les salaires des cadres à l`embauche

Transcription

LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE
–LES SALAIRES
DES CADRES
À L’EMBAUCHE–
N°
2013-65
SEPTEMBRE 2013
– Salaires à l’embauche et
comparaison avec les salaires
proposés dans les offres
Enquête auprès de 5 000 entreprises ayant
confié une offre à l’Apec en 2012
– LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr
© Apec, 2013
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
pour l’emploi des cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901
et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre
collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
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–SOMMAIRE–
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Méthodologie
Principaux enseignements
–
ÉTAT DES LIEUX
–
La rémunération annuelle brute moyenne à l’embauche sur offre s’élevait
à 36 000 euros en 2012
Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe
entre 32 000 et 43 000 euros
Les salaires à l’embauche augmentent avec l’expérience
L’éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres
La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement
d’un cadre a un impact sur la rémunération
Un quart des rémunérations sont composées d’un fixe et de commissions
Un téléphone est proposé avec la rémunération à l’embauche
d’un cadre sur deux
–
SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE
À L’EMBAUCHE : COMPARAISON
–
La stabilité est relative en matière de négociations
Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés
Des variations sont observées selon les fonctions
Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres en activité
restent en meilleure position pour négocier leur salaire
Les écarts de salaires à l’embauche se réduisent entre les hommes cadres
et les femmes cadres
Les ajustements de salaires se stabilisent comparé aux années précédentes
–
ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE
ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI
–
L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs
54 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée
L’expérience : variable d’ajustement
APEC – LES SALAIRES DES CADRES À L’EMBAUCHE
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–
LES SALAIRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN
–
Le salaire moyen à l’embauche est en baisse en 2012
Les éléments supplémentaires au salaire sont réduits en 2012
Plus des trois quarts des rémunérations sont conformes
à ce que le recruteur avait envisagé
Les facteurs d’ajustement des salaires
Les niveaux de rémunérations à l’embauche sont proches des anticipations
L’expérience est le principal motif d’ajustement du salaire
La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité
par les recruteurs
L’expérience a un impact sur les ajustements de salaires
–
ANNEXES
–
Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche
par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN)
Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche en 2012
par fonction détaillée (hors ESN)
Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012
par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par fonction
Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes
de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction
–MÉTHODOLOGIE–
Cette étude est basée sur deux sources d’information
différentes.
–
L’ENQUÊTE SALAIRES À L’EMBAUCHE
–
Au total, 5 170 entreprises ayant confié au moins une
offre à l’Apec au cours de l’année 2012 ont été interrogées : 4 897 entreprises et cabinets de recrutement1 et 273 entreprises de services du numérique
(ESN, anciennement SSII).
Les 4 897 entreprises et cabinets de recrutement ont
été interrogés sur une ou deux offres. L’interrogation
a concerné 5 909 offres et, sachant qu’une offre peut
concerner plusieurs postes cadres à pourvoir, 6 128
postes à pourvoir.
Ces entreprises ont été interrogées sur :
– le recrutement ;
– le profil de la personne recrutée ;
– le salaire à l’embauche ;
– et si un écart a été constaté entre le salaire à l’embauche et la fourchette de salaires initialement envisagée, les raisons de cet écart.
4 386 postes ont été pourvus, dont 439 en interne.
Pour les 3 947 postes pourvus en externe, 3 678
salaires à l’embauche ont été renseignés.
Les offres concernant les fonctions informatiques des
ESN (entreprises de services du numérique) ont fait
l’objet d’une interrogation spécifique. En effet, les
procédures de recrutement des ESN ne permettent
pas d’établir de lien formel entre les offres publiées
et les recrutements2. L’interrogation sur le recrutement et le salaire à l’embauche concerne donc le
dernier recrutement en 2012 pour un poste cadre de
même intitulé que celui d’une offre confiée à l’Apec
en 2012. Les recruteurs sont sondés alors sur la
conformité ou non du salaire d’embauche avec le
salaire envisagé en amont du recrutement et non sur
sa position par rapport à la fourchette indiquée avec
l’offre.
273 ESN ont été interrogées par rapport à un poste
cadre à l’intitulé identique à celui d’une offre confiée
à l’Apec. Certaines interrogations ont porté sur deux
intitulés de poste. Au final, ce sont 342 interrogations qui ont été menées, et qui ont concerné 196
recrutements, pour lesquels 184 salaires à l’embauche ont été indiqués.
La présente enquête a été réalisée en avril 2013 par
interrogation téléphonique et via internet. Elle a été
confiée à l’Institut CSA.
–
LES SALAIRES PROPOSÉS DANS LES
OFFRES
–
Ils sont issus de la base de données des offres Apec.
Cette base de données contient l’ensemble des offres
d’emploi qui sont confiées à l’Apec pour être diffusées
sur le site apec.fr. Le texte de l’offre est complété par
des informations liées à l’entreprise (comme le secteur d’activité) ou au poste proposé (niveau d’expérience professionnelle demandé, lieu de travail, salaire envisagé…). Le salaire envisagé se présente sous
deux formes distinctes : une fourchette de salaires
(information invisible pour le lecteur de l’offre) et une
mention sur le salaire destinée au lecteur de l’offre.
Les informations statistiques sur les salaires proposés
dans les offres d’emploi sont calculées à partir de la
fourchette de salaires non visible par le lecteur de
l’offre.
Comparaison de la rémunération à l’embauche avec la fourchette de salaires envisagée
En comparant la rémunération à l’embauche avec la
fourchette de salaires envisagée, trois cas sont possibles.
1. Les entreprises de travail
temporaires sont exclues du champ de
l’enquête.
2. Cf. Les pratiques de recrutement des
SSII. Apec / juillet 2006.
3
La rémunération à l’embauche se situe :
– en dessous de la fourchette ;
– dans la fourchette ;
– au-dessus de la fourchette.
Pour les cas où le salaire minimum est égal au salaire
maximum, si le salaire à l’embauche est égal au salaire minimum (ou salaire maximum) + ou -10 % du
salaire minimum (ou maximum), alors le salaire
d’embauche est considéré comme étant dans la fourchette.
Pour comparer la rémunération à l’embauche et la
fourchette de salaires envisagée, il est important de
tenir compte de l’amplitude de la fourchette. En effet,
une rémunération à l’embauche en dehors de la fourchette envisagée n’a pas la même signification selon
que l’amplitude est faible ou importante. Par ailleurs,
la rémunération à l’embauche peut être comprise
dans la fourchette de salaires, mais proche du salaire
minimum ou à l’inverse, proche du salaire maximum.
Ce sont ces deux cas de figure qui sont pris en considération.
Pour les cas où l’amplitude de la fourchette est inférieure ou égale à 3 000 euros : si le salaire à l’embauche est compris dans le salaire minimum -10 %*
salaire minimum et salaire maximum + 10 %* salaire
maximum, alors le salaire d’embauche est considéré
comme étant dans la fourchette.
Pour les fonctions informatiques des ESN, le salaire
à l’embauche n’est pas comparé à la fourchette de
salaires envisagée avec l’offre.
Cinq cas possibles se présentent pour positionner le
salaire d’embauche :
– en dessous de la fourchette ;
– dans le bas de la fourchette ;
– dans la fourchette ;
– dans le haut de la fourchette ;
– au-dessus de la fourchette.
–
LES TRAITEMENTS STATISTIQUES
–
Les résultats sont redressés par fonction détaillée et
par trimestre de publication de l’offre de façon à être
représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours
de l’année 2012.
Pour déterminer le bas et le haut de la fourchette de
salaires, le mode de calcul est le suivant :
– différence = salaire maximum - salaire minimum ;
– diff / 3 = différence / 3 ;
– borne en dessous de laquelle le salaire à l’embauche est considéré comme étant dans le bas de la
fourchette = salaire minimum + Diff/3 ;
– borne au-dessus de laquelle le salaire à l’embauche
est considéré comme étant dans le haut de la fourchette = salaire maximum - Diff/3 ;
– premier tiers de la fourchette de salaire = bas de la
fourchette ;
– deuxième tiers = dans la fourchette ;
– troisième tiers = haut de la fourchette.
en k€
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Les informations statistiques sont restituées essentiellement sous forme de deux informations : le salaire
médian et la fourchette de salaire (1er et 9e déciles).
Le salaire médian
La médiane est la valeur qui partage une série ordonnée en deux sous-ensembles égaux. La médiane est
une caractéristique de position. Son avantage est de
ne pas être affectée par les observations extrêmes.
Dans l’exemple ci-dessous, la moitié des salaires à
l’embauche est supérieure à 45 000 euros et l’autre
moitié inférieure.
45
Médiane
4
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La fourchette des salaires (1er et 9e déciles)
Les déciles sont des valeurs qui partagent la série en
dix sous-ensembles égaux (qui contiennent chacun
10 % des observations). Ce sont également des caractéristiques de positon. Quand on utilise ces positions
en prenant en compte les intervalles, on dispose
d’une caractéristique de dispersion (soit une « fourchette »). L’intervalle choisi (1er et 9e déciles) contient
80% des observations.
10% des observations
1er décile
Médiane
9e décile
–
LES FONCTIONS DÉTAILLÉES
–
Les résultats de l’enquête sur les salaires à l’embauche sont donnés au global, pour les fonctions
regroupées de la nomenclature Apec et pour 38 fonctions de cette même nomenclature. Pour 2 fonctions
informatiques, des données sont disponibles pour
l’interrogation principale et pour l’interrogation des
ESN. Elles correspondent aux fonctions proposant le
plus d’offres d’emploi et donc le plus de recrutements. Ces fonctions sont celles pour lesquelles un
nombre suffisant de données a été recueilli (le seuil
est fixé à 40) pour fournir des résultats statistiquement significatifs.
5
–PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS–
Plus de 5 000 entreprises et cabinets de recrutement
ayant confié une offre à l’Apec en 2012 ont été interrogés. Dès lors qu’un poste a bien été pourvu en externe suite à cette offre, les entreprises ont été interviewées sur plusieurs éléments : le profil de la
personne recrutée, le salaire à l’embauche, mais aussi
sur les raisons expliquant de possibles écarts entre le
salaire défini en amont du recrutement et celui réellement défini au moment de l’embauche. Les offres
émises par les entreprises de services du numérique
(ESN, anciennement SSII) sont traitées de façon distinctes dans cette étude, du fait qu’elles sont plus
difficiles à relier avec des recrutements (cf. méthodologie).
–
LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES
CADRES À L’EMBAUCHE (HORS ESN)
EN 2012 S’ÉLÈVAIT À 36 000 EUROS
–
Sur une base brute annuelle, 80 % des salaires à
l’embauche (hors commissions) sont compris entre
24 000 et 50 000 euros. Le salaire médian se situe
à 34 000 euros, ce qui signifie que 50 % des salaires
à l’embauche se situent en dessous de cette valeur
et que la moitié des salaires à l’embauche restant se
positionne au-dessus. Près d’un quart (24 %) des
salaires à l’embauche sont assortis de commissions.
La fonction commercial-marketing est la plus concernée par ce système de commissionnement (55 %),
même si cette proportion est en diminution pour
cette fonction comparé à 2011.
Le salaire moyen des cadres à l’embauche
oscille entre 29 000 euros et 45 000 euros
selon le niveau d’expérience
Le salaire à l’embauche d’un jeune diplômé possédant une expérience inférieure à un an se situe en
moyenne à 29 000 euros sans commissions. Il s’agit
d’une moyenne stable depuis 2010. Ce même salaire
à l’embauche passe à 33 000 euros pour un jeune
6
cadre ayant entre 1 et 5 ans d’expérience et à 39 000
euros pour un cadre doté d’un à cinq ans d’expérience. Il atteint 45 000 euros en moyenne pour les
cadres ayant davantage d’expérience. Cette borne
maximale moyenne n’a pas varié depuis 2011. En
revanche, les salaires à l’embauche ont baissé de
1 000 euros entre 2011 et 2012 pour les profils intermédiaires (jeunes cadres et cadres expérimentés avec
5 à 10 ans d’expérience).
Les salaires à l’embauche sont plus concentrés chez
les jeunes diplômés que chez les cadres expérimentés.
Ainsi 80 % des salaires à l’embauche des jeunes diplômés recrutés sur des postes cadres se situent entre
22 000 euros et 35 000 euros, là où 80 % des salaires à l’embauche des cadres possédant plus de 10
ans d’expérience s’échelonnent entre 28 000 euros
et 63 000 euros.
Une palette de salaires plus basse et plus
restreinte pour les femmes cadres
De la même façon, l’éventail de salaires à l’embauche
est également plus circonscrit pour les femmes que
pour les hommes. 80 % des salaires à l’embauche
des hommes se situent entre 25 000 euros et 53 000
euros tandis que 80 % des salaires à l’embauche des
femmes se positionnent entre 24 000 euros et
47 000 euros. En plus d’être moins variés, les salaires
à l’embauche des femmes sont également en
moyenne moins élevés que ceux des hommes :
34 000 euros pour les femmes, 37 000 pour les
hommes.
La situation professionnelle au moment du
recrutement a un impact sur le salaire à
l‘embauche
Selon que le cadre est en emploi ou pas au moment
de son recrutement, sa rémunération annuelle brute
ne sera pas la même non plus. Elle est en moyenne
de 39 000 euros chez les premiers, de 34 000 euros
chez les seconds. Plus la personne embauchée a de
l’expérience, plus la situation professionnelle au
moment du recrutement joue sur le salaire à l’embauche, en creusant des écarts.
Des marges de négociations plus difficiles
31 % des salaires à l’embauche se situent dans la
fourchette définie en amont du recrutement, soit 4
points de moins qu’en 2011. 34 % sont positionnés
en dessous et 35 % au-dessus (contre respectivement
27 % et 38 % en 2011). Ces évolutions traduisent
un durcissement des conditions de négociation.
En 2012, le principal argument de négociation reste l’expérience
Plus un cadre a de l’expérience, plus la probabilité
que son salaire soit négocié à la hausse augmente.
Ainsi, 52 % des cadres ayant plus de 10 ans d’expérience voient leur salaire ajusté à la hausse au moment du recrutement, contre 42 % pour un cadre
ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, 29 % chez un
jeune cadre et 18 % chez un jeune diplômé recruté
sur un poste cadre.
Toutefois, les conditions de négociations se durcissent chez les cadres expérimentés. Ils sont ainsi
proportionnellement moins nombreux que l’an passé
à voir leur salaire ajusté à la hausse (-2 points chez
les cadres ayant entre 5 et 10 ans d’expérience, -3
pour les cadres possédant plus de 10 ans d’expérience).
Les cadres en activité sont en meilleure posture pour négocier par rapport aux cadres
demandeurs d’emploi. De leur côté, les
femmes cadres sont plus en difficulté que
les hommes cadres
La situation professionnelle du cadre au moment de
son recrutement joue sur la position du salaire. Hors
jeunes diplômés, la probabilité que le salaire soit
positionné au-dessus ou dans le haut de la fourchette
est de 41 % pour un cadre en activité, contre 37 %
pour un cadre sans emploi.
Selon son sexe, la personne embauchée aura plus ou
moins de probabilité de voir son salaire ajusté à la
hausse au moment du recrutement. 36 % des salaires
à l’embauche des hommes sont ainsi ajustés à la
hausse contre 33 % chez les femmes. Les salaires des
femmes débouchent donc moins souvent sur des réajustements à la hausse, et l’écart observé en la matière a augmenté de 2 points comparé à 2011.
Pour les recruteurs, l’expérience est le principal élément explicatif des ajustements de
salaires
L’expérience est la première raison évoquée par les
recruteurs pour justifier des ajustements de salaires.
En matière d’ajustements à la hausse, cet argument
est cité par 36 % des recruteurs. Il l’est dans 42 %
des cas concernant les ajustements opérés à la
baisse.
Par ailleurs, pour les recruteurs, seuls 54 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée. Lorsque
l’expérience de la personne recrutée est jugée équivalente à celle recherchée par le recruteur, dans 37 %
des cas, son salaire à l’embauche est réajusté à la
hausse. Cette proportion augmente lorsque le candidat recruté a plus d’expérience que souhaité (55 %).
De tels réajustements à la hausse ne concernent en
revanche que 24 % des candidats ayant été recrutés
avec un profil inférieur à celui recherché. Enfin, les
personnes recrutées avec un profil différent de celui
recherché peuvent voir leur salaire ajusté à la hausse
dans des proportions proches de celles observées
pour les personnes recrutées avec une expérience
équivalente à celle recherchée (35 %).
–
LE SALAIRE BRUT ANNUEL MOYEN DES
CADRES À L’EMBAUCHE DANS LES ESN EN
2012 S’ÉLÈVAIT À 35 500 EUROS
–
Baisse du salaire moyen à l’embauche dans
les ESN
Après avoir augmenté en 2010 et surtout 2011, le
salaire moyen à l’embauche dans les ESN est redescendu à 35 500 euros en 2012. Toutes les catégories
de cadres informaticiens dans les ESN voient leur
niveau moyen des salaires à l’embauche diminuer par
rapport à 2011. La baisse a touché tous les cadres
informaticiens, quel que soit leur niveau d’expérience.
Ainsi, 80 % des salaires à l’embauche des jeunes
diplômés recrutés sur des postes cadres dans les ESN
oscillaient entre 23 000 euros et 36 000 euros en
2012, alors que 80 % d’entre eux se situaient dans
une fourchette allant de 25 000 euros à 37 000
7
euros en 2011. De la même façon, 80 % des salaires
à l’embauche des cadres dotés de 5 à 10 ans d’expérience recrutés dans les ESN étaient compris entre
30 000 euros et 53 000 euros entre 2012, alors que
80 % d’entre eux se situaient dans une fourchette
allant de 32 000 euros à 56 000 euros en 2011.
Des rémunérations conformes à celles envisagées par les recruteurs et des candidats qui
présentent des profils relativement proches
de ceux attendus
Dans 79 % des cas, les recruteurs jugent que les salaires à l’embauche obtenus dans les ESN sont
conformes à ce qui était envisagé au moment du recrutement. Cette proportion est augmentation de 7
points comparé à 2011.
Si sur le critère de l’expérience, seuls 51 % des candidats recrutés dans les ESN affichent en 2012 un
profil équivalent à celui recherché, sur les critères du
niveau et de la nature du diplôme, cette proportion
augmente (respectivement 79 % et 75 %).
Des niveaux d’expérience qui peuvent jouer
sur les capacités de négociation
Chez les jeunes diplômés et les jeunes cadres, la rémunération annuelle fixe obtenue est inférieure à la
moyenne des fourchettes de salaires envisagées avec
l’offre. La situation s’inverse passé 5 ans d’expérience,
ce qui montre l’importance de l’expérience sur les
capacités à négocier.
Dans les ESN, 38 % des salaires ajustés à la hausse
sont liés, d’après les recruteurs, à l’expérience.
13 % des cadres recrutés avec une expérience équivalente à celle recherchée voient leur salaire à l’embauche s’ajuster à la hausse. Cette proportion augmente significativement pour les cadres qui ont été
recrutés avec plus d’expérience que celle demandée :
51 %.
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– ÉTAT DES LIEUX–
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La rémunération annuelle brute moyenne à l’embauche sur offre s’élevait
à 36 000 euros en 2012
Selon les fonctions, le salaire annuel brut moyen se situe
entre 32 000 et 43 000 euros
Les salaires à l’embauche augmentent avec l’expérience
L’éventail de salaires est plus restreint pour les femmes cadres
La situation professionnelle du candidat au moment du recrutement
d’un cadre a un impact sur la rémunération
Un quart des rémunérations sont composées d’un fixe et de commissions
Un téléphone est proposé avec la rémunération à l’embauche
d’un cadre sur deux
9
–1–
ÉTAT DES LIEUX
En 2012, la rémunération brute fixe annuelle moyenne à l’embauche s’élevait à 36 000 euros (hors
commissions) contre 37 000 euros en 2011. 80 % des salaires sont compris entre 24 000 et 50 000
euros, et ils se répartissent autour d’une valeur médiane de 34 000 euros, c’est-à-dire que la
moitié des salaires se situent au-dessus de cette valeur et l’autre moitié en dessous.
–LA RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE MOYENNE
À L’EMBAUCHE SUR OFFRE S’ÉLEVAIT À 36 000 EUROS EN 2012–
Les offres confiées à l’APEC en 2012 ont donné lieu
à des recrutements accompagnés d’une rémunération annuelle fixe moyenne de 36 000 euros (tableau 1). Lorsque l’on y ajoute les commissions,
cette rémunération annuelle moyenne passe à
38 000 euros.
La médiane est de 34 000 euros hors commissions
(35 000 euros commissions incluses), c’est-à-dire que
la moitié des salaires à l’embauche est inférieure à
34 000 euros et l’autre moitié est supérieure à cette
valeur.
Ces valeurs sont légèrement inférieures à celles enregistrées l’année précédente. En effet, la rémunération
annuelle fixe s’élevait à 37 000 euros en 2012
(39 000 euros avec commissions) et la médiane à
35 000 euros (et 36 000 euros avec commissions).
Cette différence peut être liée à une modification de
la structure des cadres recrutés, la proportion de
cadres expérimentés (plus de 10 ans d’expérience)
étant inférieure en 2012 à celle de 2011 (- 3 points).
On constate aussi un déplacement vers le bas de la
borne supérieure de la fourchette de rémunération
commissions incluses : 80 % des salaires se situent
entre 26 000 et 53 000 euros en 2012 contre 27 000
et 55 000 euros l’an dernier. Il y a enfin une tendance
à la baisse de la partie variable (dans sa composante
commissionnée) tandis que la partie fixe stagne.
– Tableau 1–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles des cadres en 2012
10
Moyenne
1er Décile
Médiane
9e décile
Rémunération annuelle fixe
36
24
34
50
Rémunération annuelle fixe
+ commissions
38
26
35
53
Source : Apec, 2013
En k€
–SELON LES FONCTIONS, LE SALAIRE ANNUEL BRUT MOYEN
SE SITUE ENTRE 32 000 ET 43 000 EUROS–
– Tableau 2–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes moyennes
des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction
(hors commissions)
En k€
Source : Apec, 2013
Commercial, marketing
35
Communication, création
32
Direction d'entreprise
43
Études, recherche et développement
35
Gestion, finance, administration
37
Informatique
38
Production industrielle - travaux et chantier
37
Ressources humaines
37
Santé, social, culture
43
Services techniques
37
La rémunération moyenne la moins élevée est celle
de la fonction communication-création avec 32 000
euros et la plus élevée, à 43 000 euros, est celle des
fonctions direction d’entreprise et santé-social-culture
(tableau 2). Les rémunérations moyennes des
autres fonctions se situent entre 35 000 et 38 000
euros.
La seule fonction dont le niveau de rémunération est
affecté significativement par la prise en compte des
commissions est la fonction commercial-marketing.
En effet, le salaire à l’embauche passe de 35 000 à
40 000 euros lorsque l’on prend en compte les commissions (cf. annexe).
11
–1–
ÉTAT DES LIEUX
Les fonctions se différencient particulièrement par les
fourchettes dans lesquelles 80 % des rémunérations
se situent et notamment par les bornes supérieures
de ces fourchettes (figure 1).
La borne inférieure, c’est-à-dire la valeur en deçà de
laquelle se situent les 10 % de rémunérations les plus
basses, est relativement peu discriminante pour les
fonctions. En effet, elle varie entre 23 000 euros
(pour les fonctions ressources humaines, commercialmarketing et communication-création) et 29 000
euros (pour la fonction santé-social-culture).
En revanche, les bornes supérieures, c’est-à-dire la
valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des
salaires les plus hauts, affichent de plus grandes disparités : 69 000 euros pour la fonction santé-socialculture (c’est principalement la présence de médecins
et de directeurs d’établissement qui explique cette
valeur élevée), 67 000 euros pour celle de direction
d’entreprise pour les valeurs les plus hautes, et
44 000 euros, pour la fonction communication-création, qui est la valeur la plus basse. Cette dernière
valeur peut s’expliquer par le fait que les offres d’emploi ne sont pas le canal privilégié pour le recrutement des cadres confirmés, particulièrement dans
cette fonction où le réseau professionnel est largement activé, ce qui tend à minimiser les plus hauts
salaires à l’embauche.
Ainsi, l’ampleur des fourchettes dans lesquelles s’inscrivent 80 % des salaires varie fortement : 40 000
euros pour les fonctions santé-social-culture et direction d’entreprise et 11 000 euros pour la fonction
communication-création.
Globalement, ces trois extrêmes mis à part, les rémunérations à l’embauche se situent dans une fourchette de 23 000 à 53 000 euros, et de part et
d’autre d’une valeur médiane de 33 000 à 36 000
euros.
–Figure 1–
Fourchette de rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres (en k€) par fonction en 2012
69
67
53
53
52
53
51
50
50
47
44
34
33
23
23
23
lo
Source : Apec, 2013
Re
ss
ve
dé
et
he
rc
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ud
es
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ec
Et
25
1er décile
pp
em
en
ou
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Médiane
33
30
24
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34
25
25
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35
28
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35
35
27
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d'e
io
n
Sa
ct
36
29
27
Di
re
9e décile
38
tri
el
le
-tr
av
40
–Figure 2–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres par fonction détaillée en 2012 en k€
Les plus grandes différences de rémunération à l’embauche sont observées en comparant les fonctions
détaillées (figure 2). En effet, les rémunérations
brutes annuelles fixes moyennes y varient de 29 000
euros pour la fonction ventes en magasin à 49 000
euros pour la fonction direction informatique.
On retrouve généralement les différentes fonctions
de direction parmi celles dont les rémunérations
moyennes sont les plus élevées : direction informatique (49 000 euros), direction générale (47 000
euros), direction gestion-finance (47 000 euros) et
direction des services techniques (45 000 euros).
Plus de la moitié des fonctions détaillées affichent
des salaires moyens proches de la valeur globale
(plus ou moins 2 000 euros).
49
47
47
45
43
43
42
42
40
39
38
38
38
38
38
38
37
36
36
36
36
36
36
35
35
35
35
34
34
34
34
34
33
32
32
32
31
Source : Apec, 2013
Direction informatique
Direction générale
Direction gestion, finance
Direction des services techniques
Maîtrise d’ouvrage et fonctionnel
Activités sanitaires, sociales et culturelles
Direction commerciale et marketing
Commerce international
Direction régionale et d’agence
Logistique
Marketing
Cadres de production industrielle
Contrôle de gestion, audit
Adjoint, conseil de direction
Informatique de gestion
Achats
Système, réseaux, données
Projets scientifiques et techniques
Qualité
Chargé d’affaires, technico-commercial
Cadres de chantier
Conception, recherche
Développement des ressources humaines
Process, méthodes
Informatique industrielle
Maintenance, sécurité
Droit, fiscalité
Comptabilité
Administration, gestion, organisation
Test, essai, validation, expertise
Études socioéconomiques
Informatique web, sites et portails internet
Administration des ventes et SAV
Commercial
Formation initiale et continue
Administration des ressources humaines
Communication
Ventes en magasin
29
Ce sont les fonctions communication et ventes en
magasin qui affichent les rémunérations les plus
basses avec respectivement 31 000 euros et 29 000
euros. Néanmoins, les commissions permettent de
rehausser celles de la fonction ventes en magasin (cf.
annexes).
13
–1–
ÉTAT DES LIEUX
Médiane
9e décile
33
22
33
46
23
35
50
32
22
30
45
42
26
40
64
42
30
40
60
40
26
38
48
Marketing
38
28
35
57
Ventes en magasin
29
22
28
36
Communication
31
22
30
48
38
27
37
49
47
27
44
72
36
28
34
45
34
26
33
45
36
26
35
50
34
23
33
48
34
25
33
45
Comptabilité
34
23
33
45
38
27
38
54
47
28
44
67
Droit, fiscalité
35
23
33
50
49
27
42
98
38
28
37
53
35
23
35
44
34
23
33
45
43
30
41
65
RESSOURCES
HUMAINES
PRODUCTION
INDUSTRIELLE
- TRAVAUX ET
CHANTIER
INFORMATIQUE
DIRECTION
GÉNÉRALE
36
Commercial
ÉTUDES,
RECHERCHE ET
DÉVELOPPEMENT
1er décile
SERVICES
TECHNIQUES
14
Moyenne
GESTION,
FINANCE,
ADMINISTRATION
COMMERCIAL, MARKETING
En k€
37
27
36
55
Cadres de chantier
36
28
33
50
38
28
37
50
32
23
32
43
36
26
33
53
32
23
30
52
43
29
38
69
Achats
38
28
35
52
45
29
42
60
Logistique
39
24
35
63
35
23
33
51
Process, méthodes
35
24
33
49
Qualité
36
25
33
52
Source : Apec, 2013
– Tableau 3–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 par grande catégorie de fonction et par fonction détaillée (hors ESN)
Si l’on s’intéresse aux fourchettes (tableau 3) dans
lesquelles se situent 80 % des salaires à l’embauche,
on peut distinguer :
– Les fonctions dont la borne inférieure, c’est-à-dire
la valeur en-deçà de laquelle se situent les 10 % des
salaires les plus bas, est particulièrement basse (inférieure à 25 000 euros). Elles sont au nombre de 16
dont, par exemple, administration des ventes-SAV
(22 000 euros), ventes en magasins (22 000 euros),
comptabilité (23 000 euros), administration des ressources humaines (23 000 euros) ou encore logistique (24 000 euros). Rappelons qu’il s’agit de rémunération hors commissions, notamment pour la
fonction commerciale qui compte le plus de rémunérations assorties de commissions.
Ces rémunérations correspondent en général à des
postes d’entrée pour des jeunes diplômés ou des
jeunes cadres. L’éventail des rémunérations de ces
fonctions reste étroit puisque seules les fonctions
formation initiale et continue, logistique, maintenance-sécurité et qualité affichent une borne supérieure, c’est-à-dire la valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % des salaires les plus hauts, plus élevée
que l’ensemble (supérieure à 50 000 euros).
– Les fonctions dont la borne supérieure est significativement plus élevée que l’ensemble (supérieure à
60 000 euros) comme les fonctions de direction :
direction informatique (98 000 euros), direction générale (72 000 euros) ou encore direction gestionfinance (67 000 euros). Ces fonctions conjuguent à
la fois une faible dispersion et des salaires élevés
(hormis la fonction direction informatique qui a une
amplitude de 49 000 à 98 000 euros).
–LES SALAIRES À L’EMBAUCHE AUGMENTENT AVEC
L’EXPÉRIENCE–
– Tableau 4–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon l’expérience
Source : Apec, 2013
En k€
Moyenne
Répartition
des recrutements
Jeune diplômé3 (moins d'1 an d'expérience)
29
17 %
Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience)
33
34 %
Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience
39
28 %
Cadre expérimenté de plus de 10 ans d'expérience
45
21 %
Le salaire moyen à l’embauche sur une offre pour un
jeune diplômé s’est élevé, en 2012, à 29 000 euros,
pour un jeune cadre (1 à 5 ans d’expérience) à
33 000 euros, pour un cadre expérimenté (5 à 10 ans
d’expérience) à 39 000 euros et pour un cadre expérimenté (plus de 10 ans d’expérience) à 45 000 euros
(tableau 4).
La rémunération à l’embauche stagne pour les jeunes
diplômés et les cadres expérimentés de plus de 10
ans d’expérience. En revanche, elle diminue de 1 000
euros pour les jeunes cadres et les cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience.
3. Il s’agit, ainsi que dans la suite du
document, de jeunes diplômés
recrutés sur des postes cadres
15
–1–
ÉTAT DES LIEUX
–Figure 3–
Rémunérations annuelles fixes des cadres selon l’expérience - Comparaison 2010, 2011 et 2012
Cadres expérimentés
(plus de 10 ans
d'expérience)
(5 à 10 ans
d'expérience)
Jeunes cadres
(1 à 5 ans
d'expérience)
36
35
30
30
23
2010 2011
23
35
43
33
41
22
2012
2010 2011
41
9e décile
Médiane
28
28
30
30
28
1er décile
24
2012
2010 2011
L’écart selon l’expérience se confirme lorsque l’on
observe l’amplitude de la fourchette dans laquelle
s’inscrivent 80 % des rémunérations et particulièrement la borne supérieure (figure 3). La borne inférieure de cette fourchette pour les cadres les plus
expérimentés est de 6 000 euros supérieure à celle
pour les jeunes diplômés. Pour la borne supérieure,
l’écart est de 28 000 euros (35 000 euros pour les
jeunes diplômés contre 63 000 pour les cadres les
plus expérimentés).
16
43
33
28
25
38
42
28
25
38
63
50
37
33
53
61
2012
2010 2011
2012
En comparaison avec 2011, l’ampleur de la fourchette
des cadres expérimentés de plus de 10 ans d’expérience est plus importante. Elle passe de 30 00061 000 euros en 2011 à 28 000-63 000 euros en
2012, c’est-à-dire qu’il y a à la fois plus de salaires
élevés et de bas salaires. En revanche, les fourchettes
de rémunération des jeunes diplômés, des jeunes
cadres et des cadres expérimentés de 5 à 10 ans
d’expérience restent relativement les mêmes.
Source : Apec, 2013
43
Jeunes diplômés
53
60
– Tableau 5–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles moyennes des cadres selon la fonction et l’expérience de la personne recrutée
Jeune diplômé
(moins d'1 an
d'expérience)
27
Jeune cadre
(de 1 à 5 ans
d'expérience)
32
Cadre expérimenté de 5 à 10
ans d'expérience
36
Cadre expérimenté de plus
de 10 ans
d'expérience
44
Ensemble
35
ns
ns
ns
ns
32
ns
ns
ns
ns
43
Études, recherche
et développement
30
34
39
43
35
28
34
39
44
37
Informatique
31
34
42
45
38
Production industrielle - travaux
et chantier
30
33
40
46
37
Ressources humaines
ns
32
40
49
37
ns
ns
ns
ns
43
Services techniques
30
33
41
45
37
Ensemble
29
33
39
45
36
Source : Apec, 2013
En k€
ns : non significatif
Les fourchettes de rémunération à l’embauche selon
le niveau d’expérience varient peu selon les fonctions
(tableau 5) : pour les jeunes diplômés, les salaires
à l’embauche varient entre 27 000 et 30 000 euros,
pour les jeunes cadres entre 36 000 et 41 000 euros,
pour les cadres expérimentés de 5 à 10 ans d’expérience entre 36 000 et 42 000 euros et pour les
cadres les plus expérimentés entre 43 000 et 49 000
euros.
17
–1–
ÉTAT DES LIEUX
–L’ÉVENTAIL DE SALAIRES EST PLUS RESTREINT
POUR LES FEMMES CADRES–
L’écart entre les rémunérations moyennes à l’embauche des hommes et des femmes s’est légèrement
réduit : il est passé de 4 000 euros en 2011 à 3 000
en 2012 (tableau 6). En effet, le salaire moyen des
hommes cadres est passé de 39 000 à 37 000 euros
tandis que celui des femmes cadres est passé de
35 000 à 34 000 euros.
L’écart reste le même lorsqu’il s’agit des salaires les
plus élevés (6 000 euros d’écart). En revanche, il se
réduit lorsque l’on observe les salaires les plus bas :
la borne inférieure, valeur en dessous de laquelle se
situent les 10 % des salaires les plus bas, passe de
26 000 à 25 000 euros pour les hommes cadres
tandis qu’elle stagne à 24 000 euros pour les femmes
cadres.
Ainsi, la borne inférieure est de moins en moins différenciée par le sexe. En revanche, l’écart est nettement plus important concernant la borne supérieure,
valeur au-delà de laquelle se situent les 10 % de salaires les plus élevés : 47 000 euros pour les femmes
cadres et 53 000 euros pour les hommes cadres.
Source : Apec, 2013
– Tableau 6–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012
selon le sexe de la personne recrutée
En k€
Moyenne
1er décile
9e décile
Homme
37
25
35
53
Femme
34
24
33
47
Par rapport à l’année passée, l’écart entre les rémunérations moyennes des femmes et des hommes s’est
atténué chez les jeunes cadres et a disparu chez les
jeunes diplômés : en 2011, ces écarts étaient de
3 000 euros chez les jeunes cadres (35 000 euros
pour les hommes et 32 000 euros pour les femmes)
et de 2 000 euros chez les jeunes diplômés (30 000
euros pour les hommes et 28 000 euros pour les
femmes), alors qu’en 2012, l’écart de salaire est passé
à 2 000 euros chez les jeunes cadres et les jeunes
diplômés, hommes ou femmes, touchaient à l’embauche en moyenne 29 000 euros.
En revanche, l’écart entre les salaires des femmes et
des hommes s’est accentué pour les cadres plus expérimentés : il était de 3 000 euros chez les cadres de
18
Médiane
5 à 10 ans d’expérience en 2011 (les femmes étaient
embauchées en moyenne à 28 000 euros et les
hommes à 41 000) et de 1 000 euros chez ceux de
plus de 10 ans d’expérience (44 000 euros pour les
femmes contre 45 000 pour les hommes). En 2012,
il est passé à 4 000 euros pour les cadres de 5 à 10
ans d’expérience et pour ceux de plus de 10 ans
d’expérience.
Ainsi, le différentiel homme / femme s’accroit avec
l’expérience, et cela a été renforcé cette année (figure 4). Les fonctions fortement féminisées sont
moins rémunératrices, puisque là où des hommes
cadres, avec de l’expérience, accèdent à des postes à
responsabilités, c’est moins souvent le cas pour les
femmes cadres.
–Figure 4–
Rémunérations à l’embauche moyennes brutes annuelles fixes des cadres en 2012
selon le sexe et le niveau d’expérience de la personne recrutée (en k€)
+1,2%
Cadre avec plus de
10 ans d’expérience
42
46
Cadre avec 5 à 10
ans d’expérience
36
40
32
Jeune cadre
34
Femmes
Source : Apec, 2013
29
29
Jeune diplômé
Hommes
–LA SITUATION PROFESSIONNELLE DU CANDIDAT
AU MOMENT DU RECRUTEMENT D’UN CADRE
A UN IMPACT SUR LA RÉMUNÉRATION–
– Tableau 7–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes des cadres en 2012 selon la situation professionnelle
et le niveau d’expérience de la personne recrutée au moment de l’embauche
Jeune diplômé
Jeune cadre
Cadre avec 5
ans à 10 ans
d'expérience
Cadre avec
plus de 10 ans
d'expérience
Ensemble
En activité
29
34
40
47
39
Sans emploi
29
31
36
42
34
Selon la situation professionnelle du candidat (c’està-dire s’il est en activité ou non) au moment de
l’embauche d’un cadre, le salaire à l’embauche n’est
sensiblement pas le même : il s’élève à 39 000 euros
en moyenne pour les cadres en activité et à 34 000
euros en moyenne pour les cadres sans emploi (tableau 7).
Plus le cadre est expérimenté, plus la situation professionnelle a un impact sur le niveau de rémunération au moment de l’embauche : l’écart de rémuné-
Source : Apec, 2013
En k€
ration selon la situation professionnelle est nul pour
les jeunes diplômés (qui sont majoritairement à la
recherche de leur premier emploi) et atteint 5 000
euros pour les cadres avec plus de 10 ans d’expérience. Plus le cadre à d’expérience, plus le fait d’être
sans emploi est pénalisant.
19
–1–
ÉTAT DES LIEUX
–UN QUART DES RÉMUNÉRATIONS SONT COMPOSÉES
D’UN FIXE ET DE COMMISSIONS–
–Figure 5–
Part des rémunérations à l’embauche des cadres
assorties de commissions en 2012
La part des rémunérations qui sont accompagnées
d’une partie variable sous forme de commissionnement a diminué de 28 % en 2011 à 24 % en 2012
(figure 5).
Les salaires composés d’un fixe et de commissions
sont majoritaires dans la fonction commercial-marketing (figure 6) où 55 % des salaires à l’embauche
sont concernés. Dans les autres fonctions, moins d’un
cinquième des salaires sont concernés.
Rémunérations assorties
de commissions
24 %
76 %
Source : Apec, 2013
Rémunérations
sans commissions
–Figure 6–
Part des postes cadres dont la rémunération à l’embauche est assortie de commissions par fonction
55 %
24 %
12 %
11 %
re
tu
ul
ia
l
pp
lo
oc
ve
dé
Source : Apec, 2013
et
he
rc
he
2%
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5%
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7%
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12 %
nt
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13 %
Sa
15 %
– Tableau 8–
Part des postes cadres dans la fonction commerciale dont la rémunération
à l’embauche est assortie de commissions
Commercial
71 %
68 %
Ensemble de la fonction commercial, marketing
55 %
Chargé d'affaires, technico-commercial
50 %
Direction régionale et d'agence
49 %
Ventes en magasin
48 %
48 %
30 %
Marketing
26 %
Source : Apec, 2013
Parmi les fonctions commerciales et marketing, la
présence de commissions est variable (tableau 8).
En effet, ce sont surtout les fonctions commercial et
commerce international qui sont concernées avec
respectivement 71 % et 68 % des salaires qui sont
assortis de commissions. En revanche, seulement
26 % et 30 % des fonctions marketing et administration des ventes-SAV le sont.
–UN TÉLÉPHONE EST PROPOSÉ AVEC LA RÉMUNÉRATION
À L’EMBAUCHE D’UN CADRE SUR DEUX–
– Tableau 9–
Avantages et autres éléments attachés à la rémunération à l’embauche
d’un cadre (en % de cadres recrutés)
Téléphone portable
44 %
Prime variable
39 %
Intéressement
33 %
Participation
31 %
Voiture
21 %
Abondement du plan d’épargne
15 %
Retraite par capitalisation
8%
Plan d’actionnariat
4%
Stock-options
1%
Aucun
17 %
Source : Apec, 2013
L’avantage le plus courant reste le téléphone portable puisque 44 % des cadres embauchés sont
concernés en 2012, contre 49 % en 2011. Puis, vient
la prime variable, qui est attribuée à 39 % des cadres
embauchés en 2012 contre 42 % en 2011. Viennent
ensuite l’intéressement et la participation dans respectivement 33 % et 31 % des cas. Enfin, un cadre
sur 5 bénéficie d’une voiture de fonction. (tableau 9)
Enfin, en 2012, 17 % des recrutements de cadres
n’ont bénéficié d’aucun autre élément de rémunération que ceux proposés, contre 14 % en 2011.
L’attribution de ces éléments complémentaires à la
rémunération est fortement liée à la fonction puisque
les cadres les moins sédentaires et / ou étant soumis
à des astreintes sont ceux qui bénéficient le plus souvent d’un téléphone mobile ou d’une voiture. Ainsi,
59% des cadres recrutés dans la fonction commercial-marketing ont bénéficié d’un téléphone portable
et 39 % d’une voiture. Et ils sont respectivement
71 % et 40 % dans la fonction production industrielle-travaux et chantier.
21
22
–2–
– SALAIRE
ENVISAGÉ
AVEC L’OFFRE
ET SALAIRE À
L’EMBAUCHE :
COMPARAISON–
26
27
29
30
31
33
La stabilité est relative en matière de négociations
Les conditions de négociation se durcissent pour les cadres expérimentés
Des variations sont observées selon les fonctions
Malgré des conditions de négociations qui se dégradent, les cadres
en activité restent en meilleure position pour négocier leur salaire
Les écarts de salaires à l’embauche se réduisent entre les hommes cadres
et les femmes cadres
Les ajustements de salaires se stabilisent comparé
aux années précédentes
23
–2–
SALAIRE ENVISAGÉ AVEC L’OFFRE ET SALAIRE À L’EMBAUCHE : COMPARAISON
La dégradation de la situation économique et sa répercussion sur le marché de l’emploi des cadres
a un effet sur la capacité des cadres à négocier en termes de niveau de salaires et d’ajustements
par rapport à ce que l’entreprise avait envisagé. Parallèlement, et au vu de leur situation économique, les entreprises semblent moins en mesure de répondre aux exigences des candidats.
4. Sur l’ensemble des 32 830 offres
publiées par l’Apec en décembre
2012, 27 % précisaient un salaire
(sous forme de salaire fixe ou
d’indemnité légale…), et 12 % une
fourchette. Dans 54 % des cas, les
offres étaient accompagnées de
mentions telles que : « Salaire à
négocier », « selon profil »…
24
une marge de négociation inférieure à 6 000 euros
(39 %) en ce qui concerne la rémunération brute
annuelle. La proportion d’offres ouvrant la voie à des
négociations de plus forte ampleur est quant à elle
de 58 %, ce qui reste dans la lignée des observations
faites depuis plusieurs années (tableau 10). En effet, depuis 2008, le pourcentage des offres présentant une marge de négociations élevée s’est toujours
montré important. Cela témoigne de l’incertitude des
recruteurs en matière de profils à recruter dans un
contexte économique très volatil.
– Tableau 10–
Répartition des fourchettes de salaires proposées
dans l’offre d’emploi cadre en 2012 selon l’amplitude
0 k€
3%
1 à 3 k€
14 %
4 à 6 k€
25 %
7 à 10 k€
29 %
11 k€ et +
Total
29 %
100 %
Source : Apec, 2013
Lorsqu’une entreprise ou un cabinet de recrutement
enregistre une offre d’emploi sur le site de l’Apec, il
doit renseigner deux types de données sur les salaires :
– D’abord, une fourchette de salaires sous la forme
d’un salaire minimum et d’un salaire maximum et qui
correspond à la fourchette de salaire envisagée avec
l’offre. Cette donnée est obligatoire. Elle figure dans
le système d’information de l’Apec. En revanche, elle
n’apparait pas telle quelle lors de la diffusion de
l’offre et n’est pas visible côté candidat. Cette fourchette sert ici de comparaison avec le salaire réellement négocié au moment de l’embauche.
– Ensuite, une information visible par les candidats,
faisant mention ou non du salaire. Le recruteur a
plusieurs possibilités : stipuler la fourchette de salaires identique à celle figurant dans le système
d’information de l’Apec, indiquer une autre information que le salaire proposé (par exemple en mentionnant +/-35 000 euros alors même que la fourchette
renseignée est de 30 000 - 40 000 euros), ou bien
encore ne pas mentionner de salaire et préciser que
celui-ci est « à négocier » par exemple4.
Pour comprendre la manière dont se fixe le salaire à
l’embauche, il est nécessaire de rappeler que des
ajustements successifs ont lieu tout au long du processus de recrutement. Ainsi, le profil de la personne
à recruter peut évoluer et différer in fine, avec plus
ou moins d’écarts, du profil idéalement déterminé en
amont par le recruteur. En conséquence, le salaire
envisagé pour l’embauche d’un candidat peut lui
aussi évoluer. Il n’est pas rare que le recruteur intègre
cette incertitude dès le début du processus de recrutement en fixant une fourchette de salaire relativement large. La mention « selon profil » pour la rémunération est également fréquente dans les offres.
La proportion d’offres ne comportant pas de fourchettes à proprement parler est très faible, quoi qu’en
augmentation de 2 points comparé à 2012. Ainsi, les
offres pour lesquelles le recruteur a indiqué un salaire
minimum égal au salaire maximum ne représentent
que 3 % des offres publiées à l’Apec. Près de quatre
offres sur dix publiées sur le site de l’Apec présentent
Selon les fonctions, les amplitudes des fourchettes
envisagées avec l’offre peuvent présenter des écarts
significatifs (tableau 11). La fonction commercialmarketing propose plus souvent des marges de négociations importantes. Cela peut être lié à la part variable susceptible d’être contenue dans la fourchette.
En effet, 64 % des offres d’emploi cadre portant sur
cette fonction proposent des marges de négociations
supérieures à 7 000 euros en ce qui concerne la rémunération brute annuelle. Dans six cas sur dix, les
fonctions études-R&D d’une part et informatique
d’autre part sont également vecteurs d’offres d’emploi à marges de négociations élevées. Pour trois
fonctions en revanche, au moins la moitié des offres
publiées sur le site de l’Apec présentent des marges
de négociations inférieures à 7 000 euros en ce qui
concerne la rémunération brute annuelle. Il s’agit des
fonctions de communication-création (60 %), de gestion-finance-administration (51 %) et de santé-socialculture (50 %). Dans ce dernier cas, l’existence de
grilles de salaires peu flexibles constitue un facteur
d’explication possible. Dans la fonction gestion-finance-administration, les recruteurs adoptent souvent des pratiques de recrutement relativement normatives, notamment en matière de diplôme.
– Tableau 11–
Répartition des fourchettes de salaires proposées dans les offres d’emploi cadre en 2012 selon l’amplitude
par grande catégorie de fonction
0
1à3
4à6
7 à 10
11 et plus
Total
2%
12 %
22 %
29 %
35 %
100 %
5%
30 %
30 %
20 %
15 %
100 %
7%
14 %
24 %
26 %
29 %
100 %
1%
11 %
24 %
33 %
31 %
100 %
4%
22 %
29 %
26 %
19 %
100 %
Informatique
3%
11 %
26 %
30 %
30 %
100 %
Production industrielle - travaux
et chantier
3%
12 %
26 %
27 %
32 %
100 %
Ressources humaines
6%
21 %
32 %
21 %
20 %
100 %
8%
28 %
22 %
23 %
19 %
100 %
Services techniques
4%
16 %
27 %
32 %
21 %
100 %
Source : Apec, 2013
En k€
25
–2–
–LA STABILITÉ EST RELATIVE EN MATIÈRE
DE NÉGOCIATIONS–
Comme indiqué précédemment, l’ampleur des fourchettes de salaires envisagées avec l’offre peut être
très variable. Par conséquent, la position du salaire
finalement négocié ne revêt pas la même signification selon l’ampleur de la fourchette de départ. Pour
rendre compte de ce phénomène, les cinq grandes
positions possibles ont été regroupées ainsi :
– les salaires situés en dessous / dans le bas de la
fourchette ;
– les salaires situés au milieu de la fourchette ;
– les salaires situés au-dessus / dans le haut de la
fourchette.
Ainsi, un salaire venant se fixer en dessous ou dans
le bas de la fourchette si celle-ci est supérieure à
3 000 euros (voir la méthodologie) correspond toujours à un ajustement vers le bas du salaire au moment de l’embauche.
En 2012, 34 % des salaires à l’embauche se sont
ainsi positionnés dans le bas ou en dessous de la
fourchette envisagée avec l’offre, soit une hausse de
7 points comparé à 2011 et 2010. 31 % d’entre eux
se sont fixés au cœur de la fourchette (contre 35 %
en 2011 et 34 % en 2010). Cette diminution, conjuguée à l’augmentation de la part des salaires à
l’embauche venant se situer dans le bas ou en dessous de la fourchette initialement prévue, traduit un
durcissement des conditions de négociation du côté
candidats. 35 % des salaires à l’embauche parviennent en effet à se positionner au-dessus ou dans
le haut de la fourchette, soit une proportion de 3
points inférieure à celle relevée en 2012 (figure 7).
26
– Tableau 12–
Positionnement du salaire à l’embauche du cadre
recruté en 2012 par rapport à la fourchette
de salaires envisagée dans l’offre par le recruteur
En dessous de la fourchette
15 %
Dans le bas de la fourchette
19 %
Dans la fourchette
31 %
Dans le haut de la fourchette
14 %
Au-dessus de la fourchette
Total
21 %
100 %
64 %
Source : Apec, 2013
64 % des salaires à l’embauche d’un cadre se situent
stricto-sensu dans la fourchette envisagée avec l’offre
(tableau 12), ce qui est une proportion moindre
comparé aux trois dernières années (66 % en 2009,
69 % en 2010 et 2011). Cet écart s’explique essentiellement par l’augmentation de la part des salaires
venant se situer en dessous de la fourchette (+5
points entre 2011 et 2012).
–Figure 7–
Positionnement du salaire à l’embauche en 2012 par rapport à la fourchette de salaire envisagée
dans l’offre par le recruteur
31 %
34 %
Offres 2011
27 %
35 %
Offres 2010
27 %
34 %
Offres 2009
33 %
En-dessous/dans le bas de la fourchette
32 %
Dans la fourchette
35 %
38 %
39 %
35 %
Dans le haut/au-dessus de la fourchette
Source : Apec, 2013
Offres 2012
–LES CONDITIONS DE NÉGOCIATION SE DURCISSENT
POUR LES CADRES EXPÉRIMENTÉS–
Plus un cadre a de l’expérience, plus la probabilité
est élevée pour qu’il puisse négocier à la hausse son
salaire (figure 8). Ainsi, les négociations à la hausse
concernent 52 % des cadres de plus de 10 ans d’expérience et 42 % des cadres ayant entre 5 et 10 ans
d’expérience. Aussi, ces proportions sont en diminution comparé à 2011 (-3 points pour les premiers, -2
points pour les seconds). Conjuguée au fait que les
salaires à l’embauche de ces cadres confirmés sont
davantage que l’an passé ajustés à la baisse, ces données traduisent un durcissement des conditions de
négociations pour les cadres expérimentés.
À noter que, pour les cadres disposant d’une longue
expérience, ce ne sont pas uniquement les conditions
de négociations qui deviennent plus difficiles, mais
aussi les conditions d’embauche. En effet, ceux-ci ont
été recrutés dans une moindre proportion en 2012
qu’en 2011 (21 % contre 24 %). Les cadres très expérimentés qui ont été embauchés en 2012 étaient par
ailleurs plus fréquemment sans emploi que les autres
catégories de cadres (dans 45 % des cas, contre
moins de quatre cas sur dix pour les autres profils de
cadres).
Le durcissement des conditions de négociation qui
est à l’œuvre chez les cadres expérimentés, se retrouve aussi chez les jeunes cadres, mais dans une
moindre mesure. En effet, bien que leurs salaires ne
soient proportionnellement pas moins nombreux
qu’en 2011 à se fixer dans le haut de la fourchette
initialement prévue (ou au-dessus de celle-ci), ils sont
en revanche nettement plus nombreux à se positionner dans la partie basse ou en dessous de celle-ci
(40 % contre 33 %).
Les conditions de négociation des jeunes diplômés
sont quant à elles restées relativement stables entre
2011 et 2012. Néanmoins, elles restent, de toute évidence, plus difficiles que celles rencontrées par les
cadres plus expérimentés.
27
–2–
–Figure 8–
Évolution du positionnement des rémunérations à l’embauche des cadres selon l’expérience
Jeune diplômé
2012
2011
2010
44 %
38 %
45 %
18 %
38 %
43 %
17 %
38 %
19 %
Jeune cadre (1 à 5 ans d'expérience)
40 %
2012
2011
2010
Cadre expérimenté (5 à 10 ans d'expérience)
31 %
33 %
33 %
2012
2011
2010
29 %
38 %
29 %
36 %
29 %
31 %
29 %
21 %
42 %
35 %
22 %
44 %
32 %
46 %
Cadre expérimenté (10 ans d'expérience et plus)
22 %
26 %
52 %
15 %
30 %
55 %
16 %
29 %
55 %
Globalement, ces ajustements varient selon l’expérience du poste cadre à pourvoir (tableau 13). Les
offres, pour lesquelles les jeunes diplômés ont été
recrutés en 2012, affichaient des salaires moyens de
32 000 euros (un chiffre stable depuis 2010) contre
une moyenne des salaires réellement obtenus de
29 000 euros, commissions non incluses (soit un
écart de 3 000 euros comparé à la moyenne des
fourchettes). Cet écart diminue dès lors que le cadre
recruté gagne en expérience. Il est de 2 000 euros
(toujours hors commission) pour un jeune cadre. Et il
devient nul pour un cadre expérimenté de 5 à 10 ans
d’expérience. En revanche, un cadre possédant plus
de 10 ans d’expérience est recruté avec un salaire
Dans la fourchette
Source : Apec, 2013
2012
2011
2010
supérieur en moyenne de 4 000 euros à celui proposé
dans l’offre. Concernant les rémunérations avec commissions, l’écart observé le plus grand concerne, sans
surprise, les cadres ayant le plus d’expérience (5 000
euros de différence et à la hausse avec le milieu de
fourchette définie dans l’offre).
La représentation graphique du positionnement des
salaires à l’embauche selon la valeur de ces derniers
confirme cette tendance (figure 9). Elle montre en
effet que plus le salaire à l’embauche est élevé (9e
décile), moins il est proche du salaire minimum envisagé. À l’inverse, plus il est bas, plus il est proche des
salaires minimaux et maximums associés aux offres.
– Tableau 13–
Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres
en 2012 selon l’expérience
28
Moyenne des
fourchettes de
rémunération
proposées dans
les offres
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe +
commissions
Jeune diplômé (moins d'1 an d'expérience)
32
29
30
Jeune cadre (de 1 à 5 ans d'expérience)
35
33
34
Cadre expérimenté de 5 à 10 ans d'expérience
39
39
41
41
45
46
Source : Apec, 2013
En k€
–Figure 9–
Positionnement des salaires envisagés et à l’embauche
k€
70
60
50
40
30
20
10
Médiane
9e décile
Salaire minimum envisagé (en k€)
Ensemble des rémunérations hors commissions
Salaire maximum envisagé (en k€)
Ensemble des rémunérations commissions comprises
Source : Apec, 2013
1er décile
–DES VARIATIONS SONT OBSERVÉES SELON LES FONCTIONS–
Pour chaque grande fonction, les salaires se fixent
différemment par rapport à la fourchette envisagée
avec l’offre (tableau 14).
C’est dans la fonction communication-création que
la proportion de salaires à l’embauche venant se fixer
dans la fourchette prévue en amont du recrutement
est la plus élevée (44 %). Les marges de négociations
sont ici particulièrement faibles et la proportion de
salaires venant se situer dans le bas ou en dessous
de la fourchette se situe en-deçà de la moyenne
(27 % exactement). Dans cette fonction, seuls 29 %
des salaires viennent finalement se positionner dans
le haut ou au-dessus de la fourchette suite à l’embauche.
La fonction santé-social-culture présente aussi une
proportion importante de salaires venant se fixer
dans la fourchette (43 %). Mais elle se caractérise
aussi du fait que peu de salaires viennent finalement
se positionner dans le bas de la fourchette définie en
amont du recrutement (dans 23 % des cas seulement). De toutes les fonctions, cette proportion est
la plus basse enregistrée, ce qui peut s’expliquer par
le fait que peu de jeunes diplômés ont été recrutés
en santé-social-culture.
Plusieurs fonctions affichent des possibilités de négociations plus importantes. C’est le cas des fonctions
commercial-marketing, direction générale, gestion-finance-administration, informatique, production industrielle-travaux et chantier, mais aussi des fonctions ressources humaines et services techniques.
Plus du tiers des salaires à l’embauche viennent ici
se placer dans la partie haute ou au-dessus de la
fourchette envisagée dans l’offre.
La fonction études-R&D est par ailleurs celle pour
laquelle les salaires sont le plus souvent revus à la
baisse au moment du recrutement (45 %). Or, cette
famille de métiers est une fonction d’entrée pour les
jeunes diplômés. Même si les conditions de négociation sont restées stables au global pour cette population, il n’en reste pas moins qu’elles sont plus difficiles que pour les cadres bénéficiant déjà d’une
expérience professionnelle.
De son côté, la fonction gestion-finance-administration s’inscrit dans le mouvement inverse : elle est celle
qui présente des salaires le plus souvent revus à la
hausse au moment de l’embauche (42 %).
29
–2–
En dessous
/ Dans le
bas de la
fourchette
Dans la
fourchette
Au-dessus
/ Dans le
haut de la
fourchette
Total
35 %
29 %
36 %
100 %
27 %
44 %
29 %
100 %
37 %
28 %
35 %
100 %
Etudes, recherche et développement
45 %
29 %
26 %
100 %
29 %
29 %
42 %
100 %
Informatique
32 %
32 %
36 %
100 %
Production industrielle, travaux et chantier
39 %
26 %
35 %
100 %
Ressources humaines
26 %
39 %
35 %
100 %
23 %
43 %
34 %
100 %
Services techniques
31 %
32 %
37 %
100 %
Ensemble des fonctions
34 %
31 %
35 %
100 %
–MALGRÉ DES CONDITIONS DE NÉGOCIATIONS QUI SE
DÉGRADENT, LES CADRES EN ACTIVITÉ RESTENT EN
MEILLEURE POSITION POUR NÉGOCIER LEUR SALAIRE–
La situation professionnelle du candidat au moment
de son recrutement n’est pas neutre sur sa capacité
à négocier. Ainsi, le fait d’être en poste augmente la
probabilité de négocier son salaire à la hausse (figure 10). Les salaires à l’embauche des cadres déjà
en activité se fixent dans 41 % des cas au-dessus ou
dans le haut de la fourchette initialement prévue par
le recruteur, ceux des cadres sans emploi suivent cette
même évolution dans 37% des cas seulement. Quelle
que soit la situation professionnelle du candidat recruté au moment de son embauche, en activité ou
sans emploi, la proportion de salaires à venir se placer dans le haut de la fourchette, ou au-dessus de
celle-ci, a diminué entre 2012 et 2011 (de 4 points
dans chaque cas), ce qui traduit une dégradation
générale des conditions des négociations.
La comparaison des salaires associés aux offres et des
salaires réellement obtenus confirme la dégradation
du marché de l’emploi cadre, que ce soit pour les
30
cadres en activité ou les cadres sans emploi (tableau 15). Avec un salaire à l’embauche moyen de
39 000 euros (soit 2 000 euros de moins qu’en
2011), la situation des cadres qui étaient en activité
au moment de leur recrutement reste toutefois meilleure que la situation des cadres qui étaient en recherche d’emploi avant leur embauche (36 000
euros, soit 1 000 euros d’écart par rapport à 2011).
Indépendamment des commissions, la dégradation
est générale même si elle semble concerner davantage les cadres qui étaient en activité au moment de
leur recrutement. Cette dégradation ne concerne pas
uniquement les salaires obtenus. Les rémunérations,
anticipées par les entreprises en amont du recrutement, ont elles aussi baissé (de 1 000 euros, et ce,
quelle que soit la situation professionnelle de la personne recrutée).
Source : Apec, 2013
– Tableau 14–
Positionnement des salaires à l’embauche des cadres en 2012 par rapport à la fourchette de salaires proposées
dans les offres par grande catégorie de fonction
–Figure 10–
Positionnement des salaires à l’embauche des cadres en 2012 par rapport à la fourchette de salaires
envisagée selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)
32 %
Sans emploi
32 %
27 %
41 %
31 %
En dessous/dans le bas de la fourchette
37 %
Dans la fourchette
Source : Apec, 2013
En activité
En k€
Moyenne des fourchettes
de rémunération
proposées dans les
offres
Rémunération
à l’embauche brute
annuelle fixe
Rémunération
annuelle fixe +
commissions
En activité
39
39
41
Sans emploi
36
36
38
Source : Apec, 2013
– Tableau 15–
en 2012 selon la situation professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)
–LES ÉCARTS DE SALAIRES À L’EMBAUCHE SE RÉDUISENT
ENTRE LES HOMMES CADRES ET LES FEMMES CADRES
MAIS RESTENT IMPORTANTS–
Comparé à 2011, l’écart de rémunération à l’embauche annuelle fixe s’est réduit de 1 000 euros
entre les hommes cadres et les femmes cadres, le
salaire à l’embauche de ces derniers ayant baissé
plus fortement que celui de leurs homologues féminins. Toutefois, l’écart de salaires à l’embauche reste
important (3 000 euros avec ou sans commissions).
Cette différence s’explique à la fois par le fait
qu’hommes et femmes n’occupent pas les mêmes
fonctions, et que les femmes cadres ont souvent un
niveau de responsabilité moindre. Aussi les fonctions
davantage féminisées sont les moins rémunératrices.
Quel que soit le sexe, les cadres restent embauchés
avec des rémunérations annuelles fixes moyennes
proches des salaires proposés dans les offres (tableau 16), et hors commissions, le salaire obtenu
diffère de 1 000 euros avec celui envisagé en amont
du recrutement.
31
–2–
En k€
de rémunération
Rémunération
annuelle fixe
Rémunération
annuelle fixe +
commissions
Hommes
38
37
39
Femmes
35
34
36
Source : Apec, 2013
– Tableau 16–
Rapprochement des salaires à l’embauche des caders et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres
en 2012 selon le sexe
Les salaires à l’embauche des femmes cadres se fixent
moins souvent dans le haut de la fourchette ou audessus de celle-ci que ceux des hommes cadres :
33 % pour les premières, 36 % pour les seconds
(figure 11). Concernant ces ajustements à la hausse,
ils sont en diminution quel que soit le sexe comparé
à 2011, avec une baisse plus accentuée chez les
femmes (-5 points) que chez les hommes (-3 points).
La proportion d’ajustements à la baisse a, quant à
elle, augmenté pour les deux sexes, mais plus fortement chez les hommes que chez les femmes (respectivement +9 points et +3 points).
–Figure 11–
Positionnement des salaires à l’embauche en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée
selon le sexe de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)
Femmes
35 %
34 %
32
29 %
33 %
Dans la fourchette
36 %
33 %
Source : Apec, 2013
Hommes
–LES AJUSTEMENTS DE SALAIRES SE STABILISENT
COMPARÉ AUX ANNÉES PRÉCÉDENTES–
Les salaires à l’embauche résultant d’ajustements à
la hausse sont en moyenne de 6 000 euros plus élevés par rapport à la fourchette envisagée, et de 8 000
euros si l’on tient compte des rémunérations, commissions incluses. Les salaires revus à la baisse sont en
moyenne, quant à eux, de 7 000 euros inférieurs à la
fourchette définie en amont du recrutement (tableau 17). Les évolutions entre 2011 et 2012 sont
plutôt marginales de ce point de vue-là. De manière
plus globale, l’ensemble des différences constatées
entre les rémunérations à l’embauche obtenues et les
fourchettes envisagées traduisent la non-linéarité des
processus de recrutement. Un profil « idéal » est en
général recherché et une fourchette est définie. Mais
pour des raisons externes ou internes à l’entreprise,
le profil est souvent ajusté et la rémunération l’est
alors en conséquence.
– Tableau 17–
Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les
offres en 2012 selon la position du salaire à l’embauche dans la fourchette envisagée
Moyenne des
fourchettes de
rémunération
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe +
commissions
En dessous/dans le bas de la fourchette
40
33
34
Au milieu de la fourchette
34
34
35
Au-dessus/dans le haut de la fourchette
36
42
44
Source : Apec, 2013
En k€
33
–2–
Globalement, les mouvements à la hausse et à la
baisse pouvant se compenser, aucune différence
majeure n’est observée entre la moyenne des fourchettes envisagées et les rémunérations à l’embauche
selon les fonctions (tableau 18). Les seuls écarts
importants sont constatés dans la fonction commer-
cial-marketing (5 000 euros de différence entre la
moyenne des salaires proposés dans les offres et la
rémunération fixe avec commission réellement obtenue). Pour cette fonction, la part variable attachée à
la fonction constitue un élément d’explication.
– Tableau 18–
en 2012 par grande catégorie de fonction
34
Moyenne des
fourchettes de
rémunération
37
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe
35
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe +
commissions
40
33
32
32
45
43
44
38
35
36
36
37
37
Informatique
38
38
38
Production industrielle - travaux et chantier
38
37
38
Ressources humaines
35
37
37
40
43
43
Services techniques
37
37
37
Ensemble des fonctions
37
36
38
Source : Apec, 2013
En k€
–3–
– ANALYSE DES
ÉCARTS ENTRE
LE SALAIRE À
L’EMBAUCHE
ET LE SALAIRE
DANS L’OFFRE
D’EMPLOI–
36
37
39
L’expérience : premier élément explicatif avancé par les recruteurs
54 % des candidats recrutés ont l’expérience souhaitée
L’expérience : variable d’ajustement
35
–3–
ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI
Quand un écart a été constaté entre le salaire à l’embauche et la fourchette de salaires envisagée
avec l’offre, le recruteur a été invité à préciser ce qui, selon lui, pouvait expliquer cette différence.
Ces raisons ne sont pas exclusives l’une de l’autre. Par ailleurs, elles rentrent souvent en résonnance, comme celles qui sont liées au profil du candidat et celles liées au marché. Ainsi, c’est
bien souvent par manque de candidatures que le recruteur se reporte sur d’autres profils, et c’est
par manque de candidatures aussi que les candidats parviennent plus aisément à négocier leur
salaire.
–L’EXPÉRIENCE : PREMIER ÉLÉMENT EXPLICATIF AVANCÉ
PAR LES RECRUTEURS–
– Tableau 19–
Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche pour
les salaires situés dans le haut / au-dessus de la fourchette envisagée (plusieurs
réponses possibles)
Raisons liées au profil du candidat
66 %
Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté
36 %
Parfaite adéquation entre le profil recherché et profil du candidat
19 %
Niveau de compétence différent de celui envisagé
Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé
Raisons liées au marché ou à la négociation
4%
40 %
Alignement du salaire sur les prétentions salariales du candidat
6%
Difficulté à trouver le profil recherché/Manque de candidatures
12 %
Ajustement après négociation avec le candidat
12 %
Alignement du salaire sur la réalité du marché
8%
Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise
Autres raisons
2%
12 %
Définition du profil a changé au cours du recrutement
Source : Apec, 2013
7%
Autres
2%
10 %
Rien en particulier
8%
Ne sait pas
10 %
Il existe cependant des éléments qui peuvent paraître
plus discriminants que d’autres en matière d’ajustements des salaires. C’est notamment le cas de l’expérience qui est un argument que les recruteurs utilisent massivement pour justifier des redéfinitions, à
la hausse comme à la baisse.
36
Pour 36 % des salaires qui sont ajustés à la hausse
au moment de l’embauche, le motif explicatif donné
par les recruteurs est d’ailleurs précisément cette
expérience (tableau 19). Cette proportion, qui est
en nette diminution comparé à 2011, se rapproche
davantage de celle observée en 2010 (39 %). L’ensemble des raisons qui peuvent être imputées au
profil du candidat (et qui englobent en plus des arguments précités, un niveau d’expérience, un niveau
d’études différent de celui envisagé et une parfaite
adéquation avec le profil recherché) sont citées dans
deux tiers des cas. Cette proportion est de 8 points
inférieure à celle observé en 2011.
Si les recruteurs semblent s’être moins laissé emporter par le profil des candidats pour réévaluer leur
salaire à la hausse au moment de l’embauche, force
est de constater qu’ils recourent plus souvent que l’an
passé à la loi du marché et au pouvoir de négociation
des candidats pour justifier ces ajustements à la
hausse (40 % contre 27 % en 2011). La force de
négociation du recruté et le manque de candidatures
sont ici les deux principaux motifs mis en avant par
les recruteurs. Concernant ce dernier argument, c’est
plus la difficulté qu’ont les recruteurs à repérer les
candidatures adéquates qui ressort, les candidatures
reçues étant aujourd’hui plus nombreuses qu’hier, et
celles jugées recevables, étant de fait plus souvent
noyées dans la masse.
À noter par ailleurs que 18 % des recruteurs n’arrivent pas à expliquer les changements de positions
des salaires lorsque ceux-ci sont faits à la hausse.
– Tableau 20–
Explications des écarts entre le salaire envisagé et le salaire à l’embauche pour
les salaires situés dans le bas / en dessous de la fourchette envisagée (plusieurs
réponses possibles)
Raisons liées au profil du candidat
69 %
Niveau d’expérience différent de celui envisagé/Ancienneté
42 %
Niveau de compétence différent de celui envisagé
Niveau d’études/de diplôme différent de celui envisagé
6%
4%
Peu d’adéquation entre le profil recherché et profil du candidat
17 %
Raisons liées au marché ou à la négociation
10 %
Ajustement après négociation avec le candidat
4%
Alignement du salaire sur les prétentions salariales du candidat
4%
Alignement du salaire sur la réalité du marché
2%
Autres raisons
25 %
Alignement du salaire à la grille des salaires / Politique de l'entreprise
Définition du profil a changé au cours du recrutement
Autres
7%
2%
16 %
Rien en particulier
4%
Ne sait pas
17 %
Source : Apec, 2013
Concernant les ajustements à la baisse, les évolutions
sont moins importantes par rapport à 2011. 69 %
des ajustements à la baisse sont justifiés par les recruteurs par des raisons liées au profil du candidat, soit
1 point de moins qu’en 2011 (tableau 20). Plus
précisément, le niveau d’expérience est le premier
élément cité par les recruteurs pour expliquer la différence entre le salaire proposé dans l’offre et le salaire fixé et obtenu au moment de l’embauche (42 %,
contre 49 % en 2011). Les raisons liées au marché
ou aux conditions de négociations sont citées dans
10 % des cas seulement pour argumenter autour des
ajustements à la baisse. Là encore, on note une forte
proportion de cas pour lesquels les recruteurs peinent
à expliquer pourquoi le salaire à l’embauche d’un
candidat s’est finalement fixé dans le bas ou en dessous de la fourchette (21 % des cas).
–54 % DES CANDIDATS RECRUTÉS ONT L’EXPÉRIENCE
– Tableau 21–
SOUHAITÉE–
Les écarts de profil
Expérience professionnelle
Équivalente
54 %
Moins importante
22 %
Plus importante
Différente
Ne sait pas
8%
14 %
2%
100 %
Niveau de diplôme
Équivalent
76 %
Moins élevé
8%
Plus élevé
6%
Pas de diplôme attendu
8%
Ne sait pas
2%
100 %
Nature du diplôme
Équivalente
74 %
Autre
12 %
11 %
Ne sait pas
3%
100 %
Source : Apec, 2013
Indépendamment des motifs avancés pour justifier
des ajustements des salaires, les recruteurs ont été
interrogés sur le profil des candidats recrutés. Ils ont
également été interviewés sur le niveau de correspondance entre ce profil et les attendus du recruteur, que
ce soit en termes de niveau d’expérience, de niveau
et de nature du diplôme.
Le croisement de ces écarts et des ajustements de
salaires confirme l’importance de l’expérience professionnelle comme variable d’ajustement, conformément aux déclarations des recruteurs déjà évoquées
(tableau 21). En effet, moins de six personnes sur
dix ont un profil équivalent à celui recherché (54 %).
Cette proportion est non seulement relativement
faible mais aussi en diminution comparé à 2011
(57 %).
Comme les deux dernières années, les trois quarts des
candidats recrutés ont un niveau de diplôme équivalent à celui recherché par les recruteurs. Ils sont une
proportion quasi-similaire (74 %) à posséder un diplôme de même nature que celui attendu par les recruteurs, ce qui là encore est conforme aux observations de l’an passé (et de 2010 d’ailleurs).
37
–3–
ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LE SALAIRE À L’EMBAUCHE ET LE SALAIRE DANS L’OFFRE D’EMPLOI
–Figure 12–
Écart entre le profil recherché et celui de la personne recrutée : jugement global
du recruteur
Source : Apec, 2013
56 %
Il n'y a pas d'écart
36 %
Un écart faible
Un écart important
7%
1%
NSP
De fait, 56 % des recruteurs estiment qu’au final, le
profil du candidat recruté est conforme à leurs attentes, une proportion qui est en diminution de 2
points comparé à 2011 (figure 12). Mais même
lorsqu’ils jugent qu’il existe un écart, ils sont 36 % à
le qualifier de faible. De plus, les recruteurs sont proportionnellement moins nombreux en 2012 qu’ils ne
l’étaient en 2011 à juger qu’il existe d’importants
écarts entre le candidat recruté et le profil de la personne recherchée (7 % contre 11 %).
–L’EXPÉRIENCE : VARIABLE D’AJUSTEMENT–
Le croisement de ces écarts et des ajustements de
salaires confirme l’importance de l’expérience professionnelle comme variable d’ajustement, conformément aux déclarations des recruteurs précédemment
mentionnées (tableau 22). En effet, l’expérience
permet de revoir à la hausse ou à la baisse le salaire
à l’embauche des cadres recrutés. Lorsque celle-ci est
supérieure à ce qui était envisagé par le recruteur,
alors il en résulte un réajustement du salaire à la
hausse dans 55 % des cas (sans évolution comparé
à 2011). À l’inverse, lorsque celle-ci est inférieure à ce
qui était pensé en amont du recrutement, alors cela
se traduit par un salaire qui vient se fixer en dessous
ou dans la partie basse de la fourchette dans 48 %
des cas (soit 6 points de plus qu’en 2011). À noter
qu’une expérience de nature différente est devenue
plus pénalisante qu’elle ne l’était en 2011. Dans
35 % des cas seulement, elle permet au salaire de se
fixer dans le haut / au-dessus de la fourchette (soit
7 points de moins qu’en 2011) et dans 37 % des cas,
elle donne lieu à un positionnement du salaire dans
le bas ou en dessous de la fourchette (soit 12 points
de plus qu’en 2011). Cette évolution est le signe que
les recruteurs se sont montrés plus précautionneux
en matière de négociations, face à des profils moins
qualifiés ou différents de ceux qu’ils avaient envisagé
d’embaucher.
– Tableau 22–
Position du salaire à l’embauche selon l’écart de profil en 2012
38
En dessous/
dans le bas de
la fourchette
Dans la
fourchette
Dans le haut/
au-dessus de la
fourchette
Total
Equivalente
31 %
32 %
37 %
100 %
Moins importante
48 %
28 %
24 %
100 %
Plus importante
15 %
30 %
55 %
100 %
Différente
37 %
28 %
35 %
100 %
Source : Apec, 2013
– LES SALAIRES
À L’EMBAUCHE
DANS LES ESN–
–4–
40
44
44
45
46
48
49
50
Le salaire moyen à l’embauche est en baisse en 2012
Les éléments supplémentaires au salaire sont réduits en 2012
Plus des trois quarts des rémunérations sont conformes
à ce que le recruteur avait envisagé
Les facteurs d’ajustement des salaires
Les niveaux de rémunérations à l’embauche sont proches
des anticipations
L’expérience est le principal motif d’ajustement du salaire
La moitié des cadres recrutés ont le niveau d’expérience souhaité
par les recruteurs
L’expérience a un impact sur les ajustements de salaires
39
–4–
Les ESN, entreprises de services du numérique, nouveau nom des SSII (société de services en
informatique et ingénierie), ont été interrogées, pour ce qui concerne les postes de la fonction
informatique, de façon différente des entreprises des autres secteurs (cf. méthodologie). Elles
font donc l’objet d’un chapitre spécifique.
–LE SALAIRE MOYEN À L’EMBAUCHE EN BAISSE EN 2012–
Le salaire moyen à l’embauche dans les ESN s’élevait
à 35 500 euros en 2012, ce qui correspond aux niveaux de 2009 et 2010 (tableau 23). Le salaire
médian est lui aussi en recul, passant de 36 000
euros en 2011 à 34 000 euros en 2012. L’évolution
du premier décile, c’est-à-dire la borne en deçà de
laquelle se situent les 10 % de salaires les plus
faibles est minime (- 1 000 euros) alors que celle du
9e décile est sensible (-5 000 euros). Ainsi, ce sont les
salaires les plus élevés qui ont subi en 2012 une
baisse assez importante, ce qui a une incidence sur
les valeurs médianes et moyennes. Or, ce sont ces
salaires élevés qui étaient à l’origine de la hausse en
2011.
– Tableau 23–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes depuis 2009 dans la fonction
informatique au sein des ESN
Source : Apec, 2013
En k€
Moyenne
1er décile
Médiane
9e décile
2009
35
27
33
48
2010
36
28
35
47
2011
38
28
36
50
2012
35,5
27
34
45
Les rémunérations à l’embauche pour les deux fonctions, informatique de gestion et informatique web,
sites et portails Internet, pour lesquelles un nombre
suffisant de données sont renseignées, sont assez
proches avec une différence toutefois (tableau 24).
La fourchette dans laquelle s’inscrivent 80 % des
rémunérations en Informatique de gestion est plus
étroite que celle de l’informatique web, sites et portails internet : 27 000 à 42 000 euros pour la première et 27 000 à 48 000 euros pour la seconde.
Aussi, la moyenne diffère de 1 000 euros, sous l’influence des salaires les plus élevés de l’Informatique
web, sites et portails internet.
Moyenne
1er décile
Médiane
9e décile
34
27
33
42
Informatique web, sites et
portails internet
35
27
33
48
35,5
27
34
45
36
24
34
50
En k€
Total ESN
Total hors ESN
40
Source : Apec, 2013
– Tableau 24–
Rémunérations brutes annuelles fixes à l’embauche en 2012 dans la fonction informatique des ESN
Toutes les catégories de cadres informaticiens dans
les ESN voient le niveau des salaires à l’embauche
baisser par rapport à 2011, des jeunes diplômés aux
cadres plus expérimentés (tableau 25). Le salaire
moyen à l’embauche des jeunes diplômés s’établissait en 2012 à 30 000 euros, celui des jeunes cadres
à 33 000 euros et celui des cadres expérimentés à
41 000 euros.
– Tableau 25–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes en 2012 dans la fonction
informatique selon l’expérience
Moyenne
Jeune diplômé
30
Répartition
des recrutements
19 %
Jeune cadre
33
45 %
de 5 ans d'expérience
41
36 %
Globalement, toutes les catégories voient la fourchette de rémunérations à l’embauche reculer de
1 000 à 2 000 euros, pour les minima comme les
maxima. Le recul le plus important est celui de la
borne supérieure des rémunérations des cadres de 5
à 10 ans d’expérience, qui passe de 56 000 euros
annuels à 53 000 euros (figure 13).
Source : Apec, 2013
En k€
La tendance marquante de ces trois dernières années
est le recul important des salaires planchers des
jeunes diplômés :
– en 2010, 10 % des rémunérations à l’embauche
des jeunes diplômés étaient inférieures à 28 000
euros annuels ;
– en 2011, cette borne a reculé à 25 000 euros et en
2012, à 23 000 euros.
Les reculs les plus importants, qui ont une incidence
sur le niveau global des salaires les plus élevés,
concernent certainement les cadres ayant plus de 10
ans d’expérience. Mais leur faible effectif ne permet
pas de donner des statistiques fiables pour cette catégorie.
41
–4–
Les valeurs médiane et moyenne ayant pour leur part
peu évolué, cela signifie que ce ne sont que les salaires les plus bas qui ont baissé, pendant que la
plupart des autres rémunérations à l’embauche augmentait.
L’explication réside en partie dans le recrutement en
2012 de candidats titulaires d’un diplôme de technicien supérieur en lieu et place d’un diplôme d’ingénieur, entrainant l’augmentation de la part des salaires inférieurs à 25 000 euros. Par exemple, une
offre dont l’intitulé mentionnait « ingénieur Java /
Javascript » et annonçait un salaire de « 30 K€ brut
/an » a donné finalement lieu au recrutement d’un
cadre titulaire d’un diplôme de technicien, le recruteur expliquant le niveau de la rémunération, 24 000
euros, « Parce qu’on n’a pas recruté un ingénieur expérimenté mais un technicien supérieur peu expérimenté ». Même chose pour une offre en vue de recruter un ingénieur LAMP, avec un salaire annoncé de
30 000 euros, qui a au final aboutit au recrutement
d’un candidat titulaire d’un diplôme de technicien
supérieur avec une rémunération à l’embauche de
26 000 euros.
–Figure 13–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon l’expérience en k€ : Comparaison 2010, 2011 et 2012
(plus de 10 ans
d'expérience)
(5 à 10 ans
d'expérience)
55
Jeunes diplômés
42
43
42
40
36
37
36
30
28
31
30
25
2010 2011
*effectif insuffisant
42
35
28
34
28
33
56
53
42
32
30
43
43
40
9e décile
Médiane
30
27
28
30
1er décile
23
2012
2010 2011
2012
2010 2011
2012
2010 2011
2012*
Source : Apec, 2013
Jeunes cadres
(1 à 5 ans
d'expérience)
65
63
L’augmentation de la part des jeunes cadres parmi
les cadres recrutés en 2012 renforce le mouvement
de baisse observé au niveau global. En effet, les
cadres ayant moins de 5 ans d’expérience ont représenté près des deux tiers des recrutés dans les ESN
en 2012 contre 58 % en 2011.
La dégradation des conditions financières à l’embauche dans les ESN porte essentiellement sur les
cadres sans emploi5 au moment du recrutement : la
rémunération à l’embauche en 2012 s’établit pour
eux à 34 000 euros en moyenne (contre 38 000
euros en 2011), quand pour les cadres en activité le
recul est moindre, de 41 000 euros en 2011 à 39 000
euros en 2012 (tableau 26).
5. Les données selon la situation
professionnelle sont établies hors
jeunes diplômés, ceux-ci se trouvant
en très grande majorité sans emploi
lors du recrutement considéré.
Moyenne
1er décile
Médiane
9e décile
En activité
39
28
38
53
Sans emploi
34
26
33
41
En k€
En termes d’amplitude des fourchettes de rémunération, 80 % des rémunérations à l’embauche des
cadres en activité au moment du recrutement se situent dans une fourchette de 28 000 à 53 000 euros
en 2012, contre 30 000 à 54 000 euros en 2011 ; le
recul est limité (figure 14). En revanche, pour les
Source : Apec, 2013
– Tableau 26–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes en 2012 dans la fonction informatique
selon la situation professionnelle au moment du recrutement (hors jeunes diplômés)
cadres sans emploi au moment du recrutement, cette
baisse est spectaculaire : de 28 000 à 47 000 euros
en 2011, la fourchette de rémunération est passée à
26 000 à 41 000 euros. Ces derniers représentant
40 % des recrutés hors jeunes diplômés, c’est aussi
un facteur explicatif de la baisse globale.
–Figure 14–
Rémunérations à l’embauche brutes annuelles fixes selon la situation professionnelle
au moment du recrutement (hors jeunes diplômés) en k€ : comparaison 2011 et 2012
54
53
47
41
38
30
2011
28
2012
Cadres en activité
38
33
9e décile
26
1er décile
Médiane
28
2011
2012
Cadres sans emploi
Source : Apec, 2013
39
43
–4–
–LES ÉLÉMENTS SUPPLÉMENTAIRES AU SALAIRE
SONT RÉDUITS EN 2012–
– Tableau 27–
Eléments attachés à la rémunération en 2012
(plusieurs réponses possibles)
Intéressement
30 %
Téléphone portable
29 %
Prime variable
26 %
Participation
23 %
Abondement du plan d'épargne
13 %
Voiture
5%
Retraite par capitalisation
5%
Plan d'actionnariat
1%
Stock-Options
1%
Aucun
28 %
Source : Apec, 2013
Alors que l’intéressement et la participation, liés à
une obligation légale ou un accord d’entreprise, sont
distribués dans des proportions assez proches des
autres années, les autres éléments attachés à la rémunération sont proportionnellement moins attribués en 2012 qu’en 2011 (tableau 27).
Même l’attribution d’un téléphone portable est en
baisse, 29 % en 2012 contre 36 % en 2011, après, il
est vrai, une augmentation de +12 points entre 2010
et 2011.
En conséquence de cette moindre distribution d’éléments complémentaires à la rémunération, 28 % des
embauches n’ont donné lieu à aucune attribution
d’élément supplémentaire.
–PLUS DES TROIS QUARTS DES RÉMUNÉRATIONS SONT
CONFORMES À CE QUE LE RECRUTEUR AVAIT ENVISAGÉ–
Dans le cas des ESN, le salaire à l’embauche n’est pas
automatiquement comparé à la fourchette de salaires envisagée avec l’offre, du fait du faible lien
direct entre les offres et les recrutements. Il est néanmoins demandé au recruteur si celui-ci est inférieur,
équivalent ou supérieur à celui envisagé au moment
du recrutement. S’il n’est pas équivalent, il en est
demandé la raison au recruteur.
Ainsi, 79 % des salaires des cadres obtenus à l’embauche dans les ESN sont déclarés conformes à ce
qui était envisagé en amont du recrutement (tableau 28) : 14 % sont supérieurs et seuls 7 % sont
déclarés comme inférieurs. Ces proportions sont sensiblement les mêmes pour les domaines de l’informatique de gestion et l’informatique web, sites et portails internet, avec respectivement 80 % et 81 % de
rémunérations équivalentes à celles envisagées.
Par rapport à 2011 (figure 15), la part des salaires
conformes aux anticipations des recruteurs a augmenté de 7 points. Cette augmentation est due à une
moindre proportion de salaires inférieurs aux prévisions (-2 points) mais surtout de salaires supérieurs
(-5 points).
– Tableau 28–
Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement sur offres de postes cadres en 2012
44
Équivalent
Supérieur
8%
80 %
12 %
5%
81 %
14 %
Total ESN
7%
79 %
14 %
Source : Apec, 2013
Inférieur
–Figure 15–
Comparaison du salaire à l’embauche et du salaire envisagé pour le recrutement
sur offres de postes cadres
82 %
6%
2011
2012
9%
12 %
72 %
7%
19 %
79 %
Inférieur
Équivalent
14 %
Source : Apec, 2013
2010
Supérieur
–LES FACTEURS D’AJUSTEMENT DES SALAIRES–
S’agissant des profils de jeunes diplômés recrutés sur
des postes cadres ou de jeunes cadres, la majorité des
recrutements de cadres sont réalisés à des salaires à
l’embauche équivalents à ceux envisagés en amont
(respectivement à 83 % pour les jeunes diplômés et
82 % pour les jeunes cadres). Les rémunérations des
cadres expérimentés sont conformes à ce qui était
envisagé dans les trois quarts des cas (tableau 29).
– Tableau 29–
Comparaison des salaires des cadres à l’embauche par rapport aux salaires envisagés
selon l’expérience de la personne recrutée en 2012
Équivalent
Supérieur
10 %
83 %
7%
Jeune cadre
8%
82 %
10 %
5%
74 %
21 %
Jeune diplômé
Source : Apec, 2013
Inférieur
45
–4–
La situation professionnelle du cadre au moment de
son recrutement joue en 2012 de façon inverse aux
années précédentes, même si en 2011, la meilleure
position des cadres sans emploi pour négocier leur
salaire avait déjà été soulignée : les cadres sans emploi sont proportionnellement plus nombreux à obtenir un salaire équivalent ou supérieur à ce qui était
envisagé, 97 % contre 92 % (tableau 30). Trois
facteurs peuvent expliquer cette situation :
– le poids des cadres expérimentés parmi les cadres
sans emploi (rappelons que les jeunes diplômés ne
sont pas pris ne compte ici). L’expérience compenserait la situation professionnelle défavorable ;
– faute de trouver les profils de cadres expérimentés
« idéaux » en poste, les recruteurs des ESN se sont
aussi tournés davantage vers les profils de cadres
sans emploi ;
– le fait d’être demandeur d’emploi est peut-être
moins stigmatisant en période de mauvaise conjoncture économique dans ce secteur qui, d’ordinaire,
tend à favoriser les cadres en activité.
– Tableau 30–
Comparaison du salaire à l’embauche par rapport au salaire envisagé selon la situation
professionnelle de la personne recrutée (hors jeunes diplômés)
Équivalent
Supérieur
En activité
8%
76 %
16 %
Sans emploi
3%
82 %
15 %
–LES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATIONS À L’EMBAUCHE
SONT PROCHES DES ANTICIPATIONS–
Pour des raisons liées aux procédures de recrutement
des ESN (cf. méthodologie), comparer un à un le salaire obtenu avec la fourchette envisagée avec l’offre
n’est pas fiable. Toutefois, la comparaison est possible, en mettant en parallèle la moyenne des fourchettes de salaires envisagés avec l’offre et la
moyenne des rémunérations effectivement obtenues.
Quel que soit le domaine considéré, les rémunérations finalement obtenues sont d’un niveau proche
de celles envisagées avec l’offre, l’écart n’excédant
jamais 1 000 euros (tableau 31). Les ajustements,
au global, se compensent.
– Tableau 31–
Comparaison des fourchettes envisagées avec les offres et des rémunérations
à l’embauche brutes annuelles fixes par fonction
Source : Apec, 2013
En k€
46
Moyenne des
fourchettes
de salaires
envisagées
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe
35
34
Informatique web, sites et portails
internet
34
35
Total ESN
36
35,5
Source : Apec, 2013
Inférieur
En effet, ces ajustements sont plus importants si l’on
considère les niveaux d’expérience. Les jeunes diplômés, recrutés sur des postes cadres dans les ESN, le
sont en moyenne à 30 000 euros, en se positionnant
sur des offres d’emploi dont le salaire moyen prévisionnel était de 34 000 euros. Pour les jeunes cadres,
le différentiel n’est plus que de 2 000 euros. Et pour
les cadres expérimentés, le rapport s’inverse, la rémunération obtenue étant supérieure de 2 000 euros en
moyenne à celle envisagée avec l’offre d’emploi
(tableau 32).
– Tableau 32–
à l’embauche brutes annuelles fixes selon l’expérience de la personne recrutée
en 2012
En k€
Moyenne des
fourchettes
de salaires
envisagées
Source : Apec, 2013
Jeune diplômé
34
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe
30
Jeune cadre
35
33
de 5 ans d'expérience
39
41
Cette comparaison permet de constater que la capacité à négocier du candidat est indépendante de sa
situation professionnelle au moment du recrutement.
En revanche, le niveau de salaire dépend de la situation professionnelle du candidat (tableau 33). En
effet, il y a peu d’écart entre le salaire obtenu et celui
envisagé, quelle que soit la situation professionnelle
du cadre finalement recruté. Néanmoins, les cadres
en activité ont été recrutés sur des offres d’emploi
dont la rémunération envisagée est supérieure à celle
des offres sur lesquelles les cadres sans emploi se
sont positionnés et ont été recrutés.
– Tableau 33–
à l’embauche brutes annuelles fixes selon la situation professionnelle de la
personne recrutée (hors jeunes diplômés) en 2012
Source : Apec, 2013
En k€
Moyenne des
fourchettes
de salaires
envisagées
Rémunération
à l’embauche
brute annuelle
fixe
En activité
38
39
Sans emploi
34
34
47
–4–
–L’EXPÉRIENCE EST LE PRINCIPAL MOTIF D’AJUSTEMENT
DU SALAIRE–
Alors que les recruteurs des ESN se différenciaient en
2011 des autres secteurs d’activité en citant plus souvent le marché que les caractéristiques des candidats
comme facteur explicatif des ajustements, en 2012,
ils citent à nouveau l’expérience comme principale
raison de ces ajustements (tableau 34).
En effet, le niveau d’expérience différent de celui
envisagé est cité dans presque la moitié des cas
d’ajustements, à la hausse comme à la baisse. En
revanche, la difficulté à trouver le profil recherché
passe de 53 % des ajustements à la hausse en 2011
à 22 % en 2012. La situation économique et la re-
montée du nombre de candidatures minimisent cette
citation, même si un ajustement en termes d’expérience professionnelle de la personne recrutée résulte
souvent de la situation sur le marché de l’emploi,
nombre des motifs avancés entrant en résonnance
les uns avec les autres.
Néanmoins, le profil des candidats recrutés en 2012
étant moins souvent conforme aux souhaits initiaux
du recruteur en termes d’expérience professionnelle
qu’en 2011, il est normal que cela ait des répercussions en termes d’ajustement de la rémunération.
– Tableau 34–
Explications des ajustements du salaire à l’embauche par rapport au salaire
envisagé en amont du recrutement en 2012 (plusieurs réponses possibles)
Source : Apec, 2013
Motifs des
ajustements
de tous types
48
Motifs des
ajustements
à la hausse
Niveau d'expérience différent de celui
envisagé / ancienneté
47 %
38 %
Difficulté à trouver le profil recherché/
Manque de candidatures
15 %
22 %
Peu d'adéquation entre le profil
recherché et profil du candidat
13 %
-
Parfaite adéquation entre le profil
recherché et profil du candidat
12 %
17 %
Alignement du salaire sur la réalité
du marché
8%
12 %
Niveau de compétences différent de
celui envisagé
5%
6%
Alignement du salaire sur les prétentions
salariales du candidat
5%
6%
Niveau d'études/de diplôme différent
de celui envisagé
5%
2%
Ajustement après négociation
avec le candidat
4%
5%
Alignement du salaire à la grille des
salaires / Politique de l'entreprise
2%
-
-
3%
Définition du profil ayant changé
au cours du recrutement
–LA MOITIÉ DES CADRES RECRUTÉS ONT LE NIVEAU
D’EXPÉRIENCE SOUHAITÉ PAR LES RECRUTEURS–
Équivalente
51 %
Moins importante
25 %
Plus importante
Différente
Ne sait pas
8%
14 %
2%
100 %
Niveau de diplôme
Équivalent
79 %
Moins élevé
11 %
Plus élevé
3%
6%
Ne sait pas
1%
100 %
Nature du diplôme
Équivalente
75 %
Autre
14 %
Ne sait pas
9%
2%
100 %
Source : Apec, 2013
Le jugement global des recruteurs est au final assez
proche des écarts en termes d’expérience : ils sont la
moitié à juger qu’il n’y a pas d’écart entre le profil
recherché et celui recruté (51 % soit -5 points par
rapport à 2011). Et quand ils jugent qu’il y a un écart,
rares sont ceux à le trouver important (tableau 36).
– Tableau 35–
Les écarts entre le profil recherché et le profil recruté
en 2012
– Tableau 36–
Ecart entre le profil recherché et le profil recruté :
jugement global du recruteur (2012)
Non
51 %
Oui, un écart faible
40 %
Oui, un écart important
9%
Source : Apec, 2013
A peine plus de la moitié des cadres recrutés par les
ESN en 2012 ont une expérience professionnelle
conforme au profil recherché, 51 % contre 61 % en
2011. Cette baisse de 10 points se reporte essentiellement sur des profils moins expérimentés (+4 points)
ou ayant une expérience différente de celle souhaitée
(+4 points). Le fait que les recrutés soient plus souvent sous dimensionnés ou atypiques (expérience
différente) peut expliquer, combiné à une conjoncture économique difficile, que les salaires à l’embauche des ESN aient été moins souvent ajustés à la
hausse, et au final, plus faibles en 2012 qu’en 2011
(tableau 35).
En termes de diplômes, les souhaits des recruteurs
sont largement satisfaits, à 79 % pour ce qui est du
niveau de diplôme et à 75 % pour ce qui est de sa
nature.
49
–4–
–L’EXPÉRIENCE A UN IMPACT SUR LES AJUSTEMENTS
DE SALAIRES–
C’est dans les cas où l’expérience du cadre recruté est
plus importante que celle envisagée que les ajustements de salaires sont les plus nombreux : dans plus
de la moitié des cas, le salaire est ajusté à la hausse.
Les cadres sous-dimensionnés en termes d’expérience
font face à une plus grande inertie, à leur avantage,
puisque « seuls » 18 % d’entre eux voient leur rémunération à l‘embauche s’ajuster à la baisse de ce fait
(tableau 37).
Logiquement, rares sont les ajustements du salaire
quand l’expérience du candidat correspond à ce
qu’attendait le recruteur, puisque dans 84 % des cas,
le salaire à l’embauche sera équivalent à celui envisagé.
En revanche, il est plus étonnant de constater que,
quand l’expérience est de nature différente que celle
attendue, le salaire est le plus souvent équivalent
(88 %). Et il a été beaucoup plus difficile en 2012
qu’en 2011 pour les cadres de valoriser financièrement cette expérience autre (+11 points).
– Tableau 37–
Ajustement du salaire selon l’ajustement de l’expérience 2012
Position du salaire à l’embauche par rapport au salaire envisagé
Équivalente
Équivalente
Supérieure
Total
3%
84 %
13 %
100 %
18 %
74 %
8%
100 %
Plus importante
3%
46 %
51 %
100 %
Différente
5%
88 %
7%
100 %
Moins importante
50
Inférieure
Source : Apec, 2013
– ANNEXES–
–5–
52
53
54
55
Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche
par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN)
Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche en 2012
par fonction détaillée (hors ESN)
Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012
par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par fonction
Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes
de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction
51
–5–
ANNEXES
Moyenne
1er décile
Médiane
9e décile
40
25
38
58
32
23
30
42
44
28
39
68
Etudes, recherche et développement
36
26
34
48
En k€
52
37
25
35
53
Informatique
38
27
36
53
Production industrielle-travaux et chantier
38
28
36
52
Ressources humaines
37
23
33
48
43
29
38
70
Services techniques
37
26
35
53
Source : Apec, 2013
Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche par fonction en 2012 par grande catégorie de fonction (hors ESN)
Moyenne
1er décile
Médiane
9e décile
34
23
35
46
41
27
40
58
Commercial
41
26
38
60
44
28
45
65
47
33
45
65
44
30
43
54
Marketing
39
28
35
58
Ventes en magasin
30
22
30
39
Communication
31
23
30
42
38
28
37
48
48
27
43
70
ÉTUDE,
RECHERCHE ET
DÉVELOPPEMENT
36
28
35
45
34
26
33
44
37
26
35
50
34
23
33
48
34
25
33
45
Comptabilité
34
23
33
45
38
27
38
54
SERVIVES
TECHNIQUES
RESSOURCES
HUMAINES
PRODUCTION
INDUSTRIELLE
- TRAVAUX ET
CHANTIER
INFORMATIQUE
DIRECTION
GÉNÉRALE
GESTION,
FINANCE,
ADMINISTRATION
En k€
47
28
43
65
Droit, fiscalité
34
23
33
50
52
28
43
68
38
28
37
48
35
23
35
43
34
23
33
45
45
30
41
65
38
27
36
55
Cadres de chantier
37
28
33
52
38
29
36
50
32
23
32
43
36
26
35
48
32
23
30
45
43
29
38
70
Achats
38
28
36
50
46
30
43
59
Logistique
38
25
35
58
35
24
33
48
Process, méthodes
35
24
33
48
Qualité
37
25
35
53
Source : Apec, 2013
Rémunération annuelle brute fixe + commissions à l’embauche en 2012 par fonction détaillée (hors ESN)
53
–5–
ANNEXES
Positionnement du salaire à l’embauche du cadre recruté en 2012 par rapport à la fourchette de salaires envisagée dans l’offre par fonction
35 %
36 %
34 %
23 %
43 %
Commercial
38 %
24 %
38 %
29 %
32 %
39 %
47 %
20 %
33 %
37 %
34 %
29 %
Marketing
27 %
31 %
42 %
Ventes en magasin
28 %
50 %
22 %
Communication
31 %
45 %
24 %
30 %
36 %
34 %
42 %
23 %
35 %
ÉTUDES,
RECHERCHE ET
DÉVELOPPEMENT
55 %
18 %
27 %
24 %
40 %
36 %
41 %
29 %
30 %
40 %
40 %
20 %
24 %
42 %
34 %
Comptabilité
23 %
29 %
48 %
35 %
20 %
45 %
27 %
20 %
53 %
Droit, fiscalité
42 %
29 %
29 %
17 %
32 %
51 %
40 %
33 %
27 %
39 %
40 %
21 %
40 %
21 %
39 %
29 %
22 %
49 %
27 %
30 %
43 %
Cadres de chantier
42 %
26 %
32 %
28 %
29 %
43 %
18 %
45 %
37 %
31 %
37 %
32 %
28 %
39 %
33 %
23 %
43 %
34 %
Achats
27 %
32 %
41 %
30 %
32 %
38 %
Logistique
29 %
30 %
41 %
35 %
39 %
26 %
Process, méthodes
40 %
26 %
34 %
Qualité
25 %
35 %
40 %
RESSOURCES
HUMAINES
PRODUCTION
INDUSTRIELLE
- TRAVAUX ET
CHANTIER
INFORMATIQUE
DIRECTION
GÉNÉRALE
29 %
GESTION,
FINANCE,
ADMINISTRATION
Dans le haut/
au-dessus de la
fourchette
SERVICES
TECHNIQUES
54
Dans la fourchette
Source : Apec, 2013
En dessous/dans le
bas de la fourchette
En k€
Rapprochement des salaires à l’embauche des cadres et des fourchettes de salaires envisagées dans les offres en 2012 par fonction
Rémunération à l'embauche brute annuelle
fixe + commissions
33
33
34
38
36
41
Commercial
37
32
41
41
42
44
47
42
47
44
40
44
37
38
39
Ventes en magasin
30
29
30
Communication
33
31
31
39
38
38
49
47
48
38
36
36
34
34
34
37
36
37
35
34
34
34
34
34
Comptabilité
33
34
34
37
38
38
SERVICES
TECHNIQUES
RESSOURCES
HUMAINES
PRODUCTION
INDUSTRIELLE
- TRAVAUX ET
CHANTIER
INFORMATIQUE
DIRECTION
GÉNÉRALE
Marketing
ÉTUDES,
RECHERCHE ET
DÉVELOPPEMENT
GESTION,
FINANCE,
ADMINISTRATION
Rémunération à l'embauche brute annuelle
fixe
46
47
47
Droit, fiscalité
36
35
35
47
49
52
37
38
38
35
35
35
35
34
34
43
43
45
36
37
38
Cadres de chantier
37
36
37
38
38
38
31
32
32
35
36
36
31
32
32
40
43
43
Achats
37
38
38
44
45
46
Logistique
36
39
39
35
35
35
Process, méthodes
35
35
35
Qualité
37
36
37
Source : Apec, 2013
de rémunération
proposées dans les offres
En k€
55
N°
2013-65
SEPTEMBRE 2013
– LES SALAIRES DES CADRES
À L’EMBAUCHE–
Plus de 5 000 entreprises ayant confié une offre à l’Apec
en 2012 ont été interrogées sur ce recrutement, le profil de
la personne recrutée, le salaire à l’embauche, mais aussi
sur les écarts entre le salaire envisagé et celui réellement
négocié au moment de l’embauche. En 2012, le salaire
moyen à l’embauche s’élève à 36 000 euros.
La dégradation de la situation économique et du marché
de l’emploi a un effet sur les capacités des cadres à
négocier en termes de niveau de salaires et d’ajustements
ainsi que sur la capacité des entreprises à répondre aux
exigences des candidats. Aussi, les salaires à l’embauche
sont moins souvent ajustés à la hausse que l’an passé.
ISBN 978-2-7336-0703-9
JUILLET 2013
Cette étude a été réalisée par le département études et
recherche de l’Apec.
Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux.
Analyse et rédaction : Caroline Legrand et Chloé Long.
Maquette : Daniel Le Henry.
Direction de l’étude : Raymond Pronier.
Directeur du département : Pierre Lamblin.
Le terrain a été confié à l’Institut CSA.
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
0810 805 805*
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H
www.apec.fr
EDOBSA0057–09.13
*prix d’un appel local

les salaires des cadres à l`embauche

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