Motivations et émotions pour les apprentissages

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5èmes JOURNÉES APPRENTISSAGES 2006
Motivations et émotions pour les
apprentissages
Les théories de la motivation :
les apports de la psychologie sociale et de la
psychologie du travail.
A. Fernandez (MCU, Université de Tours)
Mercredi 17 mai 2006
Introduction
9 Facteur capital qui occupe une place
majeure dans l'analyse managériale.
Multiples interrogations
Comment inciter un individu à
fournir des résultats
correspondant à son potentiel et
aux objectif demandés ?
Quelles stratégies adopter pour
motiver les équipes de travail ?
Existe-t-il des méthodes
applicables à tous ?
…
JA 2006
Les théories de la motivation : les apports de la
psychologie sociale et de la psychologie du travail
9 Processus complexe.
Nécessite une (re)définition en raison d'un usage
parfois à mauvais escient.
Caractéristiques individuelles.
Environnement de travail.
¾ Interaction individu / environnement de travail.
¾ La motivation n’est donc pas :
¾ un trait de personnalité indépendant du
contexte,
¾ stable.
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Introduction
I. Définitions
"Le concept de motivation représente le
construit hypothétique utilisé afin de décrire
les forces internes et/ou externes produisant le
déclenchement, la direction, l'intensité et la
persistance du comportement" (Vallerand &
Thill, 1993).
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Quatre éléments constitutifs :
1. Déclenchement du comportement.
2. Direction du comportement vers un
objectif.
3. Intensité du comportement.
4. Persistance du comportement.
¾ Processus qui active, oriente,
dynamise et maintient le
comportement des individus vers la
réalisation d'objectifs attendus
(Roussel, 1996).
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I. Définitions
II. Modèles théoriques
¾ Classifications de Kanfer (1990) et Levy-Leboyer (2002)
Besoins/Mobiles/Valeurs – Choix cognitif –
Socio-cognitives
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(I. Définitions )
Besoins/Mobiles/Valeurs
Choix cognitif
Socio-cognitives
Modèle VIE
(Vroom)
Théorie de la fixation
des objectifs (Locke)
Approche cognitive
Interactionnelle
(Atkinson)
Théorie de
l'autorégulation
(Carver & Scheier)
Besoins
Pyramide des besoins
(Maslow)
Modèle bi-factoriel
(Herzberg)
Mobiles
Caractéristiques de l'emploi
(Hackman & Oldham)
Evaluation
cognitive (Deci & Ryan)
Schémas de motifs
(Miner)
Théorie de
l'autodétermination
(Deci & Ryan)
Valeurs
Justice organisationnelle
(Greenberg)
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II. 1. Théories des besoins – mobiles – valeurs
II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force
interne.
Postulat : la non satisfaction des
besoins est source de motivation.
Motivation = efforts déployés pour combler nos besoins.
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Connaître besoins salariés
Savoir comment les motiver
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II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne.
Le modèle de Maslow
Hiérarchisation des besoins :
la pyramide des besoins
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Besoins de réalisation
de soi
Besoins
d’estime
Besoins
sociaux
Besoins de sécurité
Besoins physiologiques
Prise de conscience de sa
singularité, satisfaction de soi.
Faire un travail utile,
apprécié, pouvoir montrer
ses compétences.
Reconnaissance : possibilité
de communiquer, échanger
au travail.
Sécurité/ conditions de
travail, stabilité de l’emploi,
être informé.
Salaire
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1. Tout comportement est déterminé par la
recherche de satisfactions concernant un
des besoins fondamentaux.
2. Tous les individus commencent par
chercher à satisfaire les besoins les plus
élémentaires, puis ordre hiérarchique.
3. Primauté des besoins de premier niveau.
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Le modèle bi-factoriel de Herzberg
¾ Cohabitation de deux catégories de facteurs.
Motivationnels
Accomplissement.
Considération.
Travail en lui-même.
Avancement.
Responsabilités.
Æ CONTENU
D’hygiène, d'ambiance
Politique et administration de
l’entreprise.
Conditions matérielles de travail.
Style de supervision.
Relations interpersonnelles.
Rémunération.
Le modèle bi-factoriel de Herzberg
Æ CONTEXTE
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Besoins
(Maslow)
(Herzberg)
Mobiles
(Hackman & Oldham)
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II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque.
¾ Motivation intrinsèque = forces qui incitent à effectuer
des activités volontairement, par intérêt pour ellesmêmes et pour le plaisir et la satisfaction que l’on en
retire.
Motivation est suscitée par la volonté de satisfaire
essentiellement des besoins psychologiques
ou d'ordre supérieur.
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(II. 1. 1. Théories des besoins : la motivation comme force interne.)
Théorie des caractéristiques de
l'emploi (Hackman & Oldham).
¾
Effets conjoints du besoin de développement
personnel et des caractéristiques de l'emploi .
Caractéristiques de
l'emploi.
•
•
•
•
•
Variété des compétences.
Identité de la tâche.
Signification de la tâche.
Autonomie.
Feedback.
II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque
Théorie des caractéristiques de l'emploi.
Besoins de
développement
personnel.
• Responsable de ses résultats.
• Son travail a du sens.
• Connaissance des résultats de
son travail.
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¾ Besoins qui se manifestent différemment en
fonction des personnes.
¾ Plus ils sont élevés, plus ces perceptions
seront importantes dans le potentiel de
motivation d'un emploi.
¾ Motivation s'accroît sous l'effet multiplicatif
de la force des besoins de développement et
de l'accomplissement d'un travail à potentiel
de motivation élevé.
II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque
Théorie des caractéristiques de l'emploi.
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Besoins
(Maslow)
(Herzberg)
Mobiles
(Hackman & Oldham)
Valeurs
(Greenberg)
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II. 1. 3. Théories de la justice organisationnelle
La justice distributive : théorie de l'équité
(Adams).
Motivation = disposition de l'individu à
comparer sa situation personnelle à celle d'autrui.
Base théorique : comparaison sociale
+ dissonance cognitive (Festinger).
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(II. 1. 2. Théories de la motivation intrinsèque)
Inputs A
Outputs A
Inputs A
=
Inputs B
Equité
Outputs B
<
Inputs B
Iniquité
Outputs A
Outputs B
Inputs A
Inputs B
>
Outputs A
II. 1. 3. Théories de la justice organisationnelle.
La justice distributive : théorie de l'équité.
Colère
IniquitéCulpabilité
Outputs B
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Développements de cette théorie :
Choix des comparaisons sociales.
9 Personnes ayant une activité proche de la
sienne dans l’entreprise.
9 Soi-même.
9 Références contractuelles.
Notion de justice (Greenberg).
La justice distributive : théorie de l'équité.
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La justice procédurale.
Sentiment de justice perçu au travers
des modalités de prise de décision.
Procédure considérée juste si…
¾ Appliquée à tous de la même façon.
¾ Pas de recours à des préjugés ou des biais personnels.
¾ Utilisation d’informations exactes pour prendre la décision.
¾ Possibilité de corriger la décision en fonction de nouvelles
informations.
¾ Prise en compte de tous les critères pertinents : perception
de l'effort du décideur pour réunir toutes les informations
pertinentes pour avoir une base sérieuse de décision.
La justice procédurale.
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La justice interactionnelle.
Approche relationnelle de la justice procédurale.
Deux principaux déterminants :
¾ Besoin d’être considéré(e) avec
dignité et respect.
¾ Besoin d’être informé(e) des
décisions prises à notre égard.
La justice interactionnelle.
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Choix cognitif
Besoins
Modèle VIE
(Vroom)
(Maslow)
(Herzberg)
Mobiles
(Hackman & Oldham)
Valeurs
(Greenberg)
JA 2006
II. 2. Théories du choix cognitif
Motivation = processus actif.
Théories de l’expectation-valence :
¾ Comment les individus sont-ils motivés ?
¾ Comportements en fonction de la
perception (subjective) des situations.
¾ L’individu se comporte de manière
hédoniste.
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(II. 1. Théories des besoins – mobiles – valeurs )
L'approche cognitive-intermittente :
le modèle
"Valence Instrumentalité Expectation" (Vroom)
Comportement individuel s’explique par la
valeur perçue de ses conséquences.
L’individu décide de porter délibérément
ses efforts vers des activités dont il prévoit
qu’elles lui apporteront les résultats qu’il
souhaite obtenir.
II. 2. Théories du choix cognitif.
L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
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Valence x Instrumentalité x Expectation
Valence = orientation affective attribuée aux
résultats de son activité.
¾ Positive : attrait pour le résultat.
¾ Négative : résultat indésirable.
¾ Nulle : indifférence / résultat.
9 Il n’y a pas de valence générale.
¾ Change en fonction des individus et des
moments.
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Expectation = évaluation personnelle de
ses possibilités d’atteindre un objectif fixé
s’il fait les efforts nécessaires.
¾ Positive : certitude d’atteindre la performance
escomptée.
¾ Nulle : efforts inutiles.
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Instrumentalité = représentation des relations
entre la performance et les résultats de
second niveau.
¾ Négative : résultats de 2nd niveau impossibles
même si performance atteinte et inversement.
¾ Positive : obtention certaine des résultats de 2nd
niveau si performance atteinte.
¾ Nulle : pas de relation perçue entre résultats de
2nd niveau et performance.
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VxIxE
Actions
(Efforts)
Résultats de
1er niveau
(Performances)
Expectation
Résultats de
2nd niveau
(Récompenses/
Sanctions)
Instrumentalité
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Modèle enrichi.
¾ Théorie de l’attribution
Lieu de causalité.
Stabilité des résultats.
Contrôlabilité.
II. 2. 2. L'approche cognitive-intermittente : le modèle VIE
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Choix cognitif
Socio-cognitives
Modèle VIE
(Vroom)
Théorie de la fixation
des objectifs (Locke)
Besoins
(Maslow)
(Herzberg)
Mobiles
Théorie de
l'autorégulation
(Carver & Scheier)
(Hackman & Oldham)
Valeurs
(Greenberg)
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II. 3. Théories socio-cognitives.
Passage de l’intention à l’action.
Prise en compte des processus qui
interviennent entre mécanismes cognitifs et
affectifs de l'individu lorsqu'il cherche à
atteindre des objectifs.
Elément central : les objectifs.
(II. 2. Théories du choix cognitif.)
JA 2006
II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs
(Locke).
Motiver en fixant des objectifs.
1. Individu a des buts qu'il essaie
consciemment d'atteindre.
2. Buts sont de puissants déterminants de
l’effort.
¾ Comment les objectifs peuvent-ils avoir un
impact sur le comportement au travail ?
II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs.
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Cinq caractéristiques des buts pour
augmenter la motivation :
¾
Contenu : individu est attiré par les objectifs et considère
avoir les capacités nécessaire pour les atteindre.
¾
Acceptation du but.
¾
Difficulté.
¾
Spécificité : précis et bien définis.
¾
Feedback.
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En résumé
Individu qui se fixe ou adopte des objectifs :
¾ Est plus efficace qu’un individu qui ne poursuit
aucun objectif.
¾ Difficiles à atteindre est plus efficace que celui qui
poursuit des objectifs facile à atteindre.
¾ Clairs et précis est plus efficace que celui qui
poursuit des objectifs mal définis.
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II. 3. 2. L'auto-régulation (métacognition).
Motivation = processus actif qui implique
réajustements constants.

Régulation met en jeu les ressources et
caractéristiques individuelles.

Rôle central joué par le traitement de l’information.

Comparaison avec objectifs à atteindre et
performances antérieures.
(II. 3. 1. La théorie de la fixation des objectifs.)
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Trois modalités de l’autorégulation :
¾ Auto-observation.
¾ Auto-évaluation.
¾ Auto-analyse.
II. 3. 2. L'autorégulation.
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Conséquences du processus d’autorégulation :
¾ Conserver le même objectif et persévérer dans
l’effort.
¾ Adopter un objectif plus modeste et persévérer
dans l’effort.
¾ Renoncer à l’objectif.
II. 3. 2. L'autorégulation.
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La motivation est un processus long
et complexe déterminé par des
paramètres environnementaux
(e.g., style de leadership), sociaux
et individuels (e.g., personnalité).
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La motivation en contexte scolaire se définit
"comme un état dynamique qui a ses
origines dans les perceptions qu'un élève a
de lui-même et de son environnement et qui
l'incite à choisir une activité, à s'y engager
et à persévérer dans son accomplissement
afin d'atteindre un but" (Viau, 2003).
¾ Percevoir la valeur d'une activité.
¾ Percevoir sa propre compétence à l'accomplir.
¾ Percevoir la "contrôlabilité" de son
déroulement et de ses conséquences.
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III. Conclusion
¾ Six étapes du processus motivationnel.
1.
2.
3.
4.
5.
J'accepte un objectif.
Je pense que je suis capable de l'atteindre.
Je sais quels résultats je vais recevoir en retour.
Je passe de l'intention à l'action.
Je reçois des informations utiles sur ma
performance en cours de route.
6. Je confirme ou je révise mes objectifs… et ma
motivation.
¾ Pas de conclusions pratiques applicables de
manière générale
ª Toujours plusieurs façons d'assurer une étape.
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(II. Modèles théoriques.)
Eléments bibliographiques
Dolan, S. H., Lamoureux, G., & Gosselin, E.
(Eds.). (1996). Psychologie du travail et des
organisations. Paris : Gaëtan Morin Editeur.
Levy-Leboyer, C. (1994). La motivation dans
l’entreprise (2nde ed.). Paris : Editions
d’Organisation.
Louche, C. (2001). Psychologie sociale des
organisations. Paris : Armand Colin.
Roussel, P. (1996). Rémunération, motivation
et satisfaction au travail. Paris : Economica.
Viau, R. (2003). La motivation en contexte
scolaire (3ème ed.). Bruxelles : De Boeck.
JA 2006
Annexe : dates indicatives

Maslow : à partir 1943 (ouvrage en 1954).
Herzberg : 1957-1959 (ouvrage ≈ 1970)
Hackman & Oldham : ≈ 1975-1980
Deci & Ryan (évaluation cognitive) : à partir 1971.
Miner : ≈ 1990
Greenberg : ≈ 1990
Adams : ≈ 1963/1965
Vroom : ≈ 1964
Atkinson : 1957
Locke : ≈ 1970
Carver & Scheier (in autorégulation) : ≈ 1980
Deci & Ryan (autodétermination) : ≈ 1985-1990
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