Guide de l`employeur de travailleurs saisonniers

Guide
de l’employeur
de travailleurs
saisonniers
Tout ce qu’il faut savoir
sur le recrutement et la gestion
du personnel saisonnier
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Sommaire
Je prépare la saison A / Je cherche un salarié saisonnier . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B / Comment réussir mon recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . .
C / Les contrats possibles et les obligations liées . . . . . . . .
D / Le logement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
p.55
p.77
p.88
p.14
Pendant la saison A / La réglementation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.17
B / Le management des saisonniers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.19
C / Travail et santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.20
La saison se termine
A / Quelles sont les obligations légales . . . . . . . . . . . . . . . . . p.23
B / Comment fidéliser les salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.23
C / Puis je former et/ou qualifier mon salarié
saisonnier pendant l’inter-saison . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p.25
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Je prépare ma saison
A / Je cherche un salarié saisonnier
Différentes structures sont à votre service pour vous proposer
des candidatures ou prendre en compte votre demande :
Pôle Emploi :
Le pré du moulin, avenue du Général de Gaulle – 05100 Briançon
Tél : 39 95
Site : www.pole-emploi.fr
Maison des saisonniers du Briançonnais
Centre Olympique de Boxe, les Iscles - 05240 La Salle Les Alpes
Tél : 04 92 24 70 80 / Fax : 04 92 24 71 65
Mail : [email protected] Site : www.ccbrianconnais.fr
Relais des Services Publics du Pays des Ecrins
12, avenue de Vallouise – 05120 L’argentière la Bessée
Tél : 04 92 23 06 21 / Fax : 04 92 23 04 00
Mail : [email protected] Site : www.cc-paysdesecrins.com
Relais des Services Publics du Guillestrois Passage des écoles – 05600 Guillestre
Tél : 04 92 45 42 42 / Fax : 04 92 45 26 65
Mail : [email protected]
Site : www.guillestrois.com
Relais des Services Publics du Queyras Bat la chalp – 05470 Aiguilles
Tél : 04 92 46 85 23 / Fax : 04 92 46 81 69
Mail : [email protected]
Site : www.queyras.org
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Mission Jeunes 05
16 avenue du 156 RIA – 05100 Briançon
Tél : 04 86 73 80 19
Mail : [email protected] Site : www.mj-05.org
Hautes-Alpes Emploi Relais Grand Briançonnais
Maison du Département – Avenue René Froger – 05100 Briançon
Tél : 04 92 20 65 68 / 07 61 30 18 12 / Fax : 04 92 20 56 81
Mail : [email protected]
Site : www.hautes-alpes-emploi-relais.fr
Cap Emploi
Altipolis - 2 avenue du général Barbot - 05100 Briançon
Tél : 06 85 70 71 71
Site : www.capemploi.com
Et participez aux forums de l’emploi saisonnier organisés
sur le territoire du Pays Grand Briançonnais, vous pourrez
y rencontrer directement votre ou vos futurs salariés.
Renseignements auprès de ces différentes structures pour
connaître les dates et lieux des forums.
B / Comment réussir mon recrutement ?
Pour être optimal, le recrutement doit être anticipé et faire
l’objet d’une procédure spécifique.
En plus de démarrer la saison dans de bonnes conditions,
il rassure et fidélise le personnel saisonnier.
Déterminer ses besoins en personnel saisonnier
•Evaluer précisément les besoins en
personnel saisonnier : identifier les
fonctions nécessitant un apport de
main d’oeuvre pour la saison.
•Déterminer le poste à pourvoir :
à l’aide d’outils type fiche de poste
•Etablir le profil du candidat
recherché, en fonction du poste
à pourvoir : qualités, compétences
et aptitudes requises, expérience
nécessaire.
Anticiper le recrutement
permet une meilleure
fidélisation, de préparer
la saison en formant son
salarié, de sécuriser sa
venue sur le territoire
(logement).
Ce travail préparatoire est indispensable à la mise en oeuvre d’un processus
de recrutement efficace.
Rédaction et diffusion de l’offre
L’offre d’emploi doit faire l’objet d’une rédaction rigoureuse afin de décrire
précisément le poste à pourvoir et le profil recherché. Elle doit comprendre :
les fonctions concrètes, les tâches à effectuer, le type de contrat, la
durée, le nombre d’heures, la rémunération, le diplôme, la qualification les
compétences et les aptitudes demandées.
Elle doit faire l’objet d’une diffusion réfléchie afin de la communiquer
auprès des candidats présentant le profil recherché pour le poste proposé.
Trois niveaux de diffusion :
•National auprès de pôle emploi
•Local auprès de la Maison des Saisonniers, des Relais de services publics,
agences d’intérim
•Sectoriel : par le biais des fédérations, de la presse spécialisée.
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Sélection et entretien d’embauche
Première sélection fondée sur CV et lettre de motivation
Contact avec le candidat
Embauche après l’entretien qui peut se faire en face à face, par téléphone
ou en visioconférence
Lors de l’entretien, vous, employeur présentez l’entreprise ainsi que le
poste et les éventuels avantages en nature puis interrogez le candidat sur
ses aptitudes et motivations.
C / Les contrats possibles et les obligations liées
CDD ou CDD Saisonnier?
Le Contrat à Durée Déterminée classique
doit comporter une date de début et de fin de
contrat. L’indemnité de précarité est due au
terme du contrat. Il ne peut être conclu que
dans les trois situations suivantes :
•Le remplacement d’un salarié absent ou dont
le contrat est suspendu, en cas de départ
définitif précédant la suppression de son
poste, ou dans l’attente de l’entrée en service
du salarié recruté par un CDI appelé à la
remplacer.
•L’accroissement temporaire de l’activité
•L’emploi à caractère saisonnier (voir ci-après) ou pour lequel il est
d’usage constant de ne pas recourir au CDI
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Le CDD saisonnier ne peut être conclu que si le travail effectué se
caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter
chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des
saisons ou des modes de vie collectif ou qui sont effectuées pour le
compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.
Il ne peut en aucun cas couvrir toute la durée d’ouverture de
l’établissement. Il doit répondre à la réalisation d’une tâche précise et
temporaire qui doit être indiquée par écrit.
Vous pouvez conclure un contrat de travail saisonnier
de deux manières :
Contrat de date à date Cette hypothèse suppose que la durée de la
saison soit prédéterminée avec précision.
Toutefois, des contrats d’une durée inférieure
peuvent être conclus selon les règles de
droit commun applicables à tout CDD. Ils
peuvent, également être renouvelés dans les
conditions de droit commun dès lors que la
durée totale ne dépasse pas le cadre de la
saison.
À noter : pour
l’administration, la
notion de saison
exclut, en pratique,
la conclusion d’un
CDD pour une durée
supérieure à huit mois.
Contrat conclu pour la saison
En règle générale, et s’agissant
de professionnels de la branche
d’activité, vous optez pour le terme
incertain de “ la saison ”, sans autre
précision que l’indication d’une durée
minimale. Le contrat étant conclu pour la durée requise par l’objet qui en
était la cause, la réalisation de cet objet, constitué par le terme de “ la
saison ”, marque la cessation de la relation contractuelle de travail.
À noter : LE CDD saisonnier
est un contrat qui n’ouvre
pas droit à la prime de
précarité.
Les autres types de contrats
Le CDI Intermittent (CD2I)
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) est un
contrat de travail à durée indéterminée permettant pour un emploi
permanent de concilier des périodes travaillées et des périodes non
travaillées, engendrées par la nature même de l’activité (tourisme,
éducation, spectacle, etc.).
L’entreprise doit relever soit d’une convention collective ou d’un accord
collectif étendu(e), soit d’une convention ou d’un accord d’entreprise
ou d’établissement permettant le travail intermittent. La convention ou
l’accord prévoit les conditions de recours au CDII, ainsi que les emplois
permanents qui peuvent être pourvus par ce type de contrat.
Par dérogation, les entreprises adaptées peuvent conclure des CDII en
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l’absence de conventions ou d’accord, sous réserve que le contrat soit
conclu avec un travailleur handicapé relevant de l’obligation d’emploi.
Informations Obligatoires devant figurer sur le contrat
de travail
•Définition précise du motif du contrat (par ex saison)
•Nom et adresse de l’entreprise
•Nom du salarié et numéro de sécurité sociale
•Le lieu d’exercice de la fonction
•Le nombre d’heures mensuelles ou hebdomadaires
à effectuer
•Le poste occupé ou les tâches à accomplir
•La date de début et de fin de contrat
•La durée minimale pour laquelle le contrat est conclu
lorsqu’il ne comporte pas d’échéance précise
•La période d’essai
•La possibilité de travail le dimanche
•La prise de congés ou le paiement d’une indemnité
•Le montant de la rémunération
•La convention collective en vigueur
•Les conditions de renouvellement du contrat
Les obligations liées au contrat de travail
Le CDD est obligatoirement écrit et signé au plus tard dans les deux jours
qui suivent l’embauche.
La déclaration préalable à l’embauche
Vous devez établir une déclaration préalable à l’embauche (DUE). Celle-ci
doit parvenir à l’URSSAF. avant la prise de fonction ou la période d’essai et
au plus tôt 8 jours avant la date d’embauche de votre salarié.
Elle sert à:
•ouvrir des droits sociaux à votre salarié
•être couvert en cas d’accident du travail de votre salarié
•éviter toute sanction
La période d’essai
Elle vous permet de tester les aptitudes du salarié à l’emploi proposé. Elle
permet également au salarié d’apprécier si les conditions de travail et
l’emploi lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire, mais peut être prévue
dans le contrat de travail.
Elle ne doit pas dépasser:
•2 semaines pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois
•1 mois pour un contrat de plus de 6 mois
Pendant la période d’essai, le contrat peut être librement rompu par
l’employeur ou le salarié, sous réserve d’un délai de prévenance.
Elle doit être obligatoirement rémunérée sur la base du salaire prévu dans
le contrat de travail.
Le suivi médico-professionnel (La visite médicale)
Le salarié saisonnier recruté sur un contrat d’une durée inférieure à
45 jours de travail effectif bénéficie d’une action de formation et de
prévention (Article du code du travail D. 4625-22). Cette action remplace
la visite d’embauche.
Elle a pour objectif :
•D’informer les salariés sur le rôle et la mission des Services de Santé au Travail
•De leur permettre d’identifier les dangers et les risques dans leur
environnement de travail
•De les inciter à être acteurs de leur santé et de leur sécurité
Ces actions peuvent être collectives ou individuelles, organisées en centre
de santé au travail ou dans l’entreprise
L’échange est construit avec le salarié autour de son expérience
professionnelle et de ses situations de travail.
Des documents de prévention en lien avec les expositions professionnelles
sont remis et commentés.
Une attestation de participation des salariés est adressée a postériori,
justifiant du respect des obligations réglementaires.
Lors des actions, les salariés sont informés qu’ils peuvent solliciter à tout
moment le médecin du travail. Sur simple demande, une consultation
médico-professionnelle sera organisée avec lui.
Pour toute nouvelle embauche avec un contrat d’une durée supérieure à
45 jours de travail effectif, la consultation médico-professionnelle est
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obligatoire, sauf si les conditions suivantes sont réunies :
le salarié est recruté pour un emploi équivalent à ceux précédemment
occupés, aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen
médical (datant de moins de 2 ans).
Pour plus d’information, rendez-vous sur www.gest05.org
et n’hésitez pas à contacter votre médecin du travail, pour
toute question relative à la santé au travail.
Info + : Vous aussi, en tant qu’employeur, pensez à vous prémunir des
effets liés à l’intensité de la saison. Les risques professionnels vous
concernent également ; des conséquences comme le stress, la fatigue et
les troubles articulaires peuvent nuire à votre santé et à l’efficacité de
votre entreprise.
Les documents obligatoires à tenir à disposition
et /ou à afficher dans l’entreprise
•Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER): répertoriant les
risques auxquels sont soumis les salariés dans le cadre de leur travail
•Le registre Unique du Personnel (RUP): il doit comporter au minimum les
noms et prénoms de tous les salariés avec dates d’entrée et de sortie
•Les horaires de travail et la durée des repos
•L’adresse et le numéro de téléphone de l’inspecteur du travail, du service
médical du travail et des services de secours d’urgence
•La convention collective de votre branche professionnelle
•Le règlement intérieur: obligatoire pour les entreprises de 20 salariés ou
plus, ouvertes à l’année
•Les consignes en cas d’incendie
•Les dispositions pénales relatives à la non discrimination et à la lutte
contre le harcèlement sexuel et moral
•Les dispositions légales relatives à l’égalité de rémunération entre
hommes et femmes
•La justification de l’inscription au registre du commerce ou des métiers
•Un panneau d’interdiction de fumer
•Les coordonnées du défenseur des droits
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Le Bulletin de paie
Les mentions légales sur le bulletin de paie :
•l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro
Siret…) ;
•le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la
convention collective) - l’URSSAF ou la MSA (Mutualité sociale agricole)
auprès de laquelle les cotisations sont versées ;
•la convention collective applicable.
Figurent également :
•les éléments composant la rémunération brute: nombre d’heures de
travail, la quantité d’heures payées au taux normal et celles majorées en
mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis
à cotisations (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de
précarité…) ;
•la nature et le volume du forfait pour les salariés dont la rémunération
est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en
heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
•les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales ;
•les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais
professionnel) ;
•le montant de la somme effectivement versée au salarié (“ le net à payer ”) ;
•la date du paiement du net à payer ;
•éventuellement, les dates de congés payés compris dans la période de
paie et le montant de l’indemnité correspondante ;
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D / Le logement
La mise a disposition d’un logement par l’employeur
Vous, employeur, propriétaire ou locataire d’un logement, pouvez proposer
de le mettre à disposition de votre salarié pour l’exercice des fonctions du
poste occupé. Dans ce cas :
•le logement constitue un élément du contrat de travail.
La durée de la mise à disposition du logement correspond à la durée du
contrat de travail.
À noter : Un saisonnier
en arrêt maladie conserve
le logement mis à sa
disposition jusqu’au terme
du contrat de travail.
En cas de rupture ou au terme du
contrat de travail, le logement doit
être restitué.
En cas de suspension du contrat de
travail, le salarié continue de disposer
du logement
•Le logement constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales
Cet avantage doit faire l’objet d’une évaluation. 2 possibilités :
•Selon la Valeur Locative Cadastrale (VLC),
•Selon un forfait
Ce dernier est privilégié car est calculé au prorata de la rémunération du
salarié (barème disponible auprès de l’URSSAF)
Les modalités de la mise a disposition du logement doivent
être clairement établies et écrites dans le contrat de travail.
La réservation d’un logement par l’employeur
Les entreprises de moins de 20 salariés participent par le biais d’une
contribution financière à une politique de construction de logements dédiés
aux salariés, financée par l’Etat et les organismes “ Action Logement ”.
Dans le cadre de cette politique vous pouvez exercer un droit de réservation
sur un logement au bénéfice d’un salarié que vous embauchez pour la saison,
en contrepartie d’une participation obligatoire.
Cette dernière permet de pallier au déficit attaché à l’inoccupation du
logement.
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L’hébergement est alors indépendant du contrat de travail.
Un contrat de bail est conclu entre le saisonnier et la
propriétaire bailleur.
Les obligations tenant à la mise à disposition ou à la
location d’un logement
Le propriétaire, employeur ou non, doit pouvoir mettre à la disposition ou
louer au saisonnier, un logement qui répond à des critères de décence. Le
logement doit respecter des normes de salubrité et d’occupation.
La surface des locaux affectés à l’hébergement des saisonniers est habitable
si elle est d’au moins 6m2 et 15m3 par personne, avec une fenêtre donnant
directement sur l’extérieur, un lavabo, une douche et des toilettes à proximité.
Si le saisonnier loue directement son logement, la pièce principale doit
présenter une surface habitable d’au moins 9m2 et 20m3.
Les structures d’hébergement existantes sur notre territoire
Le Pin Cembro
Centre Commercial Grand Boucle 05100 Briançon
Tél : 04 92 24 70 80 / www.ccbrianconnais.fr/residence_saisonniers
L’épicéa
5, rue Alphand 05100 Briançon
Tél : 04 92 21 19 92
Peupliers
10, avenue de Provence 05100 Briançon
Tél : 04 92 21 19 92
Résidence de travailleurs saisonniers de Montgenèvre
Quartier de l’Obélisque 05100 Montgenèvre
Tél : 04 92 20 52 74 (Erilia)
La résidence des saisonniers Puy Saint Vincent
Puy Saint Vincent 1800
Tél : 04-92-23-40-4 / Mail : [email protected]
Le Foyer des Jeunes Travailleurs de l’Argentière
56, avenue avenue du Général de Gaulle
Tél : 04 92 24 26 50 / Mail : [email protected]
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Pendant la saison
A / La réglementation du travail
La durée légale et maximale du travail
Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit
leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence,
un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires.
Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à
temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être
accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun
travail ne peut être demandé, sauf autorisation de l’inspecteur du travail.
Les durées journalières maximales du travail sont de :
Dans les HCR
Personnel administratif : 10 heures
Personnel de réception : 12 heures
Cuisinier : 11 heures
Autres personnels : 11 heures 30
Dans les autres établissements
10 heures
Durées maximales hebdomadaires de travail
48 heures / semaine sur une semaine
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Les heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations peut être
remplacé, en totalité ou en partie, par un repos compensateur équivalent
si une convention ou un accord collectif le prévoit et fixe les conditions et
modalités d’attribution et de prise du repos compensateur (article L.312124 du code du travail). À défaut de délégué syndical dans l’entreprise,
ce remplacement peut être mis en place par l’employeur à condition que
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le comité d’entreprise ou les délégués du personnel, s’ils existent, ne s’y
opposent pas.
Vérifiez les dispositions relatives aux heures supplémentaires dans la
convention collective dont relève votre entreprise.
Dans les HCR
+10% entre la 36ème heure et la 39ème
+ 20% entre la 40ème et la 43ème
+50% à partir de la 44ème heure
Une entreprise saisonnière nécessite une gestion adaptée de ses ressources
en raison du caractère cyclique et périodique de son activité. Le rythme de
travail est un facteur à ne pas négliger car durant la saison il peut s’avérer
très soutenu et imposer des contraintes fortes au saisonnier en raison des
horaires de travail, et de conditions de travail notamment.
Dans les autres établissements et à défaut
de convention collective
+25% entre la 36ème heure et la 43ème
+50% à partir de la 44ème
La saison nécessite pour l’employeur de faire face à une forte hausse de
son activité pour laquelle il doit embaucher pour une courte période du
personnel n’ayant pas forcément connaissance de l’entreprise et de la
station touristique. Et n’oublions pas que pour beaucoup de saisonniers,
c’est le premier contact avec le monde du travail...
Travail le dimanche et les jours fériés
Intégrer
Lorsque le jour férié est travaillé, le salarié perçoit sa rémunération
habituelle mais il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de majoration
du salaire ou de repos en compensation de ce jour travaillé, sauf si la
convention collective présente une disposition contraire.
(Articles L. 3133-1 à L. 3133-3 du code du travail)
L’intégration du saisonnier est
primordiale, et requiert de l’informer
sur son environnement professionnel
qui tient tant au cadre de travail
(l’entreprise, les locaux, le poste,
etc.) qu’au cadre de vie (la région
touristique, la vie dans la station, le
logement, etc.).
L’adaptation peut être favorisée par la mise en place d’un tutorat du
saisonnier pour sa prise de fonction et son intégration dans son lieu de
travail.
Le repos hebdomadaire, dans l’intérêt des salariés, est le dimanche. Mais
des dérogations à ce principe sont possibles avec éventuellement une
contrepartie qui peut être obligatoire si la convention collective le prévoit.
(Articles L.3132-1 et 3132-3-1, et les articles L. 3132-12 à L. 3132-27 du
code du travail).
Les règles applicables pour le repos hebdomadaire et les jours fériés
varient suivant les dispositions du contrat de travail, et de la convention
collective applicable.
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B / Le management des saisonniers
Tutorat grâce auquel le
saisonnier est accueilli et
formé par un collaborateur
de l’entreprise, qui reste
par la suite son référent.
Organiser
L’organisation est notamment attachée à la préparation de la venue
du saisonnier, de son poste de travail, de la communication au sein de
l’entreprise, l’aménagement du temps de travail, etc. ; et y impliquer
le saisonnier, en sollicitant son avis par exemple, peut permettre de le
sensibiliser aux objectifs chiffrés à atteindre et à la satisfaction de la
clientèle.
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Dialoguer
Le dialogue, tant par le biais du tutorat, de réunions d’équipe, ou même de
manière informelle durant la pause, peut permettre de repérer rapidement
une difficulté à laquelle est confrontée le saisonnier (un conflit, une
incompréhension, un obstacle technique, etc.) mais également d’y remédier
et ainsi favoriser le bon déroulement de la saison.
Le travailleur saisonnier, plus que tout autre nouvel embauché, a besoin
d’un accueil progressif qui lui laisse le temps de s’intégrer. La procédure
d’accueil vise à mettre en place les conditions d’un dialogue avec le
travailleur saisonnier.
C / Travail et santé
Les risques professionnels des travailleurs saisonniers, varient évidemment
beaucoup selon les tâches effectuées, le profil des individus. Néanmoins,
de manière générale, ces travailleurs sont plus exposés aux risques
d’accidents du travail et de maladies professionnelles du fait de leur
précarité, leur manque d’information, de formation, de connaissances des
lieux et des procédés qui augmentent ainsi leur vulnérabilité.
Le plus souvent les saisonniers sont placés en situation permanente de
nouveaux embauchés, ils sont alors dans un contexte de travail qu’ils ne
connaissent pas ce qui les rend plus vulnérables.
Un rythme de travail bien spécifique aux saisonniers.
Durant la haute saison, la charge mentale et physique de l’emploi (horaires
importants, et irréguliers, travail de nuit, gestes répétitifs, repas non
diététiques...) dues aux pointes d’activités aux exigences des clients et des
employeurs, constituent une rupture par rapport au rythme de vie normal,
source de pathologies psychosomatiques.
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Le personnel saisonnier est fréquemment contraint de travailler dans
des lieux très éloignés de son domicile, avec un logement souvent
inconfortable, ce qui représente une contrainte psychologique forte, qui
n’est pas sans conséquence sur sa vigilance face aux dangers. Non tempéré
pas une hygiène de vie particulièrement surveillée, cela risque de conduire
à des comportements addictifs (alcool, substances psychotropes) ou
sexuels dangereux ; c’est d’autant plus fréquent que l’ambiance festive,
inhibe l’attention que l’on peut porter à sa santé.
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La saison se termine
A / Quelles sont les obligations légales ?
Les documents à remettre
•Le solde des salaires
•L’indemnité compensatrice de congés payés:
Elle est égale à la rémunération que le salarié aurait touché si il avait travaillé
OU elle est égale à 1/10ème des salaires bruts perçus durant la totalité du
contrat. C’est la solution la plus favorable au salarié qui doit être retenue.
•La prime de précarité dans le cadre d’un CDD classique
•Le certificat de travail dans lequel sont mentionnées les heures acquises
au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).
•Le dernier bulletin de salaire
•L’attestation d’assurance chômage
•Le Bulletin Individuel d’Accès à la Formation (BIAF)
La remise rapide de ces documents a une importance
considérable pour votre salarié : ils déterminent une
éventuelle indemnisation. Une rupture de ressources trop
longue peut avoir de lourdes conséquences.
B / Comment fidéliser les salariés ?
L’enjeu, pour vous, est de fidéliser le personnel compétent selon les
moyens classiques de fidélisation mais également spécifiques en raison du
caractère saisonnier de l’activité.
La mise en oeuvre d’une politique de fidélisation du personnel saisonnier
s’inscrit dans une stratégie de gestion des ressources humaines. L’intérêt
premier est d’éviter le coût lié à une nouvelle procédure de recrutement.
Fidéliser le personnel saisonnier allège les formalités de recrutement,
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d’intégration et de formation qui mobilisent du temps et des moyens
indispensables à la prise de fonctions et à l’exécution des tâches de travail
durant la saison.
Un saisonnier fidélisé est un salarié rapidement opérationnel car il est déjà
formé sur le poste et intégré à l’entreprise, dont il connaît les valeurs et le
mode d’organisation.
L’enjeu est de faire revenir le saisonnier dont les compétences et aptitudes
bénéficient à l’entreprise. Une telle démarche participe à l’amélioration de
la qualité du service auprès de la clientèle.
Quels moyens en quelques mots clés
•Une rémunération valorisée
•L’intégration et la formation
•Des conditions de travail favorables
•Un logement pour la saison
•Les avantages sociaux
•Une clause de reconduction au contrat de travail saisonnier
•La formation: CDD formation / Accord saisonnier
Encourager l’emploi à l’année par le recours aux structures qui fédèrent
des employeurs et qui permet à un salarié de travailler pour plusieurs
entreprises alternativement.
Bon à savoir : Le groupement d’employeurs est un outil collectif de
gestion des ressources humaines qui s’adresse à toutes les entreprises quel
que soient leur taille, leur secteur d’activité et le type de compétence
recherchée. Il peut répondre à vos besoins en main d’oeuvre saisonnière,
en compétences spécifiques ou en emploi permanent à temps partiel.
Il peut être multisectoriel.
Ces principaux avantages pour vous employeur :
fidéliser du personnel, accéder à des compétences, adapter les coûts
salariaux à vos besoins, mutualiser et faciliter la gestion du personnel,
accroitre la motivation du ou des salariés, favoriser l’échange et la
coopération professionnelle, avoir une lisibilité sur la formation du salarié.
Et pour vos salariés: favoriser l’accès à un temps plein, la possibilité
d’un CDI, rélever d’un employeur unique, faciliter l’accès à la formation,
diversifier ses compétences.
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C / Puis-je former et/ou qualifier mon salarié saisonnier ?
Dispositifs
•À la veille de la saison, vous avez la faculté, pour pourvoir un poste en
CDD de 6 à 12 mois ayant fait l’objet d’une diffusion par Pôle Emploi,
de mettre en oeuvre une Action de Formation Préalable au Recrutement
(AFPR).
Dans le cas d’un CDI (via un groupement d’employeurs) ou CD2I vous
pouvez procéder à une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).
Cette formation ou préparation préalable d’un maximum de 400 heures,
soit 4 mois a pour but de permettre au saisonnier recruté de développer
ses aptitudes et acquérir les compétences supplémentaires nécessaires.
•En cas de contrat de travail contenant une clause de reconduction
(certains secteurs), l’employeur peut proposer au saisonnier la signature
d’un CDD de Formation
•L’accord de partenariat pour la sécurisation des parcours et de la
continuité professionnelle des saisonniers des Hautes-Alpes, permet aux
saisonniers des Hautes-Alpes de se former tout au long de l’année, quel
que soit leur statut.
Il existe forcément une solution pour former votre salarié saisonnier :
cet accord a permis la mise en place d’un guichet unique (AGEFOS) qui
recherche avec vous le meilleur dispositif.
Contactez AGEFOS PME Alpes du Sud : 04 92 52 81 43
site : www.agefos-pme-paca.com
Bon à Savoir : La Portabilité du DIF permet à votre salarié lorsqu’il
quitte votre entreprise d’utiliser les heures de DIF acquises, soit en
tant que demandeur d’emploi, soit en tant que salarié dans une autre
entreprise.
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Obligations
Tout employeur a obligation de participer à la formation professionnelle
continue de ses salariés par le biais d’une contribution, dont le taux est
variable en fonction de la taille de l’entreprise. L’employeur a obligation
de remettre à son salarié Le Bordereau Individuel d’Accès à la Formation
(BIAF) et le certificat de travail dans lequel sont mentionnées les heures
acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF).
Sachez que vous cotisez de manière obligatoire pour votre salarié. Autant
utiliser ces fonds... qui permettent de qualifier encore plus le saisonnier,
l’emploi et accroît la fidélisation de votre personnel.
Pour plus d’information sur les offres et dispositifs de
formation sur le Pays du Grand Briançonnais rendez-vous
sur le site : www.espaceemploiformation05.org
Pour toute question relative
au droit du travail
contacter la DIRECCTE/UT
de Gap au 04 92 52 17 03
Sources
Topo des saisonniers de la Communauté de Communes du Briançonnais
Guide pratique de l’employeur de saisonniers de la Charente Maritime
Plaquette de l’AGEFOS PME sur l’accord sur la sécurisation des parcours
Fiches pratiques “ gestion des ressources humaines saisonnières ”
pour les employeurs saisonniers éditées par PERIPL
Le site portail du ministère du travail : www.travail.gouv.fr
Le site du service public de la diffusion du droit : www.legifrance.gouv.fr
Le site du GEST 05 : www.gest05.org
Le site de la DIRECTTE PACA : www.paca.direccte.gouv.fr
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ALPE
2, place du champ de mars
05100 Briançon
04 92 55 27 60
[email protected]
www.alpegrandbrianconnais.com
www.studiohavana.fr
Réserve parlementaire Joël GIRAUD
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