moment, la problématique de la reconnaissance et donc de l’identité professionnelle de toute
une corporation, n’est ainsi envisagée. C’est pourtant bien le cas de la profession d’interprète
F/LSF, qui doit se battre au quotidien pour démontrer qu’elle est une profession à part entière
et pour exister en tant que telle, bien qu’elle soit encore peu développée en France. Le jeune
âge de la corporation semble avoir son importance, ainsi que les regards portés par la société
sur la surdité et les personnes sourdes. Le manque de reconnaissance envers la profession est
intimement lié au problème de reconnaissance que connaît la communauté sourde signeuse,
qui au lieu d’être perçue en tant que minorité culturelle et linguistique, est largement perçue
comme une minorité déficiente sensorielle.
A travers ce mémoire, le métier d’interprète F/LSF apparait passionnant, stimulant, mais
fatigant et potentiellement usant, au même titre que d’autres professions. Les ILS semblent
avoir une intuition relativement bonne de la façon dont se préserver, y compris les jeunes
interprètes, bien que l’expérience aide visiblement à ajuster certaines stratégies de prévention.
Toutefois, en matière de prévention, les ILS semblent ne pas se sentir suffisamment soutenus
par les structures pour lesquelles ils travaillent. Ces dernières ne mettent en place que très peu
d’actions de prévention, bien qu’elles aient la responsabilité de protéger leurs employés. Il
semble d’ailleurs que le problème de la reconnaissance de l’ILS dans sa fonction et ses limites
ne soit pas résolu, au sein-même de ces structures, rarement dirigées par des ILS qui
102
connaissent les difficultés du métier. Les pressions économiques du monde du travail actuel
n’aidant pas, il n’est ainsi pas toujours évident pour les interprètes d’évoluer dans un contexte
professionnel qui n’empiète pas sur la sphère privée. Des concessions doivent être faites des
deux côtés afin de préserver la santé des ILS et par extension, l’économie des structures qui
les emploient. La corporation des ILS apparaît ainsi forte, de par son éthique et son utilité
sociale entre deux mondes, mais également fragilisée, notamment par le problème de
reconnaissance, dont les effets négatifs ne sont pas à prendre à la légère, tant au niveau
individuel en considérant la longévité professionnelle individuelle, que sur le plan collectif,
entre pairs.
La prévention représente la stratégie-clé contre l’épuisement professionnel. Or, elle n’est
pas suffisamment utilisée par les structures qui emploient des ILS, ni même par les ILS qui
semblent pourtant avoir une assez bonne intuition de la façon de se protéger. Et lorsque la
« prévention » est mise en place par ces structures, il semblerait qu’en réalité, elle le soit
davantage dans un but palliatif. Très peu de place est donc faite à la véritable prévention, celle
comprise au sens d’anticipation des RPS. Ainsi, à l’issue de ce mémoire, plusieurs
interrogations subsistent. Quels rôles ont à jouer l’AFILS, la commission santé de l’AFILS,
les ILS, la communauté sourde ? Combien d’ILS se sentent ils usés en France? Combien
parmi eux se sont reconvertis ou envisagent de le faire ? Comment les aider et ne pas les
laisser seuls face à leur désarroi et leur « échec » professionnel ? A l’heure actuelle, le
manque de données et le manque d’investigations sur le sujet font défaut. Comment les
formations d’interprètes peuvent-elles aider les élèves-interprètes à aborder sereinement les
problématiques énoncées ci-avant afin de leur permettre de se préserver davantage dès le
début de leur carrière ? Peut-être en insistant davantage sur certaines notions abordées dans ce
mémoire comme le pense Wiebel, telles que le fait de ne pas idéaliser la profession vers
laquelle il semble judicieux de se diriger en étant bien armé, ou encore en insistant sur le fait
que la solidarité entre pairs est essentielle sur le plan collectif et corporatif, dans le cadre du
travail en équipe pour leur activité future et dans le cadre d’une meilleure reconnaissance de
la profession. Néanmoins, comment la profession d’interprète peut-elle gagner efficacement
en reconnaissance ? Quels sont les exemples de corporations étrangères d’ILS, dont celle des
ILS français pourrait s’inspirer ? Autant de réflexions et de recherches qui restent en suspens
et qui méritent d’être considérées plus en profondeur.
103
Bibliographie
 AIZOVICI F., (2014), « Faire reconnaître le burn-out, un parcours du combattant »,
Le Monde, http://www.lemonde.fr/economie/article/2014/03/24/faire-reconnaitre-leburn-out-un-parcours-du-combattant_4388407_3234.html (lien consultable au
08/04/2014).
 BAUMANN F., éd. (2013), Burn out, quand le travail rend malade, ClermontFerrand, J. Lyon.
 BERNARD A., ENCREVE F., JEGGLI F., éd. (2007), L’interprétation en langue des
signes, Presses Universitaires de France.
 DE MARGUERYE C., (2010), Les conditions de travail des interprètes françaislangue des signes française, mémoire de recherches de master 2, Université Paris VIII,
Paris.
 DEVILLIERS V., (2013), La préparation mentale des interprètes langue des
signes/français, mémoire de recherches de master 2, Université Charles de Gaulle,
Lille III.
 EFSLI (European Forum of Sign Language Interpreters), ed. (2010), Sound Mind in
Sound Hands, Ortwil, Estonia, Eesti Viipekeele Tõlkide Ühing.
 FREUDENBERGER H. J. & RICHELSON G., ed. (1981), Burnout : The High Cost
of High Achievement, Bantam Books
 MARC E., éd. (2005) Psychologie de l’identité, soi et le groupe, Paris, Dunod.
 MEDA D., eds (2010), Le Travail, 4è édition mise à jour, Paris, Presses Universitaires
de France.
 MOREL A., (1987), Discours à l’occasion du symposium européen des interprètes,
Albi. Issu du blog Des Signes et Des Mots, chronique rédigée par BARRERE S. et
publiée le 20/11/2011, http://interpretelsf.wordpress.com/2011/11/20/discoursdarlette-morel-1987/ .
 MOTTEZ B., éd. (2006), Les Sourds existent-ils ?, L’Harmattan, Paris.
 NIMIER M.L., (2008), L’organisation du travail : l’histoire de son évolution,
document réalisé dans le cadre de l’unité d’enseignement (U.E) Connaissance des
milieux professionnels du Master professionnel Ingénierie Pédagogique en Formation
d’Adultes (IPFA), Université de Nanterre,
www.pedagopsy.eu/ml_organisation_travail.htm, lien consultable au 27/03/14.
 OLIVE L., (2011), Stress professionnel et stratégies d’ajustement de l’interprète
français-langue des signes, mémoire de recherche de master 2, Université Charles de
Gaulle, Lille.
 OLIVIER V., (2014), « Le burn-out (et comment l’éviter) », L’Express, n°3264, P. 44.
 PINES A.M, ARONSON E., KAFRY D., éd. (1984), Le Burnout, Comment ne pas se
vider dans la vie et au travail, Le Jour.
 SAHLER B. & al., eds (2007), Prévenir le stress et les risques psychosociaux au
travail, Lyon, Réseau ANACT.
104
 SMEDILE A., (2009), Apparition et prévention des troubles musculo-squelettiques
chez les interprètes en langue des signes française/français, mémoire de recherches de
master 2, Université Charles de Gaulle, Lille.
 WIERTZ R., (2012) PSYCHIATRES et BURNOUT ? Etude de la Prévalence du
Syndrome d’Epuisement Professionnel auprès des Psychiatres Hospitaliers du Nord
Pas de Calais, thèse de doctorat.
Sitographie













www.pedagopsy.eu/ml_organisation_travail.htm
www.universalis.fr
www.psychologuedutravail.com/tag/pyramide-des-besoins-de-maslow/
http://www.sciencesetavenir.fr/sante/20130822.OBS4083/mourir-d-epuisement-autravail-c-est-possible.html
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Etudes-et-Chiffres-Cles.html
http://www.anact.fr/web/dossiers/sante-au-travail/RPS?p_thingIdToShow=31993626
http://www.afils.fr/index.php/historique
http://interpretelsf.wordpress.com/2011/11/20/discours-darlette-morel-1987/
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647
http://www.google.fr/imgres?imgurl=http%3A%2F%2Farceec-npdc.fr%2Fwpcontent%2Fuploads%2F2013%2F08%2FCorteX_Charb_Travail.jpg&imgrefurl=http
%3A%2F%2Farceec-npdc.fr%2Fetymologie-du-mottravail%2F&h=680&w=866&tbnid=KcQgSimtFDU1FM%3A&zoom=1&docid=RRU
mWigCmAjSRM&ei=eHJpU-6XA4HMOea-gIAM&tbm=isch&client=firefoxa&iact=rc&uact=3&dur=624&page=3&start=51&ndsp=27&ved=0CJkCEK0DMD0
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000005631629
http://fr.wikipedia.org/wiki/Manuel_diagnostique_et_statistique_des_troubles_mentau
x
http://aiic.net/about
105
ANNEXE 1
Code déontologique et Code de conduite professionnelle des interprètes
F/LSF.
TITRE PREMIER : code déontologique
Article 1 - Secret professionnel
L’interprète est tenu au secret professionnel total et absolu comme défini par les articles 22613 et 226-14 du nouveau code pénal dans l’exercice de sa profession à l’occasion d’entretiens,
de réunions ou de conférences non publiques. L’interprète s’interdit toute exploitation
personnelle d’une quelconque information confidentielle.
Article 1 - 2
Le partage du secret ne peut se faire qu’entre interprètes intervenant sur une même affaire,
dans l’intérêt du déroulement de la traduction ou de l’interprétation. Les personnes concernées
en sont informées lorsque rien ne l’empêche.
Article 2 - Fidélité
L’interprète est tenu de restituer le message le plus fidèlement possible dans ce qu’il estime
être l’intention du locuteur original.
Article 3 - Neutralité
L’interprète ne peut intervenir dans les échanges et ne peut être pris à partie dans la
discussion. Ses opinions ne doivent pas transparaître dans son interprétation.
TITRE DEUXIEME : code de conduite professionnelle
Article 1
L’interprète s’interdit d’accepter un engagement pour lequel il n’est pas qualifié. S’il est le
seul à pouvoir assurer cette prestation il pourra le faire après en avoir averti toutes les parties
concernées.
106
Article 2
L’interprète s’engage, dans la mesure du possible, à se former dans le but de répondre aux
besoins des usagers.
Article 3
L’interprète qui exerce une autre activité professionnelle, notamment au sein d’une même
institution, doit prendre garde à ce que les exigences de cette autre activité ne soient pas en
contradiction avec le code éthique de l’AFILS.
Article 4
L’interprète doit avoir une présentation appropriée à la situation d’interprétation. Pour le bon
déroulement de l’interprétation, il doit veiller à ce que certaines conditions matérielles soient
respectées (lumière, placement…).
Article 5
Conformément à l’article L112-3 du code de la propriété intellectuelle, l’interprète est
propriétaire de sa traduction et de son interprétation. Aucune utilisation, diffusion, ni
commercialisation de cette dernière ne pourra se faire sans son accord.
Article 6
L’interprète doit être loyal et solidaire à l’égard de ses collègues. Toute critique sur un
collègue ne doit pas être énoncée en public.
Article 7
L’interprète doit s’assurer qu’il dispose de bonnes conditions de travail. Il doit prévenir son
client que des pauses lui sont nécessaires. En aucun cas il ne pourra travailler plus de deux
heures sans relais.
Article 8
Si l’interprète travaille en équipe, il est en droit de connaître l’identité de son ou ses collègues
avant d’accepter un contrat.
Article 9
L’interprète peut refuser un contrat si, pour une raison éthique et personnelle, il sent que sa
prestation ne sera pas conforme au présent code. Le client pourra alors demander une
attestation de refus à l’interprète.
Article 10
Les interprètes qui travaillent ponctuellement bénévolement pour des associations caritatives
ou à caractère humanitaire, s’engagent à respecter le présent code et à demander les mêmes
conditions de travail que s’ils étaient payés.
107
Article 11
L’interprète en langue des signes et les services ayant recours à des prestations d’interprètes
en langue des signes s’engagent à respecter la loi du 06 janvier 1978 relative à l’informatique,
aux fichiers et aux libertés, et ses textes d’application : confidentialité des données, sécurité
des fichiers, durée de conservation des informations, information des personnes et autorisation
de la CNIL.
Lorsque les données sont utilisées à des fins d’enseignement, de recherche, de publication, ou
de communication, elles sont impérativement traitées dans le respect absolu de l’anonymat,
par la suppression de tout élément permettant l’identification directe ou indirecte des
personnes concernées.
Le conseil d’administration peut être interpellé pour tout manquement à ces codes. Celui-ci,
éventuellement aidé d’une commission spéciale nommée à cet effet, statuera sur les suites à
donner à toute plainte dans les plus brefs délais. Les sanctions prises par le CA à l’encontre de
l’interprète concerné pourront aller jusqu’à sa radiation.
Le Conseil d'Administration remercie Francis Jeggli et Pierre Guitteny pour leur travail de
rédaction du présent code éthique.
Association française des interprètes et traducteurs en langue des signes
Contacter l'AFILS- 254 rue Saint Jacques 75005 PARIS - Mentions légales
108
ANNEXE 2
Intervention de Madame Arlette Morel lors du Symposium Européen des
Interprètes à Albi, les 30 et 31 janvier 1987 :
"Je commencerai par parler de l’attitude de certains interprètes, de ceux qui ont des parents
sourds. Attention, que l’on ne me fasse pas dire ce que je n’ai pas dit, je ne dis pas que tous
les interprètes issus de parents sourds se conduisent ainsi que je vais le dénoncer, mais, dans
leur grande majorité, les problèmes qui découlent de cette attitude sont les suivants :
impossibilité d’être neutres, tendance à prendre les problèmes de sourds trop à cœur et à en
faire les leurs, impossibilité pour eux de se retenir de donner leur avis alors que nous ne le
leur demandons pas, tendance à influencer le débat, la discussion, partialité flagrante.
Je me rends parfaitement compte que ce que je dis là est dur, car ce n’est pas tout à fait leur
faute. Très jeunes et souvent trop jeunes, leurs parents les ont mis en situation d’interprète, ils
ont été catapultés dans le monde des adultes à un âge où l’on joue encore à la poupée. A peine
sortis de leurs berceaux ils sont confrontés à des problèmes qui les dépassent. Mobilisés par
l’urgence, pris à témoin, souvent dans toutes sortes de conflits, leurs rêves se brisent, leurs
jeux sont détournés, leur imagination se bloque. Leurs parents leur ont, en quelque sorte, volé
leur enfance, il est logique que des perturbations psychologiques en découlent.
Si, devenus adultes, ils ont continué à interpréter, cela s’est fait le plus souvent, à la demande
pressante des sourds eux-mêmes et les voilà pris dans l’engrenage. Ces interprètes estimant
avoir une solide expérience de l’interprétation sur le plan pratique, ce qui est souvent vrai,
n’éprouvent pas le besoin d’aborder l’interprétation comme un vrai métier, c’est à dire avec
une formation, car reconnaître la LSF ne suffit pas. Une formation théorique avec une
approche de déontologie de la fonction est aussi nécessaire que la maîtrise de la LSF.
Dommage, car ils auraient ainsi appris à être neutres, à ne pas penser à la place du sourd, en
résumé à ne pas être plus sourds que le sourd. Car, même si la personne sourde dit une
bourde, un interprète digne de ce nom doit la traduire exactement et ne pas avoir à en être
gêné, or c’est malheureusement ce qui se passe le plus souvent, quand ils ne font pas euxmêmes une sélection de ce qui se dit ou ne se dit pas !
Des exemples, je pourrais vous en donner des dizaines, je vais en prendre quelques uns au
hasard, parce que les plus récents ; dernièrement un couple de sourds souhaitant vendre son
appartement se rend chez le notaire accompagné de l’interprète, l’acquéreur éventuel étant
également présent. En aparté l’interprète déconseille au couple de vendre son appartement à
cet acquéreur, parce qu’étant “Pied-noir”, il ne lui inspirait pas confiance. Désarroi du couple
qui ne savait plus quoi faire, étonnement du notaire devant ce désarroi. Il est à remarquer que
ce notaire avait déjà vu le couple de sourds lors d’une entrevue précédente mais avec un autre
interprète. Ce notaire ignorait totalement la LSF et ne pouvait savoir ce qui s’était dit, mais
cela ne l’a pas empêché de s’apercevoir de l’attitude étrange de l’interprète et de conseiller au
couple de revenir ultérieurement, mais cette fois accompagné d’un autre interprète !
109
Un autre exemple qui m’est arrivé assez souvent : j’assistais, l’autre jour, à une réunion
d’entendants où nous n’étions que deux sourds, à un moment donné, mon voisin sourd me dit
: "tiens, je ne suis pas au courant de ce qui est dit, explique moi brièvement", je le mets au
courant en quelques gestes. Aussitôt l’interprète nous ordonne: "arrêtez de parler, regardezmoi !". A-t-on déjà vu des interprètes professionnels de langues étrangères avoir la même
attitude avec leur auditoire entendant et interrompre la séance pour faire remarquer que des
personnes bavardent dans la salle ?
Nous avons parfaitement le droit de discuter entre nous, de consulter des dossiers ; si le sujet
débattu, à l’instant même, ne nous concerne pas, à nous de juger, à l’interprète de faire son
travail, c’est à dire interpréter, il est payé pour ça, pas pour nous surveiller.
Ces deux attitudes citées plus haut démontrent un besoin urgent de formations. Mais combien
sont fautifs les parents sourds ! Vous parents sourds, qui avez des enfants entendants, vous
vous dites quelle aubaine ! avoir chez soi, en permanence, un intermédiaire qui vous relie au
monde des entendants, la tentation est grande de le transformer en interprète. L’enfant, lui,
fait ce qu’on lui dit de faire sans trop savoir comment s’y prendre. Mais cet enfant est avant
toute chose un enfant, sachez avoir pour lui le respect dû à une personnalité en devenir. Ne le
noyez pas dans des problèmes qu’il ne comprend pas, qui ne sont pas de son âge. Que n’a-ton pas vu des gosses de 7/8 ans, chez le notaire, au commissariat… Cet enfant appartient à un
monde qui n’est pas le nôtre, celui des entendants, sachons l’admettre et le respecter. En
retour, devenu adulte, il saura respecter et comprendre le monde des sourds.
Je vais maintenant vous parler de l’attitude de certains sourds face à l’interprète. Pour ces
sourds le rôle de l’interprète n’est pas bien défini. Ils ont tendance à les prendre pour des
assistantes sociales, leur demandant leur avis sur ce qu’ils doivent dire, faire, ne pas dire, ne
pas faire, sollicitant leur aide dans telle ou telle situation. S’ils tombent sur un interprète
qualifié, formé, neutre et impartial, ils lui reprochent de ne pas les avoir aidés. Ceci maintient,
perpétue et encourage la dépendance du sourd vis à vis de l’entendant, alors que,
paradoxalement, le sourd dénonce, nie et même renie cette dépendance.
Nous, sourds, manquons d’informations, ayant pendant des décennies, eu affaire aux
interprètes issus de parents sourds. Nous attendons que les interprètes nous prennent en
charge, par atavisme, nous nous mettons nous-mêmes en position d’assistés, ne facilitant pas
la tache de l’interprète.
Nous avons besoin que, dès l’école, on nous apprenne ce qu’est un interprète, quel est son
rôle, quelles sont ses limites. Ayant pris l’habitude jeune de l’utiliser en peine connaissance
de cause, il y aura une meilleure entente entre interprètes et sourds Nous avons besoin d’eux,
c’est vrai, mais eux aussi ont besoin de nous, ce sont nous, les consommateurs. Une bonne
formation pour les uns, une bonne information pour les autres devrait aplanir bien des
difficultés.
Dans la formation des interprètes, nous souhaiterions voir inclure la culture sourde : on ne
peut pas bien traduire une langue si on n’a pas connaissance de la culture qui lui est propre et
qui régit souvent le comportement et l’acquis de la compréhension. Par culture, on entend
généralement, outre la langue, les usages et coutumes qui régissent un peuple, une
communauté, un groupe. Quels sont les interprètes qui ont une approche exacte de notre
culture ?
Il est bon de savoir que ce qui choque chez les entendants, paraît tout à fait normal chez les
110
sourds et vice-versa. Beaucoup d’incompréhensions découlent de cette lacune dans la
formation.
Abordons maintenant l’identité de la personne sourde, son niveau de L.S.F., de français, son
niveau culturel, son milieu culturel, ceux-ci différent d’un sourd à l’autre, est-il normal
d’interpréter de même façon une personne sourde qui signe “châtié” ou B.C.B.G.. Un
interprète convenablement formé ne doit pas seulement savoir interpréter suivant l’identité de
la personne qui s’exprime, il en a le devoir.
Tout cela demande une formation sérieuse et approfondie, est-ce trop tôt pour la mettre en
place ?
Jusqu’à présent, quelques ébauches de formation ont vu le jour mais vite abandonnées.
Devant la tâche immense qui reste à accomplir, je me soupçonne de demander l’impossible.
Maintenant abordons la banalisation de l’interprétation, c’est à dire le fait de faire appel à un
interprète pour un oui, pour un non. Un interprète est nécessaire dans certains cas, tribunaux,
notaires, commissariats, avocats et certaines affaires délicates demandant une bonne
communication de part et d’autre, mais pourquoi faire appel à lui systématiquement, pour
aller chez un employeur éventuel, par exemple, comment diable faisions-nous avant ?
Est-ce une bonne chose ?
Cela prépare-t-il bien le sourd à se battre ?
Cela ne l’affaiblit pas plutôt?
Allons-nous devenir des sur-handicapés?
L’utilisation d’un interprète a ses limites, l’interprétariat a été fait d’abord pour donner plus de
liberté et d’autonomie aux sourds, il ne doit en aucun cas devenir un assujettissement, une
contrainte qui restreint cette liberté tant recherchée."
Source : http://interpretelsf.wordpress.com/2011/11/20/discours-darlette-morel-1987/
111
ANNEXE 3
Questions posées aux ILS lors des entretiens menés dans le cadre de la
réalisation du mémoire :
1. Présentation du sujet de mémoire : Les ILS et l’épuisement professionnel. Les
interprètes F./L.S.F sont-ils soumis à une forme d’usure professionnelle
particulière ?
2. Depuis combien de temps exercez-vous la profession d’interprète F/LSF ?
3. Vous voyez-vous exercer la profession d’interprète toute votre carrière ? Si oui,
pourquoi ? Si non, pourquoi ?
4. Selon vous, la profession d’interprète expose-t-elle à l’épuisement professionnel ?
Si oui, pourquoi et en quoi ? Si non, pourquoi ?
5. Que vous inspire l’association des termes « reconnaissance » et « profession
d’interprète »?
6. Selon vous, l’aspect relationnel indissociable de la profession d’interprète est-il
source de difficultés ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi ?
7. Quelles sont les valeurs qui vous ont amené(e) à choisir le métier d’interprète ?
Ces valeurs sont-elles source d’épanouissement dans votre pratique
professionnelle ?
8. Vous arrive-t-il de ressentir le besoin d’échanger avec vos pairs au sujet des
difficultés rencontrées sur le terrain ? Si oui, pour quelles raisons? Si non, à quoi
attribuez-vous le fait de ne pas en ressentir le besoin ?
9. Avez-vous déjà eu le sentiment que les clients (sourds ou entendants) ont une
représentation déshumanisée de la fonction d’interprète ? Que pouvez-vous en
dire ?
10. Selon vous, quels sont les principaux facteurs d’épanouissement liés au métier
d’interprète ?
11. Selon vous, quels sont les principaux facteurs d’usure liés au métier
d’interprète ?
12. Avez-vous déjà ressenti des signes d’usure physique ? (type TMS ou douleurs
localisées)
13. Diriez-vous que vous ressentez du stress dans l’exercice de la profession ? Si oui,
quelles stratégies professionnelles vous permettent de lutter contre le stress ?
14. Pensez-vous que certaines stratégies personnelles vous aident à être serein(e) au
travail ? Si oui, lesquelles ?
112
ANNEXE 3 (suite)
15. Des mesures préventives et collectives contre l’épuisement professionnel ont-elles
déjà été mises en place au sein de la structure dans laquelle vous travaillez ?
16. Pensez-vous vous préserver suffisamment contre l’épuisement professionnel ? Si
oui, pourquoi ? Si non, pourquoi ?
17. Vous sentez-vous suffisamment informé(e) sur le phénomène d’épuisement
professionnel ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi ?
Avez-vous des remarques / observations sur mon sujet de mémoire ou sur l’entretien qui
vient de se dérouler ?
113
ANNEXE 4
Métadonnées concernant la durée d’expérience professionnelle des ILS interrogées et
nombre moyen d’années d’expérience global de l’échantillon.
TOTAL/MOYENNE
Numéro attribué
à l’ILS
Nombre de mois
de pratique
effective en tant
qu’ILS diplômée
1
2
3
4
5
6
7
8
-
7
120
28
48
48
60
108
8
427
Nombre
d’années de
pratique
effective en tant
qu’ILS diplômée
0.58
10
2.5
4
4
5
9
0.66
4.46
114
ANNEXE 5
Type d’usure
identifié
STRESS
Précarité
Relationnel
Managérial
Organisationnel
Facteurs d’usure ressentis ou perçus comme étant liés au métier
d’interprète F/LSF
Sentiment de précarité vis-à-vis de l’avenir de la profession /
profession malmenée par la conjoncture (changements du contexte
économique, etc.)
Relationnel insatisfaisant avec les collègues ou les pairs / travail en
équipe insatisfaisant
Manque de communication avec les collègues
Attitude / Réflexions négatives, irrespectueuses de certains clients
Exigence / Demandes élevées des clients
Discrimination envers les sourds par les usagers entendants / Manque
d’accessibilité malgré la législation
Perception déshumanisée de la fonction d’interprète
Discrimination envers les sourds par des interprètes
Rapports insuffisamment sereins avec la hiérarchie
Charge émotionnelle de certains r.v
Présence de certaines personnes / crainte de leur regard, crainte de leur
jugement
Difficultés à travailler dans un contexte / au contact d’un public
particulier
Exposition de par la fonction d’interprète (« captations sauvages » sur
des téléphones portables, cristallisation de préjugés / angoisses diverses
sur l’interprète, etc.)
Evoluer entre deux mondes / entre deux cultures
Sentiment d’isolement
Culpabilisation / Pressions / Demandes croissantes de l’employeur
Problèmes administratifs et/ou organisationnels au sein du service
ILS concernées (numéro attribué)
2
1;3;5;7
1
1;4;5;6
6;4
1;2
4
1
1;4
1;3;8
1;5;7;8
2;8
3;4;5;7;8
1
4
2;4;7;8
1
115
Manque de
reconnaissance
Contraintes liées
au métier
Fatigue
Sous-effectif au sein du service / Manque d’interprètes diplômés
Manque de connaissance et/ou reconnaissance du métier par
l’employeur / devoir placer des limites face à l’employeur
Manque de connaissance et/ou reconnaissance du métier par la société,
par les clients et usagers (sourds ou entendants) / devoir expliquer de
façon répétitive son métier, son rôle, justifier sa légitimité
professionnelle, justifier sa façon de travailler, etc.
Manque de reconnaissance salariale en rapport au niveau d’études
Bac +5
Horaires de travail irréguliers + grandes amplitudes horaires
Transports et déplacements (durées et/ou distances)
Adaptation permanente à différents contextes de travail / Manque de
connaissance de certains contextes et contenus / manque de régularité
des habitudes / Etre tributaire de la demande
Surcharge de travail
Gène / Appréhension pour comprendre certains usagers sourds
(étrangers, langue peu standardisée, manque de contexte dans le
discours, etc.)
Interprétation scolaire
Complexité des contenus à traduire / sollicitation cognitive intense
Contenus insuffisamment intéressants à traduire / peu stimulants
Cadre déontologique parfois subi / vécu comme une contrainte
Usage du « je » interprétatif
Perfectionnisme / Pression que l’interprète s’impose
Mauvaises conditions de travail (bruit, manque d’éléments de
préparation, mauvaise connaissance du contexte d’interprétation,
raisons économiques, etc.)
Perception parfois déshumanisée de la fonction d’interprète
Fatigue nerveuse
Fatigue physique (manque de sommeil, interventions longues, douleurs
localisées, mouvements répétitifs, pas de rythme de référence, etc.)
2;4
1;3;4;6;8
1;2;3;4;5;8
2;4;5;6
2;5;7
2;3;6;7;8
1;5;6;7
2;4
1
1
1;5;6;7
7
7
1
5
5;7;8
1
5;3
1;2;4;5;6;8
116
Déséquilibre
entre vie
personnelle et vie
professionnelle
Difficultés à concilier vie personnelle et vie professionnelle
Difficultés à concilier rythme biologique, besoins fondamentaux
(sommeil, etc.) et contraintes professionnelles
Manque d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
2;5;7
2
4
Tableau récapitulatif des facteurs d’usure liés au métier d’interprète, d’après les interprètes interrogés (données recueillies tout au long des
entretiens).
117
ANNEXE 6
Tableau récapitulatif des facteurs d’épanouissement liés au métier d’interprète F/LSF (données
obtenues tout au long des entretiens).
Type d’épanouissement
professionnel
Reconnaissance
Valorisation dans sa
fonction
Conditions de travail
favorables
Relationnel
Facteurs d’épanouissement
professionnels
Remerciements / Retours positifs
des usagers
Retours positifs /
encouragements des collègues
sur son travail
Reconnaissance professionnelle
par soi-même
Se sentir progresser / faire du
bon travail
Satisfaction d’avoir fait du bon
travail / avoir mené à bien sa
mission d’interprétation / Se
sentir utile
Participer à des formations
spécifiques / se perfectionner en
formation
Auto-indulgence / Relativisation
de l’importance de sa fonction
Constater les apports bénéfiques
de l’interprétation auprès des
usagers / permettre d’établir le
lien entre deux mondes
Cadre de travail confortable /
rôle de l’ILS bien compris et
bien investi par les usagers
Voir de beaux paysages, de
beaux lieux en déplacements
Travail en équipe / binômes
Echanges constructifs / bonne
communication, bon relationnel
avec les collègues
Bonne communication avec la
hiérarchie / l’employeur
Travailler au contact d’autrui / au
sein d’un réseau
Etre le témoin de belles choses
Interprètes concernées
(numéro attribué)
1;3;6;7
1
3
1
1;2;3;4;5;6;7
2
5
4;3;2;1;5;6;7
1
7
1;7
1;2;3;6;7
6
2;6;7;8
7;8
118
Diversité
Stimulation
intellectuelle
Connaître ses limites
S’épanouir à travers
son activité
Prendre du recul sur
son activité
professionnelle
dans la vie d’autrui / être là en
tant qu’observateur
Evoluer entre deux
communautés, entre deux
langues, deux cultures
Intervenir dans différents lieux,
dans différents contextes,
rencontrer de nouvelles
personnes / absence de routine
Enrichissement culturel et
intellectuel permanent
Travail sur les langues
Savoir relâcher la pression, lever
le pied
Eprouver du plaisir en traduisant
Ne pas culpabiliser de ne pas
pouvoir traduire à temps complet
Ne pas se laisser envahir par le
travail / bien séparer vie
personnelle et vie professionnelle
/ faire la part des choses
6;8
2;3;5;6;8
2;3;8
1;5
4
1;2;4
4
1;4;3;6;7
119
ANNEXE 7
Tableau récapitulatif des réponses fournies à la question n°3
« Vous voyez-vous exercer la profession d’interprète toute votre carrière ? »
Numéro attribué à
l’ILS
Réponse favorable
(oui / plutôt oui)
1
2
3
4
5
6
7
8
X
Réponse
défavorable
(non / plutôt non)
Réponse mitigée
(oui et non)
X
X
X
X
X
X
X
120