GC8 - Gérer le départ d`un collaborateur

Outil CC8 – Gérer le départ
d’un collaborateur
Janvier 2015
Janvier 2015
Outil GC8 – Gérer le départ d’un collaborateur
LES DIFFERENTES RUPTURES DE CONTRAT DE TRAVAIL
1. La démission
La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.
Le salarié doit énoncer une volonté claire et non équivoque, c’est-à-dire qu’il ne faut pas que le jugement
du salarié ait été altéré pour quelques motifs que ce soit lors de la prise de cette décision. (Par exemple :
donner sa démission après une altercation avec sa hiérarchie).
L’écrit n’est pas obligatoire mais il est fortement conseillé.
Le salarié doit effectuer le préavis prévu par la loi ou par des dispositions conventionnelles, sauf entente
avec l’employeur.
Il ne peut y avoir d’indemnisation auprès de l’Assurance Chômage, sauf cas exceptionnel : mutation du
conjoint, non-paiement des salaires…
A noter : lors d’une démission, réalisez si possible un entretien « de sortie » afin de déterminer les
raisons du départ. Le cas échéant, vous pourrez ainsi déterminer et mettre en œuvre des actions
correctives (missions du poste, organisation, management …)
2. La rupture conventionnelle
Il s’agit de rompre le CDI par une convention signée par l’employeur et le salarié. Attention, il ne s’agit
pas d’un licenciement ou d’une démission, c’est une autre forme de rupture du contrat. Elle ne peut être
utilisée en cas de motif économique.
L’employeur doit verser au salarié une indemnité qui est au moins égale à l’indemnité de licenciement
pour motif personnel.
La rupture conventionnelle doit respecter une procédure précise :
— Il doit y avoir au minimum un entretien préalable entre le salarié et l’employeur. Les parties
peuvent se faire assister. La loi n’impose pas de forme particulière concernant le mode de
convocation, le délai de prévenance, la date, l’heure ou le lieu.
— Les deux parties doivent rédiger un formulaire de demande d’homologation précisant la ou les
dates d’entretien, le montant des salaires, le montant de l’indemnité et la signature des parties. Ce
document est à envoyer à la DIRECCTE, c’est elle qui donnera son accord ou non pour la rupture du
contrat.
— Il existe un délai de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires après la signature de la
convention pendant lequel employeur et salarié peuvent revenir sur leur décision.
La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice de l’assurance‐chômage.
3. Le départ négocié
En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail,
ils peuvent conclure un accord de départ négocié. Ce n’est ni une démission, ni un licenciement.
Toutefois, si la rupture a une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement
pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de
licenciement.
Janvier 2015
Outil CC8 – Gérer le départ d’un collaborateur
-2-
Aucune forme n’est requise, mais la rédaction d’un écrit est recommandée. L’accord prévoit les
conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité
pour le salarié.
Le salarié peut prétendre à l’allocation chômage uniquement en cas de rupture causée par des difficultés
économiques.
4. La transaction
La transaction a pour objet de mettre fin à un litige résultant de la rupture du contrat de travail. Elle
intervient quand la rupture du contrat est définitive.
Elle doit être conclue pour mettre fin à une contestation née, ou à naître, entre le salarié et l‘employeur,
à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Elle doit moyenner des concessions réciproques.
L’écrit n’est pas imposé mais est toutefois recommandé pour des questions de preuves. Il paraît donc
indispensable qu’elle soit signée par les deux parties, et établie en double exemplaire.
5. Rupture d’un contrat à durée déterminée
Le CDD ne peut être rompu, avant l’échéance de son terme, que dans les cas suivants :
—
—
—
—
—
—
Faute grave du salarié ou de l’employeur
Force majeure
Inaptitude constatée par le médecin du travail
Rupture amiable du contrat
Le salarié justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée
Retour anticipé du salarié remplacé.
Employeur et salarié peuvent d’un commun accord, décider de mette fin au CDD avant la fin du terme.
La rupture anticipée par accord des parties doit s’appuyer sur un écrit.
6. Rupture pendant la période d’essai
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par
l’employeur, sans besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle
contraire).
L’employeur verse le salaire correspondant à la présence du salarié dans l’entreprise.
L’entreprise doit respecter un délai de prévenance :
Préavis pendant essai
Janvier 2015
Temps de présence
Rupture par l’employeur
Rupture par le salarié
< 8 jours
24 heures
24 heures
> 8 jours
48 heures
> 1 mois
2 semaines
> 3 mois
1 mois
Outil CC8 – Gérer le départ d’un collaborateur
48 heures
-3-
LES MODES DE LICENCIEMENT
1. Licenciement pour motif personnel
L’employeur peut licencier un salarié si ce dernier a commis une faute.
Le licenciement pour faute :
— La faute légère est une faute occasionnelle qui ne peut justifier un licenciement.
Exemple : une erreur professionnelle sans conséquence, un retard…
— La faute sérieuse est suffisamment importante pour justifier un licenciement. Une indemnité de
licenciement sera versée au salarié.
Exemple : Absences répétées, insultes à un client…
— La faute grave : Non versement d’indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Le
salarié quitte l’entreprise immédiatement sans préavis. Il touchera uniquement ses congés payés
non pris.
Exemple : abandon de poste, insubordination…
— La faute lourde est qualifiée d’intention de nuire à l’employeur. Le salarié est licencié sans préavis,
sans indemnités, ni congés payés. Seule sa participation et son intéressement lui seront versés. Il
quitte l’entreprise immédiatement.
Exemple : détournement d’argent, violence physique….
D’autres faits non fautifs peuvent justifier un licenciement :
Exemples : Insuffisance de résultats, insuffisance professionnelle (manque de compétences), absence
prolongée qui désorganise l’entreprise…
Dans ce cas, le salarié peut prétendre aux indemnités légales de licenciement, ainsi qu’aux indemnités de
congés payés.
Attention : le licenciement répond à une procédure précise (convocation à un entretien, courrier…). Il doit
être notifié par des faits précis et vérifiables, souvent récurrents.
Tout licenciement doit justifier d’une cause réelle (faits objectifs et vérifiables) et sérieuse (faits
suffisamment graves).
C’est le juge qui validera la cause du licenciement.
2. Le licenciement économique
Voici les critères pour définir un licenciement économique :
— Il est non inhérent à la personne du salarié,
— Il résulte d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément
essentiel du contrat de travail refusé par le salarié,
— Il est consécutif notamment à des difficultés ou à des mutations technologiques.
Pour être valide, ces trois critères doivent être cumulés.
Janvier 2015
Outil CC8 – Gérer le départ d’un collaborateur
-4-
De la même façon, le licenciement doit toujours révéler une cause réelle et sérieuse (les faits doivent
être établis de façon claire et les difficultés économiques doivent être suffisamment importantes).
Voici ci-dessous les motifs de licenciement économique que le juge devra valider :
— Difficultés économiques : elles s’entendent au niveau de l’entreprise seule. Si elle fait partie d’un
groupe, les difficultés économiques s’apprécient au regard des difficultés du secteur d’activité.
— Réorganisation et restructuration: elles ne justifient un licenciement que si elles sont
indispensables à la sauvegarde de la compétitivité. Si l’entreprise souhaite restructurer son
entreprise pour faire plus de profit, cela ne justifie pas un licenciement économique.
— Cessation d’activité : cette cause est valide dès lors qu’elle concerne toute l’entreprise, qu’elle n’est
pas causée par une faute de l’employeur et que l’entreprise cesse définitivement d’exister.
— Suppression d’emploi : il faut que le salarié ne soit pas remplacé après son départ. Les tâches du
salarié peuvent être réparties entre plusieurs autres salariés.
— Modification du contrat de travail : le salarié peut être licencié pour motif économique s’il refuse la
modification d’un élément substantiel du contrat de travail. La modification du contrat doit résulter
de difficultés économiques, liées à des mutations technologiques ou une réorganisation de
l’entreprise nécessaire à sa compétitivité.
Avant toute procédure de licenciement, l’employeur a l’obligation de tenter de reclasser ses salariés.
Qu’il soit individuel ou collectif, le licenciement répond à une procédure très précise, que le juge étudiera
avec attention.
LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR A LA FIN D’UN CONTRAT DE
TRAVAIL
L’employeur doit remettre au salarié 3 documents à l’issue du contrat de travail :
— Le certificat de travail :
•
•
•
•
•
•
•
L'identité de l'employeur et du salarié,
Les dates d'entrée et de sortie du salarié,
La nature et la période du ou des emplois successivement occupés,
Le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et
non utilisées, et la somme correspondant à ce solde (9.15 € x nombres d’heures),
L’adresse de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de l'entreprise (OPCA),
La date de remise du certificat et le lieu de sa rédaction,
La signature de l'employeur.
Attention les informations relatives au DIF sont valables jusqu’au 31 janvier 2014
Janvier 2015
Outil CC8 – Gérer le départ d’un collaborateur
-5-
— Le reçu pour solde de tout compte :
Ce document fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (par
exemple : indemnités de congés payés, primes diverses, indemnités de licenciement, etc.) Il est établi en
double exemplaire (cette mention en est faite sur le reçu). L'un des exemplaires est remis au salarié (il
n'est pas obligé de le signer).Le salarié peut contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de
tout compte, par lettre recommandée, dans les 6 mois qui suivent sa signature. Il peut être contesté dans
les 5 ans si le salarié ne le signe pas.
— L’attestation Pôle Emploi :
L'attestation Pôle emploi est un document permettant d'établir les droits des salariés quittant leur
entreprise au bénéfice des allocations de chômage.
L'attestation précise :
•
•
•
•
Janvier 2015
Le motif de la rupture du contrat de travail,
Le montant des rémunérations brutes soumises à cotisations,
Le montant des indemnités de rupture.
Ce document doit être remis au salarié avec le certificat de travail et le dernier bulletin de
salaire lors de son départ de l'entreprise. Il faut obligatoirement conserver cette
attestation car l'employeur n'est pas tenu d'en délivrer un duplicata.
Outil CC8 – Gérer le départ d’un collaborateur
-6-