ACCORD D`ENTREPRISE EN FAVEUR DE L`EMPLOI DES

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR
DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2014-2016
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 87-157 du 10 juillet 1987 modifiée par la loi
n° 2005-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées » et son décret d’application du 29 décembre 2005.
La signature du neuvième accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de
handicap, couvrant la période 2014 à 2016, reflète la volonté du gouvernement de la Banque et des
organisations syndicales représentatives du personnel de poursuivre et développer les actions
d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. C’est un enjeu important pour la
Banque, engagée depuis plus de 30 ans dans une démarche active à l’égard des personnes en
situation de handicap.
Après la baisse liée à l’effet de la loi de 2005 (modification du mode de calcul de l’obligation d’emploi)
le taux réalisé à la Banque reprend une courbe ascendante, à hauteur de 4,39 % pour 2010, 4,78 %
pour 2011 et 5,10 % pour 2012. Nous maintenons notre volonté de mettre tout en œuvre pour remplir
pleinement notre obligation d’emploi et atteindre le taux de 6 % prévu par la loi.
Aujourd’hui, 639 collègues en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à
notre Institution. L’insertion de ces personnes, le maintien dans l’emploi de celles qui deviennent
handicapées en cours de carrière est l’affaire de tous. Chacun de nous doit, à son niveau, être attentif
pour, ensemble, répondre avec succès à cet enjeu majeur, qui s’inscrit pleinement dans la politique de
responsabilité sociale, menée par la Banque.
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Objectif
Le présent accord est applicable à toutes les unités de la Banque.
Il confirme la volonté de poursuivre la sensibilisation, comme la lutte contre la discrimination au travail
et de continuer d’impliquer l’ensemble des partenaires dans la définition et la mise en œuvre de
moyens et mesures pour permettre la prise en compte du handicap, l’autonomie au travail et le bienêtre et, ainsi, améliorer la situation de l’entreprise au regard des exigences de la loi de 2005.
Dans cette perspective, l’accord privilégie les actions suivantes :
poursuivre l’embauche en milieu ordinaire de travail ;
développer des mesures d’accueil, d’intégration, de formation, de professionnalisation et de suivi ;
mettre en place des mesures optimales de compensation du handicap ;
impulser de nouvelles actions s’appuyant sur des expériences et des pratiques réussies
d’intégration des personnes en situation de handicap ;
faciliter la mobilité et le parcours professionnel des personnes en situation de handicap tout au
long de la carrière ;
utiliser des indicateurs vérifiant l’égalité des chances offertes aux personnes en situation de
handicap dans leur parcours professionnel ;
sensibiliser par des actions adaptées les unités intégrant des personnes en situation de
handicap ;
impliquer l’encadrement dans l’insertion des personnes en situation de handicap ;
assister et accompagner les managers accueillant des personnes en situation de handicap dans
leur équipe ;
valoriser le rôle du « référent » en le professionnalisant et en spécifiant cette mission dans sa
fiche d’activité ;
se donner tous les moyens pour surmonter les difficultés qui se présentent tout au long de la
carrière ;
poursuivre, en complément des prestations légales, les aides facilitant la vie courante des
personnes en situation de handicap, notamment le remboursement des frais de transport, l’aide
au logement, … ;
mettre en œuvre une politique pérenne de communication afin d’informer au mieux les personnes
en situation de handicap sur leurs possibilités d’emploi et leurs perspectives d’évolution, ainsi que
sur les moyens mis en œuvre pour compenser leur handicap ;
accroître le recours aux secteurs adapté et protégé.
Cadre de fonctionnement
La mi s sio n Ha ndi c ap
Créée en 2006, la mission Handicap est rattachée depuis l’été 2011 à la direction du Recrutement et
des Carrières, en cohérence avec les priorités stratégiques de recrutement, d’intégration et de gestion
des travailleurs handicapés. Elle propose la politique de la Banque en la matière et s’assure de sa
bonne application. Elle représente la Banque auprès d’acteurs externes impliqués dans ce domaine.
Elle doit disposer des moyens nécessaires pour accomplir et développer ses missions dans de
bonnes conditions.
La responsable de la Mission a qualité, au sein de la Banque, de personne « référente » dans ce
domaine. En collaboration avec les acteurs locaux, elle anime les différentes actions sur le terrain.
Elle travaille en liaison étroite avec les services de la Banque qui ont à mettre en œuvre les différents
aspects de la loi ou de l’accord, en particulier :
les services de Recrutement et de Gestion (embauche, intégration, mobilité, changement de
poste, maintien dans l’emploi, …) ;
les GRH, qui sont ses correspondants privilégiés dans les domaines et régions ;
le service des Pensions ;
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la direction de la Formation et du Développement des compétences ;
la direction de l’Immobilier et des Services généraux (accessibilité des locaux et des postes de
travail) ;
l’Organisation et Information (accessibilité des applications et des outils de communication) ;
la direction des Achats (recours aux secteurs adapté et protégé) ;
et assure la coordination des dossiers transversaux, en collaboration avec la Coordination des
CHSCT.
Elle s’appuie sur les professionnels de santé œuvrant au sein de la Banque ou externes qui exercent
un rôle majeur à l’égard des agents handicapés, notamment pour le maintien dans l’emploi et
l’adaptation aux changements :
chef de la médecine administrative ;
médecins du travail ;
assistants de service social ;
psychologue du travail ;
ergonome ;
tout autre professionnel adapté à la situation du handicapé.
Elle participe à la résolution de dossiers individuels, en particulier dans :
la prise en compte du handicap et de son évolution, notamment sur la charge de travail ;
la définition du contenu du poste ;
la conception et la mise en place d’actions de formation spécifiques ;
la sensibilisation de l’environnement ;
la recherche de solutions innovantes ;
la réalisation de la meilleure adaptation des postes de travail (mobilier, écrans, logiciels, matériels,
traducteurs, …) ;
le suivi de leur adaptation et de leur intégration tout au long de leur carrière ;
l’accessibilité des locaux ;
la facilitation des déplacements ;
fédérant des acteurs multiples au sein de la Banque et/ou à l’extérieur.
Elle est l’interlocuteur habituel des agents handicapés, de leur service d’accueil, des pôles RH, des
services de gestion, des CHSCT et des partenaires sociaux.
Elle gère le budget des dépenses relatives aux actions menées en faveur des agents handicapés.
Elle élabore la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de
guerre et assimilés – DOETH – et entretient des contacts avec la direction régionale des Entreprises,
de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte).
Elle assure, sur l’ensemble des aspects de sa mission, la représentation de la Banque vis-à-vis de
l’extérieur.
Elle participe aux travaux de l’Agence Entreprise & Handicap, conjointement avec
entreprises adhérentes (http://www.entreprises-handicap.com).
les autres
Elle veille à la mise à jour de la rubrique « handicap » du site intranet de la DGRH
(http://08gla170/Egalite_diversite_handicap/Pages/Egalite_diversite_handicap.aspx)
Elle peut faire appel, en cas de besoin, à des spécialistes extérieurs à la Banque.
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La Commission de suivi paritaire
Elle se réunit au moins deux fois par an et suit les dispositions de l’accord d’entreprise et les
engagements de dépenses d’investissement.
Animée par le directeur général des Ressources humaines ou son représentant, cette structure
comprend :
la responsable de la mission Handicap ;
le chef de la médecine administrative ;
un médecin du travail ;
un assistant de service social ;
et des représentants :
des services de Gestion ;
du service du Recrutement ;
de la direction de la Formation et du Développement des compétences ;
de la direction de l’Immobilier et des Services généraux ;
de l’encadrement du Cart ;
du conseiller général élu par le personnel ;
de la coordination des CHSCT, du CCE, du CE Île-de-France, du CE Paris, du CE ACPR ;
des organisations syndicales signataires de l’accord.
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Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les salariés concernés par le présent accord sont les personnels visés par la loi du 11 février 2005
(1),
(2)
(art. L5212-13 ci-après dénommés « les bénéficiaires de l’obligation d’emploi » ou 5213-2 , ciaprès dénommés « travailleurs handicapés » ou « personnes en situation de handicap » du code du
Travail) et employés par la Banque de France.
Article 2 – EMBAUCHE
2.1. Accès à l’emploi
La Banque maintient son objectif qui est de recruter des travailleurs handicapés dont les
compétences et les aptitudes professionnelles leur permettent de tenir avec succès les postes
proposés. C’est bien la condition fondamentale pour assurer la bonne intégration de ces personnes
dans les équipes de travail.
Pour ce faire, la Banque :
participe à des salons et forum pour l’emploi de personnes en situation de handicap ;
est abonnée à une cévéthèque ;
annonce sa volonté de recrutement sur tous les postes offerts qui paraissent sur le site internet et
sont relayés sur des sites spécialisés ;
tisse des liens privilégiés avec les réseaux spécialisés (Maisons départementales des personnes
handicapées – MDPH –, Agefiph, Pôle emploi, associations de représentants de personnes
handicapées, …), les milieux scolaires et universitaires sur l’ensemble du territoire, afin,
notamment, de développer le recours à l’alternance (apprentissage et professionnalisation).
Sur la durée du présent accord, la Banque s’engage à recruter :
45 travailleurs handicapés au moins, toutes catégories confondues. Ces recrutements pourront
être réalisés par concours ou examens, prioritairement, ou par recrutements contractuels. La
communication sera encore accentuée pour augmenter le nombre de candidats en situation de
handicap au concours spécifique, mais aussi aux autres concours.
15 salariés en alternance au minimum.
2.2. Modalités pratiques
Les candidats à un concours, une offre de poste ou un contrat en alternance doivent justifier de leur
situation de travailleur handicapé.
2.2.1. Recrutement par concours
Les candidats en situation de handicap peuvent s’inscrire aux concours de cadres et non-cadres,
notamment :
adjoint de direction,
rédacteur, rédacteur informaticien,
secrétaire comptable,
secrétaire comptable réservé aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (concours
annuel),
sous réserve qu’ils remplissent les conditions requises fixées par règlement du Gouverneur pris en
application du Statut du personnel.
Après avis du chef de la médecine administrative de la Banque, qui se prononce au vu d’un certificat
médical circonstancié, de moins de 3 mois, produit par le candidat, le jury de concours décide des
éventuels aménagements d’épreuves (tiers temps, équipement spécifique, interprète, secrétariat, …).
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Dans le cas où un candidat ne pourrait pas se déplacer pour raison médicale avérée – sur avis du
chef de la médecine administrative – une session pourrait être organisée dans l’unité la plus proche
de son domicile.
Les candidats qui auraient bénéficié d’un contrat en alternance (apprentissage ou
professionnalisation) ont accès à la formation proposée par la direction de la Formation et du
Développement des compétences, en particulier dans l’optique de passer les concours.
Une préparation à un concours de la Banque assurée par le CNED dans les deux ans qui suivent la
fin de leur contrat en alternance ou stage conventionné est financée intégralement par la Banque pour
les alternants et stagiaires conventionnés en situation de handicap.
Les alternants en situation de handicap qui obtiennent leur diplôme à l’issue de leur formation sont
dispensés des tests d’aptitude préalables aux épreuves écrites du concours de secrétaire comptable
dans les deux ans qui suivent la fin de leur contrat en alternance.
2.2.2. Recrutements contractuels
Des personnes en situation de handicap peuvent être recrutées par voie contractuelle, au titre des
art.113 ou 114 du Statut du personnel.
Les candidats doivent remplir des conditions de diplômes ou de niveau d’études requises par l’offre de
poste. Pour permettre aux candidats d’être recrutés, le médecin du travail devra juger leur handicap
compatible avec l’emploi proposé.
La mission Handicap contactera les organismes spécialisés et procédera, en liaison avec les services
de gestion, aux recherches de profils en adéquation avec les postes à pourvoir. Elle aura un rôle de
conseil, en particulier pour ce qui concerne l’accessibilité (site, poste,…).
Dans cette recherche, la priorité sera donnée aux compétences présentées par les candidats afin de
réaliser une intégration réussie.
2.2.3. Agent de service
L'embauche d'agents de service est réalisée en concertation entre la DGRH et les responsables
d’unités.
2.2.4. Agents de caisse ou ouvriers
L'embauche d'agents de caisse ou d'ouvriers s'effectue au moyen d'examens.
2.2.5. Recrutement des travailleurs issus du Cart
L'insertion de handicapés déficients intellectuels est assurée à Paris et en Île-de-France par le centre
d'Adaptation et de Réinsertion par le travail (Cart), dans le cadre des dispositions régissant les
relations entre l'Association pour le Développement de centres d'adaptation et de réinsertion par le
travail – l’Adcart – et la Banque.
Les services du siège et des unités d’Île-de-France recherchent tous travaux pouvant être confiés aux
travailleurs du Cart. Ces tâches peuvent être réalisées dans les locaux du Centre ou dans les unités
qui accueillent alors les travailleurs pour la durée de réalisation du travail concerné, dans le cadre de
missions ponctuelles.
Le directeur et les éducateurs du Centre étudient, en collaboration avec les responsables d’unités,
des évolutions possibles des travaux confiés, en particulier grâce aux nouvelles technologies de
l’information. La mission Handicap est associée à ces recherches.
Le directeur du Cart, la mission Handicap et les services de Gestion, s'engagent à rechercher des
postes permettant à des travailleurs du Cart d'être intégrés dans de bonnes conditions dans le
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personnel titulaire de la Banque, sur proposition du directeur du Centre validée par le conseil
d’administration de l’Adcart.
Les agents titularisés issus du Cart font l’objet d’un suivi réalisé par la mission Handicap en liaison
avec un acteur du secteur médico-social afin de faciliter leur adaptation et de gérer plus aisément les
changements au cours de leur carrière. Au cas par cas, au vu de la situation individuelle des agents,
un suivi par un prestataire spécialisé peut être mis en place.
Article 3 – AFFECTATION
L’affectation s’effectue, quelle que soit la catégorie de personnel, en fonction des besoins des unités
de la Banque et des compétences de la personne recrutée.
Cependant, une recherche particulière est réalisée préalablement au recrutement de travailleurs
handicapés afin de concilier au mieux les contraintes du poste, les incapacités liées au handicap et
l’autonomie de la personne.
La recherche de l’adéquation du poste avec le handicap constitue un impératif.
Le suivi permanent de ces dossiers relève des services de Gestion, en liaison avec la mission
Handicap, qui a un rôle de conseil, en particulier pour ce qui concerne l’accessibilité (site, poste,…) et
pourra mettre en place, si besoin, des actions de sensibilisation et de formation à destination de
l’environnement.
Une attention particulière sera portée aux dossiers des agents souhaitant rejoindre leur région
d’origine. Leur dossier sera étudié au plan national, au-delà des offres intra-régionales.
Article 4 – PÉRIODE PROBATOIRE – PÉRIODE D’ESSAI
Les candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui ont été recrutés dans le personnel titulaire, soit
à la suite de leur admission à un concours, soit à la suite de leur nomination à un emploi sans
condition de stage, sont soumis à une période probatoire d'un an, à l'issue de laquelle il est statué sur
leur admission définitive dans le personnel titulaire de la Banque. Cette période peut être prorogée
d'un an au maximum. Un entretien entre l’agent, son GRH et les interlocuteurs de la DGRH sera
organisé par la mission Handicap pour analyser la situation et mettre en place d’éventuelles
adaptations complémentaires.
Les candidats issus d’un recrutement par voie contractuelle bénéficient de la période d’essai prévue
par les dispositions légales en vigueur.
Article 5 – ACCUEIL, INSERTION ET SUIVI
5.1. Responsabilité de l’insertion
La mission Handicap veille à ce que le travailleur handicapé nouvellement recruté ou affecté bénéficie
d’un accueil personnalisé en vue de son intégration. L’attention se porte tant sur l’unité d’accueil que
sur l’adéquation des locaux et des équipements.
En cas de handicap lourd, il sera fait appel à un professionnel, comme un ergonome ou un
psychologue du travail, ….
La responsabilité de l'insertion incombe aux chefs d’unité. Ils seront invités à rechercher un agent
volontaire pour être référent, de préférence un proche collègue, qui sera chargé de faciliter l’insertion
dans les meilleures conditions possibles en liaison, si besoin est, avec le médecin du travail, le
CHSCT et en collaboration avec la mission Handicap. L’accompagnement personnalisé d’un TH par
un référent facilite l’intégration dans une équipe, l’apprentissage du métier, le maintien dans l’emploi.
7
Cependant, cette possibilité ne peut être mise en place qu’avec l’accord exprès du salarié handicapé.
Pour les titulaires, en concertation avec le référent et l’agent lui-même, le chef d'exploitation établit un
premier bilan à l'issue d'une période de 3 mois et veille à ce que les conditions d’accueil, de tutorat et
de formation soient bien mises en œuvre ou programmées. En cas de période probatoire prorogée, un
bilan est également établi à l'issue des 3 premiers mois de la nouvelle période probatoire.
Pour les agents contractuels, ce bilan est réalisé dans les mêmes conditions, avant la fin de la période
d’essai.
Ce document est transmis à la mission Handicap qui en assure la transmission au président du
CHSCT et au médecin du travail dont relève l’agent. Le secrétaire du CHSCT est également
destinataire d’une version rendue anonyme.
Un questionnaire relatif à l’aménagement de son poste est adressé par la mission Handicap au cours
de la première année d’affectation à tout agent en situation de handicap, afin qu’il exprime les
éventuels compléments qui pourraient être apportés à cet aménagement.
5.2. Les référents
Le référent est l’interlocuteur privilégié du travailleur handicapé. Il a pour rôle, au sein de l’unité
d’affectation :
d’accueillir, que ce soit lors du recrutement ou après une mutation,
d’accompagner,
de faciliter si nécessaire le lien entre la personne handicapée et les membres de l’équipe de
travail,
d’être attentif et vigilant (écouter, observer)
d’assurer un relais local des autres acteurs amenés à faciliter l’insertion,
d’orienter vers les bons interlocuteurs (hiérarchie, GRH, mission Handicap).
Ces référents bénéficieront d’une formation à ce rôle, dispensée par un organisme spécialisé. La
direction de la Formation et du Développement des compétences sera associée à l’analyse du besoin
et procédera à l’achat des prestations de formation et à l’imputation sur son budget des dépenses
correspondantes.
Clairement décrite sur la fiche d’activité du référent, cette activité, le temps qui y est consacré et les
compétences mises en œuvre seront prises en compte dans l’évaluation de sa contribution. Le temps
passé par le référent pour mener à bien sa mission sera pris en compte et affecté d’un code lié aux
actions menées dans le cadre du handicap.
Des actions destinées à mieux informer et à fédérer les référents seront étudiées et mises en œuvre
autant que nécessaire ; un « livret du référent » sera réalisé afin de guider les personnes qui
ère
prendront en charge cette mission dans la 1 année de l’accord. À cet effet, la DGRH recensera les
référents.
5.3. Suivi de l’insertion des agents
Les agents en situation de handicap font l’objet d’un suivi régulier de la part de la mission Handicap.
La Mission leur rappelle annuellement qu’elle est à leur disposition pour tout renseignement relatif à
leur situation et qu’ils peuvent contacter également différents acteurs susceptibles de les
accompagner.
La mission Handicap effectue un suivi particulier de l’insertion des agents issus du Cart, dès leur
intégration. Elle met en œuvre, en tant que de besoin, en concertation avec la hiérarchie de l’agent, le
médecin du travail et l’assistant de service social, des actions spécifiques auprès des agents intégrés
qui seraient en difficulté. En complément de ces actions individuelles, une étude sera menée sur
l’opportunité de créer un « groupe de paroles », constitué d’anciens travailleurs du Cart intégrés dans
le personnel titulaire. Cela permettrait aux agents volontaires de s’y retrouver pour échanger sur les
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problématiques professionnelles. Ce groupe pourrait être animé par un spécialiste de la déficience
intellectuelle.
Les actions de formation sont menées en étroite collaboration avec la DFC qui est associée à
l’analyse du besoin, à la recherche d’organismes spécialisés et procède à l’achat de prestations
externes.
Article 6 – SENSIBILISATION DU PERSONNEL DE LA BANQUE
La sensibilisation des agents de la Banque, hiérarchie et collègues, constitue un élément décisif dans
la réussite de l’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés. Elle a vocation à faire disparaître
les réticences, préjugés ou appréhensions qui peuvent exister et à favoriser la cohésion au sein de
l’équipe de travail.
Une large action de communication interne sera menée afin de faire connaître les mesures de cet
accord à l’ensemble des agents de la Banque ainsi qu’aux acteurs médico-sociaux.
La politique de la Banque en matière de handicap est développée lors des stages relatifs à la
diversité.
Les programmes de sensibilisation des managers et des acteurs RH à la prévention des
discriminations dans l’entreprise intègrent eux aussi le thème du handicap.
La mission Handicap :
anime un module relatif aux informations spécifiques TH dans les stages proposés aux pôles RH,
assure des actions de sensibilisation à destination des managers, des acteurs RH et des chefs de
projet avant le développement de nouvelles applications. Elles comportent un volet générique sur
le handicap et sont construites au cas par cas, en fonction des besoins précis de la région ou du
domaine à qui elles sont destinées.
Des actions de sensibilisation ciblées sont menées par des intervenants spécialisés dans les services
accueillant un nouvel agent handicapé, le cas échéant et en accord avec la personne. De telles
actions peuvent également être mises en place si nécessaire à tout moment de la carrière si des
problèmes d’intégration ou d’adaptation surviennent.
Le médecin du travail, l’assistant de service social et le CHSCT sont associés à ces actions.
Article 7 – FORMATION
Tout agent doit pouvoir évoluer dans l’entreprise au cours de sa carrière et bénéficier d’un
accompagnement en formation pour faciliter cette évolution et son adaptabilité professionnelle.
7.1. Formation spécifique
Dans le cas où, à son recrutement ou en cours de carrière, un agent rencontre du fait de son
handicap des difficultés d’adaptation, des compléments de formation peuvent lui être offerts afin de lui
permettre soit de surmonter ses difficultés, soit de faciliter un reclassement dans un autre poste. Le
suivi des demandes de cette nature incombe à la mission Handicap. L’adaptation et le temps
d’apprentissage à des matériels spécifiques sont pris en charge sur le temps de travail.
La formation fait l'objet, au cours des 3 années suivant l'embauche, à l’occasion de l’entretien
d’évaluation, d'un bilan annuel établi par le chef d'exploitation, communiqué au responsable de
formation et à la DFC qui en assure la synthèse et le restitue à la mission Handicap.
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7.2. Organisation de la formation
Selon les besoins des travailleurs recrutés, la nature et la gravité de leur handicap, la formation peut
être assurée directement par la DFC ou par des organismes spécialisés. La DFC supporte la charge
de la formation des bénéficiaires de l’obligation d’emploi et des relations avec les formateurs
extérieurs.
Sous réserve d’être avisée par le pôle RH dès la demande de stage d’un agent en situation de
handicap, la mission Handicap, en concertation avec la DFC, peut mettre en place les aides
techniques ou humaines nécessaires au bon déroulement du stage (logiciel de grossissement, clavier
spécifique, traducteur en langue des signes, médiateur, …).
7.3. Cas particulier des travailleurs du Cart
La formation des travailleurs du Cart est prioritairement assurée par celui-ci, sauf pour les stagiaires
placés en stage continu pour lesquels la formation est financée par la DFC et assurée par cette
dernière ou un organisme spécialisé.
Cependant, pour répondre à des besoins spécifiques, la DFC étudie les modalités de mise en place
de formations pour les travailleurs du Cart correspondant au plan de formation élaboré par le directeur
du Centre. Elle recherche et finance les formations délivrées par des organismes extérieurs aux
travailleurs du Cart.
7.4. Surcoût
Pour permettre au travailleur handicapé de participer dans de bonnes conditions aux actions de
formation, les frais supplémentaires engagés par l’agent peuvent faire l’objet d’une prise en charge
(en matière de transport, d'hébergement, etc.). Il appartient aux pôles RH d'en informer la DFC qui
prend les mesures nécessaires.
Cf IPB fiche technique n° 4, page 9
(\\sg\DavWWWRoot\inmet12\principal\budget_controle\NotesCirculaires\Documents\4-FraisDeMission_20131218.pdf)
Article 8 – ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi concourent à l'avancement dans les mêmes
conditions que leurs collègues. Ils peuvent s’inscrire aux préparations aux concours proposées par la
DFC, ou bénéficier, le cas échéant, de formations spécifiques nécessitées par la nature de leur
handicap.
Les agents en situation de handicap peuvent prétendre, au même titre que les autres agents, aux
mesures de promotion interne en vigueur. Ils bénéficient de cinq tentatives par niveau d’accès.
Les agents qui, du fait de leur handicap, ne peuvent présenter les épreuves dans des conditions
normales peuvent bénéficier, sur décision de la DGRH prise après avis de la médecine administrative,
de facilités supplémentaires particulières susceptibles d'atteindre au maximum le double des heures
dont disposent leurs collègues.
La Banque veillera attentivement à ne pas pénaliser le candidat en raison de l’incapacité liée à son
handicap. Il est entendu qu’un poste au contenu adapté sera recherché à l’issue de sa réussite aux
épreuves.
Des aménagements d’épreuve peuvent être réalisés si le type de handicap ne permet pas de mener à
bien l’une d’entre elles. Le dossier médical est alors étudié par le chef de la médecine administrative
qui transmet ses conclusions à la mission Handicap et au service du Recrutement.
Les responsables hiérarchiques de tous niveaux veillent, avec la DGRH, à ce que les agents en
situation de handicap ne soient pas pénalisés en termes d’avancement du fait des incapacités
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générées par leur handicap. Pour mémoire, la discrimination, qu'elle soit directe ou indirecte,
intentionnelle ou non, est interdite et pénalement répréhensible.
L’avancement des collègues concernés est basé sur l’évaluation de la contribution, mesurée par
rapport à la fiche d’activité, qui tient compte des éventuelles spécificités dues au handicap (utilisation
ou non du téléphone, problèmes de mobilité, …). Chaque année, la DGRH communiquera à la
Commission de suivi paritaire un tableau présentant la durée moyenne de stationnement entre les
grades pour la catégorie secrétaire-comptable, pour l’ensemble des agents d’une part, pour les agents
en situation de handicap d’autre part, sur les commissions d’avancement des 5 dernières années.
Article 9 – AMÉNAGEMENTS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les chefs d'exploitation examinent avec le médecin du travail et la mission Handicap, qui vérifie que le
dossier de l’agent est à jour et peut prendre l’avis de la médecine administrative, comment les
conditions de travail peuvent être aménagées pour faciliter aux intéressés l'exercice d'une vie
professionnelle normale.
Ces dispositions peuvent prendre la forme :
d'autorisation de décalages d'horaires,
d'allégements d'horaires pour :
bénéficier de soins,
faire contrôler et surveiller l’évolution du handicap, après avis du chef de la médecine
administrative,
d’une autorisation d’absence spécifique d’une journée (éventuellement fractionnable), pour les
bénéficiaires de l’obligation d’emploi afin d’effectuer les démarches pour obtenir (ou renouveler) la
reconnaissance ou la carte d’invalidité, ainsi que la prestation de compensation du handicap
(PCH) ;
d’aménagement du temps de travail, autorisant des périodes de repos,
de modulations de la durée d'utilisation d'écrans de visualisation ou autres équipements ;
de 4 jours de congés supplémentaires, non reportables et non bonifiables, pour les agents
titulaires d’une carte d’invalidité établissant un taux d’invalidité ≥ 80 % ;
d’adaptation des conditions d’octroi et d’utilisation du régime de télétravail après étude du dossier
médical par le chef de la médecine administrative.
En outre, des dispositions peuvent être prises en cas d’évènements ponctuels (intempéries, grèves de
transport, …) ou d’un dossier présentant des caractéristiques particulières. Les demandes sont
présentées à la mission Handicap qui instruit les dossiers avec les acteurs internes concernés.
Les agents recrutés en tant que bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé peuvent être autorisés, sur leur demande, à exercer leurs fonctions à temps partiel dès leur
recrutement.
Article 10 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
10.1. Adaptation des postes de travail
Tout agent reconnu comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi doit disposer des moyens matériels
nécessaires pour exercer son emploi dans les meilleures conditions. L'adaptation éventuelle dans le
temps de son poste de travail, pour compenser une évolution du handicap, revêt donc le caractère
d'une nécessité. Elle doit porter sur l'ergonomie du poste, mais également sur le contenu de celui-ci.
Au surplus, l'aménagement du poste doit tenir compte des possibilités offertes par les nouvelles
technologies et des nouveaux matériels disponibles, ainsi que de l’évolution du handicap sous le
contrôle du médecin du travail et du CHSCT.
Lorsqu’un agent devient handicapé en cours de carrière, il bénéficie des conseils des professionnels
que sont les médecins du travail et les assistants de service social pour mieux appréhender l’intérêt
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qu’il aurait à demander une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et prétendre ainsi
bénéficier de toutes les dispositions de l’accord d’entreprise qui le protège.
10.2. Suppression de poste
En cas de restructuration entraînant la suppression d’un poste tenu par un agent reconnu travailleur
handicapé, une attention particulière sera portée au reclassement prioritaire de l’agent concerné. Une
nouvelle affectation sera étudiée attentivement, en collaboration entre les acteurs concernés (services
de Gestion, mission Handicap, DFC, personnels médico-sociaux, DISG, …).
10.3. Suivi particulier des agents présentant des altérations temporaires ou
définitives de leur état de santé
À l’instar d’autres grandes entreprises, la Banque intègre dans sa stratégie de maintien dans l’emploi
et d’accompagnement des équipes, des actions en faveur des personnes en difficultés temporaires ou
permanentes du fait de leur état de santé (retour de longue maladie, altération des fonctions
cognitives ou psychiques, …), qui ne bénéficient pas pour autant d’une reconnaissance de la qualité
de travailleur handicapé ou d’un placement en invalidité. Avec l'accord de l’agent et en collaboration
étroite entre le médecin du travail et la mission Handicap – chacun agissant dans son domaine de
compétence respectif –, la Banque engage les mesures d'accompagnement adaptées réalisées par
des spécialistes (psychologues d'entreprises, psychomotriciens, par exemple), dans le but de
maintenir les capacités professionnelles et d’assister et accompagner les managers et les équipes de
travail.
La loi 2005-102 a reconnu pour la première fois les troubles psychiques comme pouvant être à
l’origine de situations de handicap en milieu professionnel. En effet, des salariés peuvent présenter au
cours de leur vie professionnelle des épisodes problématiques de maintien dans l’emploi liés à des
difficultés cognitives ou psychiques et l’accompagnement de ces situations ne peut être réduit au seul
handicap « reconnu ». Pour cela, la Banque met en place des actions de sensibilisation à destination
des managers et des instances existantes (médecins du travail, assistants de service social,
partenaires sociaux, CHSCT, …) visant à permettre une meilleure connaissance des spécificités de
ces troubles. Elle décrit et affiche un protocole à suivre par les managers s’ils s’interrogent sur
l’existence possible de troubles psychiques chez l’un de leurs agents.
Au-delà des actions internes, la Banque a souhaité s’engager, aux côtés d’autres entreprises
françaises, dans la recherche de solutions innovantes destinées à réinsérer et maintenir dans l’emploi
des personnes en situation de handicap psychique. À ce titre, elle participe, dans le cadre du Club
Entreprises et Handicap, aux travaux de l’Association Cap’cités relatifs à la création en France du
premier Clubhouse (http://www.clubhousefrance.org/content/clubhouseparis).
10.4. Locaux
Lorsque l’affectation d'un travailleur handicapé à mobilité réduite est envisagée dans une unité
administrative, la mission Handicap saisit le Secrétariat général – DISG – en vue de mettre les locaux
en conformité avec les règles en vigueur.
Les projets de rénovation complète ou de reconstruction d'un établissement, soumis pour avis au
CHSCT, doivent prendre en compte les contraintes de mise en conformité en matière d'accessibilité
des locaux aux personnes handicapées.
De même, la Banque porte une attention particulière à l’accessibilité des locaux qu’elle serait amenée
à louer.
Si l’évolution du handicap le nécessite, un aménagement des locaux sera examiné afin de rechercher
le maintien de la personne handicapée dans son affectation.
12
10.5. Transports
Les agents reconnus comme travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’aide pour se déplacer
jusqu’à leur lieu de travail, lorsqu’ils ne peuvent le faire de manière autonome. Une solution adaptée
sera recherchée, au cas par cas, par la mission Handicap.
Lorsqu’il existe un parking, les agents en situation de handicap peuvent, sur préconisation médicale,
bénéficier d’un emplacement prioritaire.
Article 11 – ENGAGEMENTS COMPLÉMENTAIRES
11.1. Logement
Les agents bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleurs handicapés, ainsi que ceux dont le
conjoint ou un enfant est handicapé, – quelle que soit leur situation géographique – peuvent bénéficier
de l’aide de la Cellule logement du service de la Politique sociale et des Rémunérations pour la
recherche d’un appartement adapté à leur handicap. Cette aide peut intervenir lors du recrutement, ou
de toute évolution de leur situation familiale au cours de la vie active.
11.2. Aide à la personne
La Banque souhaite favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses agents.
Cette volonté s’applique tout particulièrement aux bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur
handicapé.
Sur la base de l’étude menée par la mission Handicap sur la possible mise en place de CESU, des
propositions seront présentées à la Commission de suivi paritaire, afin de mieux évaluer l’intérêt de
cette opération pour les agents et son coût pour la Banque, ainsi que son articulation avec d’autres
aides existantes.
11.3. Compte épargne temps
Un abondement de 10 % du volume des jours épargnés est accordé par la Banque aux travailleurs
handicapés pour un congé pris en cours de carrière, sous réserve qu’ils soient titulaires, à la date de
la prise du congé épargne-temps d’une reconnaissance en cours de validité.
Article 12 – AMÉNAGEMENT DE LA FIN DE CARRIÈRE
12.1. Départ à la retraite anticipé
Les mesures en faveur des agents en situation de handicap du cadre titulaire sont définies par l’article
(3)
29 du règlement des retraites (décret n° 2007-262 modifié par le décret n° 2012-701 du 7 mai
2012).
http://08gla170/retraite/ComprendreMaRetraite/QuandPrendreMaRetraite/Pages/Agentshandicape.aspx
Un agent en situation de handicap peut bénéficier, sous conditions d’une durée de cotisations et d’une
durée d’assurance minimales :
d’un départ à la retraite anticipé avant l’âge d’ouverture des droits ;
d’une pension majorée.
Chaque dossier étant spécifique, le service des Pensions est chargé d’étudier les dossiers
individuellement.
Certains agents n’ayant pas demandé la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au
moment de l’apparition de leur handicap, mais plusieurs années plus tard, ne disposent pas du
13
nombre de trimestres requis. La Banque a constitué une commission retraite, animée par la mission
Handicap, qui est chargée de déterminer le point de départ de la pathologie ayant entraîné le
handicap, sur avis du chef de la Médecine administrative, auquel l’agent aura adressé un dossier
médical complet. Elle se réunit une fois par trimestre.
12.2. Temps partiel senior amélioré
Un temps partiel senior amélioré – TPSA – est mis en place en faveur des agents en situation de
handicap dont le taux d’invalidité est ≥ 80 %, s’ils ne sont pas susceptibles de bénéficier d’un départ
anticipé à la retraite.
Ce dispositif est mis en place dans les conditions prévues par l’accord intergénérationnel.
http://08gla170/Dialogue_social/dialogue_social_accord_entreprise/Documents/Accords%20d'entreprise/Autres/Accord_intergenerationnel.pdf
12.3. Congé spécial de fin de carrière
Les agents titulaires handicapés bénéficient sous les mêmes conditions que les autres agents
titulaires d’un congé proportionnel à leur durée de carrière immédiatement avant de faire valoir leurs
droits à la retraite (DR n° 2227 du 30 mars 2007).
Sous réserve qu’ils aient déclaré leur handicap depuis au moins 6 ans, le congé spécial de fin de
carrière est majoré de 30 % par rapport à celui accordé aux autres agents titulaires.
Article 13 – MESURES D’AIDE À L’ACCÈS À UNE QUALIFICATION
13.1 Stagiaires d’insertion
L’accueil dans les services de stagiaires issus de centre de rééducation professionnelle (CRP) sera
développé, dans le souci de contribuer ainsi à augmenter leurs chances d’accès à l’emploi à l’issue du
stage.
La mission Handicap veillera à la bonne adéquation handicap/environnement du poste en
collaboration avec les unités d’accueil.
13.2 Stagiaires en alternance
La Banque développera le recours aux contrats de qualification et de professionnalisation, sous la
forme de contrats à durée déterminée de 6 à 24 mois (cf. art 2.1.).
Article 14 – SECTEURS PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
La Banque utilise prioritairement les services de « l’Esat Banque de France – Cart » pour tous les
travaux qu’il est en capacité de prendre en charge. Outre les travaux à réaliser dans ses locaux, des
stages sont mis en place au sein même des services de la Banque afin de mettre régulièrement les
travailleurs du Cart en situation de travail en milieu ordinaire.
Par ailleurs, le recours à d’autres entreprises du secteur protégé (établissements et services d’aide
par le travail – Esat – et entreprises adaptées – EA –) sera renforcé pour répondre à deux objectifs :
offrir à des personnes lourdement handicapées, au sein de ces structures, des possibilités de
travail et une approche progressive du milieu ordinaire de travail ;
augmenter notre taux d’obligation d’emploi de façon significative et relativement rapide.
La mission Handicap développera une collaboration avec la direction des Achats, les directions
régionales et les directions générales prescriptrices, en vue de les sensibiliser aux spécificités du
secteur, déterminer les travaux qui peuvent être confiés à ces organismes et les aider dans la
recherche de centres pouvant répondre aux besoins.
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Les achats, qu’ils soient de prestations et/ou de fournitures diverses, effectués auprès d’entreprises
du secteur protégé devront représenter au minimum 20 % du taux d’obligation d’emploi d’ici la fin
(4)
2016 (soit 1,20 % contre 0,35 % en 2012).
La valorisation des loyers des locaux mis à disposition du Cart, ainsi que celle des mobiliers et
matériels acquis par la Banque pour le compte du Cart, entreront dans le budget de l’accord.
Article 15 – TAXE D’APPRENTISSAGE
Le Banque souhaite favoriser le versement d’une partie de la taxe d’apprentissage à des organismes
ou des écoles qui s’investissent dans la scolarité de jeunes ou la formation d’adultes en situation de
handicap.
La DGRH s’engage à communiquer cette orientation aux présidents de CE dès la prochaine
campagne.
Article 16 – FINANCEMENT DES MESURES D’INSERTION ET DE
FORMATION
Le financement des mesures visées par l’accord sera assuré par une dotation budgétaire plafonnée
en référence à la contribution versée par les entreprises de droit commun au Fonds d'insertion
(Agefiph).
Article 17 – INFORMATIONS DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Les présidents des Comités d'établissement et des Comités d'hygiène et de sécurité et des conditions
de travail informent les élus périodiquement ou sur demande de ces derniers des dispositions arrêtées
pour l'application du présent accord.
L'administration de la Banque portera à la connaissance du Comité central d'entreprise et des comités
d’établissement la déclaration annuelle relative à l’emploi des travailleurs handicapés ainsi qu’un
compte rendu des mesures mises en œuvre dans le cadre de cet accord. Les présidents de CE
recevront les éléments relatifs à leur région.
Une information relative aux nombres de départs prévisibles et de recrutements envisagés en N+1
sera donnée chaque année au CCE.
Les indicateurs présentés en Commission paritaire annuellement le seront également en CCE.
Article 18 – SUIVI DE L’ACCORD
La commission paritaire prévue en introduction de cet accord se réunit au moins deux fois par an,
pour suivre les conditions d'exécution du présent texte et proposer d'éventuels aménagements. Elle
peut proposer des aménagements par voie d’avenant.
L’une de ces réunions comprendra un bilan d’étape annuel qualitatif et quantitatif, qui sera transmis à
la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de
l’Emploi (Dirrecte).
Article 19 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord concerne les exercices 2014 à 2016. Il sera renégocié dans le semestre précédent
l’échéance du présent accord. Il peut être révisable à tout moment à la demande de l’une des parties
sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
15
Article 20 – AGRÉMENT
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par la direction régionale des
Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
En cas de non agrément, il sera réputé nul et non avenu.
Fait à Paris, le 5 février 2014
Le Gouverneur de la Banque de France, Christian Noyer
Pour la CFE CGC, Mme Zava-Duval
Pour le SNABF, M. Giverne
Pour la CGT, M. Lopez
Pour FO, M. Delpouy
Pour la CFTC, M. Latrille
(1)
Article L5212-13
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212- 2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées
mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins
égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de
protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de
protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés
réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31
décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie
contractée en service ;
7° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
(2)
Article L5213-2
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées
mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
L'orientation dans un établissement ou service d'aide par le travail, mentionné au a du 5° du I de l'article L. 312-1 du code de
l'action sociale et des familles vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
(3)
art. 29 du règlement des retraites
Un décret fixe l’âge d’ouverture du droit à pension des agents handicapés qui totalisent, alors qu'ils étaient atteints d'une
incapacité permanente d'au moins 80 % ou avaient été reconnus travailleurs handicapés dans les conditions fixées par l'article
L. 5213-2 du code du travail, une durée d'assurance au moins égale à une limite fixée par ce décret, tout ou partie de cette
durée ayant donné lieu à versement de retenues pour pensions.
Une majoration de pension est accordée aux agents handicapés visés à l'alinéa précédent, dans des conditions déterminées
par décret en Conseil d'État.
Les décrets visés dans le présent article sont ceux pris pour l'application de l'article L. 24-I (5°) du code des pensions civiles et
militaires de retraite, sous réserve d’assimiler à l’incapacité permanente au moins égale à un taux de 80% la reconnaissance
de travailleur handicapé dans les conditions fixées par l’article L.5213-2 du code du travail.
(4)
Le taux d’obligation d’emploi est de 6 % - 20 % de ce taux = 1,20 %.
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