2011_06_DOSSIER_enquète salaire TAM+IC - CFE

Transcription

INTERCENTRE GROUPE PSA
Juin 2011
Sommaire :
Résultats enquête Salaires TAM
Résultats enquête Salaires CADRES
page 2
page 9
Vous êtes de plus en plus nombreu(x/ses) à nous témoigner votre confiance en répondant à notre enquête.
Merci à vous tou(te)s.
La zone « commentaires », tribune libre de votre expression, a été pleinement utilisée et riche de votre
ressenti. Cette année, elle met tout particulièrement en évidence votre besoin d’être écouté et entendu.
La CFE-CGC est une organisation syndicale très largement
représentative des TAM et des Cadres. Elle est, par conséquent, l’un de
vos relais pour agir auprès de la Direction.
Nous ne manquerons pas de transmettre à la Direction des Ressources Humaines vos préoccupations.
Bonne lecture à toutes et à tous !
Vos délégués CFE-CGC
La CFE-CGC :
Le syndicat de l’encadrement, fort de
plusieurs milliers d’adhérents chez PSA
Techniciens, Administratifs,
Agents de Maîtrise,
Ingénieurs et Cadres
Intercentre CFE - CGC groupe PSA
1
Enquête salaires TAM
Résultats 2011
Qui êtes-vous ?
(vos réponses, ensemble des sites PSA)
Global
Age moyen
Ancienneté
Augmentation 2011 AG+AI
moyenne hors ancienneté (en %)
Réponses aux questions (OUI en %) :
Changement de poste en 2010 ?
Changement de site en 2010 ?
Homme
Femme
≤ 35 ans > 35 ans ≤ 35 ans > 35 ans
43,2
17,8
31,9
8,9
46,4
21,1
32,0
9,7
48,8
21,2
2,3
2,5
2,3
2,5
2,1
15,3
4,9
8,8
3,6
4,4
1,0
12,0
8,0
6,6
1,9
C’est vous qui le dites :
Comparé à l’année dernière, vous avez été encore très nombreux à utiliser la case commentaires à la fin du
questionnaire. Nous avons apprécié et avons scrupuleusement consigné puis classé vos « verbatim ». Ils
font l’objet d’une analyse approfondie, trop longue pour être publiée ici. Voici donc un condensé de vos
sujets de préoccupations :
Organisation/ Reconnaissance
Management/
Formation Politique salariale
30,1
28,9
Tâches inutiles
22,1
Indicateurs Administratif Réunions Multi reporting
32,7
29,1
23,6
14,5
Charge de travail/ Manque de
Moyens humains
budget/
insuffisants
matériel
10,4
7,2
Autre
1,2
Globalement, votre principale préoccupation est la reconnaissance, tant humaine que salariale. « J'ai
l'impression d'être dans l'administration ! Ce n'est pas au mérite, c'est chacun son tour ; qu'on bosse ou pas
c'est pareil ! Grand message direction non mis en œuvre comme "valoriser la performance, faire grandir les
collaborateurs… ».
Les TAM sont perplexes quant à l’avenir, du fait de la déliquescence de l’esprit de corps PSA et de
l’augmentation des démarches inutiles. « Pour faire la moindre chose, on complexifie les systèmes, à ne
plus rien comprendre ! Nous ne fabriquons plus de voitures, mais des indicateurs ! Marre de devoir se
justifier pour un dépassement de forfait repas de 20 centimes d'€ … ».
Il est urgent de prendre conscience que la charge de travail de chacun est beaucoup trop lourde et que trop
d’énergie est dépensée à tenter de faire fonctionner la machine. Heureusement qu’il existe des réseaux
parallèles ! « Trop de temps passé pour le lean au lieu d'aller à l'essentiel ! Trop de théoriciens par rapport
aux expérimentés ! Ras le bol de devoir se prostituer pour avoir du matériel pour travailler
correctement … ».
Enfin, cette année le mécontentement sur les augmentations trop faibles et trop rares a été exacerbé par la
communication des résultats exceptionnels du groupe après des années de ceinture justifiées par la crise…
2
3
1600
1800
2000
2200
2400
2600
2800
3000
3200
3400
20
25
30
35
40
45
50
Salaire brut de base (€/mois)
55
60
65
70
240
255
270
285
305
320
335
365
Ci-dessous le positionnement Hommes/Femmes
Rémunérations mensuelles Hommes - Femmes
3400
Homme
Femme
3200
3000
2800
2600
2400
2200
2000
1800
1600
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
Les augmentations et la performance :
Nombre Ci-contre à droite la répartition des
augmentations individuelles (AI)
Les 30 et 40€ sont préférentiellement
retenues par les hiérarchiques.
Dans 27% des cas, elles sont liées à
un changement de coefficient.
Rappel :
L’ensemble des TAM a bénéficié
des mesures d’augmentations
générales (AG) de 0,8% en 2010 et
Euros/mois 0
25
30
35
40
45
50
55
60
70
80
100
Performances 2010
Performances 2009
de 1,7% en 2011 avec un minimum de 34€.
57,3
54,0
Répartition des performances
individuelles à l’issue des entretiens
individuels (EI) Comme l’année précédente, la
répartition est majoritairement centrée
sur les performances 2 et 3.
6,8
2,5
5,3
1,5
1
4
36,0
35,8
0,8
2
3
4
0,0
5
Enquête :
Veuillez trouver ci-joint le résultat de notre enquête :
Votre maîtrise de fonction :
Niveau de base
Avez-vous eu votre définition de fonction ?
Si oui est-elle fidèle à votre poste actuel ?
A quel pourcentage de pertinence l’estimez-vous ?
6,3
OUI
OUI
73,8
Niv . d’autonomie
80,5
66,5
Vos objectifs :
Jugez-vous vos obje ctifs 2011 clairs, mesurables, atteignable s,
réalistes, temporels ?
OUI
60,6
NON
39,4
Partie comportementale :
Avez-vous rempli la partie comportementale ?
Chaque comportement est-il associé un point lié à votre mission ?
OUI
OUI
85,2
69,4
NON
NON
14,8
30,6
Votre rémunération :
rapport aux autres ?
Votre niveau de rémunératio n a t-il été situé ?
OUI
Votre poste :
Avez-vous changé de cla ssification en 2010 ?
Sin on depuis combien d’années n’en avez-vous pas changé ?
Votre diplôme pris en compte à l’embauche est-il :
inférieur à Bac + 2
Connaissez-vous le coefficient d’accueil de votre fonction ?
Connaissez-vous le coefficient maxi de votre fonction ?
Estimez-vous être bien positionné sur la nouvelle grille de
classificatio n ?
OUI
33,3
OUI
OUI
24,6
Précis ément
26,3 Niv. de maîtrise
NON
19,5
NON
33,5
NON
75,4
2,0 Subjectivement
18,0
5,6
NON
Égal à Bac + 2
60,9
44,2
52,7
Niv. référent
14,7
17,3
Pas du tout
80,7
8,5
Sup. à Bac + 3
0,6
82,0
57,5 Égal à Bac + 3
NON
39,1
NON
55,8
OUI
13,2
NON
86,8
Pensez-vous que DRH vous soutient ?
OUI
13,1
NON
86,9
Quel est le pourcentage de prestataires travaillant pour votre entité ?
20,5
Votre environnement de travail:
Concernant vos conditions de travail:
Avez-vous le sentiment que votre charge de travail est :
Beaucoup plus lourde
54,9
un peu
lourde
Avez-vous le sentiment que vous devez travailler trop vite ?
Oui, souvent
Diriez-vous que le temps dont vous disposez pour votre travail est…
50,7
3,8
Tout à fait suffisant
Diriez-vous que certaines tâches que vous réalisez sont inutiles ?
Oui, tout à fait
Avez-vous fait une formation DIF en 2010 ?
Quel est le niveau de votre compteur DIF ?
Estimez-vous disposer des outils et des moyens nécessaires ?
plus
29,9
Equivalente
12,8
Un peu plus
légère
2,3
occasionnelleme
41,6
Non, rarement
7,6
Non, ja mais
0,0
Plutôt suffisant
43,7
Tout à
insuffisant
50,4
Non, ja mais
2,1
35,6 Non, plutôt pas
NON
69,2
34,4
Non, pas du
tout
8,9
21,1 Oui, plu tôt
OUI
30,8
109,7
fait
Oui, tout à fait
Les objectifs qui vous sont prescrit s par votre direction
7,7
Oui, plu tôt
61,4
Non, plutôt pas
25,7
Non, pas du
tout
5,3
Tout à fait réalistes
3,0
Plutôt réalistes
58,5
Plutôt
réalistes
34,2
Pas du
réalistes
4,3
pas
tout
Les chiffres sont en pourcentage ou en moyenne.
La CFE-CGC :
5
Autres données de l’enquête :
vos réponses 2011
données DRH 2010
Ci-contre, la répartition des retours
enquête par coefficient (en violet : la répartition des
coefficients ETAM du domaine PCA
France)
Comme les autres années,
ECHANTILLON REPRESENTATIF.
225
240
255
270
285
305
320
335
365
395
autre
Ci-dessous : Performance en fonction du niveau de maîtrise Performance
4
3
2
1
Base
Autonomie et progression
Maîtrise complète
Référent
Ancienneté PSA 0
6
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
Données complémentaires
Barème PSA des embauches en vigueur au 1er janvier 2011 (extraits) :
Emploi
coefficient
Administratif
Technicien
255
Agent de Maîtrise
Responsable d’Unité
320
Formation initiale utilisée dans la
branche automobile
BTS ou DUT
Technique mécanique
CQPM niveau C
Salaire brut pour 35h
hebdo ou 151,67 h/mois
1798 €
Minimum (1)
2100 €
Minimum (1)
(1) salaire minimum dans le coefficient, fixé dans l’accord salarial du 18/1/2008
Changements de coefficient et de statut des ETAM en 2010
Passage TAM à Cadre en 2010 :
Hommes : 185 passages cadre sur une population totale de 2923 hommes (335 et 365), soit 6,33%.
Femmes : 40 passages cadre sur une population totale de 523 femmes, soit 7,6%.
Historique des MESURES GENERALES
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
mars 1,0 % ; octobre 0,5 %
février 1,0 % + 21,34 €
février 1,50 % + 10€ ; octobre 0,5% + 4,5€
Janvier 1,60% mini 27€ ; juillet 16,5 €
janvier 1,60 % ; juillet 0,5 %
mars 2,20 % sur1800€ avec garantie 1,90 %
mars 1,85 % sur 2000€ avec garantie 1,60 %
mars 1,60 %
janvier 2,40 %
Janvier 1,0%
Février 0,80%
Mesures individuelles :
AI & PROMO 1,60 %
1,60 %
1,50 %
1,65 %
1,50 %
1,50 %
1,45 %
0,90 %
1,25 %
0,50%
0,80%
7
Synthèse enquête salariale TAM
TAM, vous tirez le signal d’alarme : produire des dossiers « pour faire plaisir au chef » et dans le but de
faire passer des indicateurs au vert, créer des standards qui ne seront jamais lus, réaliser des « multi
reporting », participer à des réunions stériles, ne vous apportent aucune satisfaction !
Ce surplus de travail s’ajoute à des activités déjà plombées par un manque d’effectif et un accroissement
des projets. Vous déplorez la perte de sens qui en résulte.
Vous n’appréciez pas d’être infantilisés : devoir remplir un dossier hebdomadaire de justification de vos
actions quotidiennes est loin de l’objectif de vous amener à une sereine et pleine autonomie.
De plus, les moyens pour réaliser vos objectifs pêchent de plus en plus alors que le manque de formation
se fait cruellement ressentir. Vos compteurs DIF sont au plus haut et pour certains, déjà amputés d’heures
de formations demandées mais non réalisées !
Il vous est de plus en plus difficile de mettre de l’huile dans les rouages. Un jour, les projets vont
gripper….
Augmentations : vous vous demandez si les hiérarchiques décident de vos augmentations ou bien s’ils sont
soumis à un tir automatique tous les 4 ans… De plus, un changement de hiérarchique vous pénalise
injustement en retardant l’obtention de votre rallonge.
Pour certains d’entre vous, les entretiens annuels présentent moins de possibilité d’échanger que par le
passé : objectifs collectifs, entretiens menés à la va-vite et que dire des entretiens rédigés à l’avance…
A cela, s’ajoute le sentiment que PSA a oublié de concevoir une véritable politique de promotion des TAM :
« Où en sont les propositions concrètes de progression ? »
« Pourquoi n’y a-t-il pas chez PSA une politique de formations diplômantes, reconnues et valorisées ? »
« Quid d’un cursus métier digne de ce nom qui éviterait de postuler à une fonction à coefficient d’accueil
inférieur et de ne le trouver que par copinage ? »
Que dire de la motivation des séniors ? Les intentions sont bonnes mais dans la vie professionnelle, quel
désert !
Pour conclure sur votre sentiment général : vous déplorez des conditions de travail dégradées, tant
d’un point de vue implantation, matériel, qu’humain…
Pour en savoir plus, sur votre positionnement dans la gaussienne des salaires,
pour votre âge et classification par exemple contactez vos militants CFE-CGC.
8
Enquête salaires Ingénieurs – Cadres
Résultats 2011
Qui êtes-vous ?
(vos réponses, ensemble des sites PSA)
Global
Age moyen
Ancienneté
Augmentation 2011 annuelle moyenne (en %)
Réponses aux questions (OUI en %) :
Changement de poste en 2010 ?
Changement de site en 2010 ?
Homme
Femme
≤ 35 ans > 35 ans ≤ 35 ans > 35 ans
43,0
16,9
3,0
31,9
6,7
3,6
46,3
19,8
2,7
32,0
6,9
3,1
44,3
17,4
2,8
22,7
10,9
25,0
14,6
22,6
9,7
26,0
10,0
25,5
14,6
Comme l’an dernier, vous avez été nombreux à utiliser la case commentaires. Nous avons classé vos
verbatim (parfois très riches et détaillés) par ordre décroissant d’occurrence :
Reconnaissance
Tâches inutiles/UEC/UEP/OBEYA
Politique salariale
24,9
24,1
Multi reporting Indicateurs Réunions Administratif
31,0
31,0
23,3
14,7
Organisation/ Charge de travail/ Manque de
Management/ Moyens humains
budget/
Formation
insuffisants
matériel
21,6
21,2
7,3
Autre
1,0
A niveau égal, vos sources d’insatisfactions sont : le manque de reconnaissance, votre incompréhension de
la politique salariale du groupe, les changements successifs de décisions de vos supérieurs et la surcharge
de travail générée par le PSA Excellence Système et les départs non remplacés…
Quelques commentaires illustrant vos propos :
« L'organisation et l'animation par filière/métier ainsi que la mise en place du PES ont pour objectifs
louables, d'améliorer notre efficacité, développer les collaborateurs, améliorer les modes de
fonctionnement, etc… Problème : leur mise en œuvre complexifie les organisations, ajoute une charge de
travail importante, notamment en suivis et reporting lourds à maintenir. »
« La très forte pression sur la réduction des ressources est génératrice de stress alors que l'on souhaite
atteindre le niveau 3 en risques psychosociaux : paradoxal ! »
« J’ai l’impression que les responsables du plan produit ne savent pas où ils vont ; Instabilité permanente
dans les décisions prises. »
« Il est urgent de limiter le nombre de prestataires car leur productivité est faible. Il vaut mieux 1 inscrit que
2 prestataires. »
9
10
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
100000
110000
120000
130000
23
K92
28
P1
P2
33
P3A
P3B
38
P3C
43
Rémunérations 2011
48
53
58
63
La performance et les augmentations :
L’augmentation individuelle est fonction du poste occupé, du niveau de rémunération et de la performance,
attribuée « objectivement » à l’issue des entretiens annuels en fonction des résultats atteints.
Vos réponses sont clairement centrées sur les performances 2 et 3.
60,0
54,8
Performances 2010
Performances 2009
52,6
50,0
38,8
40,0
35,7
30,0
20,0
10,0
4,8
4,7
4,7
3,0
0,9
0,0
0,0
1
2
3
4
5
Données PSA relatives à la population ingénieurs et cadres - année 2010 -
Salaires de base
bruts annuels 2010
(en euros)
Position
K92
Pos. 1
Pos. 2
Pos 3A
Pos 3B
Pos. 3C
Effectif
1085
496
8719
2456
1353
524
minimum
30460 €
32400 €
34000 €
51090 €
56610 €
73480 €
1er décile
37620 €
35500 €
41100 €
59906 €
72933 €
100260 €
Moyenne
40970 €
38552 €
49326 €
69628 €
87810 €
117332 €
9ème décile
44280 €
42000 €
59141 €
81200 €
102390 €
136460 €
Niveaux de salaires d’embauche [*] jeunes ingénieurs et cadres : barème 2009
Formation d’ingénieur
Formations commerciales et de gestion
Formations universitaires (master)
Formations étrangères
de
de
de
de
33 000 €
32 000 €
29 000 €
29 000 €
à
à
à
à
41 000 €
39 000 €
31 000 €
39 000 €
[*] Ces niveaux peuvent être modulés selon les années de spécialisation complémentaire, de double formation ou de stage.
11
120
0
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
1900
2000
2100
2200
2300
2400
2500
2600
2700
2800
2900
3000
3100
3200
3300
3400
3500
3600
3700
3800
3900
4000
4100
4200
4300
4400
4600
4700
4800
4900
5200
5400
5800
5900
6200
6500
6900
8100
8400
8500
8700
9200
12100
22200
0,0
0,3
0,5
0,6
0,7
0,9
1,0
1,1
1,2
1,3
1,4
1,5
1,6
1,7
1,8
1,9
2,0
2,1
2,2
2,3
2,4
2,5
2,6
2,7
2,8
2,9
3,0
3,1
3,2
3,3
3,4
3,5
3,6
3,7
3,8
3,9
4,0
4,1
4,2
4,3
4,4
4,5
4,6
4,7
4,8
4,9
5,0
5,1
5,2
5,3
5,4
5,5
5,8
5,9
6,0
6,1
6,3
6,4
6,6
6,8
7,0
7,3
7,4
7,5
7,7
7,8
7,9
8,0
8,1
8,3
8,4
8,6
10,0
11,0
11,2
11,3
11,6
12,0
15,0
18,6
20,0
21,2
22,0
53,0
Ci-dessous : Histogramme des augmentations en % en fonction de la performance :
Nombre de Augmentation 2011
Valeurs moyennes des réponses :
- Perf 1 = 6,6 %
- Perf 2 = 3,65 %
- Perf 3 = 2,37 %
- Perf 4 = 1,18 %
Performance
4
3
2
1
Sans réponses
Ci-dessous : idem, exprimé en € en fonction de la performance :
Nombre de Augmentation 2011 en €
100
Valeurs moyennes des réponses :
- Perf 1 = 3600€
- Perf 2 = 2050€
- Perf 3 = 1233€
- Perf 4 = 592€
80
Performance
60
4
3
2
1
40
20
0
12
Situation des cadres :
Cette année, en complément de l’enquête salaire, nous avons choisi de vous interroger sur différents
points. Ci-dessous, le résultat de cette enquête :
Votre maîtrise de fonction :
Niveau de base
Avez-vous eu votre définition de fonction ?
Si oui est-elle fidèle à votre poste actuel ?
A quel pourcentage de pertinence l’estimez-vous ?
4,0 Niv . d’autonomie
OUI
65,7
OUI
76,6
83,4
25,8 Niv. de maîtrise
NON
34,3
NON
23,4
Vos objectifs :
Jugez-vous vos objectifs 2011 clairs, mesurables, atteignables,
réalistes, temporels ?
OUI
65,7
NON
34,3
Partie comportementale :
Avez-vous rempli la partie comportementale ?
Chaque comportement est-il associé un point lié à votre mission ?
OUI
OUI
88,1
72,8
NON
NON
11,9
27,2
Votre rémunération :
rapport aux autres ?
Votre niveau de rémunération a t-il été situé ?
52,5 Niv. référent
17,7
46,4 Pas du tout
43,6
32,1 Equivalente
Un peu plus
17,5 légère
1,1
53,1 occasionnelleme
38,7 Non, rarement
7,9
Non, jamais
0,3
5,2
Tout à
37,8 insuffisant
54,8 Non, jamais
2,2
Non, pas du
31,0 tout
4,3
OUI
Votre poste :
Connaissez vous votre classe fonction ?
52,7
Précis ément
NON
47,3
10,0 Subjectivement
OUI
25,5
NON
74,5
Pensez-vous que DRH vous soutient ?
OUI
17,3
NON
82,7
Quel est le pourcentage de prestataires travaillant pour votre entité ?
19,2
Votre environnement de travail:
Concernant vos conditions de travail:
Avez-vous le sentiment que votre charge de travail est :
Beaucoup plus lourde
Avez-vous le sentiment que vous devez travailler trop vite ?
Oui, souvent
Diriez-vous que le temps dont vous disposez pour votre travail est…
Tout à fait suffisant
Diriez-vous que certaines tâches que vous réalisez sont inutiles ?
Oui, tout à fait
Avez-vous fait une formation DIF en 2010 ?
Quel est le niveau de votre compteur DIF ?
Estimez-vous disposer des outils et des moyens nécessaires ?
un peu
49,3 lourde
plus
Plutôt suffisant
23,1 Oui, plutôt
OUI
26,4
110,3
fait
NON
73,6
Oui, tout à fait
Les objectifs qui vous sont prescrit s par votre direction
5,5
Oui, plutôt
Non, pas du
23,0 tout
5,6
Tout à fait réalistes
3,5
Plutôt réalistes
Plutôt
58,7 réalistes
Pas du
30,5 réalistes
7,0
pas
tout
Les chiffres sont en pourcentage ou en moyenne.
A noter que seulement 25 % des cadres connaissent leur classe fonction…
La CFE-CGC :
13
Autres données de l’enquête :
Graphique rémunérations hommes-femmes en fonction de l’âge
130000
120000
Femme
Homme
110000
100000
90000
80000
70000
60000
50000
40000
30000
23
28
33
38
43
48
53
58
63
L’écart de rémunération moyenne entre une femme cadre et un homme cadre s’est réduit.
Malheureusement, selon l’âge, jusqu’à 20% des hommes ou des femmes se voient concentrés dans le
premier décile de salaire !
Graphique performance en fonction de la maîtrise du poste
Nombre de Niveau de maîtrise
Performance
4
3
2
1
Base
Autonomie et progression
Maîtrise complète
Référent
Il est à noter que plus un cadre maîtrise son poste plus il a de chance d’être noté perf 1.
14
Synthèse enquête salariale des cadres
Pour vous cadres, il faut à tout prix sortir de l’atmosphère d'hypocrisie qui s’installe entre le management et
les équipes. D’une part, il vous faut faire beaucoup d'efforts (productivité, taux de bex,….), d’autre part,
vous devez donner du sens, motiver vos collaborateurs tout en devant justifier avec difficulté les
augmentations. Votre sentiment est que l’organisation PSA est devenue schizophrène : on vous transmet la
pression mais pas les moyens...
Ce mal être est exacerbé par la non valeur ajoutée dans la montée en puissance des UEx, par des
processus trop complexes d’une manière générale et par des directives de plus en plus limites. Pour
illustrer ces propos, vous n’adhérez pas tous au PSA Excellence Système (mettre à jour des indicateurs
que personne ne regarde n’est guère motivant). Vous travaillez sur des sujets morts nés générés par un
plan produit instable.
Des orientations remises en cause tous les jours, des questions posées dans l'urgence à 10 personnes
pour réponse la veille, des multi reporting dans des instances différentes avec un formalisme différent : voilà
quelques ingrédients de stress et de NVA !
Pour espérer une promotion, vous soupçonnez qu’il faut avoir la chance de travailler sur les projets sous
« les feux de la rampe »…
C’est factuel et ça vous est resté en travers de la gorge : la distorsion existant parfois entre des
augmentations individuelles 2011 inférieures à l'inflation et des communications successives sur les
résultats mirobolants de PSA en 2010. A quoi bon distribuer une belle plaquette pour vanter nos ventes
record pour au final nous seriner en entretien que notre R&D n'est pas rentable ? Si l’on ajoute à tout ça, la
non prise en compte de l'ancienneté, des efforts réalisés, des sacrifices familiaux consentis ces dernières
années : la coupe est pleine ! On pourrait croire que désormais, seuls des financiers dirigent notre
entreprise….. Euh, vous voulez dire que c’est le cas ?
Vous constatez depuis 3 ans un emballement de la machine. Les demandes d’évaluations et/ou de
reporting se multiplient à l’infini. Il devient flagrant que le fossé se creuse entre le top management et la
base. Le middle management n’est plus en mesure d’assurer sa fonction de filtre car devenu une simple
courroie de transmission des donneurs d’ordre. Cela présage-t-il d’une perte insidieuse de la culture
automobile dont vous étiez si fiers ?
Vous nous faîtes part de :
• votre sentiment de perte de cohésion d’équipe
• de trop d’individualisme
• de votre ras le bol d’être toujours « les dindons de la farce ».
• d’une organisation du travail assassine.
• d’une absence de gestion de carrière claire.
Vous y voyez des conséquences néfastes : une disparition de la collaboration et de l’entraide entre
collègues, une déshumanisation de l’entreprise.
Au final, que reste-t-il de « l’esprit de groupe » auquel vous êtes si attachés ?
Pour en savoir plus, sur votre positionnement dans la gaussienne des salaires
pour votre âge et classification par exemple contactez vos militants CFE-CGC.
15
CFE – CGC PSA PEUGEOT CITROEN
Délégué Syndical Central : Anne VALLERON
Jacques MAZZOLINI (adjoint)
01 56 47 (47) 84 66
03 81 32 15 85
AULNAY
BESSONCOURT
CAEN
CARRIERES SOUS POISSY
CHARLEVILLE
DOUVRIN – FM
GRANDE ARMEE PSA
GRANDE ARMEE PCA
HERIMONCOURT
LA GARENNE
MULHOUSE
PARIS 17
POISSY INDUSTRIEL
POISSY TERTIAIRE
RENNES
SEVELNORD
SOCHAUX – BELCHAMP
TREMERY
VALENCIENNES
VELIZY- MEUDON
VELIZY Peugeot Citroën Sport
VESOUL
Eric CHARLIER
Michel WEBER
Christine CATTELAIN
Rémy BOIS
Fréderic COURTOT
Guylain SOMON
Jacques de SAINT EXUPERY
Monique LERICHE
Jean Marie LEMPASZAK
Gérald CREPEAU - Corinne EUZET
Michel SEGURA
Sawsane SARHAT
Marc GLACE
Fabrice ESPINASSE
Didier PICARD
Pascal LUCAS
Jacques MAZZOLINI
Joël CAJELOT
Jean Michel JASKIEWICZ
Bruno BODIN-HULLIN
Pascal GULLY
Daniel AUBRY
01 56 50 (28) 42 15
03 84 46 (22) 92 35
02 31 78 (39) 40 50
01 30 19 (29) 89 48
03 24 58 (38) 54 93
03 21 08 (26) 26 32
01 40 66 (21) 55 53
01 40 66 (21) 51 60
03 81 30 (25) 73 41
015647 (47) 3921-8225
03 89 09 (23) 27 72
01 58 79 (36) 18 04
01 30 19 (29) 55 64
01 61 45 (45) 17 39
02 23 36 (30) 82 41
03 27 22 (37) 62 19
03 81 32 15 85
03 87 40 (37) 42 73
03 27 09 (36) 42 92
01 57 59 (20) 30 04
01 3070 (35) 2061
03 84 96 (22) 47 72
CREDIPAR
GEFCO
Thierry LEGUILLON
Anne SUBIRA
01 46 39 (32) 67 06
01 49 05 (35) 28 80
FMTS
Lionel ARNAUD
01 56 47 (47) 25 11
SENSE
Bernard HORN
03 89 09 (23) 39 16
pour en savoir plus : http://www.cfecgc-psa.net
16
en bleu : indicatifs PSA Imprimé sur du papier recyclé pour la préservation de la nature.
Délégués Syndicaux sites :

2011_06_DOSSIER_enquète salaire TAM+IC - CFE

Transcription

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