La Haute Qualité Humaine ou comment remettre l`homme au cœur

La Haute Qualité Humaine ou comment remettre l`homme au cœur

Des Risques Psychosociaux à la Qualité de vie au travail
La Haute Qualité Humaine
Ou comment remettre l’homme au cœur de l’activité ?
Dr Florence BENICHOUX, DG
[email protected]
Janvier 2016 ESENER
Cycle de formation des DRH
Module de professionnalisation- La Qualité de Vie au Travail
Poitiers, le 3 février 2016
Sommaire


Préambule
1. les enjeux

individuel / santé
 collectif / performance

2. les Risques Psychosociaux (RPS)


de quoi parle t-on ?
3. la Qualité de Vie au Travail (QVT)

qu’est-ce que c’est ?
 comment la mettre en œuvre ?
 la HQH un nouveau modèle centré sur l’homme dans l’organisation
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2
Dans le monde du travail
le combat ou la fuite ?
25 % de salariés
qui mettent leur
santé en danger *
26 % de salariés
activement
désengagés **
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Le monde a changé
Le VUCA world : Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu
Au 20e siècle
La dynamique
du "OU"
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Le travail a changé
Travail moins physique mais explosion des maladies professionnelles
En 20 ans
que s’est-il passé ?
•
•
•
•
•
•
Mondialisation ;
hyper connexion Digital ;
vitesse des changements ;
excès de process ;
montée de l’individualisme ;
peur de perdre son emploi.
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5
Les attentes ont changé
Les salariés veulent tous avoir un travail intéressant
et soutenable !
 Le bonheur au travail ;
 l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
 la possibilité de poursuivre le même métier
jusqu'à la retraite.
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Ce n’est jamais le travail
qui rend malade,
mais les conditions
dans lesquelles on l’exerce.
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7
Pour agir,
qu’est-ce qui a changé ?
 Le secteur public a changé

l’accord-cadre du 22 octobre 2013, signé par huit organisations syndicales et par
l’ensemble des employeurs des trois versants de la fonction publique, vise à renforcer la prévention
des Risques Psychosociaux (RPS) dans la fonction publique. Cet accord s'inscrit dans une réflexion
plus large sur la Qualité de Vie au Travail et prévoit que chaque employeur réalise un diagnostic suivi
d'un plan d'actions d'ici à la fin de l'année 2015 ;
 une réelle prise de conscience, mais peu d’actions


beaucoup de conférences et de colloques sur les RPS ;
mais encore peu d’actions efficaces (2e Enquête européenne des entreprises
sur les risques nouveaux et émergents - ESENER 2) ;
 des Risques PsychoSociaux (RPS) à la Qualité de Vie au Travail

d’une vision de risques pour quelques uns à celle d’une opportunité pour
tous ;
 la Qualité de Vie au Travail (QVT), pour des organisations HQH


un besoin de bien la définir ;
un double enjeu : santé et performance.
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La prévention des RPS
la France doit mieux faire
Enquête ESENER 2, réalisée en 2014, 36 pays, 50 000 entreprises
 Des démarches d’évaluation pour 55% des entreprises en France



Vs 76% de moyenne dans les pays ;
29e place sur 36 pays ;
juste devant le Monténégro, Chypre, l’Albanie, la Grèce, la Suisse, l’Islande et le
Luxembourg ;
 des plans d’action en France pour 29% seulement



Vs 33% des entreprises (>20 salariés) ;
UK, Suède,Norvège, Danemark, Roumanie et Italie >50% ;
dans la mise en place de procédures pour traiter les brimades ou le harcèlement et les
cas de menaces, d’abus ou d’agressions la France est là aussi en dessous de la
moyenne européenne ;
 Des formations de managers et chefs d’équipe pour 46% en France


VS 73% des entreprises européennes ;
la France est dans le peloton de queue avec le Luxembourg (43%) et l’Islande (36%).
Deuxième "Enquête européenne des entreprises sur les risques nouveaux et émergents" (ESENER-2)
https://osha.europa.eu/en/publications/reports/esener-ii-first-findings.pdf/view .
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La France et la prévention des RPS
Dessin humoristique
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10
1.Les enjeux
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11
"Faire plus, avec moins"
Une charge de travail qui augmente
Dessin humoristique paru dans
"le Soleil" (Québec) © Cartoons ©Courrier
international.com
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12
Les principaux risques
 Individuels = la santé
 Collectifs = la performance
l’Observatoire Européen des Risques de l’Agence Européenne
de Santé et de Sécurité au Travail, les qualifie de majeurs

Les risques psychosociaux

Stress :







mal être / fatigue physique ;
irritabilité/ souffrance.
épuisement /usure professionnel ;
isolement / suicide ;





déséquilibre vie pro./vie perso. ;
addictions ;
maladies :
 santé physique : troubles musculosquelettiques (TMS), infarctus du
myocarde, et accident vasculaire
cérébral (AVC).
 santé mentale : burn-out, dépressions.
dégradation de la qualité du travail ;
ambiance de travail :


difficultés à être innovant ;
désengagement :

les conséquences :

Absentéisme (+ 20% en 2013) * ;
turn-over ;
accident du travail ;
démotivation :

violences et agressions :
 interne : harcèlement moral ;
 Externe ;


mauvais climat social ;
atteintes à l’image de
l’entreprise :

plaintes / procès.
*Les échos 7 et 8 sept 2013
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13
La loi dit qu’il faut mettre en œuvre
les mesures de prévention
La Cour de cassation, en décembre 2015 :
Pas seulement une obligation
de résultats
mais la prise en compte des moyens
déployés
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Les entreprises mondiales les plus performantes
ont un niveau d’engagement de leurs équipes
2 fois supérieur à la moyenne de leur secteur
Collaborateur heureux





2 X moins malades
6 X moins absents
9 X plus loyaux
31% plus productif
55% plus créatifs
Harvard Business Review 2013
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15
La prévention,
un facteur de performance économique
Pour 1 euro investi, nous avons un retour sur investissement de :
X 13 euros
Santé mentale
X 2 à 4 euros
Santé physique
[1] Margolis et Walsh, 2011
[2] Cette étude publiée en mars 2013 a porté sur 101 cas d’actions de prévention et abouti à des analyses valorisées de façon comptable et validées par les entreprises rencontrées sur le terrain.
16
[3] « Rendement de la prévention : calcul du ratio coût-bénéfice de l’investissement dans la prévention et la sécurité en entreprise », AISS (Association internationale de la sécurité sociale), septembre 2011
(EU-Osha
sept
2014).
4 Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail Janvier
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2. RPS de quoi parle-t-on ?
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Au XXIème siècle,
l’enjeu majeur de la santé au travail
La prévention
des risques psychosociaux


80% le stress
20% les violences
 internes :
 conflit / harcèlement Moral et sexuel /agressions / incivilités ;
 souffrance au travail/ épuisement professionnel /burn-out /dépression, etc.
 externes :
Janvier 2016
ESENER
 agressions pour
ceux
qui ont à faire face au public ;
 clients/fournisseurs.
18
Le stress
Le stress, c’est la vie !
Le stress aigu, ce n’est pas une maladie.
Mais le stress chronique* est mauvais pour la santé
et pour la performance des organisations.
Notre perception du stress est différente pour chacun,
elle dépend de notre capacité à faire face
*permanent, les stress répétitifs, ceux qui s’inscrivent dans la durée, subis, nombreux,
déséquilibré entre l’investissement demandé et le retour attendu
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Le stress au travail
est multifactoriel et multiforme
 C’est un risque professionnel :



d’origine et de nature variées,
qui met en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui a par
conséquent
un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ;
 il n’existe pas de seuil d’exposition ;
 les effets sur la santé sont très divers :




ils peuvent être invisibles ( prise de médicaments, problèmes de sommeil) ;
les effets peuvent toujours prêter à interprétation ;
difficile de faire le lien entre irritabilité, conduites addictives et tensions dans leur
situation de travail ;
les relations entre facteurs de risque et effets sur la santé sont complexes ;
 à l’interface de l’individu (le psychologique) et de la situation
de travail (le social).
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Le constat
Les salariés aiment leur métier, ils aiment leur boite,
mais plus les conditions dans lesquelles ils l’exercent
 36 % des salariés sont en stress
chronique* ;
Médico-social
6%
Industrie
7%
57%
36%
Services
6%
61%
33%
 1/3 ont un sentiment d’injustice ;
 seulement 9% des salariés sont très
engagés en France ***.
0%
52%
42%
50%
100%
Pas ou peu stressé
Quelques périodes de stress
Stress régulier voire chronique
* BDD Better Human Cie 2014
* Enquête 2014
*** Etude Gallup 2012
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Stress en entreprise
la part immergée de l’iceberg
Un coût caché considérable,
Burn
Out,
suicides
Burn
Out,
suicides
Stress,
mal être
au travail
Stress, mal être
au travail,
absentéisme
Coût en image
et en procès
16 Mds /an*
Harcèlement, Démotivation,
présentéisme 21 Mds /an*
Démotivation
Désengagement,
Désengagement,retrait,
tentation
erreurs
du retrait
Coût en performance organisationnelle
Coût humain et social
même s’il demeure difficile à mesurer …(Cf ISEOR et *Endered Ipsos 2013)
Nombre de personnes concernées
…mais également un gisement de performance et de productivité.
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3. La qualité de vie au travail
ou QVT
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Agir
Comment ?
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10 propositions
pour améliorer la santé psychologique au travail
Rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail
Henri Lachmann, Christian Larose, et Muriel Pénicaud , la Documentation française 2010.
1.
2.
3.
4.
L’implication de la direction
générale et de son conseil
d’administration est
indispensable ;
la santé des salariés est d’abord
l’affaire des managers , elle ne
s’externalise pas ;
donner aux salariés les moyens
de se réaliser dans leur travail ;
impliquer les partenaires sociaux
dans la construction des
conditions de santé ;
5.
6.
7.
8.
9.
10.
la mesure induit les
comportements ;
préparer et former les managers
au rôle de manager ;
ne pas réduire le collectif de travail
à une additions d’individus ;
anticiper et prendre en compte
l’impact humain du changement ;
la santé ne se limite pas aux
frontières de l’entreprise
ne pas laisser le salarié seul face à
ses problèmes.
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25
Sur le plan individuel
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26
Que faire ?
à titre individuel
 Accepter ses propres limites :


écouter ses signaux faibles : pause, vacances ;
prendre soin de soi : Le yoga ou la sophrologie, la pleine
conscience, une activité physique – jardinage, bricolage, sport ;
 être en accord avec son projet de vie :

et pour cela y avoir vraiment réfléchi ;
 créer du lien et rester en lien :

avoir une famille, une vie sociale et des amis est très protecteur ;
 équilibrer vie professionnelle et vie privée :

éviter de mettre tous ses œufs dans le même panier !
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Sur le plan collectif
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La qualité de vie au travail
Un accord national interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013. "La
compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à
placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une
efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer
performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La
qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité".
Performance et compétitivité sont donc des bénéficiaires directs de la
qualité de vie au travail :










la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;
la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;
la qualité des relations de travail ;
la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;
la qualité du contenu du travail ;
la qualité de l’environnement de travail ;
la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
le respect de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
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Qu’est-ce que
la qualité de vie au travail ?
Du bien-être :







Conciergerie ;
Massage ;
Sophrologie ;
cours de Yoga ;
Méditation ;
Covoiturage ;
salle de sport, etc.
C’est Qualité de vie oui,
Mais hors travail
30
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…ce sont des organisations
Haute Qualité Humaine®
les 5S de la QVT et une vision zéro
Être bien au travail
Avec sa gouvernance
Dans ses relations de travail
Dans son organisation du travail
Avec son management
Dans sa tête et son corps
Dans son job
Pyramide pour piloter la qualité de vie au travail
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La pyramide H.Q.H©
Apporter des réponses concrètes : où agir ? Sur quoi ? Comment ?
Epanouissement
au travail
+ de
SENS
4,4/10
•
•
•
•
+ SEREIN
5,5/10
+ SIMPLE
6,7/10
+ SAIN
2,9/10
+ SÛR
5,8/10
Epanouissement
Justice organisationnelle
Valeurs
Vision
•
•
•
•
Collectif de travail
Equilibre de vie
Hiérarchie
Reconnaissance et respect
•
•
•
•
Management N+1
Contenu du travail
Organisation du travail
Changements
• Autonomie
• Engagement émotionnel
• Santé globale
• Environnement macro-économique
• Environnement physique et technique
• Moyens et Ressources
Besoins
fondamentaux
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Haute Qualité Humaine® HQH
 De quoi parle-t-on ?
®
 La Haute Qualité Humaine d’une entreprise, est sa
capacité à valoriser les femmes et les hommes
pour faire de ce capital humain un avantage
concurrentiel et créer des bénéfices (bene facere).
 La mission :
 promouvoir la Haute Qualité Humaine®
 pour
améliorer la performance individuelle et collective des
entreprises.
 pour développer la sécurité, la santé, la confiance et le
plaisir au travail.
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33
Le cercle HQH
Ils nous soutiennent : 25 premiers signataires























Gérard BARBIER, président groupe EDENIS (18 EHPAD)
Patrice BERRANGER, vice-président MAGELLIUM
Gilbert BLAISE, directeur environnement de travail de la SNCF
Philippe CUENOT, directeur des ressources humaines BOUYGUES TELECOM
Laurence DAMBRINE, directrice des ressources humaines FERRERO
Mariette DARRIGRAND, sémiologue DES FAITS ET DES SIGNES
Olivier DELAMÉA, directeur général DANONE Produits Frais France
Philippe EMSALEM, président AVYSO
François FRENETTE, directeur des sites industriels Île de France de RENAULT
Michel GAMBIER, ex président Renault Consulting, Président de 2CLA
Jean-Pierre GENESLAY, directeur général REVILLON
Pierre-Henri GOURGEON, président de PHG Conseil
Cécile de GUILLEBON, directrice de l’Immobilier et des Services Généraux de RENAULT
Xavier GUISSE, responsable RSE PSA
Denis HEFTRE, président d’ADH Conseil
Philippe NICOLAÏ, directeur des Ressources Humaines ARIANESPACE
Bruno PAILLET, président de CONSEIL & ANNONCEURS ASSOCIES
Olivier PIERROT, directeur général ADAPEI Hautes-Pyrénées
Jean-Yves RAFA, directeur des affaires sociales BMS Europe
Philippe SÉNÉQUE, directeur du conseil social PSA
Patrick SOULE, directeur général adjoint de l’ONF
Christian STREIFF, vice-président du conseil d’administration SAFRAN
Krisja VERMEYLEN, vice-présidente RH NOVO NORDISK Monde
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Les actions HQH réalisées
 Un référentiel HQH :


 un cercle H.Q.H®
les 5 S et ;
la pyramide de pilotage de la QVT ;



 un fonds de dotation

1ère réunion : 25 Septembre 2012
2e réunion : 22 janvier 2013


lancé le 6/11/14 au siège de PSA ;
Cinq piliers issus de nos diagnostics
3e réunion : 3 décembre 2013

Association ou Fonds de dotation ?

4ème réunion : 14 Avril 2015

5ème



 des outils de communication
Label ? Ou pas…
Rassembler des influenceurs
réunion : le 25 janvier 2016
Conseil d’administration
Constitution du conseil scientifique
 à venir :

Création d’IQH (la vision de l’entreprise)
• un Indicateur composite de Qualité Humaine (IQH)
• par auto-évaluation des entreprises avec des
indicateurs financiers et sociaux
Le site : http://www.hqh.academy
L'ouvrage : Et si on travaillait autrement ?
La méthode Haute Qualité Humaine
en pratique/ Florence Bénichoux. Eyrolles, 2014.

Labélisation HQH (la vision des salariés)
• Entreprises qui ont réalisé un diagnostic et mis en
œuvre un plan d’action
• par un comité scientifique


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
1 page Wikipédia
1 programme de formation au référentiel
35
1 congrès tous les 2 ans
La Qualité de
Vie au Travail,
C’est juste
investir dans
le facteur
humain
Et si on travaillait autrement ?
La méthode Haute Qualité Humaine en
pratique.
Auteur(s) : Florence Bénichoux
Editeur(s) : Eyrolles, 2014
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36
La Qualité de Vie au Travail ,
développement de la personne
 La qualité de vie au travail :

"La Qualité de Vie au
Travail, ce n’est pas la
cerise
sur le gâteau mais
sa levure..!"
regroupe tout ce qui contribue

au développement de la personne et explore ce
qui fait que la personne va s’engager
pleinement dans son activité de travail.
.

explore les domaines



du sens du travail ;
de la contribution à l’action collective ;
de la satisfaction et de la réalisation de
l’individu.
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37
Nos outils et méthodes
pour révéler la Haute Qualité Humaine qui sommeille dans les organisations
Accompagnement des
transformations
La Qualité de Vie au Travail
Diagnostic et plan d’actions
avec Human@work®
Pilotage et suivi
avec La pyramide HQH ® et Météo + ®
fusions, réorganisations, restructurations, déménagements, PSE, PDV etc…
Etude d’impact Humain du changement
Mesure de la charge de travail
Avec le journal des tâches JdT®
Mise en place de dialogue sur le travail
Focus équipe / Communauté de managers
Lean for life ® pour conjuguer performance et QVT
Le Dialogue Pro + ® (DPE)
Gestion de crise
Formations
Médiations
Pour faire grandir
Pour aider à la révolution culturelle du management vers un
développement de l’intelligence collective,
Enquête Harcèlement moral, TS et suicides,
Aide au retour à l’emploi : Burn-out
Reconstruction de dynamique collective
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qui valorise l’apport de chacun
Ex: Management bienveillant
La démarche en 3 phases sur 3 mois
Prendre en compte l’organisation du travail, le collectif ainsi que l’individu.
1er mois
2e mois
I. Préparation & Lancement
Préparation des
éléments clés
Évaluation du
fonctionnement de
l’organisation et
des indicateurs RH
Mise en place
& animation du
Comité de
Pilotage paritaire
Sensibiliser ses
membres aux RPS
et à leurs enjeux.
Lancement auprès
des salariés.
3e mois
II. Enquête (quantitative et qualitative) III. Diagnostic partagé
Enquête par
questionnaire
Enquête
qualitative
Partage du diagnostic
& plan de prévention
IDENTIFIER
COMPRENDRE
CO-CONSTRUIRE
Objectiver la
perception des
salariés sur leur
travail.
Comprendre ce qui
a été identifié dans
le questionnaire.
Partage du diagnostic
Identifier les
facteurs de risques
psychosociaux.
Obtenir une
cartographie
Plan de COMMUNICATION
Analyse
complémentaire
par des entretiens
individuels et/ou
collectifs et/ou des
observations du
travail sur site.
COORDINATION
Co-construction du plan
de prévention avec des
actions à 3 niveaux :
primaire, secondaire et
tertiaire.
Restitution des résultats
et du plan de prévention
aux salariés.
ECHANGES
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39
L’enquête quantitative pour IDENTIFIER
Permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’exprimer librement,
dans un cadre éthique strict, avec Human@work
Un tableau de bord personnalisé
et confidentiel
Un site sécurisé en
https
Un mode d’emploi pour
guider l’utilisateur à
toutes les étapes
Un site en trois
langues : FR/DE/UK
Des tests
scientifiques
Des indicateurs
ludiques
Des questions
spécifiques
pour coller aux
problématiques
de votre
secteur et de
vos métier.
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L’enquête qualitative pour comprendre
Auprès d’un panel de salariés tirés au sort et volontaires

Objectifs : affiner notre analyse des RPS :




Des entretiens semi-directifs :




approfondir l'analyse des facteurs de risques, auprès des populations ou sur
des thématiques que nous aurons identifiées comme sensibles à l’issue du
questionnaire ;
clarifier l'analyse par des échanges sur les situations de travail à l'origine des
difficultés ;
construire avec les salariés les actions concrètes à mener ;
individuels ou collectifs, selon les thématiques retenues ;
réalisés par des IPRP*, des psychologues du travail et qualitativistes ;
pour comprendre les facteurs de risques identifiés issus de l’enquête par
questionnaire et co-construire des actions concrètes de prévention avec les
acteurs de terrain ;
Et des observations de l’activité de travail réelle ;



réalisées par des ergonomes ;
pour comprendre l’organisation du travail et faire ressortir la différence entre
le travail prescrit et le travail réel ;
et chercher les causes racines.
*Intervenant en prévention des risques professionnels
Janvier 2016 ESENER
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Espaces de discussion sur le travail (EDT)
Objectifs et modalités
 Des espaces de discussion sur
le travail dans chaque service/équipe
Fonctionnement en mode
"pompier",
problèmes récurrents non traités,
organisations obsolètes,
charge de travail mal répartie au
sein de l’équipe,
outils inadaptés,
circuits d’information défaillants,
compétences non à jour…
= stress et non performance
des temps formels, hors réunions de projet
réguliers, inscrits dans les pratiques managériales
des managers formés et rassurés sur le système
pour animer une discussion constructive
sur ce qui freine et contraint la performance
 Objectifs : identifier et traiter les "irritants
récurrents", réduire le stress des équipes,
gagner en performance collective, améliorer la
satisfaction au travail.
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la Haute Qualité Humaine®
vecteur de santé et de performance
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43
La Haute Qualité Humaine
au total ?
Mettre de la Mesure,
Se Parler du travail et
Agir sur les causes
de non qualité de vie au travail
Les identifier et faire donc d’abord un bon diagnostic
Se faire aider par des experts : un tiers de confiance
Avoir une approche organisationnelle et collective
Construire des plans d’actions efficaces
* remis au Premier Ministre Fév 2010-Lachmann Henri (Schneider Electric), Pénicaud Muriel (Danone) et Larose Christian (CGT, Vice-président du Conseil Economique)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/02_17_Rapport_-Bien-etre_et_efficacite_au_travail-.pdf
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Les 5 facteurs-clés de succès
pour lancer une démarche HQH
pour les entreprises /organisations de plus de 50 salariés
 Obtenir le soutien



de sa direction :
conviction forte du président et de la direction ;
porté par les managers par la co-construction ;
construire une relation de confiance avec un partenaire expert ;
 en faire une opportunité, un projet positif et fédérateur :


définir le périmètre ;
implication des institutions représentatives du personnels (IRP) et des membres des comités d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail (CHSC)T dès le processus de sélection du cabinet ;
 avoir une bonne communication


:
un comité de pilotage paritaire : dialogue à toutes les étapes de la démarche ;
co-construire des plans d’actions avec les managers et le comité de pilotage (CoPil) ;
 partager le diagnostic et le plan d’actions avec toutes les parties prenantes :

avec le comité de direction (CoDIR), les managers, les membres des CHSCT, les sauveteurs-secouristes
du travail (SST) et les collaborateurs ;
 être exigeant dans le déploiement



que chaque action soit portée par un directeur ;
réactivité dans la mise en œuvre des plans d’actions ;
baromètre du suivi de l’efficacité des actions.
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45
"Il est plus facile d’être héros
qu’honnête homme.
Héros nous pouvons l’être une fois par
hasard ; Honnête homme, il faut l’être
toujours."
Luigi Pirandello (écrivain italien 18671936)
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46
Vous remercie de votre attention
Dr Florence BENICHOUX
[email protected]
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