Bayview Flowers

Profils d’exploitations agricoles :
Pratiques de recrutement et de
rétention de la main-d’oeuvre
dans le secteur agricole primaire
Bayview Flowers
Aperçu du projet
Le Conseil canadien pour les ressources
humaines en agriculture (CCRHA) a
été créé en réponse aux enjeux liés aux
ressources humaines auxquels font
face les entreprises agricoles partout
au Canada. Le CCRHA collabore avec
les dirigeants de l’industrie et avec des
intervenants aux gouvernements et
dans le secteur de l’enseignement pour
étudier, développer et communiquer des
Jordan Station (Ontario)
Au sujet de Bayview Flowers
Bayview Flowers est située dans la région de Niagara, dans le Sud de l’Ontario. La
compagnie a été fondée il y a plus de soixante ans, à l’époque où Clarence Van
Staalduinen père a immigré de Hollande et a commencé à cultiver des glaïeuls pour le
marché de Toronto. Aujourd’hui, Bayview exploite des serres couvrant une superficie
d’environ 340,000 pieds carrés (31,000 mètres carrés) à quatre emplacements. Elle
compte parmi sa clientèle des grossistes, des paysagistes et de grands magasins de
détail. Ses ventes annuelles totales s’élèvent à plus de 25 millions de dollars.
Bayview Flowers emploie environ 90 employés à temps plein et 30 à 40 employés
saisonniers. Son personnel compte des spécialistes scientifiques et techniques,
des opérateurs de machines et des mécaniciens, des superviseurs, des travailleurs
agricoles professionnels, des ouvriers agricoles, des employés administratifs et des
préposés à la vente.
solutions aux enjeux touchant la main
d’œuvre agricole et le développement
Approche utilisée par Bayview pour la gestion des ressources humaines
de ses compétences.
Le gestionnaire des ressources humaines de Bayview est responsable de la
planification et de la gestion des ressources humaines. La compagnie a un plan de
ressources humaines, un manuel des employés et une politique salariale.
Des représentants du CCRHA ont visité et
interrogé des employeurs et des employés
dans un certain nombre d’entreprises
agricoles partout au Canada. Les notes
d’entrevue et les observations ont servi
à élaborer des profils d’exploitations
agricoles qui soulignent les pratiques
Le plan de ressources humaines comprend une évaluation des besoins en personnel
saisonnier ainsi que des mesures visant à faire en sorte que l’emploi et la compagnie
conviennent au candidat, notamment la description des attentes, de la nature du
travail, etc. La compagnie a également des procédures normalisées d’exploitation
qu’elle remet aux superviseurs et aux gestionnaires.
de gestion de l’industrie pour recruter
Chaque employé reçoit un manuel des employés. Le manuel couvre une vaste
gamme de sujets, notamment
et retenir des travailleurs.
• les valeurs, la mission et les principes directeurs ;
Le CCRHA est dirigé par l’industrie de
• les pratiques équitables, l’affichage des emplois, la définition de l’ancienneté
et son utilisation dans la sélection des candidats ;
l’agriculture et financé par l’entremise
du Programme des conseils sectoriels de
Ressources humaines et Développement
des compétences Canada (RHDCC). Pour
obtenir de plus amples renseignements
sur le CCRHA, visiter www.cahrc-ccrha.ca.
• les préoccupations des employés et le processus de traitement des plaintes ;
• l’initiation et l’accueil, la période probatoire, le comportement et les procédures
disciplinaires ;
• la politique sur les heures de travail, la prime de rappel minimum, les heures
supplémentaires, les jours fériés, les congés annuels, les congés de maladie
et les autres congés ;
Financé par le Gouvernement du Canada par
l’entremise du Programme des conseils sectoriels
Les opinions et les interprétations figurant dans la présente publication sont celles de l’auteur
et ne représentent pas nécessairement celles du gouvernement du Canada.
• d
ivers éléments, comme les avantages sociaux, la gestion du rendement et la
rémunération, les fonctions de juré, le stationnement, les voyages, la santé et la
sécurité au travail, la formation et la reconnaissance des employés ;
• les politiques concernant le comportement, p. ex., l’utilisation acceptable des
ordinateurs, l’apparence et le code.
La politique salariale prévoit une gamme de traitements et salaires – minimum,
intermédiaire et maximum.
Stratégies de recrutement
Bayview s’occupe elle-même du recrutement et ne fait pas appel aux services d’une
agence de placement. Bien que le recrutement prenne du temps, le gestionnaire des
ressources humaines estime que le contrôle de la qualité des recrues en vaut la peine.
Cela évite également de devoir payer les coûts élevés des services des agences.
Le gestionnaire des ressources
humaines a parlé de trois stratégies
que la compagnie envisage d’adopter :
1. Rémunération incitative fondée sur le
rendement. La difficulté dans la mise en
œuvre a trait à l’évaluation comparative
du rendement parmi tous les employés
de toutes les serres.
2. Mobilisation des employés –
participation accrue des employés
à la résolution de problèmes et au
processus décisionnel.
3. Stages – jouer un rôle plus important
auprès des fournisseurs de formation
pour attirer des gens dans les stages
coopératifs.
La compagnie annonce les postes vacants par l’entremise du Guichet emplois de
Ressources humaines et Développement des Compétences Canada (RHDCC), ainsi
que dans les hebdomadaires locaux. Elle fait également appel au bouche à oreille et
aux recommandations de ses employés, ou communique avec d’anciens employés. Le
gestionnaire des resources humaines affirme que le Guichet emplois est très efficace
pour le recrutement de nouveaux employés, et il se dit souvent surpris du nombre
d’appels reçus grâce au bouche à oreille.
Pour l’annonce des postes vacants, le gestionnaire des ressources humaines souligne
l’importance d’inclure tous les renseignements pertinents pour faire en sorte que les
candidats comprennent les conditions de travail, possèdent les capacités physiques
nécessaires et sont disponibles. Cela permet de limiter la liste des candidats à ceux
qui sont disposés à effectuer le travail requis et sont capables de le faire. Par exemple,
l’annonce d’un poste d’ouvrier de serre précise dans les exigences professionnelles
que le travail est exigeant sur le plan physique et qu’il faut rester debout pendant de
longues périodes, se pencher, s’accroupir et s’agenouiller. L’annonce d’un poste de
chauffeur-livreur spécifie dans la catégorie des autres renseignements que le poste
comprend un trajet désigné dans la région du Grand Toronto et que la journée de
travail commence tôt (3 h-4 h).
Avant d’embaucher officiellement les candidats retenus, on leur demande de réfléchir
au travail pendant vingt-quatre heures. Cela permet de s’assurer que les employés
embauchés ont bien réfléchi au poste avant de l’accepter. Environ 20 % des candidats
qui se font offrir un poste le refusent après y avoir réfléchi.
Stratégies de rétention de la main-d’œuvre
Pour conserver les travailleurs, Bayview établit des relations positives avec le
personnel et travaille à la création d’une ambiance familiale entre les employés.
L’employeur y arrive grâce à des pratiques de recrutement efficaces, d’une part,
et, d’autre part, en circulant parmi les employés pour les rencontrer et leur parler.
Ces approches sont efficaces.
De plus, la compagnie offre des horaires de travail souples et met plusieurs aires de
repos à la disposition de ses employés, notamment une grande cuisine toute équipée
d’un grille-pain, des fours à micro-ondes, un réfrigérateur et une cafetière.
Les employés interviewés ont donné les raisons pour lesquelles ils restent à Bayview.
Cinq répondants sur neuf ont expressément mentionné le milieu de travail convivial,
six ont dit trouver le travail agréable ou aimer l’exercice que leur procure le travail et
trois ont parlé de la proximité de leur domicile.
Selon le gestionnaire des ressources humaines, les possibilités d’avancement ou de
promotion sont limitées. Chez Bayview Flowers, l’avancement et les promotions se
font principalement par l’affichage des emplois à l’interne. Par exemple, un employé
non qualifié peut poser sa candidature à un poste de chef d’équipe.
Les employés qui quittent Bayview sont encouragés à y revenir si leur nouvel emploi
ne répond pas à leurs besoins. Les travailleurs saisonniers sont invités à revenir la
saison suivante.
Défis au chapitre des ressources humaines
1. L es marges de profit sont serrées dans le secteur des pépinières, qui ne peut offrir
des salaires comparables à d’autres industries.
2. Manque d’information sur les emplois horticoles dans les écoles.
3. F aibles possibilités d’avancement professionnel, en particulier dans les
pépinières familiales.
4. En raison du travail saisonnier, il est difficile de conserver la main-d’œuvre.
Exemples de remarques du personnel
de Bayview sur les défis au chapitre des
ressources humaines :
• F aibles salaires, heures supplémentaires
non rémunérées, travail la fin de
semaine ;
• T ravail physique (commentaires positifs
et négatifs) : exercice, salissant pour les
mains, posture debout à longueur de
journée, problèmes de dos ;
• L e travail peut être fait par n’importe
qui, quel que soit le niveau d’instruction ;
• P
arfait pour quelqu’un qui aime les
fleurs et le jardinage ;
• D
ifficile d’attirer et de retenir des jeunes
ou des travailleurs des régions urbaines ;
auvaise image de l’industrie :
• M
« Je ne veux pas que mes enfants
travaillent dans cette industrie. »
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