Le harcèlement c`est quoi? - Service de médiation et d`information

Le harcèlement
c’est quoi?
Le harcèlement moral?
Le harcèlement sexuel?
La violence?
Au travail
Service de la Médiatrice
Table des matières
A. Dé
Définitions
B. A qui m’
m’adresser ?
B1. La phase informelle
B2. La phase formelle
C. Sché
Schéma
C1. La phase informelle
C2. La phase formelle
D. Rôle des interlocuteurs
D1. Rôle de la personne de confiance
D2. Rôle du conseiller en pré
prévention
E. J’
J’ai encore des interrogations?
E1. C’
C’est quoi une plainte motivé
motivée
E2. Qui peut être proposé
proposé comme té
témoins?
E3. A partir de quand suisui-je proté
protégé(e ) par la loi?
E4. PuisPuis-je suspendre ma plainte?
E5. Le pé
pénal prime sur le civil
E6. Abus
F. Annexes
A. Définitions
Violences au travail
Pour appréhender les violences aux travail,
travail nous nous référons aux définitions de la loi du 11
juin 2002, loi relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au
travail, à savoir :
• La violence au travail : « chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne,
est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du
travail » ;
• Le harcè
harcèlement moral : « Les conduites abusives et répétées de toute origine, externe ou
interne à l’entreprise ou l’institution, qui se manifestent notamment par des comportements,
des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux,
ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité
ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une autre personne
à laquelle le présent chapitre est d’application, lors de l’exécution de son travail,
de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant » ;
• Et le harcè
harcèlement sexuel : « Toute forme de comportement verbal, non-verbal ou corporel
de nature sexuelle, dont celui qui s’en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu’il affecte la
dignité de femmes et d’hommes sur les lieux de travail »
Cependant, pour plusieurs auteurs, les faits de violences énumérés ne constituent pas une
liste exhaustive (violence verbale, mobbing, bullying, stalking,...). Afin de compléter la fiche
des violences au travail, des notions telles que comportements né
négatifs (ceux portant atteinte
directement à la personne du travailleur) et comportements dysfonctionnels (actes à
l’encontre de l’organisation elle-même) on été introduites
B. A qui m’adresser ?
Vous êtes dans une situation difficile? Qui contacter? Une procé
procédure existe :
B1. La phase informelle : écoute de la personne et tentative de conciliation.
Vous pouvez prendre contact avec :
• Soit les personnes de confiance
Linda ANNAERT,
02/413.23.49 email: [email protected]
Jean-Luc BAUDRY,
02/413.35 .35 email: [email protected]
• Soit le conseiller en prévention psychosocial
Via Yves CAMBIER, email: [email protected]
Tél.: 02/213.59.58
Nom : ARISTA
Adresse : Avenue Henri Jaspar, 128 à 1060 Bruxelles
Tel : 02/533.74.88
Nom : SPMT
Adresse : Quai Orban, 32-34 à 4020 Liège
Tel : 04/344.62.93
• Soit prévenir le Médecin du travail lors de votre visite (même coordonnées que les
conseillers en prévention)
• Soit le service de médiation, email: mé[email protected]
Tél.: 02/413.23.59
B2. La phase formelle : B2. La phase formelle : si la conciliation n’aboutit pas à un
résultat ou paraît impossible
Vous pouvez prendre contact avec :
• Soit le conseiller en prévention psychosocial
• Soit le Contrôle du Bien-être (SPF emploi)
• Soit le Tribunal du Travail-Auditorat du Travail 1 – Tribunal correctionnel
« Le travailleur peut intenter directement une procédure devant le tribunal compétent. Cette
procédure peut être civile ou pénale... »
1
http://meta.fgov.be/pc/pce/frce00.htm
C. Schéma
C1. La phase informelle :
C2. La phase formelle :
D. Rôle des interlocuteurs
D1. Rôle de la personne de confiance :
• Etre neutre et à l’écoute
• Elle participe à l’élaboration des procédures à suivre en cas de violence et de harcèlement
moral ou sexuel au travail
• Elle dispense :
- L’accueil
- Des conseils sur la procédure
- De l’aide et de l’appui requis aux victimes
• Elle transmet de dossier au conseiller en prévention quand le plaignant le lui demande
• Elle participe de manière informelle à la recherche d’une solution, si le plaignant le souhaite
et si la situation le permet
D2. Rôle du conseiller en pré
prévention :
• Rôle de la personne de confiance
+
• Il collabore à l’analyse de risques au niveau du Bien-être
• Acte la plainte motivée
• Transmets la plainte motivée à l’employeur
• Transmet, après avoir entendu les personnes concernées et une éventuelle
médiation, ses recommandations à l’employeur
• Il peut accompagner, sur demande de l’employeur, la mise en place des
recommandations et des mesures prises
• Il doit (compétence de décision autonome) saisir le Contrôle du Bien-être dans le cas
où l’employeur ne prend pas de mesure où si la situation perdure MAIS en
concertation avec la victime
D3. Rôle du mé
médecin du travail :
• Il peut transmettre les informations à la personne de confiance ou au conseiller en
prévention s’il estime que la victime n’est pas en mesure de s’adresser elle-même aux
personnes compétentes pour traiter la situation et sous réserve de son accord.
Il vous conseille sur la procédure à suivre et sur les personnes à contacter.
ATTENTION
Ce que la personne de confiance, conseiller en pré
prévention et le mé
médecin du
travail ne font pas :
1- Défendre vos intérêts, vos droits :
Rôle du délégué syndical
2- Vous permettre de défendre d’obtenir des réparations, des dédommagements :
Rôle de l’avocat
3- Proposer des sanctions, prendre des décisions :
Rôle de l’employeur
4- Fournie un certificat médical :
Rôle du médecin traitant
5- Aider à obtenir une mutation :
Rôle de l’employeur et du syndicat
6- Effectuer avec vous une thérapie :
Rôle du psychothérapeute
7- Répondre à des questions disciplinaires, une demande de changement
d’affectation
P-A Samyn, directeur général du personnel et de la
fonction publique
Boulevard Léopold II, 44-46 à 1080 Bruxelles
Tel : 02/413.32.07 Fax : 02/413.20.88
8-Répondre à des questions concernant les procédures, les coordonnées de tous les
intervenants :
Rôle de la Cellule de Coordination
Cambier Yves
Rue Belliard, 9-13 à 1040 Bruxelles (8ème étage)
Tel : 02/213.59.58 Fax : 02/213.59.57
e-mail : [email protected]
E. J’ai encore des interrogations?
E1. Qu’
Qu’est ce qu’
qu’une plainte motivé
motivée :
C’est un document daté et signé dans lequel figurent l’identité de la ou les personnes mises
en causes (personnes physiques), la description des faits, les lieux et les dates des
comportements en cause. Les faits rapportés et résumés doivent être concrets, situés dans le
temps et revêtir un caractère répétitif (exception faite des comportements de violence et de
harcèlement sexuel).
Si plusieurs personnes sont mises en cause, il est primordial que soit repris pour chacune la
liste des comportements motivant la plainte contre elle. Pour que la plainte soit valable, la
situation doit toujours être en cours et les faits dont il est question ne peuvent être antérieurs
au 1er juillet 2002.
E2. Qui peut être proposé
proposé comme té
témoins? :
Un témoin est avant tout, une personne qui a assisté directement aux faits, c’est-à-dire qui a
entendu ou vu un événement en particulier. Ce n’est pas quelqu’un qui a une opinion sur ce
qui s’est passé, quelqu’un qui souhaite prendre une position ou quelqu’un qui s’estime lui
aussi victime. Le nombre de témoins doit rester raisonnable. Il est aussi important de préciser
sur quels éléments ils doivent être entendus.
E3. A partir de quand suisui-je proté
protégé(e ) par la loi? :
Le jour où la plainte est actée et ce pour une durée d’un an. Il ne suffit donc pas de se
présenter chez la personne de confiance ou chez le conseiller en prévention. La plainte ne
peut être actée qu’après un délai de 8 jours suite au premier entretien.
Seul la plainte motivé
motivée permet une protection.
Et il en est de même pour les té
témoins...
ATTENTION : un licenciement est toujours possible pour tous les faits indé
indépendants
de la plainte en question
E4. PuisPuis-je suspendre ma plainte? :
Bien entendu vous pouvez à tout moment décider d’arrêter votre plainte ; il est
souhaitable pour une telle décision d’en faire part par courrier
E5. Le pé
pénal prime sur le civil :
En effet, si vous portez plainte au pénal, la procédure civile sera suspendue jusqu’au
moment du verdict pénal
E6. Abus :
Vous ne pouvez pas vous engager dans cette procédure pour nuire à une personne.
La procédure a été élaborée pour gérer le harcèlement et rien d’autres. En effet, en
cas d’abus de plainte des sanctions administratives ou des recours sont possibles.
possibles
F. Annexes
Ce ____/____/_______ je soussigné(e )__________________________________________
employé en qualité de ________________________________________________________
à _________________________________________________________________________
Déclare avoir rencontré Michèle Carlier, médiatrice du Secteur XVII au Ministère de la
Communauté française / Sandra Marchal, psychologue attachée au Service de médiation et
d’information
Je suis informé que cette demande d’intervention ne constitue pas une plainte motivée et que
je ne bénéfice donc pas de la protection de la loi du 11 juin 2002 à savoir protection contre le
licenciement ou toute autre modification unilatérale des conditions de travail.
Nom : ________________________________ Prénom :____________________________
Domicile : _________________________________________________________________
Tel : ______________________________________________________________________
Pour accord,
MEDIATION
Ce (date), je soussigné(e ) (nom,
nom, pré
fonction) à ………
prénom),
nom employé(e )en qualité de (fonction
décide d’entamer une procédure de conciliation auprès de Michèle Carlier, médiatrice du
secteur XVII du Ministère de la Communauté française, pour (violence/ harcè
harcèlement moral ou
sexuel)
sexuel à l’encontre de (nom+ fonction)
Annexe :
1.Raisons de la demande d’intervention :
- Description des faits
- Comportements, attitudes
- Agissements
2.Répercussions sur le travail :
- Qu’est ce que cette situation a comme conséquence sur le
travail?
- Relations sur le lieu de travail?
- Valeur du travail?
3.Démarches pour trouver une solution :
- Qu’avez-vous déjà tenté pour résoudre ce problème
- Y-a-t-il déjà eu une conciliation? Résultat?
- Une conciliation serait-elle possible? Si non pourquoi?
4.Perspectives par rapport à la demande :
- Attentes réalisables dans le cadre des relations de travail
- Propositions pour faire cesser cette situation
J’attire votre attention sur le fait que les explications de la demande
demande doivent être concises
avec un maximum de 2 pages
Je suis informée que cette demande d’intervention ne constitue pas une plainte motivée et
que je ne bénéficie pas de la protection de la loi du 11 juin 2002 à savoir contre le
licenciement ou toute modification unilatérale des conditions de travail
Nom : ________________________________ Prénom :____________________________
Domicile : _________________________________________________________________
Tel : ______________________________________________________________________
signature de la personne, date, pré
Pour accord, (signature
précédés de la mention « Lu et approuvé
approuvé »)
MEDIATION
Ce ____/____/_______ je soussigné(e )__________________________________________
employé en qualité de ________________________________________________________
à _________________________________________________________________________
Décide d’entamer une procédure de médiation auprès de Michèle Carlier, médiatrice du
secteur XVII au Ministère de la Communauté française, pour _________________________
à l’encontre de ______________________________________________________________
Je suis informé que cette demande d’intervention ne constitue pas une plainte motivée et que
je ne bénéfice donc pas de la protection de la loi du 11 juin 2002 à savoir protection contre le
licenciement ou toute autre modification unilatérale des conditions de travail.
Nom : ________________________________ Prénom :____________________________
Domicile : _________________________________________________________________
Tel : ______________________________________________________________________
Pour accord,
Nom : ______________________________
Prénom :____________________________
Domicile : ___________________________
____________________________________
1.
Raisons de la demande d’intervention
-
2.
Répercussions sur le travail :
-
CONCILIATION
3.
Démarches pour résoudre le problème
-
4.
Perspectives par rapport à la demande
Signature
Concepts proposés par la CCT n°100
Intoxication (due à l'alcool et aux drogues) Il s'agit d'une notion
médico-technique, qui indique que l'on a constaté médicalement, de
manière quantitative et scientifiquement fondée, le taux d'alcoolémie
ou la présence de drogues dans l'urine.
État d'ivresse ou fait d'être sous l'influence de drogues Il n'existe
pas de définition légale ; il faut donc se baser sur la signification
courante du terme. La jurisprudence a décrit l'ivresse comme l'état
d'une personne qui se trouve sous l'influence de la boisson au point de
n'avoir plus le contrôle permanent de ses actes, sans avoir
nécessairement perdu la conscience de ceux-ci. En droit de la
circulation, le fait de conduire dans un lieu public un véhicule ou une
monture ou d'accompagner un conducteur en vue de l'apprentissage
alors que l'on se trouve en état d'ivresse ou dans un état analogue
résultant notamment de l'emploi de médicaments, est un délit. La
conduite sous l'influence de certaines drogues est également
punissable.
Abus aigu d'alcool ou de drogues On entend par abus aigu le fait
qu'un membre du personnel a consommé tellement d'alcool ou de
drogues qu'il ne peut plus fonctionner normalement à ce moment-là.
Abus chronique d'alcool ou de drogues On entend par abus
chronique le fait qu'un membre du personnel fonctionne moins bien,
voire mal, de façon répétée (pendant une période déterminée) en
conséquence d'un problème présumé d'alcool ou de drogues.
Dépendance à l'alcool ou aux drogues On parle de dépendance (ou
d'assuétude) lorsque l'intéressé a plus de difficultés à arrêter la
consommation et que cela entraîne une consommation inadaptée, des
troubles et des problèmes. La dépendance est caractérisée par un état
de manque et une accoutumance.
- Consommation problématique d'alcool ou de drogues La
consommation problématique fait référence non seulement aux
conséquences d'une consommation excessive occasionnelle, mais
aussi à l'impact d'une consommation chronique, et ce, non seulement
pour le consommateur lui-même, mais aussi pour son entourage.
- Dysfonctionnement (au travail) Le niveau du comportement de
travail qui est requis dans une entreprise donnée pour (bien)
fonctionner en tant que travailleur sera déterminé au niveau de
l'entreprise. Si un travailleur n'y satisfait pas, on parle de
dysfonctionnement. Le suivi du fonctionnement est une responsabilité
importante des dirigeants de l'entreprise.
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