L`ACTUALITE SOCIALE ET JURIDIQUE

L’ACTUALITE SOCIALE ET
JURIDIQUE
du SNEFOS
Avril 2008 – N°9
SNEFOS
14, passage Dubail - 75010 PARIS
Tel : 01.46.07.51.61 - Fax : 01.46.07.44.50 - Site Internet : www.snefos.fr
Directeur de Publication : Jean-Pierre CORNALI - Dépôt légal : 2ème trimestre 2008 - ISSN : 1950-4985
SOMMAIRE
QUESTIONS / REPONSES
Coïncidence du 1er mai et de l’ascension
La maladie et la procédure disciplinaire
La durée maximale journalière
Le DIF CDD
Préavis et inaptitude
Le calcul des indemnité de départ et mise à la retraite
bénéficier d’un jour de repos supplémentaire au titre de
l’ascension.
Notre CCN ne reconnaît pas expressément le caractère
férié et chômé du jeudi de l’ascension. Ainsi, les salariés
absents le 1er mai ne peuvent pas revendiquer un jour de
repos supplémentaire.
Voir pour plus d’informations : Fiche Direction
Générale du Travail n°2008-02 du 16/01/08, art. 6.7
CCN et accord n°3 du 9.11.04 relatif au 1er mai, Cass.
Soc 24/06/05
REGLEMENTATION
La gratification des stagiaires
La loi sur le pouvoir d’achat
La contribution Delalande
Précisions relatives à la contribution sur les indemnités de
mise à la retraite
LA
MALADIE
DISCIPLINAIRE
JURISPRUDENCE
La consultation du CHSCT et mise en place des entretiens
d’évaluation
Poursuite des relations contractuelles à l’issue d’un CDD et
indemnité de précarité
Le refus d’une mutation
L’employeur peut sanctionner un salarié pendant que ce
dernier est en arrêt maladie. En effet, l’arrêt maladie ne
peut faire échec à une procédure disciplinaire engagée
avant la maladie ou même à une procédure commencée
pendant l’arrêt lorsque l’employeur a eu connaissance des
faits fautifs pendant la maladie du salarié.
QUESTIONS / REPONSES
COÏNCIDENCE DU 1ER MAI ET DE L’ASCENSION
Le salarié a-t-il droit à un jour de repos supplémentaire
en raison de la coïncidence du 1er mai et de
l’ascension ?
Le chômage du 1er mai : La Cour de cassation indique que
lorsqu’une convention collective reconnaît le caractère
férié et chômé du jeudi de l’ascension, les salariés
absents le 1er mai au titre de la fête du travail doivent
Quelle est l’incidence
procédure disciplinaire?
ET
LA
PROCEDURE
de l’arrêt maladie sur la
En pratique :
Il convient de fixer l’entretien préalable à une heure
autorisée par l’arrêt de travail, en prenant en compte les
temps de trajet entre son domicile et le lieu de
l'entretien.
Si le salarié n’est pas autorisé à sortir, l’employeur peut
alors soit repousser la date de l’entretien (dans la limite
du délai de 2 mois après la connaissance des faits), soit
lui envoyer une lettre RAR qui constate l'absence du
salarié à l'entretien, lui indique les motifs pour lesquels
son licenciement est envisagé et l'invite à faire connaître
par écrit ses observations en lui fixant pour cela un délai
suffisant (une semaine par exemple).
Toutefois, si l’employeur n’est pas tenu d’accéder à la
demande du salarié d’organiser un nouvel entretien, il ne
doit pas non plus, de manière intentionnelle, mettre le
salarié dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien
SYNDICAT NATIONAL EMPLOYEUR DES FOYERS, RESIDENCES SOCIALES ET SERVICES POUR JEUNES
préalable et s’abstenir de lui laisse le temps de présenter
ses observations. Dans ce cas, les juges pourront octroyer
au salarié des dommages et intérêts pour non respect de
la procédure de licenciement.
Voir pour plus d’informations : Art du CT, Cass. Soc
16/03/83, 15/11/84, 01/02/01, 09/10/01 et 07/06/06.
LA DUREE MAXIMALE JOURNALIERE
Puis-je faire travailler un salarié plus de 10 heures par
jour?
OUI. L’employeur peut demander à son salarié de
travailler plus de 10 heures par jour à condition de
disposer dans son association d’un accord collectif sur
cette question ou après autorisation de l’inspecteur du
travail.
En effet, notre CCN prévoit que la durée maximale est de
10 heures par jour. Un accord d’entreprise, signé avec un
délégué syndical, peut modifier cette durée dans la limite
de 12 heures par jour.
En l’absence d’accord collectif, l’inspecteur du travail
peut exceptionnellement autoriser, en cas de surcroît
temporaire d'activité imposé, une durée de travail de 12
heures, notamment lorsque l’association doit effectuer
des travaux impliquant une activité accrue pendant
certains jours de la semaine, du mois ou de l'année
Voir pour plus d’informations : Article 6.3 de la CCN,
art. L 212-1 et D 212-16 CT.
LE DIF CDD
Comment dois-je calculer les 4 mois nécessaires à
l’ouverture du droit au DIF pour salarié sous CDD?
La loi prévoit que le salarié sous CDD bénéficie du DIF dès
lors qu’il justifie d’une ancienneté de 4 mois en CDD,
consécutifs ou non, durant les 12 derniers mois.
En l’absence de position claire, et au vue de la lecture
des débats parlementaires lors de l’adoption de cette loi,
certains auteurs de doctrine, ainsi que différentes OPCA
se sont positionnés sur la détermination de cette
ancienneté.
Actuellement, et en l’absence de précisions, la position
générale est la suivante :
L’employeur, au moment de l’embauche, doit prendre en
compte le ou les CDD dont le salarié a bénéficié au cours
des 12 derniers, y compris hors de l’entreprise, afin de
déterminer si le droit à DIF est ouvert ou non. Cette
appréciation ne concerne que l’ouverture du droit du
DIF.
En ce qui concerne le calcul des heures de DIF, celui-ci
s’effectue uniquement en fonction de la durée du CDD
chez le nouvel employeur. Les heures acquises au titre
du premier contrat et celles qui seront acquises avec le
nouveau CDD, ne sont cumulables que si le salarié est
réembauché sous CDD chez le même employeur.
Exemple 1 : Un salarié est embauché le 04 avril 2008 sous
CDD pur une durée de 3 mois. Depuis le 04 avril 2007, il a
eu un seul CDD de 5 mois chez un autre employeur, dans
la restauration. Ce salarié bénéficie du DIF car il a plus de
4 mois d’ancienneté sous contrat à durée déterminée
durant les 12 derniers mois.
Concernant le calcul des heures, celui-ci s’effectuera
uniquement en prenant compte les 3 mois chez le nouvel
employeur. Ainsi il aura droit à 5 heures de DIF.
Exemple 2 : Un salarié est embauché 5 mois dans une
association, entre le 01/10/2007 et le 01/01/2008. Il est
ensuite réembauché sous CDD chez le même employeur
pendant 3 mois du 01/03/2008 au 01/06/2008. Durant la
période de 12 mois qui précédent la dernière date
d’embauche, il a acquis plus de 4 mois sous CDD et ouvre
droit au DIF. Mais en plus, il a acquis 8 heures de DIF lors
de son premier contrat. Comme il est réembauché chez le
même employeur, les heures de DIF doivent se cumuler. Il
a droit à 13 heures de DIF.
Voir pour plus d’informations : Accord du 15/03/2005,
Art L 933-1 et suivants du CT.
LE PREAVIS ET L’INAPTITUDE
Est-ce qu’un salarié inapte bénéficie d’un préavis ?
Deux situations sont à distinguer :
- Le licenciement pour une inaptitude d’origine
professionnelle :
Par arrêt du 15 juin 1999, la Cour de Cassation décide que
la fin de contrat de travail d'un salarié licencié pour
inaptitude d'origine professionnelle se situe au jour de la
notification du licenciement, nonobstant le versement
d'une indemnité dont le montant est égal à celui de
l'indemnité compensatrice de préavis.
- Le licenciement pour une inaptitude d’origine non
professionnelle :
Par arrêt du 20 septembre 2006, la Cour de cassation
décide que la fin du contrat de travail d’un salarié
licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle se
situe après le préavis, même si le salarié ne perçoit pas
d’indemnité compensatrice de préavis. Cette solution
permet de déterminer clairement la date à partir de
laquelle le salarié a droit aux allocations de chômage et
celle retenue pour le calcul de l'ancienneté.
Voir pour plus d’informations : Cass. Soc 15/06/1999,
20/09/2006, art. L 122-32-5 et L 122-24-4 CT
LE CALCUL DES INDEMNITES DE DEPART ET
DE MISE A LA RETRAITE
Quel est le salaire de référence à prendre en compte
pour le calcul de ces indemnités ?
Le salaire à retenir pour le calcul des indemnités est,
selon ce qui est le plus avantageux, soit le salaire moyen
des 12 derniers mois de salaires, soit celui des 3 derniers
mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel versée pendant cette
période doit être prise en compte prorata temporis.
SNEFOS – L’actualité sociale et juridique N°9 Avril 2008
REGLEMENTATION
LA GRATIFICATION DES STAGIAIRES
Décret n°2008-96 du 31 janvier 2008
L’article 9 de la loi n°2006-396 du 31 mars 2006 pour
l'égalité des chances prévoit une gratification pour les
stages excédant 3 mois consécutifs (cette durée
s'apprécie en tenant compte des éventuels avenants à la
convention de stage, ayant pour effet de prolonger le
stage).
Le décret du 31 janvier 2008 fixe cette gratification à
12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (plafond
horaire fixé, pour 2008, à 21 €).
La gratification est due à compter du premier jour du
premier mois de stage et doit être versée tous les mois.
En aucun cas, cette gratification pourra représenter le
remboursement des frais engagés pour effectuer le stage
ainsi que les avantages offerts, le cas échéant, pour la
restauration, l'hébergement et le transport.
En cas de suspension ou de résiliation de la convention de
stage, son montant sera proratisé en fonction de la durée
de stage effectuée.
Exemple : Pour un stagiaire à temps plein, la gratification
mensuelle est égale à 398,13 € (2,625 x 151,67).
Publication sur le site du SNEFOS :
Une note relative à la loi sur le pouvoir d’achat sera
publiée prochainement sur notre site Internet
www.snefos.fr Il s’agit d’une note explicative concernant
uniquement le rachat des jours de repos.
Voir
pour
plus
d’informations :
Circulaire
DGT/DSS/5B/2008/46 du 12.02.2008, art. L 442-10 CT
LA CONTRIBUTION DELALANDE
Circulaire UNEDIC n°2007-05 du 14 février 2007
La loi du 30 décembre 2006 supprime progressivement la
contribution Delalande, car cette dernière semble avoir
eu pour effet de décourager l’embauche des salariés âgés
de plus de 50 ans.
A compter du 1er janvier 2008, l’employeur qui rompt le
contrat de travail d’un salarié âgé de plus de 50 ans sera
exonéré du paiement de cette cotisation.
Voir pour plus d’informations : Loi n°2006-1770 du
30/12/2006 sur le développement de la participation
et de l'actionnariat.
PRECISIONS RELATIVES A LA CONTRIBUTION
SUR LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITE
LA LOI SUR LE POUVOIR D’ACHAT
Circulaire N°DSS/5B/2008/66 du 25 février 2008
Loi n°2008-111 du 8 février 2008
La loi sur le pouvoir d’achat permet aux salariés, avec
l’accord de leurs employeurs, de racheter des jours de
repos, tout en bénéficiant d’une exonération des
cotisations salariales pour les droits acquis avant le
31.12.2007, ou d’une réduction des cotisations sociales et
d’une exonération de l’impôt sur le revenu pour les droits
acquis du 01.01.2008 au 31.12.2009.
L’employeur bénéficie lui aussi d’une exonération de
charges patronales pour les jours acquis par ses salariés
avant le 31.12.2007 et de la déduction forfaitaire de
cotisations prévue par la loi TEPA, pour les jours acquis du
01.01.2008 au 31.12.2009.
Parmi ses différentes mesures, cette loi introduit la
possibilité, pour les employeurs, de verser une prime
exceptionnelle de 1000 € maximum, exonérée de charges
sociales, à condition que son versement soit instaurée par
accord collectif ou accord référendaire et qu’elle
concerne l’ensemble du personnel. Le montant de la
prime peut être modulé en fonction du salaire, de la
qualification, du niveau de classification, de l’ancienneté,
etc.
Rappel : L’accord référendaire est un projet d’accord
présenté par l’employeur et ratifié par les salariés à la
majorité simple. En l’absence de précisions légales, il
convient d’appliquer le droit commun électoral.
Concernant la prime exceptionnelle, la loi exige la
majorité des 2/3 du personnel et que la ratification soit
demandée conjointement par le l’employeur et les
membres du comité d’entreprise ou les délégués
syndicaux, s’ils existent dans l’entreprise.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2008, en
date 19 décembre 2007, introduit une nouvelle
contribution, à la charge exclusive des employeurs, sur les
indemnités de mise à la retraite. Cette contribution est
égale à 25 % sur les indemnités versées du 11 octobre
2007 au 31 décembre 2008, et de 50 % sur les indemnités
versées à compter du 1er janvier 2009.
Certains employeurs ont prononcé des mises à la retraite
depuis le 11 octobre 2007 et sont donc concernés par
cette loi qui contient ainsi des dispositions avec effet
rétroactif.
Une circulaire en date du 25 février 2008 précise
qu’aucun redressement ne sera effectué par l’URSSAF
concernant les indemnités versées entre le 11 octobre et
le 22 décembre 2007, en raison de la publication tardive
de cette loi, à condition que la contribution patronale due
sur les indemnités versées sur cette période soit acquittée
au plus tard le 31 mars 2008.
Si vous avez versé une indemnité de mise à la retraite
depuis le 11 octobre 2007, sans payer la contribution
de 25 %, vous risquez un redressement de l’URSSAF. Il
convient de contacter cet organisme le plus vite possible
pour essayer de négocier un règlement amiable.
Voir
pour
plus
d’informations :
Circulaire
N°DSS/5B/2008/66 du 25 février 2008, Loi n° 20071786 du 19 décembre 2007 de financement de la
sécurité sociale pour 2008, art. L 137-12 du C.S.S
SNEFOS – L’actualité sociale et juridique N°9 Avril 2008
JURISPRUDENCE
CONSULTATION DU CHSCT ET MISE
PLACE DES ENTRETIENS D’EVALUATION
EN
Cass. Soc. 28/11/2007 n°06-21964
Faits :
Un DRH décide de mettre en place des entretiens
professionnels individuels pour l’ensemble de son
personnel. A ce titre, il consulte le CE mais pas le CHSCT,
lequel, conjointement avec les organisations syndicales
demande la suspension des entretiens tant que le CHSCT
n’est pas consulté sur ce point. L’employeur refuse
d’accéder à cette demande en estimant que le fait par un
employeur d’évaluer les salariés est un élément inhérent
à la nature du travail et qui ne constitue pas un
aménagement des conditions d’hygiène et de sécurité des
travailleurs.
Problèmes juridiques :
La mise en place des entretiens individuels nécessite-telle la consultation préalable du CHSCT?
Solution :
OUI. La Cour de cassation estime que les évaluations
professionnelles ont pour but de permettre une meilleure
cohérence
entre
les
décisions
salariales
et
l’accomplissement des objectifs. A ce titre, elles peuvent
avoir une incidence sur le comportement des salariés,
leur carrière et leur rémunération. Ceci entraîne
manifestement,
selon
les
juges,
une
pression
psychologique entraînant des répercussions sur les
conditions de travail. Le CHSCT doit donc être consulté.
Cette décision rappelle que l’employeur a une obligation
de sécurité de résultat en matière de protection de la
santé de ses salariés, tant sur un plan physique que sur un
plan moral et dont il doit assurer l’effectivité.
Voir pour plus d’informations : L. 236-2 du CT, Cass.
Soc 28/02/2006
POURSUITE,
DES
RELATIONS
CONTRACTUELLES A L’ISSUE D’UN CDD ET
INDEMNITE DE PRECARITE
Cass. Soc. 03/10/07 n°05.44-958
Faits :
Un salarié avait continué à travailler pendant 15 jours
après le terme de son contrat. Cette prolongation
entraîne automatiquement la requalification du CDD en
CDI car le CDD est obligatoirement un contrat écrit. Le
salarié au terme des 15 jours demande l’indemnité de
précarité. L’employeur considère que l’indemnité de
précarité n’est pas due lorsque la relation contractuelle
se poursuit en CDI.
Problèmes juridiques :
L’employeur doit-il verser l’indemnité de précarité
lorsque les relations contractuelles se sont poursuivies au
terme du CDD ?
Solution :
L’indemnité de précarité est due lorsque aucun CDI pour
un occuper le même emploi ou un emploi similaire n’a été
proposé au salarié à l’issue du CDD, et ce même si la
relation s’est poursuivie et transformée en CDI. Il faut
donc que l’employeur propose un CDI et que le salarié
le signe avant l’arrivée du terme du CDD. C’est
uniquement dans ces conditions, que l’employeur n’aura
pas à verser l’indemnité de fin de contrat.
Rappel : Notre CCN précise que le personnel sous CDD qui
compte plus de 3 mois d’ancienneté dans l’association et
dont le contrat à terme précis est lié à la réalisation d’un
événement doit recevoir, un mois avant le terme de son
contrat, une notification de l’échéance de celui-ci.
Voir pour plus d’informations : L 124-4 du CT et art.
5.3.2 de la CCN.
LE REFUS D’UNE MUTATION
Cass. Soc. 23/01/08 n°07.40-522
Faits :
Après un congé sabbatique, une salariée est mutée à
Nevers alors que son dernier poste se situait à Auxerre. La
salariée refuse cette mutation et l’employeur la licencie
pour faute grave. En effet, l’employeur avait simplement
mis en œuvre la clause de mobilité stipulée dans le
contrat de travail.
Problèmes juridiques :
Le refus d’une mutation constitue-t-il systématiquement
une faute grave, susceptible de justifier un licenciement
sans indemnité de licenciement ni de préavis ?
Solution :
NON. Selon la Cour de cassation, le refus d’une mutation
en application d’une clause de mobilité constitue certes
un manquement aux obligations contractuelles mais elle
ne se traduit pas nécessairement par une faute grave.
L’employeur avait soulevé le fait qu’aucun poste n’était
disponible à Auxerre ou dans un établissement plus proche
du domicile du salarié. Le refus donc de ce dernier
mettait l’entreprise dans l’impossibilité de garder le
salarié même pendant le préavis. Les juges ne furent pas
de cet avis. Il s’agit pour eux d’éléments propres à
l’entreprises, non imputables à la salariée.
La réponse est claire : seules des circonstances
particulières, imputables au salarié, telles que le refus
totalement injustifié, peuvent constituer une faute grave.
Dans le cas contraire, le refus d’une mutation, malgré la
présence d’une clause de mobilité valable, constitue une
faute simple, susceptible d’entraîner un licenciement,
mais qui ne prive pas le salarié ni de l’indemnité de
licenciement ni du préavis.
Les juges ont ainsi admis que le refus d’une mutation en
raison de la scolarisation des enfants ou des contraintes
professionnelles du conjoint écartent la qualification de la
faute grave.
Rappel : Pour qu’une clause de mobilité soit valable,
celle-ci doit préciser le secteur géographique de façon
précise. Elle doit également prévoir un délai de
prévenance. Sa mise en œuvre doit être justifiée par le
bon fonctionnement de l’entreprise.
A défaut de clause de mobilité ou de clause valable, le
transfert du lieu de travail en dehors du même " secteur
géographique " constitue une modification du contrat de
travail nécessitant l’accord du salarié (Cass. Soc. 4 mai
1999).
Voir pour plus d’informations : Cass. Soc 9/01/2008, 1
9/10/2007, 23/02/2005.
SNEFOS – L’actualité sociale et juridique N°9 Avril 2008