égalité professionnelle Hommes / Femmess

égalité professionnelle
Hommes / Femmess
CLEMESSY SA a été précurseur en matière de politique visant
à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en
ouvrant, dès 2005, une négociation sur ce thème.
Plan d’action
relatif à l’égalité
professionnelle
entre les hommes
et les femmes
(L 2242-5-1, L 2323-47, L2323-57,
R 2242-2, R 2323-9, R 2323-12
du Code du travail)
Cette négociation a abouti, le 15 mars 2006, à
la signature de «l’accord CLEMESSY SA portant
sur
l’égalité
professionnelle
Hommes/Femmes».
Cet accord, l’un des premiers en France, a été complété par un
avenant, signé le 15 décembre 2011.
Les actions en matière d’égalité professionnelle Hommes /
Femmes qui ont été menées de manière régulière depuis 8 ans,
ont permis d’orienter la grande majorité des indicateurs
retenus dans le bon sens. Néanmoins, en matière de taux de
féminisation des emplois et de formation, malgré les efforts
déjà consentis, des progrès restent encore à réaliser. Le suivi
statistique découlant de l’accord concerne les populations non
cadres et cadres, hors cadres supérieurs et cadres dirigeants.
Notons, au titre des actions menées, quand cela a été jugé
nécessaire et possible, la mise en place d’un budget spécifique
dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires)
en accompagnement de l’engagement pris concernant la
parité en matière de rémunération.
En conséquence de toutes ces actions, la rémunération
moyenne des femmes non cadres est, depuis 2006, équivalente
à celle des hommes non cadres.
18 rue de Thann
BP 52499
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Reproduction interdite
AVENANT
A L’ACCORD CLEMESSY S.A.
PORTANT SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES/FEMMES DU 15/03/2006
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ENTRE
La Direction de la société CLEMESSY, Société Anonyme dont le siège social est situé à
Mulhouse, 18 rue de Thann, immatriculée au RCS de Mulhouse sous le N° B 945 752 137,
représentée par Monsieur Patrick GUERBERT, Directeur Général Délégué,
d’une part,
ET
les organisations syndicales représentatives représentées par les Délégués Syndicaux
Centraux :
Monsieur Dominique LE MORVAN pour la CFDT,
Monsieur Roland SPINDLER pour la CFE-CGC,
Monsieur Claude MOISY pour la CGT,
Monsieur Jean Luc BAUDILLON pour la CGT-FO,
d’autre part,
il a été convenu les dispositions suivantes :
PREAMBULE
CLEMESSY a été précurseur en matière de politique visant à l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes, en ouvrant dès 2005 une négociation sur ce thème.
Cette négociation a abouti, le 15 mars 2006, à la signature de « l’accord CLEMESSY SA
portant sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes ».
Les objectifs suivants y ont été définis :
• Faire progresser le taux de féminisation des emplois ;
• Atteindre la parité en matière de promotion ;
• Atteindre la parité en matière de formation ;
• Atteindre la parité en matière de rémunération ;
• Atteindre la parité en matière d’évolution professionnelle.
Dans le cadre des modalités de suivi de l’accord, il a été décidé :
• de mettre en place des indicateurs chiffrés pour chacun de ces objectifs ;
• de faire un point chaque année au sein de la commission « Egalité Professionnelle
Hommes /Femmes » du CCE qui a été constituée pour ce faire. Chaque année, un
rapport relatif aux différents indicateurs de suivi est présenté puis débattu avec les
membres de cette commission.
En complément chaque année, conformément aux dispositions légales en vigueur, le « Bilan
Egalité Professionnelle » est établi, débattu au CCE et soumis à consultation.
Les actions en matière d’égalité professionnelle Hommes /Femmes, qui ont été menées de
manière régulière depuis 7 ans, ont permis d’orienter la grande majorité des indicateurs retenus
dans le bon sens. Les parties s’accordent à constater qu’en matière de taux de féminisation des
emplois et de formation, malgré les efforts déjà consentis, des progrès restent encore à réaliser.
Notons, au titre des actions menées, quand cela a été jugé nécessaire et possible, la mise en
place d’un budget spécifique dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) en
accompagnement de l’engagement pris au sujet de la parité en matière de rémunération.
En conséquence de toutes ces actions, la rémunération moyenne des femmes non cadres est,
depuis 2006, équivalente à celle des hommes non cadres (cf indicateur 2.1 du « Bilan Egalité
professionnelle »).
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Les progrès effectués ont été reconnus par les Organisations Syndicales qui ont émis un avis
favorable lors de la consultation du CCE sur le bilan égalité professionnelle Hommes/Femmes
de 2010.
Le présent avenant a été élaboré en réponse à la Loi portant réforme des retraites du
9 novembre 2010 (article 99) et au décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Il a pour objet d’apporter des précisions à « l’accord CLEMESSY SA portant sur l’égalité
professionnelle Hommes/Femmes » signé le 15 mars 2006, afin d’y intégrer les nouvelles
exigences posées par ces textes.
Il fixe, dans 3 domaines d’action, les objectifs de progression en matière d’égalité
professionnelle Hommes/Femmes ainsi que les actions permettant de les atteindre.
Il va de soi que les engagements complémentaires au présent avenant pris dans l’accord
d’origine sont maintenus et que les indicateurs de suivi en découlant continueront à être
produits et à être présentés et débattus avec la commission « Egalité Professionnelle
Hommes /Femmes » du CCE.
1.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent avenant ont vocation à bénéficier à l’ensemble des collaboratrices
et collaborateurs de CLEMESSY SA, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire
aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.
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2.
Domaine d’action 1 : la promotion professionnelle
Cet article annule et remplace l’article 6, objectif 5 de « l’accord CLEMESSY SA portant sur
l’égalité professionnelle Hommes/Femmes » signé le 15 mars 2006.
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de
promotion professionnelle des Hommes et des Femmes au sein de la société CLEMESSY SA :
• En 2008 : 12 % de la population Hommes et 16 % de la population Femmes ont évolué
professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient ou de position ;
• En 2009 : 11 % de la population Hommes et 12 % de la population Femmes ont
évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient ou de position ;
• En 2010 : 10 % de la population Hommes et 10 % de la population Femmes ont
évolué professionnellement et ont de ce fait changé de coefficient ou de position
(indicateur changement de coefficient du Bilan Egalité Professionnelle Entreprise).
La société CLEMESSY SA se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de promotion
professionnelle et ceci à niveaux de technicité et de performance comparables.
Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression chiffré suivant :
• Pourcentage de la population des Femmes promues professionnellement dans
l’année équivalent au pourcentage de la population des Hommes promus
professionnellement dans l’année, avec une limite de tolérance fixée à + ou - 2 %.
Cet objectif chiffré sera mesuré en décembre de chaque année selon les indicateurs chiffrés
suivants :
• pour la population non cadre (NC) : nombre de Femmes NC ayant changé de
coefficient/effectif total de la population Femmes NC à comparer au nombre
d’Hommes ayant changé de coefficient /nombre total de la population Hommes NC, à
fin décembre de l’année considérée (indicateur du Bilan Egalité Professionnelle
Entreprise).
• pour la population cadre (C) : nombre de Femmes C ayant changé de position de
classification/effectif total de la population Femmes à comparer au nombre d’Hommes
ayant changé de position de classification /nombre total de la population Hommes C,
à fin décembre de l’année considérée (indicateur du Bilan Egalité Professionnelle
Entreprise).
Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la
ligne RH :
• intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de
l’élaboration des plans promotion annuels ;
• contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans promotion par la
Direction Générale. Demande de révision du plan promotion si ce n’est pas le cas ;
• si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que
faire se peut, corrigé l’année suivante ;
• poursuite de la démarche dite de « progression professionnelle ».
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3.
Domaine d’action 2 : la rémunération effective
Cet article annule et remplace l’article 5, objectif 4 de « l’accord CLEMESSY SA portant sur
l’égalité professionnelle Hommes/Femmes » signé le 15 mars 2006.
En matière de rémunération, il est nécessaire de ne pas travailler sur des indicateurs chiffrés
trop globaux, ceux-ci mettant en réalité en évidence des écarts structurels et non des écarts en
terme de rémunération des hommes et des femmes.
C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de travailler à partir d’indicateurs chiffrés
permettant la comparaison entre les hommes et les femmes occupant le même emploi.
Feront l’objet de ce suivi par indicateur chiffré les emplois pour lesquels cela a du sens, à
savoir :
• les emplois occupés par une population de Femmes et d’Hommes suffisamment
significative pour pouvoir faire l’objet d’une comparaison (répartition dans l’emploi : au
minimum 30% de femmes /70 % d’hommes et au minimum comptant 2 titulaires
Hommes et 2 titulaires Femmes par statut (statut non cadre et statut cadre),
• les emplois ayant déjà fait l’objet d’un suivi de même type depuis 2004, à condition qu’ils
comptent au minimum 2 titulaires Hommes et 2 titulaires Femmes par statut (statut non
cadre et statut cadre),
soit un total de 15 emplois (13 pour les non cadres et 4 pour les cadres).
Il est à noter que, bien que seuls ces emplois fassent l’objet d’un suivi par ratio, la
totalité de la population Femme est examinée tous les ans de manière systématique afin
de vérifier que la parité de rémunération entre les hommes et les femmes est bien
respectée.
A titre d’information, à fin juin 2011, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments figurant en
annexe 1 pour le personnel non cadre et 2 bis pour le personnel cadre en matière de
rémunération des Hommes et des Femmes au sein de la société CLEMESSY SA pour les
titulaires des 15 emplois pour lesquels des comparaisons statistiques entre hommes et femmes
sont possibles.
La Direction se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière de rémunération pour les salariés
titulaires de ces 15 emplois, à emploi, classification, âge, ancienneté et performance
comparables.
Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression chiffré suivant :
• Gain de base moyen de la population des Femmes à emploi, classification, âge, ancienneté
et performance comparables équivalent au gain de base moyen de la population des
Hommes à emploi, classification, âge, ancienneté et performance comparables.
Cet objectif chiffré sera mesuré en décembre de chaque année selon les indicateurs chiffrés
suivants (un pour la population non cadre, un pour la population cadre) :
• Pour les femmes non cadres, et pour chacun des 15 emplois, moyennes des gain de
base, coefficient, âge et ancienneté à comparer pour les hommes non cadres et pour
chacun des 15 emplois, aux moyennes des gain de base, coefficient, âge et
ancienneté, à fin décembre de l’année considérée.
• Pour les femmes cadres, et pour chacun des 15 emplois, moyennes des gain de base,
position, âge et ancienneté à comparer pour les hommes cadres et pour chacun des
15 emplois, aux moyennes des gain de base, position, âge et ancienneté, à fin
décembre de l’année considérée.
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Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la
ligne RH :
• examen comparatif : comparaison, pour les emplois occupés par des Femmes et des
Hommes, du gain de base moyen des Femmes titulaires de l’emploi au gain de base moyen
des Hommes titulaires du même emploi ;
• identification des emplois pour lesquels, à niveau de qualification moyen/ âge moyen/
ancienneté moyenne, des écarts existent rendant nécessaire une analyse approfondie.
• examen au cas par cas de la situation des collaborateurs placés dans une situation
identique et pour lesquels des écarts sont identifiés.
Pour décider des actions à mener, il sera tenu compte de critères tels que emploi occupé,
niveau de qualification, âge, ancienneté. Il est évident que les critères de performance
(niveau de maîtrise de l’emploi [débutant, maîtrise, expertise], efficacité) sont des variables
d’ajustement incontournables.
• élaboration de plans d’action dans le cadre de la politique salariale annuelle et des
différents plans Ressources Humaines (promotion, repositionnement, modification du
niveau de qualification, accompagnement formation, etc..).
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4.
Domaine d’action 3 : la formation
Cet article annule et remplace l’article 4, objectif 3 de « l’accord CLEMESSY SA portant sur
l’égalité professionnelle Hommes/Femmes » signé le 15 mars 2006.
A titre d’information, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de
formation de la population des femmes au sein de la société CLEMESSY SA :
• En 2008 : 20 % de la population Femmes formées dans l’année ;
• En 2009 : 29 % de la population Femmes formées dans l’année ;
• En 2010 : 31 % de la population Femmes formées dans l’année.
La société CLEMESSY se fixe l’objectif de continuer les actions de formation vis à vis de la
population des femmes, dans des proportions équivalentes à ce qui est actuellement observé.
Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression chiffré suivant en matière de formation des
femmes :
• 25 % de la population femmes formées dans l’année avec une limite de tolérance
fixée au maximum à – 3 % (soit 22 % des femmes formées dans l’année au minimum).
Cet objectif chiffré sera mesuré en décembre 2012, 2013 et 2014 selon l’indicateur chiffré
suivant :
• Nombre de femmes formées dans l’année / nombre total de femmes, à fin
décembre de l’année considérée.
Pour que cet objectif soit atteint, les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la
ligne RH :
• intégration de cet objectif dans les consignes qui sont données à la hiérarchie en amont de
l’élaboration des plans formation annuels ;
• contrôle de l’atteinte de cet objectif au moment de la validation des plans formation par la
Direction Générale. Demande de révision du plan formation si ce n’est pas le cas ;
• si un écart est constaté lors du bilan annuel, cet écart sera pris en compte et, autant que
faire se peut, corrigé l’année suivante ;
• poursuite de la démarche dite de « progression professionnelle ».
5.
MIXITE AU SEIN DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les parties conviennent qu’une meilleure représentation des femmes dans les instances
représentatives du personnel contribuera aussi à la promotion de l’égalité professionnelle entre
les hommes et les femmes.
A cette fin, les organisations syndicales signataires s’efforceront de faire progresser la mixité
dans les différentes instances et notamment dans les listes de candidatures présentées lors
des élections professionnelles.
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6.
DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2012 et est conclu pour une durée indéterminée.
7.
REVISION
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée
avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée
d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit
s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet
d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives et
réglementaires en vigueur.
8.
DENONCIATION
Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en
respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 et suivants du Code du
Travail
9.
FORMALITES DE DEPOT
Le présent avenant, dont un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires,
sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation,
du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Haut-Rhin et au secrétariat greffe du Conseil
Prud’hommes de Mulhouse conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Fait à Mulhouse, le 15/12/ 2011
Pour la Direction de la société CLEMESSY S.A
Patrick GUERBERT
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la C.F.D.T. : Dominique LE MORVAN
Pour la C.F.E.-C.G.C. : Roland SPINDLER
Pour la C.G.T. : Claude MOISY
Pour la C.G.T.-FO : Jean Luc BAUDILLON
Annexe 1 et 1 bis : gain de base moyen hommes et femmes par emploi, Non cadre et Cadre
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ACCORD CLEMESSY S.A.
PORTANT SUR
L’EGALITE
PROFESSIONNELLE
HOMMES/FEMMES
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Entre CLEMESSY S.A.,
Société Anonyme dont le siège social est à Mulhouse – 18 rue de
Thann, immatriculée au RCS de Mulhouse sous le N° B 945 752
137
représentée par
- Monsieur Alain FRANCHI, en qualité de Président directeur général,
d’une part,
et les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :
-
pour la CFDT
Monsieur Dominique LE MORVAN,
-
pour la CFE/CGC
Monsieur Roland SPINDLER,
-
pour la FNME/CGT
Monsieur Michel ESTEVEZ,
-
pour la CGT/FO
Monsieur Jean Luc BAUDILLON
d’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent
ensemble de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.
En préalable, les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des
chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe, leur nationalité ou leur culture
et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu tant
du développement des personnes que de celui de l’Entreprise.
Historiquement, les emplois de l’Entreprise ont toujours été occupés de manière majoritaire par
une population masculine.
Cette réalité s’expliquerait d’une part pour des raisons culturelles (emplois pour l’essentiel à
forte composante technique, orientation des femmes vers une formation technique à caractère
encore relativement exceptionnel) et d’autre part pour des raisons de contraintes
professionnelles importantes (déplacements fréquents, pénibilité du travail de chantier,
disponibilité nécessaire lors des mises en route, etc..).
En conséquence, l’effectif féminin de l’Entreprise se situe de manière constante aux alentours
de 10 %.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu’il est nécessaire d’intervenir sur ces
schémas culturels qui ne sauraient constituer une fatalité. Elles s’entendent sur le fait que
l’évolution professionnelle des collaborateurs dans l’entreprise doit se faire indépendamment du
sexe. De plus, elles conviennent de l’intérêt de mettre en place une veille particulière afin
d’assurer un suivi de cette population et de maintenir et renforcer, selon le cas, l’égalité
professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans l’Entreprise.
Ce sont les raisons pour lesquelles les Organisations Syndicales représentatives dans
l’Entreprise et la Direction se sont rencontrées afin de négocier le présent accord qui traduise la
volonté de l’entreprise de manière concrète et permette de définir des objectifs en matière
d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les principales actions à
mettre en œuvre pour les atteindre.
Les parties acceptent que, pour les écarts importants qui seraient identifiés, le plan d’action
visant à les réduire fasse l’objet d’une planification dans le temps.
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1.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des collaboratrices et
collaborateurs de CLEMESSY SA, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire
aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.
2.
Objectif 1 : faire progresser le taux de féminisation des emplois :
Comme observé ci-dessus, il existe un fort déséquilibre en matière d’effectif d’Hommes et de
Femmes.
La Direction mettra en œuvre les moyens tendant à faire progresser le taux de féminisation des
emplois chaque fois que cela est possible. Pour ce faire, des études seront menées afin
d’identifier les causes du faible taux de féminisation de certains emplois et d’identifier les
actions possibles pour faire progresser ce taux.
Les parties ont conscience que cet objectif ne pourra être atteint que dans la mesure où les
caractéristiques du marché de l’emploi le permettront. L’objectif sera de faire coïncider, dans la
mesure du possible, la proportion d’hommes et de femmes recrutés avec la répartition qui
existe à la sortie du système éducatif. Les chiffres communiqués annuellement par l’Education
Nationale à ce sujet seront communiqués à la commission chargée du suivi du présent accord.
Les actions suivantes seront menées :
• les annonces externes et internes présentant les emplois à pourvoir seront
systématiquement rédigées de façon à rendre lisible que ces emplois sont ouverts à la
candidature tant des femmes que des hommes. Cette action sera prise en compte
également dans le cadre des partenariats établis avec les écoles et les collectivités locales.
• les actions de formation voire de reconversion qui faciliteraient la mobilité professionnelle
et/ou géographique des femmes vers des emplois occupés habituellement par des hommes
seront menées chaque fois que possible.
De manière générale et pour l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, les
candidatures seront analysées selon des critères tels que compétences, diplôme, expérience,
etc… en fonction des nécessités des emplois à pourvoir et indépendamment du sexe des
personnes ayant postulé.
Pour les années 2005 et 2006, le recrutement externe constituant un des leviers de l’évolution
de la structure de la population, la Direction mettra en œuvre les moyens tendant à faire
progresser le taux de féminisation, en particulier pour les emplois des familles Etudes et
Projets.
Pour les années 2005 et 2006, l’impact des actions menées pour les emplois des familles
Etudes et Projets sera mesuré, chaque fois que cela sera techniquement faisable, selon les
indicateurs suivants :
• par emploi proposé, ratios relatifs au % de CV Femmes reçus, au % d’entretiens de
recrutement menés avec des candidates Femmes, au % de Femmes retenues pour la
dernière série d’entretiens, au % de recrutements Femmes réalisés.
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3.
Objectif 2 : atteindre la parité en matière de promotion :
Aujourd’hui, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de pourcentage
d’Hommes et de Femmes promus :
• En 2000 : 46 % de la population Hommes et 41 % de la population Femmes promue ;
• En 2001 : 43 % de la population Hommes et 40 % de la population Femmes promue ;
• En 2002 : 42 % de la population Hommes et 42 % de la population Femmes promue ;
• En 2003 : 41 % de la population Hommes et 39 % de la population Femmes promue ;
• En 2004 : 24 % de la population Hommes et 14 % de la population Femmes promue
(indicateur Nombre de promotions du Bilan Egalité professionnelle Entreprise).
La Direction mettra en œuvre les moyens visant à atteindre la parité en matière de promotion.
L’impact des actions menées sera mesuré annuellement selon les indicateurs suivants :
• ratios relatifs au nombre moyen de promotions (indicateur du Bilan Social) : comparaison du
nombre de Femmes promues/effectif de la population Femmes par rapport au nombre
d’Hommes promus /effectif de la population Hommes et ceci par métier.
•
4.
ratios relatifs au taux moyen de promotion (nouvel indicateur à mettre en place) :
comparaison du taux de promotion moyen Femmes par rapport au taux de promotion
moyen Hommes (en % du gain de base) et ceci par métier.
Objectif 3 : atteindre la parité en matière de formation :
Aujourd’hui, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière de pourcentage
d’Hommes et de Femmes formés.
• En 2003 : 25 % de la population Hommes et 21 % de la population Femmes formée
(indicateur Bilan Formation hors actions de formation Sécurité),
soit 10 heures de formation en moyenne par Homme et 5 heures de formation en
moyenne par Femme (nouvel indicateur à mettre en place, hors actions de
formation Sécurité) ;
•
En 2004 : 24,9 % de la population Hommes et 30,2 % de la population Femmes formée,
soit 10 heures de formation en moyenne par Homme et 5 heures de formation
en moyenne par Femme.
La Direction mettra en œuvre les moyens visant à atteindre la parité en matière de formation, y
compris en terme d’accès à une formation qualifiante, et ceci à niveau de technicité
comparable.
Il sera notamment demandé aux responsables hiérarchiques de proposer des actions de
formation au sein d’une même catégorie professionnelle, d’un même service et d’un même
établissement sans discrimination entre hommes et femmes.
En complément, il sera demandé aux différents services en charge de l’organisation des actions
de formation de chercher à concilier, autant que possible, les contraintes de l’entreprise et les
contraintes personnelles (réduction des contraintes de déplacement liées aux formations, …) et
ceci tant pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.
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L’impact des actions menées sera mesuré annuellement selon les indicateurs suivants :
• ratios relatifs au nombre moyen de formations (hors actions de formation à la Sécurité) :
comparaison du nombre de Femmes formées/effectif de la population Femmes par rapport
au nombre d’Hommes formés/effectif de la population Hommes et ceci à niveau de
technicité comparable.
•
ratios relatifs à la durée moyenne des formations (hors actions de formation à la Sécurité) :
comparaison du nombre de jours ou d’heures de formation dispensées aux Femmes/effectif
de la population Femmes formée par rapport au nombre de jours ou d’heures de formation
dispensées aux Hommes/effectif de la population Hommes formée et ceci à niveau de
technicité comparable.
5.
Objectif 4 : atteindre la parité en matière de rémunération :
Aujourd’hui, seuls 15 emplois sont occupés par une population de Femmes et d’Hommes
suffisamment significative pour pouvoir faire l’objet d’une comparaison (au mini : répartition
20%/80 %) : cf liste en annexe.
Pour les années 2005 et 2006, la Direction mettra en œuvre les moyens énumérés ci-dessous
visant à atteindre la parité en matière de rémunération pour les salariés titulaires de ces 15
emplois lorsqu’ils sont placés dans une situation identique.
Les actions suivantes seront menées par la hiérarchie et la ligne RH :
• examen comparatif : comparaison pour ces emplois du gain de base moyen des Femmes
titulaires de l’emploi au gain de base moyen des Hommes titulaires du même emploi ;
• identification des emplois pour lesquels, à niveau de qualification moyen/ âge moyen/
ancienneté moyenne/formations équivalentes, des écarts existent rendant nécessaire une
analyse approfondie.
• examen au cas par cas de la situation des collaborateurs placés dans une situation
identique et pour lesquels des écarts sont identifiés. Pour décider des actions à mener, il
sera tenu compte de critères tels que emploi occupé, niveau de qualification, âge,
ancienneté, niveau de formation. Il est évident que les critères de performance (niveau de
maîtrise de l’emploi [débutant, maîtrise, expertise], efficacité) sont des variables
d’ajustement importantes.
• élaboration de plans d’actions dans le cadre de la politique salariale 2005 et 2006 et des
différents plans Ressources Humaines (promotion, repositionnement, modification du
niveau de qualification, accompagnement formation, etc..).
Pour les années 2005 et 2006, l’impact des actions menées, pour les 15 emplois évoqués cidessus, sera mesuré selon l’indicateur suivant :
• ratios relatifs au gain de base moyen (nouvel indicateur à mettre en place) : comparaison du
gain de base moyen des Femmes à qualification, âge et ancienneté comparables par
rapport au gain de base moyen Hommes à qualification, formation, âge et ancienneté
comparables.
Une première action a été menée en ce sens à l’occasion des Négociations Annuelles
Obligatoires qui se sont déroulées au titre de 2005. En effet, la Direction et les Organisations
syndicales se sont accordées sur le principe d’attribuer pour cette année une enveloppe
d’augmentations individuelles pour accompagner spécifiquement ces actions. Cette
enveloppe de 0,05 % de la masse salariale des populations non cadre et cadre A à E sera
pilotée et gérée de manière centralisée.
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6.
Objectif 5 : atteindre la parité en matière d’évolution professionnelle :
Aujourd’hui, l’observation chiffrée fait ressortir les éléments suivants en matière d’évolution
professionnelle :
•
Evolution professionnelle des effectifs actuellement présents observée depuis 1985 :
* 39% de la population Femmes cadres actuelle et 32 % de la population Hommes cadres
actuelle sont parvenus à ce statut par promotion interne (passage cadre)
* 61% de la population Femmes cadres actuelle et 68 % de la population Hommes cadres
actuelle ont été embauchés cadres ;
* 80 % de la population non cadre Femmes et 71 % de la population non cadre Hommes
a changé de niveau de qualification ;
* 65 % de la population cadre Femmes et 73 % de la population cadre Hommes a changé
de niveau de qualification.
• En 2002, 13 % de la population Hommes et 13 % de la population Femmes a changé de
coefficient ou rang ;
• En 2003 : 11 % de la population Hommes et 11% de la population Femmes a changé de
coefficient ou rang ;
• En 2004 : 9 % de la population Hommes et 6 % de la population Femmes a changé de
coefficient ou rang (indicateur changement de coefficient du rapport Egalité Professionnelle
Entreprise).
La Direction mettra en œuvre les moyens visant à atteindre la parité en matière d’accès à
l’évolution professionnelle et ceci à niveaux de technicité et de performance comparables.
Pour 2005 et 2006 plus particulièrement, l’évolution professionnelle des femmes du collège
cadre fera l’objet d’une étude.
L’impact des actions menées sera mesuré annuellement selon les indicateurs suivants :
• ratios relatifs au changement de coefficient (indicateur du Bilan Social) : comparaison du
nombre de Femmes ayant changé de coefficient/effectif de la population Femmes par
rapport au nombre d’ Hommes ayant changé de coefficient /effectif de la population
Hommes et ceci par métier.
•
ratios relatifs à l’évolution de la qualification (nouvel indicateur à mettre en place) :
comparaison de l’évolution de qualification moyenne des Femme d’une année à l’autre à
l’évolution de qualification moyenne des Hommes d’une année à l’autre et ceci par métier.
En complément, les parties observent que les interruptions de l’activité professionnelle dues
aux départs en congé de longue durée risquent d’être un frein à l’évolution professionnelle.
Pour en réduire l’éventuel impact, un entretien avec le Gestionnaire Ressources Humaines
et/ou la Direction des Ressources Humaines sera proposé aux collaborateurs Femmes et
Hommes concernés en amont de leur retour. Cet entretien aura pour objectif de vérifier
l’adéquation entre l’emploi proposé, le profil et autant que possible les souhaits de la personne
concernée et d’identifier les actions d’accompagnement qui seraient nécessaires (formation,
etc…).
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7.
Sensibilisation des acteurs :
L’efficacité de cet accord repose en grande partie sur l’implication de tous les acteurs. Les
évolutions souhaitées doivent donc être portées par l’ensemble des parties prenantes à tous les
niveaux.
Il sera plus particulièrement demandé à la ligne Hiérarchique et à la ligne Ressources
Humaines de prendre en compte la réalisation des actions découlant du présent accord.
Le présent accord fera donc l’objet d’une présentation dans tous les comités de direction et
comités d’établissement.
En complément, il leur sera demandé de veiller à ce que le choix de travailler à temps partiel
plutôt qu’à temps complet relève, dans la mesure du possible, du choix du collaborateur ou de
la collaboratrice concerné(e). Il leur sera demandé aussi de chercher à concilier autant que
possible, dans l’aménagement de l’horaire individualisé, les contraintes de l’entreprise et les
contraintes personnelles et ceci tant pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.
8.
Suivi de l’accord :
Le présent accord sera suivi par la commission « Egalité Professionnelle Hommes/Femmes »
du CCE (et ceci sans porter préjudice aux attributions d’autres institutions représentatives du
personnel). Elle est constituée d’une part d’une délégation de Représentants du Personnel et
d’autre part d’une délégation de la Direction Générale.
La délégation des Représentants du Personnel est constituée au total de six membres.
La délégation de la Direction sera constituée par le Directeur des Ressources Humaines assisté
d’un collaborateur ou d’une collaboratrice.
Cette commission se réunira au minimum une fois par an. La réunion se déroulera
préalablement à la réunion du CCE chargée d’analyser le rapport annuel sur la situation
comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. La commission aura notamment pour
objet de préparer les délibérations du Comité Central d’Entreprise.
Pour ce faire, elle se verra communiquer une fois par an l’ensemble des éléments statistiques
permettant l’analyse de l’évolution de la situation comparée des Femmes et des Hommes.
En complément du suivi de l’accord, elle sera une force de proposition pour l’identification
d’actions complémentaires qui contribueraient à l’atteinte des objectifs poursuivis (possibilité
d’alerte sur des écarts importants et/ou persistants,…).
Elle participera à l’élaboration des futurs objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les
Hommes et les Femmes.
Afin de permettre aux membres de la Représentation du Personnel de la commission « Egalité
Professionnelle Hommes/Femmes » de travailler dans les meilleures conditions possibles au
sein de cette instance, il est convenu de leur donner des moyens spécifiques. Chaque membre
de la commission de concertation disposera du temps de réunion plénière ainsi que des temps
de déplacements associés, des frais de déplacement associés qui seront réglés dans le cadre
des usages/accords en vigueur et de l’équivalent d’une journée de travail par an pour le travail
préparatoire.
9.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à la date de son dépôt et est conclu pour une durée
indéterminée.
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10.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les
dispositions législatives en vigueur.
11.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en
respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L132-8 du Code du Travail.
12.
FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux dispositions de l’article L132-10 du Code du Travail, le présent accord, dont
un original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé en 5 exemplaires auprès
de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du
Haut-Rhin, et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse.
Fait à Mulhouse, le 15 mars 2006
Pour la Direction de la société CLEMESSY S.A
Alain FRANCHI
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la C.F.D.T. : Dominique LE MORVAN
Pour la C.F.E.-C.G.C. : Roland SPINDLER
Pour la F.N.M.E/C.G.T. : Michel ESTEVEZ
Pour la C.G.T.-FO : Jean Luc BAUDILLON
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Annexe 1 : liste des 15 emplois
ACHETEUR
ASSISTANT DE GESTION
CABLEUR ELECTROTECHNIQUE
COMPTABLE
EMPLOYE ADMINISTRATIF
ENCADREMENT BE
TECH ADMINISTRATIF D'ACHATS
TECHNICIEN D'APPROVISIONNEMENT
TECHNICIEN DE GESTION
TECHNICIEN ELECTROTECHNIQUE
TECHNICIEN INGENIEUR AUTOMATISMES
TECHNICIEN INGENIEUR AUTRES SPECIALITES
TECHNICIEN INGENIEUR ELECTROTECHNIQUE
TECHNICIEN INGENIEUR LOGICIELS
TECHNICIEN R H
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1
plan d’action arrêté, à compter de 2012, en vue d’assurer l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes
1. Domaine d’action « promotion professionnelle »
La société CLEMESSY SA se fixe l’objectif de maintenir la
parité en matière de promotion professionnelle et ceci à
niveaux de technicité et de performance comparables.
Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression chiffré
suivant :
Pourcentage de la population des Femmes promues professionnellement dans l’année équivalent au
pourcentage de la population des Hommes promus
professionnellement dans l’année, avec une limite de
tolérance fixée à + ou - 2 %.
2. Domaine d’action « rémunération effective »
En matière de rémunération, il est nécessaire de ne pas
travailler sur des indicateurs chiffrés trop globaux, ceux-ci
mettant en réalité en évidence des écarts structurels et non
des écarts en terme de rémunération des femmes et des
hommes.
C’est la raison pour laquelle il a été choisi de travailler à partir
d’indicateurs chiffrés permettant la comparaison entre les
femmes et les hommes occupant le même emploi.
Feront l’objet de ce suivi par indicateur chiffré les emplois pour
lesquels cela a du sens, à savoir :
- les emplois occupés par une population de Femmes et
d’Hommes suffisamment significative pour pouvoir faire l’objet
d’une comparaison (répartition dans l’emploi : au minimum 30%
de femmes /70 % d’hommes et au minimum comptant 2
titulaires Hommes et 2 titulaires Femmes par statut (statut
non cadre et statut cadre),
- les emplois ayant déjà fait l’objet d’un suivi de même type
depuis 2004, à condition qu’ils comptent au minimum 2
titulaires Hommes et 2 titulaires Femmes par statut (statut
non cadre et statut cadre), soit un total de 15 emplois.
Il est à noter que, bien que seuls ces emplois fassent l’objet
d’un suivi par ratio, la totalité de la population Femme est
examinée tous les ans de manière systématique afin de
vérifier que la parité de rémunération entre les femmes
et les hommes est bien respectée.
La Direction se fixe l’objectif de maintenir la parité en matière
de rémunération et de suivre plus spécifiquement les salariés
titulaires de ces 15 emplois, à emploi, classification, âge,
ancienneté et performance comparables.
Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression chiffré
suivant :
Gain de base moyen de la population des Femmes à
emploi, classification, âge, ancienneté et performance
comparables équivalent au gain de base moyen de la
population des Hommes à emploi, classification, âge,
ancienneté et performance comparables.
3. Domaine d’action « formation »
La société CLEMESSY se fixe l’objectif de continuer les
actions de formation vis à vis de la population des femmes,
dans des proportions équivalentes à ce qui est actuellement
observé.
Pour ce faire, elle se donne l’objectif de progression chiffré
suivant en matière de formation des femmes :
25 % de la population femmes formées dans l’année
avec une limite de tolérance fixée au maximum à – 3 % (soit
22 % des femmes formées dans l’année au minimum).
4. Objectifs complémentaires
Faire progresser le taux de féminisation des emplois :
La Direction mettra en œuvre les moyens tendant à faire
progresser le taux de féminisation des emplois chaque fois
que cela est possible.
Les parties ont conscience que cet objectif ne pourra être
atteint que dans la mesure où les caractéristiques du marché
de l’emploi le permettront. L’objectif sera de faire coïncider,
dans la mesure du possible, la proportion d’hommes et de
femmes recrutés avec la répartition qui existe à la sortie du
système éducatif.
Atteindre la parité en matière de promotion :
La Direction mettra en œuvre les moyens visant à atteindre la
parité en matière de promotion.
2
bilan des actions menées en 2013 en vue d’assurer l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
1. Domaine d’action « promotion professionnelle »
1.1 La démarche de progression professionnelle
CLEMESSY a toujours misé sur les compétences de ses
collaboratrices et collaborateurs. Elle souhaite maintenir la
dynamique résultant de l’existence d’un « ascenseur social ».
De plus, elle est consciente que, pour une grande partie de
ses métiers, l’expérience et la connaissance de la culture de
l’entreprise se révèlent des facteurs de réussite déterminants.
CLEMESSY a depuis plusieurs années, cherché à satisfaire
ses besoins en compétences prioritairement par l’évolution de
ses propres collaboratrices et collaborateurs et ceci d’autant
plus qu’il est parfois difficile de trouver les compétences
nécessaires sur le marché de l’emploi. Elle a souhaité amplifier
cette politique de promotion interne en mettant en œuvre un
vaste plan de « progression professionnelle » dont l’objectif
consiste à faire évoluer le niveau de responsabilité de l’ordre
d’un millier de collaboratrices et collaborateurs du Groupe
sur la période 2008 / 2011, dans un premier temps. Cette
démarche a été pérennisée et se poursuit, notamment par le
biais de la systématisation de la tenue de comités de carrière,
moment au cours duquel la situation de l’ensemble des
collaborateurs est analysée, afin de détecter les potentiels et
de déterminer les perspectives d’évolution de chacun.
A fin 2013, ce sont 31 collaboratrices qui auront été inscrites
dans cette démarche de progression professionnelle.
1.2 La promotion professionnelle
Pour la population non cadre, sur une période de 8 années
analysées (2006/2013), le pourcentage de femmes non
cadres ayant changé de coefficient est supérieur à celui des
hommes non cadres ayant changé de coefficient à 5 reprises.
La parité est atteinte en 2013.
Pour la population cadre, sur une période de 8 années
analysées (2006/2013), le pourcentage de femmes ayant
changé de position de classification est supérieur à celui
des hommes ayant changé de position de classification à 4
reprises.
2. Domaine d’action « rémunération effective »
16 personnes ont bénéficié du budget spécifique 2013
« égalité professionnelle hommes/femmes », pour un budget
annuel de 15 000 EUR bruts.
La rémunération moyenne est la suivante :
- population non cadre : 2474 EUR pour les femmes, 2398
EUR pour les hommes ;
- population cadre : 3656 EUR pour les femmes, 4086 EUR
pour les hommes, les postes occupés par les femmes cadres
n’étant pas du même niveau de responsabilité que ceux
occupés par les hommes.
3. Domaine d’action « formation »
L’effort de formation est en progression constante, tant pour
les hommes que pour les femmes. La société y consacre plus
de 5 % de la masse salariale.
26 % des femmes ont été formées en
La durée moyenne des formations a été de 16 h.
2013.
A noter plus particulièrement les formations suivantes :
« maîtrise des langues » : 17 collaboratrices ;
« acquisition de compétences techniques » : 12 collaboratrices ;
« encadrement » : 7 collaboratrices ;
« juridique, finances ou comptabilité » : 13 collaboratrices.
4. Objectif complémentaire « Faire progresser le taux de
féminisation des emplois »
L’effectif compte 363 femmes (soit 10,97 % de l’effectif)
en 2013. 35 femmes ont intégré l’entreprise au courant de
l’année.
11 recrutements de femmes dans les emplois suivants sont
plus particulièrement à noter :
Conduite de projets : 2 collaboratrices ;
Chargé d’affaires : 1 collaboratrice ;
Technicien automatismes : 1 collaboratrice ;
Responsable de site nucléaire : 1 collaboratrice ;
Ingénieur d’études électrotechnique : 1 collaboratrice ;
Monteur courant faible : 1 collaboratrice ;
Câbleur : 2 collaboratrices ;
Acheteur : 1 collaboratrice ;
Juriste : 1 collaboratrice.
En 2013, les femmes sont présentes dans des emplois
techniques qu’elles n’occupaient pas en 2006, tels que
encadrement de site, chargé d’affaire, monteur en mécanique,
technicien mécanique, préparateur technique.
5. Objectif complémentaire « Atteindre la parité en matière
de promotion »
La parité est atteinte en matière de promotion en 2013 (61 %
des femmes promues et 52,40 % des hommes promus).
Depuis 2006, le pourcentage de la population de femmes
promues est soit égal (2 fois : en 2010 et en 2012) soit
plus élevé que le pourcentage de la population des hommes
promus (6 fois). Ceci s’explique notamment par l’attribution
d’un budget spécifique qui a été négocié dans le cadre des
Négociations Annuelles Obligatoires. Il est destiné à gommer
les écarts de rémunération qui subsisteraient.
Au total, sur la période de 8 ans, 170 promotions ont été
attribuées dans le cadre du budget Egalité Professionnelle
Hommes/Femmes dont 3 ont bénéficié à des Hommes.
La durée moyenne entre 2 promotions est identique entre les
femmes et les hommes : 28 mois.
3
Exercice de fonction
d’encadrement ou décisionnelle
74 femmes soit 18,88 % de l’effectif femmes ont un statut
cadre.
Le détail des actions et des indicateurs chiffrés figure dans les textes
ci-dessous, pour chaque domaine d’action et objectif complémentaire
défini :
- Annexe 1 : Accord CLEMESSY SA portant sur l’égalité
professionnelle Hommes/Femmes du 15 mars 2006
- Annexe 2 : avenant à l’accord CLEMESSY SA portant sur l’égalité
professionnelle Hommes/Femmes du 15 mars 2006, signé le
15/12/2011.