rapport sociétal et environnemental 2014

le groupe Randstad en France
2014
rapport sociétal
et environnemental
sommaire
rapport sociétal
et environnemental
Ce document est consultable sous format
électronique à l’adresse : grouperandstad.fr
Vos réactions nous aideront à améliorer ce
rapport. N’hésitez pas à nous en faire part
en envoyant un courriel à l’adresse
suivante : [email protected].
avant-propos et introduction
p. 3
de François Béharel, Président et
de Mickaël Hoffmann-Hervé, Directeur Général Délégué en charge des Ressources Humaines
1. le groupe Randstad en France
p. 6
1.1. le groupe Randstad en France en quelques mots
1.2. notre mission
1.3. gouvernance d’entreprise
1.4. les composantes du groupe Randstad en France
1.5. les relations avec nos partenaires
2. notre responsabilité sociale
p. 17
2.1. le groupe Randstad en France et la responsabilité sociétale et environnementale (RSE)
2.2. égalité professionnelle femme/homme
2.3. lutte contre les discriminations
2.4. promotion de la diversité
2.5. l’Institut Randstad pour l’égalité des chances et le développement durable
2.6. volontariat – VSO : des compétences à offrir en partage
3. notre responsabilité vis-à-vis de nos collaborateurs permanents
p. 34
3.1. l’attraction et le développement de talents
3.2. la préservation de la santé et la garantie de la sécurité
3.3. la satisfaction et la participation de nos collaborateurs
4. notre responsabilité vis-à-vis de nos intérimaires
p. 41
4.1 création de la direction des ressources humaines intérimaires (DRHI)
4.2 l’attraction et le développement de talents
4.3 la préservation de la santé et la garantie de la sécurité de nos intérimaires
4.4 les avantages sociaux
5. notre responsabilité environnementale
p. 47
5.1. la charte de développement durable
5.2. la politique d’achats responsables
5.3. le Bilan Gaz à Effet de Serre
5.4. l’évaluation externe de notre performance RSE
indicateurs 2014
correspondance Global Reporting Initiative
Le groupe Randstad en France s’engage dans la
lutte contre les discriminations et pour l’égalité
professionnelle femmes/hommes. Toutes les
fonctions et intitulés figurant dans ce document
se déclinent au féminin comme au masculin.
p. 54
introduction
rapport sociétal
et environnemental
3
avant-propos
rapport sociétal
et environnemental
Chère lectrice, cher lecteur,
Dans un contexte économique instable, nous avons fait de la confiance l’un des piliers
fondamentaux de nos relations avec nos clients, intérimaires, collaborateurs, et partenaires
publics ou privés.
La confiance se met en place par la transparence, par la transmission de valeurs communes,
mais aussi par un travail quotidien en faveur de la défense des intérêts de toutes nos parties
prenantes. Ainsi, ce rapport sociétal est l’occasion de mettre en lumière les principales actions
menées par toutes celles et ceux qui permettent à notre groupe d’assumer pleinement son
rôle moteur dans l’évolution de notre secteur de l’emploi, et de la promotion de l’égalité
des chances.
Cette confiance s’instaure dès le recrutement de nos collaborateurs et collaboratrices,
intérimaires et permanents. Nous cherchons à valoriser les compétences de nos candidats
et salariés, quels que soient leur origine, sexe, âge, état de santé, orientation sexuelle
ou convictions personnelles. Grâce à nos processus métiers, sans cesse améliorés, nous
pérennisons cette confiance tout au long du parcours professionnel, en nous attachant
à favoriser l’émergence de réelles perspectives d’évolution.
Nos engagements couvrent trois axes : la responsabilité sociétale, la performance
économique et la démarche environnementale. Ces engagements nous poussent à innover
en permanence, à satisfaire nos clients, candidats et salariés dans le respect d’une éthique
forte et à faciliter l’insertion professionnelle de personnes éloignées de l’emploi.
Randstad est l’une des premières entreprises françaises de services RH à avoir obtenu et
renouvelé ses deux labels diversité et égalité professionnelles femmes/hommes, et la seule de
sa profession à détenir ces deux labels. Renouveler ces labels dans la durée est une démarche
exigeante que le Groupe a la volonté de poursuivre avec détermination et conviction.
Notre cœur d’activité - mettre chaque jour en emploi le plus de personnes possible le plus
longtemps possible - est une mission à forte valeur ajoutée, très gratifiante pour l’ensemble
de nos personnels d’agences : nos équipes ont la fierté d’ajouter leur pierre à l’édifice de
la société toute entière, en participant au soutien de la productivité des entreprises, et en
offrant aux candidats et salariés intérimaires un parcours professionnel qui participe pour
une large part à leur épanouissement professionnel ou personnel.
Nous vous souhaitons une très bonne lecture de ce rapport.
François Béharel
Président
Groupe Randstad France
4
introduction
rapport sociétal
et environnemental
Cette quatrième édition du rapport sociétal et environnemental du groupe Randstad en France a vocation à rendre
compte des initiatives de responsabilité sociétale menées par les différentes entités du Groupe en 2014.
À la fois facteur de richesse, source de créativité et levier de performance, la responsabilité sociétale et
environnementale est une démarche inscrite depuis toujours au cœur de la stratégie du groupe Randstad.
Ce rapport présente les grands axes de cette politique menée en 2014, autour des trois piliers que sont la
performance économique, l’engagement sociétal et la préservation de l’environnement. Le groupe Randstad
a le devoir d’incarner cette politique à travers ses activités, afin de contribuer à faire progresser l’ensemble de
sa sphère d’influence.
Les différents thèmes abordés dans ce rapport reflètent à la fois les grands principes de gouvernance qui
structurent la stratégie de responsabilité sociétale du groupe, et les thématiques dont le groupe s’est saisi au
cours de l’année 2014, pour les promouvoir au sein du groupe ou de la société dans son ensemble. Ces données
pourront être utilisées par nos clients, salariés intérimaires et candidats, collaborateurs internes, partenaires
et fournisseurs comme un document de référence, reflet de notre identité. Cet effort de transparence est une
occasion pour le groupe d’inciter ses parties prenantes, internes comme externes, à épouser cette démarche
responsable et à la promouvoir à leur tour.
Nous nous sommes inspirés des “Standard Disclosures and Reporting Principles” du GRI (Global Reporting
Initiative) G4 et de la norme ISO 26 000, publiée en 2010. Nous appliquons le niveau B du GRI1. Un tableau situé
en annexe indique l’emplacement dans le rapport des informations prévues par les lignes directrices du GRI.
Par ailleurs, certaines de ces informations, notamment en matière de gouvernance, figurent dans le rapport de
Randstad Holding. Bien que les informations chiffrées figurant dans ce rapport n’aient pas été certifiées, elles
sont issues de systèmes audités et une quarantaine de collaborateurs ont été impliqués dans l’élaboration de
ce document.
Sauf mention contraire, les chiffres couvrent toutes les activités des marques du groupe en France.
La conception de ce rapport n’est pas une démarche anodine. En effet, dresser l’inventaire de notre
engagement sociétal et environnemental, le rendre mesurable et communiquer sur le sujet en interne comme
en externe est le résultat d’une prise de conscience continue et régulière et d’une adaptation des processus et
des choix des salariés à tous les niveaux du groupe.
Ainsi, les exemples de démarches citées dans ce rapport ne sont pas exhaustifs de l’ensemble des actions de
responsabilité sociétale entreprises par le groupe, et ne sauraient en particulier rendre compte exactement
des nombreuses initiatives régionales que nos acteurs locaux entreprennent en fonction des opportunités,
des sollicitations de nos clients ou partenaires institutionnels, ou simplement motivées par leurs sensibilités
particulières personnelles. Qu’ils en soient ici remerciés, et encouragés
à poursuivre leurs efforts qui contribuent au développement de notre
performance économique, sociale et environnementale.
Mickaël Hoffmann-Hervé
Directeur Général Délégué en charge
des Ressources Humaines
1 Pour plus d’informations sur les niveaux d’application du GRI, consulter le fichier https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/
GRIG4-Part1-Reporting-Principles-and-Standard-Disclosures.pdf
5
le groupe
Randstad
en France
1
le groupe Randstad en France
rapport sociétal
et environnemental
1.1 le groupe Randstad en France en quelques mots
La société Groupe Randstad France est la filiale française de Randstad
Holding nv, deuxième groupe mondial des services en ressources
humaines, ayant son siège à Amsterdam et présent dans 39 pays
avec 4 411 agences, une moyenne de 580 300 intérimaires délégués
chaque jour, 28 720 collaborateurs à travers le monde et plus de
100 000 candidats recrutés sur des postes permanents.
Le groupe Randstad est le troisième groupe de services en ressources
humaines en France. Son siège est à La Plaine Saint-Denis (SeineSaint-Denis) près de Paris. Il propose une offre globale de services
en ressources humaines : recrutement de personnel temporaire ou
permanent, recrutement de professionnels hautement qualifiés,
recherche et sélection de cadres et dirigeants, solutions RH et agences
hébergées. Nous figurons ainsi parmi les premiers employeurs privés
du pays.
le groupe Randstad en France en 2014
• 2,73 milliards d’euros de chiffre
d’affaires
• un effectif de 3 600 collaborateurs
permanents au 31/12/2014
• un réseau de 750 agences
• 58 000 intérimaires délégués en
équivalents temps pleins
• 21 000 professionnels recrutés
en CDI-CDD
• 50 000 entreprises clientes
• 1,8 million de missions effectuées
• 23 100 salariés intérimaires formés
Notre démarche repose sur une spécialisation forte, afin d’être toujours
au plus près des besoins de nos clients, candidats et salariés intérimaires.
Ce choix est illustré par le développement de « centres experts »
hyper-spécialisés, qui ont vocation à devenir leaders sur leur segment
de marché.
Afin de répondre aux évolutions du marché de l’emploi et
d’améliorer la qualité de vie au travail, Randstad met en
place depuis 2013 une nouvelle organisation du réseau de
ses agences en les regroupant dans de nouveaux locaux,
plus grands, plus confortables et plus accueillants. Ils sont
également accessibles aux personnes à mobilité réduite et
conformes aux normes énergétiques.
“Aujourd’hui les managers sont plus proches de leurs équipes
et l’organisation est plus collective. Les nouvelles agences
permettent de mieux accueillir les intérimaires et les clients.
Par exemple, afin de préserver la confidentialité des entretiens
et pour un meilleur suivi des intérimaires, des espaces de
recrutement ont été spécialement agencés. Les retours des
directeurs de zones sont très positifs, les collaborateurs
travaillent de façon plus sereine et plus efficace.“ commente
François Windal, directeur des services généraux du groupe.
Pour encore plus d’efficacité, des visites ont été effectuées
après quelques mois sur chaque plateau afin d’identifier les
éventuelles améliorations nécessaires.
7
“Pour les candidats, les intérimaires et les clients, ça fait une
énorme différence. On sort du cliché des “boîtes d’intérim”
alignées dans la même rue qui font toutes la même chose. Cette
organisation met tout notre processus de recrutement en valeur.
Randstad donne une image beaucoup plus professionnelle.”
James Dirlaouen, directeur d’agence BTP.
“Le regroupement m’a stimulée ; il m’a d’ailleurs permis de
monter en compétences et de devenir consultante senior : mon
ancienne agence était trop petite pour une telle évolution.”
Florence Jallet, consultante senior industrie.
1.2 notre mission
nos valeurs
• Connaître : notre professionnalisme repose sur une expertise métier et une connaissance
fine de nos clients, de leurs entreprises et de nos candidats. Dans notre métier, le sens du
détail fait souvent la différence.
• Servir : nos exigences en termes de qualité de service nous amènent à viser l’excellence et
à aller plus loin que ce qu’induit notre métier.
• Faire confiance : nous attachons une haute importance aux relations humaines et
collaborons avec nos interlocuteurs dans le plus grand respect et avec considération.
notre ambition
• Promouvoir les intérêts de chacun : nous voyons plus loin et plus grand et nous prenons au
sérieux notre responsabilité sociale. Notre activité doit toujours apporter une contribution
positive à l’ensemble de la société.
• Rechercher la perfection : pour marquer notre différence, nous sommes engagés dans une
démarche constante de progrès et d’innovation. La satisfaction de nos clients et candidats
nous mobilise au quotidien.
notre savoir-faire
• Recrutement, avec une expertise croisée :
- savoir-faire dans la sélection, l’évaluation et le recrutement de candidats,
- connaissance pointue des métiers et des secteurs d’activité du privé et du public.
• Conseil en ressources humaines :
- optimisation et gestion de ressources humaines et externalisation des processus de recrutement,
- accompagnement, gestion des carrières et des mobilités internes ou externes.
• Formation en alternance pour préparer les jeunes à entrer dans la vie professionnelle.
1.3 gouvernance d’entreprise
La société Groupe Randstad France est présidée par François Béharel. Le comité exécutif
est responsable de l’exécution de la politique générale du groupe, de la stratégie et de
l’orientation du management opérationnel.
La gouvernance du groupe s’appuie sur le service audit et contrôle interne, un dispositif
d’évaluation de la bonne maîtrise des risques qui s’assure du respect des procédures internes
et de la réglementation. Il rend compte directement à la Présidence.
Ce service a par ailleurs une mission spécifique en matière de protection des données
personnelles, signe de l’attention toute particulière de notre groupe à ces enjeux, en lien
avec la richesse de nos bases de données de collaborateurs permanents, intérimaires et
candidats.
Le groupe est également très attaché au respect des règles du droit de la concurrence.
La direction juridique corporate s’assure quotidiennement du respect de ces règles au sein
des équipes, et fournit une assistance continue aux collaborateurs permanents confrontés à
des problématiques juridiques dans le cadre de leur activité. Cette assistance couvre tous les
domaines, des politiques sur la réglementation des cadeaux à celles touchant à la prévention
de la corruption.
Depuis 6 ans, tous les collaborateurs du groupe reçoivent une formation au droit de la
concurrence, en présentiel ou en ligne, visant à maintenir un niveau élevé de connaissances.
8
171 audits agences
ont été menés en 2014,
réalisés à tout moment
dans les agences, sur
une journée.
1.4 les composantes du groupe Randstad en France
• Randstad : premier réseau national de recrutement 100 % spécialisé par
métiers. Il accompagne chaque année en France 45 000 entreprises dans
leurs besoins en recrutement et propose à plus de 270 000 candidats des
postes en CDI, CDD et travail temporaire.
Randstad dispose d’une structure dédiée au secteur public, dirigée par
des experts de la fonction publique, de coordinateurs spécialisés en
région et d’une cellule nationale pour répondre aux appels d’offres au
plus près des bassins d’emploi.
• Expectra : leader en France du recrutement spécialisé de cadres et agents
de maîtrise dans les domaines les plus pointus (informatique & télécoms,
ingénierie & industries, comptabilité & finance, commercial & marketing,
ressources humaines & juridique).
• Appel Médical : numéro 1 du recrutement et du travail temporaire
médical, paramédical, médico-social et pharmaceutique. Il intervient
dans les secteurs hospitaliers, 3e âge, handicap, petite enfance, métiers
du médicament, santé au travail, hospitalisation et soins à domicile.
• J BM Bureau Médical (JBM) : leader du travail temporaire paramédical
à Paris et en région parisienne auprès de nombreux établissements de
santé partenaires.
•R
andstad Inhouse Services : agences dédiées aux besoins des entreprises
clientes, hébergées au cœur de leurs entrepôts, usines ou sites
opérationnels, qui contribuent à diminuer les sources d’improductivité
liées à la flexibilité.
9
1969-2014 : 45 ans de l’Appel Médical
Pour fêter les 45 ans de l’Appel Médical, de
nombreuses opérations ont été menées tant
pour les collaborateurs permanents et salariés
intérimaires que pour les clients : publication
d’un livre reprenant des histoires vécues,
création d’un logo “45 ans” apposé sur tous les
supports de l’année, organisation de soirées
dans 9 villes de France avec des clients et une
rubrique « 45 ans » dans le journal interne de
l’Appel Médical.
Découvrez ici la vidéo des 45 ans de l’Appel
Médical : www.appelmedical.com/actua-
lites/detail/lappel-medical-fete-ses-45-ans/
• HR Consultancy Partners (HRCP) : cabinet de conseil en ressources humaines qui
accompagne les entreprises dans la vie de leur organisation et tout au long du parcours
professionnel de leurs collaborateurs. HRCP propose une offre unique et globale autour de
4 domaines d’expertise : talents, développement, transformation et vie au travail.
• Randstad Academy : organisme de formation du Groupe Randstad France.
• Randstad Sourceright : société dédiée à la performance RH, elle propose des solutions
pour permettre aux directions des ressources humaines et aux directions des achats de se
concentrer sur leur cœur de métier, de rationaliser leurs coûts et d’améliorer la qualité des
processus et services associés.
• L’Association IMC Alternance : centre de formation spécialiste de l’alternance.
Sa vocation : préparer les jeunes à une entrée réussie dans la vie professionnelle.
• Yacht : acteur spécialisé dans le conseil en innovation technologique pour des secteurs
d’activité aussi divers que l’aéronautique, l’automobile, la mécanique, le ferroviaire, la
chimie, l’agroalimentaire, la pharmacie, l’énergie, l’électronique, la finance, l’informatique.
• Groupe Atoll : un réseau multimarques d’agences de travail temporaire de proximité dans
le Sud-Est.
• SA Monaco : travail temporaire.
zoom sur HR Consultancy Partners
Interview Mickaël Hoffmann-Hervé, Directeur général délégué
en charge des ressources humaines du groupe Randstad France,
président de HR Consultancy Partners
En quoi HR Consultancy Partners apporte un regard neuf sur le
secteur ?
Avec HR Consultancy Partners, le groupe Randstad en France se
donne les moyens d’être un acteur significatif dans le secteur
du conseil en ressources humaines, en couvrant l’ensemble des
prestations, depuis l’analyse des besoins jusqu’à l’accompagnement
des mobilités, en passant par la santé au travail, la chasse de
tête, l’assessment, le coaching et la formation. Nous créons un
nouveau type d’acteur intégré sur le marché, véritable spécialiste
d’envergure et pluri-compétent.
Le 1er juillet 2014, le groupe Randstad France a
regroupé ses activités de conseil en ressources
humaines au sein d’une nouvelle filiale : HR
Consultancy Partners, qui rapproche quatre
sociétés détenant chacune de véritables
expertises telles que l’executive search,
l’évaluation de compétences (Randstad
Executive), la gestion des mobilités (VAR) ou
encore, à titre d’exemple, le management de la
santé ou la sécurité au travail (Capsecur Conseil).
Quels seront les bénéfices de cette fusion pour les clients ?
Dès aujourd’hui et plus encore demain, notre ambition est d’aider
nos clients à anticiper les inévitables adaptations de leur corps
social, nécessaires à leur propre performance. Les 120 consultants
de HR Consultancy Partners, armés de leurs savoir-faire diversifiés et
décloisonnés, sauront relever ce défi passionnant.
Avec la création de ce cabinet, le groupe
Randstad France propose une approche
innovante fondée sur l’intégration dans une seule
et même entité de l’ensemble des prestations
RH. Les consultants de HR Consultancy Partners
ont bénéficié de séminaires et de formations
interactives qui leur ont permis de cristalliser
cette nouvelle collaboration.
Jean-Baptiste Bruneau, responsable du domaine marketing digital et de HRCP précise : « Le but est de
repositionner le DRH en tant que véritable « business partner » en lui donnant les indicateurs clés pour
optimiser son activité. Il y a une volonté profonde d’apporter un nouveau regard sur les processus RH, et
de créer des synergies entre les différentes expertises pour aider nos clients à anticiper au mieux leurs
stratégies RH. »
10
1.5 les relations avec nos partenaires
relations institutionnelles
Le groupe entretient sur les plans local et national de nombreux partenariats avec les acteurs du tissu
économique et social.
Membre de Prism’emploi, le syndicat des Professionnels du recrutement et de l’intérim, et du Syntec, le
Groupe contribue à la réflexion de la profession sur l’évolution de ses métiers et participe au dialogue
avec les pouvoirs publics sur les sujets touchant au marché du travail 2, ce qui lui permet de participer de
façon proactive à l’évolution de son secteur d’activité.
relations avec les professionnels
Fidèles à nos valeurs « connaître, servir, faire confiance », nous nous efforçons de contribuer à la bonne
information des acteurs du marché du travail et à la sensibilisation des managers aux enjeux actuels et
futurs des ressources humaines.
Ainsi, Expectra publie régulièrement plusieurs études qui font référence dans leur domaine. En 2014, la
12e édition du Baromètre des salaires cadres a été publiée, avec un décryptage précis par métier et par
région, accompagné de plusieurs avis d’experts. Un ouvrage intitulé “Guide RH 2014” a également été
publié avec un dossier spécial portant sur l’engagement des salariés en période de crise, afin d’aider les
professionnels RH et décideurs dans leur quotidien.
Randstad publie aussi le Baromètre des salaires des non-cadres, le baromètre RH des collectivités locales,
ainsi que des études thématiques en lien avec ses centres experts métiers.
les « Randstad Awards »
Depuis 2009, le groupe organise chaque année les « Randstad Awards », événement qui s’appuie sur
une étude qualitative et quantitative qui évalue « l’image employeur » de plus de 250 entreprises et
Ministères d’au moins 3 000 salariés.
Près de 12 000 personnes actives ou potentiellement actives âgées de 18 à 65 ans se prononcent sur la
notoriété globale et l’attractivité relative d’une entreprise. Cette initiative permet de mettre en lumière
les attentes des Français envers leur employeur afin de pouvoir identifier les axes d’améliorations et les
points forts des entreprises.
La première attente des salariés était en 2014 une rémunération attractive (en progression de 13 points
par rapport à 2013).
2. prismemploi.eu
11
rencontres professionnelles
Les différentes marques du Groupe organisent régulièrement de nombreuses
rencontres entre professionnels autour des différents métiers :
La 5e édition du championnat de plomberie a rassemblé 266 participants, dans
21 villes de France du 25 avril au 12 juin 2014.
La 3e édition du concours du meilleur conseiller Client de France où 2 236
candidats issus de 250 entreprises se sont affrontés durant plusieurs étapes de
juin à septembre 2014. 24 agences Randstad se sont mobilisées pour promouvoir
l’événement dans les centres d’appels de leur région. Découvrez la lauréate 2014 :
www.youtube.com/watch?v=MOmY-BVVWTM
La 7e édition du championnat de soudure s’est déroulée du 18 mars au 25 avril
2014 dans 20 villes de France avec 507 participants. Cette année, une étape
exceptionnelle s’est déroulée sur le Salon de l’Industrie à Villepinte.
Sculptures du logo Randstad sur cuivre
brasé
zoom sur les rencontres professionnelles transport
Pour la quatrième année consécutive, Randstad, l’AFT-IFTIM Formation Continue
et JobTransport ont associé leurs compétences et expertises. Après trois éditions
consacrées à l’éco-conduite, les journées se sont renouvelées et sont devenues les
« rencontres professionnelles transport ».
Organisées dans 5 grandes
agglomérations, ces rencontres ont
pris la forme de conférences animées
par des experts du transport et de la
formation.
Pour cette nouvelle formule,
Randstad, l’AFT-IFTIM Formation
Continue et JobTransport ont
proposé aux entreprises de
participer à des conférences-débats
sur le thème de la « Rentabilité
des entreprises de transport et la
motivation des salariés » : gestion
des temps d’immobilisation des
véhicules, optimisation des plannings
d’exploitation et des coefficients de
chargement, éco-conduite, tels sont
les points qui ont notamment été
évoqués.
*Participants lors des rencontres professionnelles.
Ces rencontres ont été animées par
les responsables centres expert transport-logistique de Randstad, et par des
consultants managers de l’AFT-IFTIM, avec le témoignage d’un professionnel
du transport.
12
« Le championnat de soudure constitue
un moment privilégié dans la vie des
agences Randstad spécialisées dans
la métallurgie. Les consultants et
responsables d’agence ont l’opportunité
d’échanger avec les candidats et
intérimaires, les entreprises du secteur
et avec notre partenaire, l’Institut de
Soudure. Un moment de partage sur le
métier évolutif de soudeur, ses enjeux
et son avenir. Un événement inédit en
France, qui positionne Randstad comme
un acteur de référence sur ce secteur »,
déclare Bernard Czorny, Directeur Général
de Randstad.
Pour mettre en lumière certains métiers de santé, l’Appel Médical a également organisé
dans toutes ses agences :
• le 2e championnat de France des aides-soignants réunissant près de 900 candidats
de mai à juin 2014
• le 3e championnat de France des préparateurs en pharmacie avec plus de
270 participants entre octobre et décembre 2014.
• le 1er championnat de France des masseurs-kinésithérapeutes du 1er septembre
au 31 décembre 2014 rassemblant 150 professionnels.
Depuis plus de 10 ans, l’Appel Médical attire de nombreux clients aux conférences qu’elle
organise. Parmi les 25 conférences organisées en 2014, citons quelques thèmes tels que « Les
enjeux du passage de la personne en situation de handicap en EHPAD », « la maltraitance
chez l’enfant », « la bientraitance en milieu hospitalier ».
Pack accueil
Plus de 250 clients ont découvert dans les agences de l’Appel Médical les outils de recrutement
et les solutions de dématérialisation. Cette opération entre dans les objectifs de développer les
e-solutions dans le cadre de nos engagements RSE.
satisfaction clients et intérimaires
Randstad procède chaque année à une grande enquête de satisfaction de ses
clients et intérimaires sur la base d’un questionnaire adressé à près de 20 000
personnes.
Les résultats permettent de mieux connaître les attentes des clients et intérimaires
afin d’améliorer la qualité de service. L’enquête porte sur 4 niveaux : national,
régional, zones et agences. Toute insatisfaction fait l’objet d’une réaction adaptée.
satisfaction globale des clients, note sur 10
7,5
7,5
7,6
7,6
7,5
7,6
7,7
7,7
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
satisfaction globale des intérimaires, note sur 10
7,8
7,7
7,6
7,7
7,7
7,8
7,8
7,8
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
13
En 2014, la satisfaction des salariés intérimaires se stabilise à un niveau élevé, gage
d’un engagement sociétal et d’une expertise reconnus.
relation avec le monde de l’enseignement
Randstad entretient des relations suivies et actives avec de nombreux
établissements de formation. Des collaborateurs et collaboratrices interviennent
régulièrement dans les écoles et les universités, permettant de mieux faire
connaître les emplois en ressources humaines, tant pour la partie travail temporaire
que pour la partie recrutement, et ses opportunités ; d’autres participent en
tant qu’examinateurs aux oraux d’examens. Nous permettons également à des
enseignants-chercheurs d’utiliser le groupe comme terrain de recherches, comme
par exemple sur le fait religieux en entreprise (avec Sciences Po Rennes) ou sur
l’égalité professionnelle femmes/hommes (avec l’Université Lyon 2).
80 % de salariés intérimaires
satisfaits
L’attachement à Randstad est
important : en 2014, 80 % de
nos salariés intérimaires ont dit
être « certainement prêts »
à travailler de nouveau
avec Randstad.
Nous sommes ainsi fiers de compter pour partenaires des institutions réputées
comme l’ESCP, HEC, l’Institut de Gestion Sociale (IGS), Sciences-Po Rennes, les
universités Paris-Dauphine, Paris-Descartes, Paris XIII, Lyon 2, Amiens et Nice,
ou encore l’IMC.
Interview d’Allain Massot, Responsable de projets sur le partenariat avec
l’Institut de Gestion Sociale (IGS) :
Comment est né le partenariat avec l’IGS ?
Ce partenariat s’est constitué en 2011, sous l’impulsion de Sébastien Rabine,
chargé des relations entreprises pour l’Institut de Gestion Sociale. Randstad
souhaitait recruter des jeunes pouvant être rapidement opérationnels en agence
et ayant une double formation en RH et en commercial. Mais une telle formation
n’existait pas en France. C’est de là qu’est né notre partenariat.
Comment s’est traduite l’implication du groupe dans ce partenariat ?
Les stagiaires ont pour tuteur un responsable d’agence. Ils alternent une semaine
en école et deux semaines en agence, où ils découvrent l’ensemble des missions
accomplies par nos collaborateurs permanents dans les agences. Cet accent sur
l’aspect professionnel de la formation s’avère très profitable.
Le groupe Randstad est le seul groupe dans son secteur d’activité à avoir
créé un CFA, l’Institut des Métiers et des Compétences (IMC), soulignant
ainsi concrètement son engagement en faveur de l’alternance comme un
formidable outil d’égalité des chances.
“Notre taux global de réussite aux examens est de 71.77 % en 2014 avec
des réussites notables dans les spécialisations suivantes : 100 % en Bac Pro
Système Électronique et Numérique (option Télécoms et Réseaux), 92 %
en BTS Commerce International, 80 % en BTS Négociation Relation Client,
78 % en BTS Services Informatiques aux Organisations. Ce résultat est le
fruit de l’accompagnement spécifique de nos alternants et de l’implication
de l’ensemble des équipes formatrices et administratives. Parce que
l’alternance s’adresse à toute et à tous, elle met aussi en évidence les
valeurs d’insertion et d’égalité des chances qui nous animent” précise
Laurence Dessauger, Directrice de l’IMC
129 stagiaires
En 2014, 129 stagiaires en
contrat d’apprentissage ou de
professionnalisation ont été accueillis
au sein du groupe. Le groupe
continue ainsi à miser sur sa politique
d’alternance comme véritable
source de prérecrutement de nos
futurs collaborateurs, tout en leur
permettant de financer leurs études.
Session de cours au sein de l’IMC
14
une promotion de consultants stagiaires
en situation de handicap
Sébastien Rabine, responsable grands comptes Senior du Groupe IGS :
“Acteur majeur de l’enseignement supérieur et de la formation continue, le
Groupe IGS est animé depuis 40 ans par la volonté de conjuguer développement
économique et progrès social. À ce titre, nous sommes fiers du partenariat qui
nous lie au Groupe Randstad depuis 4 ans, et notamment de sa concrétisation
à travers le projet d’accompagnement de personnes en situation de handicap à
Paris, sur des postes de consultants d’agence.
Cette initiative sera d’ailleurs dupliquée sur la région Rhône-Alpes dès 2015. Elle
illustre le partage de valeurs entre les Groupes IGS et Randstad. Les clés de notre
succès : l’écoute, l’engagement et la grande proximité avec tous les acteurs de
Randstad”.
En 2014, le partenariat avec l’IGS a été particulièrement
innovant puisqu’une promotion a été spécifiquement
montée en faveur de personnes en situation de
handicap. Ce projet complexe, piloté par la Mission
Handicap Randstad, a pu voir le jour grâce à la
coopération efficace de tous les acteurs concernés :
les responsables ressources humaines et les managers
Randstad qui ont accepté de les accueillir dans les
agences et de les accompagner dans leur montée en
compétences, le service Formation de Randstad qui a
coordonné le financement et le montage des dossiers,
l’AGEFIPH qui a contribué au financement du projet, et
Hand’IGS, la mission handicap du groupe IGS, qui a joué
un rôle essentiel dans la reconversion professionnelle
de ces stagiaires.
Philippe Bouchard, Responsable de la Mission
Handicap du Groupe Randstad France :
L’objectif est de monter en compétence des personnes en
situation de handicap afin de leur permettre d’intégrer
l’activité des agences d’emploi. Ils/elles ont pu préparer le titre
professionnel de “Commercial” au sein de l’IGS, complété par
les modules spécifiques Randstad.
Le recrutement des alternants s’est fait sans CV afin de pouvoir
se focaliser sur leur motivation.
La promotion compte 11 alternants de 25 à 45 ans avec
des formations initiales allant de Bac à Bac + 5. Ils viennent
d’horizons très variés, ce qui fait la force du groupe car
ils nous apportent leurs vécus et leurs riches expériences
professionnelles antérieures.
Ce projet traduit la capacité du groupe à innover et réussir
l’intégration de personnes compétentes ayant des profils
différents et néanmoins très riches.
Promotion 2014 d’alternants en situation de handicap accompagnés des collaborateurs
porteurs du projet.
15
Inhouse Academy - Seconde promotion 2014-2015
En 2014, la Inhouse Academy, créée par Randstad Inhouse Services, a fait sa
seconde rentrée. Cette nouvelle promotion était composée de 14 alternants, futurs
responsables de compte. Cette formation se déroule sur une période d’un an en
alternance : une semaine de formation théorique dispensée à Paris dans les locaux
de l’IMC pour l’acquisition des compétences et des savoirs, suivie de trois semaines
de formation pratique en entreprise, au sein non plus d’une, mais de deux agences
hébergées chez nos clients.
À l’issue de la formation, les alternants obtiennent une attestation de compétences
délivrée par Inhouse et l’IMC.
« Nous avons tiré des enseignements de nos débuts et souhaitons
qu’il y ait plus de suivi et d’accompagnement pour une meilleure
acquisition des compétences », souligne Rouhia Ibehrin, responsable
opérationnelle recrutement - formation Randstad Inhouse Services.
« Nous recherchons des personnes ayant un profil orienté production
ou commerce », précise Hélène José - chargée de recrutement Randstad
Inhouse Services. « Alors que les profils commerce ont acquis une réelle
aisance relationnelle, les profils production bénéficient de compétences
transférables avec le métier de responsable de compte. Il est important
que chaque candidat justifie d’une expérience professionnelle réussie
et souhaite se réorienter dans le domaine des ressources humaines. »,
ajoute-t-elle.
Rouhia Iberhin et Hélène José
16
notre
responsabilité
sociétale
2
notre responsabilité sociétale
rapport sociétal
et environnemental
2.1 le groupe Randstad en France et
la responsabilité sociétale et
environnementale (RSE)
L’engagement du groupe Randstad en France au plan sociétal et environnemental
est une composante fondamentale de son identité.
La politique RSE du groupe est portée au plus haut niveau de l’entreprise par
le Directeur Général du Groupe Randstad France, qui fixe les orientations et la
stratégie de responsabilité sociétale. Sous la responsabilité de la Directrice de la
RSE, un comité RSE transversal traduit les orientations en programmes d’actions
et en assure le pilotage. La politique RSE est déployée à l’ensemble du groupe,
notamment au travers du système de management par la qualité et la diversité
(cf. 2.3.) ou de la politique d’achats responsables (cf. 5.2).
Randstad est à ce jour la seule entreprise de services RH à
détenir à la fois le label Diversité (depuis 2009) et le label Égalité
Professionnelle femme/homme (depuis 2008), tous deux renouvelés
depuis.
Les labels Diversité et Égalité Professionnelle sont délivrés par des
commissions paritaires présidées par l’État. Ils sont soumis à un audit
préalable de l’Afnor, organisme certificateur indépendant, selon de
nombreux critères aux exigences pointues.
« Les 15 engagements pour
l’équilibre des temps de vie »
impulsés par le ministère des
Droits des femmes sont répartis
en 4 thèmes :
• l’exemplarité des managers,
• le respect de l’équilibre entre vie
privée et vie professionnelle,
• l’optimisation de l’organisation
des réunions,
• le bon usage des courriels.texte
intégral de la charte disponible
sur : www.observatoireparentalite.com/public/
documents/15-engagements.pdf
Leur obtention atteste des bonnes pratiques de l’entreprise dans
le domaine concerné, et de sa capacité à trouver des solutions
innovantes pour promouvoir la diversité et l’égalité de traitement au sein de ses
équipes.
Rechercher un label, c’est accepter de remettre régulièrement cette distinction en
jeu. Les renouvellements sont accordés pour des périodes courtes, ce qui contraint
les entreprises à s’engager dans une démarche d’amélioration continue.
Le groupe Randstad en France adhère à de nombreuses chartes
ou conventions externes :
• la charte Global Compact des Nations Unies (2003)
• la charte de la diversité (2004)
• la charte d’engagement des entreprises au service de l’égalité des chances dans
l’éducation (2006)
• la charte des entreprises de travail temporaire en faveur de la diversité et de la
non-discrimination (2007)
• la charte de la parentalité en entreprise (2008) • six conventions successives de 2000 à 2011, signées avec l’AGEFIPH (association
de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées)
portant sur l’insertion des salariés intérimaires en situation de handicap ;
18
• une convention nationale avec l’AGEFIPH, signée en novembre 2012, appuyant la mise en
œuvre d’une politique handicap pour les collaborateurs permanents en situation de handicap ;
• la charte contre l’homophobie (2011), le groupe s’étant officiellement positionné comme
entreprise « gay friendly » ;
• la convention pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signée en
octobre 2013 en présence de Madame Najat Vallaud-Belkacem, Ministre du Droit des
femmes, incluant la charte 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie ;
• la charte de la monoparentalité, à l’initiative de la fondation K d’urgence, signée en
juin 2014 avec une vingtaine de grandes entreprises ou collectivités territoriales.
code de déontologie
Le code de déontologie du groupe, initié en 2000 et mis à jour en 2014, s’articule autour des
5 valeurs fondamentales du groupe Randstad : connaître, servir, faire confiance, promouvoir
les intérêts de chacun et rechercher la perfection.
Il comporte 16 principes répondant aux trois axes de la responsabilité sociétale et
environnementale. Ces principes s’inscrivent bien entendu dans le respect des lois et
réglementations nationales qui encadrent nos activités et des procédures établies par le
groupe Randstad au niveau international.
www.grouperandstad.fr/wp-content/uploads/2015/01/Code_Deontologie_A5_2014_page.pdf
2.2 égalité professionnelle femme/homme
labels français et européen sur l’égalité professionnelle f/h
Randstad détient depuis 2008 le label égalité professionnelle femmes/hommes, étendu à
la société groupe Randstad France en 2010, et renouvelé sur ces deux sociétés en 2012.
Par ailleurs, le groupe Randstad a reçu en 2011, et confirmé en 2013 le label GEEIS
(Gender Equality European and International Standard) pour la France, la Belgique,
l’Italie et Randstad Holding, au terme d’un audit réalisé par Bureau Veritas.
dialogue social autour de l’égalité professionnelle f/h
En 2014, la renégociation de l’accord signé en décembre 2011 sur l’égalité
professionnelle femmes/hommes des collaborateurs permanents a fait l’objet de
six réunions avec les partenaires sociaux, au cours desquelles le nouvel accord a
progressivement vu le jour.
L’accord conserve les trois axes majeurs du précédent accord, toujours calqués sur
les champs du label égalité professionnelle f/h : gestion des ressources humaines et
management, équilibre vie professionnelle - vie privée et prise en compte de l’égalité
professionnelle dans la culture d’entreprise. Il s’est enrichi de nouvelles propositions et
avancées sociales co-construites par la direction et les partenaires sociaux, dont un tiers
environ nécessite la mise en place d’un budget dédié.
Les axes prioritaires concernent la poursuite des actions de suppression des éventuels
écarts de rémunération f/h supérieurs à 2,5 %, des efforts vers la mixité dans les
différents métiers et vers un rééquilibrage de 5 % des populations aux effectifs f/h
déséquilibrés (métiers d’agence à prédominance féminine, métiers de l’informatique à
prédominance masculine…).
L’accord inclut également des mesures pour encourager les évolutions de carrière et la
poursuite de la progression de l’accès des femmes aux postes de direction, avec l’objectif
d’atteindre 60 % de femmes sur les niveaux d’encadrement.
La version définitive a été soumise à la signature des partenaires en fin d’année, et a été
signée par quatre organisations syndicales sur cinq.
19
« L’accord comporte plusieurs
mesures innovantes visant
à faciliter l’harmonisation
des temps de vie
professionnelle/personnelle.
En particulier, des mesures
ont été spécifiquement
envisagées pour les familles
monoparentales, ou pour
l’aide aux devoirs des enfants
de salariés, ou l’aide pour
trouver un logement près de
son lieu de travail », déclare
Christine Di Duca, Responsable
Pôle Diversité.
signature de la Charte de la monoparentalité
À l’initiative de la fondation K d’urgence, fondée par la journaliste Christine Kelly, le groupe Randstad a
signé en juin 2014, en présence de La Ministre des Droits des Femmes et de la Maire de Paris, la Charte de
la monoparentalité, afin de marquer la volonté du Groupe d’accompagner au plus près leurs salariés en
situation de monoparentalité.
Il s’agit principalement “d’aménager quand cela est possible le temps et les conditions de travail, de
garantir l’accès aux mêmes opportunités professionnelles que les autres salariés et de les aider autant que
possible dans la garde de leurs enfants”.
C’est pourquoi l’accord égalité professionnelle f/h élaboré avec les partenaires sociaux en 2014, ajoute
aux dispositifs déjà existants (crèche, garde d’enfants d’urgence, formations à distance…) des mesures
spécifiques pour les monoparents, comme par exemple le soutien à la garde d’enfants pendant les
formations éloignées de leur domicile.
C’est un moyen de proposer un environnement bienveillant en faveur des familles monoparentales,
en s’appuyant sur des dispositifs favorisant la conciliation de leur carrière professionnelle et de leur vie
familiale, plus complexe à gérer que celle des familles où les deux parents font face à ce type de contrainte.
convention pour l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Le groupe Randstad France poursuit la mise en œuvre des engagements de la
convention pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signée
en octobre 2013 avec le Ministère des Droits des femmes. Afin de renforcer les
mesures déjà en place au sein du Groupe favorisant l’équilibre des temps de vie,
les membres du Comité Exécutif ont également signé la Charte créée à l’initiative
du Ministère des droits des femmes sur les « 15 engagements pour l’équilibre
des temps de vie ». Cette charte incite les Managers à adopter un comportement
constructif, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure
performance de l’entreprise.
des berceaux en crèche
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail, le Groupe Randstad
France a poursuivi l’élargissement, au niveau national, de son service de « crèche
d’entreprise », en partenariat avec les réseaux People & Baby et Babilou, marquant
ainsi sa volonté de faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle.
Au total, treize berceaux ont été réservés sur l’année 2014 (contre 10 en 2013) :
4 berceaux dans la crèche près du siège social à Saint-Denis (93), 5 berceaux en
Île-de-France (à Asnières, Mantes la Jolie, Vitry, Créteil et Meaux) et 4 berceaux
en province (2 sur Lyon, 1 à Metz et 1 à Dijon).
En 2014, les collaborateurs permanents ont le choix entre plusieurs services :
• 13 places en crèches en accueil régulier.
• Des places en crèches en accueil de dépannage avec le service flexi-crèche. Ce
dispositif de garde d’urgence des petits de 2 mois et demi à 4 ans est ouvert à
tous les collaborateurs en France.
• Nouveauté depuis septembre 2014 : un accès privilégié aux places de crèches
laissées ponctuellement vacantes et qui répondent à un besoin d’accueil
occasionnel (vacances scolaires…).
En lien avec la Charte de la Monoparentalité signée le 2 juin 2014, le groupe
Randstad France confirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs en situation
de monoparentalité, en donnant une priorité d’accès aux places de crèches pour les
familles monoparentales, dans la limite des berceaux disponibles dans les crèches
souhaitées.
20
“L’accompagnement de la
parentalité sous toutes ses formes
est une dimension importante de
l’amélioration des conditions de
travail des salariés. À terme, c’est
un investissement social et humain,
synonyme d’attractivité et de
fidélisation pour les collaborateurs et
collaboratrices permanents.”
déclare Nadège Khamassi,
chargée de missions RH
2.3 lutte contre les discriminations
Rattachée à la Direction Générale, la Direction RSE (Responsabilité
Sociétale et Environnementale) anime un ensemble d’instances dédiées à
la promotion de l’égalité des chances, à la lutte contre les discriminations
et au développement durable.
Le pôle diversité accompagne les entreprises et les agences dans
l’application de la politique RSE du groupe, et organise des sensibilisations
ou formations sur l’égalité des chances, le handicap ou le management de
la diversité.
la lutte contre les discriminations
Un argumentaire client pour prévenir le risque de discrimination est
à la disposition de chaque agence, comme outil de référence à usage
interne. Il prodigue des conseils sur les bons réflexes à adopter face à une
demande client susceptible d’être considérée comme discriminante. Les
processus métiers sont examinés, dans un souci d’amélioration constante,
pour éliminer tout risque de discrimination dans les activités de sélection
et de recrutement des agences, comme par exemple lors de la saisie
d’informations sur les candidats, intérimaires ou clients par les agences.
Afin d’accroître l’efficacité de son engagement contre les discriminations,
le groupe Randstad en France a mis en place depuis 2009 un Comité AntiDiscrimination, véritable cellule d’écoute qui traite les réclamations émises
par les candidats, salariés intérimaires ou collaborateurs permanents.
Le comité apporte également ses conseils et accompagne les agences
sur la gestion du risque de discrimination. En mars 2011, Randstad est
devenue la première entreprise en France autorisée par la CNIL à disposer
d’un formulaire en ligne consacré au signalement des discriminations 3
garantissant ainsi sa traçabilité et sa confidentialité. Le dispositif n’accepte
pas les saisines anonymes.
Après sa campagne pour l’égalité professionnelle en 2013, le Groupe
Randstad France place l’année 2014 sous le signe de la lutte contre les
stéréotypes. Cette campagne spécifique de communication s’appuie sur
douze dessins réalisés par le caricaturiste Antoine Chéreau. Ils épinglent
avec humour et sans volonté de moraliser des représentations susceptibles
de produire des comportements discriminants.
Le formulaire est accessible à l’adresse :
https://formulaire-antidiscrimination.grouperandstad.fr
3
21
“L’encadrement des zones de
commentaire libre dans les formulaires
est incontournable pour garantir
également la conformité à la loi
Informatique et Libertés. Des outils
ont donc été mis en place afin de
prévenir les écarts, susceptibles en
cas de contrôle par la CNIL, de nous
exposer à des sanctions”, précise Laura
Gareau, correspondante informatique
et libertés adjointe du Groupe.
« Les membres du comité antidiscrimination traitent toutes les
demandes de personnes qui estiment
avoir été victimes d’une discrimination
dans le groupe. Nous pouvons nous
féliciter d’être pionniers en la matière.
En 2014, ce comité a enregistré 30
demandes, dont un tiers environ
concernait des demandes de conseils
de la part de nos permanents » déclare
Marie Eymond, responsable audit et
contrôle interne qui anime ce comité.
« L’humour et le dessin sont
des armes atomiques sur des
questions aussi délicates que
celles des discriminations, surtout
lorsque l’entreprise assume d’aller
aussi loin » déclare Sophie Durand,
Directrice de communication
interne/externe de Groupe
Randstad France.
la diversité intégrée au système de management
par la qualité
La politique RSE ne se déploie pas « à côté », mais bien au cœur de nos
processus qualité et RH. Ainsi, la gestion et la promotion des principes
de non-discrimination et de diversité ont été introduites dans tous les
processus qualité RH, déjà existants au sein des sociétés du groupe,
entreprises certifiées ISO 9 001 version 2008 par l’Afnor. Cela garantit une
meilleure appropriation de ces principes par les permanents, dans une
démarche d’amélioration continue.
Pour lutter contre toute forme de discrimination envers nos salariés
intérimaires, il convient de travailler en partenariat avec les entreprises
utilisatrices. Ainsi, en 2014, deux procédures qualité ont évolué : le
“bilan de mesure de la satisfaction”, moment clé pour échanger avec le
client autour de la diversité, et « le support d’étude de poste client » qui
intègre une question sur l’éligibilité du poste à un travailleur en statut de
handicap.
depuis 2011, près de
6 500 appels mystères
En 2014, 1 300 appels mystères
ont évalué le suivi des pratiques
anti-discriminations des agences.
Le nombre d’agences à resensibiliser
est tombé à moins de 1 % en 2014,
contre 8 % en 2011. Pour atteindre
l’objectif de 100 % d’appels de
collaborateurs en capacité
de déceler la discrimination,
un didacticiel a été développé et
mis à leur disposition.
Le système de management par la qualité et la diversité est basé sur
la « roue de la qualité » ou « roue de Deming ». Les objectifs fixés par
la direction sont mis en œuvre au travers de processus opérationnels
et outils de supports ; la réalisation de la prestation et la satisfaction
sont ensuite mesurées et analysées, notamment lors d’une campagne
annuelle d’audits, qui intègre des éléments liés à la diversité et à la nondiscrimination.
Par ailleurs, la direction de la qualité veille au bon traitement des
insatisfactions émanant des entreprises prospectes et clientes, des
candidats ou salariés intérimaires, et des collaborateurs permanents. Les
managers des réseaux font régulièrement le point sur les insatisfactions
recueillies pour définir des axes d’amélioration.
Notamment, des éléments susceptibles d’être qualifiés de « discriminants »
ont été introduits dans les appels mystères pratiqués auprès du réseau
Randstad. Les réponses n’ayant pas donné satisfaction au regard de la
réglementation n’entraînent pas de sanction, mais une action corrective
immédiate est enclenchée, avec une resensibilisation menée par le
management et le comité anti-discrimination.
2.4 promotion de la diversité
Le groupe Randstad en France développe de nombreuses actions et
outils en faveur de la promotion de la diversité, en particulier en formant
régulièrement les équipes de management à la gestion de la diversité, à la
non-discrimination et à l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Depuis 2009, 928 managers ont été formés à la diversité et à l’égalité
professionnelle, pour plus de 6 500 heures de formation.
Les nouveaux collaborateurs sont sensibilisés sur la réglementation antidiscrimination, sur les instances RSE du groupe et sur ses engagements en
termes de lutte contre les discriminations et les stéréotypes.
22
“L’appel mystère est un outil de prévention,
explique Christine Thiébaut, responsable du
pôle qualité. Nous avons imaginé plusieurs
types de demandes discriminantes en
fonction des métiers. L’objectif est d’entraîner
les collaborateurs et collaboratrices à déceler
la discrimination et à y réagir en se recentrant
sur les compétences. Depuis 2011, tous les
critères prohibés par la loi ont été testés ; en
2014, un nouveau critère relatif aux mœurs
a été évalué et un focus sur les réactions face
au handicap réalisé.”
Aline Crépin, directrice de la RSE
“Dans notre Groupe, les salariés n’ont pas
le droit de tenir des propos sexistes, racistes
ou homophobes. Enfreindre cette règle
peut donner lieu à sanctions et ce n’est pas
nouveau. Le Groupe investit par ailleurs
beaucoup en sensibilisation et en formation.
Tous nos managers ont été formés, et tous
les nouveaux embauchés sont sensibilisés dès
leur intégration. Nos responsables RH sont
aussi sensibilisés et vigilants, notamment sur
les questions de recrutement, de promotion
et de rémunération”
la semaine de la responsabilité sociétale et environnementale
Dans le cadre de la traditionnelle semaine de la RSE, des conférences ont été organisées au siège de
Saint-Denis les 17 et 21 novembre 2014. L’objectif était d’informer et de sensibiliser les collaborateurs
permanents sur les thématiques portées par la politique RSE du groupe.
Afin de permettre à tous d’avoir accès à ces échanges, les conférences ont été diffusées en podcasts
sur l’intranet dans les heures suivant l’événement.
Cette année, les rencontres ont démarré par des témoignages et des échanges portant sur les
salariés atteints par un cancer ou une maladie chronique. Des experts ont répondu aux questions des
collaborateurs pour les aider à mieux aborder ces épreuves directement ou indirectement.
Les femmes ont également été mises à l’honneur puisque trois associations partenaires de l’Institut
Randstad ont animé des tables rondes sur le thème de l’accompagnement des publics féminins tout au
long de leur parcours professionnel.
les actions en faveur de l’insertion professionnelle
Randstad développe en permanence des actions en faveur de la diversité et de l’insertion
professionnelle sur l’ensemble du territoire national et souhaite mettre cette expertise à la
disposition du plus grand nombre. Des actions d’insertion locales ont été mises en place tout
au long de l’année, en lien avec les partenaires locaux (entreprises et missions d’insertion
locales) afin de trouver des réponses durables aux difficultés d’insertion professionnelle des
jeunes et des publics éloignés de l’emploi.
“L’insertion est un enjeu
majeur de la politique sociale
de l’entreprise : nombre
de nos clients, à travers les
contrats-cadres, associent
l’offre de service à la mise en
place d’actions en faveur de la
diversité et de l’insertion.
Randstad a signé en juin 2012 avec les professionnel de l’insertion une charte de
coopération garantissant la qualité de l’insertion et la mise en place d’une gestion
complète des différentes problématiques d’emploi et de services (recrutement,
remplacement, réponse aux clauses insertion…). L’objectif est de devenir le partenaire
complémentaire des structures locales (missions locales, PLIE, pôle emploi…) pour
favoriser l’insertion de publics éloignés de l’emploi : bénéficiaires du RSA, demandeurs
d’emploi de longue durée, jeunes sans qualification sortis du dispositif scolaire…
Le développement des
compétences chez les
collaborateurs, la création
d’outils spécifiques - dont
certains en phase expérimentale
- sont autant d’atouts
permettant à Randstad d’être
plus présent dans ce domaine.
Aujourd’hui, notre entreprise
est reconnue pour sa politique
RSE et ses positions et pratiques
en faveur de la diversité.
Le renforcement de son
investissement dans l’insertion
des personnes en difficulté
ajoute une plus-value et une
reconnaissance à cette action.”
Afin de développer des outils et une méthodologie toujours plus efficaces et adaptés,
le groupe Randstad en France a mis en place avec les Clubs Régionaux d’Entreprises
Partenaires d’Insertion un dispositif intitulé “Décollage”, destiné à former et recruter
12 collaborateurs spécialisés dans la prise en compte des clauses d’insertion dans les
marchés. Cette démarche témoigne de la volonté de porter un regard plus pragmatique
sur l’insertion professionnelle, notamment celle des publics les plus éloignés de l’emploi.
Cette action est coproduite par l’IMC et les CREPI et a été lancée à Toulouse.
opération “Boostez votre orientation”
C’est un dispositif déployé par Randstad en partenariat avec le CREPI, qui vise à permettre
à des jeunes issus de structures d’insertion de pouvoir déterminer leur orientation
professionnelle au travers de rencontres avec des entreprises, et pour certains de
découvrir différents métiers à travers des stages en entreprise. La règle de parité F/H a
guidé l’ensemble des actions.
L’opération a été déployée à Nice, Boulogne-sur-Mer et Cayenne, impliquant l’ensemble
des agences Randstad, en partenariat avec les missions locales d’insertion et les
entreprises présentes dans ces bassins d’emploi (JCDecaux, Eiffage, etc.).
Les jeunes sont en majorité issus de zones sensibles en difficulté, et n’ont pour la
plupart aucune expérience en entreprise. À l’issue de ce parcours, certains ont repris
une formation (universitaire à Nice) ou entrepris une formation qualifiante ou
professionnalisante (cours de remise à niveau via les missions locales) et d’autres ont
trouvé un emploi. Les difficultés ont été essentiellement liées aux déplacements, à la
motivation et à la résistance à l’effort (5 semaines de stage en continu + 1 semaine de
formation).
Pour les entreprises, c’est un véritable engagement avec la mise en place de tuteurs,
mais toutes ont exprimé leur grande satisfaction et leur fierté d’avoir participé à ce type
d’action.
23
Jean-Paul Stern,
chargé de mission insertion
les actions en faveur de l’insertion des personnes en
situation de handicap
En France, une personne sur sept vit avec un handicap. La plupart d’entre elles ont
toute leur place en entreprise et doivent être évaluées sur la seule base de leurs
compétences. Depuis 2005, la loi fait obligation aux établissements de plus de 20
salariés d’employer au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap.
la politique externe en faveur des salariés intérimaires en situation de handicap
Nous mettons en place des actions spécifiques pour aider nos clients dans l’atteinte
leur objectif en matière de recrutement de salariés handicapés :
• Actions de sensibilisation : interventions auprès des comités de direction,
managers de proximité et équipes opérationnelles ; accompagnement à l’accueil
d’un collaborateur handicapé ;
• Recrutements : organisation de journées de recrutement et “job datings” dédiés,
participation à des salons de recrutement, adhésions à des job boards spécialisés,
nombreux partenariats avec les cap emploi, Agefiph, CRP, associations…
• Communication : accompagnement dans la définition de plans d’actions,
proposition de messages, d’événementiels, d’affiches, d’articles, etc.
• Candidats : validation des compétences et mise en œuvre de parcours
de formation adaptés, coaching, accompagnement de nos clients sur les
aménagements de poste, aide au reclassement des salariés intérimaires accidentés
du travail…
En outre, le groupe a engagé depuis plusieurs années un plan progressif de mise
aux normes PMR de ses locaux. Tous les nouveaux baux signés, et tous les travaux
engagés dans les agences, respectent les normes d’accessibilité.
163 sites du parc immobilier du groupe sont accessibles pour les personnes à
mobilité réduite.
Nos résultats en faveur des travailleurs en situation de handicap :
• plus de 37 000 salariés intérimaires mis en emploi depuis 2002
• 1 délégation sur 2 débouche sur un recrutement durable
• près de 3 000 délégations d’intérimaires en situation de handicap
en 2014
Initiative réussie de Sandrine Biervois,
chargée de recrutement et référente Handicap région Nord.
Adrien Toulemonde, 23 ans, est autiste. Il a été pris en charge par l’UGECAM, Centre
lillois de réadaptation professionnelle, et est suivi par Germain Pinet, chargé de relations
entreprises. Adrien bénéficie du programme Pass P’as (Passeport professionnel Asperger)
dont l’objectif est de permettre aux personnes atteintes du syndrome d’Asperger
d’entamer un parcours d’insertion sociale et professionnelle, grâce à la mutualisation de
2 dispositifs et de coopération de 2 équipes : le centre Ressources Autisme et le Centre
lillois de rééducation. Ce dispositif comprend une phase dite « alternance inclusive d’une
durée de 6 mois » dans une entreprise.
Adrien a commencé son stage chez « Le joint Français » grâce à l’équipe « tertiairecomptabilité » de Catherine Joyeux qui a trouvé cette société pour l’accueillir, et à la
perspicacité de Sandrine Biervois, qui a piloté toute l’opération.
24
45 agences référentes handicap
Le Réseau d’Agences Référentes
Handicap (RARH) compte 45
agences.
”En complément de leurs missions
habituelles, elles ont acquis une
expertise spécifique sur l’insertion
professionnelle de salariés
handicapés. Ces référents sont
formés, disposent d’outils adaptés,
et bénéficient d’un pilotage national
assuré par la Mission Handicap”,
précise Philippe Bouchard,
Responsable de la Mission Handicap
du Groupe.
la Job H’Academy
L’Agefiph et FACE Loire Atlantique ont lancé en septembre 2014 la « Job H’Academy »,
dédiée aux chercheurs d’emploi en situation de handicap. L’action permet à des
personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans un emploi
durable. Virginie Estève, Directrice d’agence Randstad de Nantes et référente handicap,
a accepté de devenir marraine d’un candidat. Son rôle est de l’accompagner et de l’aider
à construire un projet professionnel en apportant ses compétences, son écoute et son
réseau.
Son filleul Gilles a exposé son souhait de suivre une formation d’ajusteur aéronautique,
l’une des spécialités de l‘agence de Virginie. Gilles a pu bénéficier de la formation grâce
à un cofinancement de Randstad. Après 2 mois et demi, il a obtenu son CQPM Ajusteur
Aéro et l’agence met tout en œuvre pour lui trouver un poste adapté. Il a déjà été reçu
en entretien par Airbus et des discussions étaient en cours avec une PME engagée sur la
diversité. Certains postes ne sont pas adaptés pour Gilles, et l’agence doit donc jouer son
rôle d’expertise pour trouver un poste en adéquation, en particulier grâce aux études de
postes réalisées chez ses clients.
(reportage sur TV Nantes du 23 septembre 2014 : http://www.telenantes.com/actualite/18h-info/article/
le-18h-info-du-23-septembre)
la région Provence Alpes Côte d’Azur accompagne des collégiens et lycéens au sein de
l’association « Entreprendre pour Apprendre »
Sollicités par notre client ST Microelectronics pour intégrer l’association « Entreprendre
pour Apprendre », Nathalie Chabert, directrice d’agence à Aix en Provence, Vincent
Desbos, directeur d’agence à Vitrolles et Maurice Romani, chargé de développement
de compétences Intérimaires ont accepté de s’investir auprès d’élèves dans leur projet
pédagogique de création d’une mini-entreprise. L’objectif est de créer et faire vivre une
mini-entreprise à l’échelle d’une classe. Au-delà de leur rôle de parrainage, Randstad
a réalisé l’ensemble des recrutements des mini-entrepreneurs dans les différents
établissements des Alpes de Haute Provence, des Hautes Alpes, des Bouches du Rhône et
du Vaucluse.
En parallèle, l’équipe a accompagné deux classes d’enfants en situation de handicap, par
des conseils et encouragements, et en facilitant le lien avec d’autres professionnels.
(Association Entreprendre pour Apprendre : https ://www.youtube.com/watch?v=JK187RpN3WI)
depuis septembre 2012, Randstad s’engage à faciliter l’intégration durable dans
l’emploi des candidats en situation de handicap vers les métiers de la banque
Handiformabanques (HFB) est une association interbancaire pour l’insertion
professionnelle des personnes en situation de handicap. Son objectif est de former des
personnes handicapées aux métiers de la banque, sur les postes de chargé.e d’accueil
banque et d’attaché.e commercial.e de clientèle bancaire.
Nathalie Chabert accompagnée
d’une élève
Après une phase de préformation de 7 semaines, les personnes recrutées signent un
contrat de professionnalisation d’un an avec les banques partenaires.
En cas d’échec pendant ou à l’issue de la formation, les agences tertiaires Randstad
prennent le relais et proposent de nouvelles solutions :
• analyse des candidatures et point sur les projets professionnels
• diffusion de la candidature vers le réseau national d’agences (tertiaire, industrie,
logistique et commerce) pour apporter un tremplin et une solution vers l’emploi
• entretien et délégation ou embauche
« Ce partenariat est une force, une vraie réponse et un formidable exemple de réussite
en termes de reconversion professionnelle » déclare Christine Miquel - chargée de
développement centres experts tertiaire & services.
25
Christine Miquel
de nombreux partenariats autour du handicap
En 2014 le groupe a choisi d’orienter ses choix de partenaires handicap sur
des thématiques phares ayant un impact fort sur l’emploi, en particulier par la
volumétrie des personnes concernées et les faibles connaissances des entreprises sur
ces sujets. Ainsi le groupe s’est focalisé sur le handicap psychique avec l’association
« Club House », sur les troubles dyslexiques et dysphasiques avec l’aide de la
Fédération Française des DYS, sur le cancer au travail avec l’appui de l’association
« Entreprise et cancer » et enfin sur l’autisme asperger avec Talent d’As et Asp’id.
Ces partenariats concernent aussi bien les salariés intérimaires que les
collaborateurs permanents.
Ainsi, une conférence destinée aux entreprises clientes, ayant pour thème “Emploi
et maladies invalidantes : le cancer au travail”, a été organisée en octobre 2014 à
Grenoble avec Entreprise et Cancer, afin de donner aux personnels des ressources
humaines et aux managers quelques clés utiles pour faciliter la communication avec
les personnes malades sur leur retour et leur maintien en emploi. Cet événement
fut un vrai succès (40 entreprises présentes), reflétant l’importance de briser les
tabous sur cette pathologie qui touche environ 300 000 personnes par an.
Aussi, l’Appel Médical est partenaire depuis 5 ans de “l’Opération Brioches”
organisée par l’UNAPEI (fédération d’associations française de représentation et
de défense des intérêts des personnes handicapées mentales et de leurs familles).
Créée il y a près de 50 ans, l’Opération Brioches est un rendez-vous incontournable
qui rassemble chaque année l’Unapei et un nombre grandissant d’associations.
Grâce au soutien fidèle de l’Appel Médical et des autres partenaires de l’Opération,
l’Unapei réalise et met gratuitement à la disposition des associations de nombreux
outils d’aide à la vente.
Plus qu’une simple vente de brioches, l’Opération Brioches est une rencontre, un
partage entre le grand public, les personnes handicapées mentales et les bénévoles.
L’Appel Médical accompagne et renforce ces actions en relayant la communication
sur ses supports de communication, accueillant les associations dans ses agences
pour des ventes de brioches, et en proposant à ses salariés d’être bénévoles aux
côtés des bénévoles des associations sur les lieux de vente publics.
la politique interne en faveur des collaborateurs permanents en difficulté de santé.
Le comité de direction ayant été sensibilisé au handicap en novembre 2013, nous
avons déployé en 2014 une gamme d’actions ciblant les salariés du groupe.
Une formation distancielle sur le handicap, destinée à définir, mieux identifier et
gérer les situations fragiles, et à informer l’ensemble des salariés sur les actions
menées par la mission handicap, a été lancée en avril 2014.
Un groupe de travail poursuit les travaux commencés en 2013 sur l’adaptation des
processus RH, afin qu’ils intègrent le handicap.
L’action phare de 2014 fut le lancement de la session de formation en alternance
d’adultes handicapés, au métier de consultant sur la région Île de France (cf. p.15).
La sensibilisation et la formation des équipes de management se poursuit, en
particulier les comités de direction des régions Randstad, d’Expectra et du siège,
sensibilisés à la thématique du maintien dans l’emploi des personnes en situation
de handicap afin de mieux les accompagner à jouer leur rôle central dans la prise
en compte du handicap ou de la maladie dans leurs équipes.
26
“Nous avons capitalisé sur les
partenariats entre nos réseaux et nos
clients afin d’avoir des actions proactives
pour accueillir ces potentiels. Ainsi
nous avons lancé de nombreux outils
permettant la mise en adéquation
des besoins des entreprises avec les
compétences de nos intérimaires en
situation de handicap. Par exemple,
un “Référentiel handicap” reprenant
toutes les informations nécessaires sur
l’emploi des travailleurs handicapés,
du recrutement à l’insertion chez nos
clients, a été diffusé auprès des réseaux
du groupe. Parallèlement nous avons,
avec l’aide du réseau des agences
handicap, animé auprès des entreprises
des tables rondes pour mieux informer
sur les particularités de différentes
typologies de handicap ou de maladies,
et ainsi favoriser les intégrations.”
explique Philippe Bouchard, responsable
de la mission handicap.
En outre, les responsables ressources humaines ont participé à un séminaire
en mars 2014 afin de les monter en compétences sur le handicap psychique, le
cancer au travail et la prise en charge des situations de maintien en emploi.
Durant la semaine de la RSE organisée en novembre 2014, une journée a été
consacrée à la gestion des salariés atteints par une maladie chronique, en
particulier le cancer, dont les échanges ont été relayés en vidéo dans les réseaux.
Enfin, une brochure d’information sur la mission handicap et sur le statut
de travailleur handicapé a été diffusée auprès de l’ensemble des salariés en
décembre.
Le groupe a participé au forum de recrutement Handi2day en octobre, ce qui a
permis l’embauche d’une collaboratrice à l’Appel Médical.
Les équipes achats ont été formées en novembre 2014 afin de renforcer
la politique d’achats auprès de la sous-traitance en secteur protégé, et en
partenariat avec l’UNEA (Union Nationale des entreprises Adaptées). Une étude
a également été effectuée en septembre 2014 visant à identifier de nouvelles
filières d’achats.
les actions en faveur de l’insertion des jeunes et des seniors
les collaborateurs permanents jeunes ou âgés
Un plan d’action portant sur le contrat de génération remplace à partir de
2014 l’accord d’entreprise sur les seniors, précédemment signé en 2009 avec
les partenaires sociaux. Il fait suite à neuf réunions de négociations menées
en 2013 entre la direction du groupe et les partenaires sociaux, qui n’ont pu
aboutir à la signature du projet de contrat de génération.
La direction du groupe Randstad s’est néanmoins engagée à mettre en
place l’ensemble des propositions discutées avec les partenaires sociaux,
réaffirmant ainsi sa volonté de déployer des dispositifs favorables à la gestion
intergénérationnelle des salariés permanents. Le plan vise ainsi le triple objectif
de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de favoriser l’embauche
et le maintien dans l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs
et des compétences au sein des entités opérationnelles du groupe.
Ainsi, des dispositifs spécifiques ont été introduits concernant
l’accompagnement des jeunes dans leur période d’intégration, les conditions de
travail des seniors et la préparation à leur départ en retraite, et la transmission
des savoirs entre les générations.
L’entretien de seconde partie de carrière
est un processus en vigueur depuis 2012,
réalisé sur la base du volontariat et qui
vise à faire le point avec l’interlocuteur RH
sur le poste et ses perspectives, et sur les
souhaits d’évolution ou de réorientation
professionnelle. Le cas échéant, les besoins
d’accompagnement managérial ou de
formation sont étudiés. Si nécessaire, un
bilan de compétences plus approfondi
peut être effectué par un prestataire
externe.
12,6 %
C’est le taux moyen de salariés de plus de
50 ans parmi les permanents, à rapprocher
des 9,3 % de salariés intérimaires de plus
de 50 ans délégués par le groupe en 2014.
Les salariés intérimaires jeunes ou âgés
Un zoom sur les seniors nantais
“En 2014, notre agence a démarré un étroit partenariat avec
l’association ASSPRO, qui a pour vocation d’informer les personnes
de plus de 45 ans sur les possibilités d’emplois ou de complément
d’activité, ou sur la création d’emploi dans le cadre des dispositifs
alternatifs de retour à l’emploi. Cette association met en relation les
publics concernés avec les acteurs sociaux économiques.
Une fois par mois, Randstad participe au “café des actifs” et va à la
rencontre des candidats seniors, les conseille et leur propose des offres
d’emploi. Ce partenariat est une véritable opportunité sur notre bassin
d’emploi en termes d’insertion” déclare Virginie Estève Struillou,
directrice d’agence pros de l’industrie, Randstad.
Virginie Estève
27
membres ASSPRO
Le travail temporaire représente pour beaucoup de jeunes un tremplin
pour l’emploi. Dans ce contexte, le groupe Randstad facilite l’insertion
professionnelle des jeunes en leur donnant accès à de premières expériences
professionnelles et en les formant à des métiers qui recrutent.
En partenariat avec l’Internat d’Excellence de Sourdun, le groupe Randstad,
par l’intermédiaire de l’Institut Randstad, a poursuivi en 2014 son action de
parrainage de 12 jeunes diplômés issus de quartiers populaires. Destiné à
renforcer l’égalité des chances, cet internat offre des conditions de réussite
favorables à des collégiens, des lycéens et des étudiants volontaires.
En outre, dans le cadre de sa vocation de soutien de l’égalité des chances,
l’Institut Randstad récompense des jeunes ayant obtenu des résultats
académiques positifs à travers l’attribution d’une bourse au mérite.
Le groupe Randstad a organisé du 17 au 21 mars 2014 les 10es Journées Sécurité
Citoyenneté, en partenariat avec le Ministère de l’Intérieur. Cet événement,
dans lequel s’impliquent chaque année une centaine de nos agences et 5 écoles
de police, a pour but de présenter les métiers de la sécurité aux jeunes de 1825 ans éloignés de l’emploi. Depuis 2005, près de 3 600 jeunes y ont participé
et 98 % d’entre eux se sont déclarés satisfaits de ce stage. À l’issue de ces
journées, 70 % des jeunes présents se sont inscrits au concours des Cadets de la
République, d’autres envisagent de devenir gendarmes ou maîtres-chiens.
“Participer à cette semaine m’a permis de m’assurer que je prenais bien la
bonne filière. Cela a aussi confirmé mon ambition d’intégrer l’école de police.
Pouvoir discuter avec des gardiens de la paix a vraiment éclairci mes choix.
Deux semaines après ces Journées Sécurité et Citoyenneté, je passais le concours
de Cadet de la République. Sans ce stage, je serais encore à me poser des
questions.” déclare François Rackelboom, participant des Journées Sécurité et
Citoyenneté de 2013.
2.5 l’Institut Randstad pour l’égalité des
chances et le développement durable
Créé en 2005, l’Institut Randstad pour l’Égalité des Chances et le
Développement Durable est une association à but non lucratif régie par la loi
de 1901. Il permet de soutenir la politique du Groupe Randstad en matière
de diversité. Il développe des partenariats institutionnels, publics et privés, qui
contribuent à la promotion de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.
Il soutient également des actions innovantes en faveur du développement
durable.
28
« Les jeunes attendent de vrais
discours et des actions concrètes.
Les propos de certains, qui vendent
monts et merveilles et engendrent
des désillusions dès l’embauche, ne
passent plus. L’entreprise doit tenir
ses promesses. » souligne Mickaël
Hoffmann-Hervé, directeur général
délégué du groupe Randstad en
France en charge des Ressources
Humaines
“Au fil des années, nous avons constaté
que les jeunes étaient plus réceptifs à
une formule active. Aujourd’hui, nous
alternons donc dynamisme et théorie.
La plupart d’entre eux ont déjà une
idée du corps de métier qu’ils veulent
intégrer. Généralement, ils repartent
avec plus de choix et d’idées qu’à leur
arrivée.” explique le brigadier-chef
Sébastien Camblong, qui anime les
Journées Sécurité Citoyenneté à l’école
de police de Rouen/Oissel depuis leur
lancement.
répartition des dossiers acceptés par thèmes en 2014
2 %
lutte contre l’homophobie
22 %
insertion
des jeunes
24 %
accès à la culture
3 %
insertion
tout public
15 %
17 %
handicap et
maladie
bourses
3 %
égalité
femme/homme
5 %
9 %
développement durable/
lutte
co-développement
contre les
discriminations
“En 2014, l’Institut a renforcé son action en faveur de la lutte contre les
discriminations et pour la promotion de la diversité en entreprise. Notre
expertise est désormais reconnue et nous rencontrons une véritable adhésion à
nos programmes, aussi bien en externe qu’au sein du Groupe.
En 2014, nous avons pu faire vivre des programmes « historiques », avec les
associations Paris Pionnières, Le Refuge, ForceFemmes, ou encore avec le
Ministère de l’Intérieur. Nous avons réalisé et mis en place des ateliers adaptés
aux besoins de nos publics, tout en insufflant des synergies nouvelles, grâce
notamment à de nouveaux engagements avec les associations ADN et Femmes
Ici et Ailleurs…
L’Institut Randstad reste plus que jamais une passerelle entre les associations et
les entreprises, avec un objectif prioritaire : l’insertion professionnelle des plus
démunis, face à l’emploi”, résume Ana de Boa Esperança, déléguée générale
adjointe de l’Institut Randstad.
actions en faveur du handicap et de l’état de santé
L’Institut Randstad est partenaire de la Fédération des Aveugles France (FAF)
qui accompagne tout au long de leur vie des personnes déficientes visuelles.
De nombreuses actions conjointes sont menées depuis 2010.
Après deux sessions en 2013, une nouvelle session originale de formation
spécifique à la conduite automobile sur circuit par des personnes déficientes
visuelles, a été organisée en 2014, afin d’approfondir une réflexion sur la
confiance en l’autre, et sur la définition de pistes de travail sur l’insertion
professionnelle des personnes déficientes visuelles. Cette initiative a confirmé
que confiance mutuelle et adaptation sont des notions essentielles pour
une insertion réussie des personnes déficientes visuelles dans le monde
professionnel, et au-delà de toute personne intégrant une équipe.
Un autre partenariat a été signé entre l’Institut randstad et l’association
“Génération Cochlée”, afin de les soutenir dans leur mission d’information et
de soutien auprès des parents d’enfants sourds profonds et de les mettre en
relation avec d’autres familles concernées par l’implant cochléaire.
29
journées de conduite dédiée aux
personnes déficientes visuelles
organisées en 2014.
L’Appel Médical était aux côtés de l’association Odyssea en 2014 dans le cadre
de la lutte contre le cancer du sein lors de quatre courses organisées à Auxerre,
Brest, Bayonne et Cannes. La prise en charge des inscriptions a été assurée
grâce au soutien de l’Institut randstad dans le cadre d’un partenariat innovant
Odyssea/Institut randstad/Appel Médical.
actions en faveur de la lutte contre l’homophobie
L’Institut Randstad soutient depuis 2009 l’association « Le Refuge », seule
structure reconnue d’utilité publique en France et conventionnée par l’État à
proposer un hébergement temporaire et un accompagnement social, médical
et psychologique aux jeunes majeurs victimes d’homophobie et en situation de
rejet familial. L’Institut Randstad contribue au financement de leur relogement
et de l’acquisition de matériel informatique pour les aider dans leur recherche
professionnelle. L’Institut Randstad est cofondateur du prix « Refuge – Institut
Randstad » qui récompense les initiatives en faveur de la lutte contre les
discriminations LGBT.
votre entreprise est-elle “gay friendly” ?
L’Institut Randstad accompagne les entreprises dans la lutte contre
l’homophobie, la lesbophobie et la transphobie, par la conception d’un
« quick-scan », audit des pratiques RH en partenariat avec l’association « L’Autre
Cercle ». Cette version 2.0, qui succède à la première version qualitative de
2011, permet d’approfondir le diagnostic des pratiques RH relatives à l’égalité
des droits entre salariés hétérosexuels et salariés gays, lesbiennes, bisexuels
et transgenres. Cet outil, accessible gratuitement sur les sites du Groupe
Randstad et de l’Autre Cercle s’adresse aux professionnels des ressources
humaines qui souhaitent faire un auto diagnostic de leurs pratiques au regard
de l’égalité d’accès à leurs dispositifs RH, quelle que soit l’orientation sexuelle
de leurs salariés. Il conseille sur les possibles actions à mettre en place pour
être une organisation pleinement « gay friendly ». Le quick scan, mis à jour en
décembre 2014 pour tenir compte des évolutions législatives, est gracieusement
disponible à l’adresse : http://www.grouperandstad.fr/quick-scan
participants de l’Appel Médical lors de
la course Odyssea 2014
Le Prix Refuge - Institut Randstad
Le jury a remis deux prix lors de l’édition
2014 : Le prix du Jury, d’un montant
5 000 euros, et le prix des internautes du site
d’actualités LGBT yagg.com, d’un montant de
2000 euros.
Le prix du jury a été décerné à l’IREPS (Institut
de ressources en psychologie du sport) qui
propose un dispositif global de lutte contre
les discriminations LGBT dans le milieu
sportif par la mise en place de campagnes de
sensibilisation et de formation.
Le prix des internautes a été remis
aux UEEMH (Universités d’été
euroméditerranéennes des homosexualités)
pour leur manifestation annuelle, qui a réuni
200 personnes en 2014, autour de débats,
d’ateliers et de festivités sur la diversité
sociale des LGBTIF*.
*Lesbienne, Gay, Bisexuel-le, Transexuel-le, Intersexe et
Féministe
Enfin, l’Institut Randstad soutient le Fonds de dotation de lutte contre
l’homophobie et la transphobie.
Partenariat solidaire à Lille
actions en faveur de l’égalité professionnelle f/h
Le partenariat se poursuit avec l’association ForceFemmes, qui accompagne
les femmes de plus de 45 ans dans leur recherche d’emploi ou dans leur projet
de création d’entreprise. L’Institut Randstad apporte son soutien financier, et
Expectra et le réseau Randstad offrent leur expertise en recrutement (ateliers
CV, simulations d’entretiens d’embauche, conférences sur les techniques de
recherche d’emploi, utilisation des NTIC…).
Dans le cadre de ses actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes/
hommes, l’Institut Randstad a renforcé son partenariat avec « Paris Pionnières »
qui accompagne les jeunes créatrices d’entreprise, dans le domaine des services,
secteur le plus créateur d’emplois pour les femmes. En 2014 ont été mis en
place des Ateliers RH ayant pour thèmes : la fiche de poste, la rédaction d’une
annonce, l’entretien de recrutement et le marketing de son offre. L’Institut
est partenaire des « Trophées pionnières » et a remis en 2014 le Trophée
Mixité à une créatrice d’entreprise, cofondatrice et co-dirigeante de SEeing,
premier outil de présélection des candidats basé sur l’évaluation en temps
réel des compétences techniques. Cette démarche permet ainsi de réduire les
éventuelles discriminations à l’embauche en ne recrutant les candidats que sur
leurs réelles compétences.
30
En novembre 2014, une dynamique a été
créée entre l’Institut Randstad, l’Agence
du Don en Nature (ADN), l’ADAPT et Force
Femmes. Ce projet s’est concrétisé par la
mise en place d’une “opération solidarité
féminine” à Lille, qui visait à accompagner
les femmes éloignées de l’emploi vers une
(ré) insertion professionnelle en mettant à
leur disposition des conseils et des formations
sur le e-recrutement. Les participantes ont pu
directement mettre en pratique ces conseils
en s’exerçant sur des micro-ordinateurs
portables offerts par ADN.
Opération “Solidarité féminine” 2014
actions en faveur de l’insertion des jeunes
L’Institut Randstad a signé une convention de partenariat avec l’association
Créo, qui accompagne les jeunes (f/h) créateurs d’entreprise de la Seine-SaintDenis. Il participe notamment au jury du concours “Révélateur de Talent” qui
aide les jeunes créateurs à concrétiser leur projet et les jeunes chefs d’entreprise
à développer leur structure.
En 2014, le 1er prix a été décerné à Murielle Bouyer, fondatrice de la crêperie
Maison Bouyer, afin de la soutenir dans son développement.
Le partenariat entre Diambars et l’Institut Randstad sur le développement
du programme socio-éducatif STADE SUP permet de sensibiliser les jeunes
filles et garçons aux métiers et aux valeurs du sport et du spectacle, et de les
accompagner dans leurs parcours d’insertion professionnelle. Le stade devient
alors un lieu de rencontre et de partage.
Jean-Marie Bagayoko journaliste
sportif à TF1 entouré de Ana De
Boa Esperança, Déléguée Générale
Adjointe de l’Institut Randstad et de
Murielle Bouyer, gagnante du 1er prix
du concours.
actions en faveur de l’accès à la culture
En 2014, l’Institut Randstad a renforcé son action aux côtés de l’association
Vivre et Apprendre en Afrique Australe, qui permet aux enfants d’un
village malawite d’avoir accès à l’éducation et à la culture. Ces actions se
sont concrétisées par des aides à la construction de bâtiments scolaires, au
fonctionnement de ces écoles et par la mise à disposition de livres et de matériel
informatique.
« En 3 ans de partenariat avec Apprendre et Vivre en Afrique Australe,
L’Institut Randstad est présent au Malawi sur les chantiers de l’éducation, de la
nutrition, de la santé et de l’enseignement, notamment avec sa participation
à la construction d’une école primaire pour 135 enfants, la mise en service de
deux points d’eau, l’organisation d’un repas par jour pour 100 enfants de 2 à 5
ans, et la mise en place d’une classe d’informatique » explique Martine Chapus,
Secrétaire de l’association Vivre et Apprendre en Afrique Australe.
L’Institut Randstad a apporté son soutien financier à l’association Villes des
musiques du monde, par la mise en place du projet “Musiques du monde
dans mon salon”. Cet événement a permis aux habitants de la banlieue
parisienne, aux salariés de la Régie de quartier et aux publics du GRETA 93 et
des résidences sociales, d’accueillir une série de rencontres musicales diversifiées
et de participer à des ateliers participatifs autour de la musique. Cette action
citoyenne est centrée sur l’ouverture culturelle en direction d’un public en cours
d’insertion socioprofessionnelle.
actions en faveur de la gestion du fait religieux en
entreprise
Dans le cadre de la convention signée en 2012 avec l’Observatoire du Fait
Religieux en Entreprise (l’OFRE), l’Institut Randstad contribue à faire avancer la
compréhension des enjeux du fait religieux dans l’entreprise. L’OFRE est dirigé
par Lionel Honoré, Professeur de gestion à Sciences Po Rennes.
Ce partenariat a permis de publier une étude en 2013 sur l’évolution du fait
religieux en entreprise*. En 2014, une nouvelle étude a été déployée afin de
compléter les résultats obtenus en 2013.
Ces travaux s’appuient sur des cas concrets rencontrés dans les agences par
les collaborateurs, clients et candidats du groupe Randstad, et proposent des
solutions pratiques en cas de conflits potentiels. L’ambition de ce travail est, à
terme, d’apporter aux entreprises un mode opératoire précis pour dépasser le
débat et donner aux entreprises des solutions RH innovantes et porteuses de
sens.
31
École primaire fondée au Malawi
Projet 2014 « Musiques du Monde
dans mon Salon ». © Camille Millerand
”Les actions ont principalement consisté en
une série d’échanges sur les problématiques
passées et à venir, afin de définir ensemble
des solutions en cas de survenance de
certaines situations. Je suis persuadée que
je serai mieux armée pour apporter une
réponse pratique et objective au cas où ces
problématiques apparaîtraient.” déclare
Christelle Lasseux, Responsable d’Agence
Randstad à Angers.
* Résultats de l’étude disponibles à l’adresse :
http://www.grouperandstad.fr/wp-content/
uploads/2014/01/Etude_FaitReligieux_
InstitutRandstad_OFRE_2013.pdf
actions en faveur du développement durable
et de l’écologie humaine
En 2014, l’Institut Randstad s’est associé à l’Agence du Don en
Nature qui est une association dont la mission sociale est l’aide non
alimentaire. Elle redonne chaque mois l’équivalent d’1,5 M d’e de
produits neufs non alimentaires aux plus démunis afin de lutter
contre l’exclusion partout en France et de promouvoir le recyclage.
L’Institut Randstad a également apporté son aide à Ashalayam,
association indienne qui porte secours aux enfants des rues à
Calcutta. Elle contribue à la création de foyers, la provision de repas
gratuits, l’aide morale et matérielle à ces enfants, en dehors de toute
considération d’ordre moral, politique ou religieux.
Sandrine Biervois, chargée de recrutement à l’agence
Randstad de Lille, a participé très activement à
l’opération “BON et Bien“ et habilement atteint son
objectif d’insertion de nouveaux talents.
”J’ai été détachée pendant 2 mois et demi pour
consacrer 100% de mon temps à la recherche et au
recrutement de candidat.es. Il s’agissait de trouver le bon
profil pour le poste de responsable de site de production,
puis 4 opérateur/trices de fabrication sur un public en
«insertion».
Ce fut une excellente expérience et un grand challenge
pour moi. Je suis toujours en contact avec les personnes
recrutées, qui s’épanouissent pleinement dans leur
travail”, déclare Sandrine.
« BON et Bien » ou la création d’une entreprise sociale
Mc Cain, e.Leclerc Templeuve et Randstad se sont associés avec
le GAPPI (Groupement des agriculteurs de pomme de terre pour
l’industrie) et les banques alimentaires pour la création d’une
entreprise à vocation sociale : « BON et Bien ».
Ce projet a vu le jour à l’occasion du Forum Mondial de l’Economie
Sociale et Solidaire du 24 octobre 2014 à Lille, en présence de
l’économiste spécialiste du business social et prix Nobel de la paix
Mohamad YUNUS, dans une région fortement touchée par le
chômage. La création de cette Société permet à la fois de répondre
à la demande d’emploi de la région et de développer une économie
équitable et durable pour lutter contre le gaspillage.
BON et Bien collecte les écarts de triage de légumes auprès des
cultivateurs régionaux, qui sont utilisés dans la préparation de soupes,
vendues ensuite dans les centres Leclerc de la région. Les salariés BON
et Bien sont recrutés localement par Randstad parmi des demandeurs
d’emplois relevant d’un dispositif d’insertion. L’ensemble des acteurs
s’engage ensuite sur un retour à l’emploi durable pour les personnes
formées aux métiers de l’industrie agro-alimentaire.
Deux Directeurs de Zone Randstad ont contribué à la
construction et au pilotage de ce projet :
”Nous avons participé à toutes les étapes opérationnelles
dans notre cœur de métier, mais également dans les
étapes de réflexions et de décisions industrielles. Notre
rôle a consisté à soutenir le projet à travers notre
vision RH, avec l’étude sociétale de l’implantation
géographique de BON & bien, la création de partenariats
de recrutement, la sélection de candidat.es au poste
de directeur/trice de Site et d’agent.es de production.
Notre expertise RH soutient l’accompagnement social
grâce au concours du Centre de formation IMC du
Groupe Randstad, qui forme des publics diversifiés vers
l’emploi durable. Véritable tremplin pour l’emploi,
cette Entreprise est un modèle d’intégration et de
transformation d’emplois durables. Cette expérience
est très intéressante et extrêmement enrichissante,
particulièrement le travail en Groupe avec des
partenaires complémentaires. Nous avons réussi à
dépasser notre cadre professionnel strict pour concrétiser
un projet RH commun innovant” déclare Odile Barbry –
Directrice de Zone Pas de Calais & Somme
Tous les bénéfices sont réinvestis dans l’entreprise, pour renforcer
l’impact sociétal et environnemental de cette initiative. C’est
une alternative au modèle d’entreprise traditionnelle, en faveur
d’une économie équitable et durable. L’entreprise a déjà reçu en
septembre 2014, le prix spécial européen du jury Convergences,
pour récompenser une contribution qui prend en compte les enjeux
économiques, sociétaux et environnementaux.
”La co-création autour d’un double objectif, le
gaspillage alimentaire et la lutte contre le chômage
de longue durée, illustre parfaitement les valeurs
et les engagements de responsabilité sociétale
du Groupe Randstad. Nous avons réussi à unir les
expertises de chacun au profit de valeurs communes de
développement social par l’activité économique.» déclare
Vincent Leriche Directeur de Zone Picardie” déclare
Vincent Leriche Directeur de Zone Picardie
32
2.6 volontariat VSO – des compétences
à offrir en partage
Depuis 2004, le groupe Randstad est partenaire de l’ONG internationale
VSO (Voluntary Service Overseas), qui soutient et mène des projets de
développement sur tous les continents. Elle contribue à renforcer et soutenir
l’action d’organisations locales, afin qu’elles puissent assumer seules leur
combat contre la pauvreté. VSO sélectionne des professionnels dans divers
domaines (informatique, gestion, ressources humaines, collecte de fonds…),
qui partent comme volontaires, afin de faire naître et vivre des projets locaux.
VSO propose aux permanents du groupe Randstad des missions courtes
(6 semaines) ou longues (4 à 6 mois), dans six domaines d’actions : l’aide face
au handicap et à l’invalidité, la santé publique, la lutte contre le sida,
le développement durable, l’enseignement et l’aide à la gestion.
VSO au Népal : une semaine de partage
À l’occasion des 10 ans du partenariat avec VSO, Randstad Holding nv a
organisé un jeu concours qui a permis à Julien Marie, chargé d’assistance au
sein de l’assistance utilisateurs du groupe Randstad en France de faire partie
des heureux gagnants d’un voyage d’une semaine au Népal, à la rencontre des
volontaires VSO qui travaillent sur place.
Visite de l’école du village Baglungpani dans le
cadre du projet « Sisters for Sisters » qui permet
aux plus jeunes filles d’être accompagnées tout
au long de leur scolarité par leurs aînées et ainsi
pouvoir être maintenues dans le système scolaire.
« Partager le quotidien des bénévoles est très enrichissant. Cela fait relativiser
beaucoup de choses sur sa propre condition. Deux temps forts m’ont marqué
durant cette semaine. Tout d’abord, la visite de Katmandou, grande ville en
développement qui fait ressortir les inégalités. Ensuite, nous nous sommes
rendus dans un village éloigné de toute civilisation où VSO accompagne
l’instruction de jeunes filles adolescentes. À nouveau un choc des cultures :
nous avons mis 2 heures en jeep pour atteindre l’école, là où les élèves mettent
3 à 5 heures à pied… Et vivre cette semaine aux côtés de collègues du monde
entier n’a fait que rendre l’expérience encore plus instructive. » témoigne
Julien Marie.
“Le projet VSO est une opportunité que Randstad offre aux collaborateurs qui
souhaitent enrichir leur carrière, transmettre leurs compétences et vivre une
expérience unique. Aider et témoigner sa solidarité envers des organisations
locales dans des pays en voie de développement en qualité de volontaire est
un maillon très important de la RSE qui contribue à faire vivre et progresser nos
engagements au-delà des frontières.” déclare Aline Crépin, directrice de la RSE
du groupe Randstad en France et déléguée générale de l’Institut Randstad.
33
Julien Marie (2e en partant de la gauche)
en compagnie des 4 autres gagnants du jeu
concours.
notre responsabilité
vis-à-vis de nos
collaborateurs
permanents
34
3
notre responsabilité vis-à-vis
de nos collaborateurs
permanents rapport sociétal
et environnemental
3.1 l’attraction et le développement
de talents
Attirer et développer les meilleurs talents est l’un des quatre piliers
stratégiques de Randstad au niveau mondial. C’est non seulement essentiel
à la réalisation de nos ambitions, mais cela correspond à notre métier de
professionnels des ressources humaines.
offrir des parcours de carrière personnalisés
à nos collaborateurs permanents
Depuis 2010, les collaborateurs permanents du groupe sont évalués avec trois
outils clés, intégrés dans nos processus et outils RH :
• Le BIPE (Bilan Individuel de Période d’Essai), qui permet un premier échange
entre le manager et son collaborateur intégré en CDI,
• L’EAD (Entretien d’Appréciation et de Développement), qui formalise le bilan
de l’année écoulée et les orientations de l’année à venir,
• La revue des talents, qui permet d’identifier, suivre et développer le potentiel
de toutes et tous.
En outre, des EBO (Entretiens Bilan sur Objectifs) peuvent être réalisés pour
permettre de faire un point régulier sur le niveau d’atteinte des objectifs et
d’identifier ou mettre à jour les actions à mener.
Des entretiens de mi-année peuvent également être réalisés et formalisés
dans une application dédiée. Ce sont des points d’étape dans la réalisation des
objectifs individuels fixés dans les EAD.
En sus, des entretiens spécifiques doivent obligatoirement être menés aux
étapes clés de la vie professionnelle des collaborateurs, comme par exemple
les entretiens avant et après une absence longue durée (maternité, parental,
maladie…), ou les entretiens de seconde partie de carrière, à partir de 45 ans,
pour faire le point sur son parcours et les perspectives pour la poursuite de sa
carrière.
En 2014, de nouveaux outils et dispositifs ont été mis en place :
• des « accélérateurs de carrière » qui visent à reconnaître la performance des
collaborateurs et de les accompagner dans leur développement professionnel
et personnel au travers de modules de formations, de groupes de travail…
• C@pcarrière : outil GPEC qui permet à chaque collaborateur du groupe de se
positionner dans l’organisation et d’identifier ses perspectives d’évolution
(mobilité fonctionnelle ou promotion). Un guide carrière peut alors être
généré et servir de base d’échanges avec les managers et/ou les responsables
ressources humaines pour envisager l’avenir et être accompagné.
35
”Attirer, développer, motiver et fidéliser
les talents est un enjeu essentiel de notre
activité. C’est en recrutant les meilleurs
collaborateurs, puis en leur permettant
de développer leur potentiel à l’intérieur
de l’entreprise, que Randstad se donne
les moyens de son ambition : devenir le
leader mondial des services de ressources
humaines.
Pour préparer l’avenir, Randstad
s’est doté en 2014 de 5 accélérateurs
de carrières pour améliorer notre
performance managériale et
commerciale.
L’un des objectifs RH de Randstad dans
tous les pays où le groupe opère est de
pourvoir 80 % des postes par le biais de
la promotion interne.” déclare Vincent
Baduel - Responsable Gestion des
Carrières
un engagement déterminé pour la formation
continue de tous nos collaborateurs et collaboratrices
Dans le respect de leurs obligations légales, les sociétés du groupe consacrent
2 % de leur masse salariale à la formation. Par ailleurs, une contribution
de 0,15 % est versée au Fonds professionnel pour l’emploi dans le travail
temporaire (FPETT).
En 2014, les actions de formation ont suivi la tendance du contexte
économique :
nombre de stagiaires
intérimaires
nombre de stagiaires
permanents
nombre d’heures
(millions)
2011
31 000
7 359
1,285
2012
27 200
5 500
1,174
2013
23 200
4 921
0,95
2014
23 100
5 565
1,011
3.2 la préservation de la santé
et la garantie de la sécurité
« Compte tenu de la
diversification et de la
complexification des
risques professionnels,
les entreprises sont
aujourd’hui appelées
à développer de
véritables systèmes
de management
de la Santé et de la
Sécurité au Travail. Le succès d’une telle
politique dépend en grande partie de
la capacité des décideurs à inscrire cette
démarche de prévention dans une logique
d’amélioration continue et à remporter
l’adhésion des principaux acteurs de
l’entreprise. L’amélioration de la santé
sera d’autant plus profitable qu’elle
constitue pour l’entreprise un vecteur de
performance économique et d’image. »
explique Alain Giraud, Directeur Général
de HR Consultancy Partners, et auteur du
livre Manager santé et sécurité au travail.
Le groupe Randstad en France est depuis plus de vingt ans fortement engagé
sur la santé et la sécurité de ses collaborateurs et collaboratrices.
Le domaine de HR Consultancy Partners spécialisée sur la sécurité au travail
intervient auprès des entités du groupe, mais aussi auprès de nombreuses
grandes entreprises clientes. Le groupe Randstad s’est fixé pour objectif de
devenir la référence de son secteur en matière de prévention.
En 2013, cette branche spécialisée sur la sécurité au travail a publié un livre,
Manager santé et sécurité au travail, pour une approche humaine de la
prévention des risques.
« Les entreprises les plus performantes économiquement sont généralement
aussi les plus performantes en matière de santé et de sécurité au travail. Notre
objectif est d’accompagner nos clients pour piloter et optimiser de la meilleure
façon possible la santé et la sécurité des salariés dans leurs activités, et de
leur garantir un Retour sur Investissement entre 6 et 18 mois. » précise JeanChristophe Druz, Directeur des Opérations, HR Consultancy Partners.
Durant toute l’année 2014, l’activité conseil en Management de la Santé et
de la sécurité au Travail du Cabinet a œuvré pour plus de 35 % de son activité
sur des missions pour ses clients de prévention, de réduction drastique du
nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles, avec de beaux
succès, grâce à ses deux prestations lauréates des prix de l’innovation du Salon
PREVENTICA, référence en France dans la spécialité.
“L’électrochoc comportemental” permet de modifier la perception du
risque auprès des managers et des opérationnels et tend à développer
l’interdépendance des salariés à prévenir les risques professionnels entre eux.
Jean-Christophe Druz
36
« StiMCore TM » a permis aux entreprises ayant des activités de manutention
manuelle, de port de charges ou de nombreux gestes répétitifs, non seulement
de diminuer de façon spectaculaire le taux d’absentéisme dû à des troubles
d’origine ostéoarticulaire, mais également de réduire le nombre d’inaptitudes
partielles au poste de travail grâce au maintien des aptitudes des salariés face
aux contraintes quotidiennes et à la pénibilité de leur environnement de travail.
le management de la sécurité au sein du groupe
Randstad en France
Le comité de prévention réunit tous les 2 mois des représentants de tous les
acteurs de la prévention au sein du groupe Randstad en France. Il a pour
mission d’analyser les risques auxquels nos collaborateurs et collaboratrices
permanents sont confrontés et d’apporter des réponses au travers d’une
politique pluriannuelle de prévention pour que le travail s’effectue dans des
conditions optimales de sécurité, d’hygiène et de santé.
Dans le cadre de la prévention des incivilités et agressions, l’un des risques
majeurs de la profession, une analyse des circonstances ayant conduit à une
agression est systématiquement réalisée sur la fiche d’analyse, afin de mieux
identifier les facteurs déclencheurs et de mener des actions prévenant la
récidive.
Huit sessions de formation et 77 collaborateurs ont été formés au module
« Apprendre à Prévenir – Savoir Réagir » dispensé par Randstad Academy. Afin
de permettre à chaque agence de se prémunir des risques d’agression qu’elle
pourrait connaître, ce module, utilisé dans le groupe depuis 2004, est mis à jour
et reconduit chaque année.
Dans le cadre de la prévention des risques routiers en mission, une
communication sur la plaquette « autoguide » disponible dans les intranets du
groupe, a été relancée en guise de rappel des grands principes et des règles de
la prévention routière.
Une plaquette illustrant les 10 règles à respecter en tant que piéton a
également été mise en circulation lors de la semaine de la sécurité.
Afin de toujours mieux prévenir les risques liés au stress professionnel, en 2014,
18 directeurs de zone et de services ont été formés au module “manager en
situation de changement : prévenir le stress professionnel”.
En complément du module de sensibilisation aux addictions lancé en 2013,
un nouveau volet sur l’hygiène de vie a été mis à disposition de l’ensemble
des permanents du Groupe. Sans adopter de ton moralisateur ni porter de
jugement, il vise à susciter une prise de conscience et surtout l’espoir de se sentir
mieux en étant accompagné, dans un cadre strictement anonyme.
Outre la ligne d’écoute 24/7 active pour les collaborateurs permanents et
leurs proches, notre partenaire ICAS a également mis à disposition sa plateforme d’information « Lifestyle+ » accessible en interne et en externe. C’est un
espace accessible à toutes et tous pour se documenter, se tester, regarder des
vidéos, répondre à des enquêtes en ligne et consulter les résultats. Les diverses
thématiques traitent notamment des relations de travail, de la famille, de la
santé…
37
autoguide
le guide de bonne conduite
le télétravail
Enfin, toujours en vue de l’amélioration du bien-être et de la performance des
collaborateurs, un pilote télétravail a été mis en place sur les fonctions support
des sociétés Randstad et RIS. L’objectif est d’élargir les périmètres actuellement
couverts par l’accord télétravail signé en 2013.
la semaine de la sécurité et de la santé au travail
Le Groupe organise chaque année une « Semaine de la sécurité et de la
santé au travail », afin de mobiliser l’ensemble de ses salariés intérimaires et
permanents, ainsi que ses clients, autour du thème de la sécurité.
Du 10 au 12 juin 2014, l’ensemble du réseau Randstad a été sollicité autour d’un
thème commun, « les 10 règles pour la sécurité ». Chaque population ayant ses
spécificités, une plaquette fut réalisée à l’attention des salariés intérimaires, une
autre à l’attention des collaborateurs permanents, chacune rappelant les règles
fondamentales pour se protéger dans son environnement de travail.
Pour les collaborateurs permanents, la semaine de la sécurité devait également
être un moment de partage autour des réponses à apporter au questionnaire
« Sécurité et bien-être au travail ». Initié en 2011, reconduit depuis, ce
questionnaire sert de socle aux actions de notre Programme annuel de
prévention.
Les salariés du groupe, présents au siège social de Saint-Denis ont également
pu découvrir divers ateliers de sensibilisation à la gestion du stress au travail, ou
à l’utilisation de défibrillateurs. Dans le même temps, un tournoi de tennis de
table et des massages amma ou réflexologie plantaire étaient proposés, sur le
thème de la qualité de vie au travail.
la sécurité du personnel permanent
Au sein des entités du groupe Randstad en France, 78 accidents de travail parmi
le personnel permanent ont été comptabilisés en 2014, qui ont donné lieu à
278 jours d’arrêt de travail.
Les principales causes de ces accidents sont liées aux déplacements, routiers ou
piétons, aux agressions et incivilités et à des malaises.
Le Comité de Prévention des permanents est chargé de veiller à la définition
et à la bonne application de la politique HSE au sein de l’entreprise et à mettre
en œuvre les programmes de prévention et d’actions issus des évaluations
annuelles de risques. Ainsi, le plan d’action 2014 s’est déployé en plusieurs
temps :
Chaque année, une “semaine de la sécurité” est organisée, et s’est tenue
en 2014 du 10 au 13 juin, sur le thème “Tous acteurs de la Sécurité”, avec la
reconduction d’un questionnaire “bien-être” partagé entre les managers et
les équipes, le lancement de la fiche réflexes “Services de Santé au Travail”,
permettant de se rappeler les gestes à accomplir lorsque l’on est témoin
d’un accident, et la mise à disposition d’un module d’information et de
sensibilisation sur l’hygiène de vie créé par HR Consultancy Partners.
38
Une grande enquête a été
organisée auprès de plus de 6 000
intérimaires sur le déroulement de
leur mission. Les résultats de cette
enquête ont été partagés avec les
clients lors de rendez-vous sur la
sécurité.
Chaque entité du groupe Randstad en France établit un document unique de
prévention, incluant un programme annuel basé sur l’analyse des risques. Ainsi
pour le réseau Randstad, trois risques majeurs sont identifiés - les risques liés
aux véhicules, à la conduite et à l’organisation du travail - pour lesquels des
mesures de prévention sont chaque année mises à jour et enrichies.
Ainsi sur le risque lié à la conduite, des modules de sensibilisations aux risques
routiers ont été déployés dans plusieurs villes de France, ainsi qu’un rappel des
règles fondamentales de prévention routière pour les nouveaux embauchés
lors de leur intégration. Les managers prennent également en compte ce
facteur en privilégiant les réunions par téléconférence ainsi que le train pour le
déplacement de leurs équipes.
Au chapitre des risques psychosociaux, et en particulier sur le risque identifié
des incivilités et agressions envers le personnel des agences, huit sessions de
formation au module “Sécurité : apprendre à prévenir, savoir réagir” ont été
planifiées au cours de l’année 2014 à l’intention de toutes les équipes des
agences des réseaux Randstad, Randstad Inhouse Services, Randstad Siège, et
Groupe Randstad France.
D’autre part, le plan d’action sur le stress professionnel s’est poursuivi en
2014 avec la reconduction de la ligne d’écoute psychologique (anonyme et
confidentielle) assurée par un prestataire externe, la création d’une rubrique
“Qualité de vie au travail” dans les intranets, et la formation des directeurs de
zones ou de services à la gestion du stress professionnel.
Le plan est complété d’une série de mesures sur les risques secondaires liés
au travail sur écran, aux problèmes de chauffage/ventilation/climatisation/
électricité/éclairage…, à l’aménagement des bureaux, au bruit, etc.
3.3 la satisfaction et la participation
de nos collaborateurs
actionnariat
Tous les collaborateurs et collaboratrices permanents sans condition
d’ancienneté ont accès à un plan d’achat d’actions. Ce dispositif est commun
à toutes les sociétés du groupe Randstad dans le monde et vise à associer ses
personnels au développement du Groupe. Chacun a ainsi la possibilité de
devenir, s’il ou elle le souhaite, actionnaire du groupe Randstad.
enquêtes de satisfaction
Depuis 2009, le groupe Randstad mène une enquête annuelle de satisfaction,
commune à tous les pays, sur le climat social et la motivation générale de son
personnel permanent. En 2014, l’enquête, rebaptisée « Great People Survey »,
a été repensée pour permettre de comparer les résultats du groupe Randstad
en France avec ceux des autres filiales dans le monde, mais aussi avec des
entreprises françaises en général et des entreprises françaises de services.
39
En 2014, la « Great People Survey », pilotée par la société TNS Soffres, a
enregistré un taux de participation record de 87 % et s’est déclinée autour
de trois axes .
Cette enquête permet au Groupe Randstad France d’identifier les axes
d’amélioration et les points d’appui en termes de motivation pour nos
collaborateurs et collaboratrices. Chaque manager partage les résultats avec son
équipe et construit un plan d’actions, après analyse des résultats associés à son
périmètre.
Selon cette enquête, les points forts du groupe en France sont :
• la fierté d’appartenance au groupe Randstad ;
• la confiance portée aux managers directs ;
• la clarté des objectifs au quotidien.
Enfin, la motivation globale est en progression par rapport à 2013 :
Groupe Randstad en France
motivation générale
Groupe Randstad monde
2013
2014
2013
2014
6,1
6,6
7,3
7,5
40
notre responsabilité
vis-à-vis
de nos intérimaires
41
4
notre responsabilité
vis-à-vis de nos intérimaires
rapport sociétal
et environnemental
4.1 création de la Direction des Ressources
Humaines Intérimaires (DRHI)
Le 1er juin 2014 a été créée la nouvelle Direction des Ressources Humaines
Intérimaires (DRHI) afin de proposer aux intérimaires un service global,
cohérent et réactif. La DRHI permettra également d’être force de proposition
dans les instances de la branche du travail temporaire où se préparent et se
décident les évolutions de demain pour notre activité et nos collaboratrices et
collaborateurs intérimaires.
Cette nouvelle structure est une réponse opérationnelle aux évolutions récentes
de notre métier, en particulier la création du CDI intérimaire.
le contrat CDI intérimaire : un enjeu économique
important
La branche du travail temporaire se singularise par son dialogue social et s’est
mobilisée pour signer le 10 juillet 2013 avec les partenaires sociaux un accord
portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires.
En lien avec son engagement de responsabilité sociétale, le groupe Randstad
France, par ses prises de position dès le début 2011, fut à l’initiative d’une
réflexion de la profession qui a abouti dans le cadre de cette loi à l’ouverture de
la possibilité pour les entreprises de travail temporaire d’embaucher des salariés
intérimaires en contrat à durée indéterminée.
Ce dispositif constitue une évolution majeure en matière d’emploi, et participe
à la construction de parcours professionnels favorisant l’insertion vers l’emploi
durable. Ce type d’embauche illustre la capacité du groupe à conjuguer sécurité
et flexibilité au bénéfice partagé des salariés et des entreprises.
Les salariés en CDI intérimaire reçoivent une garantie de salaire mensuel
minimum, qu’ils aient été en mission ou en inter-mission. La profession s’est
également engagée à allonger les durées d’emploi des salariés en mission.
Comme le souligne François Béharel, Président du Groupe, “cette évolution
contractuelle innovante marque une étape majeure dans notre capacité, en
tant qu’intermédiaire de l’emploi, à rendre plus efficace le fonctionnement du
marché du travail français.”
Dès le 1er trimestre 2014, les premiers contrats CDI intérimaires étaient signés
dans les agences, initiant ainsi la contribution du Groupe aux engagements de
la profession du travail temporaire d’embaucher 20 000 salariés intérimaires en
CDI d’ici 2017.
42
4.2 l’attraction et le développement
de talents
améliorer l’employabilité de nos intérimaires
De la première prise de contact à la fin de chaque mission, nous nous efforçons
de prendre en compte les attentes de nos salariés intérimaires en veillant à
l’adéquation de leur profil aux offres que nous leur proposons, et en développant
leur employabilité.
Lors de la première rencontre, une fiche de profil des compétences des candidats
est remplie. Elle est ensuite reliée aux études de poste effectuées chez nos clients.
Une fiche d’analyse de mission permettant de faire un bilan avec le client à la fin
de chaque mission est utilisée par les agences, ainsi qu’une fiche de déroulement
de mission pour demander aux intérimaires dans quelles conditions ils ont été
accueillis, et comment s’est déroulée leur mission et si ils ont bien occupé le poste
qui leur était proposé. Un bilan de première prestation est également effectué
auprès des clients dans le mois qui suit le début de la relation commerciale. Enfin,
chaque année, un bilan de satisfaction est réalisé avec les clients.
La synthèse de l’ensemble des fiches de déroulement de mission au sein d’une
même entreprise cliente permet d’identifier et de mettre en place des actions pour
améliorer les conditions de travail, diminuer le turnover et fidéliser les intérimaires.
Le Fonds de Sécurisation des Parcours Intérimaires (FSPI) a été mis en place en 2014
dans le cadre de l’accord de branche du travail temporaire.
Il a pour objectif de former ou d’accompagner des salariés intérimaires vers des
durées d’emploi plus longues. Les intérimaires ayant travaillé chez Randstad plus de
800 heures en 2014 se verront proposer un diagnostic professionnel visant à faire
le point sur leurs compétences, leurs souhaits d’évolution, et les éventuels freins à
l’emploi qu’ils peuvent rencontrer.
une meilleure employabilité grâce
à la langue française
En 2014, le Groupe Randstad France
a mis en place aux côtés du FAF.TT
un programme expérimental de
formation diplômante à destination
de cinq intérimaires afin d’augmenter
leur employabilité. Ainsi, cinq salariés
volontaires intérimaires ont suivi
une formation de 100 heures pour
améliorer leur communication écrite
et orale en langue française et pour
favoriser leur autonomie sur leur
poste de travail. Cette formation leur
a permis de passer le Diplôme Initial
de la Langue Française. L’objectif pour
l’année 2015 sera de suivre le parcours
de ces cinq stagiaires.
Dans un deuxième temps, ces intérimaires pourront bénéficier d’une formation ou
d’un accompagnement de nature à augmenter leur durée d’emploi d’au moins 5 %
en 2015.
les contrats d’apprentissage intérimaires
En 2014, plus de 1 000 de nos salariés intérimaires ont suivi un parcours de
professionnalisation, grâce à des contrats ou périodes de professionnalisation, ainsi
que dans les dispositifs de CIPI (contrat d’insertion professionnelle intérimaire) et
CDPI (contrat de développement professionnel intérimaires), qui sont spécifiques
à la branche du travail temporaire. Dans ce cadre, Randstad participe à des
opérations collectives animées par notre OCPA, le FAFTT, pour former nos salariés
intérimaires au plus près des besoins des bassins d’emploi sur lesquels nous sommes
présents.
De plus, 559 préparations opérationnelles à l’emploi collectives (POEC) ont été
mises en place en lien avec le FAFTT et Pôle Emploi. Ce dispositif permet à des
demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences professionnelles requises pour
occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par la branche du travail
temporaire.
43
23 100 stagiaires
intérimaires
formés, dont plus de
1 000 par le biais de la
professionnalisation.
D’une durée maximum de 400 heures, la POEC augmente l’employabilité
et facilite le recrutement des demandeurs d’emploi en contrat de travail
temporaire, CDI ou CDD. Les principaux domaines de formation des POEC que
nous avons réalisées en 2014 ont été l’industrie, l’aéronautique, la conduite sur
route, la relation client.
Randstad s’engage aussi pour le développement de l’apprentissage intérimaire,
rendu possible par la loi Cherpion de 2011. Pour accompagner la montée en
compétences de ses apprentis intérimaires, Randstad a également formé des
maîtres d’apprentissage qui encadrent le dispositif. Le recrutement d’apprentis
intérimaires est une nouvelle occasion pour le groupe d’agir dans l’intérêt
simultané de toutes ses parties prenantes.
4.3 la préservation de la santé
et la garantie de la sécurité
de nos intérimaires
Les intérimaires peuvent être exposés aux accidents du travail, plus
particulièrement sur certains secteurs accidentogènes comme le BTP ou la
logistique. Le changement fréquent de cadre de travail ou une formation
parfois insuffisante figurent parmi les premières causes d’accidents.
Pour accompagner les entreprises utilisatrices dans la diminution des accidents
du travail des intérimaires, Randstad a déployé son outil “étude de poste” sur
des tablettes informatiques. Les agences peuvent saisir en direct les études de
poste chez le client qui sont ensuite synchronisées avec le système informatique
interne Osmose. Des indicateurs d’efforts sont suivis notamment sur la
réalisation des études de poste, l’analyse de tous les accidents de travail ayant
généré quatre jours d’arrêt, et la réalisation des tests et sensibilisations sécurité
des intérimaires délégués.
La semaine de la sécurité annuelle portait en 2014 sur le thème du droit
d’alerte et de retrait. Une grande enquête a été initiée en amont auprès
des salariés intérimaires sur le déroulement de leur mission. Une restitution
des 7 000 réponses a permis d’organiser des rencontres entre intérimaires et
entreprises clientes.
Le groupe poursuit assidûment sa politique de prévention et de sécurité afin
d’atteindre son objectif de réduction significative de ses taux de fréquence
et de gravité sur trois ans, pour devenir la référence du marché du travail
temporaire en santé et sécurité.
L’Appel Médical met à disposition chaque année une brochure et une hotline
(“VIH Info Soignants”) à destination de ses 30 000 salariés intérimaires,
étudiants infirmiers et aides-soignants afin de les informer sur les risques liés
aux traitements des hépatites, VIH, IST et sur les accidents avec exposition au
sang.
44
“Les tests et modules d’information
en ligne sont un moyen d’action
efficace : nul ne peut être délégué s’il
n’a pas obtenu de résultat satisfaisant
aux tests, et si nécessaire après avoir
suivi une information en ligne”,
analyse Marie-Hélène Grégoire,
Responsable du Service Prévention
des intérimaires.
En 2014, le Groupe Randstad France a
recensé 6 342 accidents du travail pour
ses intérimaires (soit une baisse de près
de 10 % par rapport à 2013), générant
108 866 jours d’arrêt de travail.
Alors que la baisse de la masse
salariale entre 2013 et 2014 n’est que
de 3,78 %, cette diminution de près de
10 % du nombre d’accidents du travail
vient illustrer la volonté du Groupe de
réaliser le travail en sécurité.
aucun accident mortel en 2014
Hors accidents de trajet, et ce, pour
la première fois, nous n’avons eu à
déplorer aucun accident du travail
mortel ; ce chiffre venant récompenser
l’ensemble des efforts menés en
matière de prévention par le Groupe.
4.4 les avantages sociaux
Dès la première heure travaillée, les salariés intérimaires du groupe Randstad
en France, bénéficient de nombreux avantages sociaux : aides au logement,
complémentaire santé, plan d’épargne entreprise, prévoyance, comité
d’entreprise.
Ils bénéficient également des aides du FASTT (Fonds d’action sociale du travail
temporaire). Financé par les entreprises de travail temporaire, le FASTT propose
des services et prestations pour améliorer la vie quotidienne des intérimaires,
notamment en termes de mobilité, d’accès au logement et au crédit.
Interview de Michelle Wakim et Nadège Khamassi,
coordinatrices Action Sociale - Randstad
combien de salariés intérimaires sont concernés par l’action logement Randstad ?
Sur l’année 2014, 600 salariés ont été logés, et 98 % de ces logements ont été attribués à des salariés
intérimaires, soit 588 familles. A fin 2014, 62 dossiers étaient en cours de traitement par la Commission
Logement Bailleur. De plus, 102 familles en grande difficulté ont été aidées par nos organismes
partenaires.
quels ont été les éventuels freins au relogement en 2014 ?
Malgré ces résultats positifs, il faut rappeler les difficultés rencontrées par certains de nos salariés
intérimaires, en raison notamment du contexte économique difficile qui entraîne un rétrécissement
du marché du travail. De plus, le marché du logement social est très tendu, avec une faible production
de logements sociaux neufs et une baisse des libérations de logements au niveau national. Enfin,
on remarque une inadéquation entre les exigences des bailleurs sociaux qui durcissent les règles
d’attribution et la situation légale et/ou fiscale parfois complexe de nos salariés.
comment réagissez-vous face à cette situation ?
Nous sommes confrontées à une situation du logement qui continue de se dégrader, ce qui requière de
notre part une expertise très ciblée et nous inscrit dans un rôle fondamental de conseil et d’assistance
que nous assumons avec beaucoup d’attention au quotidien.
45
Michelle Wakim
coordinatrice Action Sociale
Randstad
rappel des dispositifs mis en place par l’Action Logement Randstad
locataire
accédant / propriétaire
• offre de logement locatif
• avance LOCA-PASS
®
• garantie LOCA-PASS®
• prêt travaux
• prêt pour acquisition dans
l’ancien sans travaux
• prêt pour acquisition ou
construction dans le neuf
• prêt travaux
salarié en difficulté
bailleur
• prêt pour allongement
temporaire de quittance
• prêt pour acquisition dans
l’ancien sans travaux
• prêt SECURI-PASS®
• prêt pour acquisition ou
construction dans le neuf
• prêt pour refinancement de prêt
immobilier plus onéreux
• prêt travaux
• prêt pour rachat de logement
d’accédants en difficulté
• CIL-PASS® assistance
salarié en mobilité
professionnelle
• CIL-PASS® mobilité
• aide MOBILI-JEUNE®
• garantie MOBILI-PASS®
aide aux personnes
• prêt pour la construction,
l’acquisition suivie ou non
d’’aménagements de ogements
locatifs intermédiaires
• prêt pour la production ou la
réhabilitation de logements
locatifs sociaux
46
notre responsabilité
environnementale
47
5
notre responsabilité
environnementale
rapport sociétal
et environnemental
5.1 la charte du développement durable
Le Groupe Randstad France est engagé dans une démarche globale de
Développement Durable, et a inscrit la Charte du Développement Durable
dans son code de déontologie. En lien avec l’ensemble de ses parties prenantes,
le Groupe s’est engagé à prendre en compte l’impact de ses activités sur son
environnement, dans une démarche constante d’amélioration. Depuis son
origine, le groupe est attaché à la promotion simultanée des intérêts de toutes
ses parties prenantes. Il promeut une nouvelle vision des relations humaines
et de la relation à l’environnement. Il s’engage à tout mettre en œuvre pour
renforcer son lien social, faire face au risque de discrimination et veiller à
préserver l’environnement.
Le bilan 2011 des émissions Gaz à Effet de Serre a permis d’identifier les postes
les plus émissifs, et d’établir le plan d’actions 2013-2015 du Groupe. Les six
principes de la Charte déclinés ci-dessous fixent les principaux objectifs en
faveur de la réduction de son impact écologique, de la protection et de la
valorisation de son environnement écologique et humain.
les engagements de la Charte • réduction du CO²
les actions déployées ou en cours portent sur :
solutions matérielles ou organisationnelles économiques en CO², Plan de
Déplacement Inter-Entreprises (PDIE), covoiturage, véhicules hybrides ou
électriques, sensibilisation à l’éco-conduite, politique voyage orientée train
plutôt qu’avion…
• réduction de la consommation d’énergie
les actions déployées ou en cours portent sur :
ampoules basse consommation, extinction programmée des lumières,
détecteurs de présence, locaux HQE et BBC, films thermo-isolants, serveurs
informatiques virtuels…
• politique d’achats responsables
les actions déployées ou en cours portent sur :
Charte d’achats responsables, engagement des fournisseurs sur la
responsabilité sociétale et sur le code de déontologie fournisseurs, reporting
trimestriel à Randstad Holding, questionnaire RSE dans les appels d’offres,
clause RSE dans les contrats fournisseurs, achats en secteur protégé
(dématérialisation des notes de frais, traitement des réponses négatives aux
candidatures spontanées…), fournitures ”vertes”…
48
• économies de papier et de consommables
les actions déployées ou en cours portent sur :
Dématérialisation des éditions papier (bulletins de paie intérimaires
et permanents, contrats de délégation intérimaires, contrats de mise
à disposition clients), impressions papiers en noir et R°V°, guide sur les
écogestes…
• promotion du traitement et du recyclage des déchets
les actions déployées ou en cours portent sur :
Recyclage des matériels (informatique, cartouches d’encre, papiers, plastique,
piles, mobilier, téléphones portables), tri sélectif, chasses d’eau à débit
variable, robinets automatiques, mugs au lieu de gobelets plastiques…
• promouvoir l’écologie humaine et l’éco-citoyenneté dans les relations sociales
les actions déployées ou en cours portent sur :
Création de valeur humaine en faveur de l’emploi au niveau de la branche
professionnelle, (création du nouveau contrat CDI intérimaire en 2014),
politique de prévention des accidents du travail (semaine « santé sécurité »,
certifications MASE), soutien aux personnes éloignées de l’emploi (Institut
Randstad), label diversité, label égalité professionnelle f/h, label européen
Gender Equality European and International Standard (GEEIS), comité antidiscrimination, signature d’accords avec les partenaires sociaux (qualité de vie
au travail, égalité professionnelle f/h), politique Handicap (Réseau d’Agences
Référentes Handicap, Mission Handicap, formations-reconversions), formation
du management à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle f/h,
campagnes de lutte contre les stéréotypes, sensibilisation au développement
durable, sensibilisation des clients à la non-discrimination, bio-diversité
(ruches, refuges à insectes).
“Nous suivons attentivement le taux
de CO² de notre flotte automobile, qui
affiche aujourd’hui un taux moyen de
96,5 g. Les collaborateurs permanents
sont de plus en plus nombreux à
disposer d’un véhicule hybride, en
lien avec la stratégie du groupe
d’augmenter la part de véhicules
hybrides. Ainsi, notre parc automobile
compte 5,5 % de véhicules hybrides
ou électriques à fin 2014, soit une
progression régulière depuis quelques
années” déclare Philippe Gazagne,
Responsable du Parc Véhicules
Depuis janvier 2014, les collaborateurs permanents du Groupe ont la possibilité
de dématérialiser leurs bulletins de salaire. Ce sont, en effet, plus de 4 000
feuilles de papier imprimées pour l’édition des bulletins de paie qui peuvent
être économisées chaque mois ! Dès le premier mois, près d’un tiers des
collaborateurs permanents avaient adhéré au dispositif.
« Aujourd’hui nous pouvons dire que le Développement Durable
s’intègre de mieux en mieux à nos actions quotidiennes. C’est un
formidable levier de performances environnementales, sociales et
économiques. Nos outils de mesure nous permettent de constater
que nos efforts et notre stratégie tendent d’année en année vers
une constante amélioration. Nous continuons d’impliquer l’ensemble
de nos parties prenantes dans notre organisation globale. Nous
allons toujours plus loin pour limiter nos impacts sur la planète et la
réduction des coûts en alliant la cohésion sociale et l’innovation. »
déclare Françoise Benedetti, chargée de projets RSE en charge du
Développement Durable.
49
des gestes simples au quotidien en faveur de l’environnement
au sein du réseau d’agences Randstad de la région Ouest
”Depuis plus de 5 ans, nous menons des actions en faveur de l’environnement.
Nous avons installé sur notre site de Petit Couronne qui héberge une vingtaine
de collaborateurs permanents, un système de tri réservé à la récupération et au
recyclage du plastique, des bouchons, des piles et des cartouches d’encre. Nous
avons également mené une action sociale et équitable cette fin d’année en
commandant plusieurs centaines de boîtes de chocolats destinées à être offertes
à nos clients et prospects et permettant à une école primaire locale d’en
récolter les bénéfices pour mener à bien des activités pédagogiques et ludiques.
Conquis et convaincus par ce type de démarche pour préserver la planète et
les générations futures, nous avons actuellement plusieurs projets en cours
de réflexion et souhaitons poursuivre nos actions sur le terrain en impliquant
d’autres équipes au sein du réseau” déclare Mickaël Coquerel- Directeur
d’agences CXP Métiers de l’Assistanat/CXP Relation Client -CXP Électricité Mécanique - Métallurgie.
des actions gratuites, écologiques et solidaires
Le recyclage de nos anciens téléphones portables confié à l’Association Pour la
Vie a permis de contribuer à réaliser le rêve d’un enfant atteint de myopathie.
Accueilli en VIP au Parc des Princes, Benoît, le jour de ses 10 ans, a pu assister à
la victoire du PSG contre Bordeaux dans une loge, ainsi qu’à l’entraînement de
l’équipe et rencontrer les joueurs.
Sur le site du siège social du Groupe à Saint Denis, les cartouches d’encre sont
remises à un organisme qui reverse des bénéfices à l’association Enfance et
Partage.
5.2 la politique d’achats responsables
La politique d’achats du groupe intègre des critères de responsabilité sociétale
et environnementale, aux côtés des critères de qualité des produits et services.
Nous attendons de nos fournisseurs qu’ils satisfassent à un certain niveau
d’exigence, de la même manière que nos clients savent également qu’ils
peuvent compter sur notre engagement sociétal et environnemental.
Depuis 2011, le pilotage d’une politique RSE est l’un des critères d’évaluation
et de choix de nos fournisseurs. Il est important pour le groupe de développer
des partenariats durables avec des fournisseurs dont les actions RSE sont en
adéquation avec les nôtres.
Nous travaillons, par ailleurs, en étroite collaboration avec nos fournisseurs afin
de poursuivre la mise en place de produits et services écoresponsables. Cela
se traduit notamment par la sélection de fournitures de bureau « vertes »,
la définition d’une politique voyage à empreinte carbone réduite, la sélection
de véhicules à faibles émissions de CO2.
50
Par ailleurs, un référencement centralisé de fournisseurs du secteur protégé
et du secteur adapté est en place pour les achats de fournitures de bureau, de
plateaux-repas ainsi que pour la dématérialisation et l’archivage des notes de
frais. De plus, les réponses négatives aux candidatures spontanées font l’objet
d’un traitement externe par un ESAT.
Un plan d’actions visant à étendre la politique de sous-traitance auprès de ce
secteur fait partie des axes de développement de la politique handicap du
groupe. À cet effet, les acheteurs du groupe ont suivi une formation fin 2014.
En 2014, le groupe a fait évoluer sa politique d’achats globale. Ainsi, la
procédure de référencement des fournisseurs s’est enrichie de trois nouveaux
documents, dont la signature par l’ensemble de nos fournisseurs est dorénavant
obligatoire :
1. L es nouvelles conditions générales d’achats qui comportent un chapitre RSE ;
2. L e questionnaire RSE ;
3. Le code de déontologie fournisseurs.
Ce code de déontologie fournisseurs, comprenant notamment une clause
relative au respect et à la protection de l’environnement, fait également l’objet
d’un reporting trimestriel transmis à la holding du groupe.
5.3 le Bilan de Gaz à Effet de Serre
Les gaz à effet de serre sont les constituants gazeux naturels ou liés à l’activité
humaine qui contribuent au changement climatique. L’évaluation de nos
émissions de gaz à effet de serre est rendue obligatoire par l’article 75 de la loi
« Grenelle II » de 2010.
Dans ce contexte, le groupe Randstad a publié en 2012 son premier Bilan GES
portant sur les activités de l’année 2011, disponible à l’adresse : http://www.
grouperandstad.fr/384/bilan-ges.
Élaboré selon la méthodologie de l’ADEME (Agence de l’Environnement et de
la Maîtrise de l’Énergie), ce premier bilan a permis d’identifier les postes les
plus émissifs du Groupe, à savoir les déplacements professionnels, et dans une
moindre mesure la consommation d’électricité au sein de nos bâtiments.
En droite ligne des engagements de notre charte développement durable, un
plan d’actions complète ce bilan. Il décrit les différentes actions et pistes de
réflexion du groupe Randstad en France afin de diminuer l’impact global de ses
activités sur l’environnement.
51
maîtriser notre impact
sur l’environnement
En intégrant le souci de préservation
de l’environnement dans son activité
quotidienne, le groupe Randstad
en France s’est doté d’enjeux clairs.
La démarche environnementale est
devenue un prérequis dans la relation
commerciale, avec nos fournisseurs
comme avec nos clients.
Ainsi sur la période 2013-2015, le groupe Randstad en France s’engage entre
autres actions à réduire sa consommation énergétique, à définir une politique
d’impression, à réduire ses émissions directes de CO2 et à mener une campagne
interne d’information et de responsabilisation de ses parties prenantes.
À travers cette dynamique de réduction des émissions de gaz à effet de serre,
le groupe Randstad en France s’est engagé dans une démarche globale de
Développement Durable. Cela permet d’anticiper les évolutions futures de
la réglementation, de se prémunir des risques économiques résultants des
variations des prix des énergies fossiles et de rendre l’ensemble de nos activités
plus respectueuses de l’environnement.
un exemple d’action : la réduction de la consommation
énergétique (kW/h) de nos Datacenters
Depuis 2010, notre performance énergétique affiche des résultats en constante
progression en termes d’impact écologique au niveau de la consommation
des équipements de nos systèmes d’information (serveurs, baies de stockage,
équipements réseaux et de télécommunications, etc.).
vers l’achèvement de la virtualisation de nos serveurs
Nous continuons de virtualiser nos serveurs dans le cadre du programme
Green IT, en remplaçant nos baies de stockage en réseau, porteuses d’anciennes
technologies par de nouvelles baies « Full flash SSD ». Ces disques SSD - une
technologie sans mécanique - nous permettent de réduire la consommation
électrique de nos baies de 75 % tout en multipliant par 5 leurs performances,
grâce à la réduction de l’espace occupé.
Nous achevons parallèlement le programme de virtualisation et de
mutualisation de notre infrastructure de boîtiers réseaux, afin de réduire
la consommation énergique et ses coûts associés.
vers la virtualisation des postes de travail
Après avoir virtualisé les serveurs et l’infrastructure réseau, le groupe travaille
sur un projet de virtualisation des postes de travail. Le projet évitera aux salariés
en télétravail ou à ceux qui le souhaiteront, de ne pas avoir à transporter leur
PC entre leur lieu de travail et leur domicile et de continuer à avoir accès à leurs
données depuis leur domicile.
52
“La consommation électrique de notre
data center a encore diminué en 2014.
D’année en année, la virtualisation
des serveurs et l’utilisation de blade
centers (châssis avec 14 lames de
serveurs) nous permet de faire des
économies d’énergie, d’espace,
de climatisation, d’administration
et de coût de maintenance. Nous
poursuivons notre objectif de
virtualisation de 90 % des machines et
travaillons actuellement sur des projets
d’extinction instantanée à distance
de l’ensemble des postes de travail
du Groupe et aussi sur l’équipement
de machines individuelles en un seul
bloc” déclare Jacky Niglio, Manager
Architecture, Communications
Unifiées et Postes de Travail.
5.4 l’évaluation externe de
notre performance RSE
Les audits de responsabilité sociétale et environnementale effectués par les
agences externes de notation permettent à nos entreprises clientes d’évaluer
sur de mêmes bases les performances environnementales et sociales de leurs
fournisseurs.
Le groupe Randstad en France a été évalué par plusieurs de ces plates-formes,
avec des résultats se situant parmi les meilleurs de son secteur d’activité.
notation par la plate-forme ECOVADIS (notation 2013)
Le groupe Randstad a obtenu le score global de 69/1004, soit le niveau « Avancé
– Gold », atteint par seulement 2,37 % des entreprises du même secteur
(agences d’emploi) évaluées par Ecovadis.
Ce score est la moyenne des notes obtenues dans 4 catégories différentes :
environnement, pratiques sociales, éthique des affaires et achats responsables.
Chacun de ces thèmes est évalué suivant des indicateurs mesurant la qualité de
la politique, des actions et des résultats obtenus. Le groupe obtient son meilleur
résultat dans l’évaluation de ses pratiques sociales, cœur de son métier, avec
une note de 80/100, soit plus de 10 points au-dessus des fournisseurs de la
même catégorie d’activité, soit environ 150 agences d’emploi évaluées par
Ecovadis.
69/100 4
Le Groupe Randstad obtient le
niveau « Gold » (avancé) pour son
engagement dans une démarche de
Développement Responsable. Les thèmes et critères utilisés retenus par les auditeurs EcoVadis reposent sur
les standards internationaux et les principes fondateurs de la responsabilité
sociétale (Pacte Mondial des Nations Unies, ISO 26 000, Normes Internationales
du Travail de l’OIT).
notation par la plate-forme ACESIA
73/100
Le Groupe Randstad a également soumis sa politique RSE à la plate-forme
d’évaluation en ligne ACESIA (Achats Concepts Eco Sustainable Impact
Assessment), développée par l’Afnor, qui permet également d’évaluer la
performance environnementale et sociale des fournisseurs.
Le groupe obtient une note globale
de 73/100, soit la 5e place parmi
l’ensemble des fournisseurs évalués
dans la même catégorie d’activité.
Cette évaluation est marquée par
des notes maximales (100/100) en
management des ressources humaines,
la conformité réglementaire, sur les
pratiques de la fonction achat ou
encore de loyauté dans les affaires.
Construit autour des 7 questions centrales de la norme ISO 26 000 et dans
l’esprit de la Charte de bonnes pratiques des relations inter-entreprises, ACESIA
accompagne ses clients dans l’intégration d’une démarche de développement
durable dans leurs processus d’achats.
Les résultats de ces deux audits sont cohérents avec la politique diversité
menée depuis des années par le Groupe Randstad sur les volets de l’égalité des
chances, de la non-discrimination et du développement durable.
4
Résultat encore amélioré en mars 2015 à 70/100
53
indicateurs 2014
de responsabilité sociétale
et environnementale
du groupe Randstad en France
2013
2014
chiffre d’affaires (Mds e)
2,83
2,73
nombre d’agences (intérim et placement)
830
750
3 767
3 600
62 000
58 000
77 %
77,3 %
directions générales
40,7 %
52,4 %
directions fonctionnelles, transversales et équivalent
47,1 %
46,9 %
notre responsabilité sociale
effectif collaborateurs permanents à fin décembre
nombre moyen de salariés intérimaires en équivalents temps pleins
% de femmes parmi les collaborateurs permanents, dont :
directions de zones et équivalent
45,8 %
47,8 %
directions d’agences et équivalent
68,7 %
68,1 %
consultants et personnels d’agence
83,8 %
84,9 %
personnels siège et fonctions support
71,7 %
67,7 %
2 890
2 763
12,1 %
12,6 %
7 090
6 420
dont salariés intérimaires
6 998
6 342
dont salariés permanents
92
78
note de satisfaction des clients
7,7/10
7,7/10
taux de satisfaction des salariés intérimaires
7,8/10
7,8/10
taux de satisfaction moyen parmi les collaborateurs permanents
6,1/10
6,6/10
585 000
619 091
1,91
1,87
délégations de travailleurs handicapés (nombre)
% de plus de 50 ans parmi les collaborateurs permanents
accidents du travail
(source : People Survey)
notre responsabilité environnementale
consommation d’électricité au siège (kWh)
consommation de carburant diesel par les voitures de l’entreprise (millions de litres)
54
correspondance avec le GRI
(Global Reporting Initiative)
stratégie et analyse
G4-1. Déclaration du décideur le plus haut placé de l’organisation
G4-2. Description des impacts, risques et opportunités clés
avant-propos
1.1.
profil de l’organisation
G4-3. Nom de l’organisation
1.1.
G4-4. Principaux produits/services et marques correspondantes
1.4.
G4-5. Lieu où se trouve le siège social de l’organisation
1.1.
G4-6. Pays d’implantation 1.1.
G4-7. Nature du capital et forme juridique
1.1.
G4-8. Marché, répartition géographique, secteurs desservis, types de clients
G4-9. Taille de l’organisation
1.4.
1.1., 1.4.
G4-13. Changements significatifs de l’organisation au cours de la période de reporting
1.1
G4-14.Position de l’organisation quant au principe de précaution
n/a
G4-15.Chartes et autres initiatives auxquelles l’organisation a souscrit
2.1.
G4-16.Participation à des organisations de défense des intérêts
1.5.
périmètre du rapport
G4-17. Structure de l’organisation
1.1., 1.4.
G4-18.Processus de détermination du contenu du rapport
Introduction
G4-19/20.21. Périmètre et aspects du rapport
Introduction
G4-22.Reformulation d’informations précédemment données
Introduction
G4-23. Changements du champ ou des méthodes du rapport
Introduction
dialogue avec les parties prenantes
G4-24. Liste des groupes de parties prenantes inclus par l’organisation
1.5, 2.5
G4-25.Bases de sélection des parties prenantes avec lesquelles dialoguer
n/a
G4-26.Démarche de ce dialogue 3.3.
G4-27. Questions et préoccupations clés soulevées et manière dont l’organisation a répondu
5.4.
paramètres du rapport
G4-28. Période considérée
Introduction
G4-29. Date du dernier rapport publié
Introduction
G4-30.Cycle considéré
Introduction
G4-31. Personne à contacter pour toute question sur le rapport ou son contenu
Introduction
G4-32.Index du contenu GRI
Correspondance GRI
G4-33.Validation par les tiers
Introduction
gouvernance
G4-34.Structure de gouvernance de l’organisation
1.3.
G4-37.Transmission d’informations des actionnaires et salariés au CA
Randstad annual report 2014
G4-38.Structure et expertise des membres du conseil d’administration
Randstad annual report 2014
G4-44. Processus d’évaluation de la performance propre du CA
Randstad annual report 2014
G4-48.Procédures définies par le CA pour superviser la performance RSE G4-51.Lien entre la rémunération des membres du board et la performance de l’organisation
55
Randstad annual report 2014, 2.1., 2.3.
Randstad annual report 2014
correspondance avec le GRI
(Global Reporting Initiative)
comportements éthiques et intègres
G4-56. Code de conduite
2.1.
G4-57. Existence d’un service d’experts conseil en matière de RSE
2.3.
G4-58. Comité anti discrimination
2.3.
performance économique
G4-EC1. Performance économique et présence sur le marché
1.1.
G4-EC5. Écart moyen de rémunération femme/homme
2.2.
G4-EC8. Impacts économiques indirects
1.1., 2.4.
environnement
G4-EN6. Économies d’énergie
5.1., 5.2., 5.3.
G4-EN13. Protection de la biodiversité
4.1.
G4-EN19. Initiatives pour réduire les émissions de gaz à effet de serre
5.1., 5.2., 5.3.
social/emploi, relations sociales et travail décent
G4-LA1. Effectif total
1.1.
G4-LA2. Avantages sociaux
4.3.
G4-LA6. Accidents du travail et absentéisme
3.2., 4.2.
G4-LA8. Programmes de sécurité et de santé
3.2., 4.2.
G4-LA9. Heures de formation
3.1.
G4-LA11. Évaluation et carrière
3.1.
G4-LA12. Diversité des effectifs
2.2., 2.3., 2.4.
G4-LA 13. Rapport du salaire de base des hommes et de celui des femmes
2.2.
social/droits de l’Homme
G4-HR1. Promotion des droits de l’Homme
2.1., 2.5.
G4-HR3. Mesures contre les discriminations
2.3.
G4-HR10. Fournisseurs et droits de l’Homme
5.2.
social/société
G4-SO3. Domaines soumis à des analyses de risque en matière de corruption
1.3.
G4-SO4. Formation et communication autour des législations et procédures anti-corruption
1.3.
G4-SO5. Mesures prises en réponse à des incidents de corruption
1.3.
G4-SO7. Comportement anticoncurrentiel
1.3.
social/responsabilité liée aux produits
G4-PR5. Satisfaction clients
1.5., 2.3.
G4-PR8. Respect de la vie privée
1.3., 2.1.
56