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Pénibilité, égalité, contrat de génération : comment les « pénalités sociales » influent sur les négociations en entreprise
Dépêche n° 192273
Lucie Prusak
Paris, lundi 13 janvier 2014, 10:52:18
Ligne directe : 01 53 10 30 03
Domaine :
Ressources humaines
Rubriquage : Analyse - Expertise - Cotisations - Contributions
sociales - Entreprises - Négociation collective
Reproduction et diffusion interdites sans autorisation écrite de AEF
Pénibilité, égalité, contrat de génération : comment les
« pénalités sociales » influent sur les négociations en
entreprise
Le 1er janvier 2010, pour inciter les entreprises à négocier sur l'emploi des seniors, était
inauguré un nouveau dispositif de sanction : l'obligation de négocier sous peine de
payer une pénalité pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale. Depuis, le
mécanisme a été étendu à plusieurs autres négociations sociales : pénibilité, égalité
professionnelle, et, plus récemment, contrat de génération. Quel effet cette contrainte
du législateur produit-elle sur le dialogue social ? Au-delà de l'impact statistique, ces
négociations sous pression aboutissent-elles à des accords de qualité ? Entre respect
formel des obligations et véritables avancées sociales, AEF fait le point après quatre
ans de mise en oeuvre.
Le mécanisme est désormais bien connu des partenaires sociaux, sommés de négocier sur un
sujet donné, souvent dicté par des enjeux de société. Dernier thème imposé en date : le contrat
de génération. Le gouvernement vient d'adresser les premières mises en demeure aux
entreprises de plus de 300 salariés qui ne disposent pas d'un accord ou plan d'action sur le sujet,
après un délai de tolérance de trois mois (AEF n°192256). Celles qui ne se seront pas mises en
conformité d'ici un à quatre mois verront la sanction tomber.
« On observe un renforcement des contrôles sur ces différentes pénalités sociales », assure
Daniel Martins, directeur performance du cabinet de conseil RH Leyton. « En 2010, pour la
première génération de pénalités sur les seniors, il y avait une certaine tolérance. Quatre ans plus
tard, on est passé d'une sanction hypothétique à un contrôle systématique. » Conséquence :
« Les entreprises sont obligées de s'emparer de ces sujets. La situation macro-économique est
un peu compliquée, les entreprises ne sont pas en zone de confort sur le plan financier, donc les
directions générales ne veulent pas entendre parler de sanctions, et elles sont prêtes à dégager
des moyens. » De fait, « la coercition a permis de faire bouger les lignes dans les entreprises ».
EFFETS PERVERS
En effet, remarque Franck Morel, avocat associé au cabinet Barthélémy et Associés, la sanction a
pu constituer « un aiguillon qui a conduit à agir un certain nombre d'entreprises qui sans cela
n'auraient rien fait ». Mais la menace de la pénalité financière a pu aussi mener au respect
« purement formel du droit, au détriment du fond ».
Ce type de dispositif « part d'un bon sentiment, à savoir pousser les partenaires sociaux »,
reconnaît Benjamin Castaldo, DRH du groupe Partouche. « Dans la pratique, c'est effectivement
le cas : dans mes quelque 50 filiales qui ont des délégués syndicaux, la menace d'une sanction
pousse au dialogue social, ce qui est plutôt positif. Sauf qu'il y a quand même des sujets plus ou
moins mobilisateurs pour les deux parties. Le risque, c'est de se retrouver à négocier des choses
rapidement, selon un modèle prémâché, parce qu'on a une épée de Damoclès au dessus de la
tête ».
« Il y a une pression réelle sur les agendas de négociation, qui finissent par n'être conditionnés
que par la loi, et non par les enjeux de la branche ou de l'entreprise », regrette de son côté Hubert
Mongon, vice-président RH de McDonald's France. « On finit par ne négocier que sur ces sujets,
avec l'idée que, si on n'aboutit pas, le bâton nous est tendu. C'est déresponsabilisant de part et
d'autre, à la fois pour les organisations syndicales et pour les entreprises. »
Benjamin Castaldo pointe un autre « effet pervers » de ce type de mécanisme : « les partenaires
sociaux ne sont pas très fiers de ces négociations, car elles se font à la dernière minute, pour
éviter la sanction, en suivant le modèle de l'administration. On n'en retire pas de satisfaction
professionnelle. Et ça ne rend pas service non plus aux syndicats, car ils y passent beaucoup de
temps, au détriment d'autres sujets, sans que les salariés comprennent forcément à quoi ça
sert ». « Ces négociations sont très consommatrices de temps et d'énergie et nous éloignent
souvent d'autres priorités identifiées en interne », confirme Hubert Mongon.
MULTIPLICATION DES SANCTIONS
Pour Franck Morel, « le problème n'est pas tant le principe de la sanction de 1 % de la masse
salariale que l'accumulation. S'il n'y avait qu'une seule sanction de ce type, bien ciblée, cela
pourrait marquer une volonté des pouvoirs publics d'affirmer une priorité. Mais aujourd'hui, les
entreprises se disent submergées d'obligations de toutes parts », et perdent de vue les priorités.
« Le mécanisme du 1 % de la masse salariale n'est pas en soi criticable, ce qui l'est davantage,
c'est l'utilisation non maîtrisée et accumulée qui en est faite. »
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À l'inverse, Daniel Martins estime que « la multiplication des sanctions peut se révéler
suffisamment significative pour que les entreprises réagissent. 1 % de la masse salariale reste
supportable pour une entreprise qui se dit qu'il y aura d'abord une mise en demeure, et qu'elle
dispose d'un certain délai. Mais si l'on cumule l'ensemble des sanctions, on arrive à des montants
sensiblement différents, qui peuvent menacer l'entreprise. Et si l'entreprise est mise en demeure,
trois ou six mois ne suffiront pas à se mettre en conformité ».
Cependant, ajoute Daniel Martins, « l'empilement d'obligations de négociations n'a pas
véritablement enclenché une dynamique de fond. On n'est que sur la première marche d'un
escalier qui en compte beaucoup plus ». Selon lui, « il faudra des années, voire des dizaines
d'années, pour que le changement de mentalité s'opère » sur les sujets que sont l'égalité
professionnelle, la pénibilité, ou la gestion des âges. « Pour ne prendre que l'exemple de l'égalité
professionnelle, beaucoup d'entreprises n'ont même pas conscience des pratiques
discriminatoires qu'elles laissent perdurer. Il faudra beaucoup plus qu'une pénalité financière pour
que ça change ».
LEVIERS D'ACTION
Pour « faire adopter un comportement par les entreprises », les pouvoirs publics disposent de
trois leviers d'action, rappelle Franck Morel : l'incitation, c'est-à-dire l'aide financière, avec ses
limites (les effets d'aubaine) ; la sanction financière, pénale ou administrative, qui, si elle est
excessive, risque de ne pas être appliquée ; et la sanction d'image (« name and shame »),
jusqu'à présent peu utilisée. Dans le seul cas où elle l'a été pour le stress au travail, avec un
mécanisme de « code couleur » défini pour valoriser ou sanctionner les pratiques des entreprises
en matière de stress au travail, elle « n'était pas assez maîtrisée », et avait été immédiatement
abandonnée (AEF n°129823). Il faut donc « se poser la question des leviers d'action des pouvoirs
publics en matière sociale et de la bonne utilisation de ces leviers. »
« Il n'est pas complètement faux que ce pays n'avance que sous la contrainte », reconnaît Hubert
Mongon. De ce fait, « les marges de manoeuvre des gouvernements sont réduites. On peut
discuter à l'infini de la pertinence des sanctions, mais il faut en tout cas mieux tenir compte des
pratiques de chaque entreprise ou branche, et cesser de traiter de la même manière les bons et
les mauvais élèves ». Franck Morel suggère par exemple d'instaurer « des NAO fléchées vers
certains sujets », avec une possibilité offerte aux entreprises de définir leurs priorités parmi
plusieurs thèmes. « On pourrait ainsi aboutir à des négociations plus approfondies, de meilleure
qualité, car elles correspondraient plus aux préoccupations des entreprises ».
Lire aussi dans les dépêches :
Incitations de l'État à la négociation : quelle légitimité, pour quelle efficacité ? (Séminaire DG
Trésor)
AEF n° 145289 du jeudi 10 février 2011 - RH
Handicap, seniors, égalité : les « pénalités sociales » visent à « instaurer une égalité des
chances en entreprise » (D. Martins, Leyton)
AEF n° 138651 du jeudi 7 octobre 2010 - RH
Stress, seniors, handicapés : des négociations sous contrainte. Une analyse d'Hubert Landier
AEF n° 125279 du mardi 5 janvier 2010 - RH
Emploi des seniors : « l'appel aux sanctions est symptomatique d'un manque de maturité des
relations sociales » (J.-F. Pilliard, UIMM)
AEF n° 122407 du jeudi 5 novembre 2009 - PE
Contrat de génération: 50 entreprises mises en demeure de se doter d'un accord, 200 autres en
passe de l'être
AEF n° 192256 du vendredi 10 janvier 2014 - RH
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