Recommandations salariales 2014 de la SEC Suisse

Recommandations
salariales
Votre salaire est-il correct?
2014
Société suisse des employés de commerce
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2001 Neuchâtel
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Hans-Huber-Strasse 4
Postfach 1853
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6500 Bellinzona
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Fax+41 (0)91 821 01 09
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312114
à savoir
Recommandations salariales 2014
Votre salaire est-il correct?
Impressum
Editeur:
SEC Suisse
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Sommaire
4 Avant-propos
6 Guide de lecture
6
7
9
10
12 12 13 Des salaires transparents et compréhensibles
Des données mises à jour
L’influence des différences régionales sur les salaires
L’influence de la taille de l’entreprise sur les salaires
Les classes de fonction
L’influence de l’âge et de l’expérience sur les salaires
Quel est le salaire adéquat ?
15 Les Tableaux de salaires
15 17
18 19 20 21 22 23 25 26 27 28 Employés de commerce
Explications au sujet des classes de fonction / Aperçu des professions commerciales
Assistant de bureau – Fonction B
Employé de commerce / Diplôme d’une école de commerce – Fonction C
Examen professionnel féd. / Bachelor HES ou Université – Fonction D
Examen profess. supérieur / Diplôme féd. /
Master d’une HES ou d’une Université – Fonction E
Spécialiste / Cadre supérieur – Fonction F
Employés du commerce de détail
Assistant du commerce de détail – Fonction V
Gestionnaire du commerce de détail – Fonction W
Chef d’une succursale moyenne – Fonction X
Apprentissage, premier emploi et stages
32 Bon à savoir : tout ce qui fait partie du salaire
33 36
37 39
42
43
Le salaire au mérite
Les systèmes de bonus et de primes
13ème salaire, gratifications, bonus
La rémunération du travail à temps partiel
Allocations familiales : Dispositions légales
Calcul du renchérissement
45 Adhérer à la SEC : un investissement pour votre vie professionnelle!
3
Chère Lectrice, chère Lecteur
Vous tenez entre vos mains les «Recommandations salariales 2014».
Les données de base proviennent toujours des informations fournies
par l’Office fédéral de la statistique (OFS), qui réalise les enquêtes les
plus exhaustives sur ce sujet.
Nos recommandations salariales visent avant tout à vous donner un
aperçu du panorama des salaires et des tendances qui se dessinent
dans ce domaine. Sur la base de l’enquête suisse sur la structure des
salaires, il n’est pas possible de déterminer au franc près où votre
salaire devrait se situer exactement. Nos indications vous permettent
de cerner l’ordre de grandeur de votre salaire et de le vérifier. Pour une
détermination plus précise, vous devez tenir compte d’autres critères
qui se rapportent directement à votre place de travail.
Nous considérons ces recommandations salariales comme une aide
à l’orientation et à l’argumentation dans le cadre des négociations
salariales. Nous mettons ainsi à votre disposition un instrument
vous permettant de «vous aider vous-mêmes».
En règle générale, les niveaux hiérarchiques des fonctions professionnelles sont liés aux niveaux de formation et de perfectionnement. Il
est ainsi possible d’évaluer les salaires en restant proche des conditions en vigueur et de donner une image réaliste du marché du travail.
Nous avons conservé la répartition des salaires à l’intérieur de
«four­­­chettes» salariales comprenant des valeurs appelées médiane,
quartile inférieur et quartile supérieur. Cela permet de mieux diffé­
rencier les rémunérations. La prise en compte d’une seule valeur
prétendument exacte par classe de fonction aurait débouché sur de
trop grandes imprécisions. Par ailleurs, les écarts de salaire selon la
branche et la taille de l’entreprise constituent une réalité sur le marché du travail.
4
Dans diverses branches, les salaires minima recensés au moyen des
enquêtes statistiques se situent clairement au-dessous des recommandations de la SEC Suisse. Dans nos tableaux, nous avons relevé le
niveau de ces rémunérations jusqu’à celui qui est fixé par les accords
entre partenaires sociaux. Pour nous, cela représente une prise de
position politique de notre association. De la même façon, nous
avons corrigé dans nos tableaux les évolutions négatives de salaires
qui avaient été relevées dans certains cas par l’OFS pour des tranches
d’âge croissantes. Par contre, nous n’avons pas tenu compte des composantes variables des salaires. Elles ne doivent pas faire partie du
salaire de base.
Nos recommandations salariales doivent également permettre
d’établir, dans les entreprises et les organisations, des systèmes de
rémunération transparents et facilement compréhensibles par les
employés.
Les stages ont gagné en importance et constituent aujourd’hui un
élément non négligeable d’un parcours professionnel. Mais c’est justement ici qu’il faut absolument que des normes minimales soient
respectées. C’est pourquoi vous trouverez également dans ce guide
des indications concernant ces rapports de travail particuliers.
Des questions au sujet de votre salaire ou de vos rapports de travail ?
La SEC est toujours là pour conseiller et soutenir ses membres.
Hans-Ulrich Schütz,
Responsable suppléant
du département Emploi et Conseils
Note du traducteur: Dans le
but de faciliter
la lecture, nous
avons renoncé à
la symétrie systématique masculin/féminin. Le
lecteur voudra
bien considérer
que le masculin
vaut pour les
deux genres, et
qu’il s’applique à
la fonction ou au
rôle, et non à la
personne.
5
Guide de lecture
Des salaires transparents et compréhensibles
Les salaires et les rémunérations doivent correspondre aux qualifications, aux exigences et aux prestations. Ils doivent également être
transparents et aisément compréhensibles. Les présentes recomman­
dations salariales vous permettent de vérifier si votre salaire correspond aux recommandations, et de savoir à quelle rémunération vous
êtes en droit de vous attendre dans un nouveau poste. Les tableaux
indiquent les salaires pour les différentes fonctions dans les professions commerciales et celles de l’économie d’entreprise, ainsi que
pour les métiers du commerce de détail.
Les employés des professions commerciales et du commerce de
détail peuvent se servir des recommandations salariales comme
d’une aide à l’orientation, et les employeurs comme d’une échelle
de référence pour une rémunération conforme aux normes
actuelles.
En règle générale, les salaires augmentent avec l’expérience, et les
tableaux de salaires donnent également des indications à ce sujet.
Enfin, des facteurs tels que la région économique et la taille de l’entreprise sont aussi pris en compte. Les recommandations n’indiquent
pas des salaires précis, mais donnent des fourchettes à l’intérieur
desquelles les salaires escomptés devraient se situer.
Cette brochure d’information donne un aperçu de l’éventail des sa­­lai­
res dans les professions retenues. Cependant, pour déterminer préci­
sément où pourrait se situer votre salaire, vous devez tenir compte
d’autres facteurs, tels que par exemple les exigences concrètes de la
place de travail concernée ou encore la situation économique dans
laquelle se trouve la branche en question.
Les données statistiques mises à disposition sont conçues et présentées de façon à être faciles à utiliser dans la pratique. A la base, les
6
recommandations s’adressent aux employés de toutes les branches
et orientations professionnelles. Mais elles ne sont que partiellement
représentatives des salaires des spécialistes hautement qualifiés.1
La libre circulation des personnes entre la Suisse et l’UE a eu pour
conséquence une plus grande perméabilité du marché du travail
transfrontalier. Du coup, les informations comme celles qu’offre ce
guide ont pris une importance encore plus grande. Les «Recommandations salariales 2014» pourront aider les commissions paritaires
des différentes branches et les commissions tripartites cantonales à
s’orienter. Elles devraient également contribuer à ce que les salaires
minima et les niveaux usuels des salaires soient respectés.
Des données mises à jour
Les données utilisées dans cette brochure proviennent de «L’enquête
suisse sur la structure des salaires» de 2010 (ESS 2010) de l’Office fédéral de la Statistique (OFS). Conformément à l’index suisse des salaires,
elles ont été majorées de 1,8 % pour mettre à jour la base de données la plus récente de l’OFS. On obtient ainsi un salaire brut annuel
standard, basé sur une semaine de travail de 40 heures, qui inclut
le 13ème salaire, les suppléments de salaire pour le travail de nuit et
pendant les jours fériés ainsi que les allocations spéciales telles que
les indemnités pour les services de piquet. Les allocations familiales
pour enfants ou pour les études ne sont pas prises en compte. Il n’a
pas été tenu compte non plus des versements ponctuels de bonus.
Les recommandations salariales de la SEC Suisse sont réparties selon
les différentes classes de fonction et d’âge. Une description détaillée
de la classe de fonction concernée se trouve à chaque fois sous le
tableau des salaires. L’intervalle des âges adopté pour chaque classe
de fonction est de 3 ans jusqu’à l’âge de 30 ans, et de 5 ans au-dessus
de 30 ans. Les salaires relevés par l’OFS pour une classe d’âge sont en
outre subdivisés de la façon suivante : premier quartile, médiane et
troisième quartile.
1 Il existe des publications spécifiques à
ce sujet, comme par
exemple celle de la
veb.ch (Verband für
Rechnungslegung,
Controlling und
Rechnungswesen»
– Die aktuellen
Gehälter 2012» ou
le calculateur des
salaires en ligne
sur http://veb.ch
(disponible uniquement en allemand),
pour les spécialistes
de la comptabilité
et du controlling.
2 ESS (Enquête suisse
sur la structure des
salaires) 2010. L’évolution des salaires
observée depuis
2010 par l’OFS a été
prise en compte.
7
Dans une classe de salaires, le salaire médian correspond à une
valeur centrale: cela signifie que, par rapport au salaire médian, il
y a exactement autant de personnes qui gagnent davantage que
de personnes qui gagnent moins (donc 50 % pour chaque groupe).
Par rapport au premier quartile, qui représente une valeur de partage, cela signifie que 25 % des salaires se situent au-dessous de
cette valeur, et 75 % au-dessus.
Par rapport à la valeur de partage du 3ème quartile, 25 % de l’ensemble des salaires recensés se situent au-dessus de cette valeur,
et 75 % au-dessous.
Les valeurs de partage constituées par le premier quartile, la médiane
et le troisième quartile montrent la façon dont les salaires se répartissent à l’intérieur d’une classe d’âge. L’exemple ci-dessous montre
la répartition des salaires. Alors que la présente brochure indique les
50 % des salaires se situant autour de la médiane, entre le 1er et le
Graphique 1: Médiane, 1er und 3er quartile
Classe de fonction D (Examen professionnel fédéral, Bachelor HES/Université),
prise en compte de toutes les classes d’âge, régions et tailles d’entreprises
Salaire annuel en francs
160 000
Maximum
140 000
120 000
100 000
80 000
60 000
40 000
8
3er Quartile
Médiane
1er Quartile
Minimum
3ème quartile, les 25 % des salaires les plus élevés ainsi que les 25 %
les plus bas ne sont pas indiqués dans les tableaux.
L’influence des différences régionales sur les salaires
Les salaires varient également selon les régions. Pour les employés de
commerce, les tableaux reprennent les salaires de la région 2 (Espace
Mittelland). Pour les employés du commerce de détail, on indique
par contre la valeur médiane établie sur la base de toutes les régions.
Selon la région d’activité (par exemple Zurich, Argovie ou Vaud), il faut
donc pondérer les indications des tableaux par un «facteur régional»
vers le bas ou vers le haut. Vous trouverez le facteur correspondant à
chaque région dans le graphique joint au tableau.
Graphique 2 : Représentation des variations salariales
au moyen des quartiles
Classe de fonction D (Examen professionnel fédéral, Bachelor HES/Université),
dès 24 ans, Région 2, sans distinction de taille des entreprises
Salaire annuel en francs
140 000
130 000
120 000
110 000
100 000
90 000
80 000
70 000
60 000
50 000
40 000
24–26
27–29
30–34
35–39
Catégories d’âges en années
40–44
45–49
50–54
55–59
60–64
1 Quartile
er
Médiane
3ème Quartile
9
Le graphique 3 donne un exemple saisissant de l’ampleur que peuvent
atteindre les différences de salaire.
– Région 1 (salaires élevés) : Genève, Zurich;
– Région 2 (salaires moyens) : Bâle, Espace Mittelland, Suisse orientale, occidentale et centrale;
– Région 3 (salaires bas) : Grisons, Tessin, Valais
L’influence de la taille de l’entreprise sur les salaires
L’expérience montre que la taille d’une entreprise exerce une influence
sur le niveau des salaires. Dans les présentes recommandations salariales, la SEC Suisse distingue trois catégories d’entreprises :
– Les petites entreprises, avec 20 collaborateurs au plus;
– Les moyennes entreprises, avec au maximum 249 collaborateurs;
– Les grandes entreprises, qui emploient 250 personnes et plus.
Graphique 3 : Différences de salaire selon les régions
Classe de fonction C (Employé de commerce CFC/diplômé école de commerce),
dès 24 ans, toutes les tailles d’entreprises
Salaire annuel en francs
100 000
90 000
80 000
70 000
60 000
50 000
40 000
30 000
20 000
10 000
0
24–26
27–29
30–34
35–39
Catégories d’âges en années
40–44
45–49
50–54
55–59
60–64
Région 1
Région 2
Région 3
10
Le graphique 4 montre l’influence de la taille d’une entreprise sur le
niveau des salaires des employés de commerce dans les différentes
régions. Pour une petite entreprise de la région 1 (niveau de salaires
élevé), la taille de l’entreprise influence le niveau des salaires des
employés de commerce avec un facteur de 1,02. Dans la région 2
(niveau de salaires moyen), la variation du niveau des salaires correspond à un facteur de 0,92 pour une entreprise de la même taille. Dans
la région 3 (niveau de salaires bas), ce facteur est de 0,82.
La taille de l’entreprise et l’implantation régionale influencent
de façon conséquente le niveau des salaires des employés de
commerce.
Graphique 4 : L’influence de l’implantation régionale
et de la taille de l’entreprise sur les salaires
Données de toutes les classes de fonction réunies
Factor
1.15
1.1
1.05
1
0.95
09
0.85
0.8
0.75
0.7
Région 1
< 20
employés
Région 2
21 – 249
employés
Région 3
> 250
employés
11
Les classes de fonction
En plus de facteurs tels que la taille de l’entreprise ou la région, les
capacités personnelles et le niveau de formation des employés
constituent des facteurs déterminants pour la fixation des salaires.
C’est pourquoi la SEC Suisse articule ses recommandations salaria­
les sur l’ordre hiérarchique des classes de fonction. Ces dernières
sont établies sur la base des exigences d’une fonction particulière,
des capacités et des connaissances professionnelles acquises qu’elle
réclame. Une promotion dans une classe de fonction supérieure suppose en effet, en plus de l’expérience professionnelle nécessaire, que
la fonction ait réellement changé et que les exigences soient plus élevées, que ce soit au niveau de la complexité concrète des tâches, dans
la conduite du personnel ou du fait d’une responsabilité financière
accrue dans l’exercice d’une fonction nouvelle.
L’influence de l’âge et de l’expérience sur les salaires
Les salaires à l’intérieur d’une classe de fonction sont répartis selon
des intervalles de 3 ou de 5 ans. En effet, un âge plus avancé correspond en règle générale dans le travail à une plus grande expérience, à
des connaissances professionnelles plus vastes et approfondies, ainsi
qu’à des compétences sociales plus affirmées sur la place de travail.
Toutes ces qualifications professionnelles devraient se manifester au
cours du temps par des augmentations de salaire.
Un âge plus avancé correspond à une plus grande expérience
professionnelle, et cela devrait se traduire au fil du temps par des
augmentations de salaire.
Dans les différents tableaux, l’approfondissement de l’expérience
professionnelle est pris en compte pour chaque classe de fonction
dans les classes d’âge. Il est donc tout à fait possible d’augmenter les
salaires en tenant compte de l’âge, sans qu’intervienne un changement de classe de fonction.
12
Quel est le salaire adéquat ?
Afin de déterminer si vous percevez un salaire adéquat, correspondant à votre âge et à votre expérience professionnelle, il convient de
vous poser les deux questions suivantes :
1. Quelles fonctions et tâches dois-je assumer effectivement ?
2. Quelle est la formation nécessaire pour la place de travail que
j’occupe ?
La classe de fonction, les connaissances acquises, le niveau de forma­
tion ainsi que l’âge – respectivement l’expérience professionnelle –
sont donc des points de repère importants pour calculer le salaire
approprié au moyen des tableaux de salaire.
Pour chaque classe de fonction, vous pouvez tenir compte des différences régionales en procédant de la façon suivante :
– Pour chaque tableau de salaires des employés de commerce,
vous trouverez des valeurs permettant de calculer la variation
des salaires dans les régions 1 et 3 par rapport à la région de référence 2.
– Pour chaque tableau de salaires des employés du commerce de
détail, vous trouverez les valeurs permettant de calculer la variation des salaires dans les régions 1, 2 et 3 par rapport à la valeur
médiane de l’ensemble des régions.
Pour calculer le montant du salaire, vous devez donc prendre en
compte ce taux. Le montant calculé à l’aide du pourcentage indiqué
pour chaque région doit être ensuite ajouté ou soustrait pour obtenir
le salaire final.
Par ailleurs, il est important de prendre en considération l’élément
suivant: ce n’est pas tant votre niveau de formation qui exerce une
influence décisive sur la détermination de votre salaire, mais bien
plutôt la question si votre formation est requise pour le poste considéré. Dans de nombreuses entreprises, des employés assument des
13
tâches qui relèvent de la conduite du personnel, sans pour autant
bénéficier forcément des titres ou des droits de signature correspondants. Cet élément doit être absolument pris en compte lors de la
détermination de la classe de fonction (voir la question 1, ci-dessus).
Les titres professionnels ou les droits de signature ne constituent
pas toujours des critères pertinents pour la classification des salaires.
En effet, ces deux éléments présentent des variations considérables
selon les branches ou les entreprises, et les domaines de responsabilités qui sont liés à ces deux éléments sont de ce fait trop peu comparables entre eux.
Pour pouvoir trouver sa position personnelle dans une fourchette
sa­­lariale, il faut connaître les différentes branches et disposer d’une
certaine expérience dans les questions relatives aux salaires. C’est
pourquoi il ne faut pas hésiter à recourir au service de conseil téléphonique de la SEC Suisse si quelque chose ne vous paraît pas clair.
14
Les Tableaux de salaires
Employés de commerce
Les tableaux des salaires des employés de commerce sont établis
pour 5 catégories différentes. Les classes de fonction qui s’y rapportent vont des classes B à F – c’est-à-dire à peu près de la formation
d’un assistant de bureau (B) à celle d’un spécialiste (F).
La médiane (telle qu’elle se dégage des données de l’OFS) est complétée par les quartiles 1 et 3, et elle est indiquée pour chaque catégorie d’âge. Cette démarche permet de prendre en compte dans les
tableaux des salaires de la SEC Suisse 50 % de toutes les données
salariales collectées par l’OFS.
Il arrive que les données de l’OFS indiquent des salaires inférieurs à
ceux qui sont préconisés par la SEC Suisse sur la base du principe des
salaires équitables. Dans ce cas, ces salaires ont été relevés dans les
tableaux au niveau du salaire minimum convenu par les partenaires
sociaux et sont signalés au moyen d’un «1» . Lorsque les données de
l’OFS montrent des salaires qui diminuent alors que la classe d’âge
s’élève, les salaires de la classe d’âge supérieure concernée ont été
relevés au niveau de ceux de la classe d’âge immédiatement précédente et sont signalés par un «2». Cette façon de procéder se justifie
par le souci de préserver l’acquis provenant d’une expérience professionnelle accrue.
Par ailleurs, un histogramme indique les variations moyennes des
salaires de la région 1 (salaires élevés) et de la région 3 (salaires bas)
par rapport aux salaires de la région de référence 2.
Un exemple chiffré
La classe de fonction B (voir p. 18) correspond à une formation initiale
de 2 ans en tant qu’assistant de bureau. Selon les données de l’OFS,
dans la région 2 (région de référence), les employés âgés de 24 ans
devraient percevoir un salaire compris entre CHF 52 940 et 62 140.
Dans la région 1, cet éventail des salaires est plus élevé de 8,4 % en
moyenne ; à l’inverse, dans la région 3 il est en moyenne plus bas de
1,1 %. Par ailleurs, il faut tenir compte de la taille des entreprises. Dans
15
cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de
salaire peuvent aller jusqu’à +15,4 % dans les grandes entreprises, et
jusqu’à -12 % dans les petites.
Les facteurs de base dont il convient de tenir compte dans le calcul
d’un salaire sont :
– le salaire médian de la classe de fonction et de la classe d’âge
+ / – le niveau des salaires selon la région
+ / – la taille de l’entreprise.
16
Explications au sujet des classes de fonction/
Aperçu des professions commerciales
B: Assistant de bureau
Les employés de la classe de fonction B sont en règle générale au bé­néfice d’une formation initiale de 2 ans en tant qu’assistant de bureau (AFP). Au terme de la période
de mise au courant, les tâches à accomplir sont relativement simples et l’autonomie
est réduite. Page 18
C:Employé de commerce CFC / diplômé école de commerce
Les employés de la classe de fonction C sont en règle générale au bénéfice d’une
formation initiale de 3 ans en tant qu’employé de commerce (CFC) ou d’un diplôme
d’une école de commerce. Les tâches à accomplir correspondent à un niveau de travail spécialisé, elles sont diversifiées et supposent l’exercice d’une certaine autonomie dans leur accomplissement. Page 19
D: Examen professionnel fédéral, Bachelor HES/Université
Les employés de la classe de fonction D détiennent en règle générale un Bachelor
d’une Université ou d’une Haute Ecole spécialisée, ou sont au bénéfice d’un brevet
pro­­fessionnel (examen professionnel fédéral). Le travail consiste en des activités
spécialisées complexes, et peut éventuellement inclure des tâches de conduite du
personnel. Page 20
E: Diplôme fédéral, Master HES/Université
Les employés de la classe de fonction E détiennent en règle générale un Master
d’une Université ou d’une Haute Ecole spécialisée et bénéficient d’une expérience
professionnelle spécifique du domaine de plusieurs années. Ils peuvent également
être au bénéfice d’un diplôme fédéral (examen professionnel supérieur). La fonction
est celle d’un expert et/ou d’un cadre moyen. Page 21
F: Cadre supérieur / Spécialiste
La classe de fonction F est liée la plupart du temps à un poste de cadre supérieur. Il
peut également s’agir de spécialistes de haut niveau, exerçant éventuellement des
tâches de conduite du personnel avec un grand nombre de collaborateurs qualifiés.
Page 22
17
Eventail des salaires :
Assistant de bureau
Salaires de la classe de fonction B (Région de référence : région 2)
1 Réajusté sur la base
des salaires minima
demandés par la
SEC Suisse
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
Différences
régionales
(Référence)
Haut
salaire
3
Bas
salaire
+8,4 %
–1,1 %
18
1er Quartile
Médiane
3eme Quartile
18–20
1
50 700
50 700
52 940
21–23
50 7001
52 940
57 090
24–26
52 940
57 790
62 140
27–29
52 940
59 960
66 290
30–34
59 110
65 130
71 930
35–39
59 110
68 640
76 430
40–44
59 1102
68 6402
76 530
45–49
59 110
68 640
76 760
2
2
2
1
2
50–54
59 790
69 450
79 520
55–59
59 7902
69 4502
79 5202
60–64
60 890
70 380
81 810
Les employés de la classe de fonction B sont en règle générale au
bé­­néfice d’une formation initiale de 2 ans en tant qu’assistant de
bureau (AFP – Attestation fédérale de formation professionnelle).
Au terme de la période de mise au courant, les tâches à accomplir
sont relativement simples et l’autonomie est réduite. Cet état de fait
évolue dans une certaine mesure en fonction d’une expérience professionnelle accrue.
Ecart par
rapport à la
région 2
Région
1
Âge
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu’à +15,4 % dans
les grandes entreprises, et jusqu’à -12 % dans les petites.
Eventail des salaires : Employé de commerce /
Diplôme d’une école de commerce
Salaires de la classe de fonction C (Région de référence : région 2)
Âge
1er Quartile
Médiane
3eme Quartile
18–20
52 0001
52 0001
52 980
21–23
52 000
54 820
59 050
24–26
55 110
59 790
65 450
27–29
59 320
65 450
72 550
30–34
63 110
70 370
79 860
35–39
66 370
75 740
86 510
40–44
66 500
76 180
87 810
45–49
66 950
77 030
88 670
50–54
67 780
77 340
88 720
55–59
68 440
78 650
92 560
60–64
68 700
79 450
92 5602
1
1 Réajusté sur la base
des salaires minima
demandés par la
SEC Suisse
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
Les employés de la classe de fonction C sont en règle générale au
bé­­­­néfice d’une formation initiale de 3 ans en tant qu’employé de
com­­merce (CFC – Certificat fédéral de capacité) ou d’un diplôme
d’une école de commerce. Les tâches à accomplir correspondent à un
niveau de travail spécialisé, elles sont diversifiées et requièrent une
certaine autonomie dans leur exécution. Cette dernière croît avec
l’approfondissement de l’expérience professionnelle, mais une formation continue est nécessaire.
Différences
régionales
Les cours de formation continue débouchant sur l’obtention d’un certificat doivent être pris en compte dans cet éventail des salaires; toutefois, il est vrai, au niveau supérieur. On peut citer comme exemples :
assistant en gestion du personnel, comptable spécialisé, assistant
import/export, assistant immobilier ou assistant en assurances
sociales.
Région
1
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différen­
ces de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu’à +10,4 % dans les
grandes entreprises, et jusqu’à -14 % dans les petites.
Ecart par
rapport à la
région 2
(Référence)
Haut
salaire
3
Bas
salaire
+8,8 %
–7,2 %
19
Eventail des salaires : Examen professionnel / Bachelor HES ou Université
Salaires de la classe de fonction D (Région de référence : région 2)
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
* Pas de données
pour ces classes
d’âge
Différences
régionales
(Référence)
Haut
salaire
3
Bas
salaire
+18 %
–22,2 %
20
1er Quartile
Médiane
3eme Quartile
18–20
*
*
*
21–23
*
*
*
24–26
63 430
74 120
80 630
27–29
70 750
81 930
93 880
30–34
81 440
94 000
110 710
35–39
87 950
102 700
121 370
40–44
90 340
107 130
127 540
45–49
99 300
114 220
136 670
50–54
99 300
114 220
136 6702
55–59
101 620
118 140
137 400
60–64
101 620
118 140
137 4002
2
2
2
2
Les employés de la classe de fonction D détiennent en règle générale
un Bachelor d’une Université ou d’une Haute Ecole spécialisée, ou
sont au bénéfice d’un brevet professionnel (examen professionnel
fé­déral), par exemple de spécialiste en finance et comptabilité, de
planificateur en marketing, de spécialiste en ressources humaines,
de spécialiste en communication, de spécialiste des achats, de gérant
immobilier ou d’assistant de direction. Il faut également inclure dans
cet éventail des salaires l’agent technico-commercial et l’agent fiduciaire.
Ecart par
rapport à la
région 2
Région
1
Âge
Le travail comprend des activités spécialisées complexes et exige des
connaissances professionnelles correspondant à un haut niveau de
qualification (par exemple dans les langues ou dans d’autres bran­
ches), ou bien encore à un diplôme d’économiste d’entreprise ES (sans
expérience professionnelle spécifique du domaine). Cet échelon peut
être également justifié par des tâches de conduite de personnel,
soit de quelques collaborateurs de la classe C, soit d’un groupe plus
important de collaborateurs de la classe B.
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu’à +26,5 % dans
les grandes entreprises, et jusqu’à -26,6 % dans les petites.
Eventail des salaires : Examen profess. supérieur /
Diplôme féd. / Master d’une HES ou d’une Université
Salaires de la classe de fonction E (Région de référence : région 2)
Âge
1er Quartile
Médiane
3eme Quartile
18–20
*
*
*
21–23
*
*
*
24–26
62 520
72 610
82 210
27–29
73 880
81 510
93 980
30–34
83 720
98 600
122 170
35–39
99 510
119 870
147 050
40–44
107 630
127 020
153 570
45–49
107 630
127 020
157 800
50–54
107 940
127 740
157 8002
55–59
107 9402
127 7402
157 8002
60–64
107 940
134 030
157 8002
2
2
2
Les employés de la classe de fonction E détiennent en règle généra­le un Master d’une Université ou d’une Haute Ecole spécialisée et
bénéficient d’une expérience professionnelle spécifique du domaine
de plusieurs années. Ils peuvent également être au bénéfice d’un
diplôme fédéral (examen professionnel supérieur) , par exemple celui
de chef du marketing, ou d’expert en finance et controlling ou encore
de chef des ressources humaines. La fonction est celle d’un expert
et/ou d’un cadre moyen. Cette classe de fonction implique généralement des responsabilités budgétaires relativement étendues.
Elle peut également se justifier par des tâches de conduite de personnel comprenant un grand nombre de collaborateurs, tant de la classe
de fonction C que B.
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu’à +41,8 % dans
les grandes entreprises, et jusqu’à -31,2 % dans les petites.
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
* Pas de données
pour ces classes
d’âge
Différences
régionales
Ecart par
rapport à la
région 2
(Référence)
Région
1
Haut
salaire
3
Bas
salaire
+22 %
–16,5 %
21
Eventail des salaires :
Spécialiste / Cadre supérieur
Salaires de la classe de fonction F (Région de référence : région 2)
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
* Pas de données
pour ces classes
d’âge
Différences
régionales
3
Bas
salaire
+22,7 %
–13,2 %
22
Médiane
3eme Quartile
18–20
*
*
*
21–23
*
*
*
24–26
*
*
*
27–29
82 970
101 480
122 170
30–34
103 690
128 320
162 490
35–39
124 190
156 970
204 080
40–44
137 290
174 550
232 010
45–49
141 030
185 960
252 370
50–54
142 550
186 160
261 850
55–59
142 5502
186 1602
261 8502
60–64
142 5502
186 1602
261 8502
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller, selon la branche, jusqu’à +34,5 % dans
les grandes entreprises, et jusqu’à -27,6 % dans les petites.
(Référence)
Haut
salaire
1er Quartile
La classe de fonction F est liée la plupart du temps à un poste de cadre
supérieur. Il peut également s’agir de spécialistes de haut niveau,
comme par exemple un analyste senior en informatique. Ou alors, il
peut s’agir de spécialistes exerçant des fonctions de conduite de personnel comprenant un très grand nombre de collaborateurs qualifiés.
Ecart par
rapport à la
région 2
Région
1
Âge
Employés du commerce de détail
Les salaires des employés du commerce de détail sont présentés dans
trois tableaux. Chaque tableau indique les salaires d’une classe de
fonc­tion. Les classes de fonction sont basées sur les diplômes obtenus à l’issue de la formation, à savoir :
– Classe de fonction V: Assistant du commerce de détail
– Classe de fonction W: Gestionnaire du commerce de détail
– Classe de fonction X: Responsable d’une succursale d’importance
moyenne
La taille de l’entreprise, qui est un facteur pertinent en ce qui concerne
les salaires, est prise en compte dans les données: la médiane (telle
qu’elle se dégage des données de l’OFS) est complétée par les quartiles 1 et 3, et elle est indiquée pour chaque catégorie d’âge. Cette
démarche permet de prendre en compte dans les tableaux des
salaires de la SEC Suisse 50 % de toutes les données salariales collectées par l’OFS.
Il arrive que les données de l’OFS indiquent des salaires inférieurs à
ceux qui sont préconisés par la SEC Suisse. Dans ce cas, ces salaires
ont été relevés dans les tableaux au niveau du salaire minimum
et sont signalés au moyen d’un «1». Lorsque les données de l’OFS
montrent des salaires qui diminuent alors que la classe d’âge s’élève,
les salaires de la classe d’âge supérieure concernée ont été relevés au
niveau de ceux de la classe d’âge immédiatement précédente et sont
signalés par un «2». Cette façon de procéder se justifie par le souci de
préserver l’acquis provenant d’une expérience professionnelle accrue.
Par ailleurs, des histogrammes indiquent les variations moyennes
des régions 1 à 3 par rapport à la valeur médiane de l’ensemble des
régions.
Un exemple chiffré
La classe de fonction V correspond à une formation initiale de 2 ans
en tant qu’assistant du commerce de détail (AFP – Attestation fédé23
rale de formation professionnelle). Selon les données de l’OFS, les
employés âgés de 24 ans devraient percevoir un salaire compris entre
CHF 50 700 et 56 630. Par rapport au salaire médian de l’ensemble
des régions, les salaires sont plus élevés de 1,2 % en moyenne dans
la région 1, plus bas de 0,6 % en moyenne dans la région 2, et dans la
région 3 ils se situent en moyenne à 8,1 % au-dessous de la médiane
de l’ensemble des régions. Par ailleurs, il faut tenir compte de la taille
des entreprises. Dans cette classe de fonction, les différences de
salaire par rapport à la médiane peuvent aller jusqu’à +5,3 % dans les
grandes entreprises, et jusqu’à -10 % dans les petites.
Les facteurs de base dont il convient de tenir compte
dans le calcul d’un salaire sont :
– le salaire médian de la classe de fonction et de la classe d’âge
+ / – le niveau des salaires selon la région
+ / – la taille de l’entreprise.
24
Eventail des salaires
Assistant du commerce de détail
Salaires de la classe de fonction V
(Référence : valeur médiane de l’ensemble des régions)
Âge
1er Quartile
Médiane
3eme Quartile
18–20
50 7001
50 7001
50 7001
21–23
50 7001
50 7001
52 440
24–26
50 700
51 980
56 630
27–29
50 700
54 240
61 150
30–34
50 820
57 220
66 720
35–39
52 540
59 280
71 250
40–44
52 5402
59 940
72 200
45–49
52 540
59 940
73 340
50–54
52 540
2
59 940
73 3402
55–59
52 5402
59 9402
73 3402
60–64
52 540
59 940
74 670
1
1
2
2
2
2
2
Les employés de la classe de fonction V sont en règle générale au
bé­­néfice d’une formation initiale de 2 ans en tant qu’assistant du
commerce de détail. Les tâches à accomplir sont variées, mais relativement simples. Une certaine autonomie est possible, et peut croître
avec l’expérience professionnelle. Cette autonomie accrue est souvent liée à une fonction d’adjoint au chef de succursale (pour un petit
magasin) ou d’adjoint au responsable de rayon (dans une grande
succursale).
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller jusqu’à +5,3 % dans les grandes entreprises, et jusqu’à -10 % dans les petites.
1 Réajusté sur la base
des salaires minima
demandés par la
SEC Suisse
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
Différences
régionales
(par rapport à la valeur
médiane de l’ensemble
des régions)
Région
1
2
3
+1,2 %
–0,6 %
–8,1 %
25
Eventail des salaires
Gestionnaire du commerce de détail
Salaires de la classe de fonction W
(Référence : valeur médiane de l’ensemble des régions)
1 Réajusté sur la base
des salaires minima
demandés par la
SEC Suisse
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
Différences
régionales
(par rapport à la valeur
médiane de l’ensemble
des régions)
Région
1
2
3
+11.6 %
–5,8 %
–9,3 %
26
Âge
1er Quartile
Médiane
3eme Quartile
18–20
1
52 000
52 000
52 0001
21–23
52 0001
54 190
58 100
24–26
53 560
59 370
67 080
27–29
55 200
61 870
69 660
30–34
59 390
68 120
80 120
35–39
64 590
73 070
87 880
40–44
64 5902
76 100
93 090
45–49
64 590
76 100
94 240
50–54
64 590
76 100
94 2402
55–59
65 540
78 680
97 570
60–64
65 540
78 680
97 5702
2
2
2
1
2
2
2
Les employés de la classe de fonction W sont en règle générale au
bénéfice d’une formation en tant que gestionnaire du commerce de
détail (CFC), avec une connaissance des techniques de vente et de la
conduite de personnel. Cela les qualifie pour la direction d’une petite
succursale d’un commerce de détail ou pour la gestion d’un rayon
dans une grande succursale.
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller jusqu’à +19,6 % dans les grandes
entreprises, et jusqu’à -18,5 % dans les petites.
Eventail des salaires
Chef d’une succursale moyenne
Salaires de la classe de fonction X
(Référence : valeur médiane de l’ensemble des régions)
Âge
1er Quartile
Médiane
3eme Quartile
18–20
*
*
*
21–23
52 0001
52 0001
58 830
24–26
54 110
61 760
71 250
27–29
55 570
67 350
83 370
30–34
66 330
80 060
96 950
35–39
72 860
89 370
113 920
40–44
72 8602
91 750
114 110
45–49
74 430
92 890
116 790
50–54
74 4302
92 8902
116 7902
55–59
76 380
96 940
120 270
60–64
76 3802
96 9402
120 2702
1 Réajusté sur la base
des salaires minima
demandés par la
SEC Suisse
2 Données de l’OFS
réajustées en
reprenant le salaire
de la classe d’âge
immédiatement
précédente
* Pas de données
pour ces classes
d’âge
Dans le cas des employés du commerce de détail, la classe de fonction
X correspond à peu près à la classe de fonction D des employés de
commerce. Ces employés sont qualifiés pour diriger une succursale
de taille moyenne d’un commerce de détail.
Différences
régionales
Dans cette classe de fonction et par rapport à la médiane, les différences de salaire peuvent aller jusqu’à +36,1 % dans les grandes entreprises, et jusqu’à -25,3 % dans les petites.
Région
1
2
(par rapport à la valeur
médiane de l’ensemble
des régions)
3
+16,5 %
–4 %
–22,2 %
27
Apprentissage, premier emploi et stages
Chaque année, la SEC Suisse délivre des recommandations pour les
apprentis « employés de bureau » et « commerce de détail ». Nos
recommandations actuelles peuvent être consultées à l’adresse suivante : www.secsuisse.ch/salaire-apprentissage
La SEC Suisse communique volontiers des informations sur les éventuelles particularités régionales ou des accords contraignants concernant les salaires des apprentis.
La SEC Suisse défend le point de vue selon lequel, dans le cas des
apprentis, il convient de renoncer aux systèmes d’indemnisation qui
lient une part du salaire à la performance (ou au mérite). En effet,
dans le cas de l’apprentissage, c’est la formation qui doit être privilé­
giée. Et si on alloue malgré tout aux apprentis une part de salaire en
fonction de la performance, dans le but de les motiver à effectuer un
travail de qualité, le salaire de base ne doit pas être inférieur aux nor­
mes indiquées dans les recommandations salariales de la SEC Suisse.
Les apprentis ne disposent que de moyens financiers limités. C’est
pourquoi la SEC Suisse recommande aux entreprises formatrices de
prendre en charge les frais relatifs au matériel d’enseignement obli­
gatoire et à d’éventuels diplômes. Pour les séjours linguistiques, une
répartition des frais à parts égales paraît pertinente : l’entreprise formatrice supporte la moitié des frais et accorde la moitié du temps de
travail; les apprentis prennent en charge la part restante.
Vous trouverez d’autres informations dans notre brochure « L’apprentissage de commerce : de A à Z ! », destinée aux apprentis et aux
responsables de la formation. Elle peut être commandée à l’adresse
suivante : www.secsuisse.ch/brochures
Classification du salaire pour les apprentis parvenus
au terme de leur apprentissage
Le premier salaire après l’apprentissage devrait être déterminé sur la
base de l’étendue des activités et des responsabilités, telles que défi28
nies dans la description du poste. Si l’apprenti poursuit son activité
dans la même entreprise formatrice, on ne devrait en aucun cas s’ac­
cor­der sur le salaire minimal applicable. En effet, l’apprenti parvenu
au terme de son apprentissage dispose, grâce à sa formation sur pla­
ce, d’une connaissance confirmée de l’entreprise et de branches spécifiques, et une période de mise au courant n’est pas nécessaire. Par
conséquent, l’apprenti est pleinement productif dès le premier jour.
Vous trouverez des informations supplémentaires pour les apprentis
parvenus au terme de leur apprentissage à l’adresse suivante :
www.secsuisse.ch/apres-l-apprentissage
Salaires minimaux au terme de l’apprentissage
S’il n’existe aucune convention régionale ou par branche fixant des
salaires supérieurs aux minima demandés par la SEC Suisse, celle-ci
exige pour les apprentis ayant obtenu leur diplôme les salaires bruts
minimaux énumérés ci-dessous (13ème salaire compris).
Salaires minimaux demandés par la SEC Suisse
au terme de l’apprentissage
Par année
CHF
Par mois
CHF
Employé de commerce avec Certificat fédéral
de capacité (CFC), formation initiale de 3 ans
52 000.–
4 000.–
Assistant de bureau avec Attestation fédérale de formation
professionnelle (AFP), formation initiale de deux ans
50 700.–
3 900.–
Gestionnaire du commerce de détail avec Certificat fédéral de
capacité (CFC), formation initiale de 3 ans
52 000.–
4 000.–
Assistant du commerce de détail avec Attestation fédérale de
formation professionnelle (AFP), formation initiale de 2 ans
50 700.–
3 900.–
29
Les montants minimaux indiqués ici s’appliquent à de jeunes em­
ployés engagés immédiatement après la fin de leur apprentissage,
indépendamment de leur âge. Cependant, la SEC Suisse recomman­de de s’aligner sur les salaires annuels moyens figurant dans les
tableaux des classes de fonction des employés de commerce B et C,
et des classes de fonction V et W pour ce qui est des employés du
commerce de détail.
En cas d’échec à la Procédure de qualification
(Proc. qual.)
En principe, les mêmes recommandations sont valables aux apprentis
n’ayant pas réussi la procédure de qualification (« Proc. qual. », anciennement « Examens de fin d’apprentissage » – EFA). La prolongation
du contrat d’apprentissage constitue l’exception absolue. En règle
générale, l’apprenti concerné est engagé dans le cadre d’un rapport
de travail ordinaire, au sein de l’entreprise formatrice ou par un nouvel employeur, avec un salaire correspondant à ce qui est demandé
par la SEC Suisse pour les travailleurs qui commencent leur carrière
professionnelle. Cela s’applique en particulier aux apprentis qui ont
échoué uniquement à la partie « école » de la procédure de qualification. Dans ce dernier cas, la SEC Suisse considère que les apprentis
sont pleinement opérationnels pour l’entreprise.
Les stages
Le stage constitue une activité productive comportant une dimension de formation. Il complète une formation théorique ; il permet de
faire le pont avec le début d’une formation ou d’exercer une activité
pendant une période de chômage. Un stage permet de faire des
expériences pratiques ; il est limité dans le temps. C’est la transmission des connaissances et le fait d’apprendre qui sont privilégiés, et
l’exécution quotidienne d’un certaine nombre de tâches passe au
second plan. Cependant, les stagiaires ont droit à une rémunération
convenable.
30
Cet engagement particulier ne se justifie en aucun cas dans toutes
les situations de vie ou de formation. En principe, les stages sont
utiles dans les temps de formation et d’emploi suivants : avant la
formation professionnelle initiale (comme «préapprentissage» ou
comme semestre de motivation), ou après la fréquentation de l’école
de commerce, du gymnase ou d’une haute école, et à l’occasion d’un
retour à la vie professionnelle. Dans le cas d’un apprentissage réussi,
ce n’est que dans certains cas individuels que l’on pourra exceptionnellement recommander un stage.
Recommandations salariales pour les stages
Les recommandations salariales indiquent le salaire brut mensuel
(12 fois par an). Les salaires se rapportent à des stages dans le do­
mai­ne commercial, et doivent être considérés comme des salaires
minimaux. Selon les connaissances effectives et le travail fourni, un
salaire plus élevé se justifie pleinement.
Stage pendant la fréquentation d’une Ecole supérieure de commerce
avec CFC (modèle 3+1) ou après la maturité gymnasiale
CHF 1 850.–
Stage pendant la fréquentation d’une Ecole de commerce avec CFC
(modèle 2+1)
CHF 1 480.–
Stage pendant ou après la fréquentation d’une Haute Ecole (chaque
année d’études supplémentaire donne droit à une majoration)
de CHF 1 850.–
à CHF 3 300.–
Stage après l’obtention du Bachelor
CHF 2 500.–
Vous trouverez des informations plus précises sur les salaires et au
sujet des stages en général dans la brochure « Diversité des stages conditions d’engagement et salaires », qui peut être commandée à
l’adresse suivante :
www.secsuisse.ch/brochures
31
Bon à savoir : tout ce qui fait partie du salaire
En Suisse, 87 % des personnes actives sont des salariés. Le comportement économique de chacun dépend à la fois de sa rémunération
effective et de ses attentes en ce qui concerne son salaire et la progression de celui-ci. S’il y a des incertitudes et des doutes sur une
évolution positive des salaires à court terme, ou si les augmentations
de salaire sont faibles, on se met à épargner. L’expérience montre que
cela influe négativement sur le comportement des consommateurs
et affaiblit le pouvoir d’achat.
Le montant total du salaire influence directement le comportement
des consommateurs et le pouvoir d’achat de chaque salarié.
Pour les employés, les salaires et les autres composants supplémen­
tai­res éventuels de la rémunération représentent bien plus qu’une
source de revenus leur permettant d’assurer leur existence. Ils con­
stituent également un facteur de motivation et la mesure de la re­­
con­­­naissance de leur travail. En sa qualité de plus grande organisation d’employés de bureau et de commerce, la SEC Suisse s’engage
activement pour que les employés reçoivent une rémunération
équi­­table et conforme à leurs prestations. Cela signifie pour le moins
qu’ils doivent être en mesure d’assurer leur existence sur les plans
économique et social. Le principe du salaire égal pour un travail égal
doit aujourd’hui aller de soi, tout comme la pleine compensation du
renchérissement doit être versée périodiquement. Le maintien du
pouvoir d’achat soutient la consommation et par là-même le marché
intérieur, et ce précisément en temps de crise économique généralisée.
Afin d’assurer l’existence des salariés sur le plan économique,
il faut compenser périodiquement le renchérissement de façon
complète. En outre, les employés doivent recevoir, sous la forme
d’augmentations de salaires en termes réels (et pas seulement en
valeur nominale), leur part des gains de productivité réalisés au sein
de l’entreprise.
32
Toutefois, la réalité est souvent différente. Au cours des années passées, dans certains contrats de travail, tant individuels que collectifs,
la compensation automatique du renchérissement a été supprimée,
sans être remplacée par d’autres dispositions. A tort. Tout contrat de
travail repose sur des prestations et des contre-prestations. Si la compensation du renchérissement n’est pas assurée de façon durable, le
rapport contractuel se modifie au détriment des employés. On leur
impose ainsi automatiquement la charge d’un processus extérieur (le
renchérissement), dont ils ne sont en rien responsables. La répartition de la charge du renchérissement devrait au moins faire l’objet de
négociations entre partenaires sociaux. Il va de soi que cette exigence
doit toujours s’accompagner de la prise en compte de la situation
financière des entreprises concernées. C’est d’ailleurs ainsi que les
travailleurs ont constamment procédé jusqu’à présent dans des cas
bien précis et justifiés.
Au cours des années, il est devenu extrêmement difficile, lors des
négociations salariales, d’obtenir des augmentations générales de
salaire. De plus en plus souvent, les entreprises établissent des systèmes de salaire qui aboutissent à une individualisation de plus en
plus poussée des salaires. Mais qu’est-ce qu’un salaire au mérite (ou à
la performance) ? Sur quels critères reposent ces systèmes de salaire ?
Le salaire au mérite
Pour une même fonction, une même performance et une même
expérience professionnelle, c’est le même salaire total qui est dû par
l’employeur. Une grande difficulté réside dans le fait que, très souvent,
les critères appropriés permettant d’évaluer et de mesurer les performances font défaut. Par ce biais, des facteurs subjectifs peuvent s’infiltrer dans les systèmes de salaire au mérite. Le sexe, l’âge, voire les
sympathies personnelles des supérieurs peuvent influencer de façon
discriminatoire la rémunération des employés.
33
Les demandes de la SEC Suisse
• Les systèmes de salaire au mérite doivent être élaborés et appliqués
de façon à ce que les rémunérations qui en résultent soient fixées
de façon objective, compréhensible et équitable. Les employés à
temps partiel et à temps complet doivent être traités de la même
façon (bien entendu en proportion de leur temps de travail). Les
qualités et les caractéristiques spécifiques des femmes et des
hommes doivent être évalués de manière équivalente.
• Tout système de salaire doit reposer sur une évaluation de la place
de travail, dont la pertinence doit être régulièrement réexaminée.
• Les employés doivent avoir l’assurance de pouvoir participer au processus d’élaboration des systèmes des salaires, des qualifications et
des primes. Dans la règle, cela se fait au sein des commissions du
personnel. Cependant, dans les cas complexes, la SEC Suisse peut
également être consultée en qualité de partenaire social extérieur.
• Les systèmes de salaire et la fixation des salaires doivent être compréhensibles et transparents. Tous les salariés doivent connaître
le système et avoir compris le mode de calcul de leur salaire.
• La performance doit être évaluée sur la base de critères et d’objectifs préalablement définis d’un commun accord.
• Le système de qualification doit être élaboré avec la participation des
salariés – commission du personnel ou SEC Suisse. Les hommes et
les femmes y sont représentés en respectant le principe de la parité.
• Lors de l’introduction des systèmes de salaire au mérite, les salariés et les supérieurs doivent recevoir une instruction adéquate,
afin d’être en mesure de mener les entretiens avec les collaborateurs de manière optimale et de définir des critères objectifs
et non discriminatoires pour l’évaluation des performances. Les
entretiens avec les collaborateurs et les évaluations des performances doivent être séparés dans le temps.
• L’expérience professionnelle nécessaire pour l’exécution des
tâches demeure un élément constitutif important de chaque
calcul de sa­­laire. A cet égard, il faut rappeler que l’expérience et
l’ancienneté ne doivent pas être mises sur le même plan.
34
Les activités extra-professionnelles constituent également un
élément dont il faut tenir compte lors de l’évaluation de l’expérience.
• L’introduction de systèmes de salaires au mérite fait apparaître de
nouveaux problèmes lors des négociations salariales. Deux sujets
doivent être discutés en particulier :
1. L’augmentation de la masse salariale globale.
2. L’augmentation générale des salaires de base.
Dans le cadre de ses conventions collectives de travail, la SEC Suisse
mène régulièrement des négociations salariales. Elle s’engage activement pour que, parallèlement aux augmentations individuelles,
des augmentations générales de salaire aient lieu. De plus, elle
veille à ce que là où cela est nécessaire, les différences de salaire
de nature structurelle (par exemple celles entre les hommes et les
femmes) soient progressivement réduites, voire éliminées, au moyen
d’augmen­tations de salaire.
Un salaire est constitué de différents éléments :
• Le composant principal est la fonction, à partir de laquelle on
détermine un salaire de base bien défini.
• Un second composant se fonde sur l’expérience du salarié. Elle
s’exprime en un pourcentage du salaire de base.
• La performance au travail constitue le troisième élément qui
doit concourir à la détermination du salaire. C’est à ce niveau
que l’on prend en considération les contributions individuelles
à la qualité et aux résultats du travail fourni.
En outre, la SEC Suisse se positionne également en faveur de l’amélioration des conditions de travail dans le cadre de ses partenariats
sociaux. Vous trouverez des informations plus précises sur les
conventions collectives de travail (CCT) que la Sec Suisse a conclues
sur : www.secsuisse.ch/CCT-et-accords
35
Les systèmes de bonus et de primes
Les systèmes de bonus et de primes se sont peu à peu établis dans le
domaine des professions commerciales. Cet état de fait a pour conséquence que le salaire se partage en deux composants. Le premier
composant est constitué par le salaire de base; le second est variable,
et il est versé sous la forme d’une allocation de performance, d’un
bonus ou d’une prime.
Aujourd’hui, on recourt aux systèmes de bonus et de primes dans
toutes les catégories salariales. Les boni ou les primes sont fréquemment versés sous la forme d’une somme d’argent ou de titres ayant
une valeur monétaire, comme des actions ou des bons d’achat. On
vise par là à stimuler et à encourager la créativité, la participation et
la propension à la performance des salariés.
La SEC Suisse approuve ces objectifs, mais elle exige cependant des
conditions-cadre claires en ce qui concerne l’introduction aussi bien
que l’utilisation des systèmes de bonus de primes. L’actuelle crise
économique et financière a mis en évidence, parfois de façon spectaculaire, les dangers et les faiblesses de tels systèmes. La part fixe
du salaire doit à nouveau être renforcée, et les systèmes de primes et
de bonus doivent être utilisés avec retenue et de façon responsable.
Les prestations exceptionnelles doivent être récompensées de façon
adéquate. Mais il ne doit pas y avoir de place pour les excès.
Les demandes de la SEC Suisse
• L’introduction de systèmes de bonus et de primes ne doit en
aucun cas être associée à une réduction de la masse salariale globale.
• Il ne doit y avoir aucun report du risque de l’entrepreneur sur les
salariés.
• Les systèmes de primes et de bonus doivent être simples, compréhensibles et transparents; ils doivent respecter la règle de la
parité.
36
• Les systèmes de primes et de bonus doivent tenir compte des
nécessités du développement durable et à long terme de l’entreprise. Ils ne doivent pas élever ou renforcer l’exposition au risque.
• Plus le salaire de base est bas, plus la part variable du salaire
devrait être petite.
• La composante variable ne doit en aucun cas dépasser la part fixe
du salaire. Pour les revenus inférieurs à CHF 80 000.–, la part fixe
du salaire ne doit pas être réduite au profit de la part variable.
• Aucun salaire de base ne doit être inférieur à CHF 3 800.–. Au
terme d’un apprentissage professionnel réussi de 3 ans, aucun ne
doit être inférieur à CHF 4 000.–.
• Les composantes variables du salaire doivent être soumises aux
prélèvements des assurances sociales. Cela signifie que l’AVS, l’AI,
l’AC et également le 2ème pilier doivent être déduits des boni et
des primes.
• Les systèmes de bonus et de primes exigent une parfaite transparence de la répartition de la masse salariale au sein de l’entreprise.
Il doit être possible en tout temps de déterminer quelles sont les
augmentations de salaire qui ont été accordées dans telle ou telle
classe de fonction.
• Les systèmes de primes et de bonus doivent être élaborés avec la
collaboration de la commission du personnel ou de la SEC Suisse.
13ème salaire, gratifications, bonus
Très fréquemment, le 13ème salaire et les gratifications ne sont pas clairement distingués dans la pratique, alors même que, du point de vue
juridique, il s’agit de droits parfaitement distincts.
A la différence de la gratification, le 13ème salaire constitue une composante fixe du salaire. Dans le cas d’un 13ème salaire conventionnel, les
salariés y ont droit au prorata s’ils arrivent dans l’entreprise ou s’ils
la quittent en cours d’année. Dans les contrats de travail, on trouve
très souvent des dispositions dont il ne ressort pas clairement si une
gratification ou un 13ème salaire est prévu. En règle générale, les for-
37
mulations peu claires sont interprétées par les tribunaux en faveur
des salariés, donc dans le sens d’un 13ème salaire. Cela s’applique en
particulier à des formules telles que :
« ... une gratification est versée sous la forme d’un 13ème salaire … »
« ... le travailleur reçoit une gratification sous la forme d’un 13ème
salaire … »
« ...gratification à hauteur d’un salaire mensuel ... »
La gratification est réglée par l’article 322d CO (Code des obligations).
Elle représente une prestation volontaire, que l’employeur verse pour
un motif particulier. Par contre, si la gratification a fait l’objet d’une
convention, cela donne naissance à un droit qui peut donner lieu à
une action en justice. La gratification peut également être convenue
tacitement. C’est le cas lorsqu’une gratification a été versée pendant
trois ans, de façon ininterrompue et inconditionnelle.
Dans le contrat de travail, le versement de la gratification peut être
soumis à des conditions particulières. C’est ainsi que l’on peut prévoir
qu’il n’y aucun droit à la gratification lorsque les rapports de travail
sont déjà résiliés au moment où le versement devrait avoir lieu. De
plus, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il n’y a un droit
au prorata que s’il a été expressément convenu ou s’il est habituel au
sein de l’entreprise. Il convient également de tenir compte du principe d’égalité de traitement : sans une raison fondée, l’employeur ne
peut pas traiter un employé moins bien que la majorité des autres
salariés. Cependant, une réduction est admissible en cas de violation
de ses obligations par le salarié.
La notion de « bonus » recouvre dans la pratique des prestations très
diverses. Dans un cas concret, il convient d’analyser l’accord contractuel afin de déterminer s’il s’agit d’une gratification, d’un salaire au
mérite spécifique, d’une participation aux résultats de l’entreprise
ou d’une combinaison de certains de ces facteurs. Si le versement du
bonus est lié à l’exigence d’atteindre des objectifs bien détermi­nés et
mesurables, on a affaire à un salaire. Par contre, s’il s’agit d’objectifs
38
dont l’évaluation est laissée à la discrétion de l’employeur, on s’oriente
plutôt vers une gratification. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, l’importance du montant par rapport au salaire fixe constitue
également un critère distinctif déterminant : le fait que le montant
du bonus soit plus élevé que celui du salaire fixe amène à considérer
qu’il s’agit d’un salaire et non d’une gratification.
La rémunération du travail à temps partiel
Le principe
Le travail à temps partiel est régi par les mêmes règles que le travail à
plein temps. Les dispositions du Code des Obligations (CO) et de la Loi
sur le travail, ainsi que les autres prescriptions relatives au Droit du
travail s’appliquent également au travail à temps partiel.
Le salaire
Si l’activité exercée et l’horaire de travail sont réguliers, le personnel
employé à temps partiel doit également être rémunéré au mois. Si
l’horaire de travail est irrégulier, on peut convenir d’un salaire horaire.
Toutefois, les salariés à temps partiel rémunérés à l’heure sont en
principe assimilés à ceux rétribués au mois.
Si une prestation de travail ne peut pas être fournie sans faute du
salarié, par exemple en cas de maladie ou d’accident, il existe un droit
à la continuation du versement du salaire, qui dépend de la durée
d’engagement (si l’employeur a souscrit pour son personnel une
assurance pour perte de gain en cas de maladie, le salaire peut continuer à être versé pendant deux ans au maximum). En cas de maladie
ou d’accident, si l’occupation à temps partiel n’est pas régulière, c’est
le total du salaire perçu au cours de l’année écoulée qui sert de base
de calcul pour la continuation du versement du salaire.
Vous trouverez des informations complémentaires dans la brochure
de la SEC Suisse « Travail à temps partiel », que vous pouvez commander à l’adresse suivante : www.secsuisse.ch/brochures
39
Dans le cas d’un contrat de travail établi sur une base horaire, ce
sont dans tous les cas les heures de travail effectivement accomplies
qui sont prises en compte. Par ailleurs, les points suivants doivent
être réglés par contrat :
• Droit au salaire pendant les vacances
• Indemnités pour les jours fériés
• 13ème mois
Droit au salaire pendant les vacances, jours fériés, 13ème mois
En principe, les vacances doivent être considérées comme du temps
libre sans obligation de travailler. Le droit aux vacances peut être compensé financièrement en supplément au salaire lorsque le travailleur
à temps partiel est soumis à une occupation qui varie très fortement.
Si le salaire dû pendant les vacances est versé mensuellement, le
supplément doit figurer sur le contrat de travail et être clairement
indiqué sur chaque décompte de salaire.
Dans ce cas, les taux suivants s’appliquent :
• 8,33 % pour 4 semaines de vacances
• 10,63 % pour 5 semaines de vacances
• 13,04 % pour 6 semaines de vacances
Si une indemnité pour jours fériés est prévue, elle correspond à 3,5 %
du salaire , sur la base de 9 jours fériés par an.
Si un 13ème salaire a été convenu dans le contrat de travail, il en résulte
un supplément de 8,33 % du salaire effectif. Ce supplément doit également être stipulé à part dans le contrat.
Si le 13ème salaire est versé à la fin de l’année, il doit correspondre à un
douzième du salaire annuel effectif.
40
Vous trouverez des informations complémentaires dans la brochure
de la SEC Suisse «Conditions d’engagement dans les professions
commerciales», que vous pouvez commander à l’adresse :
www.secsuisse.ch/brochures
Calcul du salaire horaire
Le salaire horaire de base se calcule en divisant un salaire mensuel
par le nombre total des heures de travail devant être effectuées. Vu
que les données de l’OFS sont basées sur une semaine de 40 heures,
le salaire mensuel brut des tableaux de salaires doit par conséquent
être divisé par 174 heures de travail.
Exemple de calcul :
Salaire mensuel :
5 000 francs divisés par 174 heures de travail
Salaire de base : 13ème mois : Supplément 8,33 % CHF
CHF
28.75
2.40
Indemnité vacances : Supplément 8,33 % Indemnité éventuelle pour jours fériés :
Supplément 3,50 % CHF 2.60
CHF 1.10
Total intermédiaire : Salaire horaire brut : CHF 31.15
CHF 34.85
Vous trouverez des informations complémentaires dans la brochure
de la SEC Suisse «Travail à temps partiel», que vous pouvez commander à l’adresse suivante : www.secsuisse.ch/brochures
41
Allocations familiales : Dispositions légales
La loi fédérale sur les allocations familiales (LAFam) et l’ordonnance
correspondante (OAFam) règlent le droit aux prestations.
Actuellement (2013), les allocations uniques minimales suivantes
sont versées par mois et par enfant :
• une allocation par enfant de CHF 200.–
pour les enfants jusqu’à 16 ans
• une allocation pour formation professionnelle de CHF 250.–
pour les enfants de 16 à 25 ans.
En ce qui concerne l’allocation pour enfants ou pour formation professionnelle, il s’agit du montant minimum qui doit être versé. Dans
leur régime d’allocations familiales, les cantons peuvent prévoir des
montants minimaux plus élevés, ainsi que des allocations de naissance et d’adoption (Art. 3 al 2 LAFam). Pour les salariés, c’est le régime
d’allocations familiales du canton auquel l’entreprise est assujettie
qui s’applique. Dans la règle, les allocations sont versées par l’entreprise.
Seules des allocations complètes sont versées. Ont droit aux allocations les salariés qui versent des cotisations AVS sur un revenu annuel
provenant d’une activité lucrative équivalant au moins à la moitié du
montant annuel d’une rente de vieillesse minimale complète de l’AVS.
Les personnes sans activité lucrative disposant d’un revenu modeste
ainsi que les indépendants (depuis le 01.01.2013) ont également droit
aux allocations. Le revenu minimum de l’activité lucrative se monte
actuellement à CHF 7 020.– par an, soit CHF 585.– par mois (état :
Janvier 2013).
Les conventions collectives de travail et les contrats individuels
peuvent également contenir des dispositions qui dépassent le minimum légal.
42
Les caisses cantonales de compensation fournissent des informations détaillées à ce sujet. Leurs adresses se trouvent dans les dernières pages des annuaires téléphoniques ou sur Internet, à l’adresse
suivante : www.avs-ai.ch (« Services » > « Caisses de compensation
/ Offices AI – vos contacts »). Le site Internet de l’Office fédéral des
assurances sociales (www.bsv.admin.ch > « Thèmes » > « Famille /
Allocations familiales ») contient également des informations complémentaires.
Calcul du renchérissement
Indice des prix à la consommation
Nouvel indice Décembre 2010 = 100*
Année
Jan.
Fév.
Mars
Avr.
Mai
Juin
Juil.
Août
Sep.
Oct.
Nov.
Déc.
2004*
93,5
93,5
93,7
94,5
94,7
94,8
93,9
94,2
94,2
95,1
95,2
95,0
2005*
94,6
94,8
95,0
95,8
95,7
95,5
95,0
95,1
95,5
96,4
96,1
96,0
2006*
95,8
96,1
96,0
96,8
97,0
97,0
96,3
96,5
96,3
96,6
96,6
96,6
2007*
95,9
96,1
96,2
97,3
97,5
97,6
97,0
96,9
97,0
97,8
98,3
98,5
2008*
98,2
98,4
98,7
99,5 100,3 100,4 100,0
99,7
99,8 100,4
99,7
99,2
2009*
98,4
98,6
98,3
99,1
99,5
98,8
98,9
98,9
99,5
99,7
99,5
2010*
99,4
99,5
99,7 100,5 100,4 100,0
99,2
99,2
99,2
99,7 100,0 100,0
2011
99,6 100,0
100,7 100,8 100,8 100,5
99,7
99,4
99,7
99,6
99,4
99,3
2012
98,9
99,1
99,7
99,8
99,8
99,5
99,0
99,0
99,3
99,4
99,1
98,9
2013
98,6
98,9
99,1
99,1
99,2
99,3
99,0
99,3
* L’indice des prix à la consommation repose de nouveau depuis décembre 2010 sur une nouvelle base
(= 100 points). Les indices en chaîne utilisés pour calculer le taux de renchérissement en pour-cent
et antérieurs à décembre 2010 sont indiqués en italique dans les tableaux. L’Office fédéral de la
statistique (OFS) publie l’indice actualisé à l’adresse suivante : www.IPC.bfs.admin.ch On y trouve
également le calculateur de renchérissement de l’IPC, à l’aide duquel on peut calculer le renchérissement online.
43
Renchérissement annuel
année
%
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
0,8
1,2
1,1
0,7
2,4
-0,5
0,7
0,2
-0,7
Conversion de la différence des points en pour-cent,
pour la compensation du renchérissement.
Lors d’une modification de l’indice, il convient de procéder de la
manière suivante pour exprimer la différence des points en pour-cent :
Exemple :
Nouvel indice :
Base du salaire jusque-là (par exemple) :
Augmentation :
0,5 : 0,993 (1 % de la position de base) :
99,8
99,3
0,5 points
0,5 % (valeur arrondie)
Dans cet exemple, les salaires devraient être augmentés de 0,5 %
pour compenser le renchérissement.
44
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