La mise en place du contrat de génération

La mise en place du contrat de
génération
Droit social
11/12/2013
MARTIN Bénédicte-LEGOUT Marie-TORRES Manon
Table des matières
Introduction :........................................................................................................................................... 3
Frise chronologique : ............................................................................................................................... 3
I.
Le contrat de génération ................................................................................................................. 4
A.
Les objectifs du contrat de génération........................................................................................ 4
B.
Le public cible .............................................................................................................................. 4
C.
Le champ d’application : les entreprises concernées ................................................................. 5
II.
Les conditions de mise en place ...................................................................................................... 6
A.
Des conditions différentes selon les effectifs de l’entreprise ..................................................... 7
B.
Quand négocier ? ........................................................................................................................ 8
C.
Le calcul des effectifs................................................................................................................... 8
D.
La procédure de mise en place.................................................................................................... 8
III.
1.
Diagnostic préalable ............................................................................................................ 8
2.
Le contenu de l’accord ou à défaut du plan d’action .......................................................... 9
3.
Dépôt de l’accord ou du plan d’action .............................................................................. 11
4.
Document d’évaluation ..................................................................................................... 11
Pourquoi mettre en œuvre le contrat de génération ?............................................................. 12
A.
Les pénalités .............................................................................................................................. 12
B.
Obtention d’aides ...................................................................................................................... 14
IV.
A.
1.
Conditions d’obtention de l’aide ....................................................................................... 15
2.
Raisons d’interruption de l’aide ........................................................................................ 16
Les enjeux managériaux ............................................................................................................ 17
Les notions floues auxquelles les managers doivent faire attention ........................................ 17
1.
La notion de groupe .......................................................................................................... 17
2.
La notion de « remplacement du salarié âgé dans l’article L.5121-17.............................. 18
B.
Les points de vigilance concernant la constitution du binôme ................................................. 18
C.
Le cumul des aides .................................................................................................................... 20
D.
Les points de vigilance au niveau des accords .......................................................................... 20
1.
Les accords de branche ..................................................................................................... 20
2.
Le lien entre les accords existants et l’accord contrat de génération............................... 21
3.
La hiérarchie des normes conventionnelles ...................................................................... 21
1
E.
Changement d’effectifs ............................................................................................................. 21
F.
Le recours au plan d’action ....................................................................................................... 22
G.
Risque d’accord non conforme ................................................................................................. 22
Conclusion ............................................................................................................................................. 22
Sitographie : .......................................................................................................................................... 23
2
Introduction :
Le contrat de génération est une promesse électorale de François Hollande lors de sa
campagne présidentielle. Il représente selon le président un moyen de lutter contre la précarité
de l’emploi des jeunes et des seniors, dans un contexte où le chômage atteint des chiffres
records. En effet, le projet a pour but de favoriser l’embauche en CDI des jeunes et de
maintenir l’emploi des seniors, en favorisant le transfert de compétences au sein des
entreprises. En contrepartie de cet effort, l’Etat s’engage à verser une aide, qui dépendra de la
taille de ces dernières.
Cependant, les modalités de ce contrat ont évolué avec le temps, l’éloignant de ce qu’il était
au départ. La tribune titrait en septembre 2012 « De la carotte au bâton », car certaines
entreprises pourraient se voir pénalisées si le nécessaire n’était pas fait pour faciliter sa mise
en place. Nous allons, pour mieux comprendre en quoi il consiste, étudier ses conditions
d’application (entreprises, public, aides/pénalités) et analyser les enjeux managériaux
associés.
Frise chronologique :
2011-2012
• Prommesse électorale de F. Hollande sur le contrat de génération
• Election de F.Hollande
5 sept 2012
• M. Sapin fait parvenir le document de présentation du contrat de génération aux
patronats et aux syndicats
Oct 2012
1er mars
2013
30 sept 2013
Courant 2013
• Accord unanime des syndicats
• Promulgation de la loi
• Date de limite de négociation du contrat de génération pour les entreprises de 300
salariés et +
• Publications d'un certain nombre de décrets et de circulaires
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I.
Le contrat de génération
A. Les objectifs du contrat de génération
Le contrat de génération est un nouveau dispositif prévu par la loi du 1er mars 2013 qui
a pour but de résoudre certaines problématiques du marché de l’emploi, l’accès à l’emploi des
jeunes et le maintien de l’emploi des salariés âgés.
Les objectifs du dispositif sont définis dans l’art L.5121-6. Les contrats de génération ont
pour but de :
- De faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée
indéterminée ;
- De favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
- D'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le contrat de génération doit permettre la création de binôme entre un jeune salarié embauché
en CDI et un salarié âgé qui part à court-terme à la retraite. Ce dernier est censé accompagner
et transmettre son savoir au jeune salarié tout en étant maintenu dans son emploi.
B. Le public cible
Le contrat de génération concerne deux publics définis dans l’article L5121-17 :
- les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés,
embauchés en CDI. Il n’y a pas d’exigence en termes de niveau de formation. Le jeune
travailleur peut travailler à temps partiel s’il donne son accord et si cela est justifié par sa
situation. Cependant la durée hebdomadaire de travail ne doit pas être inférieure au 4/5ème de
la durée hebdomadaire du travail à temps plein.
- les salariés âgés d’au moins 57 ans en activité en CDI ou d’au moins 55 ans au moment de
leur embauche et pour les travailleurs handicapés.
- les chefs d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans qui embauche un jeune remplissant les
conditions ci-dessus dans le but de lui transmettre leur entreprise. (art L5121-18)
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Pour déterminer si un jeune candidat potentiel au contrat de génération remplit les conditions
d’âge, il faut considérer son âge au premier jour d’exécution de son contrat de travail à durée
indéterminée. (Art R5121-41)
C. Le champ d’application : les entreprises concernées
Le contrat de génération s’applique à tous les employeurs de droits privés et aux
établissements publics à caractère industriel et commercial (art. L.5121-9). N’entre pas dans
le dispositif les administrations publiques tels que l’état, les collectivités territoriales, les
établissements publics administratifs.
Les modalités de mise en œuvre du contrat de génération change en fonction de la taille de
l’entreprise avec un degré différent de négociation avec les partenaires sociaux.
Ainsi on remarque que la mise en œuvre du contrat de génération repose en partie sur le
dialogue social dont l’importance variera selon la taille de l’entreprise.
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II.
Les conditions de mise en place
Calcul de l’effectif
Dans quelle catégorie se situe l’entreprise ? Obligation de négocier pour les
entreprises de 300 salariés et plus
Joint à l’accord
ou plan d’action
Réalisation du diagnostic d’entreprise, de groupe ou de branche
Si pas de DS, mise en place d’un plan d’action
d’entreprise ou de groupe
Négociation de l’accord
de groupe ou d’entreprise
Négociation d’un
accord de branche
Avis du CE ou à défaut des délégués du personnel
Dépôt de l’accord de
groupe ou d’entreprise :
diagnostic+ fiche
descriptive de son
contenu+ accord
Dépôt auprès de la
Direction Générale
du Travail : accord +
diagnostic + fiche
signalétique
Dépôt auprès de la DIRECTTE: diagnostic+ fiche
descriptive de son contenu +plan d’action+ avis+ PV de
désaccord
Extension de l’accord
+ contrôle de
conformité
Réalisation par
l’entreprise couverte
par l’accord de
branche d’un
diagnostic + Dépôt
auprès de la
DIRECTTE
Contrôle de conformité par l’autorité administrative compétente :
- Délai de 3 semaines pour l’accord
- Délai de six semaines pour le plan d’action
1 fois par an :
- Consultation du CE quant à la mise en
œuvre du plan d’action + suivi des objectifs
réalisés
- Document d’évaluation sur la mise en
œuvre du plan d’action à partir de la date
d’entrée en vigueur transmis à l’autorité
administrative compétente, aux DS et CE,
ou DP ou à défaut aux salariés.
1 fois par an :
Document d’évaluation sur la mise en
œuvre de l’accord d’entreprise ou de
groupe à partir de la date d’entrée en
vigueur
transmis
à
l’autorité
administrative compétente, aux DS et
CE, ou DP ou à défaut aux salariés.
1 fois par an :
Document d’évaluation sur la
mise en œuvre de l’accord de
branche transmis au ministre
chargé de l’emploi.
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A. Des conditions différentes selon les effectifs de l’entreprise
Les conditions de mise en place du contrat de génération sont directement liées à l’effectif de
l’entreprise. Ces conditions sont définies par les articles L5121-7 à L5121-9 du Code du
travail, articles crées par la loi du 1er mars 2013 :
-
Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ou à un groupe de cette
taille ont la possibilité de mettre en place directement le dispositif sans obligation
préalable de négocier. Ces entreprises pourront dans le cas où elles remplissent les
conditions bénéficier des aides de l’Etat (voir partie III).
-
Les conditions de mise en place du dispositif pour les entreprises dont l’effectif est
compris entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille
dépendent du contexte. Pour obtenir les aides, elles doivent dans tous les cas remplir
les conditions que l’on définira dans la partie III. En outre, elles devront selon le
contexte dans lequel elles évoluent:
→ négocier un accord collectif d’entreprise ou être couvertes par un accord de Groupe
(on définira par la suite les étapes de la mise en place de l’accord). En cas de non
présence de délégués syndicaux et dans les entreprises de moins de 200 salariés,
l’accord pourra être négocié par les représentants élus du personnel au Comité
d’Entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à défaut par les délégués du
personnel. Dans ce cas, les organisations syndicales représentatives dans la branche
seront informées de la négociation et la commission paritaire de branche se
prononcera sur la validité de l’accord dans les 4 mois suivant sa transmission à défaut
de quoi l’accord sera automatiquement validé (L2232-21).
→ dans le cas où il n’y aurait pas d’accord collectif (attesté par un procès-verbal de
désaccord dans les entreprises pourvues de DS), élaborer un plan d’action que nous
définirons par la suite ;
→ ou être couvertes par un accord de branche étendu.
La loi donne donc la primauté à l’accord collectif dans les entreprises dotées de DS.
-
Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de
cette taille sont dans l’obligation de négocier avant le 30 septembre 2013 si elles ne
sont pas couvertes par un accord collectif ou de groupe, ou de mettre en place un plan
d’action dans le cas où il n’y aurait pas d’accord collectif (attesté par un procès-verbal
de désaccord dans les entreprises pourvues de DS). En cas de non-respect de cette
obligation, une pénalité financière leur sera infligée (voir partie III). Il n’est pas prévu
d’aides pour les entreprises de cette taille.
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B. Quand négocier ?
L’article 2 de la loi du 1er mars 3013 prévoit cette modalité.
Pour les entreprises liées par des conventions de branche ou des accords professionnels, la
négociation quant au contrat de génération peut être rajoutée aux négociations ayant lieu tous
les trois ans concernant les conditions de travail, la GPEC et la pénibilité.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille, la
négociation peut être rajoutée aux négociations concernant la gestion prévisionnelle des
emplois et la prévention des conséquences des mutations économiques.
C. Le calcul des effectifs
La méthode de calcul des effectifs nécessaire à l’application du dispositif est précisée par le
décret d’application n° 2013-222 du 15 mars 2013. Les effectifs sont comptabilisés au 31
décembre et tiendront compte de la moyenne de chaque mois de l’année civile écoulée. Sera
comptabilisé sur le mois, chaque salarié titulaire d’un contrat de travail le dernier jour du mois
y compris les salariés absents.
Pour une entreprise crée en cours d’année, les effectifs sont comptabilisés à la date de
création. L’année suivante, l’entreprise concernée adopte la 1ère méthode de calcul décrite cidessus.
D. La procédure de mise en place
1. Diagnostic préalable
Avant toute négociation, l’entreprise doit réaliser un diagnostic de la situation afin d’évaluer
la mise en place d’engagements antérieurs quant à la gestion des salariés âgés. Ce diagnostic
est joint à l’accord. Son contenu est précisé par le décret d’application. (art D5121-27). Le
diagnostic doit contenir des éléments relatifs à :
-
« la pyramide des âges ;
-
Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place
respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années
disponibles ;
-
Aux prévisions de départ à la retraite ;
-
Aux perspectives de recrutement ;
-
Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour
l'entreprise, le groupe ou la branche, dites " compétences clés ” ;
8
-
Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles
qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la
prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent ».
Pour ces domaines, le diagnostic doit également tenir compte de l’égalité professionnelle
homme/femme et identifier les métiers dans l’entreprise pour lesquels la proportion
d’hommes ou de femmes est déséquilibrée.
2. Le contenu de l’accord ou à défaut du plan d’action
La loi du 1er mars 2013 détermine le contenu des accords collectifs d’entreprise, de groupe ou
de branche. D’une manière générale, l’accord ou plan d’action contient tous les éléments
relatifs à son objet autrement dit les engagements en faveur de l’insertion des jeunes dans
l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences. Sous la
forme d’objectifs, ces engagements seront suivis par des indicateurs chiffrés explicités dans le
décret d’application. L’article R5121-28 de ce dernier précise en détails les éléments
constitutifs de l’accord ou à défaut du plan d’action :
1- « Les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements
souscrits par l'employeur dans l’accord ou plan d’action ;
2- S'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes:
a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de
recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée;
b) Les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans
l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil
dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celuici et éventuellement l'organisation de sa charge de travail;
c) Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son
responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la
maîtrise des compétences du jeune ;
d) Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux
stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires;
e) Le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de
lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou
de garde d'enfants;
3- S'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés:
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a) Les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière
d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés;
b) Des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la
prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste
de travail;
c) Les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants:
Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche;
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges;
Organisation de la coopération intergénérationnelle;
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation;
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite;
4- L'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs
et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de
transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la
transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise
en s'appuyant sur les " compétences clés ” identifiées dans le diagnostic.
Les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre notamment:
a) La mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés
expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle
dans l'entreprise;
b) L'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail »
L’accord ou plan d’action doit également fixer les objectifs en termes d’égalité
professionnelle, de mixité d’emploi entre les hommes et les femmes et d’égalité d’accès à
l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le
déroulement de carrière. Les entreprises d’au moins 50 salariés étant soumise à l’obligation de
négocier des accords relatifs à l’égalité professionnelle homme/femme et à la prévention de la
pénibilité (L2242-5, L2242-5-1 du Code du travail et L138-29 du Code de la Sécurité
Sociale), ces objectifs s’appuieront sur les engagements déjà pris lors de la négociation de ces
accords.
Lorsqu’il y a accord de branche, ce dernier doit contenir des engagements visant à aider les
petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.
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D’une manière générale, l’accord ou plan d’action doivent également contenir un calendrier
prévisionnel des engagements pris par l’entreprise, les modalités de suivi et d’évaluation de
leur réalisation ainsi que les modalités de publicité de l’accord notamment auprès des salariés
(art L5121-11).
L’accord et le plan d’action s’appliquent pour une durée maximale de trois ans. Le plan
d’action doit être soumis à l’avis du Comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du
personnel s’ils existent et qui sont consultés une fois par an sur sa mise en œuvre et la
réalisation des objectifs chiffrés.
3. Dépôt de l’accord ou du plan d’action
Le plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative compétente avec une fiche
descriptive de son contenu, le diagnostic, le procès-verbal de désaccord (contenant le nombre
et les dates de réunion, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des
parties) et l’avis (du CE ou DP). Il fait l’objet d’un contrôle de conformité par l’autorité
administrative compétente.
L’accord collectif d’entreprise ou de groupe est déposé auprès de l’autorité administrative
compétente avec une fiche descriptive de son contenu ainsi que le diagnostic.
Selon l’article R5121-21, un contrôle de conformité est réalisé par la DIRECCTE dans un
délai de trois semaines dans le cadre d’un accord ou six semaines dans le cadre d’un plan
d’action. A défaut d’une réponse dans ces délais, l’accord ou plan d’action sont réputés
conformes.
L’accord de branche quant à lui, est déposé auprès de la DIRECCTE accompagné du
diagnostic de la branche et d’une fiche signalétique dont le contenu est établi par arrêté du
ministre chargé de l'emploi. Le contrôle de conformité aura lieu au moment de son extension.
4. Document d’évaluation
Chaque année, l’entreprise dont l’effectif compte au moins 300 salariés ou qui appartient à un
groupe de cette taille doit fournir à l’autorité administrative compétente un document
d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action. Elle transmettra
également ce document aux délégués syndicaux, aux membres du CE ou aux DP ou à défaut
aux salariés eux-mêmes. Les branches couvertes par un accord étendu transmettent ce
document d’évaluation au ministre chargé de l’emploi.
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Selon l’article R5121-36, ce document d’évaluation comporte au minimum :
« 1° L'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
2° Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion
durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de
jeunes en contrat à durée indéterminée ;
3° Le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des
salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien
dans l'emploi des salariés âgés ;
4° Le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences. »
Le niveau de réalisation des autres actions définies par le plan d’action et l’accord est
également évalué dans ce document. Dans le cas de non réalisation d’une action, le document
doit en expliquer les raisons, définir des axes de progression et produire des indicateurs qui y
seront associés.
III.
Pourquoi mettre en œuvre le contrat de génération ?
A. Les pénalités
Les pénalités, conformément à ce qui est cité dans l’article L5121-9, ne concernent que les
entreprises de plus de 300 salariés. Celles-ci sont en effet obligées de négocier des accords ou
des plans d’actions relatifs à la mise en place des contrats de génération.
Les autorités administratives compétentes, lorsqu’elles constatent qu’une entreprise (ou un
établissement public) répondant au critère cité précédemment n’est pas couverte par un accord
collectif ou un plan d’action mettent en demeure celle-ci afin de régulariser sa situation.
La pénalité, quant à elle, entrera en vigueur le 30 septembre 2013 sur la base de l'effectif au
31 décembre 2012. Par la suite, les entreprises y seront soumises à partir du 1er janvier
2014 en fonction de l'effectif occupé au 31 décembre 2013.
Il existe deux types de pénalités :
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-
La pénalité pour défaut d’accord :
À compter du 30 septembre 2013, en l'absence d'accord ou de plan d'action conforme, le
DIRECCTE mettra en demeure les entreprises de 300 salariés et plus. À l'issue du délai
imparti par la mise en demeure, le DIRECCTE décidera s'il y a lieu d'appliquer une pénalité.
Cette pénalité sera définie selon les termes de l’article R. 5121-34, qui précise que le taux
appliqué au calcul de la pénalité sera déterminé en fonction des efforts réalisés par l'entreprise
pour établir un accord ou un plan d'action.
Le montant est fixé en fonction des efforts réalisés par l'entreprise, dans la limite du montant
le plus élevé entre (article L5121-14) :
- 10 % du montant de la réduction Fillon accordée au titre des rémunérations versées pour les
périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan
d'action valable ;
- 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale et versées au cours
des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un
plan d'action valable.
L’évaluation des efforts réalisés par l’entreprise concernent notamment son degré
d’avancement dans la réalisation d'un diagnostic, l’ouverture d'une négociation, l'existence
d'un accord ou plan d'action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du
contrat de génération, du degré de non-conformité de l'accord ou du plan d'action lorsqu'il
existe, du fait que l'entreprise ait franchi le seuil d'effectifs prévu à l'article L. 5121-9 au cours
des douze mois précédant l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 5121-33 ou
encore de la situation économique et financière de l’entreprise.
L’entreprise est informée de la décision et du taux de pénalité choisi par lettre recommandée
avec avis de réception dans un délai d’un mois à partir de la fin de la période de mise en
demeure (article R5121-34)
Le décret précise également les modalités de paiement de la pénalité. Ainsi cette dernière est
due par l’entreprise pour chaque mois entier durant lequel elle n’est pas couverte par un
accord ou un plan d’action défini comme conforme par l’administration. (article R5121-35).
De plus, l’employeur calcule la pénalité en fonction du taux déterminé par le directeur
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régional, et il la verse auprès de l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité
sociale. (article R5121-35).
-
La pénalité pour défaut d’évaluation :
Dans le cadre du contrat de génération, les entreprises doivent transmettre un document
d’évaluation chaque année à la DIRECTTE qui fait état de la mise en œuvre des accords. Le
directeur régional peut élaborer des observations à partir de ce document. Il permet aussi de
justifier la non réalisation de certaines actions pourtant prévues dans les accords.
Ce document doit mentionner l’actualisation des données du diagnostic ainsi qu’une
description des mesures prises en faveur de l’emploi des jeunes et des salariés âgés ainsi que
pour celles pour la transmission, des savoirs et des compétences.
En cas de non transmission du document, l’entreprise reçoit une mise en demeure adressée par
le directeur régional. Comme dans le cas de pénalité en cas d’absence d’accords, si elle n’a
pas régularisé sa situation dans un délai d’un mois il doit justifier de sa défaillance. Elle reçoit
par la suite la décision motivée du directeur régional sur l’application de la pénalité. Tant que
l’entreprise n’a pas reçu de notification elle peut demander à être entendue par le directeur
régional.
L’entreprise doit payer des pénalités pour chaque mois entier entre la notification de la
pénalité et la réception du document d'évaluation par la DIRECTTE (article D512-38).
L’article D121-39 mentionne que le montant de la pénalité s’élève à 1500 euros par mois.
B. Obtention d’aides
Les modalités d’aides ont été définies par le décret du 1er mars 2013. Il définit le montant et
durée de l’aide pour les entreprises. Le montant est de 4000 euros par an et se départage de
cette manière : 2000 euros pour l’embauche d’un jeune entrant dans les conditions d’âge au
1er jour d’exécution de son contrat de travail à durée indéterminé et 2000 euros pour le
maintien d’un emploi d’un salarié senior. (art D5121-42)
Ce montant sera défini proportionnellement à :
•
la durée du travail du jeune ou du salarié âgé ;
•
l'embauche ou le départ du jeune ou du salarié âgé en cours de trimestre.
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Cette aide est versée à l’entreprise pendant 3 ans chaque trimestre (art R5121-47). La date
d’effet est le 1er jour d’exécution du CDI du jeune (art D5121-44).
Afin de bénéficier de cet aide, l’entreprise doit déposer une demande auprès de Pôle Emploi
dans les trois mois qui suivent le 1er jour d’exécution du contrat de travail du jeune salarié.
(Art R121-45).
De plus, les entreprises qui doivent être couvertes par un accord collectif d’entreprise
ou de groupe ou par un plan d’action (art L.5121-8), obtiennent l’aide à partir du moment ou
l’autorité administrative compétente a validé l’accord collectif ou le plan d’action. L’aide est
alors accordée pour toutes les embauches qui ont eu lieu après la transmission de l’accord
collectif ou du plan d’action. Les entreprises qui ont mis en place un accord de branche étendu
obtiennent l’aide à partir de la date de transmission à l’autorité administrative du diagnostic
mentionné à l’article L.5121-10 (Art.L5121-17).
Les entreprises doivent communiquer sur les aides perçues au titre du contrat de
générations dans le cadre du rapport annuel afin d’en informer le Comité d’entreprise ou les
délégués du personnel (Art L5121-20).
1. Conditions d’obtention de l’aide
L’entreprise peut bénéficier de l’aide si :
-
elle ne reçoit pas déjà d’autres aides liées à l’insertion professionnelle, l’accès ou au
retour à l’emploi. Mais elle peut le cumuler avec les aides liées au contrat de
professionnalisation (Art D5121-43).
-
elle met en place un binôme pendant la durée de l’aide qui remplit les conditions du
public cible (cf I-b) : l’embauche d’un jeune salarié en CDI de moins de 26 ans ou un
jeune travailleur handicapé de moins de 30 ans et le maintien de l’emploi d’un
travailleur âgé d’au moins 57 ans ou d’au moins 55 ans au moment de embauche et
pour un travailleur handicapé (art. L5121-17).
-
Elle n’a pas effectué, dans les six mois précédant l’embauche du jeune, un
licenciement pour motif économique sur des postes appartenant à la même catégorie
professionnelle que le poste crée pour le contrat de génération (art. L5121-17).
-
Elle n’a pas procédé à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif
autre que la faute grave ou lourde ou inaptitude sur le poste sur lequel est planifié le
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contrat de génération dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune salarié (art.
L5121-17).
-
Elle est à jour dans ses déclarations et paiement à l’égard des organismes s’occupant
des cotisations de la sécurité sociale et de l’assurance chômage.
Si le montant de l’aide pour un trimestre est inférieur à 50 euros, l’aide n’est pas versée (Art
L5121-47).
2. Raisons d’interruption de l’aide
On peut définir deux grands principes d’interruption de l’aide :
-
le terme d’un des contrats de travail du binôme
-
la durée de 6 mois de cohabitation minimum entre les membres du binôme. Cela
semble être la durée jugée nécessaire pour qu’une véritable transmission ait lieu entre
les deux salariés.
L’aide peut être interrompue (art R5121-46):
-
dans sa totalité :
o si le jeune a un contrat de travail avec une durée de moins de 28h ou si son
contrat à durée indéterminée est rompu.
o si dans les 6 mois qui suivent le premier jour d’exécution du contrat du travail
du jeune salarié, il y a interruption du contrat de travail d’un des salariés du
binôme peu importe le motif de rupture.

Dans le cas d’une rupture du contrat du salarié âgé pour faute grave ou
lourde ou inaptitude ou décès ou départ en retraite, l’entreprise peut
conserver l’aide pour le trimestre civil si le salarié âgé est remplacé
dans les trois mois qui suivent la rupture de son contrat travail par un
autre salarié âgé remplissant les conditions de l’article (L.5121-17).
o si au delà des six mois, le salarié âgé est licencié pour un autre motif que la
faute lourde ou grave ou inaptitude ou de rupture conventionnelle.
o Si le chef d’entreprise quitte l’entreprise dans les six mois qui suivent le
premier jour d’exécution de travail du jeune salarié. Au delà des six mois,
l’entreprise conserve l’aide.
16
-
Partiellement,
o Si l’entreprise n’a pas envoyé à Pôle Emploi, dans le mois qui suit le trimestre
civil pour lequel elle demande l’aide, la déclaration d’actualisation qui permet
d’actualiser le calcul de l’aide et son versement.
Si ce document n’est pas envoyé, elle ne perçoit pas l’aide pour le trimestre
concerné. Si l’entreprise n’actualise les données pour deux trimestres
consécutifs, l’aide est interrompue dans sa totalité. Art L5121-47
o Si l’entreprise n’envoie pas dans un délai maximum d’un mois, à partir de la
date de la requête, les documents demandés par le Pôle Emploi pour un
contrôle de l’exactitude des déclarations qu’elle a transmise aux autorités
compétentes. Il y a alors interruption de l’aide du contrat de génération sur
laquelle porte le contrôle. (Art R5121-49).
L’entreprise doit conserver tout document permettant d'effectuer ce contrôle.
o Lorsque le contrat de travail du jeune salarié ou du senior est suspendu durant
au moins 30 jours consécutifs au cours du trimestre civil sans maintien de la
rémunération du salarié, l’aide n’est pas due au titre de ce trimestre. (Art
R5121-48)
IV.
Les enjeux managériaux
A. Les notions floues auxquelles les managers doivent faire attention
1. La notion de groupe
Dans le dispositif, l’obligation pèse sur les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant
à un groupe de cette taille.
La définition du groupe est celle prévue par l’article L2331-1 du code du travail selon laquelle
le groupe est formé d’une entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire
français et des entreprises qu’elle contrôle ou sur lesquelles elle exerce une influence
dominante. L’influence dominante se caractérise par la détention d’au moins 10% du capital
d’une autre entreprise et la permanence des relations entre les deux entreprises, établissant
l’appartenance de l’une à l’autre. Un comité d’entreprise de groupe est formé et l’entreprise
dominante détient directement ou indirectement la majorité des droits de vote ou tout
simplement le pouvoir décisionnel dans les assemblées générales.
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On constate que la notion de groupe ne s’applique qu’à un ensemble de sociétés dont la
dominante a son siège en France. Mais, pour calculer l’effectif du groupe et étant donné le
principe de territorialité (champ d’application d’une règle se limite à un espace territorial) de
la loi française, les entreprises peuvent s’en tenir aux entreprises présentes en France.
2. La notion de « remplacement du salarié âgé dans l’article L.5121-17
Nous avons vu précédemment que dans certains cas du départ du salarié âgé (faute grave ou
lourde ou départ en retraite ou inaptitude ou décès dans les 6 mois suivant le 1er jour
d’exécution du contrat de travail du jeune), il pouvait être remplacé dans les 3 mois qui
suivent. Cependant on peut se demander la signification du mot « remplacer » dans les textes
juridiques. En effet, il n’est pas explicitement dit que l’entreprise doit recruter un nouveau
salarié senior. Ainsi au sens strict, on peut envisager le remplacement du salarié senior qui a
quitté l’entreprise par un autre salarié senior appartenant déjà à l’organisation. Cependant ce
dernier ne doit pas déjà former un binôme avec un autre jeune.
B. Les points de vigilance concernant la constitution du binôme
Les dirigeants peuvent se demander quelles doivent être la nature des relations qui doivent
lier les deux salariés du binôme.
Le salarié âgé doit-il être le référent du jeune ?
Tout d’abord juridiquement, il n’est pas mentionné dans la loi expressément qu’il doit y
avoir un lien de tutorat ou de mentorat entre les deux individus. Cette non-obligation a été
précisée et clarifiée par le Ministère du Travail sur le site dédié au contrat de génération.
Ainsi, le salarié âgé n’est pas nécessairement le référent du jeune.
De même le Ministère a apporté des réponses quant à l’organisation de la transmission
des compétences qui est un des trois objectifs définis par l’article L.5121-6 du code de travail.
Ainsi il est précisé que la transmission des compétences ne doit pas se faire de manière
obligatoire entre les deux personnes du binôme mais s’organise à l’échelle de l’entreprise
selon les besoins de cette dernière. Ainsi les compétences peuvent être transmises à un autre
salarié que celui appartenant au binôme si l’entreprise juge cela davantage nécessaire pour
préserver les savoir-faire présents dans l’organisation.
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Le jeune salarié et le salarié senior peuvent-ils avoir des fonctions différentes dans
l’entreprise ?
Comme la transmission des compétences se fait au sein de l’entreprise et non entre deux
individus spécifiquement, le jeune et le salarié âgé formant le binôme peuvent avoir des
positions et des fonctions différentes.
Le binôme peut-il travailler sur deux sites différents ?
Dans cette perspective, il peut également se poser la question de la localisation des deux
personnes qui permettent de bénéficier de l’aide. Ainsi le Ministère précise que les deux
individus doivent appartenir à la même entreprise mais ils peuvent occuper leur fonction sur
des sites différents. En effet, sachant que la transmission de compétences peut se faire à
l’échelle de l’entreprise, le fait que les deux salariés ne travaillent pas sur le même site
n’empêche pas la réalisation des deux autres objectifs du dispositif définis dans la loi c’est-àdire l’insertion durable des jeunes dans les entreprises et le maintien de l’emploi des salariés
seniors.
Le salarié âgé est-il restreint à un seul contrat de génération ?
Enfin, le salarié âgé ne sera pas nécessairement lié à un seul jeune durant sa carrière.
En effet il pourrait commencer un contrat de génération à 57 ans, le terminer à 60 et en
commencer un autre avec un autre jeune. Dès lors que le senior est salarié en CDI de
l’entreprise et qu’il remplit les conditions en termes d’âge, il peut être associé à plusieurs
contrats de génération successifs mais non simultanés.
Peut-on embaucher le jeune salarié avant d’embaucher le salarié senior dans le cadre
d’un binôme candidat à un contrat de génération ?
Lors de la demande à Pole Emploi, les deux salariés formant le binôme doivent être sous
contrat et l’entreprise a un délai de 3 mois à partir du 1er jour d’exécution du contrat de travail
du jeune pour déposer sa demande. Si ces deux conditions sont remplies, la date d’embauche
du sénior peut être postérieure à celle du jeune si l’embauche est réalisée dans le délai de 3
mois.
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C. Le cumul des aides
Peut-on cumuler l’aide au contrat de génération avec d’autres aides ?
Comme nous l’avons vu précédemment, l’aide associée aux contrats de génération n’est pas
cumulable avec les autres aides liés à l’insertion professionnelle, l’accès ou le retour à
l’emploi à l’exception des contrats de professionnalisation. Ainsi lors de la décision de mise
en place d’un contrat de génération, le manager doit déjà s’assurer si le jeune n’est pas déjà
couvert par un autre type d’aide comme par exemple l’emploi d’avenir ou le Contrat Unique
d’Insertion. Puis ensuite il doit faire une comparaison entre les différents dispositifs afin de
déterminer lequel est le plus avantageux pour l’entreprise.
Cependant elle peut être cumulée avec des aides qui ne rentrent pas le champ décrit ci-dessus
comme par exemple avec les abattements « Fillon » sur les bas salaires (inférieure à 1,6 fois le
SMIC), le crédit d’impôt compétitivité pour les salaires inférieurs à 2,5 fois les SMIC et
l’exonération des cotisations patronales d’assurance chômage pour le recrutement d’un jeune
de moins de 26 ans. En effet il n’est pas prévu de principe de non cumul avec une aide de
l’état pour l’exonération des cotisations patronales pour la sécurité sociale.
D. Les points de vigilance au niveau des accords
1. Les accords de branche
Il est dans l’intérêt des entreprises de 50 à 299 salariés ou qui appartiennent à un groupe de
cette taille de se renseigner sur l’existence d’un accord dans la branche dont elles font partie
et surtout de se tenir informées de son extension par le Ministère du Travail. En effet, dès lors
qu’il existe un accord de branche relatif au contrat de génération dans la branche à laquelle
elles appartiennent, elles ne sont plus tenues de signer elles-mêmes un accord d’entreprise ou
de mettre en œuvre un plan d’action pour bénéficier des aides de l’Etat. Toutefois, elles ne
doivent pas oublier de réaliser leur propre diagnostic et ne pas se contenter de celui de la
branche afin d’être le dans le cadre légal.
Qu’il existe ou non un accord de branche, les entreprises de plus de 300 salariés doivent
conclure un accord collectif d’entreprise ou mettre en œuvre un plan d’action dans le cas d’un
échec des négociations. L’accord de branche pour ces entreprises ne fait pas office d’accord
de groupe ou d’entreprise.
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2. Le lien entre les accords existants et l’accord contrat de génération
Le dispositif contrat de génération vient prendre le relais des accords et plans d’actions sur la
gestion des seniors relatifs à la loi promulguée en 2010. Pour les entreprises ou groupe de 300
salariés et plus, le « contrat de génération » remplace les anciennes obligations « seniors ».
L’accord doit toutefois comprendre aussi des éléments sur la gestion des jeunes et la
transmission des savoirs et des compétences. La circulaire ministérielle du n°2012/17 du 2
octobre 2012 précise d’ailleurs que « les entreprises couvertes par un accord de branche ou
d’entreprise ou par un plan d’action en faveur des salariés âgés, en vigueur le 4 septembre
2012 sont considérées avoir rempli leurs obligations au regard des dispositions prévues par
l’article L138-24 du code de la sécurité sociale jusqu’à l’entrée en vigueur du dispositif du
contrat de génération ». L’article L138-24 du code de la sécurité sociale fonde l’obligation
pour les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille de
négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action relatif à la gestion des
salariés âgés. Pour être dans la légalité, il est donc indispensable que les entreprises de plus de
300 salariés reprennent à minima les dispositifs de l’accord senior précédemment conclu.
Toutefois, l’accord contrat de génération ne remplace pas l’accord pénibilité mais on retrouve
dans celui-ci l’étude des indicateurs pertinents tels que les arrêts de travail, les maladies
professionnelles, les accidents de travail et les ruptures conventionnelles.
3. La hiérarchie des normes conventionnelles
Selon la loi sur le dialogue social de 2004, l’accord d’entreprise est pleinement autonome, en
principe, par rapport à l’accord de branche. (Excepté trois domaines mais pas concerné dans
notre cas). L’accord de branche peut toutefois conserver son caractère impératif si tel est le
souhait des négociateurs. Les signataires d’un accord de branche devront donc spécifier
quelles sont les clauses auxquelles les entreprises ne peuvent pas déroger même si elles
signent leur propre accord d’entreprise.
E. Changement d’effectifs
L’effectif étant essentiel dans le dispositif, les entreprises qui sont proches des limites entre
les catégories et surtout les entreprises qui s’approchent des 300 salariés, doivent être
vigilantes quant à leur variation d’effectifs. Si un seuil est franchi d’une année à l’autre, elles
peuvent passer dans une autre catégorie et se soumettre à de nouvelles obligations ou au
contraire ne plus être dans l’obligation de les respecter.
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Quand l’entreprise appartient à un groupe, c’est l’effectif du groupe et non de l’entreprise
elle-même qui va déterminer ses obligations. Par exemple, une entreprise de 50 salariés
appartenant à un groupe de 300 salariés est soumise à l’obligation de négocier et ne touchera
pas les aides de l’Etat.
F. Le recours au plan d’action
Le recours au plan n’est possible qu’à défaut d’accord ce qui suppose d’engager des
négociations avec les DS s’il en existe. La loi mentionne qu’il sera nécessaire en cas de plan
de joindre aux pièces obligatoires le PV de désaccord. Elle ne mentionne pas ce qu’il advient
en cas de refus de signer ce PV. Nous conseillons donc aux entreprises de bien justifier que
les négociations ont été engagées de façon loyale et légale (nombre de réunion, points de
désaccord…) afin d’en justifier auprès de la DIRECCTE.
Les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés peuvent échapper aux
sanctions si un accord de groupe a été signé et déposé. Toutefois, si les négociations au niveau
du groupe ont échoué avec les DS, le PV de désaccord ne fait pas foi pour les entreprises du
groupe qui devront négocier leur propre accord d’entreprise avec leur DS.
G. Risque d’accord non conforme
Un accord est dit non conforme dans le cas où tous les documents annexes ne seraient pas
transmis à la DIRECCTE, le diagnostic est donc aussi essentiel que les autres documents. Le
diagnostic, le plan et l’accord doivent contenir les éléments légalement exigés pour être
valables.
Conclusion
Même si au départ le contrat de génération semblait être une bonne idée pour sensibiliser
les employeurs et lutter contre la précarité de l’emploi chez les jeunes et les seniors, la
mesure a été plus ou moins bien acceptée du côté des entreprises, qui ont vu là un nouveau
moyen de se faire « taper sur les doigts ».
En effet, selon des chiffres datant de mi-octobre 2013 (Editions Tisso), environ 13.000 PME
avaient déposé une demande d’aide relative au contrat de génération (près de 40 % des
demandes sont venues d’entreprises de moins de 10 salariés). L’aide aurait été accordée dans
environ 85% des cas. Les chiffres sont moins satisfaisants pour les entreprises constituées de
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50 à 300 salariés : à ce jour, 8 accords de branche seulement ont été signés. Enfin, concernant
les entreprises de plus de 300 salariés, celles-ci semblent ne pas avoir respecté la date butoir
du 1er Octobre 2013 et se sont vues octroyer un délai supplémentaire de plusieurs semaines
pour finaliser les négociations engagées.
Sitographie :
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Loi 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération
Décret d’application n°2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération
http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/71138/contrat-de-generation-aide-financiere.html
http://www.urssaf.fr/profil/associations/dossiers_reglementaires/dossiers_reglementair
es/contributions_assurance_chomage_et_cotisation_ags_05.html
http://www.segeco.fr/base-documentaire/contrat-de-generation-aid_aidej02_1.html
http://juritravail.com
www.editions-tissot.fr
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