Conseils pour un rattrapage de salaire ou une

L’énergie
syndicale alternative, véritablement à votre service !
Un rattrapage de salaire ou une promotion
est possible à tout moment dans l’année.
Conseils pour faire réviser votre situation
mai 2014
Maigre plan salarial 2014 = des augmentations individuelles très sélectives !
Compte tenu du misérable plan salarial 2014 de 1,2% (maigre plan malgré la publication fin avril du retour de
la croissance des ventes Schneider au 1er trimestre), les consignes de la direction aux managers sont d’éviter
le saupoudrage et distribuer des AI sélectives pour rester significatives.
- Pour les OATAM, le budget de 1,2% décomposé en 0,7% d’AG et 0,5% d’AI risque de conduire à :
une Augmentation Individuelle (AI) de quelques % pour 1 salarié sur 4 !
- Pour les ingénieurs & cadres (IC), le budget de 1,2%, uniquement en AI, sans AG, risque de conduire à :
une Augmentation Individuelle (AI) de quelques % pour 1 salarié sur 2 !
Au global, de nombreux salariés vont rester sur leur faim, avec une motivation bien émoussée après une
année 2013 déjà pingre (budget de 1,4%, sans AI pour les OATAM et une AI moyenne de 2% pour 3 IC sur 4)
… Mais, il reste une chance sur 6 pour obtenir une promotion ou un rattrapage
Que vous ayez eu l’opportunité ou non de recevoir une lettre d’augmentation individuelle fin avril ou courant
mai, sachez qu’il vous reste encore 2 possibilités pour faire progresser votre salaire d’ici la fin de l’année :
- une promotion, possible même sans l’obtention d’un nouveau diplôme :
un changement de coefficient pour les OATAM, ou de position pour les ingénieurs et cadres, concerne
chaque année en moyenne 12% des salariés (1 salarié sur 8 en CDI) et s’accompagne la plupart du
temps d’une augmentation salariale significative (très variable de quelques % à plus de 10% !), grâce
à un budget officieux de 0,7% de la masse salariale, en sus du plan salarial officiel annuel. Elle peut être
attribuée sans date précise, tout au long de l’année. 1143 salariés de SEI-SEF en ont bénéficié en 2013
- un rattrapage de salaire, au titre de l’égalité professionnelle :
un budget officiel annuel de 0,1% de la masse salariale permet d’augmenter chaque année environ
3% des salariés, femmes ou hommes, justifiant à situation professionnelle égale, d’un retard salarial
par rapport à leurs collègues de travail, avec une augmentation moyenne supérieure à 3% (3,6% en
2013, 3,1% en 2012, 4,2% en 2011). Le processus de sélection s’effectue à partir du 2ème trimestre,
pour distribution en septembre - octobre. 258 salariés de SEI-SEF en ont bénéficié en 2013.
Réviser votre situation nécessite des arguments sur votre poste et vous-même.
Appuyez vous sur vos entretiens annuels (même tous les 2 ans) ou à défaut, rencontrez votre hiérarchique.
Que ce soit du côté salarié ou du côté manager, qui va devoir lui-même s’investir pour convaincre sa
hiérarchie et la fonction RH d’une promotion ou d’un rattrapage, il faut apporter des arguments factuels et
chiffrés, allant du poste vers l’individu (et non pas l’inverse) pour les rendre entendables par la direction.
Dans les pages qui suivent, la CFTC vous propose une démarche simplifiée, s’appuyant dans l’ordre sur :
1- la détermination de votre niveau professionnel dans le contexte de votre poste (cotation) et de votre
aptitude à le tenir, mesurée principalement par l’expérience acquise et les évaluations aux entretiens annuels,
2- la vérification de votre bon positionnement en matière de qualification, compte tenu de votre niveau,
3- la comparaison de votre rétribution en matière de salaire, en regard du prix de marché de votre poste et,
en complément, de la rémunération de vos collègues Schneider à statut et qualification identiques.
1- Déterminez votre valeur professionnelle objective dans le poste occupé
Pour justifier tout positionnement anormal ou éventuel retard salarial, il faut au préalable apporter des
éléments factuels de mesure de votre niveau professionnel (« niveau de maîtrise ») dans le contexte du
poste que vous occupez (cotation du poste définissant le niveau requis de compétence et de responsabilités).
Votre poste, combien est-il côté chez Schneider ?
Intitulé et / ou job code du poste occupé : ………………………………………………………………………………………………….
Facultatif, pour comparaison éventuelle avec des collègues occupant rigoureusement le même poste
Cotation du poste (OATAM : groupe de poste de 6 à 18, IC : grade de 4 à 10) :
G=
Cette info est obligatoirement disponible auprès de votre hiérarchique, dans Peoplesoft Bridge RH ou chez votre responsable RH
Votre poste, le tenez vous en débutant, avec maîtrise reconnue, ou en réel expert ?
Déterminez votre expérience dans le poste (nombre d’années passées dans le poste actuel) :
A = … ans
Evaluation reçue de l’entreprise dans le poste (note moyenne sur 5 aux entretiens annuels) :
N = .… / 5
Somme des notes de 1 à 5 obtenues à chaque entretien, divisée par le nombre d’entretiens liés à ce poste, par ex. : (2+3+4+3)/4 = 3
=> Déduisez-en votre niveau de maîtrise du poste (débutant, maîtrise, expertise : voir ci dessous) M :
La détermination du niveau de maîtrise dans le poste est la conjonction de 2 éléments clés : l’expérience dans le poste ET l’obtention
d’une note moyenne d’évaluation > 3 sur la durée d’occupation du poste, justifiant de fait que l’entreprise reconnaît que vous
tenez bien le poste. Nota : avoir obtenu une note de 2/5 une année n’est pas grave, si sur la durée, les autres notes étaient > 3.
0 à 2 ans quelle que soit la performance (sauf performance exceptionnelle) = accueil = débutant, en acquisition de compétences,
3 à 5 ans d’expérience avec note moyenne > 3 : maîtrise. Nota : par « maîtrise » l’entreprise entend également « autonomie ».
5 à 10 ans d’expérience avec note moyenne > 3 : spécialiste = expert. Pour valider la reconnaissance d’expert, il est opportun de se
porter candidat au programme Schneider « Edison » qui valorise officiellement chaque année de nouveaux experts.
2- Votre niveau professionnel est il bien reconnu en matière de qualification ?
Avant de regarder votre salaire, il faut vérifier que votre niveau de qualification selon la convention de la
métallurgie, qui est la reconnaissance officielle de votre niveau professionnel, est bien en accord avec vos
responsabilités, compétences et votre tenue du poste :
OATAM, votre coefficient actuel C
est-il cohérent avec votre tenue du poste ?
Exemple : M. Martin, OATAM
Groupe de poste : G = 14
Expérience dans le poste A = 4 ans
Notes sur 4 ans : 2+3+4+3, soit une
note moyenne N= 3/5 => poste tenu
Coefficient actuel : C= 270
M. Martin peut légitimement :
Affirmer être en maîtrise
reconnue de son poste
(expérience et bonne notation)
Revendiquer une promotion
au Coefficient de 285
Ingénieurs et Cadres, votre position P
est-elle OK avec votre tenue du poste ?
Pour les Ingénieurs et cadres, la classification de la métallurgie définit seulement 5 positions :
position 1 : débutant ; positions 2, 3A, 3B, 3C : cadre confirmé avec niveau de responsabilité croissante.
Nota : en pratique, les « cadres moyens » ne bénéficieront que de 1 à 3 promotions dans toute leur carrière,
la position 3C (cadre supérieur) étant réservée aux postes de responsabilité élevée («senior») ou de direction.
Chez Schneider, le flou est entretenu sur le lien entre la cotation du poste et la qualification du salarié.
Voici cependant la répartition de l’effectif cadre par grade chez Schneider en France (source CCE 2012):
Grade 4 : 1% (« correspond principalement aux cadres position 1 »)
Grade 5 : 7% (« correspond aux cadres position 2 »)
Grade 6 : 17% (« principalement cadres position 2 »)
Grade 7 : 27% (« cadres position 2 et 3A »)
Grade 8 : 24% (« principalement cadres position 3A »)
Grade 9 : 13% (« principalement cadres position 3B »)
Grade 10 : 6% (« cadres position 3C »)
Grades 11, 12, 13 : 5% (« top management », sans notion de qualification conventionnelle)
Graphique de relation implicite entre les grades et les qualifications :
Exemple : M. Durand, cadre
Grade : G= 7
Expérience dans le poste : A = 5 ans
Note moyenne sur 5 ans : N = 3/5
Position actuelle : P = position 2
M. Durand peut légitimement :
Affirmer être en maîtrise
reconnue de son poste
(expérience et bonne notation)
Revendiquer une promotion
à la position 3A.
Nota : tout cadre en position 1 passera en position 2, au plus tard après 3 ans de travail et l’âge de 27 ans.
En occupant un poste de grade 5 ou 6, sans prise de responsabilités supplémentaires, un cadre peut rester
longtemps, voire indéfiniment en position 2. C’est le plus gros des effectifs (44% des cadres de SEI-SEF)
Pour revendiquer un passage en position 3A, il faut tenir avec succès un poste de grade 7 ou 8. La plupart
des cadres atteignent ce niveau dans leur carrière. Les positions 3A représentent 33% des cadres de SEI-SEF
Le passage à 3B n’est possible qu’en maîtrisant la tenue d’un poste de grade 9. Seuls 16% des cadres SEI-SEF
ont actuellement cette position. Enfin, 3C et « top management » sont synonymes de fonctions de direction.
3- Comparez votre salaire avec le prix de marché du poste et celui des collègues
Si vous êtes éligible à une promotion, celle-ci s’accompagnera normalement d’une augmentation de salaire.
Cependant, même si votre qualification est déjà cohérente avec votre niveau de maîtrise du poste, il reste à
vérifier que votre rémunération reflète bien ce que vous valez dans le poste en comparaison avec le prix de
marché du poste (« salaire médian ») et correspond au salaire de vos collègues en situation comparable.
Votre niveau de maîtrise du poste, combiné aux comparaisons de salaire de marché du poste et de celui de
vos collègues vont vous permettre de justifier d’un éventuel rattrapage salarial.
Comparez votre salaire avec le salaire médian de marché du poste, en tenant compte
de votre niveau estimatif de maîtrise dans le poste (salaire médian = salaire de maîtrise).
Indiquez votre salaire mensuel de base brut (sans les primes fixes ou d’ancienneté) : SMB = …………… €/mois
Ajoutez votre éventuel taux de bonus cible (ATAM vendeurs, Ingénieurs et cadres) :
.… %
=> Votre salaire annuel brut (hors primes fixes ou d’ancienneté), bonus compris : SAB =
k€/ an
= [Salaire mensuel de base brut € x 12 + x% de bonus cible éventuel pour les vendeurs ou les cadres] /1000
Indiquez le salaire médian de marché de votre poste selon sa cotation (graphe ci-dessous) SMM = …… k€ /an
M. Martin 25,8k€
M. Durand 50,1k€
=> Calculez votre écart salarial dans le poste ESP = SAB-SMM = +/- …... k€, soit 100 x ESP/SMM = +/- …… %
Si vous débutez dans le poste il peut être acceptable d’être payé en dessous du salaire médian de marché.
A l’opposé, si vous êtes soit en maîtrise, soit en expertise de poste, votre salaire doit respectivement, soit
avoisiner de quelques %, soit dépasser largement le salaire médian de marché et se rapprocher du maxi.
Exemples :
- M Martin, OATAM groupe 14, en maîtrise de poste, salaire mensuel de base de 2150 €, soit 25,8 k€ /an, est
payé -4k€, soit -13% sous le salaire médian de marché de 29,8k€. Cet écart justifie un rattrapage salarial.
- M Durand, cadre grade 7, en maîtrise de poste, salaire mensuel de base brut de 3900€, avec bonus cible de
7%, gagne 50,1 k€ /an, soit -7,9k€ ou -14% sous le salaire de marché de 58k€. Cet écart justifie un rattrapage.
En dernier lieu, une fois vérifié l’adéquation de vos qualification et salaire avec votre tenue du poste :
Pour compléter et parachever la démonstration d’une éventuelle anomalie salariale,
comparez votre rémunération totale avec celle de vos collègues.
La comparaison de votre salaire avec celui de vos collègues ayant la même qualification ne doit être utilisée
qu’en complément d’argumentation, une fois vérifié au préalable quel est votre juste positionnement salarial
par rapport à la bonne tenue de votre poste (pour l’entreprise, votre valeur, c’est celle du travail réalisé !).
=> Indiquez votre salaire moyen mensuel annualisé brut total :
SMT =
€/mois
•
OATAM : salaire mensuel de base temps plein + prime d’ancienneté temps plein + primes fixes mensuelles temps plein + 1/12
d’éventuel complément de rémunération et du bonus payé, notamment pour les ATAM vendeurs.
•
•
I&C : salaire mensuel de base temps plein + 1/12 du bonus payé et d’éventuelle autre prime ponctuelle
•
=> Indiquez votre qualification (coefficient C ou position P) :
C/P=
Salaire moyen des salariés de même coefficient ou position (tableau ci-dessous) SM SEI-SEF = ………… € /mois
er
Le 1
ème
décile (respectivement 9
décile) est le salaire au-dessous duquel se situent 10 % (respectivement 90%) des salaires.
=> Ecart salarial avec salariés en € (SMT – SM SEI-SEF de même coefficient ou position) :
=> Votre écart salarial en % (ESS x 100 / SM SEI-SEF de même coefficient ou position) :
ESS = +/+/-
€
%
Exemples :
- M Martin, Ouvrier, 43 ans, coeff 270, salaire moyen mensuel brut total 2500 €, est à -337€, soit -12% sous le
salaire moyen de 2837€ à 44 ans. Cet écart complète l’argumentation du rattrapage salarial lié à son poste.
- M Durand, cadre, 45 ans, salaire moyen mensuel brut de 4170€ (bonus intégré) est -372€, soit -8% sous le
salaire moyen de 4542€ à 41 ans. Cet écart complète l’argumentation du rattrapage salarial lié à son poste.
fiche de synthèse pour une révision de situation (à l’usage du salarié et/ou du manager)
Nom : ……………………………………………
Prénom : ……………………………………………….
Intitulé et / ou job code du poste occupé : …………………………………………………………………………………………….
Cotation du poste (OATAM : groupe de 6 à 18, I&C : grade de 4 à 10) :
G=
Nombre d’années d’expérience dans le poste actuel :
A=
ans
Note moyenne d’évaluation de l’entreprise dans le poste : [… + ... + ... +………..…] / NE
N=
/5
Somme des notes de 1 à 5 obtenues à chaque entretien, divisée par le nombre d’entretiens NE liés au poste, par ex. : (2+3+4+3)/4 = 3
=> Estimation du niveau de maîtrise du poste (« débutant », « maîtrise », « expertise ») M:
La détermination du niveau de maîtrise dans le poste est la conjonction de 2 éléments clés : l’expérience dans le poste ET l’obtention
d’une note moyenne d’évaluation > 3 sur la durée d’occupation du poste, justifiant de fait que l’entreprise reconnaît que le salarié
tient bien le poste. Nota : avoir obtenu une note de 2/5 une année n’est pas grave, si sur la durée, les autres notes étaient > 3.
0 à 2 ans quelle que soit la performance (sauf performance exceptionnelle) = accueil = débutant, en acquisition de compétences,
3 à 5 ans d’expérience avec note moyenne > 3 : maîtrise. Nota : par « maîtrise » l’entreprise entend également « autonomie ».
5 à 10 ans d’expérience avec note moyenne > 3 : spécialiste = expert. Pour valider la reconnaissance d’expert, il est opportun de se
porter candidat au programme Schneider « Edison » qui valorise officiellement chaque année de nouveaux experts.
Qualification actuelle (coefficient ou position) :
C/P =
Qualification qui correspondrait au niveau actuel estimé de tenue du poste (selon graphe) :
=> Ecart de qualification à corriger (cocher oui / non) :
OUI :
Salaire mensuel de base brut (sans les primes fixes ou d’ancienneté) :
+ éventuel taux de bonus cible (ATAM vendeurs, Ingénieurs et cadres) :
=> Salaire annuel brut (hors primes fixes ou d’ancienneté), bonus compris :
NON :
SMB =
€/mois
.… %
SAB =
k€/an
= [Salaire mensuel de base brut € x 12 + x% de bonus cible éventuel pour les vendeurs ou les cadres] / 1000
Salaire médian de marché du poste selon sa cotation (voir graphe espace de salaire): SMM = .………… k€/an
=> Ecart salarial du poste, ESP = SAB - SMM : +/-
k€, soit en pourcent, ESP / SMM = +/-
=> Ecart à corriger (selon le niveau actuel de tenue du poste, cocher oui / non) :
OUI :
%
NON :
Complément d’information, en comparaison des autres salariés :
Salaire moyen mensuel annualisé brut total, primes fixes et bonus compris : SMT =
€/mois
Salaire moyen des salariés de statut et qualifications identiques :
SM SEI-SEF = …………….…… €/mois
Ecart salarial avec salariés, ESS = SMT-SM SEI-SEF = +/-
€, soit en %, ESS / SM SEI-SEF = +/-
Pour des conseils sur l’évolution d’une situation, contacter la CFTC
Tél : 06 43 28 68 03
Mail : [email protected]
%