Synthèse des journées pros 2013

Troisièmes JOURNÉES PROFESSIONNELLES
S. 26 et D. 27 janvier 2013 au Croiseur, LYON 7e
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SYNTHÈSES des ateliers
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1 / Séquence Infos de la Fédé / p.3
/ animateur Stéphane Van de Rosieren, rapporteur Claire Avril Garabiol
2 / Gériatrie/Pédiatrie, convergences et divergences / p.5
/ animateur Vincent Buron, rapporteur Marie-Laure Gerland
3 / Contrer la dérive des continents
entre administratifs, comédiens, bénévoles / p.7
/ animateurs Claire Avril Garabiol et Marc Avelot, rapporteur Mathilde Haegel
4 / Recrutement et formation initiale, 4 cas / p.14
/ animateur Trond Vassal, rapporteur Aurélie Daniel
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Associations présentes aux Journées FÉDÉ 2013 – Lyon
1.
Ch’tiClown (Lille)
2.
Association Rire (Montpellier)
3.
Bises de clowns (La Seyne sur Mer - Var)
4.
Clowns Stéthoscopes (Bordeaux)
5.
Cie du Bout du Nez (Toulouse)
6.
Joie et Créativité (Lyon)
7.
Cliniclown Anjou (Angers)
8.
Yakarire (Pourrain - Bourgogne)
9.
Hôpiclowns de Genève (Suisse)
10. Docteur Clown (Lyon)
11. La vie en clown (Paris, Marseille)
12. Rire Médecin (Paris)
13. Les Clowns de l’espoir (Lille)
14. Larubaliz (Paris)
15. Soleil Rouge (Grenoble)
16. 123Soleil des artistes à l’hôpital (Valence)
17. Cie Embarquez (Besançon)
18. Vivre aux éclats (Lyon)
19. La Théâtrerie (Paris)
75 personnes venant de ces 19 différentes associations étaient présentes.
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1 / Séquence Infos de la Fédé /
1. Les adhérents :
Stéphane Van de Rosieren, président, annonce les 5 associations fondatrices, qui se présentent :
Clowns de l’espoir, Vivre aux éclats, 123 Soleil, Soleil rouge, Le Rire Médecin,
et les 3 nouvelles associations adhérentes en 2012 : Clowns Stéthoscopes (Bordeaux), Ch’tiClown
(Lille), La vie en clown (Paris).
2 autres associations sont en cours d’adhésion (dossier en cours, visite prévue) : Bise de clown (La
Seyne sur mer/Toulon), Cie du Bout du nez (Montauban).
2. Le site : http://ffach.fr
Claire Avril Garabiol (123 Soleil) présente le site internet concocté en binôme avec Michel Rousseau (
Soleil Rouge).
Le site met à disposition de façon simple et directe les principales infos de la Fédé. Un espace
membres, réservé aux adhérents, sera bientôt mis en activité.
De la documentation thématique émanant des associations membres y sera bienvenue. Par exemple
les études sur l’impact du clown sur les états de santé, les impacts sanitaires, psycho-sociaux, les
bénéfices secondaires. Idem pour les clowns en gériatrie.
3. Le processus d’adhésion :
Sylvie Daillot (Soleil Rouge) rappelle les étapes du processus d’adhésion (à découvrir sur le site ), et
explique la décision pour 2013 d’ajouter une étape de visite sur place d’un membre auprès des
candidats pour observer les clowns en jeu. Pour cette visite et l’étude du dossier de candidature, le
Conseil d’Administration de la Fédé a validé une participation de 105 € de l’association en cours
d’adhésion et ce à compter de 2013.
A la demande d’un participant les critères d’admission des candidatures sont relus.
4. La recherche de financement pour le fonctionnement :
Marc Avelot (Rire Médecin) relate la rencontre qu’il a partagée le 9 janvier avec Stéphane Van de
Rosieren (Clowns de l’espoir) auprès du délégué interministériel (ministères de la Culture et de la
Santé) pour plaider la cause de la Fédé. Les conventions interministérielles se retrouvent au niveau
régional entre DRAC er ARS. Leur congrès national annuel pourrait nous recevoir.
L’accord de principe du délégué rencontré semble acquis, mais la concrétisation plus complexe...
La multitude des actions entreprises en régions dans le champ Culture et santé rend difficile pour lui
l’appréhension de la qualité de ces actions. D’où son intérêt pour une coordination opérée par le Fédé,
garantissant une lisibilité de cette qualité.
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5. Question sur l’éthique des ressources :
Plusieurs participants soulignent le besoin de formaliser une éthique des financements des associations
membres. Il est répondu qu’à ce jour le débat concret au cas par cas entre les membres est jugé
préférable pour ne pas ériger trop vite une « citadelle » de principes.
6. Question sur le bénévolat des clowns :
L'association Rire de Montpellier demande comment la FFACH a avancé sur l’intégration éventuelle des
associations fonctionnant majoritairement avec des clowns bénévoles (qui suivent cependant une
formation approfondie). Sylvie Daillot explique que les fondateurs, après avoir étudié la possibilité de
créer une catégorie "membres associés", ont décidé de ne pas poursuivre dans cette voie.
La FFACH n'aura pas les moyens de vérifier le sérieux de ces initiatives qui pourraient se réclamer du
statut de membre associé de la FFACH et donc bénéficier d'une sorte de label. La priorité est donnée à
la consolidation du réseau des membres remplissant les critères d'adhésion.
En revanche les autres associations sont toujours les bienvenues au rendez-vous annuel des journées
professionnelles, et invitées à tisser des liens à cette occasion avec les différentes associations avec
lesquelles elles pourraient approfondir les échanges.
7. Des thèmes proposés pour l’avenir :
a) Les statuts d’emploi et la rémunération des clowns et des administratifs.
b) La capacité d’innovation, d’évolution, la question de la « clownophobie » -> nez ou pas nez ?
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2 / Gériatrie/Pédiatrie, convergences et divergences /
(Atelier en 4 groupes mêlant comédiens, personnels, administratifs, bénévoles).
1. Les convergences:
a)
b)
c)
d)
e)
L’adaptabilité du comédien : aux enfants, aux personnes âgées, au personnel, aux lieux
Le clown est souvent la seule possibilité qu’ont les patients de dire non
La prise en compte des soignants et des familles est la même en pédiatrie et en gériatrie
L’importance de la musique, du non-verbal
L’importance pour le patient que les clowns aient de beaux costumes (avec un peu plus
d’élégance en gériatrie)
f) Les plaintes par rapport au bruit
g) Importance de développer la confiance et la collaboration avec les membres du personnel
2. Les divergences:
On trouve des divergences à 4 niveaux : les comédiens, les lieux, le jeu, les financements
2.1. Par rapport aux comédiens:
a) En pédiatrie, le comédien est en position d’adulte (éventuellement parent) avec un enfant / en
gériatrie il a une position d’enfant par rapport à un parent
b) La question du nez se pose plus en gériatrie qu’en pédiatrie (personnage burlesque sans nez
parfois préféré)
c) Où est le clown en gériatrie ?
d) Peur d’une certaine fréquence en gériatrie : le public tourne moins, il faut plus renouveler le jeu
e) Gériatrie : On peut déclencher quelque chose dont on n’a pas toujours la maîtrise chez
certaines personnes âgées démentes
f) Gériatrie : le comédien doit avoir un positionnement clair par rapport à la déchéance, la mort,
l’incontinence…
2.2. Par rapport aux lieux :
a) Le personnel semble plus en souffrance en gériatrie (en général il choisit plutôt la pédiatrie) et
de ce fait, se pose plus la question de l’utilité des clowns. La légitimité des clowns n’est pas
encore totalement acquise
b) Les personnes âgées sont chez elles à l’hôpital (lieux de vie) mais pas les enfants en pédiatrie
(sauf polyhandicap).
c) En gériatrie : besoin de plus de transmissions et de retours (similitudes avec le polyhandicap)
d) En gériatrie : besoin de plus communiquer avec les familles
e) Importance de se former en gériatrie notamment sur Alzheimer.
f) Plus de patients en gériatrie, les clowns ne voient pas forcément tout le monde
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2.3. Par rapport au jeu :
a) Thèmes en gériatrie : sexualité, guerre, religion, militantisme
b) Le toucher est plus présent en gériatrie (idem polyhandicap)
c) Gériatrie : jeu plus sur la réalité / pédiatrie : plus dans l’imaginaire ludique
d) Le rythme de jeu et le temps d’approche de l’humain sont plus lents en gériatrie. Le clown peut
être en mineur le temps de l’approche
e) Gériatrie : plus de jeu en espace collectif
f) Fréquence des interventions moindre en gériatrie : 1 à 2 fois/mois alors qu’en pédiatrie : 1 à 2
fois/semaine
g) Outils : pour certains comédiens le répertoire de chant est le même en pédiatrie et en gériatrie,
pour d’autres, il est différent
2.4. Par rapport aux financements :
Plus difficile à trouver pour la gériatrie que pour la pédiatrie. Moins facile à motiver.
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3 / Contrer la dérive des continents
entre administratifs, comédiens, bénévoles /
Cette synthèse est établie à partir du rapport de l’ensemble des remarques de l’assistance,
regroupées dans un tableau dit « métaplan », qui distinguait les relations comédiens/administratifs,
comédiens/bénévoles, administratifs/bénévoles.
On a examiné d’abord les dissonances qui peuvent se faire jour entre les trois types de fonctions ou
rôles existants au sein des associations. Cette énumération ne signifie pas que tous les problèmes se
posent à tous, mais « liste » différents témoignages.
De même la deuxième partie reprend les principaux remèdes évoqués, expérimentés ou seulement
imaginés, pouvant résorber ou amoindrir ces dissonances.
1. Les principaux aspects et causes de dissonances entre rôles ou fonctions
au sein des associations :
1.1. Entre les comédiens et les administratifs:
L'incompréhension qui apparaît est souvent mutuelle et relève d'un manque de connaissance du travail
de l'autre rôle, également de modes de communication différents.
Du côté des comédiens, ces derniers :
a) méconnaissent l’ampleur des tâches administratives,
b) ont du mal à percevoir la logique des choix opérés par les administratifs dans la réalisation
matérielle des projets artistiques,
c) perçoivent leur niveau de rémunération comme étant trop bas en comparaison de celui des
administratifs, et souffrent d’un manque de reconnaissance de la part de ces derniers, ceci
alors que leur travail constitue l’activité principale et la raison d’être de l’association,
d) s’interrogent sur la légitimité de leur consultation dans les prises de décisions des CA, selon les
enjeux qui les concernent tout autant que les administratifs.
Du coté des administratifs, ces derniers :
a) ne comprennent pas « de l’intérieur » la réalité et les exigences du métier de comédien,
b) ont souvent un sentiment de solitude alors que les comédiens sont en contact avec le public et
en récoltent les applaudissements/valorisations,
c) ont l’impression d'un manque de professionnalisme des comédiens en ce qui concerne les
aspects administratifs du fonctionnement de l’association et éprouvent un réel problème face à
la lenteur des comédiens à répondre aux demandes administratives,
d) ont le sentiment que les comédiens considèrent que « tout leur est dû »,
e) peuvent avoir l’impression que les comédiens cherchent « à prendre le pouvoir », au sein de
petites associations en particulier.
Mais cette incompréhension provient aussi de comportements et conceptions différentes qui sont, bien
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normalement, lié à la différence de rôle, de fonction et d’expérience de terrain des uns et des autres.
Les comédiens considèrent, par exemple, qu’ils ont « droit à la légèreté et la fantaisie », qui font partie
de leur métier lui-même, alors que les administratifs se sentent obligé à un « devoir de rigueur », qui est
une qualité essentielle de leur fonction. Dans le même ordre d’idées, les modes de communication des
comédiens avec autrui, misant davantage sur l’oralité, la spontanéité et l’intuition, sont différents de
ceux, plus formels, rationnels et passant souvent par l’écrit (dont les mails impersonnels par internet)
qu’utilisent les administratifs. Il s’agit là de « différences structurelles ».
1.2. Entre les comédiens et les bénévoles:
L’incompréhension nait là aussi des différences d’expérience et de vision croisée du travail des uns et
des autres.
Du côté des comédiens, l’incompréhension du travail des bénévoles se résume en quelques traits :
a) les comédiens on une faible conscience du travail « obscur » effectué « dans l’ombre » par les
bénévoles, et, de ce fait peuvent considérer leur rôle comme secondaire, si ce n’est
accessoire ;
b) dans le même temps, les comédiens ont le sentiment d’une méconnaissance de la part des
bénévoles des réalités, des difficultés, des enjeux et des contraintes de leur métier ; enfin,
c) les comédiens peuvent avoir des exigences très élevées envers les bénévoles qui doivent
« assurer l’intendance » et « faire les corvées » indispensables à l’effectuation du travail du
comédien dans de bonnes conditions.
Par contre, il semble que les bénévoles ressentent parfois des frustrations :
a) n’étant pas rémunérés, une forte motivation, désintéressée et à but « social », est le ressort
essentiel de leur engagement dans l’association (et ceci d’autant plus que certains bénévoles
viennent de familles d’enfants hospitalisés); de ce fait, ils peuvent considérer que les
comédiens, bien que rémunérés, sont moins « engagés » qu’eux vis-à-vis des objectifs
« sociaux » de l’association et vis-à-vis des enfants hospitalisés. Ils les perçoivent davantage
préoccupés par une satisfaction purement « artistique » et par leur succès auprès du public,
d’où une fréquente déception des bénévoles au sujet des comédiens, qu’ils idéalisaient (et,
dans le cas de parents d’enfants hospitalisés, qu’ils considéraient comme des « sauveurs
potentiels ») ;
b) pour ces bénévoles, qui se sentent peu reconnus par les comédiens alors qu’ils leur « trouvent
du travail », et qui n’ont guère l’occasion d’aller sur le terrain hospitalier, ni de voir les enfants,
leur engagement « social » ne reçoit pas de contrepartie financière, et parfois peu de
reconnaissance auprès du public, tandis que les comédiens « monopolisent » le succès; de ce
fait,
c) certains bénévoles ont peu de « retour sur leur investissement militant » et ne retirent de leur
action que peu de plaisir pour nourrir cette dernière, si ce n’est celui de la mener à bien «pour
la bonne cause» ;
d) de plus, les bénévoles, qui ont dans les faits peu de contact avec les comédiens, reprochent
souvent à ces derniers d’être peu présents à certains évènements au profit de l’association, de
« se servir » de cette dernière plus que de la servir, de ne pas avoir conscience du « travail de
fourmis » effectué pour rechercher des financements et faire des montages compliqués, d’avoir
des exigences financières trop élevées et de les considérer parfois comme incompétents s’il y a
le moindre « raté » organisationnel.
e) enfin, les bénévoles se considèrent comme une cheville ouvrière de l’association, dont la parole
a souvent un poids restreint, sans rapport avec celui de leur engagement réel et de leur action.
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1.3. Entre les bénévoles et les administratifs:
Les relations complexes entre bénévoles et administratifs sont essentiellement liées à des différences
de position, de statut, de motivation et de conception du travail associatif.
a) Bien évidemment, l’administratif rémunéré cherche à rationaliser son temps de travail, avec une
préoccupation essentielle d’efficacité ; une inefficacité lui serait d’ailleurs reprochée par les
bénévoles. Ces derniers accomplissent quant à eux leur activité dans leur temps de loisir et
cherchent donc à combiner l’accomplissement de leurs taches avec le fait d’en retirer un
plaisir ; ce qu’ils trouvent dans la réussite de leurs objectifs, mais aussi dans la sociabilité dont
elles sont l’occasion (convivialité, passer du temps ensemble, hors du métier rémunéré, ou à la
retraite) ;
b) en outre, les motivations des uns et des autres ne sont pas les mêmes : l’administratif, même
très attaché à l’association et à ses objectifs, y trouve d’abord un « gagne pain » (souvent
modeste) et assume un métier, alors que la motivation du bénévole est sociale, militante,
affective et relève de sa « réalisation personnelle » ;
c) par ailleurs, des « conflits de frontières » existent aussi entre bénévoles et administratifs,
lorsque leurs rôles ne sont pas clairement définis : des bénévoles peuvent accomplir, « pour
donner un coup de main » des taches administratives pour lesquelles les administratifs les
considèrent peu qualifiés (ce qui est souvent le cas, les bénévoles ne comprenant pas toujours
les enjeux et les « détails » dont les administratifs se sentent responsables) ; inversement les
bénévoles vont parfois attendre des administratifs d’avoir « l’esprit militant », de ne pas trop
compter leur temps de travail. Il peut aussi arriver que certains bénévoles, retraités par
exemple, ayant « une longue expérience » débordent de leurs attributions et exercent une
certaine « omnipotence » de fait au sein de l’association.
d) Ces « conflits de frontières » peuvent engendrer découragement et démotivation des
bénévoles comme des administratifs.
La difficulté à recruter, bien organiser et fidéliser des bénévoles nécessiterait
un
management, souvent insuffisant, pour cadrer et préciser les rôles de
chacun afin de ne pas
gaspiller les précieuses énergies. Il peut être difficile
de régler un problème avec un
bénévole alors qu’il « donne ».
1.4. Autres questions relationnelles:
On peut ajouter à cela un risque de distorsions, dans les grandes associations en particulier, entre les
membres des conseils d’administration (CA) et les autres rôles et fonctions. Le risque est fort d’une
autonomisation du CA, à la fois par rapport aux membres salariés et bénévoles de l’association et par
rapport aux réalités de terrain. Il paraît important que chaque catégorie soit invitée aux réunions de CA
et soit associée à ses prises de décision, au moins par le biais d’une consultation systématique et d’une
participation à titre d’observateurs.
1.5. Conclusion:
A travers les trois relations binaires envisagées plus haut, si chacune a ses particularités, un certain
nombre de traits communs - deux principaux, en fait - ressortent en ce qui concerne les dissonances
abordées.
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a) Il y a tout d’abord une nécessité absolue, pour chacun des trois « rôles », d’avoir une bien
meilleure représentation du travail, des conceptions, des exigences, des motivations et des
« logiques d’action » des deux autres rôles. Cette amélioration de la perception des « logiques
de l’autre » ne peut s’effectuer que par des rencontres entre ces trois types d’acteurs
associatifs, rencontres formelles et informelles, y compris festives, rencontres sur le terrain
également, parfois difficiles à réaliser.
La bonne volonté et l’ouverture d’esprit de chacun ne peut suffire ; des observations et
discussions méthodiques doivent aussi être mises en place, pour mener à la compréhension
des différences tout à fait « normales » et quasi structurelles : objectifs de chacun, méthode de
travail, type d’engagement et de « valeurs » (la rigueur des administratifs, la qualité artistique
du travail des comédien, l’engagement social des bénévoles ; mais aussi l’instinctive
« fantaisie » de l’artiste, l’enthousiasme – ou le découragement – du bénévole militant, la
« rationalité » de l’administratif, etc.).
La reconnaissance de ces différences « normales » mène à l’abandon des jugements de
valeurs et l’acceptation de ces différences d’optique et de pratique, seule garantie d’un travail
constructif commun, dans la complémentarité des rôles.
b) Une fois connues et reconnues ces différences et la nécessaire complémentarité des rôles, une
meilleure redéfinition de ces derniers est possible. Ce qui permettra d’éviter les « double
casquettes » (souvent implicites), les recoupements et les malentendus, mais aussi les
domaines importants qui ne sont couverts par personne, chacun pensant qu’il relève d’une
autre fonction.
2. Les remèdes expérimentés ou imaginés
Les remèdes évoqués sont en partie communs aux trois relations binaires entre types d’acteur
associatifs. L’on commencera par décrire ceux qui sont propres à chaque relation, pour finir par ceux
qui sont communs aux trois.
2.1. Améliorer les relations entre comédiens et administratifs:
Les remèdes envisagés consistent en :
a) des rencontres de travail et de coordination,
b) la transmission régulière aux comédiens, par les administratifs, sous une forme accessible :
- des ordres du jour du CA et des compte-rendus de ses réunions,
- des informations sur les différents dossiers en cours ;
c) l’information en retour des administratifs par les comédiens, sur les conditions de leurs
interventions, les évolutions, réalités.
La proposition est parfois faite par les comédiens aux administratifs de venir les voir travailler
sur le terrain hospitalier, ce qui n’est pas toujours réalisé alors que cela pourrait être considéré
comme faisant partie de leur travail ;
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d) la construction progressive d’un discours commun sur l’action de l’association (par exemple, à
travers la conception en commun d’un dossier de présentation de l’association) ;
e) la participation directe des comédiens à certains aspect de la vie administrative de l’association.
f) en cas de conflit, une analyse de pratiques, permettra de « mettre à plat » et comprendre. Ceci
peut être opéré par un tiers médiateur, qui peut aussi avoir un rôle de « coach » ;
Par ailleurs, une solution « radicale » a été évoquée : il est possible – mais complexe – de basculer du
statut d’association de régime loi 1901 à celui de SCOOP (Société coopérative de production), à
l’image, par exemple, du Théâtre du Soleil ; selon ce système, tout le monde (administratifs et
comédiens) est rémunéré et chacun a un poids égal (une voix) lors des prises de décisions collectives ;
ce système permet aussi à tous les membres de la SCOOP de jouir des avantages sociaux des salariés
d’entreprise.
2.2. Améliorer les relations entre bénévoles et comédiens:
Lors de l’atelier, les initiatives suivantes ont été envisagées :
a) des rencontres aux cours desquelles les bénévoles puissent librement interroger les comédiens
sur leur travail, mais aussi témoigner de ce qu’ils trouvent dans leurs activités bénévoles ;
b) ces rencontres pourraient déboucher sur des séances d’observation des bénévoles (en
particulier les nouveaux) du travail de terrain des comédiens, et sur l’assistance des bénévoles
à des répétitions, voire sur des demandes de formation, de la part des bénévoles, au travail de
clown et/ou de comédien, lors de stages que les comédiens organisent à destination de
différents publics ; dans le même ordre d’idée, des « jumelages » pourraient être organisés
entre bénévoles et comédiens, chaque bénévole pouvant avoir un(e) parrain/marraine
susceptible de répondre à ses questions spécifiques ;
c) une soirée peut être offerte par les comédiens aux bénévoles, comportant éventuellement un
spectacle et une discussion, ce qui à la fois peut permettre à ces derniers de se familiariser
avec les types de spectacles et de pratiques artistiques mis en œuvre par les comédiens et
permet une « inversion des rôles », ceux qui sont rémunérés préparant tout pour ceux qui, en
temps normal, effectuent bénévolement les activités de préparation ;
d) enfin, une réflexion est faite sur le fait que le bénévolat est « un acte gratuit » par essence.
« benevolus »: bonne volonté qui ne suppose pas une reconnaissance institutionnelle ou une
visibilité particulière. Intérêt d’une réflexion sur leurs attentes précises et leurs engagements.
2.3. Améliorer les relations entre bénévoles et administratifs:
Des formations peuvent être proposées aux bénévoles qui sont souvent appelés à exercer de fait des
activités de type administratif ou d’autres types d’activités demandant un réel savoir-faire comme
communiquer sur l’association. Il s’agit, ce faisant, de valoriser l’activité du bénévole, en faisant de lui
quelqu’un de « pointu », de réellement compétent dans des domaines précis du travail associatif.
a) on peut imaginer des stages de formation à certaines activités de gestion, à la recherche de
fonds, à la connaissance du monde associatif, à la communication et à la diffusion etc. ;
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b) dans la même ligne, l’on peut imaginer une meilleure description des diverses taches des
bénévoles (à l’aide de « fiches de profil de poste »), et proposer à ces derniers des missions
précises dans lesquelles ils puissent acquérir une forme d’expertise ;
c) enfin, la rédaction d’une charte des bénévoles a été évoquée, qui explique les attentes de
l’association à leur égard, l’éthique à respecter et à mettre en œuvre, la confidentialité, les
missions à accomplir, ceci pouvant déboucher sur des « conventions de bénévolat » signées
entre l’association et chaque bénévole.
2.4. Des remèdes communs : d’abord des évènements festifs:
L’amélioration des relations entre catégories d’acteurs associatifs et entre membres des associations en
général peut passer également par des formes de sociabilité et de convivialité, favorisant les échanges
et la découverte réciproque.
Des rencontres festives ont été unanimement réclamées durant l’atelier, qu’il s’agisse d’opérations
« porte ouverte », de kermesses, d’assistance commune à des spectacles donnés par les comédiens
de l’association, dans l’hôpital ou hors de ce dernier, de fêtes et de rencontres informelles, de bals, de
parades, de soirées costumées, de soirées-cabaret, d’apéritifs, de soirées-contes, d’occasions ludiques,
de pique-niques, de repas festifs pris en commun, de weekends collectifs avec hébergement.
Tout ceci gommant les différences « hiérarchiques » ou de statut, donnant concrètement le sentiment
de participer à une vraie communauté, au-delà des différences et des spécificités et de prendre un
plaisir partagé. A ces occasions festives peuvent aussi être associées les familles…
Cette amélioration passe aussi par des ateliers ouverts à tous les membres de l’association, de
formation artistique, mais aussi de connaissance des fonctionnements associatifs, d’analyse de la
réalité – y compris économique – associative régionale et nationale, de gestion des tâches et des
ressources, de communication, etc.
Enfin, des supports divers, papiers et audio-visuels, peuvent être conçus dans un langage commun,
exposant les mêmes éléments au sujet des objectifs, activités, fonctionnement et réalisations de
l’association.
• Ci-après également un résumé de quelques points les plus émergents de cet atelier dense.
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Résumé points émergents de l’ATELIER DERIVE DES CONTINENTS
I - Les causes principales de dissociation voir de divorce
Manque de rencontres
• Pas assez de rencontres réelles entre les groupes de clowns, de bénévoles et d’administratifs. La com
par mail remplace beaucoup de rencontres plurielles.
Attributions pas claires
• Il y a du flou dans la détermination d’une part des casquettes et d’autre part des tâches. Ce qui
entraîne soit des zones non couvertes (inefficacité) soit des empiètements (conflits de pouvoir).
Humeurs inégales
• La légèreté et la fantaisie semblent être le privilège des clowns, les autres fonctions devant incarner
bon gré mal gré le sérieux et la rigueur.
Salariat / Bénévolat, ignorance des réalités de l’autre
• Les salaires, les charges, la logistique ont un coût élevé, assumé, selon les assos, en partie par une
énergie bénévole.
• Les bénévoles éprouvent un besoin de reconnaissance. Quelle caution et quelles limites donner à leur
pouvoir décisionnel, moins pro que celui des salariés de direction ou artistiques ?
II – Les principaux remèdes expérimentés ou imaginés
Se retrouver régulièrement : des témoignages en abondance !
• Sous une forme festive, bal, pique-nique, repas, fête... pour être tous sur le même plan humain,
gommer les frontières, prendre du plaisir, connaître la communauté élargie...
• Sous forme formatrice, assister au jeu des clowns, dans ou hors hôpital, à un atelier artistique, à un
atelier de connaissance des fonctionnements associatifs, de la gestion des tâches, des ressources, de
communication...
Clarifier les fonctions à la source
• Partir des besoins pour mieux déterminer les profils et les missions des administratifs et des
bénévoles. Oser cadrer un recrutement de bénévolat de compétence.
Avoir les mêmes outils de communication
• Pour que les 3 continents connaissent les réalités communes, exposent les mêmes éléments au sujet
de l’association et du travail des clowns, des fiches récap, des vidéos, des phrases clés pourraient être
élaborées.
Claire Avril, Dimanche 27/01/2013
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4 / Recrutement et formation initiale /
4 associations ont bien voulu partager la description de leur procédure : 123 Soleil, Les clowns
Stéthoscopes, Bises de clown, Le Rire médecin.
1. 1 2 3 SOLEIL, DES ARTISTES A L’HOPITAL
Le processus du recrutement déterminera en grande partie la bonne intégration dans l’équipe artistique
et associative de 123 Soleil.
Il s'agit pour nous tout d'abord d'une rencontre, d'un vrai lien entre une personne et toute l'équipe des
clowns à un moment donné de la vie de l'association.
1.1. les pré-requis
a) proximité géographique indispensable
b) 1,2,3 Soleil ne recrute que des personnes qui sont comédiens professionnels (et qui jouent déjà
en clown ou qui sont capable de le faire).
c) motivation de la personne au travers de sa lettre, l’investissement, la qualité humaine et
artistique.
d) relationnel humain de haute qualité dans la confiance, la simplicité des rapports, la capacité de
questionnement et remise en question de chacun sur son travail au sein de l’hôpital et de
l’équipe. L’adhésion d’une nouvelle personne passe donc par l’enthousiasme de chacun pour
travailler ensemble.
e) formation, parcours artistique riche et bagage du clown hors scène qui nous apparait vraiment
aller dans le sens de notre travail artistique.
f) La formation musicale est très présente et doit être de belle qualité : connaissance de
répertoires, improvisation
g) disponibilité dans l’engagement auprès de 1,2,3 Soleil, réunions, bilan, suivi artistique et
psychologique, vie de l’association.
1.2. 1ers contacts
a) lors de rencontres artistiques et humaines pendant des stages clowns que l’association ouvre
aux personnes extérieures
b) par connaissance
c) candidature spontanée : téléphone, mail…
L’étape obligatoire est l'envoi du CV avec une lettre de motivation
Archivage des candidatures, puis tri, relecture des CV, lettres de motivations et 1er choix des
candidatures par la coordinatrice clown (Sophie) suivant les besoins de l’équipe à ce moment là. Toute
l’équipe clown établi ensuite une liste des candidatures retenues (de 4 à 10) pour y faire un choix final
dans la prochaine étape.
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1.3. Rencontre et « préformation » avec toute l’équipe artistique :
a) soit 1 ou 2 jours de stage-audition.
b) soit séance de travail avec l’équipe de clowns et notre formateur
c) si une personne souvent rencontrée en situations artistiques convient d’office à toute l’équipe,
nous la prenons en formation.
L’équipe réfléchit ensemble, besoins, arguments, exigences: le futur clown est choisi par tous et
chacun.
1.4. Critères de choix
Le candidat doit remplir les pré-requis. Mais c’est avant tout une rencontre humaine et artistique en
accord avec les valeurs de l’association.
Le travail en milieu hospitalier est très particulier, sensible : le clown doit avoir une qualité d’écoute et
d’adaptation par le jeu avec son partenaire (notion de duo), les enfants, les parents ou accompagnants,
le personnel hospitalier. 1,2,3 Soleil porte une attention particulière et très fine sur l’hygiène due aux
impératifs du milieu.
1.5. Formation spécifique de la nouvelle personne
Premiers pas vers l’hôpital
a) visite et présentation des services et personnels (spécificités)
b) apprentissage des règles de sécurités et hygiène
c) informations médicales par les médecins
d) observation de duos 1,2,3 Soleil avec grille d’observation sur l’environnement, le jeu des
acteurs (~ 5 journées )
e) analyse en fin de journée, bilan.
Formation artistique : approfondissement des personnages et travail de duo
a) travail sur son clown (langage, caractère, démarche, émotions, rythme…)
b) en duo établir des liens de jeu
c) approfondissement du vocabulaire technique (chant, magie, mime…)
d) mise en place de parade musicale avec un partenaire (~ 5 journées)
Premiers pas à l’hôpital
a) jeu avec un clown de l’équipe – observation d’un clown formateur – analyse, discussion.
Ce travail se fera sur 3 mois avec chacun des clowns de l’équipe
a) intervention et supervision psychologique avec tous.
Accompagnement vers l’autonomie, supervision et accompagnement psychologique.
15
2. LES CLOWNS STETHOSCOPES
Le recrutement chez les Clowns Stéthoscopes ne cesse d’évoluer depuis 7 ans dans un souci de
justesse aussi bien pour le candidat que pour l’association. Il est mis en place en fonction des besoins
de l’association, tout en respectant l’équilibre du groupe déjà présent.
C’est avant tout une rencontre humaine autour de valeurs de l’association.
Le recrutement des Clowns Stéthoscopes est encadré par l’équipe du Pôle Eveil. Le Pôle Eveil est
constitué de 3 personnes : la directrice artistique de l’association (Stella Aucharles) ainsi que 2 clowns
« anciens » (Hélène Boutard et Aurélie Lopez) impliqués dans direction artistique de l’équipe clown. Ce
trio permet une complémentarité des compétences, une richesse dans les échanges et réflexions
menés.
2.1. les pré-requis
a) les Clowns Stéthoscopes recrutent des personnes ayant un bon bagage artistique : les
candidats doivent déjà avoir une bonne pratique et connaissance du clown (avoir un clown déjà
présent) ainsi que les techniques d’improvisation.
b) les Clowns Stéthoscopes ne ferment pas les candidatures aux personnes « non comédien
professionnel » dans la mesure où elles répondent aux critères artistiques et aux pré requis.
c) une disponibilité dans l’engagement auprès des Clowns Stéthoscopes (1 intervention / semaine
minimum – présence aux analyses de pratiques 1 fois/mois – présence aux formations 1
fois/trimestre)
2.2. 1ers contacts
a) les 1ères prises de contact sont souvent spontanées (téléphone/ mail) ou connaissance. Lors
de ce 1er contact, les clowns Stéthoscopes valident les pré-requis demandés.
b) si le candidat remplit ses conditions, il envoie son CV avec sa lettre de motivation à
l’association.
c) une rencontre entre les futurs candidats, le Pole Eveil et des clowns de l’association est mise
en place avec afin d’informer sur les étapes de recrutement, la pratique du clown hospitalier et
le fonctionnement de l’association.
d) avant de participer aux différentes étapes du recrutement, les candidats reçoivent un
questionnaire à remplir : cela permettra au Pôle Eveil de mieux connaitre la personne
rencontrée.
2.3. Rencontre artistique
Les candidats participent à un stage de clown sur un weekend où il ne sera question que du travail de
clown à proprement dit : training, exercices de groupe, en duo, en solo, travail d’improvisation… autant
de moments de jeu qui permettront au Pôle Eveil de valider la présence du clown, son univers, la notion
d’écoute, la relation au binôme… A l’issue de ce stage, le Pôle Eveil sélectionnera une partie des
candidats pour le 2nd stage.
16
a) 1ère approche du travail du clown à l’hôpital – 1ère phase de la formation initiale
i.
Validation de l’adaptabilité du clown à l’univers hospitalier – stage de 3-4jours
ii.
Les simulations – une mise en situation
iii.
Une chambre d’hôpital avec un enfant hospitalisé (joué par un comédien) est
reconstituée afin de plonger les futurs clowns dans le vif du sujet.
iv.
Les futurs clowns travailleront dans des conditions identiques à celles rencontrées
à l’hôpital : transmission données avant de rencontrer l’enfant et sa famille, travail
sur l’entrée dans une chambre, sur le déroulement de l’intervention, et sur celui de
la sortie.
v.
Le duo intervient en huis clos avec l’enfant dans la chambre : une caméra filme
l’intervention et la retransmet en direct pour le reste du groupe. Cela permet de
« décortiquer » tous ensemble sur ce qui s’est passé.
Cet outil est riche aussi bien pour le Pôle Eveil que pour le candidat. Le Pôle Eveil peut ainsi valider :
• L’adaptabilité du clown à l’hôpital
• L’adaptabilité du candidat à chaque situation
• La capacité de travail de groupe
• La capacité d’analyse, de remise en question, d’humilité
Le candidat pourra appréhender avec filet le travail du clown à l’hôpital et commencer son travail d’autoanalyse et observer ses 1rs axes de travail.
C’est également l’occasion d’aborder les 1ères explications sur les problématiques liées à l’hôpital. Les
clowns de l’association viennent rencontrer les futurs clowns et participent aux simulations (en tant
qu’enfants, parents, soignants). Leurs ressentis seront donnés au Pôle Eveil.
A l’issu de ce stage, validation de certains candidats pour une observation à l’hôpital et une période
d’essai à l’hôpital.
A partir de cet instant, chaque étape ouvre la possibilité pour le candidat et pour la structure de stopper
la procédure de recrutement.
b) 1ers pas vers l’hôpital
i.
ii.
iii.
iv.
v.
le Pôle Eveil invite le futur clown à un entretien individuel afin de valider le
parcours, d’échanger sur les difficultés rencontrées et définir les 1rs axes de travail
…
présentation de chaque service visité et pathologie rencontrée.
apprentissage des règles de sécurités et hygiène et signature de la charte
déontologique de l’association.
le futur clown ira en observation dans chaque service pendant les interventions des
clowns : prise de contact avec les lieux, le personnel.
Le futur clown pourra suite à ses observations poser des questions sur ce qu’il a vu
c) Rencontre avec l’équipe des clowns
Lors d’un stage de formation clown hospitalier ou de formation artistique, le futur clown rencontre toute
l’équipe et donc ses nouveaux partenaires de jeu, en dehors de l’hôpital, et donc dégagé des
contraintes liées à cet univers fragile.
17
2.4. Le parrainage : accompagnement et période d’essai
Il est primordial pour les Clowns Stéthoscopes que les futurs clowns soient accompagnés lors de leurs
premières interventions à l’hôpital.
Pendant cette période de 6 mois (non rémunérée !), un système de parrainage est mis en place avec un
clown plus ancien. Le parrain n’est pas un repère administratif ni logistique : il accompagne le futur
clown pendant cette période en devenant son interlocuteur privilégié, tant concernant des questions
propres à sa pratique qu’à ses ressentis et réflexions.
Après plusieurs recrutements, le Pôle Eveil a bien conscience que cette période d’essai est longue et
envisage de la réduire à 3 mois.
Le futur clown participe bien entendu aux analyses de pratiques et formations : il commence alors son
cheminement vers le travail de clown hospitalier. La validation est définitive pour le clown et
l’association à l’issue de cette période dite de parrainage.
3. BISES DE CLOWNS
3.1. Pré requis :
Candidature envoyé par CV avec des compétences dans le domaine artistique et relationnel. Lettre de
motivation.
Personne séjournant dans la région.
Une soirée de casting : entretien verbal, présentation de l’association et nos besoins
entrainement sur une soirée avec des petites improvisations proposées en solo et duo, délibération
avec l’équipe de l’association
Nous avons fait appel à l’association : « les clowns de l’espoir » pour notre deuxième recrutement.
3.2. Processus de formation initiale :
•
•
•
•
Obligation de participer aux entraînements hebdomadaires.
Un temps d’observation sur les lieux d’interventions.
Nous tenons compte des envies et des disponibilités de chaque clown
Obligation de suivre les séances trimestrielles de supervision
3.3. Formation continue :
• Chaque clown doit avoir un travail hebdomadaire dans le domaine du clown
• Chaque clown doit faire deux formations choisies au préalable avec l’équipe dont une propre au
clown hospitalier, organisée et payée par l’association.
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3.4. Forme de direction artistique : en cours
Après la formation que MF a suivi au rire médecin et la venue de Stéphane de Clowns de l’espoir pour
nous initier à sa façon de recruter, nous sommes en train de mettre en place des outils de recrutement.
Avec un suivi artistique et des axes de travail,
Une mise en place progressive de formation initiale
3.5. Accompagnement artistique des clowns :
Accompagnement à travers d’autres associations : Le Rire Médecin, Le Clown de l’Espoir., nous
travaillons ponctuellement avec des intervenants extérieurs, afin de développer nos outils de travail
(masque, danse, contes et clowns….)
4. LE RIRE MEDECIN
(Le RM a présenté son Institut de Formation (cf. son site). Et ajoute pour ce compte-rendu son
processus de formation interne initiale après recrutement.
Processus d’intégration des nouveaux clowns au Rire Médecin
OBJECTIFS
Les objectifs de la formation initiale sont :
- adapter le jeu et les techniques de clown à l’univers hospitalier, aux enfants malades et aux familles.
- apprendre à respecter le secret professionnel, les mesures d’hygiène, de sécurité spécifiques à
l’hôpital.
- apprendre à travailler en étroite collaboration avec les soignants.
- développer le travail en duo à l’hôpital.
• Une semaine de formation
Après avoir été sélectionné, le nouvel entrant effectue un atelier clown d’intégration de deux à trois
jours, une formation musique de deux jours, une journée de présentation de l’association (historique,
fonctionnement, présentation de l’équipe administrative, code de déontologie) avec sa marraine/parrain,
ainsi qu’une demi-journée de formations théoriques sur l’hygiène et la douleur.
• 14 cachets de formation de jeu
Le nouveau clown intervient quatorze jours (rapprochés mais non consécutifs) dans les services où Le
Rire Médecin est présent, toujours accompagné d’un ou deux comédiens expérimentés. Dès cette
période, ils sont rémunérés.
La formation initiale comprend trois jours d’observation ciblée, huit jours de jeu en trio (dont deux en
échange dans un autre site hospitalier) et trois jours de jeu en duo.
19
En régions, sont prévus sur ces 14 jours, 2 jours de jeux et 1 obs à Paris.
Dans certains cas où le comédien a participé à la formation FCCH (Formation comédien-clown à
l’hôpital) ou a une solide expérience de clown à l'hôpital, il peut passer en duo après les observations (à
voir avec Caroline Simonds ou Jean-Louis Berdat).
• Comptes-rendus
A l’issue du stage et dans le mois suivant, le comédien rédige un compte-rendu à envoyer à la directrice
artistique et au comédien formateur désigné comme parrain/marraine en début de formation.
Les nouveaux entrants au Rire Médecin n’ayant pas encore cumulé soixante dix cachets (pour la région
parisienne) et cinquante cachets (pour les pôles régionaux) sont tenus de faire un rapport mensuel,
adressé à leur parrain/marraine et à la direction du Rire Médecin.
A l’issu du bilan effectué au terme des soixante dix premiers cachets (ou cinquante pour les pôles en
région), le parrain/marraine en coordination avec la direction artistique, évaluera l’évolution du
comédien et, en fonction de celle-ci, estimera si le comédien aura ou non encore besoin d’un suivi
mensuel.
Ces comptes-rendus font partie intégrante de la formation initiale et sont obligatoires.
• La formation continue mensuelle obligatoire
L’objectif de la formation continue est majeur pour Le Rire Médecin : maintenir la qualité du travail à
l’hôpital en proposant un approfondissement des techniques artistiques et des connaissances
théoriques. Les formations permettent également de se retrouver “en compagnie” et de se constituer un
répertoire commun, adapté au milieu hospitalier. Elles sont complétées par des groupes de discussion
qui permettent un échange d’expérience et de vécu émotionnel.
Une fois par mois, tous les comédiens assistent à une ou deux journées de formation obligatoire
(vendredi-samedi à Paris, plus souvent mardi-jeudi-vendredi en région). Les programmes de Nantes,
Orléans, Tours, Nancy et Marseille, organisent eux-mêmes (soit séparément, soit ensemble) leurs
formations, indépendamment de l’équipe parisienne. Ils choisissent les dates, contactent les formateurs
et trouvent un lieu adéquat.
Néanmoins, deux fois par an (à l’automne et au printemps), l’ensemble de la compagnie se retrouve
pour deux jours de rencontre nationale.
Il s’agit alternativement d’un jour de forum « à thème » délivré par des spécialistes du monde médical
(infirmières, médecins, psychologues…) et d’une formation artistique collective (la danse, le chant, la
musique…) avec une demi-journée dédiée à « un parlement », présentation aux clowns des décisions
stratégiques prises par les dirigeants du Rire Médecin et retours des comédiens sur ces décisions.
Une demi-journée est consacrée aux “discussions”, récits des expériences vécues à l’hôpital, des
difficultés rencontrées, des moments forts, des contacts avec l’équipe ou à des discussions à thème…
Des informations pratiques concernant Le Rire Médecin sont également données au cours de cette
journée. Pour les groupes en région, la direction du Rire Médecin délivre ces informations au référent
qui se charge de les transmettre à ses collègues.
En cas d’empêchement majeur (maladie ou tournée), les comédiens sont tenus d’en informer Le Rire
médecin et la personne organisatrice du planning en région.
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