La Faculté de Droit Virtuelle est la plate-forme pédagogique

La Faculté de Droit Virtuelle est la
plate-forme pédagogique de la
Faculté de Droit de Lyon
http://fdv.univ-lyon3.fr
Fiche à jour au
MATIERE : Droit du travail
Auteur : Stéphanie ARIAGNO PRACCA
I. Cas pratique
2
II. Correction
3
A. Les licenciements de M. Avoile et M. Avappeur
3
1. Etude de la cause réelle et sérieuse
3
2. L’ordre des licenciements
4
3. Les mesures d’accompagnement du licenciement
4
B. Le regroupement des services administratifs
4
C. L’opposition de la DHR aux nouveaux cas de licenciements
5
Date de création du document : année universitaire 2012/2013
Consultez les autres fiches sur le site de la FDV : http://fdv.univ-lyon3.fr
2
I. Cas pratique
La société Haddock est spécialisée dans la fabrication de textiles dédiés
aux skippers. Cette entreprise compte 70 salariés. Dans le contexte de
crise actuelle, la société Haddock décide dès janvier 2012 de réorganiser
sa production avant que la situation financière ne devienne trop difficile.
Le PDG de la société Haddock souhaite donc réorganiser l’ensemble de
ses sites de production, étant entendu que la société ne fait pas partie
d’un groupe.
Un premier atelier de fabrication de vestes techniques est fermé dès juin
2012. Cet atelier est situé à Montpellier. L’ensemble des salariés est
licencié pour motif économique (soit 9 salariés). Messieurs Avoile et
Avappeur sont licencié le 20 juillet 2012.
Poursuivant sa réorganisation, la société Avoile regroupe l’ensemble de
ses services administratifs à son siège breton de Saint Malo. Ces services
étaient auparavant rattachés à chacun des sites de production. Suivant ce
bouleversement de la structure de l’entreprise et à la suite de la
suppression de leur poste, 3 personnes sont licenciées le 30 septembre
2012.
En décembre 2012, avant la clôture des comptes, l’employeur souhaite
réduire la masse salariale et procéder à 3 nouveaux licenciements pour
motif économique.
Le DRH de la société, Mme Padouée, vous demande conseil car elle a lu
dans un ouvrage spécialisé, que dans ce dernier cas, il serait préférable
d’attendre février 2013 pour procéder aux licenciements. Son employeur
souhaite ne pas attendre.
Messieurs Avoile et Avappeur, très affectés par leurs licenciements,
décident de présenter leur cas à un avocat spécialisé en droit du travail
afin de vérifier que leurs licenciements sont exempts de tous vices.Celuici leur conseille d’attaquer leur employeur pour non-respect de la priorité
de réembauchage. Si l’employeur a bien spécifié cette faculté dans la
lettre de licenciement, il n’aurait pas laissé aux salariés un délai de
réflexion d’un mois. La lettre de licenciement était libellée de la façon
suivante :
« En raison de la fermeture de l’établissement de Montpellier, nous
supprimons l'ensemble des postes. Une proposition de reclassement vous
a été adressée par écrit, pour un poste basé à Rouen. Vous avez refusé ce
poste, en conséquence de quoi, ne disposant pas d’autre poste, nous
sommes dans l’obligation de vous licencier ».
3
II. Correction
A. Les licenciements de M. Avoile et M. Avappeur
1. Etude de la cause réelle et sérieuse
Nous pouvons nous placer sur le terrain du licenciement pour motif économique
dans la mesure où les licenciements ne sont pas dus à des faits inhérents à la
personne des salariés (L.1233-3 Code du Travail).
Ces licenciements sont donc des licenciements pour motif économique et doivent
reposer sur une cause réelle et sérieuse (L.1233-2 Code du Travail)
-
Recherche de l’élément matériel
Un licenciement pour motif économique ne peut être prononcé que pour une
suppression de poste, une transformation d’emploi ou une modification du contrat de
travail non acceptée par le salarié (L.1233-3 Code du Travail).
En l’espèce, l’atelier où travaille Messieurs Avoile et Avappeur a été fermé. Il s’agit
donc bien d’une suppression de poste.
-
Recherche de l’élément causal
Toujours sur le fondement de l’article L.1233-3 Code du travail, cette suppression de
poste ne peut être fondée que sur des difficultés économiques, des mutations
technologiques, une cessation d’activités ou une réorganisation de l’entreprise afin
de sauvegarder sa compétitivité (Soc, 12.06.2006)
En l’espèce, le secteur d’activité de l’entreprise est en proie à une concurrence
accrue en provenance de l’étranger (textile asiatique). L’entreprise souhaite se
réorganiser à titre préventif. De fait, l’employeur devra prouver, à l’aide de
documents chiffrés, la nécessité de la réorganisation. A priori, il y a bien une cause
justificative à la suppression de ces postes.
-
Obligation de reclassement préalable
Selon l’article L.1233-4 du Code du Travail, un licenciement pour motif économique
ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d’adaptation ont été faits. L’employeur
doit avoir cherché à reclasser son salarié.
En l’espèce, l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe, elle dispose simplement de
plusieurs établissements. De fait, elle devra chercher à reclasser ses salariés dans
l’ensemble de ses établissements, à défaut, elle ne respecterait pas son obligation de
reclassement.
La proposition de reclassement doit être faite par écrite (Soc, 20.09.2006). Dans
notre hypothèse, une proposition de reclassement est faite par écrit pour un poste
4
basé à Rouen. Le refus de salarié n’est pas constitutif d’une faute. L’obligation de
reclassement préalable est donc remplie.
Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.
2. L’ordre des licenciements
En l’espèce et à défaut de précisions, nous pouvons considérer que cette condition a
été correctement remplie.
3. Les mesures d’accompagnement du licenciement
-
Les droits automatiques
Nous ne les traiterons pas car nous ne disposons pas des indications nécessaires. Il se
serait agi de droits financiers.
-
Les mesures sociales
La priorité de réembauchage de l’article L.12 a été respectée au moins sur la forme
(cf la rédaction de la lettre de licenciement).
Il ne semble pas qu’il y a ait de difficultés avec cette priorité de réembauchage,
contrairement à ce qu’affirme l’avocat de Messieurs Avoile et Avappeur. Ces
salariés contestent le fait de ne pas avoir eu un mois pour accepter la proposition de
reclassement. En réalité, c’est uniquement pour une modification du contrat de
travail dans le cadre de la recherche de l’élément matériel que l’employeur doit
laisser un délai d’un mois. A défaut, le licenciement serait sans cause réelle et
sérieuse mais nous ne sommes pas dans ce cadre.
Une jurisprudence de la Chambre sociale du 17 octobre 2007, nous précise que
quand la modification du contrat de travail est proposée dans le cadre du
reclassement, les dispositions de l’article L.1222-6 du Code du travail ne sont pas
applicables.
Les licenciements de Messieurs Avoile et Avappeur sont tout à fait réguliers ainsi
que ceux des 7 autres salariés.
B. Le regroupement des services administratifs
Comme précédemment, il faut une cause justificative à ce regroupement. Il s’agira
ici de supprimer des postes dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise afin de
sauvegarder sa compétitivité.
L’analyse effectuée dans le premier cas peut ici être reprise et fonde les
licenciements pour motifs économiques des 3 salariés qui, suppose-t-on, n’ont pas
accepté d’être transférés au siège social.
5
C. L’opposition de la DHR aux nouveaux cas de
licenciements
L’entreprise Haddock a procédé à 9 licenciements le 20 juillet 2012 puis à 4
licenciements le 30 septembre 2012. Ce qui porte à 12 le nombre de licenciements
pour motif économique en mois de 3 mois.
Or selon l’article L.1233-26 du Code du travail, une entreprise qui effectue, pendant
3 mois consécutifs des licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés
au total sans attendre 10 salariés sur une même période de 30 jours devra fait un plan
de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour tout licenciement pour motif économique qui
interviendrait dans les 3 mois suivants.
Or en l’espèce, entre le 20 juillet et le 30 septembre 2012, soit en 2 mois, 12 salariés
ont été licenciés pour motif économique. L’entreprise tombe donc sous le coup de la
législation pour licenciements successifs. Concrètement, jusqu’au mois de janvier
2013, l’entreprise sera dans une période d’observation et un nouveau licenciement
entrainera la mise en place d’un PSE.
En revanche, en février 2013, l’employeur pourra reprendre ces mesures de
licenciement. Dans l’hypothèse où l’employeur ne respecterait pas ces délais, il
s’exposerait à des sanctions financières importantes car selon l’article L.1235-10, les
licenciements seraient nuls.
Nous pouvons donc conseiller à l’employeur d’attendre février 2013 pour procéder
aux nouveaux licenciements envisagés. En revanche, les licenciements réalisés
jusqu’à présent sont conformes à la législation.