Les outils du parcours de carrière des hauts fonctionnaires du

Les outils du parcours de carrière
des hauts fonctionnaires du ministère de l'Intérieur
Eléments issus de la Charte de gestion des hauts fonctionnaires
Professionnalisation et modernisation, tels sont les maîtres mots qui guident la politique de gestion des
hauts fonctionnaires du ministère de l’intérieur, qu’ils exercent dans le corps préfectoral, au sein de
l’administration centrale ou à l’extérieur, avec un objectif majeur : l’attractivité des parcours
offerts à nos cadres.
Les hauts fonctionnaires sont demandeurs d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et
vie personnelle, d’une plus grande lisibilité des parcours et d’un accompagnement toujours plus
personnalisé.
La charte énonce également l’ensemble des règles qui fondent la gestion de leurs carrières, depuis le
recrutement jusqu’à l’accès aux responsabilités les plus éminentes. Elle permet à chacun de disposer
d’une information précise sur les différentes étapes de son parcours, sur les modalités de ses
évaluations ainsi que sur les accompagnements dont il peut bénéficier.
Cette charte est le symbole d’une gestion fondée sur le dialogue entre le ministère et ses cadres,
d’une gestion des parcours qui laisse une grande place aux hauts fonctionnaires.
Le bureau du management assure l’accompagnement de ces parcours Les hauts fonctionnaires au
ministère de l’intérieur ont vocation à réaliser un parcours alterné en occupant des affectations
dans le corps préfectoral et en administration centrale. Cette diversité des affectations est
encouragée, elle prépare au mieux à l’exercice des fonctions supérieures (préfet, directeur).
Les parcours au ministère de l’intérieur
Il n’existe pas de parcours unique, ni même de modèle de parcours au sein du ministère. Il
s’agit d’acquérir des compétences diversifiées avant de pouvoir accéder à un emploi supérieur.
Une mise en adéquation est réalisée entre le profil du poste défini par le préfet et les souhaits et
compétences développés par le haut-fonctionnaire. Sont pris en compte :
 l’adaptation du profil du sous-préfet au(x) poste(s) envisagé(s) ;
 l’intérêt que représente cette nouvelle affectation dans la construction de son parcours de
carrière à moyen et long termes ;
 l’appréciation portée sur la manière de servir dans le poste occupé ;
 l’évaluation du potentiel tel qu’il ressort du parcours professionnel antérieur, de
l’appréciation du préfet sur les perspectives de carrières et, le cas échéant, si possible, de
l’évaluation du CSATE ;
 les vœux du sous-préfet en termes fonctionnels (type de postes recherchés), géographiques
et calendaires. Il est souhaitable que les sous-préfets hiérarchisent clairement l’ordre de ces
trois facteurs lors de l’expression de leurs vœux.
Afin de disposer des éléments d’information les plus récents il est indispensable que le haut
fonctionnaire sollicite un rendez-vous auprès de la SDCPAC au moins 6 mois avant un possible
changement d’affectation.
L’accès en classe fonctionnelle est subordonné à la triple validation :
 d’une ancienneté de huit ans mobilité statutaire effectuée ;
 d’un parcours antérieur réussi et diversifié, au cours duquel le sous-préfet aura démontré
ses aptitudes dans un nombre varié de domaines
 de la capacité à assumer des responsabilités de niveau supérieur
L’évaluation annuelle
Elle est un outil de management pour l’évaluateur et un outil de gestion pour la DMAT. Elle a lieu
au cours du premier trimestre de l’année N, pour l’année N-1.
Une évaluation utile pour le gestionnaire du corps doit clairement faire ressortir un profil, au vu des
qualités démontrées, et tracer un potentiel sur moyen terme en indiquant le type de poste qui peut
être envisagé à l’avenir.
En l’absence de l’ensemble de ces éléments, la pertinence de l’évaluation est limitée, ce qui
pénalise le haut fonctionnaire concerné.
L’entretien de carrière
Les entretiens de carrière constituent un nouvel outil de management depuis 2012 : ils ont pour
objectif d’établir pour le haut fonctionnaire concerné un diagnostic détaillé et transparent sur son
parcours de carrière.
La conclusion de l’entretien de carrière consiste en un pronostic et un conseil sur l’orientation qui
peut être donnée, à moyen terme, au parcours professionnel.
L’accompagnement du CSATE (Conseil supérieur de l'administration territoriale de l'État)
Au-delà de leurs missions d’évaluation, les préfets membres du CSATE assurent une mission de
conseil auprès des préfets et des sous-préfets qui les sollicitent. Ils ont reçu une formation
spécifique pour assurer cette mission d’accompagnement
Les échanges entre les hauts fonctionnaires et les membres du CSATE sont confidentiels. Ils ne font
l’objet d’aucun retour d’information vers le gestionnaire.
Les accompagnements extérieurs
Dans le cadre de sa politique de modernisation et de professionnalisation de la gestion de ses
ressources humaines, le ministère de l’intérieur a conclu avec des prestataires privés des marchés
permettant d’offrir à ses hauts fonctionnaires des prestations de coaching individuel ou collectif,
ainsi que la possibilité de réaliser un bilan de compétences.
Les parcours extérieurs
Le haut fonctionnaire qui désire avoir une expérience à l’extérieur du ministère, au stade de la
mobilité statutaire ou à une autre étape de son parcours (accès à un poste fonctionnel par exemple),
sollicite un entretien auprès du gestionnaire (chef de la mission mobilité-débouchés ou sousdirecteur) plusieurs mois avant la perspective souhaitée de départ.
Cet entretien a pour but de préciser le projet personnel du haut fonctionnaire en s’assurant de sa
cohérence avec son parcours antérieur