Questionnaire enquete 2009 DiversitePlus

132, av. de Rivoli
75004 Paris
Tél. : 01 55 34 75 21
www.comite21.org
Enda Europe
Environnement
développement
et
5,
rue
des
Immeubles
Industriels, 75011, Paris
Tel. : 33 (0)1 44 93 87 40
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IDENTIFICATION DE L’ORGANISATION
Nom de l’organisation
Informations concernant la personne
répondant au questionnaire
Nom :
Fonction :
Email :
Téléphone :
Oui
Votre organisation est-elle signataire d'un
accord professionnel portant sur la diversité
Non
Si oui, depuis quelle date ?
Si non, votre organisation est-elle en cours de négociation ?
Oui
Le leadership de la mise en œuvre de la
diversité est confié à
Non
À la Direction générale
À la Direction des Ressources
Humaines
À la Direction du développement
durable
Autre :
1ère partie : Pratiques générales en faveur de la diversité
1- EVOLUTIONS DES PRATIQUES ET MOYENS POUR LA MISE ŒUVRE DE LA POLITIQUE DIVERSITE
Vos réponses au questionnaire 2007 ont attesté de votre engagement dans une politique
en faveur de la diversité et/ou de la lutte contre les discriminations, nous aimerions
connaître l’évolution de cette démarche par rapport à l’année dernière.
1.1)
Pourriez-vous nous décrire le processus de mise en place et de suivi de votre politique diversité : impulsion du top
management ou au contraire démarche formulée par les opérationnels ou par les représentants du personnel.
1.2) La politique globale de diversité de
votre organisation a-t-elle progressé de
manière significative cette année ?
1.2.1) Dans quels domaines, votre
politique diversité a-t-elle le plus
Oui
L’égalité professionnelle des hommes et des femmes
Précisez :
Non
progressé ?
Le handicap
Précisez :
L’âge
Précisez :
L’orientation sexuelle
Précisez :
L’origine des personnes
Précisez :
1.2.2) Grâce à qui et à quoi, les progrès
ont-ils été rendus possibles ? Indiquez,
grâce aux listes déroulantes, le degré
d’importance de vos facteurs de progrès:
(1)
Très important
(2)
Important
(3)
Peu important
Une augmentation des moyens (humains et matériels) alloués à la
politique diversité
1
Si oui, lesquels :
L’impulsion renforcée du top management
1
Une meilleure compréhension des points clés où peuvent apparaître
les phénomènes discriminatoires dans les processus RH
1
Une meilleure compréhension des phénomènes discriminatoires de la
part du personnel, des managers notamment grâce à une meilleure
sensibilisation à la diversité ?
1
Si oui, quels outils ont été utilisés (séances de sensibilisation, film,
plaquette interne…) ?
Si vous avez mené des séances de sensibilisation :
A qui étaient-elles adressées ?
Si elles ont été menées par un organisme extérieur, celui-ci at-il développé un outil de sensibilisation spécifique à votre
entreprise ?
Oui
Non
Si elles ont été menées en interne :
Par quel service ?
Quels outils de sensibilisation ont été développés ?
1.4) Cette année a-t-elle été l’occasion de
découvrir de nouvelles opportunités offertes
par la diversité ?
Le partage d’expériences avec d’autres organisations lors de forum,
débats ou groupes de travail sur la diversité
1
Autres :
1
Oui
Non
Si oui, la ou lesquelles :
2- LE SUIVI DES ACTIONS DE LA POLITIQUE DIVERSITÉ
2.1) Dialogue social : comment est assuré le
suivi des actions de lutte contre les
discriminations auprès des membres du
personnel et de leurs représentants ?
2.3) Votre organisation s’est-elle fixée de
nouveaux objectifs pour l’année 2009 et les
suivantes ?
- Existe-t-il une instance de suivi des actions ? Quelle en est la composition et
quelles sont les modalités concrètes de suivi de ces actions ?
- A quel niveau (modalité et fréquence) les partenaires sociaux sont ils
associés dans la formulation et le suivi des actions ?
Oui
Si oui, lesquels ?
Non
2ème partie : Pratiques spécifiques à la lutte contre les
discriminations ethniques
1- MOYENS ET
ACTIONS EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ETHNIQUES
1.1) Votre organisation a-t-elle mis en place un
processus d'accompagnement de la politique de lutte
contre les discriminations ethniques ?
Si oui, par :
- La nomination d’un chef de projet
- La création d’un groupe de travail RH
- L’appel à un cabinet conseil externe à votre organisation
- création d’une instance de suivi avec les partenaires sociaux
spécifique à la discrimination ethnique
1.2)
L’action en amont sur les mentalités
Les actions de communication interne/externe.
- Quelles sont les actions de communication développée en
interne destinées à sensibiliser le personnel ?
Sensibilisation et formation des cadres, des managers,
des RH
Des formations / sensibilisations sur les préjugés et « réflexes
discriminatoires » ont-elles été menées cette année. Lesquelles
et auprès de qui ? Quel a été le taux de participation ? Existe-t-il
des moyens d’évaluation de l’impact de ces formations ?
- Votre organisation a-t-elle développé une réflexion sur la
diversité, spécifique aux populations issues des ex colonies
françaises et D.O.M / T.O.M ?
1.3)
L’action sur les processus
Le recrutement.
Votre organisation dispose-t-elle désormais d’un processus RH
suffisamment « objectivé1» pour garantir l’égalité de
traitement et de promotion des candidatures issues de la
diversité ?
- Par quelles mesures cela est-il assuré ?
- Merci de détailler les avancées effectuées depuis l’année
dernière.
- Le travail de collaboration avec des cabinets de
recrutement. Détaillez, par exemple, si votre organisation a
modifié le cahier des charges et a fait appel à des associations
de recrutement spécialisées sur les questions de diversité,
autour de quel type d’action privilégie ?
L’accès à la formation
Détaillez, par exemple, comment l’accès équitable à la formation
est garanti ?
1
« Objectiver » le processus RH consiste à neutraliser toute trace de subjectivité et d’action discriminatoire à
chaque étape, par exemple, du recrutement, de la gestion des carrières et des formations
Avancement et mobilité professionnelle
- Une réflexion est-elle engagée au sein de votre entreprise sur
les phénomènes de discrimination ethnique dans l’avancement
professionnel au sein de l’entreprise ? Y-a-til lieu, au regard de
précédents diagnostics, d’engager cette réflexion ?
- Quelles sont les mesures existantes pour agir sur ces aspects ?
2- IMPACTS SUR LES ACTIVITES DE L’ORGANISATION
Selon vous, les nouvelles initiatives de votre organisation
en faveur de la lutte contre les discriminations ethniques
ont eu un impact sur
- L'image externe de l'organisation, les rapports avec les
collectivités, avec certains partenaires, etc.
Exemple :
- Le développement de nouveaux produits, de nouvelles
prestations, de nouvelles actions
Exemple :
- Le développement de nouveaux modes organisationnels
Exemple :
- L’accès à une nouvelle réserve de main d'œuvre
Exemple :
- Le renforcement de la motivation des équipes
Exemple :
- L'évolution de la culture de l'organisation (valeurs et
fondements), effets sur le projet d'organisation ou le projet
associatif
Exemple :
- Autre(s) :
3- RESULTATS ATTEINTS
3.1) Quel(s) résultat(s) votre organisation a-t-elle observé(s)
en matière de lutte contre les discriminations ethniques ?
- Quantitatifs
-Qualitatifs
3.2) Votre organisation dispose-t-elle d’indicateurs
permettant d'évaluer les progrès de la politique de lutte
contre les discriminations ethniques ?
Indicateurs quantitatifs :
Si oui, lesquels ?
Indicateurs qualitatifs :
3.3) Votre organisation dispose-t-elle d’une « photographie»
quantitative de son personnel, basée sur l’approche
Méthodes et outils utilisés :
patronymique ou tout autre méthode validée par la CNIL
(outil de référence : liste unique du personnel obligatoire dans
toute entreprise) ?
3.4) Selon vous est–il nécessaire que votre organisation
dispose d’une telle «photographie» quantitative de son
personnel ?
3.5) Quels sont les principaux obstacles qui subsistent
pour la mise en œuvre de la politique de lutte contre les
discriminations ethniques ? Indiquez, grâce aux listes
déroulantes, le degré de gêne de ces difficultés :
Le manque d’engagement de l'organisation dans une
politique de lutte contre les discriminations
Le manque d’engagement du leadership
Le manque d’outils et de méthodes « ingénierie de la
diversité », les difficultés liées à la mesure des résultats
Les ressources financières pour mettre en œuvre ce type
d'actions
La persistance d’attitudes et de comportements
discriminatoires au sein de l’organisation
L’insuffisance de partenaires et de prestations diversité
disponibles
Le manque d'information et de sensibilisation concernant
la lutte contre les discriminations
Le manque d’efficacité des organismes chargés de
promouvoir l'égalité (associations, syndicats, etc.)
Le manque d’incitation et de règles issues des pouvoirs
publics
3.6 ) Quelles sont les solutions envisagées au sein de vos
services pour surmonter ces obstacles à court et à moyen
terme ?
3ème partie : Fiche action ou résultats de l’action 2006
En quelques mots, pourriez-vous nous présenter l'action la plus significative que vous avez
mise en place cette année en matière de promotion de la diversité (parité homme/femme,
âge, orientation sexuelle, origines ethniques...) en insistant sur les partenariats noués dans le
cadre de cette action.
(si vous avez déjà une présentation de votre action, vous pouvez nous la transmettre sous format Word
ou pdf)
Nous autorisez-vous à faire partager vos expériences :
Dans le rapport final 2009
Oui
Non
Sur le site www.diversiteplus.fr
Oui
Non
TITRE DE L'ACTION :
Objectifs quantitatifs
Objectifs qualitatifs
Actions menées
Indicateurs de résultat
Résultats obtenus