Dr. Daniel Held, Chargé de cours Gestion du personnel et

Dr. Daniel Held, Chargé de cours
Gestion du personnel et des ressources humaines
Année académique 2001- 2002
Indications générales :
Cours de 2 heures par semaine
Semestre d’hiver : Module 1 = 3 crédits
Semestre d’été : Module 2 b = 3 crédits
Vendredi : 08h15- 10h00 Salle C 47
Examen :
Option gestion d’entreprise :
E2h
Psychologie du travail :
E2h
Autres orientations :
selon plan d’études
Documentation :
Un classeur comprenant les principaux articles et documents du cours se trouve à la
BSES. Il sera complété au fur et à mesure durant le semestre. Les transparents sont
accessibles sur www.piman.ch/cours . La plupart des articles que j’ai écrits sont
disponibles sous la rubrique : www.piman.ch/publications . Il n’y a pas actuellement de
polycopié disponible. Il est en conséquence recommandé d’acquérir un des trois
manuels de référence mentionnés sous la rubrique module 1.
Contenu du présent document :
I.
II.
III.
Présentation de la structure du cours et objectifs
Méthodes et conception du cours
Indications bibliographi ques de base pour les modules 1 et 2b
(indicati ves pour le module 2a) et thèmes d’examens
I.
I Présentation de la structure du cours et objectifs
9 crédits sur deux ans, formant trois modules de 3 crédits (1- 3 ;
4- 6 ; 7- 9)
La gestion du personnel, devenue depuis quelques années gestion des ressources
humaines (GRH), est une fonction fondamentale de l’entreprise, puisqu’elle
doit contribuer à favoriser la mise à disposition et la valorisation du potentiel
humain. Elle concerne à la fois la Direction générale, l’ensemble de ceux qui
ont une responsabilité d’encadrement et un service spécialisé de l’entreprise.
En conséquence, elle devient un champ de recherches et une discipline
académique de plus en plus importante - à l’intersection des sciences du
management, de la psychologie du travail et des organisations ainsi que de la
psychosociologie - dont le champ d’activité et la forme des interventions
sont actuellement profondément influencés par les nouvelles technologies de
l’information et de la communication qui lui permettent d’envisager de
mieux cerner et piloter son impact sur l’organisation et les divers partenaires
concernés. On peut donc s’attendre à de grands bouleversements et progrès
dans cette discipline dans les prochaines années, qui devraient permettre
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d’augmenter substantiellement la valeur ajoutée apportée et par- là de
renforcer la position de la fonction RH dans les organisations.
Objectifs du cours :
Ce cours a pour objectif de situer clairement, au vu des enjeux actuels, le rôle de la
fonction RH dans l’entreprise et de favoriser un regard critique sur les
principaux processus et instruments sous l’angle de la création de valeur
pour l’organisation et les partenaires concernés. Il est structuré en 3
modules, qui se donnent en 3 semestres comme suit :
1 ère année :
2 ème année :
- module 1 : nature, enjeux et composantes de la fonction ,
dans ses dimensions stratégiques et opérationnelles et ses
interactions avec les autres fonctions et l’environnement. Le
processus de création de valeur par la fonction RH.
module 2b : processus et outils de la gestion du personnel (liés
au « cycle de vie » de l’individu dans l’organisation) : recrutement,
sélection, intégration, développement, rémunération, sorties.
module 1 : comme première année
module 2a : gestion globale des ressources humaines dans la
perspective de création de valeur ; analyse du travail et des
emplois ; gestion des performances et des compétences ; outils de
pilotage globaux ; conditions et environnement de travail.
En 2001- 2002, les modules 1 (semestre d’hiver) et b (semestre d’été) seront traités.
Publics : étudiants en psychologie, en gestion et en sciences sociales ; autres
étudiants de deuxième cycle selon plan d’études ; étudiants en formation continue ;
autres personnes intéressées. Pas de pré requis.
Module 1 : Nature, enjeux et composantes de la fonction Ressources
humaines
Origine et évolution de la fonction RH
Le processus de création de valeur par les RH et la mesure de la valeur ajoutée
Les composantes de la fonction RH ; les clients de la fonction RH et leurs attentes ;
la valeur ajoutée par la fonction RH ; les nouveaux rôles de la fonction RH ; les rôles
de la fonction RH et ceux de la ligne
Les formes d’organisation de la fonction RH ; les centres de service ; l’outsourcing
La politique RH et la stratégie d’entreprise
Les défis actuels de la fonction RH, en particulier:
les conséquences de la globalisation, de la virtualisation et du
multiculturel
la flexibilité à tous niveaux
le management development en situation d’incertitude
la politique de rémunération selon la performance ou la
compétence, face à la pression à la valeur ajoutée
la recherche d’implication face à la chute de la loyauté et de la
confiance
le mobbing, le stress, les malaises, la souffrance au travail…
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Module 2b : Processus et outils de la gestion du personnel, liés au cycle
de vie de l’individu dans l’organisation : recrutement, sélection,
intégration, développement, évaluation, rémunération, sorties.
Processus et outils d’une gestion intégrée du personnel : caractéristique et enjeux
Le processus de recrutement, de décrutement et de sélection
L’intégration dans l’organisation
La description de fonction, l’évaluation de fonctions, le contrat d’objectifs et
l’évaluation des performances
La rémunération individuelle, ses composantes et son pouvoir de motivation
L’identification des besoins de développement, les styles d’apprentissage et les
solutions de formation
La gestion de la carrière, la mobilité et l’employabilité
Les sorties volontaires et involontaires (licenciements, retraites anticipées, …)
Module 2a : Gestion globale des ressources humaines sous l’angle de la
création de valeur ; gestion des emplois et des compétences ; outils de
pilotage globaux ; conditions et environnement de travail ; processus
destinés à valoriser le potentiel humain disponible.
La gestion prévisionnelle des emplois
La gestion des performances et la performance globale
La gestion prévisionnelle des compétences
La gestion de la connaissance et l’organisation apprenante
Les formes de travail et la flexibilité des emplois
La culture d’entreprise et sa gestion
La gestion d’équipes autonomes et l’ « empowerment »
La gestion d’équipes multiculturelles
Les processus de management development
Les enquêtes de climat social et les conditions de travail
Le tableau de bord RH
La gestion du changement, de crises, de restructurations et de fusions
I.
II
Méthodologie et conception du cours
Les documents indiqués en cours font partie de la matière et tous les chapitres sont
susceptibles d’être abordés lors de l’examen. Ce dernier vise à évaluer la
compréhension globale de la matière et la capacité à appliquer les
connaissances à des situations concrètes.
Les cours eux- mêmes comprennent des synthèses, la présentation de diverses
méthodes et la discussion de problèmes actuels. Ils devront être complétés
par la lecture des documents évoqués. Quelques séances pourront être
animées par des invités.
Les cours privilégient le libre examen, l’expérimentation et la discussion à la
transmission de savoirs fermés ou prescriptifs. Les méthodes et instruments
ne sont pas présentés comme solution unique à un problème, mais dans
leurs caractéristiques, leurs apports et leurs limites, de manière à permettre
un esprit critique et une utilisation appropriée dans la pratique.
Les aspects administratifs, notamment le droit du travail, les assurances sociales et
toute autre question administrative relative à la relation de travail, ne sont
pas abordés. Les questions relatives au « comportement organisationnel »
sont abordés dans les cours : psychosociologie des organisations ;
psychologie du travail ; …
Examens :
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Les examens sont des examens écrits, sauf si stipulé autrement. Ils portent :
sur le cours
sur les documents liés au cours (manuels, ouvrages et articles cités)
ectures complémentai res : 3 crédits : 1 article ; 6 crédits : 2 articles ; 9 crédits : 3 articles
réputés, de haute qualité scientifique et portant sur des sujets traités en cours.
NB. Ces articles (10 à 15 pages au moins) doivent avoir paru en
1996 ou ultérieurement, être issus de revues scientifiques
reconnues de gestion, de gestion du personnel ou de psychologie
du travail. Ils apporteront une contribution significative par rapport
à un sujet traité en cours, notamment par une vision critique et
originale. Il peut s’agir d’un livre entier, d’un dossier (cf°), mais pas
d’un chapitre d’un livre d’auteur, sauf si celui - ci comprend divers
essais bien délimités.
Pour les étudiants avec 6- 9 crédits, 1- 2 articles seront choisis
en langue anglaise ou allemande, au maximum un parmi les
articles mentionnés dans la bibliographie. Les étudiants
choisissent librement leurs articles et en remettent une copie à
Valérie Turansky en même temps que la fiche d’examen. Le
choix des articles est validé par le professeur..
En conséquence, chaque étudiant remettra une fiche d’examen selon modèle cijoint par courrier ou par e- mail ([email protected]) au moins 3 semaines avant la
date de l’examen. Passé ce délai, la participation à l’examen peut être remise en
question.
Les examens écrits comprennent 3 parties :
un développement sur un thème fondamental, choisi parmi 2
thèmes proposés
une questions portant sur 1 ou plusieurs des articles choisis
deux questions courtes portant sur une sélection des thèmes
principaux du cours tels que formulés ci- dessous.
Les examens oraux comprendront trois parties :
une question tirée au sort, et développée dans un exposé structuré
de 5 minutes au moins (si la question tirée ne convient pas, une
autre peut être retirée, mais avec une pénalité d’un point)
une questions sur la ou les lectures complémentaires
une ou plusieurs questions brèves choisies par l’examinateur sur
l’un ou l’autre des sujets du cours.
II.
III.
III
Thèmes d’examens et indications bibliographiques
de base pour les modules 1 et 2a (indicatives pour le
module 2b)
Module 1 :
•
Thèmes d’examens (peuvent concerner le concept et les méthodes, une
partie du sujet ou une proposition concrète de mise en place dans une
entreprise donnée):
1. De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines : comparer les
divers schémas et modèles présentés
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2. Les nouveaux rôles de la fonction RH ; la gestion des clients de la fonction et
l’évaluation de la qualité des prestations fournies ; les rôles de la fonction RH et
ceux de la ligne
3. La valeur ajoutée par la fonction RH au travers de ses divers rôles et activités ; la
mesure de cette valeur ajoutée ; l’audit RH et les tableaux de bord RH
4. Les formes d’organisation d’une fonction RH à l’ère actuelle ; avantages et
limites ; l’externalisation des tâches RH : nature, risques et avantages
5. Les liens entre stratégie de l’entreprise et gestion des ressources humaines
6. Le management stratégique des ressources humaines et ses principales
dimensions
7. Les conséquences de la globalisation, de la virtualisation, du multiculturel et de
l’incertitude qui leur est associée sur la GRH
8. Les défis liés à la recherche de la flexibilité à tous niveaux
9. La politique de rémunération face à la pression à la valeur ajoutée actuelle :
tendances, opportunités et risques
10. La recherche d’implication face à la chute de la loyauté et à la perte de la
confiance
11. Le mobbing, le stress, le malaise, la souffrance au travail : origine et implication
pour la GRH
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•
Bibliographie :
Manuels :
J.P. Peretti (1998), Gestion des ressources humaines, Vuibert, Paris, 5 ème édition*
A. Price (1997), Human resources in a business context, International Thomson Business
Press*
L. Sekiou et al. (1993), Gestion des Ressources Humaines, DeBoeck Université, Montréal*
Ouvrages (recommandés) :
J. Allouche & B. Sire (ed.) (1998), Ressources humaines : une gestion éclatée, Economica, Paris
J.F. Amadieu & J. Rojot (1996), Gestion des ressources humaines et relations professionnelles,
Litec, Paris
B. Becker, M. Huselid, D. Ulrich (2000), The HR Scorecard, Harvard Business School
Press (aussi module 2a)
L. Branham, Keeping the people who keep you in business, Amacom, 2001
D. R. Briscoe (1995), International Human Resource Management, Prenctice Hall, Englewoods
J.P. Claveranne et al. (1996), Projectique, à la recherche du sens perdu, Economica, Paris°
D. Davidov et M. Malone (1995), L’entreprise à l’âge du virtuel, Maxima°
J. Fitz - enz & J. J. Phillips (1998), A new vision for Human Resources, Crisp Learning,
Phenix°
J. Fitz - enz (2000), The ROI of Human Capital, Amacom (aussi mod. 2a)
B. Friedman u.a. (1999), Mehr- Wert durch Mitarbeiter, Lucherhand, Neuwied
D. Genelot (1998), Manager dans la complexité, Insep Editions, Paris°
S. Ghoshal & Ch. Bartlett (1998), L’entreprise individualisée, Maxima, Paris°
L. Gratton et al. (1999), Strategic HRM, Oxford Universi ty Press, New York °
L. Gratton (2000), Living Strategy, Prenctice Hall (aussi mod. 2a)
Ch. Handy (1995), Le temps des paradoxes, Village Mondial, Paris
M. Hilb (2001), Integriertes Personal - Management, Luchterhand, Neuwied
J. Igalens (2000), Audit des Ressources humaines, Ed. Liaisons (aussi mod. 2a)
M. Ket de Vries (2001), The Manager Mystique, Prenctice Hall, London (aussi mod. 2a)
D.C. Kinlaw (1995), The Practice of Empowerment, Gower
D. Jenkins (1996), Managing Empowerment, London
O. Lundy & A. Cowling (1996), Strategic Human Resources Management, Routledge, New York
P. McHugh et al (1995), Beyond Business Process Reengineering, Wiley, Chichester°
A. Meignant (1995), Les compétences de la fonction ressources humaines : diagnostic
et action. Paris, Ed. Liaisons, Paris
J. Marquardt (ed.) (1998), The global advantage, Gulf Publishing, Houston°
F. Pichault (1993), Ressources humaines et changement stratégique, De- Boeck, Bruxelles
G. Probst et al. (2000), Managing Knowledge, Wiley, Chichester (aussi mod. 2a)
J. Ridderstarle, K. Kordström (2000), Funky Business, Les Echos ,Paris
S. Schneider/J.L. Barsoux (1997), Managing across cultures, Pearson Education, Harlow (aussi
mod. 2a)
J. Storey (ed.) (1995), Human Resource Management, Routledge, London
B. Tulgan (2001), Winning the talent wars, N. Brealey Publishing, London
N. Thom/R. Zaugg (Hrsg) (2001), Excellence durch Personal- & Organisationskompetenz, P.
Haup, Bern (aussi mod. 2a)
N. Thom/A. Ritz (2000), Public Management, Gabler, Wiesbaden
D. Ulrich (1997), Human Resource Champions, Harvard Business School Press,
Cambridge
J. Y. Wind & J. Main (1998), Driving Change, The Free Press, New York°
R. Wunderer (2000), Personalmanagement – Quo vadis, Luchterhand, Neuwied
HR Benchmarking 2000, Etude européenne PriceWaterHouseCoopers (dans le classeur)
What do employees really want? The perception vs. reality, Etude internationale réalisée
par la Marshall School of Business pour le compte de Korn Ferry Internat io nal
Articles (recommandés):
Ch. H. Amherdt, Vers une gestion renouvelée des RH dans les organisations virtuelles (Revue
de gestion des ressources humaines, no 23, sept- oct. 97, pp. 16s)
B. Becker, M. Huselid, The Strategic Impact of HR, Harvard Business School, 2001 (Internet
document)
Gestion du personnel et des ressource s hum. – 2000 - 2001 – Univ. de Neuchâtel – D. Held –
[email protected] 6
Ch. Brewster, Strategic Human Resource Management: The Value of Different Paradigms, MIR,
1999/3, pp.45- 64°
K. Evrard, R. Paturel, L’intégration culturelle dans les opérations de croissance externe, Revue
de Gestion des Ressources Humaines, Mars- Avril 1998, pp.23- 37°
H. Gregersen et al., Developing Leaders for the Global Frontier, Sloan Management Review,
Fall 97°
D. Held, Fonction Personnel, Ressources Humaines et Organisation : complémentarité et
intégration, in Journal des Associations Patronales, no 4, 93
D. Held, La croissance des pathologies en entreprise : un mal inéluctable ?, Employeur Suisse,
35/36, 94
D. Held, Evaluer et piloter la performance humaine, Employeur Suisse, pp.780- 783, 17.8.00
Daniel Held, Mesurer la valeur ajoutée par la gestion des ressources humaines, Personnel,
Janvier 2001, no 416, pp. 34- 37.
Daniel Held et Benoît Moransais, E-monitoring : intégrer le qualitatif dans votre tableau de
bord , Revue Personnel, Mai 2001, pp. 35- 37.
Daniel Held, Les enjeux de la fonction Ressources humaines, Revue Echos Money, HEC
Lausanne 2001 (à paraître)
Daniel Held, Gestion du capital humain et création de valeur, Revue Echos Money, HEC
Lausanne, 2001(à paraître)
J.M. Hiltrop, Qu’attendra- t- on des cadres demain ?, Décembre 98, pp. 39s.
G. Hofstede, Think locally, act globally : cultural constraints in personnel management, MIR,
1998,/ 2, vol. 38, pp.7- 26°
J. Igalens, Excellence en GRH, mythe ou réalité, Personnel ANDCP, no 388, avril 98, pp. 17s.
C. Kim& R. Mauborgne, Managing in the Knowledge Economy, July- August 97, pp. 65s°
A. Liman, La GRH réinventée: du self - service aux applications collaboratives, Personnel, mai
2001pp. 23- 27°
K. E. Mishra et al, Preserving Employee Morale during Downsizing, Sloan Management Review,
Vol 39, Winter 1998, pp. 83s.°
Quy Nguyen Huy, In Praise of Middle Managers, Harvard Business Review, Sept. 2001°
C. S. Spell, Organizational technologies and human resource management, Human Relations,
2001, Vol 54, pp. 193- 213
L.K. Stroh & A.H. Reilly, Loyalty in the Age of Downsizing, Summer 97, pp. 83s.
A. Tonnelé, Le nouveau rôle des DRH, L’expansion Management Review, Mars 99, pp. 103s.
D. Ulrich, A new mandate for Human Resource, Jan.- Feb. 98, pp. 124s.
D. Ulrich, Intellectual Capital = CompetencexCommitment, Sloan Management Review, 1998,
pp.15 - 26°
D. Zapf, Mobbing in Organisationen, Zeitschrift für Arbeits- und Ogranisationspsychologie,
1999, 43, pp.1- 25°
Dossiers :
Dossier : Les enjeux d’Internet, L’Expansion Management Review, Juin 98 (et leurs
conséquences sur la Gestion des RH)°
European Journal of work and organisat ional psychology (P. Herriot, ed.) :
Leadership and organisational change (8/1 /99)°
Flexibility in Europe (7/1 /98)°
Job insecurity (8/2 /99)°
The introduction of Information and Communication Technology (ICT) in organisations
(5/3 / 96)°
Dossier Les centres de service, Persorama, no 3 1999°
° Peuvent être choisis comme lectures complémentaires
Articles D. Held, PME magazine (aperçu des sujets – cf. classeur à la
bibliothèque
I.
La fonction personnel et RH, son organisation et son rôle (module 1)
1. Changement de nom ou de rôle (Déc. 96)
2. Le département ressources humaines, un centre de services ? (Avril 99)
3. L’outsourcing dans les ressources humaines : mode ou nécessité (Juin 97)
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4. Choisir un logiciel ressources humaines (Juillet /août 97)
5. Le « benchmarking » dans les ressources humaines (Sept. 97)
6. Evaluer la qualité et la valeur ajoutée des prestations RH (Octobre 99)
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II.
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8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Les outils et pratiques de la gestion du personnel (module 2b)
Les descriptions de fonction, un outil dépassé ? (Nov. 97)
Définir les exigences d’un profil de poste (Mars 97)
Le recrutement (Janv/fév 96)
Trouver ses futurs collaborateurs (Mai 98)
L’entretien de recrutement (Déc. 98)
La demande de références (Oct. 98)
Les tests de sélection (Déc. 97)
Intégrer un nouveau collaborateur (Mars 96)
L’évaluation des performances (Nov. 95)
L’évaluation 360° (Fév. 99)
L’assessment center et l’évaluation de potentiels (Déc. 95)
Le bilan de compétences (Juin 98)
Des licenciements constructifs (Oct. 95)
Le certificat de travail (Nov. 98)
III.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
Les politiques du personnel pour la compétitivité des entreprises (module 2a)
Les acteurs de l’outsourcing (Juillet /août 98)
Les formes nouvelles de travail (Sept 98)
La gestion par objectifs (Avril 97)
La politique de rémunération (Mai 96)
Assurer l’équité interne en termes de rémunération (Oct. 97)
Motiver par la rémunération variable (Avril 98)
Les primes de fidélité : outil de gestion ou hypocrisie ? (Mai 97)
La suppression des titres hiérarchiques (Oct. 96)
Pointer ou ne pas pointer (Sept. 96)
Comment motiver ses collaborateurs (Mai 99)
La formation, un outil de management (Avril 96)
La gestion des compétences (Nov. 97)
L'
employabilité (Mars 2000)
Manager par le stress : est- ce efficace ? (Février 2000)
IV.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
Les concepts et processus RH et la gestion du changement (module 1 et 2a)
La management développement, outil- clé du changement (Juillet /août 96)
L’organisation apprenante (Mars 99)
La climat social, facteur de productivité ? (Juin 96)
Tableau de bord ressources humaines (Mars 98)
Rompre la spirale de la démotivation et du désengagement (Janv./février 97)
La communication interne (Janv./fév. 98)
Le succès par la culture d’entreprise ? (Juin 99)
La gestion du changement (Juillet /août 99)
L’empowerment (Septembre 99)
Après la loyauté et le mercenariat : vers un nouveau contrat de confiance ? (Nov. 99)
Quelles solutions au malaise des cadres ? (Décembre 99)
Le mobbing (Avril 2000)
Module 2b :
•
Thèmes d’examens (peuvent concerner le concept et les méthodes, une
partie du sujet ou une proposition concrète de mise en place dans une
entreprise donnée):
1. Processus et outils de la gestion du personnel : caractéristique et enjeux
2. La politique de recrutement et de « décrutement »: perspectives stratégiques et
éthiques
3. Le processus de recrutement et ses outils: enjeux pour la politique globale de
l’entreprise ; méthodes
a) Le processus de recrutement dans son ensemble
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4.
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6.
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8.
•
b) La définition d’un profil de fonction et le choix de critères de sélection :
concepts, méthodes, tendances actuelles
c) Les sources de recrutement et leur évolution récente: méthodes, avantages et
limites, tendances
d) Les processus de sélection (entretien, assessments, tests, graphologie, …) :
concepts, méthodes, avantages, limites, tendances
e) Le contrat et la relation de travail ; formes de contrats ; besoins réciproques ;
avantages et limites, tendances
f) L’intégration dans l’organisation : enjeux, processus, méthodes et outils
Les outils de la gestion des performances :
a) L’intégration des outils de la gestion des performances et leurs rôles
respectifs
b) La description de fonction
c) Le contrat d’objectifs
d) L’évaluation des performances ; ses diverses méthodes
Les outils de l’évaluation des fonctions et de la rémunération
a)
L’évaluation des fonctions et la rémunération individuelle :
b)
Le processus et les modèles d’évaluation des fonctions : avantages,
limites et enjeux
c)
Les composantes de la rémunération ; les intérêts respectifs et
divergents ; les convergences ; tendances actuelles
d)
La motivation par la rémunération : modèles, avantages et limites ;
tendances actuelles
Les outils du développement
a) Les divers outils du développement
b) L’identification et l’évaluation des potentiels ; ref. assessment et tests de
personnalité
c) Le Feedback 360° et sa place dans les processus et outils de l’entreprise,
notamment par rapport aux outils de gestion des performances et des
compétences
d) L’identification des besoins individuels de développement : concepts,
méthodes, enjeux, forces et faiblesses ; l’évaluation des résultats d’un plan
de développement
e) Les enjeux des actions de formation et développement dans le contexte
actuel ; analyse critique de quelques dispositifs de formation et
développement, en n’oubliant pas leur contexte d’utilisation
La gestion de la carrière, la mobilité et l’employabilité: concepts, méthodes,
avantages et limites ; enjeux des différents modèles ; tendances actuelles
Les sorties volontaire et involontaire (licenciements, retraites anticipées, …) ;
enjeux, composantes et modèles d’accompagnement (outplacement)
Bibliographie :
Ouvrages :
Chapitres relatifs aux outils de gestion dans les manuels cités sous module 1
M. Audet & J.L. Bergeron (1998), Pratiques de gestion des ressources humaines, Presses Inter
Universitaires, Cap- Rouge (Cdn)
B. Barjou (1997), Faites le point sur votre employabilité, Editions d’Organisation, Paris°
D. Goleman (1999), L’intelligence émotionnelle 2, Robert Laffon, Paris
De Waele et al. (1992), La gestion de soi dans les organisations, Les éditions d’organisation,
Paris
A. DeNisi (1996), Cognitive Approach to Performance Appraisal, Routledge°
M.R. Edwards & A.J. Ewen, 360° Feedback, Amacom, New York, 1996°
E.J. Freedberg (1997), Activation – The Core Competency, Harper Business, Toronto°
B. Gangloff (1994), La sélection par les tests, EAP, Issy- les- Moulineaux°
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[email protected] 10
C. Lamoureux & E. Morin (1998), Travail et carrière en quête de sens, Presses Inter
Universitaires, Cap- Rouge (Cdn)°
P. Laurin & D. Boisvert (1997), L’évaluation collaborative du rendement. Guide
méthodologique. Presses de l’Université du Québec
G. Le Boterf (1997), De la compétence à la navigation professionnelle, Les Editions
d’Organisation, Paris
J. Lipnack & J. Stamps (1993), The TeamNet Factor, O. Wight Publications, Essex Junction°
P. Longin (1998), Coachez votre équipe, Dunod, Paris°
I. Maitland (1997), Recruiting, How to do it, Cassel
J.L. Meyer & C.C. Shadle (1994), The Changing Outplacement Process, Quorum, Westport &
London°
S. Michel (1993), Sens et contresens des bilans de compétences, Editions Liaisons, Paris°
S. Morris et al. (1996), The Knowledge Manager, Pitman Publishing°
M. Paysant & F. Batty (1995), Travail salarié, travail indépendant, Flammarion, Paris°
M. Petit et al. (1999), Management d’équipe, concepts et pratiques, Dunod, Paris
N. Schmitt, W.C. Borman et al. (1993), Personnel Selection in Organisations, Jossey- Bass Pub.,
San Francisco
Terence (1993- 4), Encyclopédie des ressources humaines, PUF, Paris
P. Warr (ed.) (1996), Psychology at work, Penguin Books
Articles :
G. Balazs & J.P. Faguer, Une nouvelle forme de management : l’évaluation, Actes de la
recherche en sciences sociales, no 114, 1996, pp. 68- 78°
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Dossier Employabilité, Persorama no 1, 1999°
Dossier Marketing du Personnel, Persorama no 3, 1998°
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Module 2a :
•
Thèmes d’examens (peuvent concerner le concept et les méthodes, une
partie du sujet ou une proposition concrète de mise en place dans une
entreprise donnée):
1. La gestion prévisionnelle des emplois : concepts, modèles, fiabilité, enjeux,
tendances
2. La gestion des performances et la performance globale de l’entreprise :
concepts, modèles, fiabilité, enjeux, tendances
3. La gestion prévisionnelle des compétences : concepts, modèles, fiabilité, enjeux,
tendances
4. La gestion de la connaissance et l’organisation apprenante : concepts, modèles,
enjeux, tendances
5. Les formes de travail et la flexibilité des emplois : concepts, modèles, enjeux,
tendances
6. La culture d’entreprise et sa gestion : concepts, modèles, fiabilité, enjeux,
tendances
7. La gestion d’équipes autonomes et l’ « empowerment » : concepts, modèles,
enjeux, tendances
8. La gestion d’équipes multiculturelles : concepts, modèles, enjeux, tendances
9. Les processus de management development : concepts, modèles, fiabilité,
enjeux, tendances
10. Les enquêtes de climat social et les conditions de travail : concepts, modèles,
utilité, enjeux, tendances
11. Le tableau de bord RH : modèles, contenu, fiabilité, utilité dans la gestion de
l’organisation et des RH
12. La gestion du changement, de crises, de restructurations et de fusions : enjeux
et enseignements pour la GRH ; tendances actuelles
•
Bibliographie :
Ouvrages (recommandés) :
Chapitres relatifs aux politiques et processus dans les manuels cités sous module 1
R. H. Axelrod (2000), Terms of Engagement, Berkett - Koehler, San Francisco°
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Vol 7/4 / 98)°
Dossier Persorama, Le controlling, no4, 1997/ 8°
Dossier Persorama, L’organisation apprenante, no 4, 1998 /9°
Dossier Persorama, La gestion du changement, no 3, 2000°
Les Cahiers de l’ASO 2000, Le pari de l’intelligence, 2000°
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date de publication, no de la
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Remarques éventuelles :
Note : Fiche à remettre à Valérie Turansky, Faubourg de l’Hôpital 106, casier (bureau 021 :
secrétariat GPA) ou à envoyer à Daniel Held, par courrier (Case postale 241, 1095 Lutry) ou par email ([email protected] ) au plus tard 3 semaines avant le débu t de la session d’examens. NB.
Articles hors liste lectures : join dre une copie papier
Rappel : 1 article de 10 pages au moins pour 3 crédits ; pour 6 ou 9 crédits, au moins 1 article en
langue étrangère. Au maximum 1 article de la liste des lectures recommandées.
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