La motivation au travail, enjeux des échelles de mesure

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La motivation au travail, enjeux
des échelles de mesure
Claire EDEY GAMASSOU
Maîtresse de Conférences en Gestion
[email protected]
Théorie de l auto-détermination
!  Ryan et Deci
(2000), Deci et Ryan (2011)
Motivation intrinsèque / Motivation contrôlée
Autonome ---" autotélique (Csikszentmihayi)
Psychologie positive
!  Csikszentmihayi et Seligman (2000)
Jacques Lecomte, www.psychologiepositive.net
www.irg.univ-paris12.fr
Echelles de motivation au travail
!  MAWS de Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin,
Malorni, 2010
«! Using the scale below, please indicate for each of the following statements
to what degree they presently correspond to one of the reasons for
which you are doing this specific job : 1=pas du tout; 2= très peu; 3= un
peu; 4= modérément; 5= fortement; 6= très fortement; 7= exactement!»
!  WEIMS de Tremblay, Blanchard, Taylor,
Pelletier, Villeneuve, 2009
«! Indiquez dans quelle mesure chacun des énoncés suivants correspond aux
raisons pour lesquelles vous faites votre travail (Likert, 7 degrés, pas du
tout –moyenne en accord- tout à fait)!»
Motivation at Work Scale Extrinsèque
!  Parce que ce travail me procure un certain
niveau de vie.
!  Parce que ce travail me permet de faire
beaucoup d argent.
!  Je fais ce travail pour le salaire.
Motivation at Work Scale Introjectée
!  Parce que je dois être le(la) meilleur(e) dans
mon travail, je dois être un(e) ‘gagnant(e)’.
!  Parce que mon travail c’est ma vie et je ne
veux pas échouer.
!  Parce que ma réputation en dépend.
Motivation at Work Scale - Identifiée
!  J’ai choisi ce travail parce qu
il me permet
d atteindre mes objectifs de vie.
!  Parce que ce travail comble mes plans de
carrière.
!  Parce que ce travail concorde bien avec mes
valeurs personnelles.
Motivation at Work Scale Intrinsèque
!  Parce que j’ai beaucoup de plaisir dans ce
travail.
!  Parce que je m’amuse à faire ce travail.
!  Pour les moments de plaisir que ce travail
m’apporte.
Work Extrinsic and Intrinsic Motivation
Scale – 18 items
!  Parce que c
est un type de travail que j ai
choisi et que je préfère pour atteindre un
certain niveau de vie
!  Pour le salaire qu il me rapporte
!  Je me le demande bien, je n arrive pas à faire
correctement les tâches importantes de mon
travail
!  Parce que j
ai beaucoup de plaisir à apprendre
de nouvelles choses
!  Parce qu il est devenu une partie fondamentale
de qui je suis
!  Parce que je tiens à réussir dans mon travail,
sinon, j aurais très honte de moi
!  Parce que c est le type de travail que j ai
choisi pour réaliser mes projets de carrière
!  Pour la satisfaction que je ressens alors que je
relève des défis intéressants
!  Parce que cela me permet de faire de l argent
!  Parce qu
il fait partie de la façon dont j ai
décidé(e) de vivre ma vie
!  Parce que je tiens à être très bon à mon
travail, sinon, je serais très déçu
!  Je ne le sais pas, on nous fixe des conditions de
travail irréalistes
!  Parce que je veux être un « gagnant » dans la
vie
!  Parce que c est le type de travail que j ai
choisi pour me permettre d atteindre certains
objectifs importants
Items 15 à 18
!  Pour la satisfaction que je vis lorsque je suis en
train de réussir des tâches difficiles
!  Parce que mon travail me procure une sécurité
!  Je ne sais pas, on attend trop de nous
!  Parce que mon travail fait partie de ma vie
La motivation de service public
!  Rainey, 1982 ; Perry et Porter, 1982
!  Approche par les besoins, motivation
intrinsèque
«!Prédisposition individuelle à répondre à des
motifs portés en premier lieu, sinon
uniquement, par des institutions et
organisations publiques!» (Perry et Wise, 1990)
MSP
«!une conviction, des valeurs et des attitudes qui
dépassent l intérêt personnel ou celui d une
organisation pour prendre en compte l intérêt
d une entité politique plus vaste et qui
induisent, dans une interaction publique, une
motivation pour tenir une conduite définie!»
Hondeghem & Vandenabeele (2005, p.466)
Les trois catégories de motifs (Knoke
& Wright Isak,1982)
!  Rationnels
!  Normatifs
!  Affectifs
Les quatre dimensions de la MSP
(Perry, 1996)
!  l attraction pour les politiques publiques
!  l engagement pour l intérêt public
!  la compassion
!  Le sacrifice personnel, ou abnégation
Validation d échelles internationales
Giauque, D., Ritz, A., Varone, F.,
Anderfuren-Biget et Waldner, C., 2011
Kim S., Vandenabeele W., Andersen L.B.,
Cerase F.P., Christensen R. K, Desmarais
C.,Koumenta M., Leisink P., Palidauskaite
J., Pedersen L. H., Perry J. L., Ritz A.,
Taylor J., DeVivo P., Wright B. E. (2012)
Attirance pour la politique
Attraction pour le service public
Engagement envers l intérêt général/
au devoir civique
Engagement pour les valeurs
publiques
Compassion
Compassion
Esprit de sacrifice
Abnégation
Non recouvrement des échelles de
MSP internationales
Exemple :
! 
Giauque et al., 2011 : «!Je préfère que le service public
contribue au bien-être de la société même si cela va à
l encontre de mes propres intérêts!» => «!Engagement
envers l intérêt général/au devoir civique!»
! 
Kim et al. , 2012 : «!Je pense qu il faut faire passer les
devoirs civiques avant son intérêt personnel!»
ou!«!J accepterais un désavantage personnel si c était dans
l intérêt de la société!» => «!Abnégation!»
Giauque et al. 2011
Kim et al. 2012
Attirance pour la politique
Attraction pour le service public
Je m intéresse beaucoup à la politique
J admire les personnes qui initient ou
sont impliquées dans des activités visant
à aider la communauté
Engagement envers l intérêt général/au Engagement pour les valeurs publiques
devoir civique
Il est important que je m engage sans
compter pour le bien commun
J attache une grande importance à
l égalité de traitement des citoyens
Compassion
Compassion
La vie quotidienne me rappelle souvent
que nous sommes dépendants les uns
des autres
Je compatis à la situation des personnes
défavorisées
Esprit de sacrifice
Abnégation
Je fais partie des personnes prêtes à
risquer une perte personnelle afin
d aider quelqu un d autre
Je suis prêt(e) à faire certains sacrifices
pour le bien de la société
Implication et engagement
!  commitment, involvement, engagement
!  Implication professionnelle et engagement
professionnelle => identification à la profession
(Lapalme et Doucet, 2004)
!  Engagement au travail
! Ethique, valeur (Lapalme et Doucet, 2004)
! Identification psychologique au travail
(Charles-Pauvers et Commeiras, 2002)
=> Centralité (Lawler et Hall, 1970)
Job Involvement, Job Commitment,
Work Involvement
!  Confusion Implication dans l emploi et
motivation intrinsèque dans l emploi (Kanungo,
1982) => distinction implication / emploi /
travail
!  JI,JC => identification de l employé à sa
profession
!  WI : identification au travail, centralité
Kanungo, 1982 ; Dumas, 1999, 2002
Likert à 5 degrés
Engagement
Implication dans le travail
Selon l’évaluation que vous faites de
votre emploi actuel, indiquez dans
quelle mesure vous êtes d’accord ou
pas d’accord avec chacun de ces
énoncés
Selon l’évaluation que vous faites du
travail en général, sans qu’il soit
question de votre emploi actuel,
indiquez dans quelle mesure vous
êtes d’accord ou pas d’accord avec
chacun de ces énoncés!
Je vis, je mange et respire pour mon
travail
Les gens devraient consacrer la
majeure partie de leur vie au travail
Ma vie est pratiquement axée sur mon Le travail devrait être un élément
travail
essentiel de la vie
Je considère que mon travail est au
centre de mon existence
Dans la vie, les objectifs d’une
personne devraient être, selon moi,
axés sur le travail
De l implication organisationnelle
(IO)…
!  IO : état psychologique qui caractérise la relation
de l’employé avec l’organisation et qui a des
conséquences sur la décision de demeurer ou non
membre de l’organisation (Meyer et Allen, 1991)
!  «!un ensemble de prédispositions mentales ou un
état psychologique (sentiments ou croyances)
concernant la relation d’un employé avec
l’organisation!» qui peut refléter un désir, un
besoin ou une obligation de rester membre de
l’organisation (Allen et Meyer, 1996)
… à l implication
!  Implication sans cible : état d’esprit qui peut
prendre trois formes distinctes!de volonté de
poursuivre une action, de déployer des efforts :
le désir, les coûts perçus ou l’obligation (Meyer
& Herscovitch, 2001)
Implication organisationnelle
!  Affective : «!l’attachement émotionnel à,
l’identification avec et l’engagement dans
l’organisation!»
!  Normative : sentiment d’obligation de
poursuivre dans la relation d’emploi
!  Calculée : conscience des coûts associés à la
décision de quitter l’organisation
IOA
ION
• Je me sens comme un " membre de la
famille " dans cette organisation
• Cette organisation signifie beaucoup
pour moi sur le plan affectif
• Je ressens les problèmes de cette
organisation comme s'ils étaient les
miens
• Je ne ressens pas d'attachement envers
mon organisation
• J'éprouve du plaisir à parler de cette
organisation à des gens extérieurs
• (-) Je ne ressens aucune obligation de
rester avec mon employeur actuel.
• Même si c'était à mon avantage, je ne
me sentirais pas le droit de quitter mon
entreprise maintenant.
• J'éprouverai de la culpabilité si je
quittais mon entreprise maintenant.
• L'entreprise mérite ma loyauté.
• Je ne quitterai pas mon entreprise
pour le moment car j'éprouve un
sentiment d'obligation envers les gens
qui en font partie.
• Je dois beaucoup à mon entreprise.
IOC-Sacrifices perçus
IOC-Absence d’alternatives perçue
1.  Je ne voudrais pas quitter mon 1.  Je n’ai pas d’autre choix que je
organisation actuelle parce que
rester dans mon organisation
j’aurais beaucoup à y perdre
actuelle
2.  Pour moi personnellement, quitter 2.  Je reste dans mon organisation
mon organisation actuelle aurait
actuelle parce que je ne vois pas où
beaucoup plus d’inconvénients que
je pourrais aller ailleurs
d’avantages
3.  J’estime mes possibilités de choix
3.  Je continue à travailler pour cette
trop limitées pour envisager de
organisation parce que je ne pense
quitter mon organisation
pas qu’une autre pourrait m’offrir
les mêmes avantages
Work engagement (opposé au
burnout)
un état persistant et omniprésent affectif et
cognitif qui n’est pas centré sur un objet, un
évènement, un individu ou un comportement
particulier
état positif, affectif, motivationnel,
d’accomplissement, de réalisation (fullfilment)
lié au travail
Epuisement professionnel
(Maslach, 1982)
Engagement professionnel
(Schaufeli et Bakker, 2001)
Energie, Activation
•  Fatigue/assèchement
émotionnel(le)
•  Vigueur, énergie
Identification, Implication
•  Cynisme (dépersonnalisation, •  Dévouement, participation
déshumanisation,
distanciation)
Dimension exogène
Perte de sentiment
d’accomplissement personnel
(de compétence, d’efficacité)
•  Immersion, absorption ou
sentiment d’efficacité
Auto-efficacité ou sentiment d’efficacité
personnelle
!  croyances d’un individu à l’égard de ses capacités à
accomplir avec succès une tâche ou un ensemble
de tâches, jugements que les personnes font à
propos de leurs capacités à organiser et à réaliser
des ensembles d’actions requises pour atteindre
des types de performances attendues (Bandura,
1986)
!  professionnel : ensemble de croyances des individus
dans leurs capacités à être performants aux
niveaux des rôles professionnels qui leurs sont
assignés.
L’expérience optimale ou flow
! 
! 
! 
état subjectif de se sentir bien qui!se manifeste souvent
quand il y a perception d’un équilibre entre ses
compétences personnelles et la demande de la tâche
«! ces grands moments de la vie qui surviennent quand le
corps ou l’esprit sont utilisés jusqu’à leurs limites dans un
effort volontaire en vue de réaliser quelque chose de
difficile et d’important.» (Csikszentmihalyi, 2004, p.24 cité
par Jean Heutte)
un état dynamique de bien-être, de plénitude, de joie,
d’implication totale
!  Effet : ordre, harmonie, dans notre état de conscience,
renforcement de la structure de soi.
Echelles de Flow
!  Validation sur un échantillon de musiciens
(Sinnamon et al. 2012)
!  Echelle française validée auprès d’un
échantillon de sportifs (Fournier et al. 2007)
+ échantillon d’étudiants (Heutte et Fenouillet,
2010)
Echelle de flow au travail (Déro et Heutte, 2008)

La motivation au travail, enjeux des échelles de mesure

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