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IPG 069
Effective April 2006
En vigueur Avril 2006
Determining the Employer/Employee Relationship –
Canada Labour Code
Déterminer la relation employeur-employé – Code
canadien du travail
Table of Contents
Table des matières
Page
1.
Subject
1
1.
Sujet
2.
Background
1
2.
Contexte
3.
What is a contract of service and
a contract for service
2
3.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail et
un contrat d’entreprise
4.
Importance of employee status
4
4.
L’importance du statut d’employé
5.
Common Law tests in determining an
employment relationship
6
5.
Les critères de common law servant
à déterminer la nature de la relation
employeur-employé
6.
Making a determination for the purpose
of the Canada Labour Code
8
6.
Effectuer une détermination aux fins
du Code canadien du travail
7.
Gathering of the information
10
7.
La collecte des renseignements
8.
Assessing the information and making
a decision
10
8.
Évaluer les renseignements et prendre
une décision
9.
Conclusion
12
9.
Conclusion
National Labour Operations Directorate
Direction nationale des opérations du travail
IPG-069 Page i
APPENDICES
ANNEXES
Chart – graphic illustration of the points
which differentiate an employee and
independent contractor
A
Fiche – graphique des éléments qui
distinguent un employé d’un entrepreneur
indépendant
List of cases
B
Table de jurisprudence
Questionnaire – Payer
C
Questionnaire – Payeur
Questionnaire – Worker
D
Questionnaire – Travailleur
Assessment Guide
E
Guide d’évaluation
Letter to Payer
F
Lettre au payeur
Letter to Worker
G
Lettre au travailleur
Decision Letter – Payer
H
Lettre de décision – Payeur
Decision Letter – Worker – Employee
I-1
Lettre de décision – Travailleur – Employé
Decision Letter – Worker – Independent
Contractor
I-2
Lettre de décision – Travailleur –
Entrepreneur indépendant
IPG-069 Page ii
IPG 069
Effective April 2006
En vigueur Avril 2006
Determining the Employer/Employee Relationship – Canada
Labour Code
1.
2.
Subject
Déterminer la relation employeur-employé – Code
canadien du travail
1.
Sujet
The purpose of this IPG is to ensure
a uniform national application to
determine the existence of an
employer/employee relationship.
When investigating the matter of
employer/employee relationship, the
inspector/health and safety officer shall
examine the total relationship that exists
between the parties utilizing the various
criteria set by the courts.
L’objectif de la présente IPG est d’assurer
une application uniforme à l’échelle
nationale des critères permettant de
déterminer l’existence d’une relation
employeur-employé. Lorsqu’un
inspecteur ou un agent de santé et de
sécurité mène une enquête sur un dossier
lié à la relation employeur-employé, il
doit toujours examiner l’ensemble de la
relation qui existe entre les parties à l’aide
des divers critères établis par les
tribunaux.
In order for a worker to be protected
by the provisions of Part II and Part III
of the Canada Labour Code as an
employee, there must be an
employer/employee relationship. This
IPG will assist the inspector/health
and safety officer in establishing the
possible existence of an employer/
employee relationship when conducting
investigations under Part II and Part III
of the Canada Labour Code.
Pour qu’une personne puisse bénéficier
des dispositions des parties II et III du
Code canadien du travail en tant
qu’employé, il doit exister une relation
employeur-employé. La présente IPG
aidera l’inspecteur et l’agent de santé
et de sécurité à établir l’existence de la
relation employeur-employé lorsqu’ils
effectueront des enquêtes en vertu des
parties II et III du Code canadien du
travail.
Background
The employment relationship can
be complex, with no quick and easy
formulae to use which will provide
an instant solution. When gathering
information from the parties in regards
to their work relationship, the
inspector/health and safety officer must
keep in mind that the many “tests” are
not tests in and of themselves, but rather
conditions outlined in jurisprudence.
2.
Contexte
La relation employeur-employé peut être
complexe, et il n’existe pas de formule
simple permettant de trouver rapidement
une solution. Lorsque l’inspecteur ou
l’agent de santé et de sécurité recueille
des renseignements auprès des deux
parties relativement au type de relation,
il doit se souvenir que les nombreux
« critères » ne sont pas réellement des
critères proprement dits, mais plutôt des
Revised 06-12-2007 IPG-069 Page 1
3.
They may be given more or less weight
in a particular case to determine if a
worker is simply part of the payer’s
business or in business on his or her
own account.
conditions décrites dans la jurisprudence.
On peut leur accorder plus ou moins
d’importance, selon le cas, pour
déterminer si une personne est régie par
un contrat de travail ou si elle travaille à
son compte.
In the Sagaz Case, the Supreme
Court of Canada outlined some of
the conditions to determine if a worker
is an employee or an independent
contractor. In the decision, the Supreme
Court of Canada makes the following
point that one must search for the total
relationship of the parties:
Dans l’affaire Sagaz, la Cour suprême du
Canada a souligné certaines conditions
permettant de déterminer si une personne
est un employé ou un entrepreneur
indépendant. Dans sa décision, la Cour
suprême du Canada indique qu’il faut
examiner la relation globale qui existe
entre les parties :
“It is exceedingly doubtful whether the
search for a formula in the nature of a
single test for identifying a contract of
service any longer serves a useful
purpose…The most that can profitably
be done is to examine all the possible
factors which have been referred to in
these cases as bearing on the nature of
the relationship between the parties
concerned. Clearly not all of these
factors will be relevant in all cases, or
have the same weight in all cases.
Equally clearly no magic formula can
be propounded for determining which
factors should, in any given case, be
treated as the determining ones.”1
« Nous doutons fortement qu'il soit
encore utile de chercher à établir un
critère unique permettant d'identifier les
contrats de louage de services [. . .] La
meilleure chose à faire est d'étudier tous
les facteurs qui ont été considérés dans
ces causes comme des facteurs influant
sur la nature du lien unissant les parties.
De toute évidence, ces facteurs ne
s'appliquent pas dans tous les cas et n'ont
pas toujours la même importance. De la
même façon, il n'est pas possible de
trouver une formule magique permettant
de déterminer quels facteurs devraient
être tenus pour déterminants dans une
situation donnée. » 2
What is a contract of service
and a contract for service
In attempting to sort out the question of
employee or independent contractor, the
1
2
3.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail
et un contrat d’entreprise
En premier lieu, pour tenter de trancher la
question reliée à l’existence d’une relation
671122 Ontario Ltd. v. Sagaz Industries Canada Inc., [2001] 2 S.C.R. 983
671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc., [2001] 2 R.C.S. 983
first examine what defines employment.
employeur-employé, l’inspecteur ou
l’agent de santé et de sécurité examinera
les concepts juridiques qui distinguent un
employé d’un entrepreneur indépendant.
The general principles of contract law
govern the formation of the contract of
employment. A contract of employment
is a contract by which a person, the
employee, undertakes for a limited or
indeterminate period of time to do work
for remuneration according to the
instructions and under the direction or
control of another person, the employer.
Les principes généraux de droit ont établi
des règles ou des principes que doivent
respecter les parties régies par un contrat
de travail ou un contrat d’entreprise. Le
contrat de travail peut être défini comme
suit : « un contrat en vertu duquel une
personne, soit l’employé, s’engage à
effectuer un travail rémunéré durant une
période limitée ou indéterminée, selon les
directives et sous la direction d’une autre
personne, soit l’employeur ».
Within the framework of a contract of
employment, a person carries out the
service of work, receives remuneration
and the work is carried out according
to the direction and control of the
employer. The terms of the contract
may be either in writing or given orally,
but both are equally binding and
enforceable. When a person is hired to
be an employee, the person enters into
a contract of service, which is an
employer/employee relationship.
Dans le cadre d’un contrat de travail, la
personne effectue un travail, elle reçoit un
salaire et le travail est effectué selon les
directives de l’employeur. Les modalités
du contrat de travail peuvent être
consignées par écrit ou fournies
verbalement, mais elles sont exécutoires
dans les deux cas. Lorsqu’une personne
est embauchée à titre d’employé, elle
conclut un contrat de travail, créant ainsi
une relation employeur-employé.
Another type of contract between
two parties is that of an independent
contractor or a contract for service.
This type of contract may be defined
as a contract by which a person,
contractor or service provider makes
a commitment to another person, the
client, to carry out material or
intellectual work or to provide a
service for a price or fee. The
characteristics of a contract for service
are that the contractor is free to choose
Dans d’autres circonstances, les parties
peuvent avoir conclu un contrat de
service ou d’entreprise. Ce type de
contrat peut être défini comme suit :
« un contrat en vertu duquel une
personne, soit un entrepreneur ou un
fournisseur de services, s’engage envers
une autre personne, soit le client, à
effectuer un travail matériel ou
intellectuel, ou à fournir un service
moyennant des honoraires ». Les
caractéristiques d’un contrat d’entreprise
4.
the means of performing the contract
and no relationship of subordination
exists between the contractor or the
provider of services and the client in
respect of such performance.
sont les suivantes : l’entrepreneur est libre
de choisir les moyens pour exécuter le
contrat, et il n’existe aucun lien de
subordination entre l’entrepreneur ou le
fournisseur de services et le client en ce
qui a trait à l’exécution du contrat.
In order to be able to determine the
existence of an employment
relationship, the inspector/health and
safety officer shall review the nature of
the contract that binds both parties.
Afin de pouvoir déterminer l’existence
d’une relation employeur-employé,
l’inspecteur ou l’agent de santé et de
sécurité examinera la nature du contrat
qui lie les deux parties.
Importance of employee status
4.
L’importance du statut d’employé
Over the past two decades the
emergence of “own-account” selfemployment such as freelancers,
consultants and independent
contractors, has become more prevalent
in the workplace. This has been due to
a range of factors such as the
globalization of trade, the introduction
of new technologies, the volatility of
international and domestic markets, and
the workers’ desire for autonomy and
independence. Due to these economic
and social reasons, the boundary
between independent contractor and
paid employment is blurring.
Au cours des deux dernières décennies,
l’émergence des travailleurs autonomes
« à leur propre compte », tels que les
collaborateurs indépendants, les
consultants ainsi que les entrepreneurs
indépendants est devenue plus courante
dans le lieu de travail. Divers facteurs
expliquent cette émergence, notamment
la mondialisation du commerce,
l’introduction de nouvelles technologies,
la volatilité des marchés nationaux et
internationaux, ainsi que le désir
d’autonomie et d’indépendance des
travailleurs. En raison de ces motifs
économiques et sociaux, il est maintenant
difficile de faire la distinction entre un
entrepreneur indépendant et un employé.
There is a need to differentiate if a
worker is categorized as an employee
or as an independent contractor.
Employees in the federal jurisdiction
labour relations system are given
numerous protections under labour
standards and health and safety
legislations. Independent contractors
are not employees and thus do not enjoy
Il existe un besoin de déterminer si un
travailleur est considéré comme un
employé ou comme un entrepreneur
indépendant. En fait, les employés qui
relèvent de la compétence fédérale en
matière de relations de travail ont droit à
de nombreuses protections en vertu de
diverses lois sur les normes du travail et
sur la santé et la sécurité. Les
3
4
the protection of these statutes. The
review the nature of the relationship to
determine if an employer/employee
relationship exists in order for Part II
and Part III of the Canada Labour Code
to apply to the person as an employee.
entrepreneurs indépendants ne sont pas
des employés et, par conséquent, ne
bénéficient pas de ces protections. Ainsi,
sécurité examinera la nature de la relation
pour déterminer s’il existe une relation
employeur-employé. Le cas échéant, les
parties II et III du Code canadien du
travail s’appliqueront à la personne
considérée comme employé.
All statutes have particular policy goals,
so it is possible that a worker may be
held to be an “employee” for one law,
but not for another. The Supreme Court
of Canada made it clear that courts and
tribunals must take into account the
particular policy objectives of the
statute when deciding if a person has
employee status.3 Therefore the Labour
Program’s investigative process must
reflect the policy goals of the Canada
Labour Code. The policy objectives of
the Canada Labour Code are to ensure
minimum employment standards; and to
prevent accidents and injuries to health
arising out of the course of employment
within Federal Jurisdiction.
Étant donné que chaque loi a des objectifs
distincts, il est possible qu’un travailleur
soit considéré comme un « employé » en
vertu d’une loi, mais pas en vertu d’une
autre. La Cour suprême du Canada a
clairement indiqué que les tribunaux
doivent prendre en considération les
objectifs stratégiques particuliers de la
loi lorsqu’il s’agit de déterminer si une
personne possède le statut d’employé.4
Par conséquent, le processus d’enquête du
Programme du travail doit tenir compte
des objectifs stratégiques du Code
canadien du travail. Ces derniers visent à
assurer des normes de travail minimales
et à prévenir les accidents et les blessures
qui pourraient survenir en cours d’emploi
au sein d’une entreprise de compétence
fédérale.
In this regard, determinations made
by other organizations, for example
Canada Revenue Agency, Workers’
Compensation Boards, etc. are not
determinative for the purposes of the
Canada Labour Code, due to the
differing policy goals.
À cet égard, les déterminations effectuées
par d’autres organisations, telles que
l’Agence du revenu du Canada, les
Commissions des accidents du travail, etc.
ne sont pas concluantes aux fins du Code
canadien du travail puisque leurs
objectifs stratégiques sont différents.
Pointe-Claire (City) v. Quebec (Labour Court), [1997] 1 S.C.R. 1015
Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), [1997] 1 R.C.S. 1015
5.
Common Law tests in
determining an employment
relationship
5.
Les critères de common law
servant à déterminer la nature
de la relation employeur-employé
The definition of “employee” and
“employer” contained in the specific
statutes is not usually helpful in
determining an employment
relationship between two parties. So
when disputes arise as to whether a
person is an employee under a certain
statute, courts and tribunals have
resorted to the common law and civil
law tests to determine employee status.
Habituellement, la définition des termes
« employé » et « employeur » qui figure
dans des lois n’est pas utile pour
déterminer la nature de la relation
employeur-employé existant entre les
deux parties. Ainsi, lorsque ces dernières
ne s’entendent pas quant à savoir si une
personne est considérée comme étant un
employé en vertu d’une certaine loi, les
tribunaux ont recours aux critères de
common law et de droit civil pour
déterminer le statut d’employé.
In order to be able to make a
determination on the issue of
employer/employee relationship, the
read and analyze the cases referenced in
this document, in order to understand
the legal principles and observe how the
judge or arbitrator identifies the salient
points of each case, as well as be able to
scrutinize how each factor of the
working relationship between a payer
and a worker was weighed.
Afin de pouvoir trancher la question
concernant la relation employeuremployé, l’inspecteur ou l’agent de santé
et de sécurité lira et analysera les affaires
citées dans le présent document en vue
de comprendre les principes juridiques,
de constater la manière dont le juge ou
l’arbitre a déterminé les points saillants de
chaque affaire et d’analyser l’importance
accordée à chaque élément de la relation
de travail entre un payeur et un
travailleur.
The following “tests” are only pieces of
evidence that shall be weighed, at times
differently, depending on the situation,
to determine whether a worker is part of
the payer’s business or in business on
his own account. (Refer to Appendix B
for a listing of all the cases cited. The
full text of the document is available at
the address provided in the appendix.)
Les « critères » suivants ne constituent
que des éléments de preuve qui seront
pondérés, parfois différemment, selon
la situation, afin de déterminer si un
travailleur fait partie de l’entreprise du
payeur ou s’il travaille à son propre
compte. (Se référer à l’annexe B pour une
liste de toutes les affaires citées. Le texte
intégral de celles-ci se trouve à l’adresse
fournie dans l’annexe.)
5
6
7
• The Control Test – this was the
first attempt to clarify the
relationship between a worker and
a payer. It was set out in Regina v.
Walker (1858). The Control Test
was simply assessing the presence
or absence of control a manager or
supervisor might or might not have
over their worker. “…A principal
has the right to direct what the agent
has to do; but a master has not only
that right, but also the right to say
how it is to be done.”5 This test was
seen as too simplistic especially in
recent years, when highly skilled
and professional workers possess
skills beyond the ability of their
employers to direct.
•
Le critère de contrôle – Il s’agissait
de la première tentative pour clarifier
la relation entre un travailleur et un
payeur. Ce critère a été établi dans
l’affaire La Reine c. Walker (1858)
et évaluait simplement l’existence
ou l’absence de contrôle qu’un
gestionnaire ou un superviseur
exerçait ou n’exerçait pas sur son
travailleur. « […] Un mandant a le
droit d’indiquer au mandataire ce
qu’il doit faire, mais le commettant
a non seulement ce droit, mais aussi
celui de dire comment la chose doit
être faite. »6 Ce critère était considéré
comme trop simpliste, surtout depuis
quelques années, puisque certains
travailleurs hautement qualifiés et
professionnels possédaient des
compétences si élevées que leur
employeur était incapable de les
diriger.
• The Fourfold Test – this was
developed in a 1947 Privy Council
decision in Montreal v. Montreal
Locomotive Works Ltd. et al where
the court stated: “… It has been
suggested that a fourfold test would
in some cases be more appropriate,
a complex involving (1) control;
(2) ownership of the tools; (3)
chance of profit; (4) risk of loss.
Control in itself is not always
conclusive.”7 Lord Wright went on
to indicate the crucial question is
•
Le critère à quatre volets – Ce
critère a été établi en 1947, dans la
décision que le Conseil privé a rendue
dans l’affaire Montréal c. Montreal
Locomotive Works Ltd. et al. En effet,
le tribunal a mentionné ceci dans son
jugement : « […] Il a été jugé plus
convenable dans certains cas
d'appliquer un critère qui
comprendrait les quatre éléments
suivants : 1) le contrôle; 2) la
propriété des instruments de travail;
3) la possibilité de profit; 4) le risque
Regina v. Walker, (1858) 27 L.J.M.C. 207
La Reine c. Walker, (1958) 27 L.J.M.C. 207
Montreal v. Montreal Locomotive Works Ltd. et al, [1947] 1 D.L.R. 161
de perte. Le contrôle en lui-même
n'est pas toujours concluant. »8 Lord
Wright a poursuivi en indiquant que la
question cruciale qu’il faut se poser
est « à qui appartient l’entreprise? »
Cette question doit être posée du point
de vue du travailleur.
“whose business is it?” This
question is from the worker’s
perspective and not the payer’s.
• The Integration Test – this was
first developed in Stevenson Jordon
and Harrison, Ltd. v. MacDonald
and Evans, (1952). This approach
attempts to find if the service
being provided by the worker is
performed as an integral part of the
business, or done on behalf of the
business but not integrated into
that business. This “test” is best
explained by an excerpt from the
decision:
•
“… One feature which seems to run
through the instances is that, under
a contract of service, a man is
employed as part of the business,
and his work is done as an integral
part of the business; whereas, under
a contract for services, his work,
although done for the business, is
not integrated into it but is only
accessory to it.”9
6.
Making a determination for the
purpose of the Canada Labour
Code
To help examine the issue of who is an
employee or an independent contractor,
it may be useful to envision a
8
9
10
Le critère de l’intégration – Ce
critère a été établi dans l’affaire
Stevenson Jordon and Harrison, Ltd.
c. MacDonald and Evans, (1952). Il
sert à déterminer si le service fourni
par le travailleur est effectué en tant
que partie intégrante de l’entreprise,
ou s’il est effectué pour le compte de
l’entreprise sans y être intégré. On
retrouve la meilleure explication de
ce « critère » dans un extrait tiré de
la décision :
« […] Une particularité semble se
répéter dans la jurisprudence : en
vertu d’un contrat de louage de
services, une personne est employée
en tant que partie d’une entreprise et
son travail fait partie intégrante de
l’entreprise, alors qu’en vertu d’un
contrat d’entreprise, son travail, bien
qu’il soit fait pour l’entreprise, n’y
est pas intégré mais seulement
accessoire. »10
6.
Effectuer une détermination aux
fins du Code canadien du travail
Afin d’aider à examiner la question à
savoir si une personne est un employé ou
un entrepreneur indépendant, il pourrait
Montréal c. Montreal Locomotive Works Ltd. et al, [1947] 1 D.L.R. 161
Stevenson Jordan and Harrison, Ltd. v. MacDonald and Evans, [1952] 1 T.L.R. 101
continuum. On one extreme end of the
continuum would fall a worker who is
clearly an employee. For example, a
person who is hired to be a mechanic,
is paid by the hour and is closely
supervised by a foreman, would be
classified as an employee. On the other
end of this continuum is a worker who
will obviously be an independent
contractor. This would be a worker who
has his own company and will perform
work for a variety of companies. This
worker is contracted for a specific task
of upgrading a company’s computer
software, and who is paid a specified
amount for the job, signs a contract
for a specific time period, and is not
supervised, but reports his progress to
the department manager.
être utile d’envisager un continuum.
À l’une des extrémités du continuum,
on retrouverait une personne qui serait
clairement un employé. Par exemple,
une personne embauchée en tant que
mécanicien qui est rémunéré à l’heure
et qui est supervisé de près par un
contremaître serait considérée comme
étant un employé. À l’autre extrémité du
continuum se retrouverait une personne
qui serait évidemment considérée comme
étant un entrepreneur indépendant,
c’est-à-dire quelqu’un qui possède sa
propre entreprise et qui effectue des
travaux pour le compte de diverses
entreprises. Il pourrait s’agir d’une
personne qui serait mise sous contrat pour
effectuer la tâche précise de mettre à
niveau un logiciel informatique d’une
entreprise, qui recevrait une rémunération
pour l’exécution de cette tâche, qui
signerait un contrat d’une durée précise,
et qui ne serait pas supervisée, mais qui
fournirait au chef de service un rapport
sur l’état des travaux.
The employee/independent contractor
continuum has been charted in
Appendix A to give a graphic
illustration of the points which
differentiate an employee and an
independent contractor. The points
noted are not an exhaustive list.
Le continuum des employés et des
entrepreneurs indépendants a été
représenté sous forme de graphique (voir
l’annexe A), afin d’illustrer les éléments
qui distinguent un employé d’un
entrepreneur indépendant. Les éléments
indiqués ne constituent pas une liste
exhaustive.
The difference is clear between the
employee and the independent
contractor in the example demonstrated
in Appendix A. However, attempting to
classify the workers in the middle of
this continuum is where it becomes
complicated. It is because the workers
Dans l’exemple figurant à l’annexe A, la
différence est claire entre l’employé et
l’entrepreneur indépendant. Or, le
problème réside dans la classification des
personnes qui se situent au milieu du
continuum. En effet, les travailleurs se
situant au milieu du continuum possèdent
des caractéristiques propres à l’employé
et à l’entrepreneur indépendant, et ils sont
par conséquent plus difficiles à classifier.
that fall in the middle of this continuum
have characteristics of both an
employee and an independent
contractor, and are therefore not so
readily classified.
7.
8.
Gathering of the information
7.
La collecte des renseignements
In order to make a decision if a
worker is an employee or independent
contractor, detailed information on
how the relationship is structured
must be gathered and assessed. In order
to assist in the gathering of the facts, the
inspector/health and safety officer will
use the attached Employer/Employee
Relationship Questionnaires as a tool
for gathering information on the
relationship between the payer and
worker. (Appendices C and D with
the appropriate covering letter,
Appendices F and G).
Afin de déterminer si une personne est un
employé ou un entrepreneur indépendant,
il faut recueillir et évaluer des
renseignements détaillés sur la manière
dont la relation est structurée. Dans le but
de permettre de recueillir les faits,
sécurité utilisera les questionnaires cijoints concernant la relation employeuremployé comme outil pour recueillir des
renseignements sur la relation entre le
payeur et le travailleur. (Annexes C et D
avec la lettre d’accompagnement
appropriée, annexes F et G).
Once sufficient information on the
relationship has been gathered, the
proceed to organize, assess and weigh
these facts, to determine if there is an
employment or independent contractor
relationship.
Une fois que l’inspecteur ou l’agent de
santé et de sécurité aura recueilli
suffisamment de renseignements sur les
caractéristiques de la relation, il
organisera et examinera les faits afin de
déterminer s’il existe une relation
employeur-employé ou une relation
d’entrepreneur indépendant.
Assessing the information
and making a decision
When analyzing the facts gathered on
the relationship between the payer and
the worker, the inspector/health and
safety officer shall follow the format
established by the Supreme Court of
Canada. (Appendix E is a useful guide).
8.
Évaluer les renseignements
et prendre une décision
Lorsque vient le temps d’analyser les faits
recueillis sur la relation entre le payeur et
le travailleur, l’inspecteur ou l’agent de
santé et de sécurité suivra la formule
établie par la Cour suprême du Canada.
(L’annexe E est un guide utile).
11
12
The Court first states that the level of
control will always be a factor, but the
central question is:
Le tribunal mentionne d’abord que le
niveau de contrôle sera toujours un
élément déterminant, mais que la question
essentielle est de savoir :
“whether the person who has been
engaged to perform the services is
performing them as a person in
business on his own account.11”
« si la personne qui a été engagée pour
fournir les services les fournit en tant
que personne travaillant à son
compte.12 »
The inspector/health and safety officer
shall examine all aspects of the
relationship and take into account the
following factors, bearing in mind this
is not an exhaustive list and there is no
set formula as to the application, and
the relative weight of each will
depend on the particular facts and
circumstances of the case:
L’inspecteur ou l’agent de santé et de
sécurité doit examiner tous les aspects de
la relation et tenir compte des facteurs
suivants, considérant qu’il ne s’agit pas
d’une liste complète, qu’il n’existe
aucune méthode d’application établie et
que l’importance relative de chacun de
ces facteurs dépendra des circonstances
ainsi que des faits précis du cas en
question :
• Whether the worker provides his
own equipment.
• Si le travailleur fournit son propre
équipement.
• Can the worker hire their own
helpers?
• Le travailleur peut-il embaucher ses
propres aides?
• Can the worker contract out work
to other contractors?
• Le travailleur peut-il sous-traiter du
travail à d’autres entrepreneurs?
• Whether the worker can provide
services to more than one payer.
• Le travailleur peut-il travailler pour
plus d’un payeur?
• Is the worker part of the employer’s
organization?
• Le travailleur fait-il partie de
l’organisation de l’employeur?
• Does the worker have to report to
the work site each day?
• Le travailleur doit-il se présenter sur
le lieu de travail chaque jour?
• The financial investment made by
the worker.
• L’investissement financier est-il
effectué par le travailleur?
9.
• The extent to which the worker
manages that investment.
• Le niveau d’implication du travailleur
au niveau financier.
• Is the worker exposed to personal
financial risk in carrying out the
work?
• Le travailleur s’expose-t-il à un risque
financier personnel en effectuant le
travail?
• The worker’s opportunity for profit,
or risk of loss.
• La possibilité que le travailleur réalise
un profit ou engendre des pertes.
• Who is liable for damage or quality
of the work?
• Qui est responsable en cas de
dommage ou de la qualité du travail?
• The reporting relationship:
• Le lien hiérarchique :
–
Does the worker have to report
if he will be absent from work?
–
Le travailleur doit-il informer son
employeur s’il doit s’absenter du
travail?
–
Is the worker required to submit
reports each day, week?
–
Le travailleur est-il tenu de
présenter des rapports chaque
jour ou chaque semaine?
• Terms of payment, production
obligations.
• Les modalités de paiement ainsi
que les obligations en matière de
production.
• The manner in which the worker is
hired or terminated.
• La manière dont le travailleur est
embauché ou quitte son emploi.
Conclusion
In order for a person to gain the
protection afforded to employees under
Part II and Part III of the Canada
Labour Code, a worker must have
status as an employee. Each case is
specific and therefore the
inspector/health and safety officer must
examine with care all the relevant facts
before making a decision if a worker is
an employee or an independent
contractor.
9.
Conclusion
Pour qu’une personne puisse bénéficier
de la protection accordée aux employés
assujettis aux parties II et III du Code
canadien du travail, elle doit posséder
le statut d’employé. Chaque cas étant
particulier, l’inspecteur ou l’agent de
santé et de sécurité doit examiner
soigneusement tous les faits pertinents
avant de prendre une décision quant à
savoir si le travailleur est un employé ou
un entrepreneur indépendant.
Once a decision has been made as to
the status of the worker, the
inform the parties (Appendices H, I-1
and I-2) then return to the appropriate
Operations Program Directive to
finalize the issue.
Une fois la décision prise quant au statut
du travailleur, l’inspecteur ou l’agent de
santé et de sécurité doit aviser les parties
(annexes H, I-1 et I-2) et ensuite
appliquer la Directive du programme des
opérations appropriée afin de régler la
question.
Ajit S. Mehat
Director General/Directeur général
National Labour Operations Directorate/Direction nationale des opérations du travail
HRSDC – Labour Program/RHDSC – Programme du travail
APPENDIX A
Employee
Worker
Independent Contractor
Characteristics
Characteristics
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Works exclusively for the payer
Payer provides tools
Payer controls duties, whether that
control is used or not
Payer sets working hours
Worker must perform services
Provision of pension, group benefits
Worker is paid vacation pay
Payer pays expenses
Paid salary or hourly wage
Reports to payer’s workplace on
regular basis
√
√
√
√
√
√
√
√
May work for other payers
Worker provides tools
Worker decides how the task is
completed
Sets own working hours
May hire someone to complete
the job
Not allowed to participate in payers
benefit plans
No vacation pay, and no restrictions
on hours of work, or time off
Worker pays own expenses
Worker is paid by the job on
predetermined basis
Submits invoice to Payer
for payment
Worker may accept or reject work
ANNEXE A
Employé
Travailleur
Entrepreneur indépendant
Caractéristiques
Caractéristiques
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Le travailleur travaille
exclusivement pour un payeur.
Le payeur fournit les outils.
Le payeur contrôle les tâches, peu
importe s’il exerce ce contrôle ou
non.
Le payeur établit les heures
de travail.
Le travailleur doit fournir
les services.
Le travailleur verse des cotisations à
un régime de pension et d’avantages
sociaux collectifs.
Le travailleur reçoit une paie
de vacances.
Le payeur paie les dépenses.
Le travailleur reçoit une
rémunération ou un salaire horaire.
Le travailleur se rend régulièrement
sur les lieux de travail du payeur.
√
√
√
√
√
√
√
√
√
√
Le travailleur peut travailler pour
d’autres payeurs.
Le travailleur fournit les outils.
Le travailleur choisit la manière
dont il exécutera le travail.
Le travailleur établit ses propres
heures de travail.
Le travailleur peut embaucher une
personne pour compléter le travail.
Le travailleur ne peut pas participer
aux régimes d’avantages sociaux
des payeurs.
Le travailleur ne reçoit aucune
paie de vacances et n’a aucune
restriction concernant les heures
de travail ainsi que les congés.
Le travailleur paie ses propres
dépenses.
Le travailleur reçoit un tarif
préétabli pour chaque travail
qu’il exécute.
Le travailleur remet au payeur une
facture que ce dernier devra payer.
Le travailleur peut accepter ou
refuser un travail.
APPENDIX B
Dynamex Canada Inc. v. Mamona, [2000] C.L.A.D. No. 477
Dynamex Canada Inc. v. Mamona, [2002] F.C.T. No. 393
Dynamex Canada Inc. v. Mamona, [2003] F.C.A. No. 248
Hyman Aizenberg v. D.H.L. International Express Ltd. YM2707-4996 (Arbitration court – QC)
Montreal v. Montreal Locomotive Works Ltd. et al, [1947] 1 D.L.R. 161
Quebec Asbestos Corp. v. Couture, [1929] S.C.R. 166
Shaw Communications Inc. v. M.N.R., [2002] T.C.J. No. 314
Stevenson Jordan and Harrison, Ltd. v. MacDonald and Evans, [1952] 1 T.L.R. 101
Technical Service Solutions Inc. (TSS) v. M.N.R., [2002] T.C.J. No. 101
Velocity Express Canada Ltd. v. M.N.R., [2002] T.C.J. No. 136
Wiebe Door Services Ltd. v. M.R.N., [1986] 3 F.C. 553
ANNEXE B
Dynamex Canada Inc. c. Mamona, [2000] C.L.A.D. no 477
Dynamex Canada Inc. c. Mamona, [2002] C.F.P.I. no 393
Dynamex Canada Inc. c. Mamona, [2003] C.A.F. no 248
Hyman Aizenberg c. D.H.L. International Express Ltd. YM2707-4996 (Tribunal d’arbitrage – QC)
Québec Asbestos Corp. c. Couture, [1929] R.C.S. 166
Shaw Communications Inc. c. M.R.N., [2002] J.C.I. no 314
Stevenson Jordan and Harrison, Ltd. c. MacDonald and Evans, [1952] 1 T.L.R. 101
Technical Service Solutions Inc. c. M.R.N., [2002] J.C.I. no 101
Velocity Express Canada Ltd. c. M.R.N., [2002] J.C.I. no 136
Wiebe Door Services Ltd. c. M.R.N., [1986] 3 C.F. 553
APPENDIX C
Payer
**Name of payer**
**Address of the payer**
**Telephone number with area code**
Introduction: The information you provide in this questionnaire will be used by the Labour Program of Human Resources
and Social Development Canada to determine whether or not your relationship with **name of worker** is an
employer/employee relationship to which the Canada Labour Code applies. The questions are categorized
according to the format outlined by the Supreme Court of Canada in 671122 Ontario Ltd. v. Sagaz Industries
Canada Inc.1
Please check the box you feel adequately reflects your situation by indicating ‘yes’ or ‘no’. If the question does
not apply to your circumstance, indicate ‘N/A’. If the question requires that you write an answer, please do so in
the space provided for this purpose in the form below.
“Worker” means the person who performed the work.
Yes
No
N/A
Control
1.
Did you decide on the work location?
2.
Did you decide on the territory to be covered?
3.
Did you decide what work activities (i.e. trips) the worker would perform?
Give examples.
4.
Did you decide how the work was to be performed?
5.
Did the worker have authority to decline work?
6.
Did you decide on the hours of work required to complete the job?
7.
How was the worker compensated for any extra hours for completing the job?
8.
Did the worker have scheduled hours?
9.
How were the hours of work recorded? Please provide copies.
10. Was the worker’s work supervised? If no, go to number 12.
11. If yes, was the work:
a) supervised by you?
b) supervised by others? (please specify)
1
Yes
No
N/A
12. a) Were you responsible for dealing with customer complaints?
b) Did you decide whether the work must be redone?
13. a) Did the worker have to report absences to you?
b) If yes, was your approval needed?
14. If the worker was unavailable for work:
a) was he/she permitted to find someone else to replace him/her?
b) did he/she need your approval for the replacement? Please explain.
15. Did the worker issue invoices for the work performed? If so, provide copies.
16. What was the basis on which the worker was paid (i.e. hourly, mileage,
commission, etc.)?
17. Did you decide how much the worker would be paid?
18. When paying the worker, to whom was the cheque made payable? If business,
provide name of business.
19. Was the worker paid for general holidays such as Canada Day, Christmas Day,
New Year’s Day, etc.?
20. Was the worker paid vacation pay?
21. When the worker got paid, were there any deductions made for Canada Pension
Plan, Income Tax, Employment Insurance, Worker’s Compensation, etc.? If no,
explain.
22. Did the worker receive other benefits, such as bonuses, incentive plans, health
care coverage, dental plan, pension plans, etc.?
23. Were the payments for the work performed made to the worker as an individual,
to his/her corporation or to his/her registered business name?
24. a) Was training provided?
b) If yes, by whom?
25. Was the worker paid for the time spent in training?
26. If trucking, did the worker own the operating authority to cross borders?
27. Could the worker hire other workers to help complete the work activity? If no,
go to number 28.
a) If yes, did this require your approval?
b) Were you responsible for paying those workers?
c) Were you responsible for supervising those workers?
d) Did you assign the work duty for those workers?
e) Did you pay the Worker’s Compensation premiums for those workers?
Yes
No
N/A
28. Did you decide on the prices for services or products offered to the customer?
29. Did the worker have the freedom to change the prices of those services
or products?
30. Could you exercise disciplinary power up to and including termination in cases
of insubordination, poor performance, etc.?
31. Could the worker terminate his/her services with you without penalty?
32. a) What was the position the worker was hired for?
b) What was the position of the worker when the issue arose?
33. If the worker applied for a job in response to a job ad, where was the ad placed?
34. Was there a written contract or agreement with the worker? If yes, provide copy.
Tools and equipment
35. If the worker applied for a job in response to a job ad, did the ad request that
he/she supply his/her own tools and equipment?
36. Did you provide the equipment required for the performance of the worker’s
work:
a) Vehicle:
i) did you own the vehicle?
ii) did you own the license plate(s) for the vehicle?
iii) did you pay the insurance for the vehicle?
iv) did you pay for the operating expenses of the vehicle, such as fuel, oil,
etc.?
v) did you pay for the vehicle maintenance?
b) Tools? (specify)
c) Office space?
d) Other? (specify: stationery, materials, etc.)
37. Were you leasing any equipment (vehicles, radio, satellite, etc.) to the worker?
Specify and provide copy(ies).
Chances of profit / Risk of loss
38. Did you cover the costs of the work to be redone?
39. Did you cover the cost of bad debts, such as damages or losses resulting
from work performed by the worker?
40. Did you pay for the Worker’s Compensation premiums?
41. Did you pay the cost of the training?
Yes
No
N/A
42. Did you cover the cost of damages to equipment or materials?
Integration
43. Was the worker required to wear a uniform or use company logos (i.e. on truck,
on log book, on bill of lading)?
44. Did the uniform bear your company name?
45. a) Did the worker perform the same work as your other workers?
b) Were those other workers considered employees?
46. Did you consider the worker an employee or an independent contractor working
for you? Please explain.
47. Was the worker required to attend your company meetings?
48. Was the worker paid for the hours he/she attended those meetings?
49. Was the worker covered by your Worker’s Compensation benefits account?
50. Was the worker registered as an employer with a Worker’s Compensation
Board?
51. Was the worker permitted to perform similar work for others while working
for you?
52. To your knowledge, did the worker perform similar work for others while
working for you?
53. Did the worker have a financial investment in your corporation/business? If yes,
please provide amount and copy of your certificate of incorporation.
Amount:
54. Was the worker paid from your payroll account or accounts payable?
55. Were you charged GST by the worker for services rendered?
56. Did you give the worker:
a) a T4 slip for tax purposes?
b) a Record of Employment?
57. a) While working for you, was the worker working as: an incorporated business
(corporation); an unincorporated business (sole proprietor); a registered
business; or an individual?
b) If a corporation, was it your idea to incorporate?
c)
What was the name of the corporation?
___________________________________________________________
Print Name and title
___________________________________________
Signature
___________________________________________
Date
**Where input is necessary**
ANNEXE C
Payeur
**Nom du payeur**
**Adresse du payeur**
**Numéro de téléphone avec code régional**
Introduction : Les renseignements que vous fournirez dans ce questionnaire seront utilisés par Ressources humaines et
Développement social Canada - Programme du travail afin de déterminer si votre relation avec **nom du
travailleur** en est une d’employeur-employé au sens du Code canadien du travail. Les questions sont classées
selon le format mis de l’avant par la Cour suprême du Canada dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz
Industries Canada Inc.1
Veuillez cocher la case qui correspond à votre situation en indiquant « oui » ou « non ». Si la question ne
s’applique pas à votre situation, veuillez indiquer « S/O ». Si la question exige que vous fournissiez une réponse
écrite, veuillez l’inscrire dans l’espace réservé à cette fin dans la grille ci-dessous.
« Travailleur » désigne la personne qui a accompli le travail.
Oui
Non
S/O
Contrôle
1.
Avez-vous décidé du lieu de travail?
2.
Avez-vous décidé du territoire à couvrir?
3.
Avez-vous décidé des activités de travail (par ex. voyages) que le travailleur
exécutait? Donnez des exemples.
4.
Avez-vous décidé de la façon dont le travail devait se faire?
5.
Le travailleur avait-il le pouvoir de refuser du travail?
6.
Avez-vous établi les heures de travail nécessaires pour faire l’ouvrage?
7.
Comment le travailleur était-il rémunéré pour les heures supplémentaires
requises afin de terminer l’ouvrage?
8.
Le travailleur avait-il des heures régulières?
9.
Comment les heures de travail étaient-elles enregistrées? Veuillez fournir
des copies.
10. L’exécution du travail était-elle supervisée? Si non, passez directement au
numéro 12.
11. Dans l’affirmative, était-elle :
a) supervisée par vous?
b) supervisée par d’autres (veuillez préciser)?
1
Oui
Non
S/O
12. a) Étiez-vous responsable du traitement des plaintes des clients?
b) Décidiez-vous si le travail devait être refait?
13. a) Le travailleur devait-il vous aviser de ses absences?
b) Dans l’affirmative, votre autorisation était-elle nécessaire?
14. Si le travailleur n’était pas disponible pour accomplir le travail :
a) avait-il la permission de trouver quelqu’un pour le remplacer?
b) était-il obligé d’obtenir une autorisation pour se faire remplacer?
Veuillez expliquer.
15. Le travailleur émettait-il des factures pour le travail accompli? Dans
l’affirmative, inclure les copies.
16. De quelle façon le travailleur était-il payé (par ex. à l’heure, au kilomètre, à
la commission, etc.)?
17. Avez-vous déterminé le taux de salaire du travailleur?
18. À quel nom le chèque de paye était-il libellé? Si le chèque était fait à l’ordre
d’une entreprise, veuillez indiquer le nom de l’entreprise.
19. Le travailleur était-il payé pour les jours fériés tels que la fête du Canada, le
jour de Noël, le jour de l’An, etc.?
20. Le travailleur était-il payé pour les congés annuels?
21. Quand le travailleur était payé, des retenues étaient-elles effectuées sur son
salaire pour le Régime de pensions du Canada, l’impôt sur le revenu, l’assurance
emploi, l’indemnisation des accidents du travail, etc.? Si non, veuillez expliquer.
22. Le travailleur bénéficiait-il d’autres avantages sociaux comme des gratifications,
un système de primes, un régime de protection pour les soins de santé, un régime
d’assurance dentaire, un régime de pension, etc.?
23. Les paiements pour le travail exécuté étaient-ils faits au travailleur en particulier,
à sa société ou au nom de son entreprise enregistrée?
24. a) La formation était-elle fournie?
b) Si oui, par qui?
25. Le travailleur était-il payé pour le temps passé en formation?
26. Si le travailleur œuvrait dans l’industrie du camionnage, détenait-il l’autorisation
requise pour traverser les frontières?
27. Le travailleur pouvait-il embaucher d’autres travailleurs pour l’aider dans ses
tâches? Si non, passez directement au numéro 28.
a) Dans l’affirmative, est-ce que cela nécessitait votre autorisation?
b) Étiez-vous responsable de la rémunération de ces travailleurs?
Oui
Non
S/O
c) Étiez-vous responsable de la supervision de ces travailleurs?
d) Désigniez-vous les tâches de ces travailleurs?
e) Payiez-vous les primes d’indemnisation des accidents du travail pour ces
travailleurs?
28. Décidiez-vous du prix des services ou des biens offerts aux clients?
29. Le travailleur avait-il la liberté de modifier les prix de ces services ou de
ces biens?
30. Pouviez-vous prendre des mesures disciplinaires à l’endroit du travailleur, y
compris le licencier, en cas d’insubordination, de rendement médiocre, etc.?
31. Le travailleur pouvait-il mettre fin à ses services sans pénalité?
32. a) Pour quel poste le travailleur avait-il été embauché?
b) Quel poste le travailleur occupait-il lorsque l’incident en cause a eu lieu?
33. Si le travailleur a été engagé par le biais d’une annonce, où cette dernière avaitelle été publiée?
34. Existait-il un contrat écrit ou un accord avec le travailleur? Si oui, en inclure
une copie.
Outils et équipement de travail
35. Si le travailleur a été engagé par le biais d’une annonce, cette annonce lui
demandait-elle de fournir ses propres outils et son équipement de travail?
36. Fournissiez-vous l’équipement requis pour que le travailleur puisse exécuter
son travail :
a) Véhicule :
i) le véhicule vous appartenait-il?
ii) la(es) plaque(s) d’immatriculation(s) du véhicule vous
appartenait(ent)-elle(s)?
iii) payiez-vous le coût des assurances pour le véhicule?
iv) payiez-vous le coût des frais d’exploitation du véhicule tels que le
carburant, l’huile, etc.?
v) payiez-vous les coûts d’entretien du véhicule?
b) Outils? (Veuillez préciser.)
c) Locaux pour bureau?
d) Autre? (Veuillez préciser : papeterie, matériels, etc.)
37. Le travailleur louait-il de l’équipement (véhicules, radio, satellite, etc.) de vous?
Veuillez préciser et inclure des copies.
Oui
Non
S/O
Possibilité de profit et risques de perte
38. Couvriez-vous les coûts du travail à refaire?
39. Couvriez-vous le coût des créances irrécouvrables telles que les dommages
ou pertes découlant du travail effectué par le travailleur?
40. Payiez-vous les primes d’indemnisation des accidents du travail?
41. Avez-vous payé le coût de la formation fournie au travailleur?
42. Couvriez-vous le coût des dommages à l’équipement ou aux matériaux?
Intégration
43. Le travailleur devait-il porter un uniforme ou utiliser un logo de compagnie;
par exemple sur le camion, le journal de bord, les lettres ou les factures de
chargement?
44. L’uniforme du travailleur portait-il le nom de votre entreprise?
45. a) Le travailleur exécutait-il le même travail que vos autres travailleurs?
b) Ces autres travailleurs étaient-ils considérés comme des employés?
46. Considériez-vous le travailleur comme un employé ou comme un entrepreneur
indépendant au moment où il travaillait pour vous? Veuillez préciser.
47. Le travailleur devait-il assister aux réunions de votre entreprise?
48. Était-il payé pour les heures durant lesquelles il assistait à ces réunions?
49. Le travailleur était-il couvert par votre compte d’indemnisation des accidents
du travail?
50. Le travailleur était-il enregistré comme employeur auprès d’une commission
des accidents du travail?
51. Le travailleur avait-il la permission d’exécuter pour d’autres un travail du même
genre alors qu’il travaillait pour vous?
52. À votre connaissance, le travailleur exécutait-il pour quelqu’un d’autre un travail
du même genre alors qu’il travaillait pour vous?
53. Le travailleur avait-il un investissement financier dans votre entreprise? Si oui,
fournir le montant exact et votre certificat de constitution.
Montant :
54. Les fonds pour le salaire du travailleur provenaient-ils du compte de paye ou
des comptes payables?
55. Le travailleur vous réclamait-il de la T.P.S. pour les services rendus?
56. Avez-vous remis au travailleur :
a) un Relevé T4 aux fins d’impôts?
b) un Relevé d’emploi?
Oui
Non
S/O
57. a) Au moment où le travailleur travaillait pour vous, le faisait-il à titre
d’entreprise constituée (compagnie), d’entreprise non constituée
(propriétaire unique), d’entreprise enregistrée ou de particulier?
b) Si le travailleur était propriétaire d’une compagnie, la décision de se
constituer en personne morale a-t-elle été prise par vous?
c) Quel était le nom de la compagnie?
___________________________________________________________
Nom et titre (en lettres moulées)
___________________________________________
Signature
___________________________________________
Date
**Information à être insérée**
APPENDIX D
Worker
**Name of worker**
**Address of worker**
**Telephone Number and area code**
Introduction: The information you provide in this questionnaire will be used by the Labour Program of Human Resources and
Social Development Canada to determine whether or not your relationship with **name of payer** is an
employer/employee relationship to which the Canada Labour Code applies. The questions are categorized
according to the format outlined by the Supreme Court of Canada in 671122 Ontario Ltd. v. Sagaz Industries
Canada Inc.1
Please check the box you feel adequately reflects your situation by indicating ‘yes’ or ‘no’. If the question does
not apply to your circumstance, indicate ‘N/A’. If the question requires that you write an answer, please do so in
the space provided for this purpose in the form below.
“Payer” means the person, business or organization that paid you for your work performed.
Yes
No
N/A
Control
1.
Did you decide on the work location?
2.
Did you decide on the territory to be covered?
3.
Did you decide what work activities (i.e. trips) would be performed?
Give examples.
4.
Did you decide how the work was going to be performed?
5.
Did you have the authority to decline work?
6.
Did you decide on the hours of work required to complete the job?
7.
How were you compensated for any extra hours for completing the job?
8.
Did you have scheduled hours?
9.
How were your hours of work recorded? Please provide copies.
10. Was your work supervised? If no, go to number 12.
11. If yes, was the work:
a) supervised by the payer?
b) supervised by others? (please specify)
1
Yes
No
N/A
12. a) Were you responsible for dealing with customer complaints?
b) Did you decide whether the work must be redone?
13. a) Did you have to report absences to the payer?
b) If yes, was the payer’s approval needed?
14. If you were unavailable for work:
a) were you permitted to find someone else to replace you?
b) did you need the payer’s approval for the replacement?
15. Did you issue the payer work invoices for the work performed? If so,
provide copies.
16. What was the basis on which you were paid? (i.e. hourly, mileage,
commission, etc.)?
17. Did you decide how much you would be paid?
18. When you were paid:
a) to whom was the cheque made payable? If business, provide name of
your business.
b) from whom was the cheque?
19. Were you paid for general holidays such as Canada Day, Christmas Day,
New Year’s Day, etc.?
20. Were you paid vacation pay?
21. When you got paid, were there any deductions made for Canada Pension Plan,
Income Tax, Employment Insurance, Worker’s Compensation, etc.? If no,
explain.
22. Did you receive other benefits such as bonuses, incentive plans, health care
coverage, dental plan, pension plans, etc.?
23. Were the payments for the work performed made to you as an individual, to your
corporation or to your registered business?
24. a) Was training provided?
b) If yes, by whom?
25. Were you paid for the time spent in training?
26. If trucking, did you own the operating authority to cross borders?
27. Could you hire other workers to help complete the work activity? If no, go
to number 28.
a) If yes, did this require approval?
b) Where you responsible for paying those workers?
Yes
No
N/A
c) Were you responsible for supervising those workers?
d) Did you assign work duty for those workers?
e) Did you pay the Worker’s Compensation premiums for those workers?
28. Did you decide on the prices for services or products offered to the customer?
29. Did you have the freedom to change the prices of those services or products?
30. Could you terminate your services without penalty?
31. a) What was the position for which you were hired?
b) What was the position you held when this issue arose?
32. If you applied for a job in response to an ad, where was the ad placed?
33. Was there a written contract of agreement with the payer? If yes, provide copy.
34. Could the payer exercise disciplinary power up to and including termination in
cases of insubordination, poor performance, etc.?
Tools and equipment
35. If you applied for a job in response to a job ad, did the ad request that you supply
your own tools and equipment?
36. Did you provide the equipment required for the performance of your work:
a) Vehicle:
i) did you own the vehicle?
Amount invested $:
ii) did you own the license plate(s) for the vehicle?
iii) did you pay the insurance for the vehicle?
iv) did you pay for the operating expenses of the vehicle such as fuel, oil,
etc?
v) did you pay for the vehicle maintenance?
b) Tools? (specify)
c) Office space?
d) Other? (specify: stationary, materials, etc.)
37. Were you leasing any equipment (vehicles, radio, satellite, etc.) from the payer?
Specify and provide copy(ies).
Chances of Profit / Risk of loss
38. Did you cover the costs of the work to be redone?
39. Did you cover the cost of bad debts such as damages or losses resulting
from your work?
Yes
No
N/A
40. Did you pay the cost of the training?
41. Did you cover the cost of damages to equipment or materials?
42. Did you pay for the Worker’s Compensation premiums?
Integration
43. Were you required to wear a uniform or use company logos (i.e. on truck, on
log book, on bill of lading)?
44. Did the uniform bear the payer’s name?
45. a) Did you perform the same work as other workers?
b) Where those other workers considered employees?
46. Did you consider yourself an employee or an independent contractor?
Please explain.
47. Were you required to attend company meetings?
48. Were you paid for the hours when attending those meetings?
49. Were you covered by the payer’s Worker’s Compensation benefits account?
50. Were you registered as an employer with a Worker’s Compensation Board?
51. Were you permitted to perform similar work for others while working for the
payer?
52. Did you perform similar work for others while working for the payer?
53. Did you have financial investments in the payer’s corporation/business? If yes,
please provide amount.
Amount:
54. Were you on the payer’s payroll?
55. Did you charge the payer GST for services rendered?
56. a) While working for the payer, were you working as: an incorporated business
(corporation); an unincorporated business (sole proprietor); a registered
business or an individual?
b) If a corporation, was it your idea to incorporate?
c) What was the name of your corporation?
Yes
No
N/A
57. Did the payer give you:
a) a T4 slip for tax purposes?
b) a Record of Employment?
___________________________________________
Signature
___________________________________________
Date
**Where input is necessary**
ANNEXE D
Travailleur
**Nom du travailleur**
**Adresse du travailleur**
**Numéro de téléphone avec code régional**
Introduction : Les renseignements que vous fournirez dans ce questionnaire seront utilisés par Ressources humaines et
Développement social Canada – Programme du travail afin de déterminer si votre relation avec **nom du
payeur** en est une d’employeur-employé au sens du Code canadien du travail. Les questions sont classées
selon le format mis de l’avant par la Cour suprême du Canada dans l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz
Industries Canada Inc.1
Veuillez cocher la case qui correspond à votre situation en indiquant « oui » ou « non ». Si la question ne
s’applique pas à votre situation, veuillez indiquer « S/O ». Si la question exige que vous fournissiez une réponse
écrite, veuillez l’inscrire dans l’espace réservé à cette fin dans la grille ci-dessous.
« Payeur » désigne la personne, l’entreprise ou l’organisme qui vous a payé pour le travail effectué.
Oui
Non
S/O
Contrôle
1.
Avez-vous décidé du lieu de travail?
2.
Avez-vous décidé du territoire à couvrir?
3.
Avez-vous décidé des activités de travail (par ex. voyages) que vous exécutiez?
Veuillez donner des exemples.
4.
Avez-vous décidé de la façon dont le travail devait se faire?
5.
Aviez-vous le pouvoir de refuser du travail?
6.
Avez-vous établi les heures de travail nécessaires pour faire l’ouvrage?
7.
Comment étiez-vous rémunéré pour les heures supplémentaires requises afin
de terminer l’ouvrage?
8.
Aviez-vous des heures régulières?
9.
Comment vos heures de travail étaient-elles enregistrées? Veuillez fournir
des copies.
10. Votre travail était-il supervisé? Si non, passez directement au numéro 12.
11. Dans l’affirmative, était-il :
a) supervisé par le payeur?
b) supervisé par d’autres? (Veuillez préciser.)
1
Oui
Non
S/O
12. a) Étiez-vous responsable du traitement des plaintes des clients?
b) Décidiez-vous si le travail devait être refait?
13. a) Deviez-vous aviser le payeur de vos absences?
b) Dans l’affirmative, son autorisation était-elle requise?
14. Si vous étiez dans l’impossibilité de vous présenter au travail :
a) aviez-vous la permission de trouver quelqu’un pour vous remplacer?
b) deviez-vous obtenir l’autorisation du payeur pour vous faire remplacer?
15. Avez-vous donné des factures au payeur pour le travail accompli? Dans
l’affirmative, veuillez inclure les copies.
16. De quelle façon étiez-vous payé (par ex. à l’heure, au kilomètre, à
la commission, etc.)?
17. Avez-vous déterminé votre taux de salaire?
18. Lorsque vous étiez payé :
a) au nom de qui le chèque était-il libellé? Si le chèque était fait à l’ordre
d’une entreprise, veuillez indiquer le nom de l’entreprise.
b) qui émettait le chèque?
19. Étiez-vous payé pour les jours fériés tels que la fête du Canada, le jour de Noël,
le jour de l’An, etc.?
20. Avez-vous été payé pour les congés annuels?
21. Quand vous étiez payé, des retenues étaient-elles effectuées sur votre salaire pour
le Régime de pensions du Canada, l’impôt sur le revenu, l’assurance emploi,
l’indemnisation des accidents du travail, etc.? Si non, veuillez préciser.
22. Receviez-vous du payeur d’autres avantages sociaux comme des gratifications,
des primes, un régime de protection pour les soins de santé, un régime
d’assurance dentaire, un régime de pension, etc.?
23. Les paiements pour le travail accompli vous étaient-ils versés en tant que
particulier, étaient-ils versés à votre société ou étaient-ils versés au nom de
votre entreprise enregistrée?
24. a) La formation était-elle fournie?
b) Si oui, par qui?
25. Avez-vous été payé pour le temps passé en formation?
26. Si vous œuvriez dans l’industrie du camionnage, déteniez-vous l’autorisation
requise pour traverser les frontières?
27. Pouviez-vous embaucher d’autres travailleurs pour vous aider dans vos tâches?
Si non, passez directement au numéro 28.
Oui
Non
S/O
a) Dans l’affirmative, est-ce que cela nécessitait l’autorisation du payeur?
b) Étiez-vous responsable de la rémunération de ces travailleurs?
c) Étiez-vous responsable de la supervision de ces travailleurs?
d) Avez-vous assigné les tâches à ces travailleurs?
e) Avez-vous payé les primes d’indemnisation des accidents du travail de
ces travailleurs?
28. Décidiez-vous du prix des services ou des biens offerts aux clients?
29. Aviez-vous la liberté de modifier les prix des services ou des biens?
30. Pouviez-vous mettre fin à vos services pour le payeur sans pénalité?
31. a) Pour quel poste avez-vous été embauché?
b) Quel poste occupiez-vous lorsque l’incident en cause a eu lieu?
32. Si vous avez été embauché par le biais d’une annonce, où cette dernière avaitelle été publiée?
33. Existait-il un contrat écrit ou un accord avec le payeur? Si oui, veuillez en
fournir une copie.
34. Le payeur pouvait-il prendre des mesures disciplinaires à l’endroit du travailleur,
y compris le licencier, en cas d’insubordination, de rendement médiocre, etc.?
Outils et équipement de travail
35. Si vous avez été embauché par le biais d’une annonce, est-ce que cette annonce
vous demandait de fournir vos propres outils et votre équipement?
36. Avez-vous fourni l’équipement requis pour vous permettre d’accomplir
votre travail :
a) Véhicule :
i) le véhicule vous appartenait-il?
Montant investi $ :
ii) la(es) plaque(s) d’immatriculation(s) pour le véhicule vous
appartenait(ent)-elle(s)?
iii) payiez-vous le coût des assurances pour le véhicule?
iv) payiez-vous les frais d’exploitation du véhicule tels le carburant,
l’huile, etc.?
v) payiez-vous les coûts d’entretien du véhicule?
b) Outils? (Veuillez préciser.)
c) Locaux pour bureau?
d) Autre? (Veuillez préciser : papeterie, matériel, etc.)
Oui
Non
S/O
37. Avez-vous loué de l’équipement (véhicule, radio, satellite, etc.) du payeur?
Veuillez préciser et inclure des copies.
Possibilité de profit et risques de perte
38. Défrayiez-vous les coûts du travail à refaire?
39. Deviez-vous couvrir le coût des dommages ou pertes découlant d’un travail
effectué par vous?
40. Avez-vous payé le coût de votre formation?
41. Deviez-vous payer le coût des dommages à l’équipement ou aux matériaux?
42. Payiez-vous les primes d’indemnisation des accidents du travail?
Intégration
43. Deviez-vous porter un uniforme ou utiliser un logo de compagnie; par exemple
sur le camion, le journal de bord, les lettres ou les factures de chargement?
44. Votre uniforme de travail portait-il le nom du payeur?
45. a) Exécutiez-vous le même travail que les autres travailleurs du payeur?
b) Ces autres travailleurs étaient-ils considérés comme des employés?
46. Vous considériez-vous comme un employé ou un entrepreneur indépendant au
moment où vous avez travaillé pour le payeur? Veuillez préciser.
47. Deviez-vous assister aux réunions de l’entreprise du payeur?
48. Étiez-vous payé pour les heures durant lesquelles vous assistiez à ces réunions?
49. Étiez-vous couvert par le compte d’indemnisation des accidents du travail
du payeur?
50. Étiez-vous enregistré comme employeur auprès d’une commission des accidents
du travail?
51. Aviez-vous la permission d’exécuter pour d’autre un travail du même genre
alors que vous travailliez pour le payeur?
52. Exécutiez-vous pour quelqu’un d’autre un travail du même genre alors que vous
travailliez pour le payeur?
53. Aviez-vous un investissement financier dans l’entreprise du payeur? Si oui,
veuillez indiquer le montant exact.
Montant :
54. Étiez-vous inscrit sur la liste de paye du payeur?
55. Réclamiez-vous au payeur de la T.P.S. pour les services rendus?
56. a) Au moment où vous travailliez pour le payeur, le faisiez-vous à titre
d’entreprise constituée (compagnie), d’entreprise non constituée (propriétaire
unique), d’entreprise enregistrée ou de particulier?
Oui
Non
S/O
b) Si vous étiez propriétaire d’une compagnie, la décision de vous constituer en
personne morale a-t-elle été prise par vous?
c) Quel était le nom de votre compagnie?
57. Avez-vous reçu du payeur :
a) un Relevé T4 aux fins d’impôts?
b) un Relevé d’emploi?
___________________________________________
Signature
___________________________________________
Date
**Information à être insérée**
APPENDIX E
Assessment Process
The task is now to organize and assess the information gathered. This process will move the worker into one
side of the continuum, and confirm if there is an employment relationship, or if the worker is in business on
his own account.
The first stage is to organize the results of the Questionnaires, and any other material that has been gathered.
Analyze the answer to each question from both the Payer and the Worker and decide if the evidence moves
the worker to the Employee or Independent Contractor side of the Continuum.
Employee
Worker
Independent
Contractor
Factors
Total
Relationship
Control
Tools
Chance of
Profit
Risk of
Loss
Integration
Application of the Facts
To move the worker to one side of the continuum, it is necessary to examine the total relationship and answer
the central question as posed by the Supreme Court of Canada:
“whether the person who has been engaged to perform the services is performing them as a
person in business on his own account.”
In making the determination if a worker is classified as a person in business on his own account, remember,
the Supreme Court of Canada states that “the level of control the payer has over the worker’s activities will be
a factor, but other factors to consider include whether the worker provides his or her own equipment, whether
the worker hires his or her own helpers, the degree of financial risk taken by the worker, the degree of
responsibility for investment and management held by the worker, and the worker’s opportunity for profit in
the performance of his or her tasks.”
It bears repeating that the above factors constitute a non-exhaustive list, and there is no set formula as to their
application. The relative weight of each depends on the particular facts and circumstances of the case.
When examining the information, remember that an answer to the question of “whose business is it?” cannot
be completed by taking a sum total in one or more categories. This will not move a worker into one category
or another. It is the total relationship that is being examined.
Listed below is a brief explanation of the terms which have been used to discern if a working relationship is
that of an employee or an independent contractor:
Control: the Supreme Court of Canada indicates that in making the determination of whether a
person is in business on his own account, the level of control an employer has over the worker’s
activities will always be a factor. An employment relationship implies some supervision or control
over the worker. The right to exercise control is significant, whether or not the control is actually
exercised.
Ownership of Tools: if a worker provides their own tools, this may be indicative of an
independent contractor. Also important is the amount of money invested by the worker in
these tools.
Chance of Profit and Risk of Loss: if the worker has a financial investment in a business, this is
considered a strong indicator of an independent contractor. If there is no risk of loss this usually is
determinative of an employment relationship. If a worker may possibly lose financially from the
relationship, he will generally be considered to be an independent contractor.
Integration: it is important to remember that this point must be examined from the worker’s
perspective, not the payer. A contract of service (employee) is where the work is done as an
integral part of the business of the payer, as opposed to a contract for services (independent
contractor), where the work done, although being done for the business, is only an accessory to
the core or central function of the payer. Does the worker behave in a “businesslike” manner as
someone in business for himself?
Weighing the facts
This is the most important part of analyzing the information. When reviewing the factors, there may be some
facts that support an employment relationship and other facts indicative of an independent contractor.
In order to resolve this issue, the investigation must discover the true essence of the working relationship of
the parties. Review the evidence falling in the categories of control, ownership of tools, chance for profit and
risk of loss, and integration. As the facts emerge you should be able to decide what weight to assign each
category based on a thorough review of all the evidence. In other words, control may favour an employee
relationship, but ownership of tools may be assigned more weight due to how the total relationship is
structured. Therefore, because of the increased weight given to this factor, the worker is moved into the
independent contractor side of the continuum.
Conclusion
Whether a worker is an employee or an independent contractor is “one of fact”, in each particular case.
Each case is unique and requires a thorough review of the facts. It is also important to remember that when
attempting to move a worker to one side of the continuum or the other, you must examine the total working
relationship. There is no one factor that is determinative, and there is a non-exhaustive list of factors to
consider.
ANNEXE E
Processus d’évaluation
La tâche consiste maintenant à organiser et à évaluer l’information recueillie. L’analyse déplacera le
travailleur d’un côté ou de l’autre du continuum et précisera s’il y a une relation employeur-employé ou si
le travailleur est en affaires à son propre compte.
La première étape consiste à organiser les résultats des questionnaires et tout autre document recueilli. Il faut
analyser les réponses du payeur et du travailleur à chacune des questions et déterminer, à partir des faits
recueillis, si le travailleur se situe du côté du salarié ou de l’entrepreneur indépendant.
Salarié
Travailleur
Entrepreneur
indépendant
Facteurs
Relation
globale
Contrôle
Outils
Possibilité de
profit
Risque de
perte
Intégration
Application des faits
Pour situer le travailleur d’un côté ou de l’autre du continuum, il faut examiner la totalité de la relation et
répondre à la question de base soulevée par la Cour suprême du Canada :
« […] si la personne qui a été engagée pour fournir les services les fournit en tant que
personne travaillant à son compte ».
Pour déterminer si un travailleur est une personne en affaires à son propre compte, il faut se rappeler que la
Cour suprême du Canada déclare que « le degré de contrôle que le payeur a sur les activités du travailleur
constitue un facteur significatif mais d’autres facteurs doivent être considérés, par exemple si le travailleur
fournit son propre équipement, si le travailleur embauche ses propres aides, le degré de risque qu’il court, le
degré de responsabilité sur le plan de l’investissement et de la gestion que le travailleur doit assumer et enfin,
la possibilité de profit que présente l’exécution de ses travaux ».
Il convient de rappeler que les facteurs susmentionnés ne constituent pas une liste exhaustive et qu’il n’y a
pas de formule établie à leur application. L’importance relative de chaque facteur dépend des faits et des
circonstances de chaque cas.
En examinant l’information, il ne faut pas oublier que la réponse à la question « à qui appartient
l’entreprise? » ne peut être formulée par la seule addition des divers éléments de réponse, ce qui ne
permettrait pas de situer le travailleur dans l’une ou l’autre des catégories. C’est l’ensemble de la relation
qu’il faut examiner.
Voici une brève définition des termes utilisés pour établir si une relation de travail se rapproche de la situation
d’employé ou de celle d’entrepreneur indépendant :
Contrôle : La Cour suprême du Canada indique que pour déterminer si une personne est en
affaires à son compte, le degré de contrôle d’un employeur sur les activités d’un travailleur est
toujours un facteur à considérer. Une relation employeur-employé nécessite un certain degré de
supervision ou de surveillance du travailleur. Le droit d’exercer ce contrôle est important, que le
contrôle soit effectivement exercé ou non.
Possession des outils : Si un travailleur fournit ses propres outils, c’est peut-être l’indice d’un
entrepreneur indépendant. Il est également important d’examiner le montant de l’investissement
du travailleur pour ces outils.
Possibilité de profit ou risque de perte : Si le travailleur a investi dans une entreprise, c’est un
indice important d’entrepreneur indépendant. S’il n’existe pas de risque de perte, on peut penser
qu’il s’agit d’une relation employeur-employé. Si un travailleur peut subir des pertes financières
de par sa situation, on peut généralement considérer qu’il est un entrepreneur indépendant.
Intégration : Il est important de se rappeler que cet élément doit être examiné du point de vue
du travailleur et non de celui du payeur. Un contrat de travail (salarié) signifie que le travail fait
partie intégrante des affaires du payeur alors qu’un contrat de services (entrepreneur indépendant)
suppose que même s’il est effectué dans le cadre des activités de l’entreprise, le travail est
secondaire par rapport aux activités principales du payeur. Le travailleur se comporte-t-il comme
une personne « d’affaires » qui est en affaires à son propre compte?
Pondération des faits
La pondération des faits est la partie la plus importante de l’analyse. L’examen des faits nous amène à
situer certains travailleurs dans une relation employeur-employé et d’autres dans la case de l’entrepreneur
indépendant.
Au terme de cet examen, il faut déterminer la véritable essence de la relation de travail des parties. Il faut
donc examiner les faits liés au contrôle, à la possession des outils, à la possibilité de profit ou au risque de
perte et enfin, à l’intégration. L’examen des faits devrait permettre de décider du poids à attribuer à chacun.
En d’autres termes, le contrôle peut faire pencher la balance vers la relation d’employé, mais la possession des
outils pourrait devenir un élément ayant un poids plus grand, selon la façon dont l’ensemble de la relation est
structuré. Par conséquent, en raison du poids plus important attribué à cet élément, le travailleur figurera à la
case de l’entrepreneur indépendant dans le continuum.
Conclusion
Dans chaque cas, le travailleur est soit un employé ou un entrepreneur indépendant. Ceci est une question de
faits. Chaque cas est unique et exige un examen complet des faits. Il faut également se rappeler qu’avant de
déplacer un travailleur d’un point à l’autre du continuum, il faut examiner l’ensemble de la relation de travail.
Un facteur à lui seul n’est jamais déterminant et la liste des éléments à considérer n’est jamais complète.
APPENDIX F
**Date**
File No.: **Auto fill**
Assignment No.: **Auto fill**
**Name of Payer**
**Address**
Dear ****Mr./Mrs./Ms.**** **name of payer**:
Subject: Canada Labour Code
This is further to **indicate if this is a complaint, an inspection, a refusal to work, an accident, etc.**. As it is
your position that **** **name of employee** OR the employees named on the attached list**** ****was
OR were**** not ****an employee OR employees**** of your business, but rather operating as ****an
independent contractor OR independent contractors****, further information is required.
In order to assess the working relationship between your business and **** **name of employee** OR the
employees named on the attached list****, please complete the attached Employer/Employee Questionnaire.
I have also requested **** **name of employee** OR the employees named on the attached list**** to
complete a similar Questionnaire.
Please complete the Questionnaire, and return to my attention, with any supporting documents, by **date –
normally 15 calendar days**. Also please note that, if the Questionnaire is not completed and returned, a
decision will be made utilizing information gathered.
If you have any questions or require further information, please feel free to contact me at **telephone
number**.
Yours sincerely,
**Name**, **Title**
****Complete address if not shown on letterhead****
Fax Number: **Fax Number**
E-mail: **E-mail**
Att.
c.c.
**** **name of employee** OR The employees named on the attached list****
**
Where input is necessary
**** Use one OR the other possibility given in between the asterisks
ANNEXE F
**Date**
No du dossier : **insertion automatique**
No d’assignation : **insertion automatique**
**Nom du payeur**
**Adresse**
Objet : Code canadien du travail
****Monsieur/Madame**** **nom du payeur**,
La présente fait suite à **indiquez si ceci est relié à une plainte, une inspection, un refus de travailler, un
accident, etc.**. Puisque vous estimez que **** **nom de l’employé(e)** OU les employés mentionnés sur
la liste ci-jointe OU les employées mentionnées sur la liste ci-jointe**** ****n’était OU n’étaient**** pas
****un employé OU une employée OU des employés OU des employées**** de votre entreprise, mais
****travaillait OU travaillaient**** plutôt à titre d’****entrepreneur indépendant OU entrepreneuse
indépendante OU entrepreneurs indépendants OU entrepreneuses indépendantes****, des renseignements
additionnels sont requis.
Pour nous permettre de statuer sur cette question, je vous demande de remplir le questionnaire employeuremployé ci-joint. J’ai aussi demandé ****à **nom de l’employé(e)** OU aux employés mentionnés sur la
liste ci-jointe OU aux employées mentionnées sur la liste ci-jointe**** de remplir un questionnaire semblable
afin de pouvoir évaluer la relation de travail qui existait entre vous et ****lui OU elle OU eux OU elles****.
Veuillez remplir le questionnaire et le retourner à mon attention, accompagné des pièces justificatives, au plus
tard le **date – habituellement délai de 15 jours civils**. Veuillez aussi noter que si le questionnaire n’est pas
rempli et retourné, une décision sera prise à partir des renseignements obtenus.
Si vous avez des questions ou désirez de plus amples renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec moi
au **numéro de téléphone**.
Je vous prie d’agréer, ****Monsieur/Madame**** **nom du payeur**, mes salutations distinguées.
**Nom**, **Titre**
****Adresse complète si non indiquée dans l’en-tête****
Numéro de télécopieur : **Numéro de télécopieur**
Courriel : **Courriel**
p.j.
c.c. **** **Nom de l’employé(e)** OU Les employés mentionnés sur la liste ci-jointe OU Les employées
mentionnées sur la liste ci-jointe****
**
****
Information à être insérée
Utilisez l’une ou l’autre des possibilités mentionnées entre les astérisques
APPENDIX G
**Date**
**Name of employee**
**Address**
Dear ****Mr./Mrs./Ms.**** **name of employee**:
This is further to **indicate if this is a complaint, an inspection, a refusal to work, an accident, etc.** against
**name of payer**. It is the position of **name of payer** that you were not an employee, but operating as
an independent contractor.
In order to assess this issue, I must request that you complete the attached Employer/Employee Questionnaire.
I have also requested **name of payer** (insert if sending to multiple employees and the employees named
on the attached list) to complete a similar Questionnaire in order to assess the working relationship between
****yourself OR yourselves**** and **name of payer**.
Please complete the Questionnaire, and return to my attention, with any supporting documents, by **date –
normally 15 calendar days**. Also please note that, if the Questionnaire is not completed and returned, a
decision will be made utilizing information gathered.
If you have any questions or require further information, please feel free to contact me at **telephone
number**.
Yours sincerely,
**Name**, **Title**
Fax Number: **Fax Number**
E-mail: **E-mail**
Att.
c.c.
**
****
**Name of payer**
(insert if sending to multiple employees The employees named on the attached list)
Use one OR the other possibility given in between the asterisks
ANNEXE G
**Date**
**Nom de l’employé(e)**
**Adresse**
****Monsieur/Madame**** **nom de l’employé(e)**,
La présente fait suite à **indiquez si ceci est relié à une plainte, une inspection, un refus de travailler, un
accident, etc.** contre **nom du payeur**. **nom du payeur** estime que vous n’étiez pas ****un employé
OU une employée****, mais que vous travailliez plutôt à titre d’****entrepreneur indépendant OU
entrepreneuse indépendante****.
Pour nous permettre de statuer sur cette question, je vous demande de remplir le questionnaire employeuremployé ci-joint. J’ai aussi demandé à **nom du payeur** (insérez si ceci est envoyé à plusieurs employé(e)s
et aux employé(e)s mentionné(e)s sur la liste ci-jointe) de remplir un questionnaire semblable afin de
pouvoir évaluer la relation de travail qui existait entre vous et ****lui OU elle****.
Veuillez remplir le questionnaire et le retourner à mon attention, accompagné des pièces justificatives, au plus
tard le **date – habituellement délai de 15 jours civils**. Veuillez aussi noter que si le questionnaire n’est pas
rempli et retourné, une décision sera prise à partir des renseignements obtenus.
Si vous avez des questions ou désirez de plus amples renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec moi
au **numéro de téléphone**.
Je vous prie d’agréer, ****Monsieur/Madame**** **nom de l’employé(e)**, mes salutations distinguées.
**Nom**, **Titre**
p.j.
c.c. **Nom du payeur**
(insérez si ceci est envoyé à plusieurs employé(e)s Les employé(e)s mentionné(e)s sur la liste cijointe)
**
****
APPENDIX H
**Date**
**Name of Payer**
**Address**
Dear ****Mr./Mrs./Ms.**** **name of payer**:
This is further to **indicate if this is a complaint, an inspection, a refusal to work, an accident, etc.**. I have reviewed the
completed Employer/Employee Questionnaires submitted by both parties, and **name any other documents examined**.
Based on all the facts presented by the parties, it is my decision that **** **name of employee** OR the employees named on
the attached list**** ****was in an employment relationship with your company, **name of employer’s company** OR were
in an employment relationship with your company, **name of employer’s company** OR was in business on his own account
OR were in business on their own account****.
The assessment of this working relationship was based on the model outlined in the case of the Supreme Court of Canada,
671122 Ontario Ltd. v. Sagaz Industries Canada Inc.1 I have based my decision on the following factors:
Control:
**enter the pertinent information for the control factor**
Tools and Equipment:
**enter the pertinent information for the tools and equipment factor**
Profit and Risk of Loss:
**enter the pertinent information for the profit and risk of loss factor**
Integration:
**enter the pertinent information for the integration factor**
In reviewing the total working relationship between the parties, **provide a summary of the findings, and reasons why one or
more factors were given more weight which moved the worker to one side of the continuum**.
If you have any questions, or require further information on this decision, please feel free to contact me at **telephone
number**.
Yours sincerely,
**Name**, **Title**
Fax Number: **Fax number**
E-mail: **E-mail**
**
**** Use one OR the other possibility given in between the asterisks
1
ANNEXE H
**Date**
**Nom du payeur**
**Adresse**
****Monsieur/Madame**** **nom du payeur**,
La présente fait suite à **indiquez si ceci est relié à une plainte, une inspection, un refus de travailler, un accident, etc.**. J’ai
examiné les questionnaires employeur-employé soumis par les parties et les **pièces justificatives**. Compte tenu des
éléments recueillis, j’ai conclu que **** **nom de l’employé(e)** OU les employés mentionnés sur la liste ci-jointe OU les
employées mentionnées sur la liste ci-jointe**** ****était un employé de votre entreprise, **nom de l’entreprise de
l’employeur** OU était une employée de votre entreprise, **nom de l’entreprise de l’employeur** OU étaient des employés
de votre entreprise, **nom de l’entreprise de l’employeur** OU étaient des employées de votre entreprise, **nom de
l’entreprise de l’employeur** OU travaillait à son propre compte OU travaillaient à leurs propre compte****.
L’analyse de la relation employeur-employé a été faite à partir du modèle développé par la Cour suprême du Canada dans
l’affaire 671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc.1 Par conséquent, ma décision est basée sur les facteurs
suivants :
Contrôle :
**entrez l’information pertinente pour le facteur de contrôle**
Outils et équipement de travail :
**entrez l’information pertinente pour le facteur des outils et de l’équipement de travail**
Profit et risque de perte :
**entrez l’information pertinente pour le facteur de profit et risque de perte**
Intégration :
**entrez l’information pertinente pour le facteur d’intégration**
Après avoir analysé la relation employeur-employé dans son ensemble, **fournir les raisons pour lesquelles un ou plusieurs
des facteurs ont été considérés afin de déplacer le travailleur vers un côté ou l’autre du continuum**.
Si vous avez des questions ou désirez de plus amples renseignements, n’hésitez pas à communiquer avec moi au **numéro de
téléphone**.
Je vous prie d’agréer, ****Monsieur/Madame**** **nom du payeur**, mes salutations distinguées.
**Nom**, **Titre**
**
****
1
APPENDIX I-1
**Date**
Assignment No.:**Auto fill**
**Address**
This is further to **indicate if this is a complaint, an inspection, a refusal to work, an accident, etc.** against **name of
payer**. I have reviewed the completed Employer/Employee Questionnaires submitted by both parties, and **name any other
documents examined**. Based on all the facts presented by the parties, it is my decision that you were engaged in a contract
of service with **name of business**. As a result, you are an employee as per paragraph 167(1)(b) of the Canada Labour
Code. Therefore, you are entitled to the benefits under the Code.
Control:
Integration:
number**.
Yours sincerely,
**Name**, **Title**
E-mail: **E-mail**
**
****
1
ANNEXE I-1
**Date**
**Adresse**
****Monsieur/Madame **** **nom de l’employé(e)**,
La présente fait suite à **indiquez si ceci est relié à une plainte, une inspection, un refus de travailler, un accident, etc.**
contre **nom du payeur**. J’ai examiné les questionnaires employeur-employé soumis par les parties et les **pièces
justificatives**. Compte tenu des éléments recueillis, j’ai conclu que vous étiez lié par un contrat de travail à **inscrire le nom
de l’entreprise**. En conséquence, vous êtes ****un employé OU une employée**** au sens de l’alinéa 167(1) b) du Code
canadien du travail. Ainsi, vous êtes admissible aux bénéfices du Code.
L’analyse de la relation de travail a été faite à partir du modèle développé par la Cour suprême du Canada dans l’affaire
671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc.1 Par conséquent, ma décision est basée sur les facteurs suivants :
Contrôle :
Intégration :
Après avoir analysé la relation de travail dans son ensemble, **fournir les raisons pour lesquelles un ou plusieurs des facteurs
ont été considérés afin de déplacer la personne vers un côté ou l’autre du continuum**.
téléphone**.
Je vous prie d’agréer, ****Monsieur/Madame**** **nom de l’empoyé(e)**, mes salutations distinguées.
**Nom**, **Titre**
**
****
1
APPENDIX I-2
**Date**
Assignment No.:**Auto fill**
**Address**
This is further to **indicate if this is a complaint, an inspection, a refusal to work, an accident, etc.** against **name of
payer**. I have reviewed the completed Employer/Employee Questionnaires submitted by both parties, and **name any other
documents examined**. Based on all the facts presented by the parties, it is my decision that you were in business on your
own account because you were engaged by **name of business** under a contract for service. Therefore, you are not entitled
to the benefits under the Code because you are not an employee as per paragraph 167(1)(b).
Control:
Integration:
number**.
Yours sincerely,
**Name**, **Title**
E-mail: **E-mail**
**
****
1
ANNEXE I-2
**Date**
**Adresse**
****Monsieur/Madame **** **nom de l’employé(e)**,
La présente fait suite à **indiquez si ceci est relié à une plainte, une inspection, un refus de travailler, un accident, etc.**
contre **nom du payeur**. J’ai examiné les questionnaires employeur-employé soumis par les parties et les **pièces
justificatives**. Compte tenu des éléments recueillis, j’ai conclu que vous travailliez à votre propre compte puisque vous étiez
lié à **inscrire le nom de l’entreprise** par un contrat de service. Ainsi, vous n’êtes pas admissible aux bénéfices du Code
puisque vous n’êtes pas ****un employé OU une employée**** au sens de l’alinéa 167(1) b).
L’analyse de la relation de travail a été faite à partir du modèle développé par la Cour suprême du Canada dans l’affaire
671122 Ontario Ltd. c. Sagaz Industries Canada Inc.1 Par conséquent, ma décision est basée sur les facteurs suivants :
Contrôle :
Intégration :
Après avoir analysé la relation de travail dans son ensemble, **fournir les raisons pour lesquelles un ou plusieurs des facteurs
ont été considérés afin de déplacer la personne vers un côté ou l’autre du continuum**.
téléphone**.
Je vous prie d’agréer, ****Monsieur/Madame**** **nom de l’empoyé(e)**, mes salutations distinguées.
**Nom**, **Titre**
**
****
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