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ROTEIRO DE ESTUDOS E MACETES
PROVA DA OAB
DIREITO DO TRABALHO
PROFESSORA: ROBERTA VERDI
AULA PERÍODO 1. CONCEITOS E DIFERENCIAÇÕES ENTRE
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO:
Relação de trabalho:
• A relação de trabalho traduz um gênero, um termo
mais amplo, comportando varias espécies.
• A relação de trabalho efetivamente é gênero. Já a
relação de emprego representa uma espécie do
gênero da relação de trabalho.
• Toda relação de emprego é uma relação de trabalho,
mas nem toda a relação de trabalho é uma relação
de emprego. (todo o empregado é um trabalhador,
mas nem todo o trabalhador é um empregado)
Relação de emprego:
• É uma relação de trabalho + os requisitos
caracterizadores da relação de emprego.
• Esses requisitos são chamados também de
elementos fáticos-juridicos ou pressupostos.
• Esses requisitos são considerados legais e foram
extraídos da própria CLT em seus artigos, 2º, 3º, 6º .
• Portando tais requistos são legais e cumulativos.
• São cinco os requisitos segundo a posição
majoritária:
subordinação,
habitualidade,
onerosidade, pessoa física, pessoalidade.
Macetes para não esquecer e diferenciar os
requisitos do vinculo de emprego dos da relação
de trabalho:
SHOPP/PEPENOS
• SHOPP:
•
•
•
•
•
S- SUBORDINAÇÃO
H- HABITUALIDADE
O- ONEROSIDADE
P- PESSOA FÍSICA
P- PESSOALIDADE
• PEPENOS:
• PE – PESSOA FÍSICA (NATURAL)
• PE- PESSOALIDADE
PERSONAE
(INFUNGIBILIDADE
• N- NÃO EVENTUALIDADE OU HABITUALIDADE
• O- ONEROSIDADE
• S- SUBORDINAÇÃO
OU
INTUITO
• PE – PESSOA FÍSICA (NATURAL)
• Atualmente, muitas empresas vem exigindo dos
trabalhadores a criação de pessoa jurídica como
condição indispensável para a prestação de
serviços. Isso é chamado de Pejotização.
• O entendimento majoritário é que tal fenômeno
representa uma fraude (art. 9º da CLT), devendo a
justiça do trabalho reconhecer o vinculo
empregatício desde que presentes os requisitos
da legislação trabalhista. Essa fraude é
fundamentada pelo principio da primazia da
realidade. No confronto entre a verdade real e a
verdade formal, prevalece a verdade real.
• PE- PESSOALIDADE (INFUNGIBILIDADE OU INTUITO
PERSONAE) o empregado só pode ser substituído por
outro em situações excepcionais e com a anuência do
empregador:
• Em regra há pessoalidade apenas na relação de
empregado
• Regra: ausência de pessoalidade em relação ao
empregador. Essa ausência de pessoalidade em relação
ao empregador recebe o nome técnico, qual seja: o
principio da despersonalização da figura do empregador.
Exceção: pessoalidade do empregador- vinculo de
emprego doméstico.
• O serviço tem que ser executado pessoalmente pelo
empregado (sempre pessoa física), que não poderá ser
substituído por outro, devendo o laborante executar os
serviços pessoalmente.
• N- NÃO EVENTUALIDADE OU HABITUALIDADE:
• O empregado é contratado para desenvolver as
atividades normais da empresa, devendo
trabalhar com habitualidade seja quais forem as
atividades da empresa. O trabalho nao-eventual
ou permanente é aquele prestado em caráter
continuo, duradouro, em que o empregado, em
regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos
pela empresa. “A prestação do serviço é
realizada de forma habitual, continua e
permanente, em que o obreiro passa a fazer
parte integrante da cadeia produtiva da
empresa”.
• O- ONEROSIDADE – A onerosidade é um sinônimo de
salário.
• Já a remuneração é junção de trabalho mais gorjetas.
• A obrigação de pagar salários é do empregador
• As gorjetas vem de terceiros e integram a
remuneração mas não o salário.
• A principal obrigação do empregado é a prestação
dos serviços contratados. Em contrapartida, seu
principal direito é o do recebimento da
contraprestação
pelos
serviços
prestados
(remuneração).
• A relação de emprego impõe a onerosidade, o
recebimento da remuneração pelos serviços
executados.
• S- SUBORDINAÇÃO :
• Trata-se do requisito mais importante.
• A subordinação jurídica é a vinculação do empregado ao
poder empregatício.
• São sujeitos do vinculo empregatício: o empregado e o
empregador.
• Subordinado juridicamente/ Poder empregatício : é dividido
em quatro poderes: poder diretivo, disciplinar, fiscalizatorio
e regulamentar.
• O empregado é subordinado ao empregador. Em função do
contrato de emprego celebrado, passa o empregado a ser
subordinado juridicamente ao empregador, devendo aquele
acatar as ordens e determinações emanadas deste. Em
função da subordinação jurídica, nasce para o empregador a
possibilidade de aplicar penalidades ao empregado
(advertência, suspensão, disciplinar e dispensa por justa
causa)
• Importante:
• O trabalhador autônomo é empregado devido a ausência
de subordinação jurídica
• Os trabalhadores eventuais
e avulsos
não são
empregados por ausência de habitualidade.
• Os trabalhadores voluntários não são empregados por
ausência de onerosidade.
• Os estagiários não são empregados porque a Lei
especifica diz que não há vinculo empregatício (lei
11.788/2008)
• Atualização: a lei 12.551/2001 trouxe nova redação ao
artigo 6º da CLT- Teletrabalho- subordinação a distancia.
• Para fins de subordinação jurídica, houve a equiparação
dos meios telemáticos e informatizados de prestação de
serviços aos meios pessoais e direitos.
• Existem mais alguns requisitos do vinculo de
emprego que eventualmente poderão aparecer nas
questões objetivas, pois alguns doutrinadores
referem em suas obras:
• Alteridade: (PRINCIPIO DO EMPREGADOR) É a
prestação de atividade em favor de outro – alter
(outro) assim, o empregado não pode assumir os
riscos da atividade econômica que pertencem única e
exclusivamente ao empregador. Logo, tendo laborado
para o empregador, independentemente da empresa
ter auferido lucros ou prejuízos, as parcelas salariais
sempre serão devidas ao obreiro, o qual não assume
o risco da atividade econômica (onerosidade).
• Continuidade: É a ampliação das prestações laborais,
reforçando a habitualidade e ratificando o
reconhecimento do vinculo.
• Conceitos importantes:
• EMPREGADOR: Conforme a CLT, art. 2º
• EQUIPARADO: O parágrafo 1º do artigo 2º
equipara o empregador os profissionais
liberais, instituições de beneficência,
associações, e outras empresas que não
visam lucro que admitam trabalhadores
• Principais Princípios que versam a respeito
do Empregador:
• Principio da Solidariedade - Grupo econômico
• Principio da Continuidade
• Principio do Poder de Direção
• Principio da Continuidade - Sucessão de
Empregadores: É a alteração subjetiva do contrato de
trabalho (polo do empregador), com a transferência da
titularidade do negocio de um titular (sucedido) para
outro (sucessor), assumindo o novo titular do
empreendimento todos os direitos e dividas
existentes.
• Enquanto a atividade do empregado é personalíssima,
o empregador poderá ser substituído ao longo da
relação empregatícia, sem que isso provoque a
ruptura ou mesmo descaracterização do liame laboral
(principio da despersonalização do empregador).
• A sucessão de empregadores e regulada exatamente
pelos arts: 10 e 448 da CLT, consistindo na alteração
subjetiva (empregador) do contrato de trabalho.
• Principio do Poder de Direção: o empregador através
do exercício do poder disciplinar pode aplicar
penalidades ao empregado indisciplinado e desidioso.
São
3
as
penalidades
admissíveis
jurisprudencialmente: a advertência, suspensão (que
não pode exceder a 30 dias – art. 474 da CLT) a
demissão por justa causa.
• Observar que para o jogador de futebol é possível
aplicar a pena de multa conforme – art. 15 da l.
6.354/76. Tanto a advertência quanto a suspensão
podem ser impostas verbalmente ou por escrito e tais
medidas devem estar previstas no regulamento de
empresa, do qual, o empregado deve estar ciente. Não
há hierarquia entre as medidas disciplinadoras e, tais
medidas podem ser revistas a qualquer momento
pelos Tribunais quando abusivas.
• Princípio da Solidariedade - Grupo econômico:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da
relação
de emprego,
Solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
• No entanto, somente as empresas que
participaram da ação desde o inicio (processo de
conhecimento) poderão ser executadas,
respeitando-se,
assim,
o
principio
do
contraditório e da ampla defesa.
• Empregado: O empregado celetista está
submetido a uma relação de emprego que é
diferente de uma relação de trabalho, que
em verdade, corresponde a qualquer vinculo
jurídico por meio do qual uma pessoa
natural executa obra ou serviços para
outrem, mediante o pagamento de uma
contraprestação.
• Relação de trabalho autônomo: Nesta
espécie de relação de trabalho não existe
dependência ou subordinação jurídica entre
o prestador de serviços e o respectivo
tomador. No trabalho autônomo, o prestador
de serviços desenvolve o serviço ou obra
contratada a uma ou mais pessoas, de forma
autônoma,
com
profissionalidade
e
habitualidade, atuando por conta e risco
próprio, assumindo o risco da atividade
desenvolvida
• Relação de trabalho avulso: é a relação de
trabalho disciplinada pela Lei 8.630/93, na
qual três são os atores sociais envolvidos: o
OGMO - Órgão Gestor de Mão de Obra, o
Operador Portuário (representante do
armador no porto) e o Trabalhador Portuário
Avulso (estivadores, conferentes, vigias
portuários, arrumadores, trabalhadores de
bloco etc...). Os arts. 643, § 3., e 652, V,
ambos da CLT competência material da
justiça do trabalho para processar e julgar as
ações entre trabalhadores portuários e os
operadores portuários ou o OGMO
• Relação de trabalho – Estagio: O estagio realizado
nos termos e condições fixados na 11.788/2008 não
gera vinculo de emprego do estagiário com o
tomador de serviços. A Lei n° 11.788, de 25/09/2008
fixou novas regras para o contrato de estagio
revogando assim a legislação anterior (Leis n.
6.494/77, 8.859/94. e 9.394/96, art. 82). O contrato
de estagio não é uma forma de relação de emprego
nem pode ser tratado como tal. É uma modalidade
especial de contrato de qualificação profissional com
objetivos pedagógicos e de formação profissional nas
diferentes áreas de conhecimento. Porém, o
descumprimento de regras estabelecidas pela lei
pode ensejar fraude e o reconhecimento de vinculo
empregatício. Os contratos de estagio são uma
relação triangular que tem como sujeitos: o
estagiário, a instituição escolar, a empresa
Concedente
• Relação de trabalho voluntário:
• Regulado pela Lei 9.608/98, o serviço
voluntário é prestado a titulo gratuito, sem o
recebimento de qualquer remuneração, não
sendo possível reconhecer-se o vinculo
empregatício do trabalhador voluntario com
o tomador de serviços - art. 1, parágrafo
único.
• CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
• DEFINIÇÃO: é o acordo
tácito ou expresso
correspondente a relação de emprego.
• BASE LEGAL: ART. 442, caput, CLT.
•
•
•
•
Classificação:
Tácito ou expresso ,
Verbal ou escrito,
Por prazo indeterminado ou determinado,
• CLASSIFICAÇÃO:
• Tácito ou expresso ( Tácito: No contrato
tácito, a reiteração na prestação de serviços
pelo obreiro ao empregador, sem oposição
do último, caracteriza um ajuste tácito,
Expresso: É o que foi acordado de forma
clara, precisa, sendo todas as clausulas e
condições do pacto laboral previamente
acordadas. O contrato expresso pode ser
verbal ou escrito.)
• Verbal ou escrito (Contrato escrito: A simples assinatura
da CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social já
caracteriza um contrato escrito. Não obstante, também
pode ser firmado um contrato escrito por meio de
assinatura, pelas partes, de pacto especifico, contendo o
nome e qualificação do empregador e empregado, o
objeto do contrato, direitos e obrigações dos
contratantes, jornada etc) (Contrato verbal: Em função de
a informalidade ser uma característica do contrato de
trabalho, admite expressamente o art. 443 consolidado a
pactuação de liame empregatício verbal. O fato da CTPS
não ter sido assinada, no prazo de 48 horas, contado da
admissão (art. 29 da CLT), gera simples ilícito
administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do
trabalho), nada impedindo que as partes tenham
pactuado verbalmente o contrato de emprego, fixando
salário, horário, objeto etc.
• Por prazo indeterminado ou determinado.
• (Contrato por prazo indeterminado: A regra e que os
contratos sejam pactuados por prazo indeterminado,
atendendo-se, assim, ao principio da continuidade da
relação de emprego. Somente por exceção, nos casos
permitidos pela legislação vigente, e que se admite o
contrato por prazo determinado.)
• (Prazo Determinado: O contrato por prazo
determinado é o celebrado por tempo certo, ou pelo
menos com previsão aproximada de término, como
acontece nos contratos de safra. No contrato a termo,
as partes já sabem, desde o inicio, o fim exato ou
aproximado do contrato. O contrato por prazo
determinado, em virtude do principio da
continuidade da relação de emprego, somente pode
ser celebrado nos casos permitidos em lei conforme o
art. 443 e seguintes da CLT)
• A regra é que o contrato de trabalho seja por
prazo indeterminado, seguindo o principio da
continuidade da relação de emprego. Os
requisitos de validade do contrato por prazo
determinado são: Serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo – nesta hipótese, o que importa e a
natureza ou periodicidade do serviço que vai ser
desempenhado pelo empregado na empresa.
Ex. Contrato de final de ano para
vendas.Atividades empresariais de caráter
transitório - dizem respeito a atividade
desempenhada pela empresa e não ao
empregado ou ao serviço. Nesta hipótese, a
atividade da empresa é temporária, provisória
• Contrato de experiência – o contrato de
experiência é uma modalidade de contrato
por prazo determinado. No entanto na
experiência, ambos os contratantes irão se
testar mutuamente. O prazo máximo de
validade do contrato de experiência é de 90
dias (parágrafo único do art. 445 da CLT),
admitindo-se, dentro do prazo máximo de
validade, uma única prorrogação (art. 451
consolidado).
• art. 487 da CLT - Ausência de aviso prévio.
Nos contratos por prazo determinado, em
regra, não ha que se falar em aviso prévio,
haja vista que as partes já sabem, desde o
inicio, quando o contrato vai findar, salvo na
hipótese do art. 481 da CLT em decorrência
da observância da S.163 TST. (Cabe aviso
prévio nas rescisões antecipadas dos
contratos de experiência, na forma do Art.
481 da CLT)
• art. 479 da CLT e art. 14 do Decreto
99.684/1990 (decreto regulamentador do
FGTS) - Indenização - Empregador que rompe
o contrato sem justo motivo antes do termo
final. O empregador que romper o contrato
por prazo determinado antes do termo final,
pagará ao obreiro metade dos salários que
seriam devidos ate o final do contrato (art.
479 CLT), além da multa de 40% do FGTS
(art. 14 do Decreto 99.684/1990);
• art. 480, caput e parágrafo único, da CLT –
Indenização - Empregado que rompe o
contrato sem justo motivo antes do termo
final. O empregado que rompe o contrato
por prazo determinado, antes do termo final,
indenizará o empregador pelos prejuízos
causados. O valor máximo não excedera
aquele que teria direito o obreiro em
idênticas condições
• art. 481 da CLT - Clausula assecuratória do
direito recíproco de rescisão. Se no contrato
por prazo determinado existir a denominada
clausula assecuratória do direito recíproco
de rescisão, em caso de rompimento
imotivado antecipado do contrato, seja pelo
empregado ou pelo empregador, não se
aplicará o disposto
• não se adquire estabilidade no curso do
contrato por prazo determinado.
• CARACTERÍSTICAS:
•
•
•
•
•
•
Informal
Consensual:
Bilateral:
Sinalagmatico
Oneroso De direito privado
• Informal: a regra e a informalidade nos
contratos de trabalho, admitindo-se,
inclusive, que seja celebrado de forma verbal
ou tácita. Obs: uma das grandes
características do contrato de trabalho é sua
informalidade, uma vez que são varias as
formas
admitidas
Contratos
de
obrigatoriedade
escritos:
Ex:
atleta
profissional de futebol ( lei Pele) , contrato
de aprendiz,
contrato de trabalho
temporário, contrato do artista, contrato
marítimo, dentre outros.
• Consensual: nasce do livre consentimento das partes.
• Bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as
partes (empregado e empregador).
• Sinalagmatico (cada um dos contratantes é
reciprocamente devedor e credor um do outro)
• Oneroso - a prestação de trabalho corresponde a
uma prestação de salário. Não há relação de
emprego se o serviço for prestado a titulo gratuito.
• De direito privado - as partes são livres para estipular
as cláusulas do contrato, desde que respeitem as
normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas
na CF/88 e diploma consolidado
• ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO:
• Higidez na manifestação de vontade
(vontade sem vicio de conhecimento,
manifestação de vontade livre).
• Forma prescrita ou não defesa em Lei
• Agentes ou partes capazes.
• Observações:
• A maioridade trabalhista é idêntica a civil, ou seja
para o direito do trabalho se considera maior aquele
que atingiu 18 anos de idade.
• Entretanto é possível que o trabalhador inicie suas
atividades aos 14 anos (condição de aprendiz), e para
os demais trabalhos a idade mínima é de 16 anos.
• É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre
aos menores de 18 anos e qualquer trabalho para
menores de 16 anos, exceto na condição de
aprendiz que é a partir dos 14 anos.
• em regra: 16 anos é a idade mínima para
trabalhar. No que tange ao aprendiz a idade
máxima é de 24 anos, sendo que o aprendiz
portador de necessidades especiais não
possui limites de idade, pois se trata de uma
discriminação positiva feita pelo Estado.
• A prescrição quanto aos direitos trabalhistas
não atinge o menor de 18 anos.
• TRABALHO PROIBIDO:
É aquele que o ordenamento
jurídico proíbe o trabalho para proteger o trabalhador ou o
interesse publico. Ex: auxiliar de escritório menor de 16
anos não aprendiz.
• TRABALHO PROIBIDO NA ADMINISTRAÇÃO PUBLICA:
Súmula 363 TST – o contrato enseja pagamento de dois
direitos trabalhistas, quais sejam: contraprestação salarial,
tendo em vista o número de horas efetivamente
trabalhadas; Deposito do FGTS, art. 19 –A Lei 8.036/90
• TRABALHO ILÍCITO: é aquele cujo objeto é ilícito não
produzindo nenhuma repercussão trabalhista. É possível
consequências cíveis, criminais, mas jamais trabalhistas. Ex.
trafico de drogas. Obs: sumula 386 TST é legilimo o
reconhecimento de vinculo empregatício entre policial
militar e empresa privada desde que presentes os requisitos
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
INDIVIDUAL
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO
• Alteração: Consoante ao art. 468 CLT, a
norma consolidada prestigiou o principio da
inalterabilidade contratual prejudicial ao
trabalhador, não se admitindo que a
alteração do liame empregatício importe ao
obreiro prejuízos diretos ou indiretos,
mesmo que o trabalhador tenha concordado
com a modificação do contrato de emprego
• O artigo 468 caput da CLT, traz o principio da
inalterabilidade contratual prejudicial ou
lesiva ao empregado
• Para que o contrato de trabalho seja
alternado de forma licita, são necessários
dois requisitos cumulativos: quais sejam:
mútuo
consentimento
(a
alteração
contratual exige anuência do empregado) e
ausência de prejuízos (sejam eles direitos ou
indiretos)
• Na hipótese de desrespeito a qualquer um
desses requisitos, a alteração será
considerada nula de pleno direito (ler o ar.
9º da CLT).
• Classificação das alterações:
• Alterações objetivas - são aquelas que dizem
respeito as cláusulas e condições do contrato
ex: horário e local de trabalho.
• Alterações subjetivas - são aquelas que
dizem respeito ao sujeito do contrato. Ex:
sucessão de empregadores.
• Analisando o artigo 468 da CLT, que a regra
é alteração licita bilateral. No entanto
existem exceções que trazem a possibilidade
de alteração lícita de forma unilateral, quais
sejam:
• Jus variandi – é o direito conferido ao
empregador de implementar alterações
unilaterais de forma lícita. O que
fundamenta o jus variandi? São dois os
fundamentos : 1º é o poder de direção do
empregador e 2º é a alteridade (art. 2º da
CLT é o empregador que assume os riscos da
atividade econômica.
• Principais ex. do jus variandi: reversão artigo 468 ,
parágrafo único da CLT.
• Reversão é a determinação unilateral do empregador,
para que o empregado reverta ao cargo anteriormente
ocupado deixando o exercício da função de confiança.
Normalmente quando o empregado assume uma
função de confiança ele recebe uma gratificação de
função.
• Se o empregado receber uma gratificação de função e
voltar ao cargo anteriormente ocupado, a empresa
pode retirar a gratificação? Sumula 372, I TST –
principio da instabilidade financeira – se o empregado
receber a gratificação de função por dez anos, ou
mais, ela será incorporada definitivamente ao salário.
• Ver sumula 265 do TST – a determinação
unilateral do empregador
para que o
empregado seja transferido do período
noturno para o período diurno é licita, mas
implica na perda do adicional noturno, pois o
AD é um salário condição, recebendo apenas
quando estiver na função.
• Transferência de empregado:
• Art. 469 e 470 da CLT.
• Regra: Caput do artigo 469 da CLT –
Transferência
definitiva
bilateral.consentimento do obreiro
• Ao empregador é vedado transferir o
empregado para outra localidade diversa do
contrato sem sua anuência.
• Só se fala em transferência quando se falar
em mudança de domicilio. Ver Sumula 29 –
despesas• Transferência é diferente de remoção
(A remoção não implica mudança de
domicílio; formalmente dá-se em razão da
mudança de localidade de prestação de
trabalho para cidades vizinhas ou região
metropolitana de grandes cidades e é
facultada).
• Domicilio art. 70 CC = residência com animo
definitivo.
• Exceção: artigo 469, parágrafo 1º da CLT –
Transferência definitiva unilateral :
1º exceção cargo de confiança:
• Se exercer cargo de confiança, poderá ser transferido
de forma definitiva e unilateral.
• Aqueles que tem o contrato condição implícita ou
explicita de transferência. Ex. condição implícitacirco. Ex. de condição explicita – jogador de futebol.
Obs: nas duas hipóteses, o empregador deverá
comprovar a real necessidade do serviço, sob pena da
transferência ser considerada abusiva (sumula 43 do
TST).
2º exceção – art. 469 parágrafo 3º da CLT –
transferência definitiva unilateral
• Quando houver extinção do estabelecimento
em que trabalha o empregado.
• Ex: hipótese de força maior
• 3º Exceção (mais importante) – art. 469,
parágrafo 3º da CLT- transferência provisória
unilateral.
• É possível caso haja real necessidade do serviço.
O § 3.° do art. 469 consolidado determina a
transferência provisória independentemente da
vontade do empregado, constituindo-se num
ato unilateral do empregador, sendo apenas
exigido que o empregador comprove a
necessidade do serviço, visando a coibir
transferências determinadas por motivos
pessoais, de perseguição ao empregado etc.
• O empregado receberá o adicional de transferência
(mínimo de 25% do salário)
• Obs: uma empresa contrata um empregado e ao longo
do vinculo empregatício ele passa a exercer um cargo
de confiança. Em determinado momento, após assumir
o cargo é transferido de forma provisória e unilateral.
Neste caso, ele fará jus ao adicional de transferência?
R. OJ 113 SDI-1/TST – o pressuposto apto a legitimar o
pagamento do adicional é a transferência ser
provisória
pouco importando a condição do
empregado.
• OBS: artigo 470 da CLT: em todas as hipóteses de
transferência, as despesas correrão por conta do
empregador. despesas
com transferência terão
natureza salarial ou indenizatória? Indenizatória (ler
art. 457, parágrafo 2º da CLT).
• INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABALHO
• A interrupção do contrato de trabalho ocorre
quando o empregado suspende a realização dos
serviços, mas permanece recebendo normalmente
sua remuneração, continuando o empregador com
todas as obrigações inerentes ao liame
empregatício.
• Exemplos de interrupção
• As principais hipóteses previstas em lei de
interrupção estão previstas no art. 473 da CLT
(casamento, falecimento, doação de sangue,
alistamento eleitoral, serviço militar, exame
vestibular, estar em juízo); licença paternidade e
maternidade – CF/88, art. 7o ,XIX e art. 10, II, §
1º e lei 8.213/91, art. 71 respectivamente; RSR –
CF/88, art. 7o,XV; doença (primeiros 15 dias) lei
8.213/71, art. 60, § 3º.; feriados – lei 605/49,
art. 1o.; ferias – art. 7º XVII da CF/88; aborto
não criminoso – art. 395 etc.
• Na suspensão do contrato do trabalho
ambos os contraentes suspendem suas
obrigações contratuais. O obreiro não presta
os serviços e o empregador deixa de
remunerar o empregado. Com raras
exceções, não há contagem de tempo de
serviço, nem recolhimento fundiário ou
mesmo
previdenciário,
havendo
a
paralisação provisória dos efeitos do
contrato.
• Hipóteses de suspensão do contrato individual de
trabalho - afastamento para fins de estudos,
prestação de serviço militar obrigatório e acidente
de trabalho após o 15º dia (cuidar a exceção do
computo+ FGTS).
• A greve - art. 7º e 9.° da CF/88, O cargo de dirigente
sindical – art. 543, § 2.°, da CLT; Empregado eleito
diretor de S.A. – S. 269 do TST; O afastamento do
obreiro para participar de curso - art. 476-A CLT; A
suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT; o
afastamento do empregado para exercício de
encargos públicos,(como o de ministro, secretario de
estado, senador, deputado federal etc., nos termos
do art. 472 da CLT, etc.)
• As faltas injustificadas ao serviço
configuram hipótese de SUSPENSÃO do
contrato do trabalho, não fazendo jus o
obreiro a remuneração do dia da falta,
como também perdendo a remuneração do
repouso semanal.
• PRINCIPAIS DIFERENÇAS
SUSPENSÃO.
ENTRE
INTERRUPÇÃO
Características de interrupção. Ex: férias
•
•
•
•
•
Manutenção do vinculo de emprego
O empregado não presta serviços
Pagamento do salário
Computo do período no tempo de serviço
Recolhimento do FGTS
E
• Características de suspensão:
•
•
•
•
•
•
Manutenção do vinculo empregatício
Empregado não presta serviços
Não pagamento de salário
Em regra não há computo
Em regra não há recolhimento do FGTS
Obs: há duas hipóteses de SUSPENSÃO atípica
do contrato, nas quais o teremos o computo do
período e o recolhimento do FGTS: prestação de
serviço militar obrigatório e acidente de
trabalho após o 15º dia.
JORNADA DE TRABALHO
1.SERVIÇO EFETIVO: CONCEITO: ARTIGO “4º CAPUT", CLT
• Serviço efetivo quer dizer o tempo à disposição
do empregador, aguardando ou executando
ordens.
• Súmula 429 do TST – tempo de deslocamento
portaria/local de trabalho – é considerado a
disposição do empregador se ultrapassado 10
minutos diários.
• Limites diários: tolerância do cartão ponto- art
58, 1º da CLT + Sumula 366 do TST= 10 minutos.
2. CONCEITO DE JORNADA:
• Jornada, obrigatoriamente, é o tempo diário
do
empregado
em
disposição
do
empregador. A CF/88, no art. 7.°, inciso XIII,
fixou a jornada em oito horas diárias e 44
semanais, facultando a compensação de
horários ou a redução de jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva.
3. AMPARO CONSTITUCIONAL:
• Art. 7, XIII - limites em relação à duração do
contrato de trabalho
• 8 horas dias e 44 horas semanais – sendo
facultada a compensação de horario e a
redução de jornada mediante acordo coletivo.
• Art. 7º, XVI, - Adicional de hora extra- o
adicional de hora extra é de no mínimo 50%
sobre a hora normal (principio da norma mais
favorável- art. 7º, caput, CF)
• Adicional noturno do advogado – art. 20,
parágrafo 2º EOAB – Lei 8906/94 – a hora extra
é no mínimo de 100%.
4. EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE
DE JORNADA : NÃO GOZAM DOS SEGUINTES
DIREITOS:
•
•
•
•
Adicional de hora extra
Adicional noturno
Hora noturna ficta ou reduzida
Intervalo intrajornada
• Quem são eles?
• Empregados que exercem a atividade
externa incompatível com a fixação de
jornada art. 62, I CLT.
• Ex: Vendedores, viajantes e motoristas. Essa
condição deve ser anotada na CTPS ou no livro
ponto de empregados.
• Importante: OJ 332 SDI-1 – TST (tacógrafo
controla velocidade e distancia e não horas
extras, poderá apenas corroborar a prova, por si
só não serve para controle de jornada).
• Empregados que exercem cargo de
confiança /gestão- art. 62 II CLT: para tanto
o empregado tem que receber a gratificação
de função igual ou superior a 40% do salário
efetivo- art. 62, II parágrafo único. CLT.,
hipótese em que não ocorrer será
computado como seu labor extraordinário.
• 5. INTERVALO INTERJORNADA = ENTRE
JORNADAS ART. 66 CLT
• Intervalo interjornada: é a pausa concedida
ao obreiro entre o final de uma jornada
diária de trabalho e o inicio de nova jornada
no dia seguinte, para descanso do
trabalhador, num total de no mínimo 11
horas – art. 66 da CLT.
• Exemplo: Pedro laborou de segunda a sábado
em uma loja. No sábado, ele prestou serviços
até as 22 horas. Quando Pedro deverá
retornar ao trabalho sem o pagamento de
horas extras? Pedro tem direito ao descanso
semanal remunerado e mais as 11 horas de
intrajornada, portanto 11h + 24 DSR= segunda
feira as 9 horas da manha. Sumula 110 do TSTAs 11 horas consecutivas do intervalo
interjornada não prejudicam as 24 horas
consecutivas do DSR.
• OBS: o desrespeito ao intervalo interjornada
leva ao pagamento de integralidade das horas
subtraídas, acrescidas de 50%. OJ 355 da SDI1/TST.
• OBS: se no caso o empregador utilizar
somente 9 h e 30 minutos das 11 h
consecutivas, o empregador deverá pagar
duas horas extras, uma vez que havendo hora
quebrada (no caso 1:30) deverá o autor pagar
a hora cheia = 2)
6. INTERVALOS INTRAJORNADA= INTERVALO
DENTRO DA JORNADA
• Para a refeição e descanso= art. 71 da CLT- ( três
regras básicas):
• 1º se o empregado trabalha até 4 horas diárias = 0
• 2º se o empregado trabalha mais de 4 h até 6 h = 15
minutos
• 3º se o empregado trabalha mais de 6 h até 8 h= 1h
à 2 h.
• OBS: estes intervalos não são computados na
jornada.
• Redução do intervalo mínimo – art. 71,
parágrafo 3º, CLT.
• Para reduzir o intervalo deve ser preenchido
três requisitos:
• 1º autorização do ministério do trabalho e
emprego
• 2º a empresa deverá ter refeitório organizado
de acordo com padrões do MT
• 3º os empregados não poderão estar
prestando hora extra
• Ler o novo parágrafo 5º do artigo 71 da CLT e
novos artigos 235 – A a 235 H da CLT.
• Súmula nº 437 do TST – não permite redução
por negociação coletiva
Intervalo intrajornada da mulher: art. 384 da
CLT
• Antes que comece a prestar hora extra, ela
goza de direito de um intervalo para descanso
de no mínimo 15 minutos.
• SOBREAVISO E PRONTIDÃO
• Art. 244, parágrafo 2º e 3º da CLT e súmula
428 TST (nova Redação)
• Obs: o TST Entende que o uso do celular ou
outro aparelho telemático ou informatizado
por si só não caracteriza o sobreaviso, salvo se
ele permanecer em regime de plantão ou
equivalente.
• Diferenças de sobreaviso e prontidão:
SOBREAVISO
PRONTIDÃO
Local
casa
trabalho
Escala máxima
24 h
12 h
Salário
1/3 do valor da hora
2/3 do valor da hora
• Horas In Itinere :
• em relação as denominadas horas in itinere, que
significa o tempo correspondente a ida e volta da
residência do obreiro ao local trabalho e viceversa, em transporte fornecido pelo empregador,
e o que esclarece § 2.° do art. 58 . Neste
contexto, dois requisitos são levados em
consideração para que o tempo de deslocamento
casa/trabalho/casa integre a jornada diária do
obreiro. O local tem de ser de difícil acesso ou
não servido por transporte público regular. E o
empregador tem que fornecer a condução.
• A mera insuficiência de transporte público não
enseja o pagamento de horas in itinere. No
entanto, a incompatibilidade entre horários de
inicio e término de jornada e os do transporte
ensejam o reconhecimento das horas. Além
de, se houver transporte público regular em
parte do trajeto percorrido em condução da
empresa, as horas in itinere remuneradas
limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público (S. 90 do TST).
•
•
•
•
•
Remuneração e Salário
Conceito e Diferenciações
Artigo 457 da CLT:
Remuneração é igual a salário + gorjetas
O salário é pago pelo empregador e as
gorjetas são pagas por terceiros.
• Gorjetas
Legislação: artigo 457, § 3º da CLT Súmula 354 do TST.
São dadas por terceiros e se dividem em duas espécies:
Gorjetas espontâneas –São espontaneamente dadas pelo
cliente.
Gorjetas cobradas-São cobradas na nota de serviço (os
10%).
O Brasil adota o sistema facultativo no âmbito das gorjetas.
O TST entende que as gorjetas não servem de base de
cálculo para as seguintes parcelas: Aviso prévio, adicional
noturno, hora extra, descanso semanal remunerado.
Salário
É pago pelo empregador, como contraprestação dos serviços
prestados (artigo 457, “caput” da CLT).
Princípios que regem o salário:
1º Princípio da Irredutibilidade salarial
Previsto no artigo 7º, VI, CF:
Regra: O salário é irredutível.
Exceção Existe a possibilidade da redução, mediante instrumento
de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
É uma forma de flexibilização dos direitos trabalhistas
O prazo máximo de vigência para a convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho é de 2 anos (artigo 614,§3º, CLT).
2º Princípio da Intangibilidade Salarial
Artigo 642 CLT
“Caput”- Regra: traz a impossibilidade de desconto do salário.
Exceções que autorizam o desconto:
Adiantamento: É o famoso Vale, ou tecnicamente o “Abobo”.
Dispositivo de lei- a lei autoriza o desconto quando: Ex.
Contribuição sindical obrigatória, Negociação coletiva
(convenção ou acordo coletivo) Ex. Contribuição assistencial
ou taxa de revigoramento.
O artigo 462,§1º, CLT autoriza o desconto no salário de dano
causado pelo empregado se estiverem presentes:
Dolo: Se o empregado, propositalmente, causar dano a
empresa. Culpa: Traz a possibilidade de desconto caso esteja
expressamente acordado entre as partes.
• OBS1: O TST entende que é possível o desconto
no salário para a assistência médica, hospitalar
odontológica e planos recreativos, desde que:
• Haja expressa autorização, por escrito, e sem
vicio de consentimento (Súmula 342 TST)
• OBS2: OJ 251 SDI-1/TST Possibilita o desconto no
salário do frentista do posto de gasolina que
recebeu cheque sem fundo. Será lícito, desde que
tenha agido com culpa, nos termos de
instrumento da negociação coletiva.
• Formulas do salário:
• Salário básico ou salário base + parcelas sobressalário.
• Salário básico= salário em dinheiro + salário “in natura”
(utilidade/indireto).
• OBS: O empregado deve receber no mínimo 30% do
salário em dinheiro.
• Parcelas Sobressalário:
• Artigo 457,§1º, CLT São parcelas que naturalmente
integram o salário: Comissões; gratificações ajustadas;
abonos ; diárias para viagem que excedam 50% do
salário efetivo.
• Artigo 457,§2º,CLT Não integram o salário: Ajuda de custo;
diárias para viagem que não excedam 50% do salário.
• Artigo 458 CLT Utilidades: Alimentação; habitação;
vestuário; outras parcelas.
• Critério adotado para diferenciar as parcelas in natura: Se
a parcela é dada para o trabalho, temos uma regra: Para o
trabalho = Não integra o salário. Ex. EPI- Equipamento de
proteção individual
• Se a parcela é dada pelo trabalho: “Salário in natura”
Integra o salário
• Súmula 367 do TST: Se o veículo for indispensável para o
trabalho, não será considerado salário in natura, ainda que
ele também seja utilizado nos finais de semana.
• Equiparação Salarial
• Legislação: Artigo 7º,XXX,XXXI e XXXII, CF, Artigo 5º e
461, CLT; Súmula 6 do TST
• Quem pede reparação é o paragonado.
• Requisitos cumulativos para que o paragonado tenha
o mesmo salário do paradigma:
• Identidade de função: duas pessoas que exercem a
mesma função devem receber o mesmo salário.
• Trabalho de igual valor: igual produtividade (elemento
objetivo) + a mesma perfeição técnica (elemento
subjetivo).
• O TST entende que é possível a equiparação no
trabalho intelectual, desde que sejam observados
critérios objetivos de aferição. O que são critérios
objetivos de aferição?
• Ex. Dois professores: Um doutor e outro é Mestre. Neste
caso, o professor que tem apenas o mestrado não poderá
pedir equiparação salarial com o professor doutor.
• Diferença de tempo de serviço na função não superior a 2
anos.
• Mesmo emprego
• Mesma localidade -O TST entende que o conceito de
mesma localidade abrange o mesmo município, ou
municípios distintos que pertençam a mesma região
metropolitana.
• Simultaneidade ou Contemporaneidade na prestação dos
serviços- Ler a Súmula 159 do TST Em algum momento do
contrato, o paragonado deverá ter trabalhado lado a lado
com o paradigma, na mesma função.
• Aviso Prévio
• Previsão Constitucional e infraconstitucional
• O aviso prévio tem previsão tanto na CLT,
como na CF.
• Prazo e contagem do aviso prévio
• O prazo é encontrado no artigo 7º,XXI, CFAviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo de, no mínimo, 30 dias.
• Mesmo
antes
do
advento
da
lei
regulamentadora, algumas categorias e alguns
empregados já gozavam do direito ao aviso
prévio proporcional, mediante convenção
coletiva,
acordo
coletivo,
regulamento
empresarial, ou pelo próprio contrato individual
do trabalho.
• Fundamento: Princípio da norma mais favorável
(artigo 7º, “caput”, CF e OJ 367sdi-1/TST-Ler).
• Atualização: Lei 12.506 de 11 de outubro de
2011. Essa lei teve por objetivo a regulamentação
da proporcionalidade do aviso prévio.
• Essa lei trouxe três regras de contagem, quais
sejam:
• 1ª Regra: Prazo mínimo de 30 dias ao empregado
que prestar serviços na mesma empresa, por até
um ano.
• 2ª Regra: Acréscimo de 3 dias por ano de
prestação de serviços na mesma empresa,
respeitando o limite de até 60 dias.
• 3ª Regra: Perfazendo um total de até 90 dias.
• Obs: Vem prevalecendo o entendimento de que o
acréscimo de 3 dias se da a partir do primeiro
ano completo, por força do princípio “indubio pro
operario” ou “indubio pro misero”.
Serviços
Dias de Aviso prévio
3 meses
30 dias
1 ano
30 +1 x3=33
5 anos
30+5x3=45
17 anos
30+17x3=81
20 anos
30+20x3=90
• OBS1: Prevalece o entendimento de que essa nova lei
é aplicável aos contratos em curso e aos novos
contratos, não podendo retroagir ato jurídico perfeito,
direito adquirido e coisa julgada.
• Nova sumula 441 do TST Informativo nº 22 do TST
(para baixar atualizações).
• OBS2: Prevalece o entendimento de que essa lei é
aplicável apenas a despedidas sem justa causa e não ao
pedido de demissão (princípio do “indubio pro
operario”).
• OBS3: Súmula 380 do TST. Na contagem, temos que
aplicar a regra do “caput” do artigo 132, CC Exclusão
do dia do começo e inclusão do dia do vencimento.
• Estabilidades e Garantias de Empregado
• Principais estabilidades:
• Estabilidade provisória ou Garantias de emprego da gestante
• Artigo 7º, I,CF c/c artigo 10º,II,”b”,ADCT ( A estabilidade começa na
confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto(convenções
coletivas podem alterar essa regra). Estudar Súmula 244 do TST
Houve atualização no dia 14.09.2012
• A Súmula traz 3 regras importantes (uma foi alterada)
• 1ª Regra: O desconhecimento do estado gravídico por parte do
empregador não afasta o direito a indenização decorrente da
estabilidade. Foi adotada teoria objetiva.
• 2ª Regra: A reintegração somente será concedida durante o período
estabilitário, após esse período, haverá respectiva conversão em
indenização.
• 3ª Regra: Após a atualização, a gravidez no curso do contrato de
trabalho por prazo determinado, resultara na aquisição da
estabilidade.
• Estabilidade provisória ou garantia de emprego de
dirigente sindical:
Artigo, 8, VIII, CF, Artigo 543,§3, CLT, A estabilidade começa com o
inicio da candidatura e, se eleito, até um ano após o final do mandato.
A estabilidade é de 4 anos
Abrange titulares + suplentes
Artigo 522 CLT A diretoria do sindicato poderá ter no mínimo 3 e no
máximo 7 membros. CF/88 Artigo 8 “caput” É livre a associação
sindical (Princípio da autonomia sindical).
Para resolver o impasse, o TST criou a Súmula 369: II da Súmula:
O Sindicato poderá ter quantos dirigentes sindicais, se tiver, todavia, o
artigo 522 “caput”, CLT foi recepcionado pela CF quanto ao número
máximo de estáveis, ou seja ,7 estáveis e 7 suplentes.
OBS: O membro do Conselho Fiscal do Sindicato não é portador de
estabilidade, pois atua na respectiva gestão financeira e não defesa
dos interesses da categoria.
Estabilidade provisória ou garantia de emprego do
acidentado:
Artigo 118 da lei 8213/91 Lei de benefícios da previdência
social
Súmula 378 do TST. Houve alteração: A estabilidade
depende do preenchimento de dois requisitos cumulativos:
Afastamento superior a 15 dias + percepção do auxíliodoença acidentário.
OBS1: Período estabilitário: Prazo mínimo de 12 meses da
alta previdenciária.
Atualização: No dia 14 de setembro de 2012 foi incluso o
item III na Súmula 378 do TST com os seguintes dizeres:
Acidente de trabalho no curso do contrato de trabalho por
prazo determinado resultará na aquisição de estabilidade.
Extinção do contrato individual de trabalho
• Resilição
• Resolução
• Rescisão
• Despedida por justa causa
• Despedida ou rescisão indireta
• Culpa recíproca
– Introdução
• CLT Rescisão do contrato (forma genérica)
• A doutrina e a jurisprudência trazem uma
classificação para a extinção do contrato.
• Extinção = gênero
• Espécies:
• Resilição
• Resolução
• Rescisão
• Extinção Normal
• Formas atípicas
• Resilição do contrato
• É a espécie de extinção caracterizada pela
manifestação de vontade de uma ou de
ambas as partes, sem a prática de falta grave.
• Espécie de Resilição
• Despedida sem justa causa a manifestação de
vontade é do empregador
• Pedido de demissão a manifestação da
vontade é do empregado
• Distrato Manifestação de ambas as partes
• Resolução
• É a espécie de extinção caracterizada pela
prática de falta grave, por uma ou ambas as
partes.
• A grande característica da resolução é a
pratica de falta grave (por uma ou ambas as
partes).
• Espécie de resolução
• Despedida por justa causa
• Despedida ou rescisão indireta
• Culpa recíproca
• Rescisão
• Poderá ocorrer rescisao indireta quando: A
rescisão indireta, também chamada de despedida
indireta, ocorre quando a falta grave é cometida
pelo empregador, justificando a ruptura
contratual brusca do liame empregatício. A CLT,
no art. 483, elenca as hipóteses de rescisão
indireta.
• Também é chamada de rescisão: a espécie de
rescisão caracterizada pela nulidade do contrato.
Ex. Quando a administração pública contrata
trabalhador sem concurso público Sumula 363
TST.
Despedida por justa causa art 482 clt Justa causa (falta
grave)
É a penalidade mais grave dentro do poder disciplinar
Principais requisitos para a aplicação da justa causa:
Gravidade da falta
Proporcionalidade da pena Nesse requisito, o juiz analisará a
capacidade econômica e social das partes, o respectivo grau de
instrução, o meio ambiente de trabalho, etc.
Imediatidade ou imediaticidade Após o conhecimento e a apuração da
falta, a pena deverá ser imediatamente aplicada, sob pena de perdão
tácito
“Non bis in idem” É a proibição da dupla punição pelo mesmo fato. Ex.
Ao voltar de uma suspensão, o empregado recebe justa causa.
Inalterabilidade prejudicial da penalidade aplicada
O empregador não poderá alterar a penalidade de forma a agravar a
situação do empregado.
– Principais hipóteses de justa causa
• O direito de trabalho brasileiro adotou o
sistema taxativo ou da legalidade, de forma
que, todas as hipóteses de justa causa
deverão estar expressamente previstas em lei.
• Com efeito, as grandes hipóteses encontramse no artigo 482 CLT.
• Existem outras hipóteses no ordenamento
justrabalhista.
• Ato de improbidade – é a desonestidade, a fraude ou a
má-fé, praticada no ambiente de trabalho. Ex. Furtos
de bens da empresa, falsificação de documento.
• Incontinência de conduta – é o desregramento
comportamental, relacionado a vida sexual que traga
perturbações ao ambiente de trabalho. Ex. Ato de
pornografia, atos de pedofilia, assédio sexual.
• Mau procedimento – é o desregramento
comportamental, não relacionado a vida sexual, que
traga perturbações ao ambiente de trabalho.
• Embriaguez habitual ou em serviço – bebidas
alcoólicas e drogas nocivas
• A
embriaguez
habitual
exige
um
comportamento reiterado
• A embriaguez em serviço pode ser uma única
vez
• Há uma linha de entendimento moderno que
entende que a embriaguez como hipótese de
suspensão do contrato para tratamento do
empregado. Neste caso, a embriaguez é
considerada como uma doença CID F10.2
OMS.
• Ato de indisciplina e de insubordinação
• A indisciplina é o descumprimentode ordens
gerais (circulares, portarias, ordens de serviço).
• A insubordinação é o descumprimento de ordens
pessoais.
• Abandono de emprego
• Abandono é diferente de desídia.
• A desídia é a negligência, falta de compromisso,
falta de atenção.
• Prevalece o entendimento na doutrina e na
jurisprudência de que o abandono de emprego é
caracterizado pela ausência injustificada por pelo
menos 30 dias consecutivos.
• Despedida ou rescisão indireta
• Conceito é a falta grave - justa causa do
empregador
• Principais hipóteses artigo 483 da CLT
• Exigir do empregado serviços superiores as suas
forças, defesos por lei,contrários aos bons
costumes ou alheios ao contrato. Ex. Exigir da
empregada conjunção carnal com o cliente; caixa
do supermercado obrigado a limpar banheiro no
final do expediente.
• Descumprimento de obrigações contratuais. Ex.
Mora contumaz DL 368/1968 Atraso ou
sonegação dos salarios por periodo igual ou
superior a 3 meses.
• Culpa Recíproca
• A culpa recíproca é a justa causa de ambas as
partes
• Artigo 484, da CLT Sumula 14 do TST, ARTIGO
18§2º DA LEI 8.036/90
• Neste caso, a indenização deve ser feita pela
metade.
Direito Coletivo do Trabalho
Amparo Legal: Artigo 8º CF/88 e na CLT nos artigos 511 e SS.
Principais Regras Constitucionais
1º Principio da Liberdade e Autonomia Sindical – Artigo 8º
“caput”, CF e inciso I.
É livre a associação profissional ou sindical
A lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação
de um sindicato, sendo vedada a interferência e intervenção
estatal. Liberdade para criação de um sindicato, e a lei não
pode exigir autorização para fundar um sindicato e o Estado
não pode ter qualquer tipo de ingerência e funcionamento do
sindicato
Fica ressalvado o registro do sindicato no órgão Estatal
competente – o Ministério do Trabalho MTE – Súmula 677
STF.
• O sindicato possui duas personalidades:
• Personalidade Civil
• Personalidade Sindical (deriva do registro no
MPT)
• 2º Princípio da Unicidade Sindical – Inciso II do
art.8º da CF/88
• É vedada a criação de mais de uma organização
sindical em qualquer grau representativo da
categoria profissional ou econômica. Em base
terrítorial, não inferior a área de um município.
• Existem três Sistemas
• Unicidade Sindical – O Brasil adota esse
sistema.
• Unidade Sindical – Um sindicato por uma
autoridade da categoria as próprias categorias
escolhem o seu sindicato.
• Pluralismo Sindical – Norte Americano vários
sindicatos o trabalhador pode escolher o seu.
• 3º Atuação do Sindicato – Artigo 8º, inciso III,CF
• Cabe ao sindicato a defesa dos direitos e
interesses coletivos e individuais da categoria,
iclusive
em
questões
individuais
ou
administrativas.
• Hoje o Sindicato possui atuação ampla e
irrestrita.
• 4º Sistema de custeio da estrutura sindical –
Artigo 8º, inciso IV
• Estrutura Sindical:
• Confederações – âmbito nacional
• Federações – âmbito estadual
• Sindicatos – âmbito municipal
• Artigo 534 e 535 CLT
• Confederações (nacional) a partir de 3
federações
• Federações (estadual) a partir de 5 sindicatos
• Sindicato (municipal)
• Obs. Lei 11.648/2008 Reconhecimento formal
das centrais sindicais
•
•
•
•
•
•
Fontes de custeio
Contribuição Sindical
Contribuição Confederativa
Contribuição Assistencial
Mensalidade Sindical
Obs. Com efeito, a única espécie que é exigida
obrigatoriamente de todos os trabalhadores
(sindicalizados ou não) é a contribuição sindical,
por possuir natureza tributária (imposto sindical).
Um dia de salário por ano é descontado da folha.
• Súmula 666 STF e o Precedente Normativo – PN
TST 119: as demais fontes somente dos
empregados sindicalizados.
• 5º Princípio da Liberdade de filiação e
desfiliação – artigo 8º,VCF.
• Ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se
filiado a sindicato (mesma idéia da associação) –
Princípio da liberdade de filiação e desfiliação
• 6º Estabilidade provisória ou garantia de
emprego de dirigente sindical
• Artigo 8º ,VIII CF
• Artigo 543§3ºCLT
• Súmula 369 TST
• OJ’s 365 E 369 do SDI 1- TST
•
•
•
•
•
•
8º Aposentado filiado
Tem direito a votar e ser votado ao sindicato
Inciso VII artigo 8ºCF
9º Empresa com mais de 200 empregados
Artigo 11 CF
A empresa com mais de 200 empregados
poderá designar um representante dos
empregados para negociação direta com o
empregador.
• Instrumentos de Negociação Coletiva
• Artigo 611 a 625 CLT
• Artigos 611 – o artigo diferencia convenção coletiva de
trabalho de acordo coletivo de trabalho
• Convenção coletiva de trabalho – acordo de caráter
normativo (acima dos contratos individuais – contratos
de categorias) Sindicato Representativo da Categoria
Profissional x Sindicato Representativo da Categoria
Econômica. A CCT possui uma abrangência maior,
porém não necessariamente é melhor. O ideal é
sempre ter um acordo coletivo, pois é mais específico
às necessidades dos trabalhadores de determinada
empresa.
• Acordo coletivo de Trabalho – Acordo de caráter
normativo.
Sindicato
Representativo
da
Categoria Profissional x Empresas
• A diferença é que não se tem o sindicato
patronal, negociando diretamente com a
empresa.
• A empresa é um ser coletivo, já é forte por
natureza, não precisa de representação
• Abrangência menor, porém é mais especifica
• Tanto a CCT como o ACT deverão observar a
forma escrita – art.613 §único CLT – e prazo
máximo de vigência de 2 anos – art. 614 §3ºCLT.
• Repercussões das condições de trabalho
previstas em CCT/ACT nos contratos individuais
de trabalho
• Atualização: dia 14/09/2012
• Houve alteração da súmula 277 do TST
• Teoria da Ultratividade também conhecida como
teoria da aderência limitada por revogação
• As condições de instrumento de negociação
coletiva vigorarão nos contratos individuais até a
edição de um novo diploma normativo. Ex.
Estabilidade de férias – oriunda de uma CCT
• Greve e Locaute
• Artigo 9º CF e Lei 7783/1989 – Lei da Greve
• Conceito Legal: Constitui uma suspensão coletiva
temporária pacifica, total ou parcial, da prestação
dos serviços.
• Comunicação antecipada – 2 prazos
• 48 horas para serviços/atividade tidas como
normais
• 72 horas para serviços/atividades essenciais
Obs: A mencionada lei lista como atividades
essenciais: água, luz, esgoto, alimentação,
medicação, transporte coletivo, tráfego aéreo,
compensação bancária, atividades nucleares, etc.
• Movimento Grevista
• O movimento grevista poderá utilizar meios
para persuadir ou aliciar trabalhadores, bem
como para arrecadar fundos para divulgar o
movimento.
• Todavia não há permissão para impedir o
acesso de trabalhadores, bem como ofender
direitos fundamentais
• Locaute
• É a paralização das atividades da empresa por
iniciativa do empregador com o objetivo de
frustrar a reivindicação dos direitos
trabalhistas
• Tal comportamento patronal é proibido no
nosso ordenamento jurídico. Se fizer isso, a JT
fará pagar o salário dos dias não trabalhados.
• Bibliografia:
• CLT
• CF/88
• GOMES, Orlando, GodchaIk. EIson. Curso de Direito do Trabalho. Rio
de Janeiro: Forense.
• MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23 ed. Sao Paulo: Atlas.
• AMARAL SANTOS, Moacyr. Primeiras linhas de direito processual
civil. 8. ed. Saraiva, 1985
• CARNELUTTI, Francesco. Estudios de derecho procesal civil. AJEA,
1952
• GOMES DA SILVA, Nuno J. Espinosa. História do direito português.
Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 1991, p. 294.
• Júlio de. História do direito português. Coimbra: Almedina, n. 51,
1996, p. 296
• LEITE. Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito Processual do
Trabalho. 5. ed. São Paulo: LTR, 2007, p. 49.