1droitd4 types contrat de travail

Synthèse 4 : Les principaux types de
contrat de travail
1. Quelles sont les caractéristiques du contrat à durée indéterminée ?
- Il est conclu entre une entreprise et un salarié pour un temps non déterminé, la fin n'est pas prévue. On
parle à ce sujet de contrat de droit commun.
- La rupture du contrat se fait à l'initiative des parties
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d’oral,
de verbal ou de tacite.
Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit
reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits.
- La modification du CDI :
L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément de son contrat : lieu, horaire ou durée
de travail, rémunération, qualification. La modification peut être proposée pour des raisons disciplinaires.
Dans tous les cas, la modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord du salarié. Elle doit être justifiée
par une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques, réorganisation de l'entreprise, problème
disciplinaire). En cas de refus de la modification par le salarié, l'employeur peut :
soit renoncer à modifier le contrat,
soit engager une procédure de licenciement.
2. Quelles sont les caractéristiques du contrat à durée déterminée (CDD) ?
Il est conclu entre une entreprise et un salarié pour une durée limitée et prend fin à l’échéance fixée à
l'avance. Il peut être conclu pour un travail à temps complet ou partiel. Il est obligatoirement écrit
1. Le principe
Un contrat à durée déterminée (CDD), quel que soit le motif, ne peut avoir pour objet de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
La durée maximale est de 18 mois (mais peut être prolongée jusqu'à 24 mois dans certains cas).
2. Le contenu du CDD
Le contrat doit notamment comporter :
- les dates de début et de fin du contrat, et le cas échéant, une clause de renouvellement,
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis,
- la désignation du poste de travail,
- le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque tel est son objet,
- la durée de la période d'essai,
- la composition et le montant de la rémunération,
- l'intitulé de la convention collective applicable,
- les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, et / ou de l'organisme de prévoyance.
3. L'obligation de l'employeur
Un exemplaire du contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant
l'embauche (le jour de l'embauche ne compte pas, ni le dimanche).
Sa transmission tardive entraîne la requalification du CDD en CDI.
4. Les cas de recours à un CDD
Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire prévue parmi les cas
suivants :
- remplacement d'un salarié au cours de son absence ou de la suspension de son contrat de travail,
- accroissement temporaire de l'activité,
- tâche occasionnelle, emploi saisonnier,
- dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI.
Réalisé par Mouton Patrice
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5. Les contrats spécifiques
Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats spécifiques tels que :
- le CDD d'insertion conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique,
- les contrats de professionnalisation et d'apprentissage,
- le CDD à objet défini, il est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions
collectives.
- le "CDD senior", dispositif visant à favoriser le retour à l'emploi des personnes âgées et à leur permettre
d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.
-le contrat de vendanges.
6. Les cas d'interdictions du CDD
Il est interdit de conclure un CDD au motif d'un accroissement temporaire de l'activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique, sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement, sauf :
le CDD n'excède pas 3 mois et qu'il ne peut être renouvelé,
en cas de commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens
quantitativement ou qualitativement plus importants que ceux que l'entreprise utilise ordinairement
Il est également interdit de conclure un CDD :
pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève,
pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale
spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.
3. Quels sont les contrats alternatifs au CDI ?
1. Le temps partiel (CTT) :
Il est possible de conclure des contrats de travail à temps partiel, la durée est inférieur à 20 % de la durée
légale ou conventionnelle du travail.
2. Le contrat de travail temporaire (CTT), (ex. : Randstad, ADECCO)
Il se caractérise par l'existence de deux contrats : un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de
travail temporaire et l'entreprise utilisatrice de l'intérimaire (contrat commercial) et un contrat de mission,
véritable contrat de travail entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire.
Le recours au CTT est limité dans les mêmes conditions que le CDD. Le terme de mission y est moins
rigide.
3. Les contrats qui ont pour objectif de favoriser l'insertion professionnelle des personnes en
difficulté
Le contrat unique d'insertion (CUI), depuis le 1er janvier 2010, il existe le CUI qui prend la forme d'un
contrat initiative emploi (CIE) dans le secteur marchand et d'un contrat d'accompagnement dans
l'emploi (CAE) dans le secteur non marchand.
Il est constitué d'une convention individuelle avec l'employeur et le Pôle emploi, et d'un contrat de travail
4. Les contrats qui ont pour objectif de favoriser l'emploi des jeunes
- le contrat d'apprentissage (formation en alternance), qui s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans ;
- le contrat professionnalisation qui s'adresse aux jeunes sont du système scolaire sans qualification ou
aux personnes en réinsertion professionnelle de 16 à 25 ans
5. Le contrat de génération
C'est un dispositif innovant mêlant emploi des jeunes et des seniors. 3 objectifs majeurs :
- L’emploi des jeunes en CDI, (jeune âgé de moins de 26 ans)
- Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors, (senior d'au moins 57 ans)
- La transmission des compétences et des savoir-faire,
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