Favoriser le respect en milieu de travail

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Favoriser le respect
en milieu de travail
Cahier d’exercices à l’intention ddu personnel clé
© Homewood Solutions HumainesMC, 2011. Ce cahier d’exercices
accompagne le cours électronique intitulé Favoriser le respect en milieu
de travail et est destiné à l’usage exclusif des organisations clientes de
Homewood Solutions HumainesMC et de leurs employés.
Le masculin est ici employé genre neutre.
Favoriser le respect en milieu de travail : Cahier d’exercices à l’intention des gestionnaires et du personnel clé
Au sujet de ce cahier
d’exercices*
Vous avez peut-être déjà été témoin de vives discussions entre
employés ou exercé votre autorité de gestionnaire de façon
peu appréciée (p. ex. lors d’une évaluation de rendement peu
élogieuse ou de l’application de mesures disciplinaires). Ces
évènements sont désagréables, mais ils font habituellement
partie de l’exploitation d’une entreprise.
Par contre, il se peut que vous ayez déjà subi ou observé
des comportements inopportuns au travail (harcèlement,
intimidation, discrimination) ou encore que vous ayez été
témoin de cas où la violence vécue au foyer a débordé le
cadre domestique. Ces types d’incidents sont inacceptables et,
lorsqu’ils sont tolérés, ils donnent l’impression que la direction
n’a pas à cœur de promouvoir le respect en milieu de travail.
L’information, les exercices et les références mentionnés dans le
présent cahier vous aideront à reconnaître les cas de violence
(y compris la violence au foyer), de harcèlement (y compris
l’intimidation) et de discrimination. Ce cahier d’exercices
vous sert de guide; il présente les mesures que vous pourriez
prendre pour faire cesser de tels comportements ou pour les
signaler, et sur ce que vous et votre employeur devriez faire en
réponse à des allégations de conduite inopportune.
Qu’est-ce qu’un
« milieu de travail respectueux »?
Un milieu de travail respectueux est avantageux pour vous,
pour vos employés, pour votre organisation et pour vos
clients.
Dans un milieu de travail respectueux…
les employés se sentent appréciés et reconnus
pour la valeur de leur travail;
la diversité et les différences d’opinion sont les
bienvenues;
le bien-être des employés, des clients et des
fournisseurs est pris en compte et protégé;
en cas de conflit, vous pouvez discuter de ce
qui ne fonctionne pas et vous concentrer sur les
solutions sans crainte de représailles;
les comportements inconvenants ou offensants
sont abordés en temps opportun, conformément
aux politiques et protocoles établis.
*Ce cahier d’exercices et le cours en ligne ne visent pas à fournir une interprétation juridique à des questions de discrimination, de harcèlement, d’intimidation ou de
violence. Leur intention est plutôt de vous sensibiliser à la question et de vous indiquer les comportements à adopter pour favoriser le respect en milieu de travail.
En tant que gestionnaire ou
membre du personnel clé,
vous possédez une occasion
unique de favoriser un milieu
de travail où les employés
(y compris vous-même) se
sentent acceptés, compétents,
en sécurité et productifs.
2
© Homewood Solutions HumainesMC, 2011
Le saviez-vous?
Les milieux de travail ne sont pas tous créés égaux
En matière d’actes de violence et de harcèlement en milieu de travail, certains environnements présentent des risques plus élevés
que d’autres, notamment :
•
le service à la clientèle (employés de commerces de détail, de lieux où l’on sert de l’alcool);
•
le travail dans les secteurs à taux élevé de criminalité;
•
le transport de personnes ou de marchandises;
•
le travail à un poste isolé ou en petits groupes;
•
la manipulation d’argent, d’objets de valeur ou de médicaments d’ordonnance;
•
le contact avec des clients (p. ex. en immobilier);
•
les lieux de travail mobiles (p. ex. conseiller en assurance);
•
les services d’inspection ou d’exécution de la loi (inspection de maison, stationnement sur voie publique, perquisitions).
De multiples facteurs font augmenter le risque. Par exemple, si un employé travaille seul, tard le soir, avec le public, et s’il manipule
de l’argent, il est à haut risque de violence au travail.
Si vos employés travaillent dans ce type d’environnements, prenez grand soin de les informer des politiques de votre
entreprise conçues pour assurer leur protection ainsi que des procédures et protocoles de signalement ou de règlement des
problèmes de violence, de harcèlement ou de discrimination au travail.
Responsabilités générales visant à créer un milieu de travail respectueux
Les employeurs sont tenus de prendre des précautions raisonnables pour protéger leurs employés de tout acte de violence en
milieu de travail. Les lois applicables varient d’une province ou d’un territoire à l’autre, mais les exigences sont plus ou moins les
mêmes partout au Canada. Les employeurs sont tenus de :
•
reconnaître les signes de violence ou de harcèlement;
•
évaluer les risques potentiels pour leurs employés et pour d’autres personnes (p. ex. leurs clients);
•
adopter une procédure visant à prévenir ces risques;
•
sensibiliser leurs employés, gestionnaires, superviseurs et cadres à ces questions;
•
réagir de façon appropriée et confidentielle à tout problème (p. ex. incident, plainte) porté à leur attention;
•
prendre des mesures raisonnables pour résoudre les problèmes signalés.
Vous avec besoin d’accompagnement
(coaching) ou de counselling?
Vous avez besoin d’aide relativement à une question de violence, de
harcèlement ou de discrimination? Vous vous inquiétez au sujet d’un
comportement inopportun observé dans votre milieu de travail? Vous
vous posez des questions sur les moyens à prendre pour assumer
vos fonctions de gestion ou de supervision de façon qui ne
sera pas interprétée comme du harcèlement ou de
la discrimination? Nous sommes là pour vous aider.
Demandez la ligne conseil à l’intention du personnel clé.
3
Terminologie et définitions
Il se peut que les définitions de votre organisation en matière de violence, de harcèlement, de discrimination et d’intimidation
en milieu de travail diffèrent de celles du présent cours. Il se peut également que votre organisation ait déjà des politiques et
procédures d’établies relativement aux incidents signalés. Consultez votre employeur au sujet de ces politiques et procédures,
et gardez-vous au courant de celles-ci, car elles seront susceptibles d’être mises à jour de temps à autre.
Au sujet de la violence en milieu de travail
La définition de violence en milieu de travail varie selon l’autorité compétente d’un lieu (p. ex. autorité fédérale, provinciale ou
territoriale) et les lois applicables (p. ex. le Code criminel, la législation canadienne sur l’hygiène et la sécurité du travail). À partir de
ce qu’ont en commun les diverses définitions de violence au travail, ce cours en donne la définition suivante :
1. L’emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui
causer un préjudice corporel.
2. Une tentative ou menace d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer
un préjudice corporel.
3. Des propos ou un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme constituant une menace
d’employer une telle force physique contre lui, dans un milieu de travail.
Les agressions physiques et le comportement menaçant (écrit ou verbal) en constituent des exemples.
Sources de violence en milieu de travail
La violence en milieu de travail peut provenir de nombreuses sources, y compris les suivantes :
•
À l’interne (p. ex. un camarade de travail ou un superviseur).
•
Une personne en relation avec le lieu de travail (p. ex. un client ou un fournisseur).
•
Une personne indirectement liée au lieu de travail (p. ex. un conjoint ou un ancien employé).
•
Une personne non liée au lieu de travail (p. ex. un voleur).
Violence hors du lieu de travail
En vertu de la loi, un acte de violence hors du lieu de travail peut également être considéré comme de la « violence en milieu de
travail ». Par exemple :
•
Lors d’évènements liés au travail (p. ex. congrès, foires commerciales ou autres manifestations liées à votre travail).
•
À la résidence d’un client.
•
À votre résidence (p. ex. vous recevez un appel de menaces lié au travail).
Au sujet de la violence familiale
En termes généraux, la violence familiale est le comportement violent qu’adoptent l’un ou l’autre des partenaires, ou les deux, au
sein d’une relation intime (p. ex. mariage, fréquentations, union libre). Lorsque le harcèlement ou la violence au foyer déborde du
cadre familial pour affecter un employé au travail, il s’agit d’un cas de violence en milieu de travail. En voici quelques exemples :
•
agressions sexuelles;
•
agressions physiques;
•
menaces;
•
intimidation;
•
agressions verbales.
*Remarque : La violence familiale peut être considérée comme un acte criminel selon des facteurs tels que le type d’agression, la gravité de celle-ci ou la durée des
mauvais traitements.
4
Au sujet du harcèlement en milieu de travail
La définition courante du harcèlement en milieu de travail est tout comportement qui rabaisse, met dans l’embarras, humilie,
agace ou maltraite une personne, ou qui est offensant pour celle-ci, et dont on sait qu’il est perçu comme inopportun ou que l’on
peut raisonnablement soupçonner qu’il le soit. L’aspect déterminant du harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement personnel ou
sexuel, d’un abus de pouvoir ou d’une infraction à une loi, c’est son incidence sur la victime (et non l’intention de l’agresseur).
En voici des exemples : Interrompre constamment une personne, l’isoler des autres, la discréditer, ridiculiser ou détruire son travail,
salir sa réputation professionnelle ou personnelle.
Au sujet de l’intimidation en milieu de travail
L’intimidation constitue un type de harcèlement au travail. En voici les caractéristiques :
•
L’intimidation est une forme de harcèlement en milieu de travail qui ne fait pas partie des motifs de distinction interdits par
les lois sur les droits de la personne (comme le sont la religion ou l’orientation sexuelle).
•
L’intimidation est le résultat d’un comportement répété, intentionnel et continu, dont les effets de chaque incident
s’accumulent pour provoquer une détresse psychologique ou physique chez la victime.
•
L’intimidation constitue un abus de pouvoir de la part de son auteur sur sa victime. De tels abus de pouvoir peuvent aussi se
produire entre pairs, et dans certains cas, les auteurs peuvent même être des subordonnés de la victime (p. ex. lorsque des
subordonnés se regroupent pour intimider un superviseur).
Voici des exemples d’intimidation : Refuser de parler à quelqu’un, trop surveiller son travail, lui lancer des injures, répandre des
rumeurs malveillantes sur lui et lui fixer des échéanciers impossibles à respecter en constituent des exemples.
L’intimidation a autant à voir avec ce que l’agresseur fait qu’avec ce qu’il omet de faire (p. ex., exclure quelqu’un d’un évènement,
lui cacher de l’information).
Au sujet de la discrimination
La discrimination, c’est le fait de traiter les gens différemment, négativement ou défavorablement, pour des motifs interdits
par la Commission canadienne des droits de la personne. Les employeurs et les employés sont tenus d’éviter, sur les lieux de
travail, toute distinction liée aux motifs interdits par la Commission. Ceux-ci peuvent varier selon la province ou le territoire, mais
comprennent habituellement les motifs suivants :
•
l’âge;
•
la situation familiale;
•
la race;
•
l’état matrimonial;
•
l’origine nationale ou ethnique;
•
l’état de personne graciée;
•
la couleur de la peau;
•
•
la religion;
la déficience mentale ou physique, y compris une dépendance
antérieure ou actuelle aux drogues ou à l’alcool;
•
le sexe;
•
l’orientation sexuelle.
La discrimination peut survenir sous forme de décisions ou de traitements inéquitables en matière d’embauche, de
congédiement, de promotion, de rémunération, de formation, de possibilités d’avancement, de conditions de travail ou de tâches
à accomplir.
N’oubliez pas : Toutes les régions du Canada possèdent soit une législation préventive précise sur la violence en
milieu de travail ou une clause de devoir général de diligence demandant aux employeurs de prendre toutes les précautions
raisonnables pour protéger leurs employés contre les dangers de leur travail, y compris la violence sur les lieux de travail.
Si vous vous posez des questions au sujet de la violence, du harcèlement, de la discrimination ou de l’intimidation, parlez-en à
votre employeur, à votre comité de santé et de sécurité ou à votre délégué syndical.
5
Que faites-vous actuellement pour cultiver un climat
de respect dans votre milieu de travail?
Prenez un moment pour réfléchir aux réponses que vous donneriez aux questions ci-dessous.
1. À quoi votre organisation attache-t-elle de l’importance et dans quelle mesure applique-t-elle ses valeurs au quotidien?
2. Quel message votre organisation transmet-elle par l’intermédiaire de :
•
son énoncé de vision?
•
son énoncé de mission?
•
ses valeurs?
•
ses principes directeurs?
3. Vos méthodes de gestion du rendement sont-elles constructives (attentes claires, rétroaction précise et utile,
encadrement, etc.)?
4. Vous êtes-vous donné un code de conduite clair assorti de conséquences concrètes en cas d’infraction?
5. Donnez-vous l’exemple aux employés en matière de comportements souhaitables?
6. Considérez-vous les conflits comme une occasion d’apprentissage?
7. Montrez-vous à vos employés comment reconnaître les comportements offensants à un stade précoce (dans leur propre
attitude et dans celle d’autrui)?
8. Votre organisation vous offre-t-elle des cours de formation pour vous apprendre à reconnaître les comportements offensants
et à y mettre fin?
9. Vos employés savent-ils comment et à qui signaler des cas de harcèlement, de discrimination ou de violence? Se sentent-ils à
l’aise de le faire?
10. Avez-vous des moyens en place (p. ex. le coaching, le counselling ou la médiation) pour régler les cas de conduite offensante?
6
Conseils pour prévenir les comportements inopportuns
Il existe plusieurs mesures qu’une organisation peut prendre pour prévenir les comportements offensants.
Recrutement
•
Certaines directives en matière de recrutement peuvent minimiser le risque d’engager des candidats ayant des
antécédents de conduite inconvenante ou des personnes qui ont tendance à manquer de respect envers autrui. Une
évaluation approfondie des candidats et une vérification minutieuse de leurs références constituent de bons exemples de
diligence en matière de recrutement.
•
L’organisation doit déterminer si un candidat est effectivement, de ce point de vue, « la bonne personne » pour
l’organisation et pour le groupe de travail.
Accueil
•
L’accueil des nouveaux employés doit comprendre une formation sur les politiques et protocoles relatifs à une conduite
respectueuse au travail. Cette séance d’information donne à l’organisation l’occasion d’énoncer clairement ses attentes
en matière de comportement, de bien montrer son engagement envers le maintien de certaines normes de respect et de
faire savoir son « intolérance » vis-à-vis de la violence, du harcèlement et de la discrimination.
•
La séance d’accueil donne également à l’organisation l’occasion d’offrir une formation en gestion de conflits, en
communications, en gestion de stress, etc.
Évaluations de rendement
•
Les évaluations de rendement doivent être effectuées de façon constructive, conformément aux politiques de
l’organisation. Ces évaluations fournissent l’occasion d’offrir une rétroaction susceptible d’empêcher les petites
préoccupations de se transformer en vrais problèmes.
•
Adoptez un format d’évaluation officiel comprenant des formulaires standards pour tous vos employés (certaines
modifications peuvent être nécessaires pour certains postes).
Enquêtes auprès des employés
•
Vous pouvez mener des sondages auprès des employés afin de recueillir de l’information sur des comportements
inconvenants. Par exemple :
•
Quels types d’incidents ont-ils observés ou subis?
•
Quels sont les obstacles au signalement d’incidents?
•
Comment évaluent-ils leur milieu de travail sur le plan du moral des employés, de la satisfaction professionnelle, etc.?
•
Les employés ont-ils l’impression que la haute direction est accessible?
Vérification du milieu de travail
•
Vous pouvez recueillir et étudier des données sur l’absentéisme, le signalement de comportements inopportuns, etc.
Entrevues de cessation d’emploi
•
Les entretiens de fin d’emploi peuvent s’avérer une mine de renseignements pour les employeurs parce que les employés
y parlent en général plus librement de ce qu’ils ont entendu, observé ou subi durant leur service au sein de l’organisation.
Promotion du Programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF)
•
Les employés doivent savoir à qui s’adresser pour obtenir une aide confidentielle s’ils sont très stressés ou s’ils ont des
problèmes qu’ils ne se sentent pas capables de régler eux-mêmes.
7
Signes que votre organisation pourrait avoir un
problème de harcèlement, d’intimidation ou de
discrimination
Commentaires malveillants et mesquins :
Tactiques de gestion inacceptables :
•
Insultes
•
Critiquer ouvertement un employé
•
Jurons
•
Critiquer constamment un employé
•
Sarcasme et critiques méchantes
•
Imposer des échéanciers impossibles à respecter
•
Dénigrements
•
Changer constamment les règles et les attentes
•
Remarques visant à rabaisser ou à embarrasser
•
Vouer sciemment quelqu’un à l’échec
Relations tendues entre employés :
Détérioration du climat de travail :
•
Potiner et répandre des rumeurs
•
Moral à plat
•
Faire retomber sur quelqu’un les torts des autres
•
L’impression d’être « sur le point d’éclater »
•
Être hypocrite
•
Augmentation de l’absentéisme
•
Voler les idées des autres
•
Augmentation du nombre de plaintes
•
Cacher de l’information
•
Poursuites en justice
•
Nuire à la productivité
•
Difficulté à attirer de nouveaux employés
•
Se disputer de façon mesquine
Voyez-vous l’un ou l’autre de ces signes dans votre milieu de travail?
Responsabilités des gestionnaires dans la création d’un milieu de travail
respectueux
Les détails des politiques peuvent varier selon l’organisation, mais les mesures ci-dessous sont celles de gestionnaires désireux
de créer un milieu de travail respectueux :
1. Veiller à ce que les employés se conforment aux procédures et protocoles conçus pour assurer leur bien-être.
2. Prendre des précautions raisonnables pour protéger les employés de tout danger potentiel (p. ex. en leur révélant
l’identité d’un client ayant des antécédents de violence dans votre organisation).
3. Dans la divulgation de l’information visant à protéger vos employés d’actes de violence, ne dévoiler que l’information
nécessaire et pertinente.
4. Vous conformer aux politiques établies en matière de santé et de sécurité au travail.
5. Ne pas afficher de comportement offensant (p. ex. évitez d’être vous-même à l’origine d’actes de violence, de harcèlement
ou de discrimination ou encore de participer à de tels actes).
8
Faire participer tout le personnel de l’organisation
Pour favoriser une responsabilité partagée et un engagement à aborder les questions relatives à la violence, au harcèlement et
à la discrimination, vous devez mobiliser le personnel de tous les échelons de votre organisation. Les cadres supérieurs chargés
de cette initiative doivent élaborer des politiques et des procédures, communiquer l’information et faire appliquer les politiques
adoptées. Le syndicat devrait également participer à ce processus.
Veuillez tenir compte des aspects suivants :
Signalement des incidents
•
Les employés savent-ils quoi faire lorsqu’ils prennent conscience d’une situation de harcèlement (ou d’intimidation, de
discrimination, de violence, etc.)? À qui doivent-ils signaler l’incident? Est-ce qu’un témoin peut déposer une plainte?
Quand le signalement d’un cas est-il obligatoire, et quand est-il facultatif?
Appui de l’organisation
•
Les employés sont-ils certains d’être pris au sérieux s’ils signalent un incident?
Confidentialité
•
Quelles limites aux exigences de confidentialité pourraient faire obstacle au signalement d’un incident? Comment la
confidentialité des cas est-elle assurée et comment les employés savent-ils qu’ils ne seront pas pénalisés pour avoir porté
plainte? Peuvent-il signaler un incident anonymement?
Sensibilisation et formation
•
Comment les employés sont-ils mis au courant de vos politiques et procédures et de toute mise à jour apportée à cellesci? Quelle formation reçoivent-ils pour apprendre à reconnaître et à signaler des cas de violence au travail?
•
Les gestionnaires, représentants syndicaux et tout membre du personnel agissant comme conseiller ou médiateur
pourraient avoir besoin d’une formation plus poussée en matière de diagnostic de problème, d’intervention, de gestion
de conflit, d’évaluation, de protocoles d’aiguillage, de signalement des cas et de procédure de suivi. Comment cette
formation supplémentaire est-elle donnée? Comment l’efficacité de cette formation est-elle évaluée?
Clause de devoir général de diligence
Toutes les régions du Canada possèdent soit une législation préventive précise sur la violence en milieu de travail ou une clause
de devoir général de diligence demandant aux employeurs de prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger leurs
employés contre les dangers de leur travail, y compris la violence sur les lieux de travail.
Si vous vous posez des questions au sujet de la violence, du harcèlement, de la discrimination ou de l’intimidation, revoyez vos
politiques et protocoles et consultez les spécialistes de votre organisation sur ce sujet (p. ex. le comité de sécurité ou le service
des ressources humaines).
9
Comment intervenir lorsqu’un employé est victime de
violence familiale*
Vous aurez besoin de préparation avant d’aborder un employé pour lui dire que vous pensez qu’il pourrait être victime de violence
familiale. Rappelez à cet employé que son lieu de travail est un endroit sûr et qu’il peut y recevoir l’aide et le soutien dont il a
besoin.
Signes et symptômes
Si vous soupçonnez que l’un de vos employés ou collègues se trouve dans une relation de violence, surveillez les signes et
symptômes ci-dessous. Recherchez chez cette personne des tendances plutôt qu’un signe ou un symptôme isolé.
•
Elle arrive au travail en retard ou au contraire arrive très tôt.
•
Elle prend de plus en plus de jours de vacances ou de congé imprévus.
•
Sa productivité baisse.
•
Elle est tendue lorsqu’elle reçoit un appel personnel.
•
Elle porte des manches longues par journée chaude ou des lunettes de soleil à l’intérieur.
•
Elle a de la difficulté à se concentrer sur son travail.
•
Elle évite de se trouver à proximité des fenêtres ou de l’entrée principale du bureau.
•
Elle se plaint de conflits conjugaux ou relationnels.
•
Elle est couverte de bleus ou souffre de maux de tête ou de douleurs abdominales ou musculaires.
•
Elle manifeste des signes de peur, d’anxiété ou de dépression (p. ex. elle sursaute pour un rien).
Procédure à l’intention des gestionnaires
Si un employé est en danger imminent ou a besoin d’une aide d’urgence, faites le 911 ou appelez immédiatement les services
de sécurité de votre organisation, le cas échéant. Si un employé vous dit qu’il se trouve dans une relation de violence, procédez
comme suit :
1. Dites-lui que vous vous préoccupez de sa sécurité. Dites-lui également que vous vous faites du souci à son sujet, que vous
croyez ce qu’il vous dit, que ce n’est pas sa faute et que personne ne mérite qu’on lui fasse du mal (les agresseurs ont tendance
à blâmer leurs victimes.
2. Rassurez-le sur le fait que votre rôle consiste à l’aider, et non à porter un jugement. L’employé a besoin de savoir qu’une
personne se préoccupe de lui, est disposée à l’écouter et à l’aider à trouver les ressources nécessaires.
3. Dites-lui que le PAEF est à sa disposition pour lui offrir du counselling et lui proposer des mesures de sécurité à adopter.
4. Faites appel au PAEF si vous-même avez besoin de conseils pour faire face à la situation.
*Source : Texte adapté du rapport publié par le Cambridge Public Health Department, Cambridge Health Alliance, intitulé « How To Respond to Employees Facing
Domestic Violence”. Au moment de la rédaction du présent cahier d’exercices, le rapport de 2009, en format PDF, pouvait être téléchargé à partir du site http://
www.cambridgepublichealth.org.
10
Prenez le harcèlement criminel au sérieux
La traque (une forme de harcèlement sexuel consistant, pour un
agresseur, à suivre partout sa victime) est reconnue comme étant l’un des
principaux facteurs de risque d’agressions violentes et graves commises
à l’endroit de partenaires féminins. Alertez immédiatement la police et
votre employeur si on vous suit ou en cas d’infraction à une ordonnance
de non-communication.
Comment aider un employé traqué
•
Demandez-lui « Que pourrions faire pour que tu sentes plus en sécurité? ». Vous pourriez par exemple l’accompagner
à sa voiture ou à son arrêt d’autobus, lui assigner un espace de stationnement plus près de la porte d’entrée principale,
supprimer ses coordonnées du répertoire de l’organisation, filtrer ses appels, modifier son horaire de travail, etc.
•
Encouragez-le à conserver ou à noter tout contact menaçant (p. ex. courriels, messages vocaux). Des notes détaillées
seront importantes pour des poursuites judiciaires éventuelles.
•
Demandez-lui de vous donner le nom d’une personne à contacter dans le cas où vous n’arriviez pas à le joindre ou pour
tout autre cas d’urgence.
•
Trouvez un mot ou une phrase code que l’employé peut utiliser pour vous alerter d’un danger.
•
Respectez la vie privée de l’employé. Vous êtes gestionnaire, pas psychothérapeute.
Le Code criminel
Certains actes de violence au travail sont régis par le Code criminel canadien. Le Code régit les actes de violence, menaces ou
autres comportements violents (p. ex. la traque, l’agression sexuelle ou physique, l’incendie criminel).
La police doit être contactée immédiatement lorsqu’un acte de violence survient au travail ou lorsqu’une personne y est
menacée de violence.
11
Exemple de politique de prévention de la violence en
milieu de travail
Toute organisation devrait se donner une politique de prévention de la violence élaborée conjointement par la direction, les
employés et les représentants syndicaux. Nous présentons ci-dessous certains principes que vous pourriez incorporer à votre
politique :
•
votre détermination à prévenir la violence au travail;
•
les éléments d’un programme de prévention de la violence au travail;
•
des normes claires en matière de comportement;
•
un protocole de signalement des cas et des mesures incitatives visant à relever tous les cas;
•
une explication de la politique de confidentialité et de toute limitation dont celle-ci doit faire l’objet;
•
des définitions précises de ce qu’est la violence en milieu de travail, accompagnées d’exemples;
•
un clair énoncé des conséquences d’une infraction à la politique établie;
•
une explication de la manière dont le plan de sécurité, les mesures préventives et les procédures d’intervention seront
établis;
•
votre engagement envers la sensibilisation, la formation et le suivi;
•
un engagement à appliquer la politique établie, et des sanctions équitables, systématiques et en temps opportun en cas
d’infraction;
•
un aperçu des services de soutien offerts aux employés (p. ex. PAEF, coaching, counselling).
Une fois que vous vous êtes donné une politique, vous devez ensuite :
12
•
Fournir des séances d’orientation et de formation qui répondent aux besoins des différents échelons du personnel (p. ex.
les gestionnaires doivent être formés pour répondre aux plaintes promptement et confidentiellement).
•
Revoir votre politique tous les ans et la mettre à jour au besoin.
•
Distribuer des exemplaires de votre politique au plus grand nombre possible de personnes.
Ressources
Vous trouverez ci-dessous une liste de ressources que vous
pourriez consulter pour obtenir une information plus détaillée
sur le harcèlement, la discrimination, l’intimidation et la
violence en milieu de travail. Certaines de ces ressources
s’adressent aux employés, d’autres aux employeurs et d’autres
au public.
Ces sites devraient constituer un bon point de départ à votre
recherche. Pour obtenir des renseignements s’appliquant
à votre lieu de travail, veuillez consulter votre employeur
(les services des ressources humaines ou de la santé et de la
sécurité, ou encore le syndicat de votre organisation).
Coalition Against Workplace Violence
(www.stopworkplaceviolence.ca/index.html)
Commission canadienne des droits de la personne
(www.chrc-ccdp.gc.ca)
Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail
(www.ccohs.ca/oshanswers/psychosocial/violence_warning_
signs.html)
Ressources provinciales
Alberta Human RIghts and Citizenship Commission
(www.albertahumanrights.ab.ca/)
British Columbia Human Rights Coalition
(www.bchrcoalition.org/)
La Commission des droits de la personne du Manitoba
(www.gov.mb.ca/hrc/)
Newfoundland Human Rights Commission
(www.justice.gov.nl.ca/hrc/)
Commission des droits de la personne des TNO
(www.nwthumanrights.ca/francais/general.html)
Commission ontarienne des droits de la personne
(www.ohrc.on.ca/fr/)
Prince Edward Island Human Rights Commission
(www.gov.pe.ca/humanrights/)
Québec—Commission des droits de la personne et
des droits de la jeunesse (www.cdpdj.qc.ca/fr/home.
asp?noeud1=0&noeud2=0&cle=0)
Saskatchewan Human Rights Commission
(www.shrc.gov.sk.ca/)
Yukon Human Rights Commission (www.yhrc.yk.ca/)
13

Favoriser le respect en milieu de travail

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