Feuille de route MTEFPDS - Ministère des Familles, de l`Enfance et

Transcription

Ministère du Travail de l’emploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social
COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES
ET DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
FEUILLE DE ROUTE
2015/2016-2017
1
COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES
ET DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
FEUILLE DE ROUTE DU MINISTERE DU TRAVAIL DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL
Haut fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes :
Nathalie Tournyol du Clos
Moyens humains mis à disposition
Date de la
nomination
officielle
(courrier
cabinet ou
publication au
JO)
…oui
1
Lettre de
mission
OUI/NON
…oui
Rattachement et
positionnement
dans le cadre de
cette fonction
…DRH/SG
Fonction principale
…Coordinatrice de la
mission cadres
dirigeants et
supérieurs des
Ministères sociaux
Mission
HFEfh
exercée à …
(% de temps)
…10%
Participation au
comité de
directeurs (ou
instance
similaire) de
votre ministère
OUI/NON
…non
Nombre
d'ETP supp
1
1…
Quotité
de
temps
100%
Prénom /Nom
Nelly Heribel
Moyens
matériels
Moyens
financiers
(€)
Les moyens
mis à
disposition
pour mon
autre
fonction …
0…
Fonction
Agent en
mission
Renfort temporaire à partir du 5/10/2015
2
INTRODUCTION SYNTHETIQUE
(Synthèse de l’action du ministère en matière d’égalité femmes-hommes sur les 3 années passées
depuis le CIDFE du 30 novembre 2012)
Le Ministère du Travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social promeut un
spectre très large de politiques publiques qui toutes, contribuent à l’accès aux droits pour nos
concitoyens, souvent victimes de la pauvreté, occupant des emplois plus précaires, les femmes sont
au cœur de ces politiques, ainsi que le montrera cette feuille de route. Encore aujourd’hui, les
femmes, en effet, demeurent loin de l’égalité réelle dans le monde du travail. Leur taux d’emploi
n’est que de 66%, soit 8 points de moins que celui des hommes. Le revenu salarial moyen des
femmes est inférieur de 24% à celui des hommes, dont 9% sont explicables uniquement par la
discrimination. Les femmes sont majoritaires parmi « les travailleurs pauvres » : 13,4% des femmes
salariées sont rémunérées au SMIC, contre 7,5% des hommes. Les femmes sont plus souvent en
situation de sous-emploi que les hommes, et représentent 80% des travailleurs à temps partiel.
Le Ministère du travail et de l’emploi ambitionne d’être exemplaire dans son fonctionnement
interne en faisant œuvrer non seulement la Direction des ressources humaines, mais aussi les autres
fonctions supports
S’agissant de ce dernier domaine, deux plans d’actions, commun aux trois ministères sociaux, ont été
élaborés depuis 2012. Organisées en six thématiques, ces actions couvrent toutes les étapes du
parcours de l’agent(e) : recrutement, gestion, formation, promotion, mobilité... Elles s’appuient sur
une analyse approfondie de la situation actuelle et comportent un volet important de lutte contre les
stéréotypes. 85 % des actions du premier plan ont été mises en œuvre sur la période 2013-2014.
Certaines d’entre elles peuvent être citées :
les actions de formation/sensibilisation à la thématique de l’égalité entre les femmes et les
hommes dispensées dans le cadre du label diversité ;
-
la professionnalisation des jurys de concours ;
la diffusion d’un guide de bonnes pratiques sur la gestion du retour des agents après un
congé de longue durée ;
la recherche d’un meilleur équilibre femmes-hommes dans les nominations aux postes
d’encadrement supérieur conformément aux dispositions de la loi du 12 mars 2012 et celle du 4 août
2014.
Afin d’accompagner la mise en œuvre des mesures prises dans les plans d’actions successifs en
informant et sensibilisant l’ensemble des agents des trois ministères, un plan de communication
spécifique à l’égalité entre les femmes et les hommes est élaboré chaque année. Des supports
pédagogiques ont été réalisés comme par exemple des interviews filmées de membres de
l’encadrement supérieur, dont principalement des femmes. En septembre 2015, une exposition de
photographie valorisant la mixité des métiers au sein des ministères sociaux a été organisée en écho
à l’année de la mixité, elle fait l’objet d’une diffusion maintenant auprès des services territoriaux.
3
Nominations et Parité : un Ministère en tête de liste
Si les ministères sociaux ont été exemplaires pour les nominations en 2014 aux emplois
fonctionnels en atteignant un taux de 61% de femmes pour les primo nominations toutes
catégorie confondues, il importe aussi de souligner l’effort fait dans toutes les instances relevant
de la tutelle ministérielle s’agissant des nominations équilibrées qu’il s’agisse de la fonction
publique hospitalière ou des conseils d’administration des caisses de sécurité sociale. Entre le 1er
janvier 2015 et la mi septembre 2015, cinq femmes ont été nommées Directrices générales de CHU
pour sept nominations au total, et à chaque fois, il s’agit de primo-nomination.
Depuis 2012, la politique conduite pour atteindre l’égalité réelle dans la vie professionnelle a connu
un nouvel élan avec des mesures fortes visant tant à l’efficacité du droit au sein des entreprises
s’agissant de l’égalité, qu’à la mobilisation de l’ensemble des acteurs afin de permettre une insertion
plus aisée sur le marché de l’emploi tout en visant à une plus grande mixité des emplois.
La Loi du 4 aout 2014 comporte un ensemble de dispositions qui change le paradigme en matière
d’égalité femmes/hommes et d’accès aux droits dans la vie professionnelle :
Négociation collective
Art 2 : Négociations sur les classifications professionnelles ;
Art 3 et 19 : Enrichissement du rapport de situation comparée ;
Art 4 : Fusion des négociations sur l’égalité salariale et l’égalité professionnelle;
Art 16 : respect des obligations égalité professionnelle pour accéder à la commande publique
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Art 18 : Financement des services à la personne par le Compte-épargne temps (CET) ;
Art 22 : Congés parentaux ;
Art 31 : Recours facilité aux assistantes maternelles.
Nouveaux droits pour les salariés
Art 6 : actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes
éligibles au Fonds de la formation professionnelle
Art 9 : Interdiction de licencier un salarié à la suite de la naissance de son enfant ;
Art 11 : Autorisation d’absence pour les examens prénataux de la mère ;
Art 12 : Contenu de l’entretien préalable à la reprise d’activité après un congé parental.
4
En parallèle à cette ambitieuse construction législative, de très nombreux dispositifs ou mesures
législatives ou réglementaires ont été actionnés, parmi lesquels on peut citer :
La lutte contre le temps partiel subi : La grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 a
mis en lumière le fait que le temps partiel subi était un facteur de précarisation et une source
de contraintes majeures pour les salariés concernés, en particulier pour les femmes qui
représentent 80 % des salariés employés à temps partiel. C’est pour améliorer la situation
des salariés à temps partiel et tendre vers une plus grande égalité professionnelle que les
partenaires sociaux, en accord avec le Gouvernement, se sont donc emparés de la question
du temps partiel. Ces négociations interprofessionnelles ont débouché sur l’accord national
interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013. Les dispositions de l’ANI sur ce sujet ont pour
objet de renforcer la protection de ces salariés en instaurant un seuil minimal de travail de
24 heures hebdomadaires, à même de leur assurer un accès aux droits sociaux et une
augmentation de leur rémunération. Elles sont le fruit d’un compromis entre les partenaires
sociaux : d’une part, il crée une nouvelle norme en matière de temps partiel qui relève de
l’ordre public social, afin de lutter contre le temps partiel subi, et, d’autre part, il fait de
l’accord de branche le pivot pour l’organisation du temps partiel en renvoyant aux
partenaires sociaux le soin de déterminer les modalités d’organisation du travail, notamment
lorsque la branche entend déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine ou mettre
en place un ou des complément(s) d’heures par avenant au contrat de travail.
Les dispositions relatives au temps partiel de l’ANI ont été retranscrites dans l’article 12 de la loi
n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. L’ordonnance du 29 janvier
2015 est venue sécuriser les modalités d’application des règles en matière de temps partiel
introduites en 2013.
Les expérimentations 2012-2015 « Territoires d’excellence » menées dans 9 régions, visent à
définir les leviers de l’égalité professionnelle effective, en particulier dans les PME-TPE au
sein desquelles les outils et dispositifs de négociation sur l’égalité professionnelle sont moins
répandus. Le site www.ega-pro.fr participe de cet accompagnement. Par ailleurs, les «
Territoires d’excellence » peuvent bénéficier d’abondements du fonds social européen (FSE).
Les expérimentations ont enclenché une dynamique partenariale tant au niveau régional que
départemental. Cette première vague a permis la réalisation de 230 actions dans 7 400
entreprises et ayant bénéficié à 170 000 personnes.
Devant ce succès, le dispositif a été généralisé en 2014 à toutes les régions volontaires. 6 Régions ont
depuis signé une convention avec l’Etat, portant à 15 le nombre de régions « territoire d’excellence »
5
Une évaluation a été réalisée à partir d’enquêtes auprès des porteurs de projet dans les 9 territoires
d’excellence (2012-2015)
2015) : 90 actions ont été menées afin
afin d’accompagner les PME-TPE
PME
en matière
d’accord d’égalité professionnelle (volet 1) ; 109 actions ont permis de développer la mixité des
filières de formation et des métiers (volet 2) ; 31 actions visaient à lutter contre l’éloignement de
l’emploi des bénéficiaires
éficiaires du congé parental (volet 3). Un fort taux de réponse des porteurs de projet
(62 %) a permis d’identifier que ces actions ont permis de toucher près de 4 000 entreprises, plus de
40 000 élèves et étudiants, 6 000 membres de la communauté éducative
éducative et 814 bénéficiaires du
CLCA (complément de libre choix d’activité) entre 2013 et 2015.
Le lien ci-après
après permet de visualiser les territoires et les actions qui y ont été déployées :
https://www.google.com/maps/d/viewer?mid=zw6NmPji1fwE.kOOuFMj4Ps_E
La mobilisation des acteurs du service public de l’emploi : Un premier accord cadre national
a été signé le 28 juin 2013 pour deux ans entre la DGEFP, la DGCS et Pôle emploi. Cet accord
s’est organisé en deux temps : tout d’abord une phase préparatoire avec
av l’enrichissement,
des diagnostics territoriaux partagés par des données sexuées permettant d’identifier les
difficultés éventuelles, puis la conception et le déploiement d’un module de sensibilisation
des conseillers de Pôle emploi et de leurs managers afin qu'ils décryptent les enjeux de «
l’égalité professionnelle » et qu’ils les intègrent à leurs actions. Ces actions se poursuivent
dans le cadre de la prolongation jusqu’en 2018 de l'accord-cadre..
l'accord
Les engagements de développement de l’emploi et des compétences : une thématique
mixité a été intégrée dans les engagements de développement de l’emploi et des
compétences conclus entre la DGEP, les partenaires sociaux des branches et les OPCA. Ainsi,
les partenaires sociaux de la branche de l’autonomie et ceux de la petite enfance ont conclu
des accords portant engagements de développement de l'emploi et des compétences en vue
de conduire des actions pour favoriser l’attractivité des métiers et d’agir sur la mixité.
Le Fonds social européen,
européen dans la nouvelle programmation 2014-2020,
2020, contribue au soutien
de projets égalité/mixité.
6
BLOC 1 : CONSTRUIRE L’ÉGALITÉ DANS LES PRATIQUES INTERNES
FORMATION
Résultats attendus fin 2015 :
Dans les ministères sociaux, 22 % des agents d’administration centrale (au 30 septembre 2015) et 15 % des
agents des services territoriaux (au 31 décembre 2014) ont suivi une sensibilisation à la problématique de la
diversité et de la non-discrimination, avec un accent mis en particulier sur l’égalité femmes-hommes. Ces
sessions intègrent un volet relatif à l’égalité professionnelle, au stéréotype de genre et au harcèlement
discriminatoire ou non.
Perspectives 2016-2017 :
Les sessions de sensibilisation à la diversité et à l’égalité vont se poursuivre pour les agents. Des sessions
dédiées vont être organisées à l’attention des nouveaux cadres dirigeants et supérieurs ainsi qu’aux nouveaux
membres des instances représentatives.
Des sessions de sensibilisation spécifiques sont programmées en 2016 pour l’administration centrale et les
services territoriaux :
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des modules différents sont prévus pour
les agents et les encadrants. Le cahier des charges a été réalisé conjointement avec le SDFE.
sur la gestion des situations de violences, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Des
modules sont prévus pour les agents d’une part et pour les encadrants et acteurs concernés (référents
diversité, assistants de service social, médecins de prévention, infirmiers) d’autre part.
Un chantier d’intégration des thématiques égalité-diversité dans les formations métiers est lancé avec le
bureau de la formation. Il s’agit d’imprégner de ces thématiques, les quelques centaines de formations métiers,
dans l’objectif notamment de bannir tous stéréotypes et représentations. A terme, tout formateur interne et
tout formateur en formation statutaire ou continue devront avoir préalablement suivi une formation à l’égalité
femmes-hommes et à la diversité.
La DGEFP est en cours d’élaboration de modules sur le management avec un prestataire privé (Edufactory)
sous la forme d’e-learning. A cette occasion des modules spécifiques à la diversité et à l’égalité des chances
seront proposés aux agents.
IMPACT BUDGETAIRE (ÉGA-CONDITIONNALITÉ)
La problématique de l’égalité dans les politiques d’achat publics été intégrée. La note juridique de la Direction
des finances, des achats et des services (DEFAS) a listé, à destination de l’ensemble des directions et services,
les trois interdictions d’accès aux contrats publics en matière d’égalité professionnelle et de discrimination et a
mis à jour les rubriques des formulaires relatives aux attestations sur l’honneur.
Le secrétariat général des ministères en charge des affaires sociales veille à ce que les Convention d'Objectifs
et de Performance (COP) qui l'unissent à des établissements publics et opérateurs incluent de façon
systématique une disposition exigeant que ces organismes promeuvent l'égalité femmes - hommes en leur
sein.
7
En 2016, la Direction des affaires juridiques entreprendra une étude visant à préciser le champ d'application de
l'éga conditionnalité par rapport aux différents types de subventions attribués par les Ministères sociaux
(subvention d'équilibre, subvention discrétionnaire).
En partant des axes d'action identifiés par le SDFE, elle réalisera une fiche définissant le mode opératoire de ce
concept à destination des Directions métiers.
Le choix des objectifs et indicateurs pour les nouveaux CPOM Etat/ARS 2015-2018 a été un exercice très
contraint en nombre d'objectifs et d'indicateurs et il n'a pas été possible de tout embrasser. Toutefois, le plan
d’action RH des ARS 2015-2017, initié par la DRH sous l’égide du secrétariat général et présenté au CNP des
ARS comprend un objectif dédié, après avoir fait le constat que « un effort est à faire concernant
2
l’encadrement supérieur s’agissant de l’égalité femmes-hommes » : « Prévenir les discriminations et
favoriser le développement de la diversité et l’égalité Femmes-Homme ».
Les sous objectifs sont :
Faire un bilan de la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre les discriminations sur le recrutement, les
promotions, l’évolution professionnelle, les rémunérations, la sensibilisation par la formation,
l’accompagnement des retours des absents de longue durée. ;
- Accompagner les ARS à l’obtention du label diversité ;
- Promouvoir les valeurs de l’égalité et de l’équité de traitement. ;
Communiquer sur les 19 critères de la diversité. ;
Inviter le délégué du défenseur des droits dans la région, à venir, s’exprimer devant le CHSCT ;
-Veiller à ce que, dans les 3 ans, les nominations dans les emplois supérieurs (ComEx et CoDir) concernent au
moins 40 % de personnes de chaque sexe (cf. art 6 quater loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée). ;
Le plan fera l’objet d’un suivi attentif avec un reporting en particulier devant les organisations syndicales.
Toutefois, il est bien prévu que tous les COP, CPOM ou COG comporteront dorénavant cet objectif, décliné en
indicateur et ce sur la base de la feuille de route du Ministère des affaires sociales, de la santé et du droit des
femmes. S’agissant des Directeurs généraux d’ARS, cet objectif sera aussi introduit dans leur lettre de mission.
S’agissant des conventions d’objectifs et de moyens (COM) des opérateurs sous tutelle, le Secrétaire Général va
sensibiliser les directions métiers ayant des opérateurs sous tutelle pour introduire la prise en compte de
l’égalité femmes-hommes en matière d’égalité professionnelle, de parité des fonctions de représentations et
de mixité des bénéficiaires, avec des indicateurs de suivi accompagnés des cibles à atteindre.
Dans la convention d’objectifs et de moyens (COM) de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions
de Travail ANACT, l’égalité femmes-hommes est bien prise en compte grâce à des indicateurs de suivi et des
cibles en matière d’égalité professionnelle, de parité des fonctions de représentations et de mixité des
bénéficiaires, pour les années 2016 et 2017.
L’introduction de la prise en compte de l’égalité femmes-hommes dans les conventions d’objectifs et de
moyens des opérateurs de la DGEFP sera réalisée au fil de l’eau lors de la renégociation de ces conventions.
Ainsi, pour Pôle emploi, les objectifs sont d’ores et déjà fixés dans la convention tripartite Etat-Unédic-Pôle
emploi 2015-2018 ; néanmoins l’accord-cadre national entre l’Etat et Pôle emploi en faveur de l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2015-2018 comprend 4 indicateurs mis à jour deux fois
par an à l’occasion du comité de pilotage national. Concernant l’APEC, le nouveau mandat de service public en
cours de négociation, qui a vocation à entrer en vigueur début 2017, prendra en compte la feuille de route
ministérielle. Enfin, les conventions d’objectifs et de moyens des OPCA d’une part, les conventions annuelles
d’objectif et de moyen des maisons de l’emploi d’autre part pourront prendre en compte l’égalité
professionnelle femmes-hommes.
8
ÉTUDES D’IMPACT DES TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES
Le tableau ci-après indique les études d’impact réalisées par les directions métiers des ministères sociaux.
Périmètres
ministériels
Projets de loi
Impacts
neutres
Impacts
positifs
Projet de loi relatif à l’adaptation de la société au vieillissement
Affaires
sociales –
Santé –
Travail –
Emploi
Projet de loi ratifiant l’ordonnance n° 2013-1183 du 19 décembre 2013 relative à
l’harmonisation des sanctions pénales et financières relatives aux produits de santé et à
l’adaptation des prérogatives des autorités et des agents chargés de constater les
manquements
1
Projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes
Projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne
dans le domaine de la santé
1
1
Projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi
1
Projet de loi relatif aux contrats de Génération
1
Projet de loi portant sur les emplois d’avenir
1
Projet de loi modernisation du dialogue social
1
Projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
1
Total
Jeunesse –
Sport –
Logement –
Ville
1
2
7
Projet de loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine
1
Projet de loi portant réforme ferroviaire
1
Projet de loi habilitant le Gouvernement à légiférer pour accélérer les projets de
construction
1
Projet de loi portant diverses dispositions en matière d’infrastructures et de services de
transports
1
Total
2
2
Totaux
4
9
Les fiches d’évaluation préalable des articles du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS)
rassemblées dans l’annexe 10 de ce PLFSS comprennent chaque année une rubrique « IV. Evaluation des
impacts- 2 Impacts économiques, sociaux, environnementaux et en matière d’égalité entre les femmes et les
hommes ». A titre d’exemple, pour l’article 38 du PLFSS pour 2015 relatif à la création du dispositif de praticien
territorial de médecine ambulatoire, consistant à accorder un avantage maternité et paternité aux médecins
qui remplissent certains engagements, les impacts sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont été évalués
ainsi : « Cette mesure a vocation à faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tant pour
les femmes (congé maternité) que pour les hommes (congé paternité) ».
En 2016, dans les formations à la rédaction de textes législatifs et réglementaires assurées en interne par la
Direction des affaires juridique des ministères sociaux (DAJ), ou dans les cahiers des charges de ces formations
si elles sont assurées par un intervenant extérieur, figure systématiquement un rappel sur les nouvelles
obligations en matière d'étude d'impact, notamment sur l'égalité femmes/hommes, fait en s'appuyant sur les
guides élaborés par le SDFE.
9
STATISTIQUES, DONNEES
La connaissance statistique de la situation respective des femmes et des hommes au sein du programme 124Solidarité, insertion et égalité des chances- a été améliorée par l’intégration dès le bilan social 2013 des
3
indicateurs du rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes prévus par le décret n°20131313 du 27 décembre 2013. En 2014, les femmes représentent 70 % des effectifs du programme dans les
services relevant du ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes (40% au sein de ceux
relevant du secteur « jeunesse-sports-ville »).
Pour le seul secteur « santé-cohésion sociale », elles sont, bien qu’ultra-majoritaires, proportionnellement
moins nombreuses en administration centrale (63%) qu’en DRJSCS-DDCS-DDCSPP (79%) ou en agences
régionales de santé (68%). Les proportions s’inversent sur le secteur« Ville, jeunesse et sports » (59% en
centrale, contre 38% en service déconcentré). 22% d’entre elles sont à temps partiel (4% d’hommes) au sein du
seul secteur « santé-cohésion sociale », 20% (3% d’hommes) sur le secteur« jeunesse-sport-ville ».
On ne peut que souligner, fait rare dans la Fonction publique de l’Etat (FPE), la proportion très majoritaire de
femmes en catégorie A et A+.
Secteur "Jeunesse et sports"
A+
A
B
C
Secteur "Affaires sociales-santé
A+
A
B
C
Secteur "Travail-emploi"
A+
A
B
C
Hommes
2 029
258
1 666
47
58
4 274
548
1 705
1 156
865
2 950
142
1 475
925
408
Femmes
1 368
122
766
188
292
10 035
643
3 380
2 913
3 099
7 011
83
2 032
2 549
2 347
Total
3 397
380
2 432
235
350
14 309
1 191
5 085
4 069
3 964
9 961
225
3 507
3 474
2 755
Taux
40%
32%
31%
80%
83%
70%
54%
66%
72%
78%
70%
37%
58%
73%
85%
Personnels du secteur "Travail-emploi"
Fonctionnaires
Statut/catégorie/corps
Administrateurs civils
49%
Directeurs des DIRECCTE
28%
A+ Fonctionnaires en PNA
A
Taux de
féminisation
0%
Personnels de direction
57%
Responsables d'unité territoriale
35%
Attachés d'administration de l'Etat
65%
Chargés d'études documentaires
91%
Conseillers administratifs des affaires sociales
38%
3
A l’exception de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération qui ne sera disponible qu’après la mise en
service en 2016 /2017 du SI Paye
10
B
C
Conseillers techniques de service social
100%
Fonctionnaires en PNA
54%
Ingénieurs d'études sanitaires
0%
Inspecteurs du travail
55%
Agents principaux des services techniques
33%
Assistants de service social
100%
Chefs de service intérieur
0%
Contrôleurs du Travail NES
70%
81%
Secrétaires administratifs
87%
Adjoints administratifs
85%
Adjoints techniques
33%
78%
71%
A+
33%
A
57%
B
84%
C
74%
Agents
contractuels
Total fonctionnaires
Total agents contractuels
60%
53%
B
63%
C
95%
Total MAD entrant
74%
Total
70%
MAD
entrant
A
Temps de travail :
Quotité de temps de travail
Taux de
féminisation
Secteur "Jeunesse et sports"
40%
0,5 et moins
71%
0,6
78%
0,7
86%
0,8
86%
0,9
85%
1
36%
Secteur "Affaires sociales-santé"
70%
0,5 et moins
82%
0,6
93%
0,7
87%
0,8
93%
0,9
93%
1
66%
Secteur "Travail-emploi"
70%
0,5 et moins
92%
0,6
89%
11
0,7
89%
0,8
92%
0,9
90%
1
66%
Des mesures spécifiques aux opérations de recrutement se poursuivent telles que la formation des jurys de
concours ou l’application, par le biais d’une instruction, des règles de transparence et de traçabilité.
Une cartographie sur l’état des emplois tenus par des femmes et des hommes sur les postes d’encadrement
intermédiaire ainsi que l’état global des emplois par sexe, par direction et par catégorie est à réaliser, de même
qu’une cartographie des commissions et comités, ainsi que des conseils d’administration des établissements
sous tutelle.
Les résultats aux questions du baromètre social 2015 portant sur le temps de travail, la conciliation des temps
de vie, la parentalité, la discrimination ainsi que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel vont enrichir
les données statistiques et paver la voie vers de nouvelles actions.
Résultat du baromètre sur les discriminations :
70% des répondants n’ont pas le sentiment d'avoir été discriminés au sein de leur structure actuelle
d'affectation (5933 agents). Au total, 2522 agents ont exprimé au moins une discrimination, principalement
par l’âge (726 agents) et le sexe (598 agents). 689 agents affirment qu’ils ont été discriminés pour une autre
raison.
Cette discrimination est liée pour 69% (1677 agents) à leurs supérieurs hiérarchiques, pour 37% (898 agents) à
un dispositif de gestion des ressources humaines et pour 625 agents (26% des répondants) à leurs collègues.
Par réseau, les agents des DIRECCTE/DIECCTE répondent à 74% leur supérieur hiérarchique (233 personnes).
Pour les CREPS, en revanche, 36% répondent leurs collègues (16 agents).
En cas de ressenti de discrimination, 859 agents en ont parlé avec leurs collègues (notamment quand cette
discrimination provient de leur supérieur hiérarchique) et 684 avec leur supérieur hiérarchique. 494 en ont
parlé aux représentants du personnel. 230 répondants n’ont rien dit à personne.
Selon 1585 répondants, les principes de diversité et d'égalité de traitement portés par nos ministères ne
réduisent pas le risque de discrimination pour un agent homosexuel. 5372 ne se prononcent pas. Au total, seuls
1361 agents pensent que cela évite qu’ils soient exposés à des pratiques discriminatoires dans leur carrière et
1130 qu’ils soient exposés à des attitudes de rejet ou de dénigrement dans leur entourage professionnel.
Outre les actions engagées par les ministères chargés des affaires sociales, 4927 agents affirment qu’il faut
rendre plus transparents les actes de gestion des ressources humaines, 3890 pensent qu’il faut former
l'encadrement à la lutte contre les discriminations et aux stéréotypes. Ensuite, 2743 agents ont répondu «
Rendre obligatoire la formation des agents à la lutte contre les discriminations et aux stéréotypes » et 2489 «
Mobiliser les procédures disciplinaires et faire connaitre les sanctions intervenues ». Enfin, pour 351
collaborateurs, la discrimination n’est ni fréquente, ni grave
Afin d’améliorer la connaissance statistique de la situation des femmes du document de politique
transversale (DPT) portant sur la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, le DPT 2017
sera désormais enrichi d’indicateurs de performance sexués ad hoc pour les programmes pilotés par
la DGEFP. A titre d’exemple :
-
-
pour le programme 102, les indicateurs « taux de retour à l'emploi de tous les publics », «
taux d'insertion dans l'emploi 6 mois après la sortie d'un contrat aidé » et « taux d'insertion
dans l'emploi à la sortie des structures d'insertion par l'activité économique » pourront être
sexués ;
pour le programme 103, un indicateur pourra être créé afin de rendre compte des actions
menées dans le cadre du Fond de cohésion sociale pour la reprise ou la création d’entreprise
12
par les femmes et par le dispositif NACRE ; l’indicateur « part des embauches en CDI par
rapport aux jeunes embauchés » sera sexué.
PARITÉ AU SEIN DES INSTANCES CONSULTATIVES
1. Au sein des instances de concertation du Ministère
CTM Travail
Nombre de titulaires
7
Nombre de suppléants
hommes :
hommes :
8
femmes :
femmes
Total
15
Total :
CTAC Travail
hommes :
femmes :
Total
CTAC Conjoint
hommes :
femmes :
Total
CHSCT ministériel Travail
hommes :
femmes :
Total
5
5
10
11
9
20
4
3
7
hommes :
Nombres de suppléants
femmes
Total :
hommes :
femmes
Total :
hommes :
femmes
Total :
CHSCT administration centrale Affaires Sociales, Santé, Jeunesse et Sports
4
hommes :
hommes :
3
femmes :
femmes
Total
7
Total :
CHSCT administration centrale Travail
3
hommes :
4
femmes :
Total
7
hommes :
femmes
Total :
10
5
15
3
7
10
8
12
20
4
3
7
4
3
7
1
6
7
13
2. Mise en place de la parité au sein des instances consultatives du Ministère du Travail, de
l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Les dispositions de la loi du 4 aout 2014 sont mises en œuvre au fur et à mesure des
renouvellements des Conseils d’administration.
Résultats attendus fin 2015
Le conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CNEFOP)
L'article R. 6123-1-8. issu du décret no 2014-965 du 22 août 2014 relatif aux missions, à la composition et au
fonctionnement du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles indique
que : "Les représentants désignés en application des 2°, 3° et 4° comprennent un nombre égal de femmes et
d’hommes, conformément au principe de parité tel que défini à l’article L. 6123-2."
Cela s'est traduit par l'arrêté du 20 novembre 2014 portant nomination du CNEFOP :
- au titre des représentants des régions et collectivités ultramarines exerçant les compétences dévolues aux
conseils régionaux en matière de formation professionnelle : 15 femmes pour 13 hommes,
- au titre des représentants de l’Etat : 14 femmes pour 14 hommes,
- au titre des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et
interprofessionnel : 7 femmes pour 8 hommes.
Le Conseil national de l’Insertion par l’Activité Economique (CNIAE) : sa composition a été actualisée
par le décret du 12 novembre 2014. A l’heure actuelle, 39 membres (titulaires et suppléants) du CNIAE
sont des hommes pour 27 femmes, la plupart des titulaires étant des hommes. Le CNIAE, auparavant
présidé par un homme, est désormais présidé par une femme.
Conseil d’administration de l’Agence pour l’emploi des cadres (APEC) : renouvellement le 3 novembre
2015
Conseil d’administration de Pôle emploi : renouvellement le 20 décembre 2017. Il est actuellement
composé de 7 femmes et 26 hommes.
L’association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) : transformation en EPIC
en 2016. Actuellement 3 femmes et 12 hommes sont représentés au CA.
COMMUNICATION INTERNE
Les 12 et 13 mars 2015, des manifestations ont été organisées sur le site Duquesne à l’occasion de la journée
internationale des droits des femmes – le 8 mars2015- :
Projection le 12 mars du film « La loi » de Christian Faure en présence de l’équipe de production ;
Diffusion d’un bouquet de vidéos des Ecrans du social sur l’espace parquet
Diffusion des chiffres clés du SDFE et de la DRH de l’égalité femmes/hommes
Du 8 au 30 septembre, des photographies sur la mixité des métiers au sein des ministères chargés des affaires
sociales ont été exposées sur le site Duquesne. Elle a été inaugurée le 8 septembre 2015 par Pierre Ricordeau,
secrétaire général.
14
Le 25 novembre prochain, une troupe de théâtre d’entreprise donnera une représentation/débat sur le thème
des violences faites aux femmes dans le milieu professionnel.
Afin de permettre aux services territoriaux de déployer ces actions de communication et de programmer au fil
de l'année des évènements de promotion de la diversité et de l’égalité, la DICOM et la DRH mettent à leur
disposition, par le biais des chargés de communication et des référents diversité, tous les outils téléchargeables
(vidéos, plaquettes…) et prévoient, comme c’est le cas par exemple pour l’exposition citée ci-dessus, des jeux
supplémentaires de photos.
De plus, chaque évènement est relayé par le portail intranet PACo dans le Grand dossier « Diversité ».
Les directions d’administration centrale du Ministère du travail et de l’emploi incluent désormais la politique
publique de l’égalité dans leur propre communication interne et externe : le bilan d’activité 2014 de la
Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) comporte, pour la première fois,
un chapitre transversal dédié à l’intégration de la dimension égalité dans les politiques publiques conduites.
L’objectif est de poursuivre cette démarche dans le rapport d’activité 2015.
Perspectives 2016-2017 : Un guide sur l'égalité femmes-hommes destiné aux agents et un livret d’accueil
rappelant les règles de comportement auxquelles sont tenus tous les agents, notamment ceux en situation
d’encadrement ont notamment vocation à informer les agents potentiellement victimes de harcèlement ou
violences, de leurs droits et des initiatives à prendre pour préserver ces droits. Ces outils sont en cours de
finalisation.
Le soutien à l’association Team Jolokia qui promeut la Diversité (handicap, gestion des âges, égalité femmeshommes, santé, intégration sociale, jeunes) à partir notamment de la .course transatlantique en équipage
entre Québec et Saint-Malo qui partira le 10 juillet 2016. Ce projet permettra d’élaborer des outils pour
s’adresser au monde du travail et aux managers autour de conférences, formations et films destinés à évaluer
et promouvoir la performance, à agréger les équipes en stimulant la parole, à déconstruire les stéréotypes
pesant sur le recrutement et à interroger les postures managériales
Une réflexion est, par ailleurs, en cours afin de valoriser les initiatives locales de communication. Il s’agirait de
transposer des actions ou des évènements organisés dans une région sur les sites des ministères chargés des
affaires sociales.
En fonction des crédits disponibles, il pourrait être également envisagé de délocaliser un ou des évènements
initialement organisés sur les sites des ministères.
Communication externe
Résultats attendus 2015
La délégation à la communication (DICOM) veille tout particulièrement à la dimension non sexiste des
nombreuses campagnes d’information ou de sensibilisation lancées par les ministères sociaux.
Perspectives 2016-2017
Le soutien à l’association Team Jolokia qui promeut la Diversité (handicap, gestion des âges, égalité femmeshommes, santé, intégration sociale, jeunes) à partir notamment de la .course transatlantique en équipage
entre Québec et Saint-Malo qui partira le 10 juillet 2016. Ce projet permettra d’élaborer des outils pour
s’adresser au grand public autour de la production de films et de vidéos, d’un partenariat avec les organes
média et la presse, d’expositions, d’éditions (Bande dessinée à paraitre en avril 2016).
Par ailleurs, sous la responsabilité de la délégation aux affaires européennes et internationales (DAEI), ll sera
demandé au réseau des Conseillers pour les affaires sociales (CAS) en poste dans une dizaine de pays de
réaliser tous les ans une opération de communication visant à promouvoir la politique publique de la France en
faveur de l’égalité femmes-hommes et du droits des femmes dans leur pays de résidence. Les CAS apportent
15
en outre une information très pertinente sur les politiques conduites en matière de droit des femmes dans leur
pays ou zone d’affectation, ainsi que le montre le document ci-joint.
N°53-12 octobre
2015-Droits des femmes.pdf
16
BLOC 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MINISTERIELLE
Les Ministères sociaux sont traditionnellement très féminisés, avec par exemple 44% de femmes dans le
corps des administrateurs civils et une proportion quasi identique à l’IGAS. Dans ce contexte, l’atteinte des
objectifs fixés par l’article 56 de la loi du 12 mars 2012 est aisée s’agissant de l’administration centrale. De
plus la haute fonctionnaire à l’égalité des droits est aussi responsable de la mission cadres dirigeants et
supérieurs, cette combinaison de mission permet une vigilance de tous les instants.
Au regard des impératifs de mobilité, et en dépit d’une féminisation certaine des corps de catégorie A,
l’atteinte des objectifs est plus délicate pour les emplois de directions d’administration territoriale (DATE),
mais les objectifs ont cependant été atteints.
Le décret du 30 avril 2012 prévoit des modalités de contrôles précises confiées au Secrétariat général du
gouvernement pour la Fonction publique d’Etat, à la Direction générale de l’Offre de soins pour la Fonction
publique hospiatlière.
Féminisation des nominations et primo-nominations ministérielles : objectif de 30% de primo-nominations
féminines fixé pour l’année 2015
2014 : les résultats témoignent d’un volontarisme certain
Cadres supérieurs
Cadres dirigeants
Total
Nombre de primo
12 dont 7 femmes soit
nominations
58%
63%
61%
/
2015 : au 31/08/2015
Cadres supérieurs
Cadres dirigeants
Total
Nombre
de
primo3 mais pas de femmes
9 dont 4
12 dont 4
nominations
(44%)
(33%)
Plan d’action
L’engagement de 30% sera respecté, voire dépassé
Une femme devrait être nommée à un emploi de Direction d’administration centrale d’ici la fin de l’année
Les Ministères sociaux veilleront à respecter l’engagement des 40%. Toutefois au regard du taux de
féminisation des emplois fonctionnels – par exemple plus de 60% des emplois de sous directeurs sont détenus
par des femmes- une réflexion est demandée pour que les efforts déjà réalisés en terme de parité au sein de
l’encadrement supérieur et dirigeant de l’administration centrale soit pris en considération.
Rapport de situation comparée – Egalité salariale
Résultats attendus fin 2015 : A défaut d’un SI Paye, les Ministères sociaux ne sont pas en capacité de fournir
les indications requises à ce titre. En effet seul un traitement manuel pourrait permettre de disposer des
données. Les organisations syndicales ont été informées en CTM à l’occasion de la présentation du bilan social
de cette difficulté.
Perspectives 2016-2017 : La mise en place progressive du SI RENOIR devrait permettre de disposer de ces
informations
Mixité : quelles actions en GRH interne sur cette thématique ?
La DREES a alloué 30 000€ à la DRH pour conduire une étude sur les facteurs favorables et défavorables à un
égal accès des femmes et des hommes aux fonctions d’encadrement supérieur en administration centrale et en
services territoriaux (analyse des procédures et du rôle des acteurs, identifications des freins, effets de la
mobilité…). La rédaction du cahier des charges est cours de finalisation.
17
Pour chaque recrutement, des short-lists femmes-hommes sont réalisées, en particulier pour les emplois de
DATE.
Une identification des familles de métiers et des métiers à prioriser en termes de mixité doit être réalisée.
Label égalité et label diversité
Les ministères sociaux ont obtenu le label diversité en juillet 2012. Un audit de mi-parcours a été réalisé par
l’AFNOR en mars 2015. Une réponse au projet de rapport des auditeurs est en cours.
Et dès lors que le processus de rapprochement des deux labels actuellement en cours sera achevé, la
démarche de labellisation « égalité » sera entreprise, afin d’être achevée à la fin de l’année 2016
Réforme territoriale : quelle prise en compte de l’égalité femmes-hommes ?
•
•
•
S’agissant des ARS, sur 13 Directeurs généraux en métropole, on compte aujourd’hui 4 femmes, soit
30,7%
2 femmes sont aujourd’hui préfiguratrices en DIRECCTE pour un total de 7 régions fusionnées
2 femmes sont aujourd’hui préfiguratrices en DRJSCS pour un total de 7 régions fusionnées.
Pour ces deux derniers réseaux et à la demande des deux ministres, une attention toute particulière
sera accordée à la composition des Comités de directions des directions régionales – souvent
composés d’emplois fonctionnels pour y faire progresser la parité.
S’agissant de la fonction publique hospitalière
En 2013, le taux de primo-nomination était de 28% avec cependant de fortes disparités :
1 seule femme nommée directrice CHU-CHR pour 8 nominations.
18 femmes nommées sur les emplois fonctionnels pour 125 nominations.
En CHU en 2014 il y a eu 7 nominations dont 6 primo-nominations, dont 3 femmes (Tours, Nîmes et
Rouen), toutes les 3 primo-nommées.
Soit 42% de nominations féminines et même 50% sur les primo-nominations.
Pour les emplois fonctionnels de directeurs d’hôpital : 36 % de primo-nominations de femmes.
Au 31/12/2014, les emplois fonctionnels de directeur d’hôpital sont détenus à 23% par des femmes
(63 sur 279 postes)
La proportion reste faible par rapport à la part de femmes présentes dans le corps des Directeurs
d’hôpitaux qui est de 44%
POLITIQUES PUBLIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE
1.
Diagnostic et observations
-
-
La DARES a lancé un programme ambitieux d’études et de recherche qui documentent la politique
publique de l’égalité. on peut citer par exemple :
Publication en 2014 d’un Document d’Etudes de la DARESS (12/06/2014) : Egalité, diversité et
discrimination : Etude de 80 accords d’entreprise
Les écarts de salaires entre femmes et hommes par zones d’emploi, mars 2015. http://travailemploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-020.pdf
N° 141 - Revue TRAVAIL et EMPLOI janvier-mars 2015 : La fabrication du soignant au travail, avec en
particulier Le devenir des femmes en chirurgie : la diversité des mondes de socialisation de Régine
BERCOT
N° 140 - Revue TRAVAIL et EMPLOI octobre-décembre 2014 (parue avril 2015) : Les effets de la mixité
au prisme du corps et de la sexualité : les hommes dans les métiers d’accueil , La définition des tâches
de l’aide à domicile a-t-elle pour corollaire l’absence des hommes ?,
18
La DGEFP a mis en place une statistique sexuée dans les tableaux de bord ou rapports relatifs aux
différents dispositifs et/ou aux différentes mesures suivies et qui servent notamment de base aux
dialogues de gestion et aux visioconférences ministre/préfets :
- activité partielle: répartition hommes/femmes en cumul annuel ;
- contrats aidés: répartition hommes/femmes en cumul annuel ;
- emplois d’avenir: répartition hommes/femmes en cumul annuel ;
-contrat de génération: caractéristiques du jeune embauché, dont répartition hommes / femmes ;
-garantie jeunes: répartition hommes / femmes.
Développement des connaissances sur les questions du genre et de la santé au travail
Conscient des différences relevées entre hommes et femmes en termes de sinistralité -Accident du
Travail et Maladies professionnelles stables chez les hommes mais en croissance chez les femmes- et
de la faiblesse des connaissances sur le sujet, il a été décidé d’inscrire au PST 3 2016-2020, parmi les
axes de recherche, un thème « genre et santé au travail ». Il est prévu de lancer prochainement des
travaux concernant notamment l’impact physiologique différencié des situations de travail en fonction
du genre afin d’outiller les employeurs dans leurs politiques de prévention, tenant pleinement compte
de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe précisé lors de l’évaluation des
risques (article L. 4121-3 modifié du CT).
Ce programme pourrait mobiliser plusieurs organismes de recherche, ainsi que l’agence nationale
pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Les services des droits des femmes et de l’égalité
entre les femmes et les hommes seront associés. Les résultats sont attendus en 2017.
•
Bilan sur la situation des femmes travaillant à temps partiel
Le bilan de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi qui met l’accent de
son impact sur la situation des femmes travaillant à temps partiel, a été transmis aux partenaires
sociaux en avril 2015.
La Direction générale du Travail a veillé à la mise en œuvre de l’expérimentation CET-CESU (art 18)
Le décret simple relatif à l’article 18 de la loi du 4 août 2014 a été publié en décembre 2014 (n° 2014-1535 du
17 décembre). Il prévoit, à titre expérimental, l’utilisation possible d’une partie des droits affectés sur le
compte-épargne temps pour financer l'une des prestations de services prévues à l'article L. 1271-1 du même
code au moyen d'un chèque emploi service-universel.
L'expérimentation est d'une durée de deux ans, à compter du 1er octobre 2014. Elle a pour finalité d’améliorer
la conciliation entre vie professionnelle et vie en permettant aux ménages de mobiliser des ressources et leur
permettre, tout particulièrement aux femmes, de mener de front carrière professionnelle et vie familiale. Le
guide d’accompagnement de cette mesure a été présenté officiellement le 8 octobre 2015.
2.
3.
Un ensemble de mesures législatives et réglementaires pour atteindre l’égalité réelle
L’enrichissement du contenu du rapport de situation comparée et du rapport sur la situation
économique de l’entreprise, va être intégré aux obligations s’imposant à la nouvelle architecture des
procédures d’information-consultation mise en œuvre par la loi du 17 août 2015, dès la parution du
texte d’application prévu d’ici fin mars 2016.
Dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du
comité d’entreprise opéré par la loi du 17 août 2015, l’égalité professionnelle entre les femmes et
19
les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de
l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations
annuelles du comité d’entreprise.
Ce thème fait donc l’objet d’une identification forte dans le nouveau dispositif de consultation. En vue
de cette consultation, la loi a prévu que l’employeur mette à disposition du comité d’entreprise au
sein de la base de données économiques et sociales (BDES), l’ensemble des informations relatives à
l’égalité professionnelle figurant dans le rapport sur la situation comparée. A cet effet, la loi a créé au
sein de la base de données une rubrique exclusivement consacrée à l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes pour donner une meilleure visibilité à ces informations.
Un projet innovant : le rescrit en matière d’égalité professionnelle.
L’ordonnance n°2015-1628 du 10 décembre 2015 créé sept nouvelles procédures de « rescrit », dont
l’une en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle permettra à une
entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la
conformité de son accord, ou à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes. La délivrance d’un rescrit prémunira l’entreprise contre une
éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Une
instruction aux services est en préparation.
Mise en place de la parité relative à toutes les élections professionnelles
L’article 7 de la loi du 17 août 2015 impose désormais une obligation de parité relative dans la
composition des listes de candidats aux élections professionnelles :
-
dans chaque collège la liste de candidats doit respecter une proportion de femmes et d’hommes
équivalente à la part des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale et respecter une
présentation alternant un candidat de chaque sexe tant que cela est possible ;
le juge saisi postérieurement à l’élection annule l’élection d’autant d’élus que la liste comportait de
candidats du sexe surreprésenté en surnombre par rapport à la proportion qu’elle devait respecter.
Il importe de souligner cette avancée qui à terme va profondément modifier la représentation syndicale en
France, en donnant toute leur place aux femmes dans les Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
-
Contribuer aux échanges avec les partenaires sociaux sur la mise en place de la parité.
La mise en place de la parité relative dans les élections professionnelles à tous les niveaux,
grande innovation de la loi du 17 août 2015, pourra être évoquée dans le cadre du haut
conseil au dialogue social.
Appropriation par les acteurs du nouveau schéma d’information-consultation et meilleure identification et
appropriation du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par les élus du comité
d’entreprise.
Promotion du Label diversité
La DGEFP s’attachera à promouvoir le Label Diversité le plus largement possible, et particulièrement
auprès des petites et moyennes entreprises. Elle s’appuiera notamment sur le réseau des chambres
de commerce et d’industrie afin de sensibiliser ces entreprises aux enjeux de l’égalité professionnelle
et plus largement de la diversité.
20
4. La Mobilisation des DIRECCTE et de l’Inspection du travail
Le système d’inspection du travail s’implique fortement pour le respect des règles relatives à l’égalité entre les
femmes et les hommes au sein de l’entreprise
l’entreprise et à la lutte contre les discriminations. L’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes a été inscrite dans les budgets opérationnels comme une des priorités
d’action du système d’inspection depuis les années 2013 et 2014 et à nouveau pour
pour 2015.
Une instruction spécifique de l’autorité centrale de l’inspection du travail a donné des précisions en terme
d’objectifs et de méthodologie d’action notamment de contrôle, avec comme objectif de déployer un dispositif
efficace sur l’ensemble du territoire
erritoire dans un cadre qui assure l’homogénéité de l’action.
l’action
Les DIRECCTE établissent chaque année des plans d’action qui intègrent l’ensemble des leviers à leur
disposition notamment pour veiller au respect des obligations de négociation au sein des entreprises
entr
sur ce
thème :
- la sensibilisation et l’information des entreprises les moins outillés,
outillés, en particulier les PME ;
- le suivi : le dépôt des plans d’action et les accords font l'objet d'un suivi fin et d'une analyse plus exhaustive
du niveau d’engagement
nt des entreprises sur ce thème ;
- le contrôle : des actions de contrôle seront menées tant sur l’existence d’accords ou de plans d’action que sur
le contenu de ces document, afin de s’assurer non seulement de l’engagement et de l’aboutissement d’une
d’u
démarche en la matière mais également de la réalité des mesures envisagées (existence d’objectifs de
progression, des mesures de nature à les atteindre et d’indicateurs
d’indicateurs de suivi de réalisation) ;
Tous les outils mis à la disposition du système d’inspection
d’inspection du travail sont mis en œuvre (lettres d’observation,
mise en demeure et, en cas d’absence de volonté de mise en conformité, l’engagement de la procédure de
pénalité 1%).
Au 15 août 2015, 37,5 % des entreprises assujetties sont couvertes par un accord d’entreprise ou un plan
d’action, ainsi que le montre le graphique ci-après.
Cette donnée globale couvre des réalités différentes en fonction de la taille des entreprises :
82% des entreprises de + de 1 000 salariés sont couvertes
65% des entreprises de 299 à 999 salariés sont couvertes
21
33 % des entreprises de 50 à 299 salariés sont couvertes
Le nombre d’accords et de plans d’action déposés depuis le 1er janvier 2013 progresse de façon régulière.
L’activité des DIRECCTE : Les mises en demeure
Au 15 août 2015, 2 002 mises en demeure ont été adressées aux entreprises.
Au 15 août 2015, 61,8 % des mises en demeure sont arrivées à échéance soit par arrivée du terme de 6 mois,
soit par régularisation de l’entreprise dans le délai.
L’analyse de leur suivi montre l'efficacité de cette procédure dans la mesure où 58,8 % d’entre-elles
d’entre
ont permis
une régularisation de la situation de l’entreprise au regard de ses obligations, sans engagement de la pénalité.
Lorsque ce n’est pas le cas, 5,3 % des mises en
en demeure arrivées à échéance ont donné lieu à pénalité.
Les autres dossiers sont soit en cours d’instruction pour examiner les suites à donner (pénalité ou
accompagnement particulier lorsque l’entreprise rencontre des difficultés), soit donnent lieu à des
de mesures
particulières (nouveau délai, abandon suite à la disparition de l’entreprise ou du seuil d’assujettissement…).
22
Au 15 août 2015, 66 décisions de pénalités financières ont été prises à la suite de mises en demeure.
Par ailleurs, les mises en demeure touchent 2 % des accords ou plans d’action déposés (part stable depuis plus
d’un an).
Le taux moyen constaté de pénalité est de 0,68 % de la masse salariale. Enfin, il convient de noter qu’à ce
jour, 59 % des pénalités prononcées ont permis une régularisation de la situation de l’entreprise.
Le montant cumulé des pénalités au 15 août 2015 est de 391 311 €.
Le programme d'actions régionales de la DGT a fixé aux services un objectif prioritaire
prioritair d’amélioration de la
couverture en accords égalité pour 2016. Pour autant, la dynamique de passation d’accords égalité risque de se
trouver contrebalancée par un taux plus élevé d’accords arrivant à leur terme d’où des effets à la hausse et à la
baisse du
u taux de couverture rendant l’interprétation de la tendance délicate et la fixation d’un objectif chiffré
peu significative.
1.
Suivi des travaux du groupe sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les
grilles de classification
2.
Suivi des travaux du groupe sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les
grilles de classification
Dans la continuité des nouvelles dispositions introduites par la loi du 4 août 2014 en matière de
classification, un travail d’analyse a été initié par les partenaires sociaux et l’Etat afin d’identifier,
parmi les critères d’évaluation des emplois et leur pondération, ceux susceptibles d’induire des
discriminations entre les femmes et les hommes.
Les signataires de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail s’étaient déjà emparés du
sujet en mettant en place un groupe paritaire sur la prise en compte de l’égalité professionnelle dans
les négociations sur les classifications. Le groupe a produit en 2014 un document méthodologique,
méthod
destiné à sensibiliser les négociateurs de branche sur ces questions.
Cette réflexion sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les grilles de
classification se poursuit depuis le début de l’année 2015 au sein du Conseil supérieur
sup
de l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) avec la mise en place d’un nouveau groupe de
travail s’appuyant sur les travaux déjà menés par les partenaires sociaux. La production d’un état des
lieux raisonné du paysage conventionnel
conventionnel en matière de classification et d’une analyse plus
approfondie de la situation dans une dizaine de branches est en cours.
23
Les éléments ainsi recueillis devraient nourrir un module de sensibilisation destiné aux négociateurs
de branches.
La DGT (bureau RT3) assiste aux réunions de ce groupe de travail et alimente ses réflexions en
apportant des éléments sur l’état de la négociation dans les branches faisant l’objet d’un suivi
particulier.
Perspectives 2016-2017 : restitution des travaux du CSEP et réflexion sur l’opportunité de développer de
nouveaux outils destinés aux partenaires sociaux.
3. Rapprochement des labels égalité et diversité :
Un processus de rapprochement des 2 labels est actuellement en cours afin d’encourager les
employeurs à s’engager conjointement dans les 2 démarches, à partir d’un même cahier des
charges. Les commissions des 2 labels ont adopté les documents communs pour les
entreprises de plus de 50 salariés, et les travaux de validation sont à l’œuvre pour les
organismes publics, pour une mise en œuvre en 2016 (à coordonner avec la feuille de route
du MAS)
ENTREPRENARIAT
Dans l’objectif de faire progresser de 10 points le taux de femmes entrepreneures en France d’ici 2017, le plan
entrepreneuriat a ouvert, depuis août 2013, l’accès le plus large à tous les dispositifs d’aide à la création et à la
reprise d’entreprise, mobilisant les acteurs territoriaux ainsi que les associations et les banques. Au plan
territorial, avec l’impulsion des délégué-es aux droits des femmes en région, 18 plans d’action régionaux entre
l’État, la Caisse des dépôts et les conseils régionaux ont été signés pour le développement de l’entrepreneuriat
féminin. Par ailleurs, le ministère a lancé, avec l’Agence pour la création d’entreprises (APCE), le site
www.ellesentreprennent.fr, destiné aux femmes qui souhaitent créer ou reprendre leur entreprise. Ce site a
pour vocation de rassembler toutes les informations utiles, des témoignages et un observatoire de
l’entrepreneuriat féminin.
De plus, un partenariat a été conclu avec deux réseaux bancaires, BNP Paribas et la Fédération nationale des
Caisses d’épargne, pour améliorer l’accès des femmes au financement et favoriser leur accompagnement
bancaire en fonction de leurs besoins. Des soutiens sont accordés aux principaux acteurs : France Active,
Initiative France, Action’elles, Fédération Pionnières, 100.000 entrepreneurs, Force femmes. En outre, 14
réseaux d’accompagnement ont signé un engagement collectif pour améliorer l’accueil des créatrices.
Enfin, le Fonds de garantie pour la création et la reprise d’entreprise à l’initiative des femmes (FGIF) a connu
une progression notable : 1 863 femmes ont pu créer leur entreprise grâce à cette garantie en 2014, ce qui
représente 8 % de plus que l’année précédente, et la création de 2 733 emplois. Au premier semestre 2015, il y
a eu 839 FGIF.
Par ailleurs, dans le cadre d’une convention conclue entre le ministère du Travail et de l’emploi avec « Force
femmes », oeuvrant pour l’emploi des femmes de plus de 45 ans, l’association est chargée de diffuser
l’information en matière de création d’entreprises, en actualisant et en mettant à jour sur son site internet les
kits méthodologiques (version en ligne et papier) qui intègrent les dispositifs publics d’accompagnement.
http://www.forcefemmes.com/
24
Enfin, l’accord-cadre national conclu entre Pôle emploi et l’Etat le 27 avril 2015 en faveur de l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes a notamment pour objectif de faciliter l’accès et le retour à
l’emploi des femmes, en agissant sur la création d’entreprise. Ainsi, les signataires s’engagent à agir pour
développer l’entreprenariat féminin en accompagnant les femmes dans leurs démarches de création
d’entreprise.
20130628 Accord
cadre national...
Accord-cadre PE
SDFE DGEFP 201...
Le kit méthodologique de Force femmes sera mis à disposition au sein de toutes les antennes (10) de
Force Femmes.
L’accord-cadre national en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu
entre Pôle emploi et l’Etat, dont l’un des objectifs consiste à encourager l’entreprenariat féminin, est
applicable jusqu’en 2018.
MIXITÉ DES MÉTIERS
Priorité gouvernementale de 2014, le développement de la "mixité des métiers" constitue un axe clé de
l'égalité entre les femmes et les hommes et vise à atteindre l’objectif d'un tiers des métiers réellement mixte
d'ici 2025.
- Les accords de développement de l’emploi et des compétences signés avec les partenaires sociaux des
branches professionnelles intègrent pleinement la dimension égalité entre les femmes et les hommes en
thématique transversale. C’est notamment le cas de l’accord sur l’autonomie signé le 27 mars 2014 qui s’inscrit
dans le cadre du plan pour les métiers de l’autonomie et l’accord relatif à la petite enfance, signé le 16 février
2015.
- L’accord-cadre national conclu entre l’Etat et Pôle emploi en faveur de l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, renouvelé en 2015 jusqu’en 2018, prévoit deux types d’action pour parvenir à la mixité
des métiers : d’une part, la formation des équipes de Pôle emploi pour intégrer la mixité dans leurs pratiques
professionnelles ; d’autre part, le développement de la mixité des emplois dans les recrutements et dans les
actions d’insertion professionnelle. Il s’agit d’ouvrir les possibilités d’orientation et de choix de métiers
possibles pour les femmes et les hommes, de lutter contre les stéréotypes de genre dans les actions proposées
aux demandeurs d’emploi, de sensibiliser les entreprises à la mixité lors des recrutements, de développer des
initiatives en application du plan d’action pour la mixité et des plans sectoriels.
L’accès à la formation constitue un levier privilégié pour favoriser la mixité des métiers. A cet égard, 50% des
bénéficiaires du Compte personnel de formation (CPF) mis en place par la loi du 5 mars 2014 sont des femmes.
Dans le cadre du plan 100 000 formations prioritaires, permettant d’orienter les jeunes et les demandeurs
d’emploi vers des métiers en tension, la mixité d’accès aux formations devra être poursuivie :
Répartition par genre des formations du
plan 100 000
Financement
% Femme
% Homme
PE
35,9%
64,1%
Cofinancement PE - OPCA
44,2%
55,8%
OPCA
44,0%
56,0%
25
Conseil Régional
41,6%
58,4%
AGEFIPH
40,9%
59,1%
Total
38,0%
62,0%
Source : SID Pôle emploi
Des travaux seront conduits avec les branches concernées sur la place des femmes dans le numérique.
Aujourd’hui 10% seulement de startups sont créées par des femmes en France et il y a un très grand
déséquilibre dans les cohortes actuellement en formation dans les métiers du numérique. L’objectif de parité
hommes/femmes dans la transformation numérique est d’ailleurs une des préconisations du rapport Mettling
remis à Myriam El Khomri le 15 septembre 2015.
Dans le cadre de la sensibilisation et de l’outillage des entreprises sur la négociation/mise en œuvre d’actions
en matière d’égalité et de mixité, un guide de la mixité sera élaboré avec la DGT, la DGEFP et la DGCS en lien
avec le Laboratoire de l’égalité. L’objectif est de fournir des repères pour la mise en place de plans mixité et
égalité dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Ainsi, ce guide traitera de différentes dimensions sous l’angle opérationnel :
- Aspects juridiques et réglementaires
- Argumentaires pour inciter les entreprises à construire des démarches (performance, développement social…)
- Méthodologie (diagnostic, plan d’action, …)
- Outils pratiques et pédagogiques sur la lutte contre les stéréotypes et le développement de la mixité
- Bonnes pratiques (plans existants, entreprises pilotes…).
Ce guide est rédigé par le Laboratoire de l’égalité et fera l’objet d’échanges au sein d’un groupe de travail
composé d’experts, de chercheurs et de représentants de l’administration.
Le projet de guide fera l’objet d’une concertation sociale auprès du Conseil supérieur de l’égalité
professionnelle ; du CNEFOP et dans le cadre de la plateforme mixité du plan Mixité des métiers.
Ce guide présenté dans une version papier et une version pdf interactif sera disponible en juin 2016 et fera
l’objet d’un évènement de lancement.
INSERTION PROFESSIONNELLE
1.
La DGEFP a mobilisé l’ensemble des leviers et des outils de sa politique publique tant dans la
mobilisation de pôle emploi, de projets FSE que d’évènements de communication.
1.1 le partenariat avec Pole Emploi
Depuis 2013, le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
(représenté par la DGEFP), le ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes (représenté
par la DGCS/SDFE) et Pôle emploi sont liés par un accord-cadre national, qui vise à promouvoir l’égalité entre
les femmes et les hommes dans les actions de recrutement et d’insertion professionnelle.
Le partenariat a débuté en 2013, par la conclusion d’un 1er accord-cadre le 28 juin 2013, valable jusqu’à fin
2014.
Ses actions consistaient à :
- développer la mixité des emplois dans les actions de recrutement et d’insertion ;
- faciliter l’accès ou le retour à l’emploi des femmes en agissant sur les freins périphériques à l’emploi ;
- contribuer à l’amélioration de la qualité des emplois occupés par les femmes.
26
Afin de poursuivre le partenariat en faveur de l’égalité professionnelle, le 2ème accord-cadre pour 2015-2018 a
été signé le 27 avril 2015. Outre la poursuite et le développement des actions mises en œuvre dans le 1er
accord, ce 2ème accord vise à faciliter et développer l’entreprenariat féminin.
Ce partenariat permet :
- d’organiser la coopération territoriale entre les directions régionales de Pôle emploi, les Déléguées régionales
aux droits des femmes et à l’égalité et les DIRECCTE. Ainsi, le nouveau partenariat national en faveur de
l’égalité professionnelle a vocation à être décliné finement au niveau des territoires afin de tenir compte des
spécificités de chacun sur la base d’un diagnostic territorial partagé. Afin de disposer de statistiques sexuées
sur l’emploi dans les territoires, un groupe de travail s’est réuni sous l’empire de l’ancienne convention pour
élaborer une liste de 15 indicateurs. Ces indicateurs sexués ont été diffusés au réseau afin d’appuyer
l’évaluation de la situation des femmes face à l’emploi sur les territoires. Par ailleurs, le nouveau partenariat en
faveur de l’égalité professionnelle fixe de nouveaux indicateurs de réalisation concrète des actions de la
convention, plus pertinents et permettant une meilleure remontée des informations sur les actions mises en
œuvre par les services partenaires au niveau local ;
- de sensibiliser, informer et former les conseillers de Pôle emploi à l’égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes. Fort du constat de réussite de la formation à la mixité professionnelle des conseillers, initiée
grâce à la première convention et réalisée en 2014, le nouveau partenariat vise à développer et inscrire ces
formations dans la durée. Les managers de Pôle emploi seront dorénavant inclus dans le plan de formation.
L’accord cadre national signé en septembre 2015 entre Pôle emploi, les réseaux de l’IAE et la DGEFP prévoit
que les partenaires s’engagent à éviter toute forme de discrimination et favoriser la mixité des publics dans les
actions qu’ils mettront en œuvre dans le cadre de cet accord.
2.2 La convention d’accompagnement PREPARE CLCA.(Complément de libre choix d’activité) et l’accès aux
crèches :
Une convention a été conclue le 11 avril 2014 entre l’Etat, la CNAF et Pôle emploi afin de proposer aux
bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPARE), qui désigne le CLC réformé, ainsi
qu’aux bénéficiaires du CLCA dont les enfants sont nés avant le 1er juillet 2014, un accompagnement au retour
à l’emploi avant la fin de leurs droits. Cette convention s’appuie sur l’expérimentation mise en œuvre dans le
cadre des programmes territoriaux d’excellence. Elle a pour objet de préciser les engagements de l’Etat, de la
CNAF et de Pôle emploi pour favoriser le retour à l’emploi des allocataires de la PREPARE ou du CLCA qui ne
bénéficient pas d’un congé parental d’éducation. En effet, il convient de consacrer une grande attention à ce
public qui est le plus éloigné de l’emploi en lui apportant des réponses adaptées à ses besoins.
Les éléments de bilan provenant de la CNAF sont les suivants (Chiffres France métropolitaine – août 2015) : Sur
les 6 047 sollicitations réalisées par courrier par les Caf auprès des parents qui avaient indiqué être sans emploi
lorsqu’ils ont fait leur demande de PREPARE ou de CLCA, un an avant la date théorique de fin de droits, afin de
leur présenter l’offre de service CNAF-Pôle emploi et les inviter à contacter leur Caf pour en bénéficier, 707
personnes se sont manifestées soit un taux de retour de 12 % des personnes contactées.
Une nouvelle convention est en cours de finalisation entre Pôle emploi et la CNAF. Ces derniers s’engagent à
concevoir une application de géo-localisation permettant aux demandeurs d’emploi d’accéder rapidement à
l’annuaire des établissements d’accueil de jeunes enfants (Eaje) figurant sur le site Internet « monenfant.fr ».
Cette application sera accessible aux demandeurs d’emploi ayant un besoin ponctuel de garde d’enfant dans le
cadre de leur recherche d’emploi. Elle permettra d’identifier les Eaje à proximité du lieu de domicile ou du lieu
de la démarche de recherche d’emploi afin d’y réserver une place pour quelques heures. Les utilisateurs de
l’application pourront indiquer s’ils ont trouvé ou non une place après la prise de contact avec la crèche. Ces
données permettront de suivre le déploiement de l’application pour en améliorer la qualité.
Afin de maintenir la dynamique d’accompagnement vers l’emploi des femmes qui cessent leur activité
professionnelle pour s’occuper de leur(s) enfant(s), engagée par la convention Etat – CNAF – Pôle emploi sur
l’accompagnement au retour à l’emploi des allocataires de la PREPARE et du CLCA hors congé parental
27
d’éducation du 11 avril 2014, la DGEFP portera une attention particulière à son partenariat avec la CNAF et
Pôle emploi en 2016. »
2.3 La mobilisation de l’AFPA au titre de ses objectifs prévus dans le cadre du Programme d’Activité de Service
Public.
L’Afpa met à la disposition de ses régions et des centres, des méthodes et outils pour développer la mixité des
métiers et faciliter les transitions professionnelles des femmes en mobilisant :
des journées portes ouvertes et la « Mixité Métiers » pour apporter des repères sur les
problématiques liées aux stéréotypes et au genre, présenter les mesures et dispositifs mis à disposition des
femmes pour (re)trouver du travail, apporter des éclairages sur les secteurs et métiers non traditionnellement
féminins qui recrutent aujourd’hui des femmes dans leurs effectifs, présenter les potentialités d’emplois sur les
territoires. Chaque journée « Portes ouvertes » accueille entre 2500 et 3500 personnes.
des visites d’ateliers et des échanges avec des formateurs et des stagiaires, qui permettent aux
participant(e)s de découvrir la pratique et l’univers de travail d’un métier ou d’un secteur,
une action pour faciliter les transitions professionnelles d’une durée de 3 jours (durée du bilan de
compétences) et 30 ateliers sont en cours de réalisation dans 22 régions.
2.4 Un appel à projets national FSE lancé par la DGEFP en partenariat avec le Service des droits des
femmes et de l’égalité « Promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelles entre les
femmes et les hommes » le 2 septembre 2014.
L’objectif de l’appel à projets est de soutenir des actions en faveur de l’égalité, de la mixité professionnelle et
d’une meilleure articulation des temps de vie et portant sur 4 thématiques identifiées comme prioritaires :
soutenir la négociation collective sur le thème de l’égalité professionnelle, accompagner les entreprises et les
branches professionnelles dans leurs politiques d’égalité professionnelle et salariale, favoriser la mixité
professionnelle et favoriser une meilleure articulation des temps de vie (professionnelle/personnelle).
Au niveau déconcentré, chacune des DIRECCTE(s) a décliné un appel à projets local pour le soutien des actions
en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, en lien avec les Délégué-e-s régional-e-s aux droits des
femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes.
2.5 Une initiative pour les femmes de plus de 45 ans
S’agissant de l’emploi des femmes de plus de 45 ans, la DGEFP a signé en 2015 une convention avec Force
Femmes, association reconnue d’intérêt général, qui a pour vocation de soutenir les femmes de plus de 45 ans
dans leurs démarches de recherche d’emploi ou de création de leur propre activité.
Les résultats d’une enquête dédiée ont été évoqués le 10 septembre 2015 lors d'un séminaire organisé par
Force Femmes en collaboration avec le ministère du Travail, sur les enjeux sociologiques, démographiques et
économiques de la mixité professionnelle et les initiatives possibles pour favoriser l'intégration des femmes de
plus de 45 ans. Près de 150 professionnels de l'emploi y ont participé, en présence de la ministre du Travail
Myriam El Khomri et de Pascale Boistard, secrétaire d'État chargée des droits des femmes. La moitié des
cabinets de recrutement et 76 % des femmes interrogées, dont plus de la moitié étaient au chômage depuis
plus d'un an, se rejoignent sur un point : l'âge peut être un facteur discriminant et un frein dans une recherche
d'emploi. En revanche, 68 % d'entre elles estiment que le fait d'être une femme n'en est pas un.
2.6 Un partenariat avec les missions locales sur la thématique de l’égalité professionnelle :
Au titre de 2015, la DGEFP a recueilli des bilans sexués des différentes actions conduites par les misions locales
ème
mais également par les E2c (écoles de la 2 chance) ainsi que par l'Epide. Ces données sont suivies dans le
cadre de tableaux de bord de pilotage.
Par ailleurs les missions locales conduisent différentes actions avec pour objectif l'égalité homme/ femme :
- des modules sont organisés pour donner aux professionnels des missions locales, les méthodes et les outils
pédagogiques pour adapter leurs pratiques d’orientation des jeunes, dont ceux qui sont liés aux enjeux de la
mixité des emplois et de l’égalité professionnelle femmes / hommes : ADVP, photolangage, etc. Ces actions
concernent plus de 1 250 professionnels chaque année ;
28
- Les missions locales développent également de nombreuses initiatives pour promouvoir l’égalité femmes /
hommes dont les objectifs sont de modifier les représentations et les stéréotypes, d’améliorer la connaissance
des métiers afin d’élargir les choix professionnels : visites d’entreprises, journées ou forums de découverte des
métiers et de secteurs professionnels (industrie, bâtiment, métiers verts ou de la mer, etc.), ateliers collectifs
d’orientation, simulations d’entretiens d’embauche sur un métier non traditionnellement féminin. Les missions
locales peuvent également contribuer à la lutte contre la discrimination à l’embauche avec des actions de
sensibilisation sur le cadre juridique, tant des jeunes femmes que des entreprises, en partenariat avec le CIDFF
ou des maisons du droit ;
- enfin, dans le cadre de l’agrément du service civique porté par l’UNML pour le réseau des missions locales,
une mission d’ambassadeurs de la mixité peut être proposée aux jeunes volontaires.
Au titre de 2016, il est prévu de poursuivre ces initiatives et notamment de rendre systématique la lisibilité
de la part homme - femme dans l'ensemble des mesures mises en œuvre par les missions locales.
2.7 Le soutien aux initiatives territoriales :
La DGEFP a organisé pour la deuxième année consécutive, le 1e juillet 2015, la Journée des initiatives
territoriales pour l'emploi. Cette journée, qui a rassemblé plus de 500 personnes, a donné la parole aux acteurs
de terrain, privés comme publics, sur des démarches collectives locales en faveur de l'emploi, avec un prisme
élargi à l’Europe et une ouverture aux petites et moyennes entreprises. À la clef, beaucoup de solutions à
essaimer.
Pour en savoir plus : http://www.emploi.gouv.fr/actualites/retour-sur-journee-des-initiatives-territorialespour-lemploi-jite-2015
Les 50 projets retenus qui ont été présentés devaient notamment concourir à l’objectif d’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes. Quelques exemples de projets valorisant l’égalité femmes –
hommes :
La Bretagne fait partie des « Territoires d’excellence égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes» retenus par le ministère des Droits des femmes. L’ Agence régionale pour l’amélioration des
conditions de travail (ARACT) Bretagne a proposé un dispositif d’accompagnement collectif aux entreprises de
moins de 300 salarié-e-s qui souhaitaient agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes. Parmi les 19 entreprises ayant bénéficié des temps individuels, 6 accords ont été signés et 2 plans
d’action déposés, tandis que 4 accords et 3 plans d’action sont en cours de préparation. La mobilisation des
entreprises a permis d'intégrer des enjeux plus larges, notamment en matière de conditions de travail, en
mettant par exemple en lumière le problème du port de charge dans les postes de la production.
En Rhône-Alpes, l’association l’Envolée féminine a accompagné, au cours de l’année 2012, 90 femmes en
grande difficulté d’insertion socio-professionnelle : bénéficiaires du RSA, migrantes ou d’origine étrangère,
souffrant de situations d’isolement, souvent victimes de discriminations à la fois ethniques et liées à leur genre.
En mobilisant de nombreux partenaires institutionnels et entrepreneuriaux, l’association a mis en place un
accompagnement à l’emploi, allant du bilan de compétences à l’évaluation en milieu de travail. L’objectif était
aussi de déconstruire les représentations pour que ce retour soit durable, notamment en encourageant le
développement de la pratique de la citoyenneté par la mobilisation des structures culturelles et sportives
locales. 71% de sorties positives ont été enregistrées, dont 45,5% de retours à l’emploi sur des durées
supérieures à 6 mois.
Pour répondre au fort taux de chômage féminin du territoire Loire Sud, la Direccte de Rhône-Alpes a impulsé,
en lien avec la Déléguée départementale aux droits des femmes (DDFE), une action collective visant à favoriser
l’emploi féminin dans des secteurs qui emploient actuellement une majorité d’hommes. Ainsi, après
l’établissement d’un état des lieux de l’emploi féminin sur le territoire, une convention a été signée dans le
cadre du plan d’action « mixité dans les transports».
La GPECT des zones rurales de Côte d’Or permet aux actifs subissant un temps partiel d’évoluer vers un
emploi à temps choisi. Elle est animée depuis décembre 2014 par la Maison de l’emploi et de la formation du
Bassin dijonnais, soutenue par l’État et plusieurs partenaires. 60 femmes – qui sont les plus concernées par
29
cette problématique – travaillant dans le secteur du nettoyage et des services à la personne, ont été
interrogées. Un travail avec les entreprises a permis de dégager un tronc commun de compétences et de
capacités sur les postes aide-ménagère/agent d’entretien. En mettant à profit leurs compétences acquises dans
un secteur, les salariées élargissent ainsi leurs perspectives d’emploi à l’autre secteur ; soit pour trouver un
poste avec davantage d’heures, soit pour compléter leurs heures avec un second emploi. Des ateliers,
notamment de définition de nouvelles perspectives et d’aide à la recherche d’emploi, ont été organisés.
La plateforme d’appui aux mutations de l’Aire urbaine Belfort-Montbéliard-Héricourt, animée par la
Direccte de Franche-Comté, a pour vocation d’accompagner les PME confrontées aux mutations d’une
économie marquée sur ce territoire par la présence de trois grands donneurs d’ordre : PCA, Alsthom et General
Electric. L’accompagnement des TPE-PME se traduit par la mise en place d’un panel de prestations d’appui
conseil dans le domaine de la stratégie d’entreprise ou des ressources humaines. Des réponses aux besoins de
développement des compétences identifiées dans ce cadre sont prises en charge par le Fonds paritaire de
sécurisation des parcours professionnels, mobilisé spécifiquement par les deux OPCA interprofessionnels
Agefos PME et Opcalia, partenaires de la plateforme. 100 entreprises ont été accompagnées, soit un effectif
cumulé de plus de 7000 salariés, 552 salariés formés, 42% de formations qualifiantes ou diplômantes. 45 % des
bénéficiaires sont des femmes.
o
La feuille de route de l’accord-cadre conclu entre Pôle emploi, les réseaux de l’Insertion par l’Activité
Economique (IAE) et la DGEFP qui constitue son programme d’actions, intègrera pour l’année 2016 le sujet de
l’égalité femmes-homes afin de recenser les bonnes pratiques et de déterminer les actions qui peuvent être
impulsées dans les territoires (par exemple, des actions de sensibilisation) » ;
o
« La circulaire DGEFP pour l’année 2016 qui détermine les orientations d’actions pour les DIRECCTE
dans le secteur de l’IAE mentionnera le sujet de l’égalité femmes-hommes afin de conduire les services du
ministère à mener des actions concrètes dans ce domaine. »
FSE : les règlements FSE prévoient que les autorités de ges`on veillent à promouvoir l’égalité́ entre les
hommes et les femmes et l’intégra`on du principe d’égalité́ des chances en ce domaine lors des
différentes étapes de la mise en œuvre du Fonds social européen. Un appel à projets déconcentré sera
relancé pour la fin de la programmation.
Une semaine de l'égalité femmes-hommes dans les territoires sera organisé au printemps 2016 pour valoriser
ces initiatives territoriales :
1.
- 1 petit déjeuner presse pour faire connaître la thématique (appels d'offres FSE, égalité hommes/femmes
dans les territoires)
- En parallèle, lancement du concours des trophées FSE en prévoyant une catégorie « Egalité femmes hommes
»
- 1 dossier spécial « Egalité femmes-hommes » sur le travail-emploi.gouv.fr, fse.gouv.fr et territoiresemploi.gouv.fr avec une animation digitale (portraits sur la mixité des métiers + infographies)
- Sur les réseaux sociaux du ministère, animation dédiée et thématisation des « posts » (ex : questionnaires sur
les stéréotypes relatifs aux femmes et à l'emploi)
2.
Crèches d’insertion:
L’association IEPC (institut d’éducation et des pratiques citoyennes) a développé depuis 2013 des crèches dites
« à vocation d’insertion professionnelle » (VIP). Celles-ci accueillent 50 % d’enfants issus de familles en
insertion, orientées par les travailleurs sociaux de la CAF ou d’autres services sociaux. L’enfant est accueilli
pendant une durée de 3 mois renouvelable une fois.
30
La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion
professionnelle en échange d’une place en crèche. Une fois le parcours d’insertion consolidé, le bénéfice de la
place en crèche est acquis jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.
Ce mode d’accompagnement intensif et global a permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de 90 % des
parents accompagnés dans un délai de 6 mois.
Le plan « nouvelles solutions » face au chômage de longue durée » annoncé par le Premier ministre le 9 février
2015, prévoit de développer les crèches VIP dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions
d’accompagnement global entre Pôle emploi et les départements.
3.
Une 3e édition de la Journée des initiatives territoriales pour l'emploi doit être organisée en juillet
2016. La thématique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continuera d'y être
mise en avant.
4. Le partenariat avec les missions locales sur la thématique de l’égalité professionnelle sera
reconduit pour les années suivantes. Dans ce cadre, d’autres outils concourant à cet objectif seront
également développés.
BLOC 3 : AUCUNE VIOLENCE SANS REPONSE
CONNAISSANCE (enquêtes, statistiques)
Résultats attendus au 25 novembre 2015 :
FORMATION
PRÉVENTION
ème
Un des objectifs majeurs poursuivi par le 4
plan interministériel de lutte contre les violences faites aux
femmes est « qu’aucune violence ne doit rester sans réponse « . Cette politique doit permettre à toute
personnes- victimes, témoins, d’être écoutée et orientée. La création de la plateforme d’écoute et
d’orientation permet le numéro 3919 gratuit, ouvert 7/8 géré par la Fédération Nationale Solidarité Femmes.
Ainsi que la création d’un site internet d’information www.stop-violences-femmes.gouv.fr
Dans le cadre du travail
Les missions de conseil et de contrôle de l’inspection du travail. portent une attention particulière à la
prévention contre le harcèlement et les violences faites aux femmes dans le cadre du travail. Les signalements
seront recensés par les remontées bimestrielles du système d’inspection du travail.
31
PROTECTION
Accompagnement social
Accompagnement juridique
L’article 20 de la loi du 17 aout 2015 , intègre au Code du travail, l’article suivant : « Nul ne doit subir
d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet
de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant ».
La loi du 17 août 2015 a introduit dans le code du travail la notion d’agissement sexiste, le fait de commettre
des agissements sexistes répétés et intentionnels dans l’optique de blesser ou de discriminer une personne à
raison de son sexe, peut être caractérisé par le juge d’harcèlement moral ou sexuel et être ainsi sanctionné.
La DGT propose de suivre l’évolution de la jurisprudence en la matière et d’apporter une attention toute
particulière aux remontées bimestrielles du système d’inspection du travail (signalements) qui porteraient sur
ce sujet.
Prise en charge sanitaire
32

Feuille de route MTEFPDS - Ministère des Familles, de l`Enfance et

Transcription

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