La rupture conventionnelle d`un CDI

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« Droit du travail Hospitalisation privée » :
Rompre de manière anticipée, négocier et résoudre les litiges
La rupture conventionnelle d’un CDI
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WHP.07.4.060
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La rupture conventionnelle permet de sécuriser une rupture de contrat lorsque vous ne
disposez pas de motif solide pour licencier sans risque. De son côté, le salarié peut y trouver
un intérêt car contrairement à la démission, la rupture conventionnelle lui permet d’être
indemnisé.
Quelles sont les formalités à respecter pour effectuer une rupture conventionnelle ?
La marche à suivre, étape par étape.
Notez-le
La bonne méthode
Ces règles de prudence sont toutefois
atténuées par une instruction de la Direction Générale du Travail, qui indique qu’une
rupture conventionnelle guidée par un motif
économique est envisageable à la condition :
Étape 1
Déterminer si la rupture
conventionnelle est applicable
La rupture conventionnelle doit résulter d’un
accord commun entre le salarié et l’employeur :
aucune des deux parties ne doit imposer sa
volonté à l’autre.
Vous ne pouvez procéder à ce type de rupture
que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
Toutefois, la rupture conventionnelle n’est pas
applicable aux ruptures de contrats de travail
résultant :
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– d’un accord de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) ;
– ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
(concerne les entreprises de plus de 50 salariés).
Enfin, vous ne pouvez pas procéder à une
rupture conventionnelle s’il est évident que le
motif de la rupture est en réalité directement lié
à des difficultés économiques et non inhérent
à la personne du salarié (refus d’homologation
pour détournement de procédure).
En effet, la rupture conventionnelle n’a pas
vocation à se substituer au licenciement, ni à
priver le salarié de ses garanties. Or en agissant ainsi, vous priveriez le salarié du droit à
bénéficier des dispositifs d’aide aux reclassements des licenciés économiques (CRP, CTP,
etc.), ce qui vous exposerait inévitablement à
un contentieux.
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Rien de mieux qu’un
conseil avisé !
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– d’une part, que le salarié ait été informé
sur l’étendue de ses droits (notamment sur
le fait qu’il perd le bénéfice de la CRP ou
du CTP en acceptant une rupture conventionnelle) ;
– et, d’autre part, que cette rupture conventionnelle ne s’inscrive pas dans un plan
plus important de réduction d’effectif.
Sur ce dernier point, l’Administration considère que constituent par exemple des éléments révélant un contournement de la
procédure de licenciement économique
collectif :
– 10 demandes de rupture conventionnelle
sur une période de 30 jours ;
– au moins une demande sur une période de
3 mois, faisant suite à 10 demandes s’étant
échelonnées sur la période de 3 mois immédiatement antérieure ;
– une demande au cours des 3 premiers
mois de l’année faisant suite à plus de
18 demandes au cours de l’année civile
précédente.
La combinaison de ces demandes avec des
licenciements économiques aboutissant aux
dépassements de ces mêmes seuils constitue également un indice.
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La rupture conventionnelle d’un CDI
Lors de l’entretien, vous devrez vous mettre
d’accord sur :
Pour négocier les modalités de la rupture
conventionnelle, vous devez vous entretenir avec votre salarié. Cet entretien peut se
dérouler en une ou plusieurs fois. Sa date doit
être fixée de telle sorte que votre salarié puisse
s’organiser pour bénéficier de l’assistance d’un
conseiller. En effet, eu cours de cet entretien,
votre salarié a le droit de se faire assister :
– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (il peut s’agir
d’un salarié titulaire d’un mandat syndical, d’un
salarié membre d’une institution représentative
du personnel ou de tout autre salarié) ;
– soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un
conseiller choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative et disponible en mairie
ou dans les sections d’inspection du travail.
La personne assistant le salarié aura pour mission de faciliter le dialogue et de permettre
l’aboutissement rapide d’une rupture acceptée
par les deux parties.
S’il décide de se faire assister, le salarié doit vous
en informer avant l’entretien. Vous pouvez alors
également vous faire assister, en faisant appel :
– à une personne appartenant à votre organisation syndicale d’employeurs ;
– ou à un autre employeur relevant de la même
branche.
Vous devrez en informer votre salarié avant l’entretien, de préférence par écrit afin de pouvoir
disposer d’une preuve si besoin (voir les outils
à télécharger).
En pratique, si le salarié ne vous prévient pas
de son intention de se faire assister mais vient
finalement accompagné le jour de l’entretien, il
semble difficile de lui refuser ce droit au motif
qu’il ne vous en a pas informé à l’avance.
L’entretien peut se tenir pendant ou en dehors
des heures de travail du salarié. Dans le cas
où l’entretien aurait lieu pendant le temps de
travail, la rémunération du salarié et du collaborateur l’assistant doivent être maintenues.
En revanche, si l’entretien a lieu en dehors des
horaires habituels de travail du salarié, vous
n’êtes pas tenu de rémunérer le temps consacré
à l’entretien, ni d’indemniser les salariés des
frais engagés pour se rendre à cet entretien.
– la date de rupture du contrat de travail ;
– le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
– l’utilisation éventuelle des heures acquises au
titre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– la restitution à l’entreprise des avantages
accordés au salarié (véhicule ou logement de
fonction, ordinateur ou téléphone portable,
etc.).
Dispositions particulières : Voir rubrique
« Convention collective Hospitalisation privée
- Accords nationaux (n° 3307) »
Étape 3
Formaliser l’accord par écrit
Une fois votre (vos) entretien(s) achevé(s), vous
devez le(s) formaliser en signant une convention
(voir les outils à télécharger). Il s’agit d’un formulaire que vous devez, vous et votre salarié,
dater et signer en 3 exemplaires :
Voir les
dispositions
spécifiques
à votre
convention
collective
page 7.
– un pour votre salarié ;
– un autre pour vous ;
– et le dernier à envoyer à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de
la consommation, du travail et de l’emploi
(DIRECCTE) pour homologation (voir étape 4).
La convention de rupture devra obligatoirement
comporter :
– le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (en toutes lettres) ;
– la date de rupture du contrat de travail, qui ne
peut pas intervenir avant le lendemain du jour
de l’homologation.
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Étape 2
S’entretenir avec le salarié
Attention
Dans le cas où le salarié a moins de 1 an d’ancienneté, la Direction générale du travail préconise le versement d’une indemnité de rupture
conventionnelle calculée au prorata de nombre
de mois de présence. Dispositions particulières : Voir rubrique
« Convention collective Hospitalisation privée
- Accords nationaux (n° 3307) »
D’un seul coup d’œil,
vous savez si votre convention collective
prévoit des dispositions particulières.
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Il est également conseillé d’indiquer dans la
convention de rupture les droits au DIF acquis
par le salarié.
Tant que la convention n’est pas homologuée,
le contrat de travail produit tous ses effets (en
échange du versement de son salaire, votre
salarié doit continuer à travailler).
Étape 4
Faire homologuer l’accord
La partie qui souhaite se rétracter devra le faire
savoir à l’autre avant la fin de ce délai, par
lettre recommandée avec accusé de réception
ou remise en main propre contre décharge. La
rétractation n’a pas à être justifiée par l’une ou
l’autre des parties.
À défaut de rétractation dans les formes légales,
la rupture conventionnelle lie les parties.
Une fois le délai de rétractation écoulé, vous
(ou votre salarié) devez envoyer le 3e exemplaire de la convention à la DIRECCTE avec
une demande d’homologation (formulaire réglementaire).
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Le contrat de travail de votre salarié prend fin
le jour fixé par la convention, au plus tôt le lendemain de l’homologation par la DIRECCTE,
explicite ou tacite (ou de l’autorisation pour
l’inspection du travail).
Vous devez de votre côté respecter certaines
formalités :
Une fois la convention signée, afin que chacune
des parties puissent éventuellement revenir sur
sa décision, vous devez attendre un délai de
15 jours calendaires (c’est-à-dire prenant en
compte tous les jours de la semaine) avant de
faire la demande d’homologation.
Le directeur départemental dispose de 15 jours
ouvrables (tous les jours hors dimanches et
jours fériés), à compter de la réception de la
demande, pour la vérifier et l’approuver ; passé
ce délai, s’il ne vous a pas répondu, vous
pourrez considérer l’homologation comme
acquise.
Attention
Mieux vaut
prévenir
que guérir !
Étape 5
Connaître les effets de la rupture
Lorsque la rupture conventionnelle concerne
un salarié protégé (délégué du personnel, par
exemple), vous devez demander l’autorisation
(et non l’homologation) auprès de l’inspection
du travail. Dans ce cas, à l’issue du délai de
rétractation, vous devez transmettre, la demande d’autorisation (formulaire réglementaire
spécifique) accompagnée de l’exemplaire de la
convention à l’inspecteur.
– remettre au salarié les documents de fin de
contrat (certificat de travail, un exemplaire de
l’attestation Pôle emploi, bulletin des congés
payés, reçu pour solde de tout compte) et
lui régler l’ensemble des éléments de rémunération dus à la date de la rupture (dernier
salaire, remboursement de frais, éventuellement contrepartie financière de la clause de
non-concurrence, etc.) ;
– lui régler le montant de l’indemnité spécifique
de rupture conventionnelle. L’employeur et le salarié ne peuvent pas
renoncer par avance au droit de se prévaloir
de l’indemnité de rupture conventionnelle.
L’indemnité de rupture conventionnelle suit le
même régime que l’indemnité de départ en
retraite et donc diffère en fonction de l’âge et
de l’accès à une pension de retraite à taux plein
ou non.
Si le salarié peut prétendre à une retraite du
régime légal (taux plein ou non), c’est-à-dire si
le salarié est âgé de 60 ans et plus ou éventuellement s’il est âgé de 55 à 59 ans en fonction
de sa carrière, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie dès le 1er euro aux cotisations de Sécurité sociale et à la CSG/CRDS
(régime identique à celui applicable au départ
volontaire à la retraite).
À défaut, le régime de l’indemnité de rupture
conventionnelle suit celui applicable à l’indemnité de licenciement.
Du côté de votre salarié, la rupture conventionnelle lui ouvre droit aux allocations chômage.
De plus, il conserve les heures acquises grâce
au DIF et celles-ci devront prioritairement être
utilisées dans le cadre de la recherche d’emploi.
Elles peuvent être transférées à une nouvelle
entreprise sur votre accord.
Enfin, si le salarié bénéficie d’une complémentaire santé (mutuelle d’entreprise), il pourra la
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La rupture conventionnelle d’un CDI
Dispositions particulières : Voir rubrique
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Notez-le
Les parties ne disposent que d’un délai
de 12 mois à compter de la date d’homologation pour avoir recours au conseil
de prud’hommes pour d’éventuels litiges
concernant la convention ou l’homologation.
Les choses à faire et à ne pas faire.
Évitez les erreurs
Ne mélangez pas « rupture conventionnelle »
et « convention de reclassement personnalisée » (CRP)
Dans les deux cas de figure, le contrat de travail est rompu d’un commun accord, écrit ;
mais alors que la rupture conventionnelle va
supposer une homologation de la DIRECCTE
(ou l’autorisation de l’inspecteur du travail), la
CRP ne se rencontre qu’en cas de licenciement
pour motif économique. Il faudra donc que vous
justifiiez d’un motif économique pour proposer
la CRP au cours de l’entretien de licenciement.
N’incluez pas une transaction à l’intérieur de
la convention de rupture
En effet, si la convention comporte une mention telle celle pouvant figurer sur l’acte transactionnel, par exemple : « M. ...... renonce
notamment à toute action en justice ayant pour
objet de contester son départ, qu’il s’agisse de
son bien-fondé ou de la procédure de mise en
œuvre de celui-ci (...) » les juges pourront considérer qu’il s’agit en fait d’une transaction et non
d’une rupture conventionnelle.
N’oubliez pas que le montant de l’indemnité
de rupture conventionnelle n’est pas totalement libre
Vous pouvez négocier le montant de l’indemnité
touchée par le salarié, mais celle-ci doit être au
minimum égale :
– à l’indemnité légale de licenciement (1/5e
de mois de salaire par année d’ancienneté,
auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année
au-delà de 10 ans d’ancienneté) ;
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– ou à l’indemnité de licenciement prévue par
votre convention collective, si elle est plus
favorable.
Vous devez donc comparer ces deux montants
et verser, au minimum, le plus favorable.
Cette comparaison entre l’indemnité légale et
conventionnelle de licenciement s’applique à
toutes les entreprises (sauf rares exceptions :
secteur associatif ou agricole, par exemple),
au titre des ruptures conventionnelles conclues
depuis le 28 novembre 2009.
Notez-le
Lorsque la convention collective prévoit deux
montants d’indemnités conventionnelles de
licenciement (par exemple l’une pour motif
personnel et l’autre pour motif économique),
la rupture conventionnelle ne sera homologuée que si l’indemnité de rupture qu’elle
prévoit est au moins égale :
– à l’indemnité légale si au moins une des
indemnités conventionnelles est inférieure
à l’indemnité légale ;
– ou à l’indemnité conventionnelle la plus
faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l’indemnité
légale.
Dispositions particulières : Voir rubrique
« Convention collective Hospitalisation privée
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Ne bâclez pas la procédure
Un employeur a été condamné à verser des
dommages et intérêts au salarié au motif qu’il
avait fait preuve d’une légèreté et d’une lenteur blâmable dans le cadre de la procédure
de rupture conventionnelle. Cette dernière a
été homologuée par l’Administration qu’au bout
de la quatrième convention. En l’espèce, l’employeur avait commis et réitéré des erreurs de
procédures (non-respect du délai de réflexion
et des minima réglementaires) et laissé passer
du temps entre chacune des conventions. Les
juges ont ainsi relevé l’existence un préjudice
moral et financier pour le salarié, lié à l’incertitude et l’impossibilité pendant plus d’un trimestre de se considérer comme libéré de son
contrat de travail et d’en rechercher un nouveau
travail.
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conserver dans un délai de 3 mois au moins
et jusqu’au 1/3 de sa durée d’indemnisation
(chômage).
La rupture conventionnelle d’un CDI
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Ce que
vous risquez
en cas
d’erreur ou
d’omission,
même
involontaire.
Le rôle des représentants
du personnel
Prévoyez les conditions d’exécution du
contrat pendant le délai de rétractation et la
période d’homologation
Les représentants du personnel ne jouent pas
de rôle dans la rupture conventionnelle, sauf si
le salarié demande à être assisté au cours de
l’entretien par un représentant du personnel.
Sauf accord exprès des parties, le contrat de
travail continue de s’exécuter normalement
pendant tout le temps que dure la procédure
d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
Les sanctions possibles
Si le salarié a entre 55 et 59 ans, demandezlui une copie de sa situation au regard de ses
droits à retraite
Lorsque le juge constate que le salarié n’a pas
librement consenti à la rupture conventionnelle,
il peut la requalifier en licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
Le non-respect de la procédure d’homologation
ou du délai de rétractation peut également être
assimilé à un licenciement sans cause réelle et
sérieuse. Le salarié peut le contester auprès
des prud’hommes, et vous pourriez alors avoir
à le réintégrer ou lui verser des dommages et
intérêts, au minimum égaux à 6 mois de salaire
(si le salarié a plus de 1 an d’ancienneté ou si
l’entreprise a plus de 11 salariés) et rembourser
à Pôle emploi les allocations chômage versées
au salarié, dans la limite de 6 mois.
Par ailleurs, la rupture conventionnelle du
contrat de travail d’un délégué du personnel
est nulle si elle n’a pas été autorisée par l’inspecteur du travail. Vous devrez dans ce cas,
réintégrer le salarié protégé ou lui verser une
indemnité égale à la rémunération qu’il aurait
perçue jusqu’à la fin de sa protection, plus une
indemnité pour licenciement abusif.
Notre conseil
En cas de contrôle URSSAF, l’agent vous
demandera de justifier que l’indemnité était bien
exonérée : si le salarié avait lequel la convention
de rupture a été conclue avait plus de 55 ans,
il vous faudra justifier sa situation au regard de
ses droits à la retraite.
Indiquez les droits acquis au titre du DIF
(droit individuel à la formation) dans la
convention de rupture
Et ce, même si ce n’est pas prévu par le formulaire. Un employeur a été condamné à verser
des dommages et intérêts à un salarié au motif
que ce dernier, n’ayant pas été informé de ses
droits acquis au titre du DIF. De ce fait, le salarié
n’avait pas été mis en mesure de les utiliser
pour suivre une formation entre la signature de
la convention et la fin du contrat de travail.
Prenez garde aux délais et à leur mode de
calcul
Respectez le ou les entretien(s) à mener
avec le salarié dans le cadre de la procédure
de rupture conventionnelle
En effet, vous devez bien vérifier que le consentement du salarié n’a pas été vicié au cours
de cet entretien. Vous pouvez très bien avoir
un litige avec votre salarié sur l’exécution du
contrat de travail (par exemple non-paiement
des heures travaillées, majoration des heures
supplémentaires, harcèlement moral), mais être
d’accord sur une volonté commune d’y mettre
fin. Or, après l’homologation, le salarié dispose
de 12 mois pour contester la convention auprès
du tribunal des prud’hommes. Passé ce délai,
sa demande sera irrecevable.
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En effet, l’indemnité de rupture conventionnelle
est entièrement assujettie à cotisations sociales
si le salarié peut prétendre au bénéfice d’une
pension de retraite de base, autrement dit, s’il
a plus de 60 ans ou s’il peut bénéficier d’un
départ anticipé longue carrière.
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Pour déterminer la date de rupture du contrat
de travail (qu’il faut indiquer dans la convention
de rupture), vous devez tenir compte :
– d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
– d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables
dont l’Administration dispose pour homologuer la convention.
Ces délais de rétractation et d’instruction commencent à courir au lendemain d’une part, de la
date de signature de la convention de rupture
(pour le délai de rétractation) et d’autre part,
le lendemain de la réception de la demande
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La rupture conventionnelle d’un CDI
d’homologation (pour le délai d’instruction par
la DIRECCTE).
Quel est le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Lorsque ces délais expirent un samedi, un
dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont
prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
L’indemnité de rupture conventionnelle versée
est exonérée dans les mêmes conditions et
limites qu’une indemnité de licenciement, c’està-dire :
Pour respecter ces délais, n’oubliez pas que
vous devez tenir compte des délais postaux
d’acheminement (environ 3 jours en cas de
courrier recommandé avec accusé de réception).
Pour l’impôt sur le revenu et les charges
sociales, dans la limite la plus élevée :
Les réponses aux questions les plus
courantes. Questions/Réponses
Est-il possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié bénéficiant d’une
protection spéciale (représentants du personnel, maternité, accident du travail, etc.) ?
Cela dépend. Aucune rupture conventionnelle
ne peut être signée pendant une période de
suspension du contrat consécutive à un congé
maternité, un accident du travail ou une maladie
professionnelle. La rupture conventionnelle est
également inapplicable aux salariés déclarés
inaptes par le médecin du travail.
En revanche, elle reste possible dans les autres
cas de suspension du contrat de travail : congés
parental, maladie, etc., à condition qu’elle ne
procède pas d’une discrimination.
Par ailleurs, la convention signée avec un
salarié, représentant du personnel, du fait de
son statut de salarié protégé, doit avoir l’aval
de l’inspecteur du travail.
Quelle différence y a-t-il entre une transaction et une rupture conventionnelle ?
Dans les deux cas de figure, l’employeur
négocie avec le salarié les modalités de son
départ. Mais alors que la dans la rupture
conventionnelle la négociation se fait avant la fin
du contrat de travail, la transaction elle, se fait
à la fin du contrat de travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de négocier les indemnités
de rupture de celui-ci. Dans ce cas, le salarié
s’engage à ne pas contester l’accord auprès
des prud’hommes ; alors que dans la rupture
conventionnelle, les deux parties disposent de
12 mois pour le contester.
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– 2 fois le montant de la rémunération annuelle
brute ou, si ce montant est supérieur, 50 % du
montant total des indemnités perçues sans
excéder 6 plafonds annuels de la Sécurité
sociale.
Pour la CSG/CRDS
Dans la limite du montant prévu par la convention collective ou la loi.
Toutefois, si le salarié est en droit de bénéficier
d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle versée est assujettie dès le premier
euro à cotisations sociales, à CSG et à CRDS.
Cela concerne les salariés qui ont droit à pension à taux plein (50 %) ou à taux minoré.
En conséquence :
– aucune indemnité versée à un salarié âgé d’au
moins 60 ans ne peut bénéficier de l’exonération dans la mesure où, à compter de cet âge,
un salarié peut demander la liquidation de sa
retraite, même s’il ne bénéficie pas du nombre
de trimestres pour prétendre au taux plein ;
– de plus, pour les salariés âgés de 55 à
59 ans, l’employeur doit demander au salarié
concerné par le projet de rupture conventionnelle de lui fournir un document établi
par la CARSAT, caisse d’assurance retraite
et de santé au travail (ex-CRAM) attestant
de sa situation à l’égard des droits à retraite.
Ce document doit pouvoir être présenté par
l’entreprise en cas de contrôle ultérieur par
l’URSSAF.
En effet, les indemnités versées à un salarié
susceptible de bénéficier du dispositif de départ
anticipé longue carrière ne seront pas non plus
exonérées de cotisations sociales, de CSG et
de CRDS.
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté
ont droit, au minimum, à une indemnité de
DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE © EDITIONS TISSOT
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WHP.07.4.060
En pratique, beaucoup de ruptures conventionnelles sont à l’heure refusées par la DIRECCTE
pour une simple question de délai.
– montant prévu par la convention collective ou,
à défaut, par la loi ;
La rupture conventionnelle d’un CDI
rupture conventionnelle calculée au prorata du
nombre de mois de présence dans l’entreprise.
L’ACOSS précise que, à défaut de montant
légal susceptible d’être retenu (un salarié
licencié alors qu’il a moins d’un an d’ancienneté
n’a pas droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité de rupture conventionnelle
homologuée est exonérée :
– de CSG et de CRDS : dans la limite du montant de l’indemnité légale de licenciement
calculée au prorata du nombre de mois de
présence sur l’année ;
– de cotisations : dans les limites applicables
à l’indemnité de licenciement (double de la
rémunération perçue l’année précédant la
rupture ou moitié de l’indemnité versée).
Faut-il en plus du formulaire administratif de
rupture adjoindre un protocole de rupture
conventionnelle ?
La plupart du temps, la signature du formulaire
administratif CERFA suffira, à condition bien
sûr, qu’il soit correctement rempli. Cependant
dans certains cas, un protocole particulier sera
nécessaire pour régler et consentir des questions complémentaires accessoires à la rupture
du contrat. Tel sera le cas par exemple pour
lever une clause de non-concurrence, prévoir
les modalités de remboursement d’un emprunt
consenti au salarié ou de restitution du logement de fonction, etc.
Attention
Il est alors déconseillé dans ce cas d’indiquer
dans ce protocole de rupture le motif ayant
conduit les parties à négocier une rupture
conventionnelle.
L’abonnement comprend les fiches
votre convention collective 100 %
à jour sur Internet.
+
Convention collective Hospitalisation privée
b) Cadres :
Accords nationaux (n° 3307)
WHP.07.4.060
Article 47 : Indemnité de licenciement
(modifié par avenant n° 22 du 24 avril 2009)
Avenant étendu par arrêté du 8 octobre 2009. Il prend
effet au premier jour du mois suivant la publication
au Journal officiel de son arrêté d’extension, soit à
compter du 1er novembre 2009.
Tout salarié licencié alors qu’il compte au
moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
à la date de son licenciement, a droit, sauf
faute grave, lourde ou force majeure, à une
indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :
a) Ouvriers, employés, techniciens et agents
de maîtrise :
– 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
– portée à 2/5 de mois de salaire pour les
années d’ancienneté effectuées au-delà
de 10 ans.
En cas d’année incomplète ces indemnités
seront proratisées.
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AVRIL 2012
Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté :
– 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre.
Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et
plus :
– 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté
dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans ;
– 1 mois de salaire pour chacune des années
suivantes dans la fonction de cadre.
Le temps passé, le cas échéant, en qualité
de non-cadre sera pris en compte, pour le
calcul de l’indemnité de licenciement, selon
le barème défini au paragraphe a .
En cas d’année incomplète ces indemnités
seront proratisées.
Étant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les
cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement
.../...
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La rupture conventionnelle d’un CDI
.../...
calculés dans les conditions ci-après, porté
à 15 mois pour les cadres ayant plus de
15 ans d’ancienneté.
mois suivant la publication au Journal officiel de son
arrêté d’extension, soit à compter du 1er novembre
2009.
c) Salaire de référence :
Les parties au contrat de travail à durée
indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L. 1237-11 et
suivants du Code du travail, convenir en
commun des conditions de la rupture de ce
contrat. Cette rupture conventionnelle du
contrat de travail exclusive de la démission
ou du licenciement ne peut être imposée par
l’une ou l’autre des parties.
Les salariés ayant été occupés à temps
complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement
calculée proportionnellement aux périodes
d’emploi effectuées à temps complet et à
temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.
Article 48 A : Rupture conventionnelle
du contrat de travail (inséré par avenant
n° 22 du 24 avril 2009) Avenant étendu par arrêté
du 8 octobre 2009. Il prend effet au premier jour du
Elle résulte d’une convention signée par les
parties au contrat dans les conditions définies légalement.
Indemnité de rupture
À l’occasion de la rupture conventionnelle,
l’indemnité spécifique de rupture versée au
salarié ne peut être inférieure à l’indemnité
légale ou conventionnelle selon le calcul le
plus favorable au salarié.
SOURCE :
– Hospitalisation privée
– CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE de l’hospitalisation privée (18 avril 2002) étendue par arrêté du
29 octobre 2003 (Journal officiel du 15 novembre 2003)
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WHP.07.4.060
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est
le 1/12 de la rémunération des 12 derniers
mois précédant le licenciement ou, selon la
formule la plus avantageuse, la moyenne
des 3 derniers mois, étant précisé que toute
prime ou gratification de caractère annuel
ou exceptionnel qui aurait été versée au
salarié pendant cette période ne sera prise
en compte que pro rata temporis.
Principe
Rupture conventionnelle : convocation à un entretien préalable - MOD.2745
Rupture conventionnelle : modèle de convention - MOD.2747
Rupture conventionnelle : demande d’homologation de la convention - MOD.2748
Rupture conventionnelle : demande d’autorisation à l’inspecteur du travail (salarié protégé) MOD.2871
Rupture conventionnelle : information de l’employeur sur les suites de l’homologation MOD.2872
Pour aller plus loin sur le sujet
La rupture amiable du contrat de travail - WHP.07.4.090
La négociation d’une transaction entre employeur et salarié - WHP.07.4.070
Convention collective mise à jour quotidiennement
Références aux textes officiels rattachés à cette fiche
D H P © E T
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DROIT DU TRAVAIL HOSPITALISATION PRIVÉE © EDITIONS TISSOT
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chaque fiche :
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du travail cités dans les fiches.
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Partie 1 - Recruter un salarié
Partie 2 - Aménager le temps de travail,
gérer les absences et congés
des salariés
Partie 3 - Veiller à la santé et
à la sécurité des salariés
Partie 4 - Organiser la discipline et
les relations collectives
dans l'entreprise
Les bulletins de veille
Partie 5 - Rémunérer les salariés
Soyez informé dès que le moindre changement survient
Vous recevez le récapitulatif des évolutions de votre publication, à la suite de chaque mise à jour : ajouts, suppressions,
modifications de contenus…
Partie 6 - Permettre l'évolution
du salarié dans l'entreprise
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Partie 7 - Le départ du salarié
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recrutement : discrimination, égalité homme/femme, etc.
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3. Réagir aux aléas de la relation employeur/salarié
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devoirs des DP, CE, CHSCT, DS
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soit par le stagiaire, soit par le responsable de l’inscription.
Les inscriptions par téléphone ne sont définitivement prises
en compte qu’à réception d’une confirmation écrite. Suite
à la réception du bulletin d’inscription, le stagiaire reçoit
sa convention de formation récapitulant l’ensemble des
caractéristiques de la formation. Les réductions pour inscriptions multiples s’appliquent sur les formations les moins
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Les frais d’inscription comprennent l’accès à la formation,
les pauses, le déjeuner et aux documents dédiés. Ils ne
comprennent pas l’hébergement et le transport. Tissot
Formation se réserve le droit de modifier le programme
si les circonstances les y obligent, sans que les participants
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Dates, programmes et intervenants non contractuels.
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En cas d’annulation reçue moins de 15 jours avant la date
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la date de la Formation, des frais de dossier à hauteur de
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communiquées par écrit, le cachet de la poste faisant foi.
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