Swiss longitudinal retrospective study of nurses` career paths a

 Rapport d’étude nurses at work: Swiss longitudinal retrospective study of nurses’ career paths and retention Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 1 TABLE D ES M ATIÈRES Questions de recherche ......................................................................................................................... 3
Ethique .................................................................................................................................................. 3
Cadre conceptuel ................................................................................................................................... 3
Design .................................................................................................................................................... 5
Population ............................................................................................................................................. 5
Recrutement .......................................................................................................................................... 6
Questionnaire ........................................................................................................................................ 6
1 Construction ..................................................................................................................................... 7
2 Structure et contenu ......................................................................................................................... 7
3 Questionnaire complet ..................................................................................................................... 8
4 Questionnaire approfondi .............................................................................................................. 12
4.1 Environnement de travail ...................................................................................................... 12
4.2 Facteurs personnels ............................................................................................................... 18
4.3 Facteur économique .............................................................................................................. 19
4.4 Devenir professionnel ........................................................................................................... 20
5 Correpondance thematique des questionnaires ............................................................................ 20
6 Validation et traduction .................................................................................................................. 24
6.1 Validation de contenu auprès d’experts du secteur santé .................................................... 25
6.2 Validation et pré-­‐test de la version informatisée .................................................................. 29
6.3 Mise en ligne et administration ............................................................................................. 29
6.4 Stratégie de communication ................................................................................................. 29
Sources : Bibliographie, documents et sites internets consultés ................. Erreur ! Signet non défini.
Annexe 1 .............................................................................................................................................. 31
Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 2 QUESTIONS D E R ECHERCHE L’étude nurses at work recueille des données de manière scientifique auprès des infirmières exerçant dans le secteur santé ainsi qu’auprès de celles ayant quitté leur profession. Les résultats doivent fournir une connaissance élargie sur les caractéristiques du personnel infirmier en activité et celui qui n’exerce plus, afin de mieux comprendre les facteurs contribuant aux changements d’institution ou de secteur d’activité dans toute la Suisse. • Investiguer et décrire les parcours professionnels des infirmières et identifier les facteurs explicatifs du phénomène de quitter/rester en secteur de soins, institution, profession • Décrire les parcours professionnels et les profils de carrière infirmières • Identifier les caractéristiques socio-­‐économiques et personnelles lié au parcours • Estimer la durée moyenne en secteur et soins • Définir des facteurs de changement • Explorer l’effet des générations et ses implications • Estimer la population hors nursing et identifier les facteurs liés à l’abandon et ceux qui auraient pu les retenir • Identifier les facteurs causaux du leave/stay réels en secteur/institution/soins ETHIQUE L’étude nurses at work tombe sous le coup de la nouvelle loi fédérale (http://www.ejpd.admin.ch/content/ejpd/fr/home/themen/staat_und_buerger/ref_gesetzgebung/ref_datenschutzst
aerkung.html) qui spécifie clairement que « seules les recherches impliquant des aspects somatiques et/ou des patients doivent faire l'objet d'une demande auprès de la Commission »; notre projet en est donc exclu et ne doit passer devant AUCUNE Commission éthique. Le Pr Patrick Franciolli, nous donne un avis présidentiel favorable, pour pallier aux impératifs de publication dans le domaine bio-­‐médical. Cet avis pourra être présenté dans les cantons si nécessaire et une procédure simplifiée sera mise en place afin d’obtenir les accords nécessaires. Cf serveur dossier Ethique CADRE C ONCEPTUEL Afin de répondre aux questions de recherche (cf. requête 2, FNS, serveur dossier FNS), le questionnaire nurses at work se fonde sur le cadre concpetuel présenté en figure 1. Le questionnaire est construit afin de relever les données sur : -­‐
la formation (diplôme, lieu et année d’obtention) -­‐
le parcours professionnel (activité professionnelle acteulle et antérieures) -­‐
les données socio-­‐démographiques (age, sexe, nationalité, composition du foyer) -­‐
un inventaire de personnalité (BFI, BSRI) Sont adjoints des questionnaires spécifiques permettant d’identifier les facteurs contribuant aux choix de carrière professionnelle chez les répondant(e)s pendant le décours de leur parcours professionnel. Pour cela le questionnaire approfondi a été défini à partir d’une revue étendue de la littérature sur les modèles théoriques du champ des soins infirmiers et les modèles organisationnels d’étude des facteurs de fidélisation. Il a permis d’établir que les facteurs potentiels impactant le comportement de quitter ou de rester dans les soins se répartissent en trois domaines. Le premier concerne les facteurs liés à l’environnement de travail, impliquant l’organisation du travail et son contenu telle que la pénibilité, l’importance du ratio infirmière/patient, le sentiment de prodiguer des soins de qualité, la flexibilité horaire. De plus, les ressources internes et externes dans l’environnement de travail se déclinent selon la disponibilité et l’accès aux informations, la possibilité d’utiliser ses connaissances et savoir-­‐faire et d’en acquérir de nouvelles, de travailler de façon autonome, de participer aux décisions aux différents niveaux organisationnels. Ces facteurs sont connus pour influencer de façon positive la satisfaction au travail, et par extension peuvent être des leviers dans les décisions de rester ou de quitter un emploi dans les soins (Cai et Zhou, 2009 ; Lavoie-­‐Tremblay et al. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 3 2008 ; Buffington et al. 2012 ; Strachota et al. 2003 ; Cohen et Stuenkel, 2009). Les difficultés rencontrées sur le lieu de travail liées à l’agressivité, la violence des patients, le harcèlement moral et sexuel sont eux aussi des facteurs déclenchants du comportement de quitter l’institution car ils entraînent un sentiment d’insécurité élevé qui peut contribuer à quitter un emploi. Enfin, nombre d’études indiquent qu’un déficit dans les relations avec les supérieurs hiérarchiques et les autres membres de l’équipe ont un effet négatif sur la perception des infirmières quant au soutien dont elles disposent dans leur unité. Ceci les conduits à des intentions de quitter leur emploi beaucoup plus importante que celles qui estiment disposer d’un soutien adéquate (Chang et al., 2005 ; Chen et al., 2008 ; AbuAlRub et al., 2009 ; Estryn-­‐Behar et al., 2010). Dès lors les facteurs liés aux relations interpersonnelles telles que l’ambiance générale au sein du lieu de travail, les qualités de supervision de la hiérarchie, le soutien social, l’efficacité et la facilité de la communication (Tourangeau et Carter 2006 ; O’Brien-­‐Pallas, 2010 ; Cohen et Stuenkel, 2009), la reconnaissance exprimée sont importants dans la prise de décision de quitter ou non un emploi. Le deuxième domaine implique les facteurs individuels. A un niveau personnel il s’agit de la satisfaction ressentie, de la perception de soi en tant qu’infirmière et membre d’une institution. Il est reconnu qu’un sentiment de satisfaction élevé et un fort sentiment d’appartenance sont des facteurs incitateurs du maintien en emploi (Price, 2001 ; Brewer et al. 2009 ; Simon et al. 2010). Au niveau familial il s’agit de la conciliation entre la vie de famille et le travail, et des conséquences que l’un peut avoir sur l’autre. Ainsi, les difficultés de conciliation peuvent engendrées un sous-­‐investissement dans l’un ou l’autre des domaines amenant les infirmières à reconsidérer leurs prérogatives (Estryn-­‐Béhar et al. 2007 ; Jasseron et al. 2006 ; Brewer et al. 2009 ; Carter et Tourangeau, 2012). Le facteur santé avec les sentiments d’épuisement physique et psychologique et la santé perçue viennent aussi contraindre les choix de carrière. Ainsi, les difficultés physique ou psychologique sont plus souvent associées à des changements d’institution et les problèmes de santé conduisent à un retrait momentané du monde professionnel voire un changement de profession. Le troisième domaine comprend des facteurs économiques liés à la satisfaction par rapport au salaire et aux avantages sociaux proposés par l’institution. A l’interface des facteurs liés à l’environnement de travail et les facteurs individuels, nous proposons d’intégrer au modèle les facteurs liés au devenir professionnel. Ces facteurs sont encore peu étudiés dans les études consultées, néanmoins, lorsqu’ils ont été évalués, ils apparaissent comme étant aussi des sources d’insatisfaction prises en compte dans les choix de changement. Ainsi, les facteurs liés aux opportunités de carrière telle que le potentiel d’évolution dans l’institution, les possibilités de formation continue sont reconnus comme influençant les choix pendant le parcours professionnel. En effet, la perception des infirmières d’un faible potentiel d’évolution peut les conduire à changer d’emploi voire à changer de profession (Estryn-­‐Béhar et al. 2007 ; Craft, Morgan et Lynn 2009 ; Brewer et al. 2009 ; Lavoie-­‐Tremblay et al. 2008). Nous ajouterons des évaluations quant à la curiosité pour une nouvelle profession, le souhait de reprendre des études, le fait d’avoir trouvé un emploi plus intéressant. De nombreuses études indiquent qu’une forte insatisfaction au regard de ces facteurs augmentent significativement les comportements effectifs de quitter l’institution (Fochsen et al., 2005 ; Mrayyan, 2005 ; Reeves et al., 2005, Estryn-­‐Behar et al., 2007, 2010 ; Chan et al., 2008 ; Flinkman et al., 2008). Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 4 Questions approfondies
Facteurs environnement de
travail
Organisation du travail dans l’unité
•
Pénibilité du travail
•
Dotation en personnel
•
Qualité des soins
•
Flexibilité horaire
Ressources internes/externes
•
Disponibilité des informations
Caractéristiques socio•
Utilisation des connaissances
démographiques
•
Autonomie
•
Sexe
•
Participation aux décisions
•
Age
Difficulté lié au travail
•
Nationalité
•
Agression
•
Niveau socio-économique
•
Harcèlement
•
Composition du foyer
•
Canton de résidence
Relations interpersonnelles
•
Ambiance
•
Communication interne
•
Soutien social
Inventaire
de personnalité
•
Reconnaissance
• BFI
Devenir professionnel
•
BSRI
•
Opportunité d’évolution dans
l’institution
•
Possibilité de formation
•
Curiosité professionnelle
•
Reprise d’étude
Facteurs individuels
Comportement de quitter
Famille/travail
l’institution/la profession
•
Conciliation travail/famille
Santé
•
Sentiment d’épuisement
•
Santé auto-évaluée
•
Perception de soi
•
Satisfaction
Perception de soi
•
Identification à la profession
•
Identification à l’institution
Facteurs
économiques
•
Satisfaction Salaire/bénéfice
Figure 1. Facteurs potentiels impactant le comportement de quitter ou de rester dans le secteur santé. DESIGN L’étude nurses at work est une étude longitudinale rétrospective de cohorte destinée aux titutlaires d’un diplôme en soins infirmiers obtenus entre 1970 et 2014 exerçant ou non activité dans le secteur santé. Il s’agit de comprendre les choix professionnel au travers d’un questionnaire général et de questionnaires spécifiques. Le questionnaire général renseigne sur les données de formation, les étapes du parcours professionnel, les étapes de la vie privée, les données sociodémographiques et un inventaire de personnalité. Les questionnaires spécifiques renseignent sur les raisons impliquées dans les choix effectués au cours du parcours professionnel des répondant(e)s. Les données ont été collectées via un questionnaire disponible en ligne, dans les trois langues nationales, sur le site internet de l’étude (http://www.nurses-­‐at-­‐work.com) du 15 septembre 2014 au 28 février 2015. L’invitation à participer à l’étude a été relayée par les services de santé cabtonaux, les institutions et la présentation de l’étude lors d’évènements grand-­‐
public. La participation était volontaire, et la confidentialité et l’anonymat des données sont garantis. POPULATION Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 5 L’étude nurses at work s’intéresse à toutes les infirmièr(e)s diplômé(e)s exerçant actuellement ou non une activité professionnelle dans le secteur de la santé. La participation à l’étude est volontaire. Afin d’évaluer la population potentielle de l’étude, un relevé systématique du nombre de dilômé(e)s en Suisse a été rélaisé auprès des services de la Croix-­‐Rouge. Le nombre de diplômé(e)s enregistré(e)s officiellement auprès de la Croix-­‐Rouge s’élève à 99'000 titualires d’un diplôme Suisse en soins infirmiers sur la période 1970-­‐2014. (cf document serveur Croix-­‐Rouge) Bien que l’objectif initial de l’étude était d’identifier les caractéristiques des infimièr(e)s diplômé(e)s en Suisse, en regard de l’actualité et suite à la votation du 9 février 2014, l’étude a été ouverte à toutes les infirmières pratiquant en Suisse. Le seul critère d’inclusion pour participer à l’étude est donc d’être titulaire d’un diplôme en soins infirmiers. RECRUTEMENT L’étude nurses at work s’intéressant à toutes les infirmièr(e)s diplômé(e)s en Suisse depuis 1970, qu’elles soient encore en activité ou non, il est nécessaire que l’étude soit visible au niveau national. En effet, les difficultés rencontrées lors de l’étude de faisabilité, pour atteindre les infirmièr(e)s diplômé(e)s en Suisse, ont amenées à considérer la communication sur l’étude comme un élément indispensable à sa réalisation effective. Par ailleurs, le manque de données objectives sur les effectifs infirmiers, leur localisation par région ou canton, leur diplôme, rend complexe l’évaluation du potentiel de participation à l’étude et empêche l’utilisation des techniques classiques d’échantillonnages. Les recensements actuels ne permettant pas d’identifier clairement, parmi les professionnels de santé, les personnels relevant de la profession infirmière, il convient de rendre plus visible les ressources disponibles sur le territoire Suisse. Le recrutement des répondant(e)s a été réalisé sur invitation envoyée par mail, relayée par les structures, organisation, assoiations, instiutions impliquant du personnel infirmier. Par aillleurs, une demande explicite est faite aux répondant(e)s de diffuser largement l’information dans leur entourage (effet boule de neige). cf. seveur partagé, diffusion et communication QUESTIONNAIRE L’élaboration du questionnaire dispensé dans l’étude nurses at work, se fonde sur : une revue de la littérature réalisée au travers des bases de données présentées ci-­‐après, le rational du questionnaire présenté au FNS, le questionnaire de l’étude pilote. Bases de données académiques et publiques utilisées • La base de données PsycINFO est une ressource de premier plan proposée par l'American Psychological Assoc
iation (APA). • La base de données PsycARTICLES publiée par l'American Psychological Association (APA). • Academic Search Premier • MEDLINE • La base de données E -­‐ Journals donne accès à des articles de milliers de revues électroniques disponibles via EBSCO Subscription Services. • EconLit, la base de données électronique de l'American Economic Association. • PASCAL propose une indexation bibliographique de plus de 12 millions d'entrées remontant à 1984. Produite par l'Institut de l'Information Scientifique et Technique du Centre National de la Recherche Scientifique (INIST
-­‐ CNRS) • FRANCIS propose une indexation bibliographique de plus de 2,5 millions d'entrées remontant à 1972. Produit
e par l'Institut de l'Information Scientifique et Technique du Centre National de la Recherche Scientifique (INI
ST -­‐ CNRS). • ERIC (Educational Resource Information Center) contient plus de 1 300 000 entrées, ainsi que des liens vers pl
us de 323 000 documents en texte intégral remontant à 1966. SocINDEX with Full Text • Psychology & Behavioral Sciences Collection Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 6 1
CONSTRUCTION Afin d’assurer la qualité scientifique du questionnaire, le questionnaire suit les règles méthodologiques de construction et s’appuie sur des questionnaires existants et validés dans la littérature scientifique. Il a initialement été rédigé en français. La traduction en allemand a été faite en interne et été révisé par une stagiaire bilingue et experte en soins. Les différences culturelles quant aux formulations ont été discutée et prise en considération afin d’obtenir la plus grande adéquation des questions au niveau conceptuel. Pour la traduction en italien, une traductrice professionnelle a été mandatée. Afin de s’assurer de la cohérence du questionnaire, deux démarches de validations ont été réalisées: une auprès d’experts du domaine des soins infirmiers et une auprès d’infirmières en activité dans le secteur santé. Les items du questionnaire approfondis présentés ci-­‐après (partie 4) sont inspirés d’échelles existantes dans la littérature et ont été reformulés et traduits au besoin en français, allemand et italien pour les besoins de l’étude nurses at work. Les références sont indiquées pour chaque item et sous-­‐ échelle, ainsi que le calcul des scores. Attention : les modalités de présentation des réponses possibles sous forme d’échelle de Lickert ont été présentées de la plus négative (à gauche) à la plus positive (à droite). Le questionnaire est rédigé au présent pour l’emploi actuel et au passé pour l’emploi occupé dans la santé. 2
STRUCTURE ET CONTENU L’enquête nurses at work est d’une forme complexe et individualisée pour chaque participante, ainsi le questionnaire est adapté à chaque parcours de vie spécifique (professionnel et personnel). L’élaboration de l’enquête répond aux exigences scientifiques et méthodologiques d’une étude rétrospective. Elle est construite sur la base d’un algorithme qui mène chaque participante aux questions pertinentes se référant à sa carrière professionnelle et personnelle. En résumé, l’enquête se compose de plusieurs parties permettant à chaque participante de renseigner les caractéristiques de sa formation, retracer son parcours professionnel et personnel, et de donner certains renseignements socio-­‐démographiques. A partir du cadre conceptuel défini plus haut et sur la base des facteurs connus dans la littérature comme impactant les choix réalisés pendant la carrière professionnelle, nous avons construit des questionnaires plus spécifiques : -­‐
Un questionnaire renseigne sur la perception des participantes concernant l’environnement de travail, les facteurs individuels, le devenir professionnel et les facteurs économiques. (questionnaire approfondi) -­‐
Un questionnaire renseigne sur les raisons de rester en emploi lorsqu’elle exerce actuellement dans le secteur santé. (mini rester) -­‐
Un questionnaire renseigne sur les raisons qui les ont conduites à quitter un emploi dans le secteur santé (mini quitter) -­‐
Un questionnaire renseigne sur les raisons qui les ont conduites à revenir dans ce secteur. (mini revenir) La passation de ces questionnaires dépend du parcours professionnel spécifique de chaque participante. Le questionnaire approfondi s’intéresse à la perception auto rapportée des infirmières concernant leur activité et propose un ensemble de questions sur l’organisation du travail, les relations avec les collègues, le ressenti, la satisfaction et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. S’inspirant et reprenant des items de la litérature, les modalités de réponse sont proposées sur des échelles de lickert. Ces questions sont posées à chaque participant(e) deux fois : • sur l’emploi actuel pour celles qui exercent dans le secteur santé • sur le dernier emploi occupé dans le secteur santé avant l’emploi actuel Les questionnaires sur les raisons des choix de carrière, sont présentés aux participants après la description de chaque emploi. Ces raisons reprennent les facteurs identifiées dans le questionnaire approfondi et appelle une réponse en oui/non/ne me concerne pas. Ils dispensés selon les critères suivants : Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 7 Pour l’emploi actuel, si celui-­‐ci est dans le secteur santé : mini rester Pour chaque emploi dans le secteur santé précédent un changement d’employeur ou une période d’inactivité professionnelle: mini quitter • Pour chaque emploi dans un secteur hors santé ou une période d’inactivité professionnelle précédent un emploi dans le secteur santé: mini revenir L’enquête se termine par des questions sur la situation familiale au cours de la période professionnelle décrite, et des questions sociodémographiques et un inventaire de personnalité. cf. seveur partagé, document questionnaire •
•
3
IMPLEMENTATION DU QUESTIONNAIRE Le questionnaire a été programmé sur Limesurvey. Les 3 langues ont été implémentées sur la même base struturelle de Limesurvey. La struture du questionnaire et le fichier de logique sont enregistrées directement sur le serveur Limesurvey, ainsi que les données des répondant(e)s. Le questionnaire complet utilisant des ressources en mémoire dépassant les capacités d’accueil du serveur LS, le choix a été fait de restreindre la description du parcours professionnel aux 10 dernières étapes professionnelles. Le temps de remplissage du questionnaire étant dépendant de la longueur du parcours professionnel de chaque répondant(e), la possibilité de remplir le questionnaire en plusieurs fois a été donné aux participant(e)s. Pour cela, il leur suffisait d’indiquer leur adresse email en cliquant sur le bouton prévu à cet effet afin d’obtenir le lien de reconnexion à leur questionnaire. cf. seveur partagé, document questionnaire 4
QUESTIONNAIRE COMPLET Le descirptif du questionnaire complet est présenté ci-­‐après. L’astérisque * précédent les intitulés indique que la question est obligatoire sans possibilité de passer à la partie suivante si aucune réponse n’est donnée. Le F/ précédent les intitulés indique que la question sert de filtre pour celles posées ensuite. Partie 1. A propos de votre formation F/ Cantondiplome : canton ou pays d’obtention du diplôme Si le diplôme a été obtenu dans un canton Suisse : CAecole : nom de l’école (en fonction du canton) *Nomdiplome : intitulé exact du diplôme *Anneediplome : année d’obtention du diplôme *Postdiplome : type de post diplôme et année d’obtention Si diplôme étranger Partie 2 Partie 2. A propos de votre situation professionnelle actuelle F/ Activité actuelle : • Cas 1 : en lien avec les compétences ou diplôme d’infirmière • Cas 2 : non en lien avec les compétences ou diplôme d’infirmière • Cas 3 : sans activité rémunérée Les 3 cas sont exclusifs : un répondant ne peut remplir qu’un seul cas, et obligation de remplir cette partie. Cas 1 Cas 2 Cas 3 *p2e1c1lieu : canton d’activité *p2e1c2lieu : canton d’activité p2e1c3sit: type de situation p2e1c1inst : institution (type d’employeur) p2e1c2secteur : secteur d’activité p2e1c3periode : date de début p2e1c1fonc : fonction occupée p2e1c2prof: profession exercée p2e1c1taux1 : taux d’activité moyen p2e1c2taux: taux d’activité moyen p2e1c1periode : date de début p2e1c2periode: date de début Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 8 Mini rester Pourquoi restez-­‐vous dans cet Questionnaire approfondi -­‐ A propos Questionnaire approfondi – NA** emploi? de ce que vous ressentez dans cet Questionnaire approfondi -­‐ A propos de ce emploi que vous ressentez dans cet emploi **NA= non administré Partie 2 (suite). A propos de votre situation actuelle F/Emploi simultané Oui/Non Si oui alors F/ Activité simultanée • Cas 1 : en lien avec les compétences ou diplôme d’infirmière • Cas 2 : non en lien avec les compétences ou diplôme d’infirmière Les 2 cas sont exclusifs : un répondant ne peut remplir qu’un seul cas. Si Non alors Partie 4 Cas 1 Cas 2 p2e2c1lieu : canton d’activité p2e2c2lieu : canton d’activité p2e2c1inst : institution (type d’employeur) p2e2c2secteur : secteur d’activité p2e2c1fonc : fonction occupée p2e2c2prof: profession exercée p2e2c1taux1 : taux d’activité moyen p2e2c2taux: taux d’activité moyen p2e2c1periode : date de début p2e2c2periode: date de début Pas de questionnaire supplémentaire 1
Partie 3. A propos de votre parcours professionnel (n=1 à 10 ) A propos de votre situation professionnelle antérieure (Etape n=1) Codage P3anck F/Etape antérieure : Oui/Non avec n=numéro d’étape, Si Oui alors F/Activité antérieure : k=numéro de cas • Cas 1 : en lien avec les compétences ou diplôme d’infirmière ( n=[1 ;10] et k=[1 ;3]) • Cas 2 : non en lien avec les compétences ou diplôme d’infirmière • Cas 3 : sans activité rémunérée Les 3 cas sont exclusifs : un répondant ne peut remplir qu’un seul cas. Si Non alors Partie 4 Cas 1 p3a1c1lieu : canton d’activité p3a1c1inst : institution (type d’employeur) p3a1c1fonc : fonction occupée p3a1c1taux : taux d’activité moyen p3a1c1deb : date de début p3a1c1fin : date de fin *F/p3a1c1raison : raisons de quitter raison 1 : liées à l’activité professionnelle raison 2 : liées à la vie privée raison 3 : liée au contrat Mini quitter -­‐ Pourquoi avez-­‐vous quitté cet emploi? Uniquement pour les emplois en lien avec les compétences ou le diplôme d’infirmière (cas 1) et dont la raison de quitter est liée à l’activité professionnelle (raison 1) 2
Questionnaire approfondi -­‐ A propos de ce que vous ressentiez dans cet emploi Uniquement pour les emplois en lien avec les compétences ou le diplôme d’infirmière (cas 1) et si le départ est lié à l’activité professionnelle (raison 1) 1 Cas 2 Cas 3 p3a1c2lieu : canton d’activité p3a1c3 : type de situation p3a1c2secteur : secteur d’activité p3a1c3deb : date de début p3a1c2prof : profession exercée p3a1c3fin : date de fin p3a1c2taux : taux d’activité moyen p3a1c2deb : date de début p3a1c2fin : date de fin p3a1c2raison : raison de quitter raison 1 : liées à l’activité professionnelle raison 2 : liées à la vie privée raison 3 : liée au contrat Mini retour -­‐ Pourquoi êtes-­‐vous retourné dans le secteur des soins ? Uniquement si l’emploi/situation décrit dans cette étape n’est pas en lien avec les compétences ou le diplôme d’infirmière (cas 2 ou 3) et que l’emploi précédent (n-­‐1) est en lien avec les compétences ou diplôme d’infirmière (cas1) Note : L’espace mémoire du serveur LimeSurvey est insuffisant pour programmer un nombre d’étape supérieur à 10.
2 Note : Le questionnaire approfondi revient à chaque étape du parcours professionnel, dès lors qu’il a été rempli pour une étape, il n’est plus présenté pour les autres. Il n’est donc rempli qu’une seule fois par chaque répondant. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 9 Partie 4. A propos de votre vie personnelle F/p4enfant : oui/non Enfants Si oui alors : p4nbenf : Date de naissance des enfants et/ou d’arrivée dans le foyer p4situation : situation dans le foyer p4sitdate : date de début de cette situation F/sitantn: situation antérieure identique : oui/non Si non alors : p4sitn : situation dans le foyer p4sitn = numéro de situation avec n=[1 ;6] p4sitndebut : début date de début de cette situation p4sitnfin : date de fin de cette situation Partie 5. A propos de vous-­‐même *p5gender : sexe p5birth : année de naissance p5nation : nationalité p5canton: canton de résidence p5jobpartner: profession du partenaire p5nivmother: niveau d’étude maximal atteint par la mère p5nivpere: niveau d’étude maximal atteint par le père Big Five Inventory Bem Sex Role Inventory Partie 6. Réception du questionnaire p6receive : source de réception du questionnaire Partie 7. Et si c'était vous ? Strategy : commentaire libre sur les stratégies de maintien en emploi Action : commentaire libre sur les actions de terrain pour le maintien en emploi Comment : commentaire libre La figure 2 ci-­‐dessous présente la logique de passation en fonction des réponses fournies par les participant(e)s. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 10 Figure2. Logique de passation du questionnaire nurses at wok Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 11 5
QUESTIONNAIRE APPROFONDI 5.1
Environnement de travail 5.1.1
Organisation du travail dans l’unité 5.1.1.1
Flexibilité du temps de travail Au total, trois éléments ont été abordés concernant la flexibilité du temps de travail : la flexibilité ponctuelle, la possibilité de changer de taux d’activité et de service. Source des items : q3_SQ001 q3_SQ002 q3_SQ003 Réponses possibles : Calcul score Conclusion Formulation n@w et construits en équipe en fonction des commentaires des répondantes en phase de pré-­‐test. Dimensions jamais mesurées Il y a suffisamment de souplesse pour modifier vos horaires en fonction de vos besoins. Vous pouvez modifier votre taux d'activité en fonction de vos besoins. Vos demandes de changement d'unité/service sont prises en considération. Fortement en désaccord Plutôt en désaccord Plutôt d'accord Fortement d'accord Ne s'applique pas/ne sais pas Moyenne des 3 items ou score individuel par item Plus le score est élevé plus le temps de travail est considéré comme flexible. 5.1.1.2
Qualité des soins et de l’accompagnement La qualité des soins est estimée à deux niveaux, 2 items indépendants : en regard de la dotation en personnel et en fonction de la qualité perçue. Source des items : Q2_SQ001 Q2_SQ002 Réponses possibles : Calcul du score: Conclusion Extrait de version française du « Practice Environment Scale-­‐ Nurse Working Index (PES-­‐NWI). Gagnon, J. Ritchie, A. Lynch, S. Drouin, V. Cass, N. Rinfret, C. Rouleau, M. Lavois (2004). Job Satisfaction and Retention Staff: The Impact of Nurse Management Leadership. Canadian Health Services Research Foundation, Ottawa. Original : Lake, E. (2002). Development of the practice environment scale of the nursing work index. Research in Nursing & Health, 25(3), 176‑188. http://doi.org/10.1002/nur.10032 et RN4CAST La dotation en personnel soignant est suffisante pour prodiguer des soins de qualité aux patients. D'une manière générale, vous décririez les soins prodigués dans votre unité comme étant de très bonne qualité. Fortement en désaccord Plutôt en désaccord Plutôt d'accord Fortement d'accord Ne s'applique pas/ne sais pas Score par item. Plus le score est élevé plus la qualité des soins/la dotation est estimée comme élevée. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 12 5.1.2
Ressources internes/externes : 5.1.2.1
Charge de travail Au total, deux éléments ont été abordés: le manque de temps et les tâches hors soins Source des items : q1_SQ001_R (item inversé) q1_SQ002 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Inspiré de Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Dupret, E., Bocéréan, C., Teherani, M., & Feltrin, M. (2012). Le COPSOQ : un nouveau questionnaire français d’évaluation des risques psychosociaux. Santé Publique, Vol. 24(3), 189 207. Questionnaire : contraintes psychosociales et organisationnelles (CPO). Bonneterre, V., Jolivet, A. and Lang, S. (2010) Evaluation des contraintes psychologiques et organisationnelles (CPO) chez les soignants: Cohorte ORSOSA et applications. Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement, 71, 489-­‐492. http://dx.doi.org/10.1016/j.admp.2010.03.079 Vous disposez d'un temps suffisant pour accomplir vos tâches professionnelles. Les tâches hors soins (p.ex. collecter les plateaux, nettoyer les placards) que vous avez à faire gênent votre travail de soignante. Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours Ne s'applique pas/ne sais pas Score par item Plus le score est élevée plus le temps pour accomplir les tâches est estimé suffisant. Plus le score est élevée plus la charge de travail est estimée comme trop élevée. 5.1.2.2
Disponibilité des informations Une question concerne la disponibilité des informations Source des items : q1_SQ003 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Extrait de Contraintes psychologiques et organisationnelles (CPO) . Trichard, A., Vignaud, M.-­‐C., Herin, F., Gabinski, P., Broessel, N., Druet-­‐Cabanac, P.-­‐M., Sobaszek, A. (2009). Contraintes psychologiques et organisationnelles chez les soignants (CPO) : présentation de l’étude ORSOSA. Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement, 70(1), 28 35. http://doi.org/10.1016/j.admp.2008.10.017 D’une manière générale, vous disposez de suffisamment d’informations sur les patients pour réaliser correctement votre travail. Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours Ne s'applique pas/ne sais pas Score à l’item Plus le score est élevé plus les répondantes estiment disposer de suffisamment d’information pour réaliser leur travail correctement. 5.1.2.3
Autonomie Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 13 Source des items : q1_SQ004 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Traduit de Spreitzer’s Psychological Empowerment Scale. Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace : dimensions, measurement and validation. Academy of Management Journal, 38(5), pp 1442-­‐1465. Vous pouvez planifier le déroulement de votre travail de façon autonome. Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours Ne s'applique pas/ne sais pas Score à l’item Plus le score est élevé plus les répondantes sont nombreuses à estimer le niveau d’autonomie élevé. 5.1.2.4
Opportunités de développement Trois questions sont posées afin de déterminer l’impression que les répondantes sur leurs possibilités d’utiliser leur savoir-­‐faire, d’apprendre de nouvelles compétences, et leurs opportunités de développement. Source des items : q10_SQ001 q10_SQ002 q10_SQ003 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Items inspirés et adaptés de COPSOQ-­‐2. The second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Pejtersen, J., Kristensen, T., Borg, K., Bjorner, J. (2010). Scandinavian Journal of Public Health , 38(Suppl 3): 8–24. doi: 10.1177/1403494809349858 Job Satisfaction Scale (JSS). Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the job satisfaction survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-­‐713. Pouvez-­‐vous utiliser votre savoir-­‐faire et vos compétences dans votre travail? Avez-­‐vous la possibilité d’apprendre de nouvelles compétences par votre travail? Avez-­‐vous de bonnes opportunités de développement dans votre institution (promotion, mobilité interne, formation)? Dans une très faible mesure Dans une faible mesure Dans une grande mesure Dans une très grande mesure Ne s'applique pas/ne sais pas Moyenne q10_SQ001 et q10_SQ002 Score à l’item q10_SQ003 Plus le score est élevé plus les possibilités de développement des compétences sont estimées comme élevées Plus le score est élevé plus les opportunités de développement dans l’institution sont estimées comme élevées 5.1.2.5
Participation aux décisions Au total, trois niveaux ont été considérés concernant la participation aux décisions. Le niveau des soins aux patients, celui de l’unité et celui de l’institution (du micro au macro). Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 14 Source des items : Q4_SQ001 Q4_SQ002 Q4_SQ003 Réponses possibles : Calcul du score Conclusion Items reformulés par n@w à partir de la Version française du « Practice Environment Scale-­‐ Nurse Working Index » (PES-­‐NWI). Original : Lake, E. (2002). Development of the practice environment scale of the nursing work index. Research in Nursing & Health, 25(3), 176‑188. http ://doi.org/10.1002/nur.10032 D’une manière générale, vous pouvez participer aux décisions concernant les soins aux patients. D’une manière générale, vous pouvez participer aux décisions concernant l’organisation dans l’unité. D’une manière générale, vous pouvez participer aux décisions concernant l’institution. Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours Ne s’applique pas/ne sais pas Moyenne des 3 items Plus le score est élevé plus les répondantes estiment avoir la possibilité de participer aux décisions. 5.1.3
Difficultés /travail 5.1.3.1
Situations d’agression Source des items : q7_SQ001 q7_SQ002 q7_SQ003 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Items élaborés par n@w sur la base du questionnaire des études SHURP, RN4Cast et du Ryden’s Agression Scale. Ryden MB, Bossenmaier M, McLachlan C. Aggressive behavior in cognitively impaired nursing home residents. Research Nursing Health. 1991 Apr ;14(2) :87-­‐95. (RAS2) À quelle fréquence subissez-­‐vous des agressions verbales de la part des patients? À quelle fréquence subissez-­‐vous des agressions physiques de la part des patients? À quelle fréquence vous sentez-­‐vous harcelée sexuellement par les patients ou vos collègues? Jamais Très peu souvent Parfois Très souvent Tout le temps Ne s’applique pas/ne sais pas Moyenne des 3 items Plus le score est élevé plus la fréquence des agressions est élevée 5.1.3.2
Harcèlement/mobbing Quatre questions sont posées afin de déterminer la fréquence des expériences de mobbing subies par les répondantes Source des items : Items reformulés à partir du Negative Acts Questionnaire-­‐Short version NAQ-­‐SV. Einarsen, & Raknes. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12 (3). q8_SQ001 Êtes-­‐vous exposée par vos supérieurs à une charge de travail plus importante que vos collègues de telle manière que vous ne pouvez pas la gérer? q8_SQ002 Êtes-­‐vous ignorée ou exclue par vos collègues/vos supérieurs hiérarchiques pendant votre travail? q8_SQ003 Êtes-­‐vous humiliée ou ridiculisée par vos collègues/vos supérieurs hiérarchiques Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 15 q8_SQ004 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion 5.1.4
par rapport à votre travail? Un-­‐e de vos collègues/vos supérieurs hiérarchiques fait de la rétention d’information, ce qui affecte votre performance au travail? Jamais De temps à autre Chaque mois Chaque semaine Chaque jour Ne s'applique pas/ne sais pas Moyenne des 4 items Plus le score est élevé plus le harcèlement est perçu comme régulier. Relations interpersonnelles : 5.1.4.1
Ambiance Un item considère l’ambiance générale perçue sur le lieu de travail. Source des items : q5_SQ004 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Construit et formulé par n@w D’une manière générale, comment évalueriez-­‐vous l'ambiance générale au travail? Très insatisfaisante Insatisfaisante Satisfaisante Très satisfaisante Ne s'applique pas/ne sais pas Score à l’item Plus le score est élevé plus les répondantes estiment que l’ambiance est agréable 5.1.4.2
Communication interne Au total, trois niveaux ont été considérés concernant la communication interne. Le rapport au hiérarchique direct, aux médecins, à l’équipe (ascendante/descendante et latérale/mutuelle). Source des items : q5_SQ001 q5_SQ002 q5_SQ003 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Construits et formulés par n@w D’une manière générale, comment évalueriez-­‐vous la qualité de la communication avec votre supérieur hiérarchique direct infirmier? D’une manière générale, comment évalueriez-­‐vous la qualité de la communication avec les médecins (y compris médecins assistants)? D’une manière générale, comment évalueriez-­‐vous la qualité de la communication avec les autres collègues de votre équipe? Très insatisfaisante Insatisfaisante Satisfaisante Très satisfaisante Ne s'applique pas/ne sais pas Moyenne q5_SQ001 à q5_SQ003 Plus le score est élevé plus la communication interne est considérée comme satisfaisante Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 16 5.1.4.3
Soutien social Six questions abordent le soutien social perçu : 4 concernant le support hiérarchique, 1 concernant les collègues, 1 concernant la structure. Source des items : q6_SQ001 q6_SQ002 q6_SQ003 q6_SQ004 q6_SQ005 q6_SQ006 Réponses possibles : Calcul du score : Conclusion Items reformulés par n@w à partir de Job Content Questionnaire. Karasek, R., Brisson, Q., Kawakami, N., Houtman, I., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The job content questionnaire (JCQ): an instrument for internationally comparative assessments of psychological job characteristics. Journal Occupational Health Psychology. + 2 items ajoutés jamais mesurés Votre supérieur se sent concerné par le bien-­‐être de ses subordonnées. Votre supérieur prête attention à ce que vous dites. Votre supérieur vous soutient dans la réalisation de vos tâches. Votre supérieur réussit facilement à instaurer un climat de collaboration dans son équipe. Vos collègues se sentent concernés par votre bien-­‐être. Vous bénéficiez de soutien (psychologue, hiérarchie, ou équipe) lorsque vous rencontrez des situations difficiles (p.ex. décès d'un patient, agression). Fortement en désaccord Plutôt en désaccord Plutôt d'accord Fortement d'accord Ne s'applique pas/ne sais pas Moyenne des items q6_SQ001 à q6_SQ004 Moyenne des items q6_SQ005 à q6_SQ006 Plus le score est élevé plus le soutien social de la hiérarchie est perçu comme important. Plus le score est élevé plus le soutien social des collègues est perçu comme important. 5.1.4.4
Reconnaissance de votre travail Quatre questions sont posées afin de déterminer le sentiment de reconnaissance des répondantes vis-­‐à-­‐vis de leur travail. Cette reconnaissance est évaluée à plusieurs niveaux : patient, famille, collègue, supérieur hiérarchique. Source des items : q9_SQ001 q9_SQ002 q9_SQ003 q9_SQ004 Réponses possibles : Calcul du score Conclusion Items inspirés de COPSOQ-­‐2 étendus en fonction des commentaires des répondantes au pré-­‐test. Votre travail est apprécié et reconnu par les patients? Votre travail est apprécié et reconnu par les familles des patients? Votre travail est apprécié et reconnu par les membres de votre équipe? Votre travail est apprécié et reconnu par vos supérieurs hiérarchiques? Dans une très faible mesure Dans une faible mesure Dans une grande mesure Dans une très grande mesure Ne s'applique pas/ne sais pas Moyenne des items q9_SQ001 à q9_SQ004 Plus le score est élevé plus le sentiment de reconnaissance est perçu comme élevé. 5.1.4.5
Sentiment d’appartenance Quatre questions sont posées afin de déterminer le sentiment d’appartenance des répondantes à l’institution et à la profession. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 17 Source des items : q11_SQ001 q11_SQ002 q11_SQ003 q11_SQ004 q11_SQ005 Réponses possibles : Calcul du score Conclusion Identification à l’institution (1 item) et Identification à la profession (4 items) issus de Allen et Meyer (1990). Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1 18. http://doi.org/10.1111/j.2044-­‐8325.1990.tb00506.x J'éprouve vraiment un sentiment d'appartenance à mon institution. J'éprouve vraiment un sentiment d'appartenance à ma profession d'infirmière. Ma profession d'infirmière représente beaucoup pour moi. Je suis fière d'appartenir à la profession d'infirmière. J’ai le sentiment de "faire partie de la famille" de la profession infirmière. Complètement en désaccord Plutôt en désaccord Plutôt d'accord Complètement d'accord Ne s'applique pas/ne sais pas Score item q11_SQ001 Moyenne des items q11_SQ002 à q11_SQ005 Plus le score est élevé plus le sentiment d’appartenance à l’institution est élevé. Plus le score est élevé plus le sentiment d’appartenance à la profession est élevé. 5.2
Facteurs personnels 5.2.1
Conciliation famille/travail Deux questions permettent d’évaluer la conciliation travail-­‐famille en intégrant les dimensions d’énergie et de temps. Source des items : Items reformulés par n@w à partir de COPSOQ-­‐2 et Work-­‐family conflict and Family-­‐work conflict (Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996). Netemeyer, R. G.; Boles, J. S.; McMurrian, R.(1996). Development and validation of work–family conflict and family–work conflict scales. Journal of Applied Psychology, Vol 81(4), Aug 1996, 400-­‐410. http://dx.doi.org/10.1037/0021-­‐9010.81.4.400 q12_SQ001 Votre travail vous prend tellement d'énergie et de temps que cela a un impact négatif sur votre vie privée. q12_SQ002 Votre vie privée vous prend tellement d'énergie et de temps que cela a un impact négatif sur votre travail. Réponses possibles : Pas du tout Juste un peu Jusqu’à un certain point Certainement Calcul du score Score pour chaque item Conclusion Plus la fréquence est élevée plus les répondantes éprouvent des difficultés à gérer le temps et l’énergie consacré au travail et à la famille 5.2.2
Santé 5.2.2.1
Sentiments d’épuisement Trois questions permettent d’évaluer le sentiment d’épuisement ressenti par les répondantes prenant en considération les dimensions psychologique et physique. Source des items : Items reformulés par n@w à partir de COPSOQ-­‐2 et Maslach Burnout Inventory-­‐
MBI. Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996). Maslach Burnout Inventory. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 18 q13_SQ001 q13_SQ002 q13_SQ003 Réponses possibles : Calcul du score Conclusion (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. À quelle fréquence, vous sentez-­‐vous à bout de force? À quelle fréquence, vous sentez-­‐vous émotionnellement épuisée? À quelle fréquence, vous sentez-­‐vous physiquement épuisée? Jamais Rarement Souvent Toujours Ne s’applique pas/ne sais pas Moyenne des items q13_SQ001 et q13_SQ003 Plus le score est élevé plus les répondantes éprouvent un sentiment d’épuisement élevé. 5.2.2.2
Santé auto évaluée Une question s’intéresse à la santé perçue par les répondantes ; Source des items : Un Item retenu à partir de COPSOQ-­‐2 et du SF-­‐36 (Ware et Sherboune, 1992). Ware, J. E., & Sherbourne, C. D. (1992). The MOS 36-­‐item short-­‐form health survey (SF-­‐36). I. Conceptual framework and item selection. Medical Care, 30(6), 473 483. q14_SQ001 D’une façon générale, diriez-­‐vous que votre état de santé est: Réponses possibles : Mauvais Plutôt mauvais Assez bon Bon Excellent Calcul du score Score à l’item Conclusion Plus le score est élevé plus les répondantes estiment être en bonne santé de façon générale. 5.2.3
Satisfaction Deux questions permettent d’évaluer la satisfaction concernant le travail en général et le salaire Source des items : q15_SQ001 Réponses possibles : Calcul du score Conclusion Items reformulés par n@w à partir de COPSOQ-­‐2 et le questionnaire utilisé dans l’étude NEXT À quel point êtes-­‐vous satisfaite de votre travail dans son ensemble, en prenant en considération tous les aspects? Très insatisfaite Insatisfaite Satisfaite Très satisfaite Score à l’item Plus le socre est élevé plus les répondantes estiment être satisfaite de leur travail 5.3
Facteur économique 5.3.1
Satisfaction du salaire Une question permet d’évaluer la satisfaction concernant le salaire Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 19 Source des items : q15_SQ002 Réponses possibles : Calcul du score Conclusion 5.4
Items reformulés par n@w à partir de COPSOQ-­‐2 et le questionnaire utilisé dans l’étude NEXT Êtes-­‐vous satisfaite de votre salaire en comparaison avec les professions de même niveau? Très insatisfaite Insatisfaite Satisfaite Très satisfaite Score à l’item Plus le score est élevé plus les répondantes estiment satisfaite de leur salaire Devenir professionnel Intention de quitter l’institution, la profession Source des items : q16_SQ001 q16_SQ002 Réponses possibles : Calcul du score Conclusion Items reformulés par n@w inspiré de Questionnaire relatif aux fluctuations de Mobley horner et Hollingsworth. Howard E. Miller, R. K. (1979). Evaluation of the Mobley, Horner, and Hollingsworth Model of Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 64(5), 509 517. http://doi.org/10.1037//0021-­‐9010.64.5.509 et le questionnaire de l’étude SHURP Actuellement, vous cherchez activement un travail de soignant dans une autre institution. Vous pensez à quitter votre travail dans le domaine des soins. Jamais Rarement Souvent Tout le temps Ne s’applique pas/ne sais pas Score par item Plus le score est élevé plus les répondantes ont l’intention de quitter leur institution ou la profession MINI RESTER
type de tâches que j'ai à accomplir me satisfait. Le Je trouve les horaires agréables. Je suis satisfaite de la qualité des soins prodigués aux patients dans mon unité. Je peux utiliser librement mes connaissances et mon savoir-­‐faire. Je peux travailler de façon autonome. J'ai la possibilité de participer aux décisions (soins aux patients, unité, institution). Oui Non Ne me concerne pas Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 20 J'ai de bonnes possibilités de formation continue. J'ai de bonnes opportunités de carrière. Il y a une bonne ambiance entre les personnes de l’équipe. La collaboration avec mes collègues est bonne. Mon supérieur hiérarchique est très soutenant. Mon travail est reconnu comme étant de qualité. J’ai le sentiment d'appartenir à cette institution. Je m'identifie pleinement à ma profession d'infirmière. Je dispose d'un bon équilibre entre mon travail et ma vie privée (famille, amis, loisirs). Il y a une crèche dans mon établissement. J'ai un mode de garde pour mes enfants adéquate. Je ne suis pas sûre de trouver un emploi qui me convienne mieux ailleurs. Je trouve le salaire et les avantages sociaux proposés satisfaisants. J’ai besoin de mon salaire. Oui Non Ne me concerne pas MINI QUITTER
J'avais trop de tâches à réaliser ne relevant pas du domaine des soins (par ex. collecter les plateaux). Je trouvais les horaires trop pénibles. J'avais l'impression que la qualité et/ou sécurité des soins dispensés aux patients dans mon service était insatisfaisante. Je trouvais le travail trop pénible, avec trop de stress psychologique et /ou physique. Il y avait trop de violence (physique/verbale) de la part des patients/proches des patients envers le personnel infirmier. J’étais curieuse de découvrir une autre profession. Je voulais évoluer dans ma carrière. Je ne pouvais pas suffisamment utiliser mes connaissances et mon savoir-­‐faire. Je ne pouvais pas travailler de façon suffisamment autonome. Je ne pouvais pas suffisamment participer aux décisions (soins aux patients, unité, institution). J'étais harcelée sur mon lieu de travail. J’ai trouvé un autre emploi plus intéressant. Je ne pouvais pas suffisamment bénéficier de formations continues. Je n'avais pas assez d'opportunité de carrière. Il y avait une mauvaise ambiance entre les personnes de l’équipe. La collaboration avec mes collègues était insatisfaisante. Je n'avais pas assez de soutien de mes supérieurs hiérarchiques. Mon travail n’était pas suffisamment reconnu. A cette époque, je n'avais pas le sentiment d'appartenir à cette institution. A cette époque, je ne m'identifiais pas assez avec la profession d’infirmière. Je voulais me consacrer à ma vie privée (p. ex. famille, voyage, …). Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 21 Je voulais m’occuper de mes enfants. J’ai déménagé. J'étais en épuisement professionnel. J'avais des problèmes de santé. Le salaire et les avantages ne me satisfaisaient pas/peu. Je voulais reprendre mes études, une formation. Je devais faire mon service militaire/civil. Oui Non Ne me concerne pas MINI REVENIR
J'ai eu un regain d’intérêt pour les soins. J'avais trouvé cette opportunité d’emploi en soins intéressante. Je regrettais d’avoir quitté le secteur de la santé. J'avais envie de réinvestir ma profession d’infirmière. Je désirais de retrouver une vie sociale au travers du travail. Je voulais reprendre une activité ayant des horaires flexibles. Mon plan professionnel alternatif avait échoué. J'avais terminé un congé pour raisons personnelles. J'avais fini ma formation continue. Je revenais de l’étranger. Ma santé s'était améliorée. J'avais la liberté /possibilité de revenir (fin des obligations personnelles extérieures). J'avais besoin de revenu supplémentaire. 6
CORREPONDANCE THEMATIQUE DES QUESTIONNAIRES Tableau 1. Correspondance des questionnaires en fonction des dimensions mesurées Environnement de travail Organisation du travail dans l’unité Mini Quitter Mini Rester Mini Revenir Flexibilité du temps de travail Je trouvais les horaires trop pénibles. Qualité des soins et de l’accompagnement Je trouve les horaires agréables. Je voulais reprendre une activité ayant des horaires flexibles. Je suis satisfaite de la qualité des soins prodigués aux patients dans mon unité Ressources internes/externes J’avais l’impression que la qualité et/ou sécurité des soins dispensés aux patients dans mon service était insatisfaisante. Je ne pouvais pas Je peux utiliser librement mes suffisamment utiliser mes connaissances et mon savoir-­‐
Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 22 connaissances et mon savoir-­‐faire. Charge de travail Difficultés /travail Relations interpersonnelles Je trouvais le travail trop pénible, avec trop de stress psychologique et /ou physique. Tache hors soins J’avais trop de tâches à réaliser ne relevant pas du domaine des soins (par ex. collecter les plateaux). Autonomie Je ne pouvais pas travailler de façon suffisamment autonome. Opportunités de Je ne pouvais pas développement suffisamment bénéficier de formations continues. Participation aux Je ne pouvais pas décisions suffisamment participer aux décisions (soins aux patients, unité, institution). Situations d’agression Il y avait trop de violence (physique/verbale) de la part des patients/proches des patients envers le personnel infirmier. Harcèlement/mobbing J’étais harcelée sur mon lieu de travail. Ambiance Il y avait une mauvaise ambiance entre les personnes de l’équipe. Collaboration interne La collaboration avec mes collègues était insatisfaisante. Soutien social Je n’avais pas assez de soutien de mes supérieurs hiérarchiques. Reconnaissance de votre Mon travail n’était pas travail suffisamment reconnu. faire Le type de tâches que j'ai à accomplir me satisfait Je peux travailler de façon autonome. J'ai de bonnes possibilités de formation continue. J'ai la possibilité de participer aux décisions (soins aux patients, unité, institution) Il y a une bonne ambiance entre Je désirais de retrouver une les personnes de l’équipe vie sociale au travers du travail. La collaboration avec mes collègues est bonne. Mon supérieur hiérarchique est très soutenant Mon travail est reconnu comme étant de qualité. Facteurs personnels Conciliation famille/travail Je voulais me consacrer à ma vie privée (p. ex. famille, voyage, . . . ). Je dispose d'un bon équilibre entre mon travail et ma vie privée (famille, amis, loisirs). Je voulais m’occuper de mes enfants. J’ai déménagé. J'ai un mode de garde pour mes J’avais la liberté /possibilité enfants adéquate. de revenir (fin des obligations personnelles extérieures). Il y a une crèche dans mon établissement. Santé Sentiments d’épuisement Sentiment d’appartenance J’avais des problèmes de santé. J’étais en épuisement professionnel. A cette époque, je n’avais pas le sentiment d’appartenir à cette institution. A cette époque, je ne m’identifiais pas assez avec la profession d’infirmière. Facteur économique J’avais terminé un congé pour raisons personnelles. Ma santé s’était améliorée. J’ai le sentiment d'appartenir à cette institution. Je regrettais d’avoir quitté le secteur de la santé. Je m'identifie pleinement à ma profession d'infirmière J’avais envie de réinvestir ma profession d’infirmière. J’ai eu un regain d’intérêt pour les soins J’avais besoin de revenu supplémentaire. Je devais faire mon service J’ai besoin de mon salaire. militaire/civil. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 23 Satisfaction du salaire Le salaire et les avantages ne me satisfaisaient pas/peu. Je trouve le salaire et les avantages sociaux proposés satisfaisants. Devenir professionnel J’ai trouvé un autre emploi Je ne suis pas sûre de trouver plus intéressant. un emploi qui me convienne mieux ailleurs. Mon plan professionnel alternatif avait échoué. Je n’avais pas assez J'ai de bonnes opportunités de d’opportunité de carrière. carrière. Curiosité Je voulais évoluer dans ma carrière. J’étais curieuse de découvrir une autre profession. Je voulais reprendre mes études, une formation. J’avais trouvé cette opportunité d’emploi en soins intéressante. Je revenais de l’étranger. J’avais fini ma formation continue. 7
VALIDATION ET TRADUCTION La procédure de validation est présentée dans le tableau ci-­‐après. Tableau 2. Descriptif de la méthodologie de validation, nurses at work 2014 Démarches du processus de traduction et validation du questionnaire destiné aux diplômés en soins infirmiers en activité ou non 1 Traduction en langue-­‐cible Toutes les questions sont en français, allemand ou anglais à l'origine. Pour traduction: 1. Recherche des publications scientifiques en langue cible des items de questionnaires validés et retenus. 2. S'il n'existe pas de traduction en langue cible: traduction interne (Allemand) ou par une traductrice professionnelle (Italien) Déc -­‐janv. 2014 2 Révision et ajustement au secteur de la santé Les items sont révisés par deux experts en soins infirmiers membres de l’équipe (V. Addor et R. Schwendimann) Février 2014 3a Choix des experts extérieurs pour la validation Validation auprès des experts du secteur pour chaque région linguistique 10 experts en Suisse allemande 7 experts en Suisse romande 2 experts bilingue en Suisse italienne (sur version Fr) Critère d’inclusion des experts: En lien avec le secteur et/ou la recherche en soins infirmiers, dont certains sont partenaires de l’étude à divers titres 3b Méthode de validation 1.
2.
3
Content validity rating : method CVI-­‐Items Méthode d’évaluation de la pertinence et de la relevance des items relatifs à la mesure du concept. Critère du I-­‐CVI : Les items d’une échelle sont maintenu dès lors que le CVI >0.78. Compréhensibilité linguistique La compréhensibilité de chaque item par langue est évaluée. Critère : Les items avec une compréhensibilité inférieure à 80% sont modifiés en intégrant les commentaires et propositions des experts puis revalidés en équipe. Avril 2014 Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 24 3c Révision et ajustement 4a Pré-­‐test : auprès de 3-­‐4 personnes dans chacune des 3 régions linguistiques (« face-­‐to-­‐face validity ») 4b 5 6 7 Le questionnaire est révisé en fonction des résultats obtenus sur la pertinence (aucun changement) et sur la compréhensibilité (quelques reformulations linguistiques limitées) Pour l'évaluation de la compréhensibilité des items, la fluidité, la longueur du questionnaire. Test du questionnaire en version papier. Mai 2014 Révision et ajustement Modifications en fonction des données obtenues au pré-­‐test (compréhensibilité, langue, fluidité) Juin 2014 Implémentation du questionnaire sur LimeSurvey® Pré-­‐test du questionnaire en ligne auprès d’une dizaine de personnes Diffusion du questionnaire Programmation du questionnaire sur LimeSurvey® et pré-­‐test (plausibilité, compréhension, fluidité, temps de remplissage.) Juillet-­‐août 2014 Evaluation de la pertinence, de la compréhensibilité, de longueur de remplissage, de la fluidité, des embranchements logiques etc. Août 2014 Lancement de la récolte des données sur internet 15 Septembre 2014 Juin 2014 7.1
Validation de contenu auprès d’experts du secteur santé La validation de contenu a été réalisée auprès d’experts du domaine santé, dans leur langue respective. Ci-­‐après la liste des experts ayant retournés le formulaire de consultation. cf. seveur partagé, document validation Tableau 3.Experts qui ont retourné le formulaire de validation Nom Corinne Auer Dr. Katharina Fierz Therese Hirsbrunner Michael Kleinknecht Roswitha Koch Katrin Marfurt Prof. Dr. Dunja Nicca Dr. Maya Shaha Corinne Steinbrüchel Dr. Jacqueline Martin Brigitte Hofer Marie-­‐José Roulin Bernard Burnand André Laubsher Ingrid Gilles Jacques Rouge Airelle Buff Institution Stadtspital Triemli (Oncologie) Institute of Nursing Science Solothurner Spitäler (Psychiatrie) Universitätsspital Zürich Association suisse des infirmiers et infirmières Kinderspital Ostschweiz Kantonsspital St. Gallen Inselspital Spitex MeilenUetikon Universitätsspital Basel SEFRI HUG IUMSP HUG IUMSP CIPS OFSP Fonction Pflegeexpertin Wissenschaftliche Mitarbeiterin Pflegeexpertin Klinischer Pflegewissenschaftler Leiterin Bereich Pflegeentwicklung Pflegeexpertin Advanced Practice Nurse und Wissenschaftlerin Fachentwicklung und Forschung Leiterin Pflege und Hauswirtschaft Leiterin Ressort Pflege / MTT Responsable de projet Direction des soins Directeur IUMSP Direction des soins Responsable de recherche Chargé de mission Responsable de projet Méthodologie utilisée Pour la validation par les experts, nous avons sollicité 15 personnes en Suisse alémanique et 25 en Suisse romande (parmi nos partenaires et des experts du domaine) afin qu’ils valident le questionnaire en termes de compréhensibilité et de pertinence des questions. Le formulaire de validation a été retourné par 10 experts de Suisse alémaniques et 7 experts romands. De leur côté, les quatre experts tessinois ont commenté le questionnaire sur une version papier lors d’un entretien avec un membre de l’équipe nurses at work. Le formulaire de validation a été soumis aux experts dans leur langue respective et toutes les parties ont pu être validées et commentées (cf. document en annexe 1). 3
Polit, DF., Beck, CT, Owen, SV. (2007). Is the CVI an acceptable indicator of content validity? Appraisal and recommendations. Research in Nursing Health, AU,30(4) :459-­‐67. OI: 10.1002/nur.20199 Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 25 La validation du questionnaire approfondi contenant des échelles a été effectué par la méthode de l’item-­‐level content validity index (I-­‐CVI ; cf. p. ex. Polit & Beck, 2006). Cette méthode nécessite au moins 10 experts et des échelles de Likert en 3-­‐5 points ; ces critères étant remplis par le questionnaire nurses at work, il a été demandé aux experts de se prononcer sur une échelle en 4 points (pas pertinent/peu pertinent/assez pertinent/tout à fait pertinent) sur chaque item (conforme à Lynn, 1986). Pour calculer l’I-­‐CVI, l’échelle d’évaluation de la pertinence est scindée en deux (pas pertinent/pertinent) et pour chaque item le nombre d’experts l’ayant évalué comme pertinent est divisé par le total d’experts. Des I-­‐CVI d’au moins 0,78 sont acceptables pour maintenir les items dans le questionnaire (Lynn, 1986). De plus, pour chaque item, les experts devaient évaluer la compréhensibilité et se prononcer sur une échelle oui/non. Globalement, les experts consultés ont évalué positivement la pertinence des items, les I-­‐CVI étant supérieurs à 0.78, et ont estimé qu’aucune dimension n’avait été omise. Le niveau de compréhensibilité des items est élevé avec toutefois quelques suggestions de reformulation des items. Le peu de variabilité constaté entre les régions linguistiques conforte le contenu du questionnaire qui a été modifié selon les recommandations des experts Résultats et modifications effectuées Globalement, les experts consultés ont évalué le questionnaire comme satisfaisant et n’ont fait que peu de commentaires. Aucune dimension ne semble avoir été oubliée. Le peu de variance observée entre les deux régions linguistiques, indique une forme d’unanimité des experts sur le contenu du questionnaire. Les commentaires et suggestions ont été intégrés. Certaines questions ont été modifiées en fonction des commentaires des experts et de l’équipe. Le tableau 4 présente les commentaires majeurs et les modifications qui ont été effectuées. Le tableau 5 montre les résultats de l’I-­‐CVI et de la compréhensibilité des items. En résumé, parmi les premiers 48 items, 14 ont été modifiés, 4 ont été enlevés et un item a été ajouté. Tableau 4. Commentaires des experts et modifications effectuées Partie : Parcours de formation Question Dans quel canton avez-­‐vous obtenu votre premier diplôme d’infirmière ? Indiquez votre premier diplôme d’infirmière, et l’année d’obtention. Commentaire Ajouter « canton / pays » Modification Ajout 1. Ajouter « intitulé » du premier diplôme 2. Bien définir « premier diplôme » dans introduction Ajouter formation diplômante / certifiante 1. Ajout 2. Définition claire Partie : Parcours professionnel Question Dans quel canton se situait votre lieu de travail? Commentaire Modification Ajout Partie : Vie personnelle Question Ordre des questions dans ce bloc Commentaire Indiquez toutes les formations diplômantes que vous avez achevées depuis votre premier diplôme d’infirmière dans le secteur de la santé ou hors de ce secteur. Partie : Sociodémographie Question Quelle était la profession de vos parents lorsque vous aviez 15 ans ? Partie : Questionnaire approfondi Question Les tâches hors soin que vous avez à faire gênent votre travail de soignant. Pouvez-­‐vous décider de manière autonome comment effectuer votre travail ? La dotation en personnel soignant qualifié est suffisante pour prodiguer des soins de qualité aux patients. Il y a suffisamment de souplesse pour modifier mes horaires. D’une manière générale, comment évaluez-­‐vous la qualité de la communication avec les médecins ? D’une manière générale, comment évaluez-­‐vous la Ajouter « canton / pays » En premier constitution du ménage, ensuite enfants pour ne pas être trop concentré sur le parcours « classique » Commentaire 1. Expliquer pourquoi cette question 2. Plutôt niveau de formation Commentaire Ajouter des exemples Il y a des standards et règles en soins, plutôt demander l’autonomie d’organisation Deux dimensions à évaluer (dotation & qualification) Pas clair sur quoi souplesse C’est peut-­‐être différent pour les médecins assistants Ce sont qui les autres collègues ? Ajout Modification Inversion Finalement on a laissé enfant puis situation familiale Modification Niveau de formation est demandé à la place de la profession Ajouter pour chaque parent Modification Ajout de « p.ex. collecter les plateaux, nettoyer les placards des patients » Nouvelle version : « Est-­‐ce que vous pouvez planifier le déroulement de votre travail de façon autonome ? » Omission du mot « qualifié » Ajout « en fonction de vos besoins » Ajout « y compris médecins assistants » Ajout « avec les autres collègues de Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 26 qualité de la communication avec vos autres collègues ? D’une manière générale, vous disposez d’informations suffisantes et adéquates pour réaliser votre travail. Votre supérieur vous aide à mener votre tâche à bien. Votre supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés A quelle fréquence êtes-­‐vous harcelée sexuellement sur votre lieu travail ? Avez-­‐vous le sentiment que votre travail est apprécié et reconnu ? Votre travail nécessite-­‐t-­‐il que vous preniez des initiatives ? Il y a vraiment trop peu d’opportunité de promotion dans votre travail. votre équipe » 1. Ajout « information sur les patients » 2. Omission du mot « adéquates » Change de terme à « vous soutient » Change de terme à « équipe » 1. Quelles informations ? 2. Suffisance ou adéquation ? Aide = aspect négatif Equipe plutôt que subordonnés 1. Plutôt « se sentir » harcelé sexuellement 2. Harcelé sexuellement par qui ? Reconnu par qui ? Echelle identification à l’institution 1. Initiative pour quoi ? 2. Initiative n’est peut-­‐être pas souhaitée 1. Formulation neutre positive 2. Préciser « dans l’institution » 3. Pour intégrer la notion de mobilité dans l’institution « opportunité de carrière » plutôt que « promotion » Tous les items trop similaires Etes-­‐vous satisfaite de votre salaire ? Comparé à quoi ? Vous cherchez activement un travail dans une autre institution Questionnaire sur les raisons de rester dans un emploi Question Le type de tâches que j'ai à accomplir me satisfait J'ai de bonnes opportunités d'avancement / de promotion Mon supérieur hiérarchique est très aidant Suggestions supplémentaires 1. Ajouter « actuellement » 2. Ajouter « travail de soignant » Questionnaire sur les raisons de quitter un emploi Question Je n’avais pas / peu de possibilité de promotion Je voulais suivre mon conjoint Questionnaire sur les raisons de reprendre une activité Question J'ai eu un regain d’intérêt pour les soins Je voulais reprendre ma vie professionnelle Les contraintes liées à mes enfants étaient moins importantes 1. Change à « vous sentiez-­‐vous » 2. Ajout « par les patients ou par vos collègues » Répartition en deux questions, 1. par votre équipe, 2. par les patients Item enlevé Nouvel item : « Il y a de nombreuses opportunités de carrière dans mon institution » Limitation à un item : « J'éprouve un fort sentiment d'appartenance à mon institution » Ajout « en comparaison avec les professions du même niveau » Ajout des deux aspects Commentaire « Activités » à la place de tâches Plutôt « opportunités de carrière » Modification Change de terme Change de terme « Soutenant » à la place d’ « aidant » 1. Je n’ai pas d’alternative 2. Je ne suis pas sûr-­‐e de trouver quelque chose de mieux ailleurs Commentaire Plutôt « opportunité de carrière » Redondant avec d’autres items Change de terme Ajout des deux items Commentaire Redondant avec d’autres items Redondant avec d’autres items Redondant avec d’autres items Modification Item enlevé Item enlevé Item enlevé Modification Change de terme Item enlevé Tableau 5. I-­‐CVIs des items du questionnaire approfondi et leur compréhensibilité en français et allemand Item Disposez-­‐vous d’un temps suffisant pour accomplir vos tâches professionnelles ? Les tâches hors soin que vous avez à faire gênent votre travail de soignant. Pouvez-­‐vous décider de manière autonome comment effectuer votre travail ? La dotation en personnel soignant qualifié est suffisante pour prodiguer des soins de qualité aux patients. D’une manière générale, comment décririez-­‐vous la qualité des soins prodigués dans votre unité de soins ? Il y a suffisamment de souplesse pour modifier mes horaires. D’une manière générale, pouvez-­‐vous participer aux décisions concernant les soins aux patients ? D’une manière générale, pouvez-­‐vous participer aux Pertinence FR Pertinence DE Compréhensibilité FR Compréhensibilité DE 1.0 .89 1.0 .8 1.0 1.0 .8 .6* .8 .78 .8 .5* 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .8 .9 .8 .78 .6* .6* 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 27 décisions concernant l’organisation dans l’unité ? D’une manière générale, pouvez-­‐vous participer aux décisions concernant l’institution ? D’une manière générale, comment évaluez-­‐vous la qualité de la communication avec votre supérieur hiérarchique direct infirmier ? D’une manière générale, comment évaluez-­‐vous la qualité de la communication avec les médecins ? D’une manière générale, comment évaluez-­‐vous la qualité de la communication avec vos autres collègues ? D’une manière générale, vous disposez d’informations suffisantes et adéquates pour réaliser votre travail. L’ambiance générale au travail est… Votre supérieur se sent concerné par le bien-­‐être de ses collaborateurs. Votre supérieur prête attention à ce que vous dites. Votre supérieur vous aide à mener votre tâche à bien. Votre supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés A quelle fréquence subissez-­‐vous des agressions verbales de la part des patients ? A quelle fréquence subissez-­‐vous des agressions physiques de la part des patients ? A quelle fréquence êtes-­‐vous harcelée sexuellement sur votre lieu travail ? Etes-­‐vous exposée par vos supérieurs à une charge de travail plus importante que vos collègues de telle manière que vous ne pouvez pas la gérer ? Etes-­‐vous ignorée ou exclue par les autres (vos collègues/vos supérieurs hiérarchiques) pendant votre travail ? Etes-­‐vous humiliée ou ridiculisée par vos collègues/vos supérieurs hiérarchiques par rapport à votre travail ? Est-­‐ce qu’un-­‐e de vos collègues/vos supérieurs hiérarchiques fait de la rétention d’information, ce qui affecte votre performance au travail ? Avez-­‐vous le sentiment que votre travail est apprécié et reconnu ? Votre travail nécessite-­‐t-­‐il que vous preniez des initiatives ? Avez-­‐vous la possibilité d’apprendre de nouvelles compétences par votre travail ? Pouvez-­‐vous utiliser votre savoir-­‐faire et vos compétences dans votre travail ? Il y a vraiment trop peu d’opportunité de promotion dans votre travail. J'éprouve un fort sentiment d'appartenance à mon institution. Mon institution représente beaucoup pour moi. Je suis fière d'appartenir à cette institution. J'ai le sentiment de "faire partie de la famille" dans mon institution. J’éprouve un fort sentiment d'appartenance à ma profession d'infirmière. Ma profession d'infirmière représente beaucoup pour moi. Je suis fière d'appartenir à la profession d'infirmière. J’ai le sentiment de "faire partie de la famille" de la profession infirmière. À quel point êtes-­‐vous satisfait(e) de votre travail dans son ensemble, en prenant en considération tous les aspects ? Votre travail vous prend tellement de temps et d’énergie que cela a un impact négatif sur votre vie privée ? Votre vie privée vous prend tellement de temps et d’énergie que cela a un impact négatif sur votre travail ? Vous sentez-­‐vous à bout de force ? Vous sentez-­‐vous émotionnellement épuisée ? Vous sentez-­‐vous physiquement épuisée ? .8 .6** 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .8 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 .8 .9 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 .8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .9 .8 .85 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 1.0 .8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 .71* 1.0 .3* 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .95 .8 .7* .6* .8 .8 1.0 .8 1.0 .8 .8 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .6* 1.0 .8 1.0 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .9 .9 .8 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 .8 .89 1.0 1.0 .8 .89 1.0 1.0 1.0 1.0 .9 .9 1.0 1.0 1.0 .9 .9 .9 Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 28 D’une façon générale, diriez-­‐vous que votre état de santé est… Etes-­‐vous satisfaite de votre salaire ? Vous cherchez activement un travail dans une autre institution. Vous pensez souvent à quitter votre travail dans le domaine des soins. 1.0 .8 1.0 .8 1.0 1.0 1.0 .9 1.0 1.0 1.0 .8 1.0 1.0 1.0 .7** Note. *Insuffisant, item a été modifié, cf. tableau 2. **Insuffisant, item n’a pas été modifié pour des raisons de cohérence entre les langues. 7.2
Validation et pré-­‐test de la version informatisée La deuxième démarche de validation impliquait cinq infirmières Suisse alémaniques et trois Suisse romandes exerçant des fonctions différentes et n’appartenant pas au même type d’institution. Cette partie de validation a consisté en un pré-­‐test du questionnaire complet dans sa version informatisée. Les infirmières ont été reçues individuellement par un membre de l’équipe, pendant la session elles ont rempli le questionnaire, en indiquant si les questions leur semblaient pertinentes et compréhensibles et si le questionnaire était suffisamment fluide. L’analyse des commentaires a permis notamment de rendre le questionnaire plus fluide et améliorer la formulation de certaines questions qui pouvaient être interprétées de façon différentes par les participantes en fonction de la langue. 7.3
Mise en ligne et administration Le questionnaire de l’enquête nurses at work a été implémenté sur le logiciel LimeSurvey. En raison de la limitation de l’espace mémoire sur le serveur de sauvegarde de LS, le questionnaire a été adapté mais considère la structure présentée préalablement, la limite principale réside dans le nombre maximal de 10 étapes de remplissage possible pour le parcours professionnel. Il était disponible dans les trois langues: allemand, français et italien, et accessible sur le site internet de l’étude du 15 septembre 2014 au 28 février 2015. Les données renseignées par les participantes étaient anonymes et automatiquement enregistrées sur le serveur sécurisé de LimeSurvey. Au total, 19'350 participantes ont rempli au moins partiellement le questionnaire nurses at work en ligne. Le nettoyage de la base de données a été réalisé à l’aide du logiciel STATA. 7.4
Stratégie de communication La stratégie mise en œuvre cherche à atteindre le maximum de répondantes par le biais d’une promotion de l’étude selon différents axes. Le premier axe implique la création d’un site internet de référence. Pour cela, l’équipe a fait appel à un prestataire extérieur pour la conception d’un site internet (www.nurses-­‐at-­‐work.com) qui permet de faire connaitre l’étude avant la diffusion du questionnaire prévu en septembre. Le site internet sert de point d’ancrage pour l’étude et de référence pour toutes les demandes d’informations complémentaires souhaitées par les partenaires. Le deuxième axe s’oriente sur une participation active de l’équipe à des congrès spécialisés et des évènements grands publics (nous avons participé au congrès de l’ASI du 4 au 6 juin 2014 à Bâle, au comptoir Suisse du 19 au 28 septembre 2014 à Lausanne, au GsundZuri du 26 au 30 septembre 2014 à Zurich, au congrès e l’IFAS du 21 au 24 octobre 2014 à Zurich, Salon Planète santé du 13 au 16 novembre 2014 ). L’équipe a fait appel à un prestataire extérieur pour la conception d’un dépliant décliné en 3 langues distribué lors des évènements. Ces moyens de communications cherchent à diffuser auprès du plus grand nombre des informations sur l’étude pour augmenter la participation au questionnaire à compter du 15 septembre 2014. Le lancement de l’étude a été annoncé le 15 septembre 2014 lors d’une conférence de presse à Berne réunissant la Pr. Véronique Addor, investigatrice principale, Haute École de Santé, Genève, le Pr Dr. Michael Simon, Institute of Nursing Science, Université de Bâle, Monsieur le Conseiller National Jean-­‐François Steiert, Président de la Société suisse pour la politique de la santé, membre de la CSSS, Madame la Conseillère Nationale Ruth Humbel, membre de la CSSS, consultante en santé publique et Monsieur le Conseiller d’Etat Philippe Perrenoud, président de la CDS. Cette conférence a abouti à la publication d’une quarantaine d’article dans des journaux et 4 interviews dont une TV de Mme Addor. Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 29 En appui à la conférence de presse, un mail d’invitation à participer aux infirmières a été transmis par le biais de l’ASI, les services de santé publique, et les associations faitières etc. Pour maintenir un niveau de diffusion suffisant, ce mail a ensuite été envoyé, sur la base de listes de 3500 adresses emails (récoltées par l’équipe), aux employeurs potentiels d’infirmières (hôpitaux, clinique, EMS, associations, Ecoles, etc). Le tableau ci-­‐dessous présente la liste des envois, les dates d’envois et le nombre d’adresses d’envois. cf. seveur partagé, document Diffusion Tableau 6. Mailing d’invitation Nom de liste au 1èr envoi Date envoi 1 Nombre d’adresse Nouveau nom de Date envoi Nb adresse liste relance1 Relance SSP 21.08.2014 Faitières/SSP 15.09.2014 Membres ASI 15.09.2014 7‘845 membres allemand (actuel) 2‘103 membres allemand (anciens) 1'903 membres français (actuel) 444 membres français (anciens) 250 membres italien (actuel) 46 membres italien (anciens) Total : 12591 09.12.2014 (ASI) 12591 TI (Tessin) 15.09.2014 13 03.12.2014 13 Hôpitaux 22.09.2014 02.12.2014 321 Infirmières indépendantes Valais+ local.ch 22.09.2014 02.12.2014 96 Répondantes étude pilote 22.09.2014 507 Etudepilote 02.12.2014 507 Website 22.09.2014 02.12.2014 491 Directeurs Ecoles soins Inf 30.09.2014 363 Inscrite+ Ambassadrice 32 Ecole 02.12.2014 Ecoles 30.09.2014 02.12.2014 82 Cliniques 21.10.2014 302 Clinique 06.01.2015 302 EMS 28.10.2014 EMS 06.01.2015 1389 Associations cantonales + Alumni Spitex 13.11.2014 06.01.2015 458 06.01.2015 51 19 Infscolaire 03.12.2014 19 47 Faitiere 321 Hopital 96 Independante 82 Ecole 458 Association 1424 Spitex ne pas renvoyer 02.12.2014 47 Infirmières scolaires 22.09.2014 et 13.11.2014 -­‐ Institutions spécialisées -­‐ 425 Institutions 12.12.2014 425 Autres Institutions -­‐ 364 Institutions 12.12.2014 364 Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 30 ANNEXE 1 Commentaires des experts de suisse romande et suisse allemande Sur le formulaire de consultation pour l’étude nurses at work Version No 1 du questionnaire d’enquête (pour septembre 2014) Sachant que la mise en page du questionnaire sur internet aura une ergonomie spécifique à ce média, nous vous remercions d’indiquer dans ce formulaire votre avis sur la pertinence et la compréhensibilité de chaque section ou item du questionnaire présenté ci-­‐dessous, en cochant les cases pré-­‐établies ou le cas échéant, en écrivant vos commentaires dans le champ apparaissant en grisé (ce champ s’étend à mesure que vous écrivez). Notre questionnaire est construit sous forme de modules thématiques, permettant la récolte des données ‘classiques’ de type socio-­‐démographique aussi bien que l’exploration des parcours professionnels des infirmières, qu’elles soient en activité ou non. Ce questionnaire s’adresse aux hommes aussi bien qu’aux femmes. Cependant, pour des raisons de lisibilité, le terme « infirmière » est toujours écrit au féminin. Dans la première partie, les répondantes sont invitées à décrire leur parcours de formation par le biais de menus déroulants pour chacune des questions suivantes : 1. Dans quel canton avez-­‐vous obtenu votre premier diplôme d’infirmière ? 2. Dans quelle école avez-­‐vous obtenu votre premier diplôme d’infirmière ? 3. Indiquez votre premier diplôme d’infirmière, et l’année d’obtention 4. Indiquez toutes les formations diplômantes que vous avez achevées depuis votre premier diplôme d’infirmière dans le secteur de la santé ou hors de ce secteur ? Commentaire de votre part sur ce bloc de questions : Ajouter « canton / pays » Ajouter « intitulé » du premier diplôme Bien définir « premier diplôme » dans introduction Ajouter formation diplômante / certifiante Infirmière formation initiale ou pas ? Dans la deuxième partie, les répondantes sont invitées à retracer les étapes de leurs parcours professionnels, en remplissant pour chaque emploi occupé les informations (avec menus déroulants) suivantes : 5. Dans quel canton se situait votre lieu de travail? 6. Dans quel type d’institution exerciez-­‐vous ? 7. Quelle fonction occupiez-­‐vous ? 8. Quel était votre pourcentage d’activité dans cet emploi ? 9. De quand (date) à quand (date) a duré cet emploi ? Commentaire de votre part sur ce bloc de questions : Ajouter « canton / pays » Dans la troisième partie, les répondantes sont invitées à décrire les étapes principales de leur vie personnelle depuis l’obtention de leur diplôme d’infirmière : 10. Indiquez la date de naissance de vos enfants (naturels ou adoptés) 11. Veuillez indiquer les étapes importantes de votre vie personnelle et la composition de votre foyer pendant ces périodes (état civil, nombre d’enfants à charge). Commentaire de votre part sur ce bloc de questions : En premier constitution du ménage, ensuite enfants pour ne pas être trop concentré sur le parcours « classique » Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 31 Dans la quatrième partie, nous collectons les données sociodémographiques par le biais de menus déroulants pour chacune des questions suivantes : 12. Quelle est votre année de naissance ? 13. Quel est votre sexe ? 14. Dans quel canton habitez-­‐vous ? 15. Quelle votre nationalité ? 16. Quelle est la profession de votre conjoint ? (s’il y a un conjoint) 17. Quelle était la profession de vos parents lorsque vous aviez 15 ans ? Commentaire de votre part sur ce bloc de questions : Profession des parents inutile et question pas compréhensible, ev. expliquer DE : Age des parents ou mon âge 15 ? Plutôt niveau de formation des parents ? Est-­‐ce que votre salaire constitue le revenu unique / principal / contributif / contributif minoritaire pour le foyer ? Adeline Paignon-­‐Cheffe de projet 30-­‐09-­‐2015 32