Euro Disney - Egalité Professionnelle

Transcription

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule :
Euro Disney a signé en 2004, un premier Accord d’Entreprise relatif à l’Égalité
Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, avec quatre Organisations Syndicales.
Il ressort globalement des bilans que la représentation des femmes dans l’Entreprise est en
quasi-équilibre, puisqu’elles représentent 47 % de l’effectif de l’Entreprise au 31 décembre
2006. Il faut cependant souligner que des points d’amélioration subsistent, notamment sur
quelques secteurs d’activité, traditionnellement plus masculins, mais également au niveau
de certains statuts hiérarchiques, où la représentation des femmes n’est pas équilibrée,
même si les évolutions observées sur les 3 années écoulées vont dans le sens de
l’amélioration.
L’Entreprise a donc souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l’égalité
professionnelle et ainsi poursuivre sa politique, en mettant en œuvre un nouvel accord qui
tient compte des retours d’expérience de l’application du premier accord, tout en rappelant
que la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un
traitement dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, conformément à ce qui a
été décidé dans le cadre du Protocole d’Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2007
du 1er décembre 2006.
Il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en
améliorer ou aménager d’autres, mais surtout de prendre de nouvelles dispositions
concrètes, innovantes et partagées avec les Organisations Syndicales. A cette occasion,
l’Entreprise entend également mettre l’accent sur la politique de sensibilisation et de
communication interne afin de permettre une évolution des mentalités de chacun des
acteurs.
L’Accord s’articule donc autour de 4 thèmes majeurs que sont :
Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi.
La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel.
La Conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
La sensibilisation des acteurs de l’Entreprise et les actions de communication.
Avec ce nouvel Accord, l’Entreprise et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité
de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles
reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour
l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.
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Euro Disney - Relations Sociales – 20 juillet 2007
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Sommaire
Chapitre 1 – Champ d’application de l’Accord
Chapitre 2 – Développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement
et l’emploi
Article 1 – Recrutement
1.1 – Utilisation de libellés d’emploi masculin/féminin
1.2 – Recrutement par l'intermédiaire de cabinets externes à l’Entreprise
1.3 – Recrutement externe
1.4 – Traitement des candidatures spontanées
1.5 – Recrutement Interne
1.6 – Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les
femmes et les hommes
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Article 2 – Promotion interne
2.1 – Formalisation des processus de promotions internes à un niveau de
responsabilités hiérarchiques
2.2 – Accès à la formation professionnelle
5
6
Article 3 – Représentation des femmes et des hommes dans les Instances
Représentatives du Personnel
6
Chapitre 3 – Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
Article 4 – Congé maternité
4.1 – Entretien avant le départ en congé maternité
4.2 – Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé maternité
4.3 – Prise des congés payés avant le départ en congé maternité
4.4 – Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes
4.5 – Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires
4.6 – Recherche d’une affectation ou d’un aménagement de poste pendant la
grossesse
4.7 – Protection de la femme enceinte contre une exposition à des produits
dangereux
4.8 – Articulation entre état de grossesse, conditions climatiques et port de charges
4.9 – Information de la salariée pendant son congé maternité
4.10 – Entretien avant le retour de congé maternité
4.11 – Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité
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Article 5 – Congé d’adoption
10
Article 6 – Congé parental d’éducation
6.1 – Entretien avant le départ en congé parental
6.2 – Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé parental d’éducation
6.3 – Entretien avant le retour de congé parental d’éducation
6.4 – Ancienneté et congé parental
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11
11
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Article 7 – Ancienneté et congé de présence parentale
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Article 8 – Congé de paternité
8.1 – Ancienneté et congé de paternité
8.2 – Indemnisation du congé de paternité
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Chapitre 4 – Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Article 9 – Adaptation des horaires de travail
Article 10 – Autorisations d’absence
10.1 – Jours pour enfants malades
10.2 – Congés pour événements familiaux liés au PACS
Chapitre 5 – Sensibilisation des acteurs de l’Entreprise et actions de
communication
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Article 11 – Actions de sensibilisation
11.1 – Sensibilisation des principaux acteurs internes
11.2 – Sensibilisations des acteurs externes
11.3 – Formation des membres de la Commission Égalité Professionnelle
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Article 12 – Actions de communication
12.1 – Diffusion du présent Accord
12.2 – Diffusion de la Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes
au sein d'Euro Disney
12.3 – Communication par l'intermédiaire du Portail RH
12.4 – Communication à destination des salariés
12.5 – Mener une démarche vers l'obtention du Label Égalité
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Chapitre 6 – Suivi de l’Accord
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Chapitre 7 – Durée et mise en œuvre de l’Accord
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Annexe : Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein d'Euro
Disney
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Chapitre 1- Champ d’application de l’Accord
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés Euro Disney S.A.S/Euro
Disney S.C.A./Euro Disney Associés S.C.A./ED Spectacles Sarl, ci-après dénommées
l’Entreprise.
Chapitre 2 - Développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi
Article 1 – Recrutement
Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les
mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les
hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés
principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes
détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe, à l’exception de certains métiers
du Spectacle et ceci conformément à l’article R.123-1 du Code du Travail.
L’Entreprise confirme l’application et le respect de ces principes, en soulignant que 55 %
des embauches réalisées sur ces 2 dernières années ont concerné des femmes, avec toutefois
des disparités suivant les secteurs.
Par ailleurs, l’Entreprise réaffirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la
sélection des candidat(e)s.
1.1 – Utilisation de libellés d’emploi masculin/féminin
Les parties conviennent qu’au plus tard à la date du 1er janvier 2008, les libellés des
emplois à pourvoir comprendront la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé
le permettra (ex : conducteur(trice), vendeur(se), responsable,….).
Ces mêmes libellés d’emploi apparaîtront également sur les bulletins de paye des
salarié(e)s ainsi que sur les différents supports d’information traitant de la mobilité interne
et notamment ceux dédiés au Recrutement Interne.
1.2 – Recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à l’Entreprise
Lorsque l’Entreprise fait appel aux services de cabinets de recrutement, notamment pour
les postes de cadres spécialisés ou de cadres dirigeants, il leur sera expressément demandé
de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans
une proportion équivalente. L’Entreprise demandera également aux cabinets de
recrutement d’utiliser prioritairement des libellés d’emploi prenant la forme féminine, la
forme masculine étant placée en second (exemple : Directrice/Directeur).
Afin d’assurer le suivi de ces dispositions, le rapport de situation comparée des femmes et
des hommes fera apparaître pour les postes de cadres dirigeants, comme actuellement, le
nombre de candidatures reçues et le nombre d’embauches intervenues avec une répartition
femme et homme.
1.3 – Recrutement externe
Afin de veiller à l’application du principe de non-discrimination, l’Entreprise s’engage, à
l’occasion de la refonte du site Internet dédié au recrutement externe, à ne pas demander
de photographies des candidat(e)s et également à rendre les champs dédiés au
renseignement du prénom et à la situation de famille facultatifs.
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Dans le cadre de cette mise en place, puis lors des mises à jour, la Direction du
Recrutement fera ses meilleurs efforts afin que l’image donnée en communication externe
pour le recrutement, notamment des emplois présentant un déséquilibre entre les femmes
et les hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté.
1.4 – Traitement des candidatures spontanées
L’Entreprise réaffirme que, lors du traitement des candidatures spontanées reçues par
courrier, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les
éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des
CV les candidatures étant traitées de manière identique.
1.5 – Recrutement Interne
Les engagements pris en matière de recrutement externe (cf. : paragraphe 1.3) seront
étendus également au dossier de candidature interne utilisé par le recrutement interne.
Il en sera de même sur le modèle de CV qui figure sur l’Intranet de l’Entreprise (chemin
d’accès actuel : services, ABCD/Procédure, Recherche par thème «Gérer le personnel»,
modèle de CV), modèle fréquemment utilisé par les salariés en support au dossier de
candidature évoqué ci-dessus.
1.6 – Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et
les hommes
L’Entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de
déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation
et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées,
elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.
Article 2 – Promotion interne
La Direction de l’Entreprise entend rappeler le principe d’égalité des chances pour tous et
de non-discrimination, et insiste sur le fait que les promotions sont basées sur les seules
qualités et aptitudes professionnelles et comportementales, et en aucune façon sur le sexe
du (de la) candidat(e).
2.1 – Formalisation des processus de promotions internes à un niveau de responsabilités
hiérarchiques
Afin de clarifier les règles existantes en matière de promotion interne et ainsi garantir le
respect du principe de non-discrimination, le processus de promotion applicable au sein de
l’Entreprise pour les promotions aux postes de Team Leader Expérimenté, Manager et
Senior Manager sera formalisé afin de faire apparaître les différentes étapes, allant de
l’information relative au(x) poste(s) disponible(s) au choix final de la candidature retenue.
Lorsque le processus adopté fait intervenir un jury, il sera recherché une représentation
équilibrée de femmes et d’hommes dans sa composition.
Il est convenu que ce processus sera présenté aux membres de la Commission Égalité
Professionnelle constituée au niveau du Comité d’Entreprise, au plus tard pour fin juin
2008, puis adressé aux Organisations Syndicales.
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2.2 – Accès à la formation professionnelle
Les données du rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes de 2006
démontrent que les femmes bénéficient d’autant, voire de plus de formations que les
hommes.
La Direction de l’Entreprise entend néanmoins réaffirmer que le droit à la formation est le
même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la
Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans
leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs
femmes/hommes. Afin de vérifier le respect de cette disposition, il sera recherché, avec
l’aide des membres de la Commission Egalité Professionnelle, la mise en place d’indicateurs
pertinents à intégrer dans le rapport de situation comparée.
Par ailleurs, pour le calcul des droits ouverts au titre du Droit Individuel à la Formation
(DIF), la période d’absence du (de la) salarié(e) au titre du congé maternité, d’adoption, de
présence parentale ou pour congé parental d’éducation sera intégralement prise en compte.
Article 3 – Représentation des femmes et des hommes dans les Instances Représentatives
du Personnel
Le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure
représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel. Une
démarche en ce sens a déjà été menée lors des dernières élections professionnelles, pour
lesquelles la Direction de l’Entreprise avait demandé aux Organisations Syndicales de
veiller à rechercher un équilibre dans la présentation des candidatures. Ces dispositions
seront réitérées à l’occasion de chacune des élections.
Au-delà des élections, cet équilibre femmes/hommes devra être également recherché lors
des désignations opérées par les Organisations Syndicales, ainsi que dans la composition
des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.
Chapitre 3 - Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
La Direction de l’Entreprise et les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou
des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution
professionnelle.
Article 4 – Congé maternité
La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la
salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs
délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.
4.1 – Entretien avant le départ en congé maternité
La salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité. Au cours de
cet entretien, mené par le (la) Responsable Hiérarchique et le (la) Responsable (ou
Chargé(e)) Ressources Humaines, pourront notamment être abordés les points suivants :
-
la date de début du congé maternité,
la prise des congés payés acquis,
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-
les conditions de travail pendant la grossesse,
s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours,
la date présumée du retour dans l’Entreprise,
les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’Entreprise et notamment si
elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un
congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà à
l’organisation du service au retour du congé maternité.
La possibilité pour la salariée de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information
dans le cadre d’un courrier qui lui sera remis ou adressé à la suite de la réception de sa
déclaration de grossesse.
Afin de permettre une meilleure information de la salariée sur les dispositions légales et
conventionnelles applicables, l’Entreprise élaborera, au plus tard fin décembre 2007, un
livret reprenant les dispositions essentielles attachées au congé maternité. Ce livret
contiendra également les dispositions relatives au congé parental d’éducation. Il sera
présenté avant sa diffusion aux membres de la Commission Egalité Professionnelle et
transmis en parallèle aux Organisations Syndicales.
Ce livret d’information sera remis à la salariée dans les meilleurs délais suivant la
réception de sa déclaration de grossesse.
4.2 – Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé maternité
Au plus tard, dans le mois qui précède la date prévisionnelle de départ en congé maternité,
le (la) Responsable Hiérarchique recevra l’intéressée pour réaliser son évaluation/rencontre,
et ce au cas où l’évaluation/rencontre précédente daterait de plus de 8 mois ou en cas de
changement récent d’emploi ou d’affectation.
4.3 – Prise des congés payés avant le départ en congé maternité
La Direction rappelle que les congés payés acquis doivent être pris avant le départ en congé
maternité de la salariée.
Cependant, lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé maternité
et d’un éventuel arrêt de travail anticipé pour raisons médicales, ces congés payés peuvent
être reportés à l’issue du congé maternité avant le retour dans l’Entreprise, que ce retour
intervienne postérieurement à fin de la période de prise des congés payés ou non.
Cette disposition figurera dans le livret remis à la salariée.
4.4 – Pause conventionnelle accordée aux femmes enceintes
La Direction entend reconduire les dispositions introduites par l’Accord du 4 octobre 2004.
Ainsi, les femmes enceintes travaillant sur un poste relevant des filières exploitation (c’està-dire opérationnelle) et technique bénéficient, dès le cinquième mois de grossesse, d’une
demi-heure par jour de pause supplémentaire rémunérée. Cette pause qui, à titre indicatif,
peut être d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit
de trente minutes le matin ou l'après-midi, ne diminuera pas la rémunération de la
salariée. Cette pause n’augmente pas l’amplitude horaire.
Cette pause ne permet pas une entrée retardée ou une sortie anticipée. Il est rappelé que si
la salariée est affectée temporairement sur un poste relevant d’une autre filière, elle ne
pourra prétendre à l’octroi de cette pause.
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En complément de ces dispositions, il est convenu, qu’à compter du 7ème mois de grossesse,
la durée de cette pause rémunérée sera portée à 1 heure, à raison de 30 minutes le matin
ou 30 minutes l’après midi. Cette pause ne permet pas une entrée retardée ou une sortie
anticipée.
4.5– Autorisation d’absence pour les examens médicaux obligatoires
Conformément aux dispositions de l’article L.122-25.3 du Code du Travail, la salariée
bénéficiera d’autorisation d’absence rémunérée afin de se rendre aux examens médicaux
rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse. Il sera demandé à la salariée, dans
la mesure du possible, de solliciter ces autorisations en début et fin de poste afin de ne pas
perturber l’activité du service auquel elle appartient.
4.6 – Recherche d’une affectation ou d’un aménagement pendant la grossesse
Il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, un
aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un
autre emploi sont possibles, soit à la demande de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative
de l'employeur, soit encore à la demande du médecin du travail (C. trav., art. L. 122-25-1).
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à
l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la
salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du
travail.
Le changement d'affectation ou l’aménagement de l’emploi ou du poste de travail ne doit
entraîner aucune diminution de la rémunération de base.
L’aménagement de poste peut consister en la mise à disposition d’un siège adapté à l’état de
grossesse.
En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le service
de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée son affectation
temporaire ou des aménagements nécessaires.
En cas de mandat électif, le mandat sera simplement suspendu en cas d’affectation sur un
autre établissement.
Par ailleurs, il est rappelé les dispositions de l’accord sur le travail de nuit du 14 octobre
2002 : "Les salariées en état de grossesse travaillant de nuit peuvent être affectées à un
poste de jour pendant la durée de leur grossesse soit sur leur demande, soit après avis du
médecin du travail si ce dernier constate par écrit l’incompatibilité du travail de nuit avec
l’état de santé de l’intéressée. Le changement d’affectation ne peut entraîner aucune
diminution de la rémunération ou si ce changement intervient dans un autre
établissement, l’accord de l’intéressée est nécessaire. En cas d’impossibilité pour
l’employeur de proposer un poste de jour équivalent, impossibilité qui devra être justifiée
par écrit, le contrat de travail de l’intéressée est suspendu jusqu’à la date du début du
congé de maternité. Pendant cette période de suspension du contrat, la salariée bénéficie
des indemnités journalières de la sécurité sociale et du complément versé par la société. De
même, les femmes ayant accouché peuvent, dans les mêmes conditions, demander à être
affectées à un poste de jour pendant la période de congé post-natal".
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4.7 – Protection de la femme enceinte contre une exposition à des produits dangereux
Selon l’article L. 122-25-1-2 du Code du travail, les salariées enceintes ou ayant accouché,
durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal, ne
peuvent occuper un poste de travail les exposant à des risques susceptibles d’avoir des
répercussions sur leur santé ou sur l'allaitement.
La commission d’agrément des produits chimiques recensera, parmi les produits qui ont été
soumis à son examen, ceux qui sont incompatibles avec une grossesse ou un allaitement,
ainsi que ceux susceptibles de nuire à une future maternité.
Ce recensement sera disponible auprès des chargés de prévention, et mis à la disposition et
enrichi par l'ensemble des médecins du travail, et ce afin de les aider dans leur mission de
prévention.
Il est rappelé qu'il est de l'obligation des chefs d'établissement d'évaluer les risques
chimiques, et d'informer le service de santé au travail et la Commission des produits
chimiques en cas d'utilisation d'un nouveau produit chimique. Le respect de cette
obligation, aidé par la vigilance des CHSCT en la matière, permettra de veiller à la
préservation de la santé des femmes enceintes.
L'employeur est tenu de proposer à une femme enceinte occupant un tel poste un autre
poste ou emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du médecin
du travail. Cet aménagement ou cette affectation temporaire ne doit entraîner aucune
diminution de la rémunération.
4.8 – Articulation entre état de grossesse, conditions climatiques et port de charges
L'emploi aux étalages extérieurs des magasins et boutiques des femmes qui se sont
déclarées enceintes est interdit d'une façon absolue après 22 heures ou lorsque la
température est inférieure à 0° C Il en est de même de l'emploi des femmes pour lesquelles
le médecin du travail estime nécessaire cette interdiction. En cas de froid, des moyens de
chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l'intérieur de l'établissement (C.
trav., art. R. 234-4).
Les parties à l’accord conviennent d’aller au-delà de cette seule interdiction et de veiller à
ce qu’aucune femme enceinte ne soit affectée en permanence à tous emplois en extérieur
par une température inférieure à 0°C et de limiter tout port d’une charge à un maximum de
5 kilos (sans qu’une telle charge soit portée de manière répétitive au détriment de la santé
de la salariée).
Par ailleurs, en cas de fortes chaleurs, il incombera à chaque chef d’établissement
d’adopter les mesures nécessaires pour veiller à la santé des salariées enceintes, et ce après
avis du médecin du travail compétent. Une note de la Médecine du Travail rappellera en
début d’été cette obligation de prudence et incitera le management à une vigilance accrue.
4.9 – Information de la salariée pendant son congé maternité
Afin de maintenir le lien avec l’Entreprise et de faciliter le retour à l’issue de son congé
maternité, il sera proposé à la salariée qui le souhaite de recevoir les principales
communications émises par l’Entreprise et/ou son établissement.
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4.10 – Entretien avant le retour de congé maternité
Dans le mois qui précède la reprise de son activité, la salariée pourra solliciter un entretien
avec son (sa) Responsable Hiérarchique ainsi que le (la) Responsable ou Chargé(e)
Ressources Humaines de l’établissement, entretien destiné à préparer son retour dans
l’Entreprise. Lorsque cet entretien ne peut se tenir sur le site, il pourra intervenir par
téléphone.
Au cours de cet entretien pourront notamment être évoqués :
-
le poste de travail au retour de congé,
les conditions de travail,
les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment
toute demande de passage à temps partiel ou de prise de congé parental total.
Il est convenu que le retour de congé maternité s’opère au même emploi, et dans la mesure
du possible, au précédent poste de travail. Si l’ancien poste est devenu indisponible,
notamment par suite de sa suppression ou modification, la salariée doit être informée le
plus en amont possible des postes de travail envisagés pour sa reprise.
Il est rappelé que l’intéressée doit retrouver son emploi, sans qu’une démarche particulière
de sa part soit nécessaire.
Lorsque cet entretien a mis en évidence des désirs d’évolution ou de réorientation
professionnelle à court ou moyen terme, il sera étudié la nécessité d'une éventuelle période
de professionnalisation, telle que prévue par la loi sur la formation professionnelle continue
en son article L. 982-1 (1). De même, si la salariée émet le souhait de bénéficier d’une
formation dans le cadre du DIF, il sera porté une attention particulière à sa demande,
notamment s’il s’agit d’une formation prioritaire au titre du DIF.
4.11 – Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité
L’article L.122-26 du Code du Travail prévoit que la rémunération de base de la salariée est
majorée, à la suite du congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la
moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les
salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des
augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Article 5 –Congé d’adoption
Les dispositions prévues aux paragraphes 4.1, 4.2, 4.3, 4.9, 4.10 et 4.11 sont applicables au
(à la) salarié(e) bénéficiant d’un congé d’adoption.
Article 6 –Congé parental d’éducation
6.1 – Entretien avant le départ en congé parental
Préalablement au départ en congé parental total, et au même titre qu’avant le départ en
congé maternité, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien avec son (sa) Responsable
Hiérarchique et le (la) Responsable ou Chargé(e) de Ressources Humaines de
l’établissement. Si cet entretien ne peut se tenir sur le site, il pourra intervenir par
téléphone.
(1) Une telle période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien en activité de
salariés en contrat à durée indéterminée. Ce dispositif est ouvert aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle
après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental (C. trav., art. L 982-1).
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Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
-
la date exacte de début du congé parental au regard de l’éventuelle prise de congés
payés acquis,
s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours.
la suite donnée au congé parental et notamment l’éventuelle prolongation du congé.
Le livret visé au paragraphe 4.1 sera remis au (à la) salarié(e), sauf si celui-ci a déjà été
remis à la salarié à l’issue de sa déclaration de grossesse.
6.2 – Evaluation/Rencontre antérieure au départ en congé parental d’éducation
Au plus tard, dans le mois qui précède le départ en congé parental d’éducation, le (la)
Responsable Hiérarchique recevra le (la) salarié(e) pour réaliser son évaluation/rencontre
avant le départ, et ce au cas la précédente daterait de plus de 8 mois ou en cas de
changement récent d’emploi ou d’affectation.
6.3 – Entretien avant le retour de congé parental
Dans le mois qui précède le terme du congé parental, le (la) salarié(e) pourra solliciter un
entretien avec son (sa) Responsable Hiérarchique et le (la) Responsable ou Chargé(e)
Ressources Humaines afin d’évoquer les conditions de sa reprise de travail. Pourront
notamment être évoqués le poste de travail retrouvé au retour ainsi que les besoins
éventuels en formation afin que la reprise d’activité se passe dans les meilleures conditions.
Il est par ailleurs convenu qu’en cas de changement significatif au niveau du poste de
travail (ex : changement d’organisation, de logiciel….), une action de formation pourra, si
nécessaire, être mise en œuvre au retour du salarié et cela dans les meilleurs délais.
En cas de demande expresse du (de la ) salarié(e), celui-ci (celle-ci) pourra être
accompagné(e) lors de cet entretien par un(e) salarié(e) de son choix appartenant au
personnel de l’Entreprise.
6.4 – Ancienneté et Congé Parental
L’article L.122-28-6 stipule que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte
pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail
pour élever son (ou ses) enfants, la Direction accepte de prendre en compte la totalité de la
durée du congé, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite d’une durée de 3 ans
maximum. Cette disposition est applicable pour les congés parentaux débutant le 1er
janvier 2008.
Exemples
Congé parental du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2010 : prise en compte des 3 ans
d’absence au titre de l’ancienneté contre 1,5 ans dans le cadre du dispositif légal.
Congé parental du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2008, puis un second congé parental du
1er janvier 2010 au 31 décembre 2010 : prise en compte des 2 ans d’absence au titre de
l’ancienneté contre 1 an dans le dispositif légal.
Congé parental du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2010 et congé parental du 1er décembre
2012 au 31 décembre 2012 : prise en compte des 3 ans d’absence au titre du 1er congé pris,
et prise en compte des 6 mois d’ancienneté par application du dispositif légal.
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Article 7 – Ancienneté et congé de présence parentale
L’article L.122-28.9 du Code du Travail précise que tout salarié dont l’enfant à charge est
victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave, nécessitant une présence
soutenue ou des aides contraignantes a droit à bénéficier d’un congé de présence parentale
d’une durée maximum de 310 jours ouvrés.
Il est convenu que la durée de ce congé, actuellement pris en charge à hauteur de moitié
pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, sera comptabilisée dans sa totalité afin
de ne pas pénaliser le (la) salarié(e)
Cette disposition est applicable pour les congés de présence parentale débutant le 1er
janvier 2008.
Par ailleurs, au regard de l’objet même du congé de présence parentale, la Direction accepte
d’examiner le principe du maintien du régime de remboursement des frais de santé pour les
salariés bénéficiaires, cette question faisant l’objet d’un traitement dans le cadre de la
prochaine réunion de négociation portant sur l’Accord Frais de Santé qui doit se tenir
courant octobre/novembre 2007.
Article 8 – Congé de paternité
La Direction entend reconduire les dispositions prises dans le cadre de l’Accord du 4 octobre
2004 en faveur du congé de paternité.
8.1 – Ancienneté et congé paternité
Il est convenu que la durée du congé paternité pris à l’occasion de la naissance d’un enfant
sera prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.
8.2 – Indemnisation du congé paternité
Le départ en congé paternité fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale
dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. Toutefois, les règles de retenue sur salaire
des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale
peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme des montants nets des indemnités
journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu’aurait perçu le
salarié s’il était resté en activité (dans la limite d’un salaire brut égal ou inférieur au
plafond de la Sécurité Sociale).
Afin de ne pas porter préjudice aux salariés en congé de paternité, la Direction complétera
le salaire versé afin de maintenir aux salariés concernés leur salaire net habituel (2), sous
déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale (soumises à CSG/CRDS) et après
production de leur décompte.
En outre, le départ du salarié en congé paternité ne saurait occasionner une réduction
prorata temporis de ses droits à 13e mois.
(2) Dans la limite du salaire net afférent à un salaire brut égal au plafond de la Sécurité Sociale.
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Chapitre 4 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Article 9 - Adaptation des horaires de travail
Il est rappelé que les plannings sont élaborés en respectant une équité entre tous les
salariés, quelle que soit leur situation de famille. Ainsi, l’Entreprise doit s’efforcer d’assurer
un roulement pour la fixation des jours de repos hebdomadaire le samedi et dimanche, sauf
souhaits contraires exprimés par les salariés en faveur d’un travail en fin de semaine civile.
Toutefois, les contraintes de la vie familiale peuvent être prises en compte lors de
l’élaboration des plannings horaires, tant pour les femmes que pour les hommes.
Si une mère ou un père ayant seul(e) la charge de leur(s) enfant(s) ne peut temporairement
concilier les contraintes particulières de sa vie familiale avec les horaires qui lui sont fixés,
un aménagement temporaire d’horaires, en dehors de l’horaire collectif, ou une affectation
temporaire devra être recherchée par le management dans toute la mesure du possible,
sous réserve que cet aménagement soit en accord avec les besoins du service, sous
l’appréciation du (de la) Responsable Hiérarchique et ceci pour une durée maximale de 3
mois, sauf accord avec le management pour une durée plus longue.
L’Entreprise sensibilisera le management à la gestion de ces contraintes, dans le respect
d’une équité globale et incitera à une vigilance accrue notamment pour la période de reprise
du travail.
Article 10 – Autorisations d’absence
10.1 – Jours pour enfants malades
Il est prévu, dans le cadre des dispositions de la Convention Collective d’Adaptation, que les
salariés ayant trois mois d’ancienneté dans l’Entreprise, bénéficient de jours pour enfants
malades à raison de 3 jours par an (consécutifs ou non) pour les enfants de moins de 12 ans
et cela quel que soit le nombre d’enfants. L’attribution de ces jours s’opère sur présentation
d’un certificat médical.
Afin de permettre une présence parentale plus importante, il est convenu de porter le
nombre de jours pour enfants malades de 3 à 4 jours pour les salarié(e)s ayant 4 enfants et
plus, âgés de moins de 12 ans.
Par ailleurs, pour faire suite à la demande des Organisations Syndicales, la production d’un
justificatif émanant d’une structure collective de garde d’enfants (école et/ou crèche) sera
acceptée en lieu et place d’un justificatif médical pour le décompte des jours pour enfants
malades.
10.2 – Congé pour événements familiaux liés au PACS
Sous réserve d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise, les salariés bénéficient d’une
autorisation d’absence exceptionnelle de 5 jours ouvrés accordée en cas de conclusion d’un
Pacte Civil de Solidarité (PACS), hormis le cas d’un PACS conclu entre membres d’une
même famille. Ces jours d’absence ne sauraient être cumulés avec le droit à congé pour
événement familial à l’occasion du mariage dans un délai de 18 mois suivant la prise du
congé pour conclusion de PACS.
Ces jours n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de
travail effectif pour la détermination du congé annuel.
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Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions du Code du Travail permettant aux conjoints
travaillant dans une même entreprise de bénéficier d’un congé simultané sont étendues
aux partenaires liés par un PACS.
Enfin, la disposition légale qui permet au salarié de bénéficier d’une autorisation
exceptionnelle d’absence de 4 jours en cas de décès du conjoint est applicable aux
partenaires lié(e)s par un PACS.
Chapitre 5 –Sensibilisation des acteurs de l’Entreprise et actions de communication
Les parties signataires considèrent que l’amélioration de la situation de l’Entreprise au
regard de l’égalité professionnelle est directement liée à une prise de conscience par tous
les acteurs de l’Entreprise de l’importance de la question, afin de parvenir à une évolution
profonde et durable des mentalités et des comportements. Elles portent donc un intérêt
majeur à la réalisation d’actions permettant cette prise de conscience, et en ont fait un des
objectifs centraux de cet accord.
Article 11 - Actions de sensibilisation
11.1 – Sensibilisation des principaux acteurs internes
Il est convenu qu’une présentation spécifique de l’accord sera réalisée auprès des acteurs
les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à savoir les
Responsables et Chargé(e)s de Recrutement, les Responsables ou Chargé(e)s de Ressources
Humaines, les Chefs d’Etablissement, les Directeurs et Vice-Présidents.
Une formation sera par ailleurs assurée auprès des managers au plus tard fin décembre
2007, managers à qui il sera également remis des fiches synthétiques présentant les
principales dispositions du présent Accord, ainsi que la Charte visée au paragraphe 12.2 et
le livret visé au paragraphe 4.1. Ces documents seront également remis aux team leaders.
11.2 – Sensibilisation des acteurs externes
La politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle sera communiquée auprès
des centres, organismes de formation, écoles, universités et cabinets de recrutement avec
qui elle est en relation.
Le service Relations Ecoles participera en tant que de besoin aux forums métiers organisés
par les collectivités locales ou régionales afin de faire la promotion des métiers dans
lesquels les femmes ou les hommes sont plus faiblement représentés.
11.3 – Formation des membres de la Commission Egalité Professionnelle
La loi du 09 mai 2001 a institué dans les entreprises de plus de 200 salariés une
Commission Egalité Professionnelle dont la mission consiste notamment à préparer les
délibérations du Comité d’Entreprise relatives au rapport de situation comparée des
Femmes et des Hommes.
Afin de créer toutes les conditions nécessaires à la mise en œuvre du présent Accord et
d’associer les membres de la dite Commission, il est convenu que l’Entreprise proposera,
par l’intermédiaire d’un prestataire extérieur, une formation destinée aux membres de la
Commission afin de les sensibiliser sur le thème de l’égalité et sur les enjeux.
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Article 12 - Actions de communication
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de la réalisation de différentes actions de
communication développées ci-après pendant toute la durée d’application de l’Accord.
12.1 – Diffusion du présent Accord
Une communication sur le présent Accord sera distribuée à l’ensemble des salariés avec le
bulletin de paye. Cette communication sera adressée, pour information, aux membres de la
Commission Egalité Professionnelle préalablement à son envoi.
12.2 – Diffusion de la Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein d’Euro
Disney
Il est convenu que la Charte figurant en annexe 1 du présent Accord, charte rappelant les
principes de non-discrimination, sera remise à tous nouveaux salariés de l’Entreprise, cette
communication intervenant lors de la journée Traditions.
Par ailleurs, cette Charte sera également affichée sur les panneaux réservés aux
communications de la Direction de l’établissement, sur un papier de couleur permettant
ainsi une meilleure visibilité du document.
12.3 – Communication par l’intermédiaire du Portail RH
Seront mis en ligne sur le Portail RH, au-delà du présent accord, une fiche synthétique
reprenant les principaux indicateurs de la situation de l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, dans le but de donner une vision synthétique
de la situation aux salariés.
Il sera également rappelé aux salariés que le rapport complet de situation comparée des
femmes et des hommes est consultable auprès du (de la) Responsable et/ou Chargé(e) de
Ressources Humaines de l’établissement.
12.4 – Communication à destination des salariés
Il est notamment convenu d’utiliser les différents supports de communication interne afin
de promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de
mettre en valeur les pratiques allant dans ce sens.
Il sera également examiné toutes les possibilités tendant à l’organisation d’actions de
communication sur le thème de l’égalité professionnelle femmes/hommes. A ce titre, il est
d’ores et déjà convenu, qu’une fois par an, une manifestation interne sur le thème de
l’égalité sera organisée, manifestation qui pourrait se dérouler pour la Journée de la
Femme (ex : journée portes ouvertes aux métiers de la maintenance, forum des métiers,….).
Un calendrier prévisionnel de ces différentes actions sera communiqué auprès des membres
de la Commission Egalité Professionnelle, ainsi que les projets de communication avant
diffusion.
12.5 – Mener une démarche vers l’obtention du Label Egalité
L’Entreprise examinera, avec l’aide des membres de la Commission Egalité Professionnelle,
l’intérêt et la faisabilité de l’engagement dans une démarche tendant à l’obtention du Label
Egalité. A ce titre, l’Entreprise communiquera les éléments nécessaires à la compréhension
et aux enjeux du dossier.
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Chapitre 6 – Suivi de l’Accord
Le présent Accord fera l’objet d’un suivi au travers de la Commission de Suivi des Accords
instaurée par l’Accord de Rénovation des Relations Sociales du 06 septembre 2004.
Par ailleurs, la Commission Egalité Professionnelle sera régulièrement informée de l’état
d’avancement des actions menées dans le cadre du présent Accord.
Au cours de la 1ère année qui suit la mise en œuvre de l’accord, il est convenu que la
Commission sera réunie tous les 6 mois pour le suivi des actions visées au présent Accord,
sauf si les besoins exigent une fréquence de réunions plus rapprochée.
Au-delà de cette première année, il est convenu que l’Entreprise fera un bilan de
l’application de l’Accord une fois par an auprès des membres de la Commission Egalité
Professionnelle, au moment de la présentation du rapport de situation comparée.
Chapitre 7 – Durée et mise en œuvre de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à
compter du 1er octobre 2007. Dans les 6 mois précédant la fin de l’accord, soit avant le 30
avril 2010, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin d’examiner l’opportunité
d’un renouvellement de celui-ci.
Le présent accord sera notifié par la Direction, dès sa signature par une ou plusieurs
organisations syndicales, aux autres Organisations Syndicales. Les Organisations
Syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections du Comité d’Entreprise pourront faire opposition à ce texte dans un
délai de 8 jours.
A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé à
l’initiative de la Direction des Relations Sociales auprès du secrétariat greffe du conseil de
prud’hommes de Meaux en un exemplaire.
Deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l’autre sur support
électronique) seront déposés à la Direction Départementale du travail, de l’emploi et de la
formation professionnelle de Melun, un exemplaire au service départemental du travail et
de la protection sociale agricole.
Chaque Organisation Syndicale recevra un exemplaire de l’accord, ainsi que le Comité
d’Entreprise et les Délégués du Personnel.
Fait à Chessy, le 20 juillet 2007, en 13 exemplaires
Pour l’ensemble des Sociétés visées dans le cadre de cet accord
Stéphane Lamadon
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
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Pour la CFTC
………………………………………………………………………………
Pour la CGT
…………………………………………………………………………………
Pour la CGT-FO
………………………………………………………………………
Pour le SIPE
…………………………………………………………………………………
Pour l'UNSA
…………………………………………………………………………………
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Annexe 1 : Charte sur la mixité et la diversité Femmes/Hommes au sein d’Euro Disney
Article 1 : Principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue un principe de portée
constitutionnelle, lequel fait l’objet des dispositions légales rappelées en fin de la présente
charte.
Euro Disney s’engage à respecter ce principe et à lutter contre toutes les discriminations
entre les Femmes et les Hommes.
Ainsi, Euro Disney applique des critères d'embauche, d’augmentation et de promotion
strictement identiques pour les Femmes et les Hommes et non discriminants à l’égard d’un
sexe.
Article 2 : Image de la Femme et de l’Homme
A travers sa communication interne ou externe, Euro Disney s’engage à communiquer une
image des Femmes et des Hommes exempte de préjugés et de stéréotypes discriminatoires.
Article 3 : Interdiction des comportements vexatoires
L’Entreprise garantit aux Femmes et aux Hommes un environnement de travail exempt de
toute hostilité à leur égard ou à leur développement professionnel.
A ce titre, constitue notamment un environnement de travail hostile, les plaisanteries
sexistes ou dégradantes, les attouchements corporels non sollicités, l’exclusion de groupes
de travail ou la présentation d’un métier comme exclusivement masculin ou féminin.
Toute injure sexiste ou toute autre violence verbale constitue un comportement
inacceptable et répréhensible, portant atteinte à la dignité des Femmes et des Hommes au
travail.
Article 4 : Mixité Femmes/Hommes et performance
La mixité des Femmes et des Hommes au travail constitue un facteur clé de la réussite de
notre Entreprise et de sa performance.
Il entre dans les objectifs d’Euro Disney d’assurer une mixité conséquente dans l’ensemble
de ses services. Pour ce faire, l’entreprise déploiera ses meilleurs efforts afin de corriger,
par de futures embauches ou promotions, les déséquilibres constatés dans certains secteurs.
A cet égard, il importe de promouvoir la participation équilibrée des Femmes et des
Hommes aux processus de décision.
Sans préjudice de leur autonomie, les Organisations Syndicales et Instances
Représentatives du Personnel promeuvent une participation équilibrée des Femmes et des
Hommes à leurs activités et recherchent la présentation de candidats féminins lors de la
nomination aux commissions et comités existant dans l’entreprise ou auprès des pouvoirs
publics.
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Article 5 : Incitation aux bonnes pratiques
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à lutter contre ces stéréotypes
freinant le développement professionnel des femmes. La Direction encourage la
participation des femmes aux différentes activités dans les secteurs de la vie
professionnelle où elles sont actuellement sous-représentées, en particulier dans les
secteurs techniques, et aux niveaux supérieurs de responsabilité
Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à promouvoir, soutenir et susciter des bonnes pratiques
dans les différents domaines des processus de décision et de gestion du personnel.
Lorsque cela est possible, soit directement, soit à la suite de la discussion sur le rapport
annuel, l’entreprise procédera à la diffusion et à l'échange de ces bonnes pratiques, et ce
notamment au travers de sa communication interne. En tout état de cause, ces bonnes
pratiques seront recensées par le rapport annuel.
Article 6 : Dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
Il est rappelé ci-dessous les dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle
Femmes/Hommes dont l’affichage est obligatoire.
Art. L. 123-1 - Sous réserve des dispositions particulières du présent code et sauf si
l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi
ou d'une activité professionnelle, l'employeur ou son représentant ne peut :
a) mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères
du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une
embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de
renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de
famille ou de la grossesse, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la
situation de famille ou de grossesse ;
c) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en
matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de
promotion professionnelle ou de mutation.
En cas de litige relatif à l'application du présent article, le salarié concerné ou le candidat à
un recrutement présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une
discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou de
grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa
décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge
forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction
qu'il estime utiles.
Un décret en Conseil d'État détermine, après avis des organisations d'employeurs et de
salariés les plus représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités
professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la
condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement dans les mêmes formes.
Art. L. 123-2 - Aucune clause réservant le bénéfice d'une mesure quelconque à un ou des
salariés en considération du sexe ne peut, à peine de nullité, être insérée dans une
convention collective de travail, un accord collectif ou un contrat de travail, à moins que
ladite clause n'ait pour objet l'application des dispositions des articles L. 122-25 à L. 12227, L. 122-32 ou L. 224-1 à L. 224-5 du présent code.
Art. L. 123-3 - Les dispositions des articles L. 123-1 et L. 123-2 ne font pas obstacle à
l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes en vue d'établir
l'égalité des chances en matière professionnelle entre salariés des deux sexes.
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Les mesures ci-dessus prévues résultent soit de dispositions réglementaires prises dans les
domaines de l'embauche, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des
conditions de travail, soit en application des dispositions du 9° de l'article L. 133-5, de
stipulations de conventions collectives étendues ou d'accords collectifs étendus, soit de
l'application des dispositions de l'article L. 123-4.
Art. L. 123-4 - Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au vu
notamment du rapport prévu à l'article L. 432-3-1 du présent code, les mesures visées à
l'article L. 123-3 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes négocié dans l'entreprise conformément aux dispositions des articles
L. 132-18 à L. 132-25 du présent code.
Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en
œuvre ce plan, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité
d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.
Ce plan s'applique sauf si le directeur départemental du travail ou le fonctionnaire assimilé
a déclaré s'y opposer par avis écrit motivé avant l'expiration d'un délai de deux mois à
compter de la date à laquelle il en a été saisi.
Art. L. 123-5 - Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action
en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent
code relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est établi
que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure
prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit
et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.
Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de
prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six
derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à
l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou par la convention ou l'accord
collectif applicable. Le deuxième alinéa de l'article L. 122-14-4 du présent code est
également applicable.
Art. L. 123-6 - Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans
l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent des articles L. 122-46, L.
123-1, L. 140-2 à L. 140-4 en faveur « d'un candidat à un emploi ou d'un salarié de
l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été
averti par écrit, et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date
à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours
intervenir à l'instance engagée par le syndicat.
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Euro Disney - Egalité Professionnelle

Transcription

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