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Décryptage
Promotion des femmes, reconnaissance de la diversité sexuelle :
les nouveaux interlocuteurs des DRH
oct 23 2012
Thème: Dialogue social
Des associations pour la promotion des femmes et la reconnaissance de la diversité
sexuelle sont en voie de devenir des interlocuteurs essentiels dans certaines
entreprises. Le point sur une tendance nouvelle qui se fait à la fois « à côté » et « en
collaboration » avec les syndicats.
Co-auteur d’un mémoire réalisé dans le cadre d’une
formation à l’Université Paris-Dauphine, Hélène
Sabatier affirme que les réseaux féminins intra-entreprise se sont «
développés à une vitesse exceptionnelle ces cinq dernières années ». « On
retrouve souvent l’égalité hommes-femmes dans les textes, mais
finalement rien ne change. Les femmes sont sous-représentées aux
postes de direction… » Un constat qui l’amène en 2010 à créer le réseau
PotentiElles, un réseau féminin intra-intreprise qui officie dans le secteur
de la banque. Un parmi d’autres.
Ressources
Lire notre dossier:
Les nouveaux terrains de
jeu de la négociation
sociale
Les activités des réseaux de femmes et associations LGBT intra-entreprise sont très diverses. Actions de
sensibilisation (tenue de stands lors de la journée mondiale de lutte contre l’homophobie pour les
associations LGBT), rencontres autour d’intervenants spécialisés, ateliers de développement personnel
(pour les réseaux de femmes), mentoring, formations de managers… Et lobbying.
Réseaux et associations créés « à côté » des syndicats
« Ces associations se sont construites sur un vide. Du moins un vide ressenti », soutient Henry Ansaldi, du
collectif LGBT de la CGT, créé il y a près de vingt ans. Cellule dont le but aujourd’hui est d’attirer
l’attention des militants sur les droits LGBT et de fournir quelques bases juridiques aux délégués.
Côté réseaux de femmes, pour Hélène Sabatier, « il y a méconnaissance des syndicats sur ces questions
(…) En même temps, leur rôle n’est pas de se consacrer à une catégorie particulière de salariés… Ils
traiteront toujours en priorité de la question des salaires ». Et de souligner l’absence de mixité au
sein-même des syndicats centraux… Par ailleurs, la culture militante syndicale est d’ordre « sacrificiel »,
un modèle que « tout le monde ne peut adopter », pointe-t-elle du doigt. Et notamment les femmes. Elle
n’en appelle pas moins à la collaboration : « Je pense qu’ils devraient se saisir des informations des
réseaux, des études sur la mixité, par exemple. Nous pouvons exister tous les deux. Le rôle des réseaux
est sans doute davantage de pousser l’entreprise à s’interroger sur sa culture et ses codes ». « Nous ne
sommes pas en concurrence », confirme Henry Ansaldi.
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« Nous entretenons de bonnes relations, que nous développons en créant des partenariats », témoigne
quant à lui le porte-parole d’Homoboulot, qui regroupe plusieurs associations LGBT, Jérôme Beaugé. Ce,
même si, les premières réactions syndicales face à la création d’associations LGBT n’étaient pas
nécessairement très amicales. « On nous reprochait de ne pas être représentatifs ! » Une position qui
semble avoir évolué aujourd’hui.
Aux syndicats la représentativité, aux réseaux l’expertise
« Le syndicat qui s’engage le plus sur les questions LGBT, c’est bien la CGT. La CFDT travaillant
davantage sur le visuel… Un peu maladroitement d’ailleurs. Nous les invitons à travailler avec nous ».
Côté CFDT justement, le secrétaire national chargé de ces questions en plus de celles des retraites,
Jean-Louis Malys, explique qu’une consigne nationale de participation à la gay pride a été donnée pour la
première fois en 2012, même si quelques appels isolés existaient déjà avant. Cela reste un « sujet difficile
», « à ne pas trop mettre en avant ». « Nous refusons la hiérarchie des discriminations, les dossiers
ghettoïsés », assène-t-il.
Plusieurs éléments rassemblent néanmoins les deux types de structures : hors de question de tomber
dans le communautarisme. « Nous voulons que les hommes participent. Le but n’est pas de tourner en
rond entre nous. Nous ne faisons pas un lobbying pro-femmes, mais pro-mixité. Notre rôle est de susciter
le débat », explique Hélène Sabatier. Un discours visant aussi à éviter les accusations, fréquentes, de la
part des salariés : « Nous tenions un forum sur l’intranet de l’entreprise. Nous avons été accusés de
communautarisme, de prosélytisme… », se souvient Sylvie Fondacci, d’HomoSFère.
Limites
Mais s’ils sont de plus en plus pris en comptes, les réseaux restent plutôt marginaux à ce jour. Leur
émergence ne s’observe pour l’instant que dans les grandes entreprises ou administrations. Par ailleurs,
l’inexistence de mandat constitue un grand frein. Sylvie Fondacci d’HomoSFère n’a par exemple pu
assister aux négociations au sein de SFR que parce qu’elle avait été invitée par les syndicats. Pas de
temps de délégation non plus, donc. L’une des revendications d’Homoboulot consiste d’ailleurs en l’octroi
de 6 à 12 jours de congés supplémentaires par an pour que les responsables puissent gérer leurs activités
associatives. Autre demande : que les associations puissent bénéficier d’une certaine protection, en étant
par exemple reconnues par l’inspection du travail. « Avec un rôle d’interpellation ou de consultation sur les
sujets qui nous concernent. (…) Il n’y a absolument aucun cadre légal spécifique à cette forme
d’expression collective. Nous existons au sein de l’entreprise, nous devons donc en respecter les règles et
nos obligations de salariées », souligne également Hélène Sabatier. Sans compter que certains réseaux de
femmes émanent parfois directement des directions.
Leur influence semble néanmoins prendre de l’ampleur. « Certains accords d’entreprise commencent à
mentionner les réseaux de femmes », a remarqué Hélène Sabatier. Et de les qualifier de « poil à gratter des
entreprises », même si une influence conséquente « peut prendre du temps ». Côté LGBT, selon Jérôme
Beaugé, les DRH écoutent davantage qu’avant. Il semblerait même que certaines directions accordent à
ces réseaux ce qu’elles avaient refusé, six mois plus tôt, aux syndicats. Comme cela a été le cas pour le «
congé parentalité » accordé aux couples homosexuels par SFR cet été, selon Henry Ansaldi. « Mon
sentiment est que cela arrange l’entreprise de séparer, artificiellement, les questions sociales, dont
s’occupent les syndicats, des questions sociétales, dont se chargent ces réseaux. C’est un moyen de
faire croire que les premiers sont contre l’entreprise et les autres dans une démarche d’accompagnement
».
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Mots-clés : Diversité, Egalité professionnelle, Parentalité, Syndicalisme, collectif,
Entreprises : SFR,
À propos de l'auteur
Audrey Minart
Journaliste
Nombres d'articles : 30
Inscrit le 25 juil., 2011
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