RéveilleR une ueS qui doRt - CFDT F3C Communication Conseil

Le journal des salariés de b2s
SANS détour
Le journal
des salariés de b2s
N 04
O
juillet 2014
Réveiller une UES qui dort !
Les mois, les années se suivent et se ressemblent à b2s. Rien, la direction ne lâche rien, ni
dans le cadre des NAO, ni dans le cadre des négociations nationales. La direction trouve
toujours le bon prétexte pour ne pas assumer sa responsabilité d’employeur, à savoir,
rémunérer correctement ses salariés ou améliorer leurs conditions de travail.
Les arguments de la direction, vous les connaissez par
cœur :
Quand, financièrement, tout va bien, on ne
lâche rien pour préparer les temps difficiles !
Quand tout va mal, on ne lâche rien, parce
que tout va mal !
Et pendant que votre budget personnel se réduit de
jours en jours, la direction engrange les bénéfices
pour les reverser aux actionnaires. Ce n’est pas anormal, mais rien, jamais rien pour les salariés de base.
Argument tout trouvé, cela nous rendrait moins compétitifs vis-à-vis de la concurrence. La position de la
direction est la suivante : si la branche (des prestataires) ne bouge pas, nos salaires ne bougeront pas.
Que faire alors ?
Pour la CFDT, il est clair que le paysage syndical doit
clairement évoluer au sein de b2s. Les instances existantes doivent clairement et pleinement jouer leur
rôle. Nous sommes par exemple dotés d’un Comité
Central d’UES, qui a la possibilité d’agir pour évaluer les moyens financiers réels du groupe, enquêter,
questionner sur les flux d’argent entre les filiales du
groupe B2S et IZIUM (ex-b2s Groupe).
Le CC UES dispose des moyens juridiques contenus
dans le code travail et la jurisprudence. Il peut, le cas
échéant, investir dans le recours à un avocat ou à un
expert, grâce au budget de fonctionnement qui lui est
alloué.
La CFDT ne peut plus accepter que l’instance soit
bafouée, qu’on nous fournisse des chiffres approximatifs, qu’on nous envoie les documents la veille des
réunions, qu’on refuse de répondre avec précision aux
questions légitimes qui sont posées. Mais pour l’ins-
tant, seule la CFDT semble déterminée à secouer le
cocotier, l’inertie est terrible et ne rapporte rien aux
salariés au sein de l’UES.
Il faut être clair, pour l’heure, la direction se moque
bien d’avoir des instances de contrôle, parce que
celles-ci ne contrôlent rien.
Aujourd’hui, la représentativité au sein du groupe est
divisée à peu près dans les mêmes proportions entre
les 5 OS qui vous représentent. Quand des documents
sont demandés (pour les NAO par exemple), rien ne se
passe. La direction ne fournit rien et rien ne se passe.
Le seul levier qui existe pour le moment pour faire
bouger les choses, c’est le LRS (Label de Responsabilité sociale). Dans le CC d’UES, les OS sont trop divisées
et ne pèsent pas assez pour taper du poing.
La CFDT prend ce jour l’engagement de faire bouger
les choses pour Vous. Pour cela, lors des prochaines
élections qui se tiendront à Valenciennes et au Mans,
nous vous appelons à rejoindre nos listes et à vous
mobiliser pour que la CFDT ait les moyens de pousser
l’entreprise à réformer ses pratiques vis-à-vis des instances et de son personnel. On ne peut plus se faire
promener ainsi.
Parce que le risque, c’est qu’à terme, nos rémunérations continuent de stagner, qu’on nous impose
l’annualisation sans contreparties sur l’ensemble des
sites. Le risque c’est l’inertie et le consensus mou, les
négociations qui se règlent dans la coulisse, dans les
coursives.
Vous aurez la possibilité, encore une fois, lors des
prochaines élections au Mans et à Valenciennes de
renverser la table, de bouleverser une représentativité syndicale qui ne vous ressemble plus, ne vous
en privez pas. Il faut, c’est une nécessité, un véritable
renouveau, pour qu’enfin, les salariés de base ne se
contentent plus des miettes.
Nicolas ZEIMETZ
Délégué syndical Central CFDT
f3c-cfdt.fr
1EN ON Sans détour - N° 04
EN ON Sans détour - N° 041
Le journal des salariés de b2s
L’AIX-ANNUALISATION :
LA BOîTE DE PANDORE
TYPE DE MéDICAMENT :
- Illusion marketing
- Aliénation des salariés
- Organisation plus rigide que les heures
supplémentaires
- Intensification des heures travaillées
INDICATIONS THéRAPEUTHIQUES :
Accroissement de la flexibilité dans les entreprises :
ajuster au mieux le volume horaire des salariés à
celui des activités de l’entreprise.
POSOLOGIE :
Réduire des coûts minimum de personnel en
phase d’activité réduite, recours limité aux heures
supplémentaires et à l’intérim en période haute.
COMPOSITION :
Durée d’une journée de travail effectif comprise entre
5 et 9 heures.
Des semaines basses (25-29h), des semaines
intermédiaires (30-37h), des semaines hautes (38-40h).
Un nombre de semaines basses et de semaines
hautes fixé à 13 par an.
Un nombre de semaines hautes consécutives limité
à 3/an.
Des coupures repas pouvant aller de 45 min à 1h30.
MISE EN GARDE :
Remise en cause des équilibres d’organisation et
d’articulation entre la vie au travail et la vie sociale et
familiale.
Difficulté supplémentaire pour les familles
monoparentales.
Baisse du pouvoir d’achat.
Manque de visibilité sur le compteur temps.
MODE D’ADMINISTRATION :
Des plannings individuels sur 8 semaines pouvant
être modifiés sous 7 jours en cas de variations
d’activité et sous 3 trois jours en cas de circonstances
exceptionnelles.
En cas de réduction exceptionnelle et importante de
l’activité, la société peut dé-staffer la salariée sur la
base du volontariat après 4 heures de travail.
DURéE DU TRAITEMENT :
Une durée annuelle de travail effectif de 1607
heures (seuil de déclenchement des heures
supplémentaires) sans tenir compte du nombre de
jours fériés et ouvrables qui varient chaque année.
EFFETS INDéSIRABLES ET GêNANTS :
- Dégradation des conditions de vie professionnelle
et personnelle.
- Dégradation de la qualité de service.
- Risque d’augmentation de l’absentéisme.
- Réduction du pouvoir d’achat par la suppression
des heures supplémentaires.
- Risque psychosocial fort et susceptible de se
développer davantage.
- Démotivation et démobilisation.
- Perturbation des rythmes biologiques.
- Stress supplémentaire.
- Risque de fatigue chronique.
CONDUITE à TENIR EN CAS DE SURDOSAGE :
Repos ou maladie.
PRéCAUTIONS D’EMPLOI :
La mécanique de l’annualisation comme seul moyen
de regagner les marges perdues au fil du temps dans
les contrats commerciaux et surtout sans qu’aucune
contrepartie réelle ne soit accordée aux salariés, est
et sera toujours dénoncée avec force par la CFDT.
Laurence Franceschi
Déléguée Syndicale
B2s Aix en Provence
Commission TH : le compte rendu CFDT
Le 3 juin dernier a eu lieu la commission de Pilotage et de Suivi de
l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Au global, la situation est en progression avec 4 filiales dépassant
les 6%.
Avant chaque réunion de la commission de suivi, l’interrogation directe
des salariés en situation de handicap est prévue afin de connaître
leur degré de connaissance de l’accord et de son application. 143
personnes ont été sollicitées pour répondre au questionnaire, 19 ont
répondu, ce qui rend une analyse statistique assez difficile.
Quelques chiffres : 264.000€ ont été valorisés en 2013, 70 journées
utilisées pour autorisation d’absences, 79 salariés bénéficient d’un
aménagement pour maintenir l’emploi.
Pour autant, la CFDT s’interroge sur la faible participation du
questionnaire ainsi que sa forme… Faut-il planifier et/ou rendre
plus accessible la possibilité de réponse ? Le comité d’hygiène, de
sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit-il être un relai actif
de communication ? Plusieurs pistes sont à étudier et la CFDT a été
force de propositions !
Le DIESIS B2s doit s’écrire conjointement, le format de l’enquête
revue, le CHSCT dynamique et actif auprès des salariés.
Même si la CFDT considère que l’accord permet de faire évoluer le
quotidien, encore trop de « couacs » sont ressentis par les salariés.
Sur ce thème, la CFDT sera réactive ! Vos élus sont présents, sollicitez
les !
Nancy Fradet
Représentante syndicale Centrale au CC UES
RSS CFDT à b2s Le Mans
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Le journal des salariés de b2s
Le journal des salariés de b2s
Strasbourg, le malaise social... et financier
Depuis 2008, la CFDT fait le triste constat que lors de NAO
(Négociation Annuelle Obligatoire) ou lors de diverses négociations,
les revendications sont déboutées pour cause de situation financière.
Les résultats financiers remis en CE parlent effectivement d’euxmêmes et génèrent un climat malsain au sein de l’entreprise.
Les OS sont mises dos au mur lorsqu’il s’agit de négocier sur tel ou
tel sujet et nous prenons pas le temps de discuter autour d’une table.
La Direction a souvent tendance à prendre des décisions unilatérales
sous prétexte qu’il n’y a pas d’autres choix.
Ce non-choix repose sur les épaules de tout un chacun et génère un
sentiment de mal-être sur l’ensemble des salariés du site.
C’est pourquoi, la CFDT demande un dialogue social au sein de cette
entreprise. Un accord d’annualisation est mis sur la table du site de
Strasbourg.
La CFDT espère que la négociation sera constructive et non une
décision unilatérale de mise en place de cet accord.
Florence Bonnot
Déléguée Syndicale CFDT
B2S Strasbourg
Négociation : Du vent, du vent rien que du vent !!!
Négocier avec notre patron devient impossible. Cela ressemble à un
combat entre le pot de fer contre le pot de terre.
Chers patrons, depuis des années vous nous demandez de travailler
plus pour gagner de moins en moins. Et oui ! Au cas où vous ne
le sauriez pas : Le coût de la vie augmente et nos salaires eux
n’augmentent pas.
Cela se traduit pour nous les petites gens par des cadences
impossibles.
Nous traitons nos appels téléphoniques dans un contexte qui est
pour la plupart du temps conflictuel, insultant etc…
Il faut aller vite, accueillir le client de façon formatée, l’écouter puis
reformuler sa demande, rechercher l’information mais attention
toujours en ayant un discours formaté et lisse puis répondre à sa
demande en faisant attention de ne pas dire de mots interdits,
s’assurer de la compréhension réciproque des termes de l’entretien
sans oublier de qualifier l’appel conformément à la procédures etc.
Nous devons comme cela passer ou prendre en fonction de la
complexité de l’opération entre 25 et 150 appels ou dossiers / jour.
Pour travailler nous devons être de plus en plus qualifiés, si nous
sommes bilingues que vous avez une orthographe parfaite et un
discours parfait etc. etc. etc. Rassurez-vous le SMIC sera pour vous.
Pourquoi le SMIC ? La réponse est simple en réalité. Notre cher et
tendre patron vend des opérations «low cost «. Avec des salariés
ultra qualifiés.
Définition : le LOW COST est un concept économique et marketing
basé sur la pratique de prix plus bas que la moyenne du marché.
Le concept du «low cost» est surtout utilisé dans le domaine des
services (hôtellerie, transport aérien, location de voiture), mais aussi
le télémarketing.
Il s’agit du hard discount des services.
Le prix bas est généralement obtenu par la compression des coûts.
Cette réduction des coûts vient généralement d’une suppression des
services annexes considérés comme non indispensables et par une
gestion rigoureuse et parfois décriée des coûts salariaux.
Il est intéressant de souligner que la pratique du low cost permet
parfois d’obtenir des marges supérieures à celles obtenues dans un
modèle «traditionnel».
Concrètement : pour gagner de l’argent notre patron se fait de
l’argent sur notre dos.
Alors il est temps de parler des conséquences pour nous.
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Stress, fins de mois difficiles, fatigue, plannings flexibles, surcharge
de travail, exigence qualitatives excessives, monotonie, répétition,
mauvaise communication, manque de soutien et de reconnaissance,
conflits, bruit, manque d’espace, turn-over, formations de plus en
plus courtes ne permettant pas une prise de poste confortable etc.
Les Chefs De Plateaux, ROP, BUM cherchent à améliorer les processus
et visent une augmentation de la productivité par réduction des
coûts, des délais, une amélioration de la satisfaction au travail par
développement de l’autonomie et de la participation du personnel.
Mais le Management peut aussi détériorer les conditions de travail si
elles sont mal mises en œuvre : l’intensification du rythme de travail
et de charge mentale sans réelles marges de manœuvre aboutit
alors à une recrudescence de troubles musculo-squelettiques et de
risques psychosociaux (dépression etc.).
Par des gestions en flux tendus et en sollicitant la réactivité, la
polyvalence et la flexibilité des opérateurs, du middle management
les risques psychosociaux sont accrus.
L’idée est de considérer un bureau comme une usine où la
production est transposée au travail manufacturé « Manufacturing»
ou industriel.
On vise à obtenir un « standard », c’est à dire à généraliser les
meilleures pratiques dans des procédures normalisées, connues et
acceptées de tous les acteurs (B2Perf et sa notation sur 20, Le guide
de l’évaluateur, la norme NF345 etc..).
L’efficacité dépend de l’implication initiale de la hiérarchie, mais
aussi du suivi : la démarche participative doit s’accompagner de
véritables débats et de retours, à la fois dans l’application des
suggestions et dans un système de «récompense» pour éviter
des démarches participatives ressenties comme biaisées ou
manipulées, au terme d’une concertation tronquée dans un cadre
contraint de discussion ne permettant le débat que sur des activités
ponctuelles, avec une autonomie seulement apparente et des
décisions prétendument consensuelles.
Des réactions adéquates aux situations stressantes auxquelles
sont confrontées les personnes au travail peuvent permettre d’en
prévenir les conséquences néfastes sur leur santé : cet ajustement
au stress au travail nécessite d’utiliser différentes méthodes
comportementales «de faire face», pour maintenir un bon état de
santé physique et psychique des travailleurs, notamment lorsqu’ils
sont soumis à des risques d’agressions verbales et/ou physiques
répétées (appels conflictuels et situations stressantes car un appel
est long, Durée Moyenne de Communication, Durée Moyenne
de Traitement, After Call Work etc.). Des formations spécifiques
permettant d’apprendre à maitriser différentes situations, sont
nécessaires pour moduler l’émotion et diminuer l’impact d’un
événement stressant.
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Le journal des salariés de b2s
Mais comme vous le savez, la formation coute très chère et notre
très cher patron ne veut pas augmenter les coûts alors il refuse des
formations essentielles pour gagner plus d’argent et cela fait porter
la responsabilité des formations sur le chef de plateau, les relais
experts et les superviseurs et les conseillers par le biais des binômes
et cela sous la houlette des directeurs et ROP.
Ah j’allais oublier, certains d’entre vous sont certainement victimes
de cette façon de fonctionner et sachez que la direction de B2S ne
souhaite pas que les organisations syndicales signent l’accord relatif
aux Risques Psycho-sociaux car il est vide. Vide de propositions
concrètes qui seraient salvatrices pour nous tous. Or si effectivement
notre direction se souciait de nous, elle aurait été proactive dans
l’acceptation de l’ensemble des propositions que la CFDT a faite.
Alors il faut savoir que vos représentants du personnel CFDT sont
présents pour vous. Vous pouvez venir nous voir directement voir
même discrètement. Car effectivement nos « supers » patrons nous
donnent une image bien moche qui n’a rien de vrai.
Ils divisent pour mieux régner ! Et oui cette pratique managériale
ancestrale fonctionne toujours.
Rétablissons la vérité sur Symphoning...
La CFDT représente pour la direction un syndicat qui est force de propositions et qui ne laisse pas tomber. Nous
réaffirmons être CONTRE le BONUS tel qu’il est présent aujourd’hui sur nos opérations. Cette façon de primer
l’élite est discriminatoire et stigmatisante.
Le 8 décembre 2011, deux syndicats ont signé la révision des critères d’obtention des bonus mensuels avec un
critère «P» comme productivité qui est changeant et décidé par la direction avec une simple consultation du
comité d’entreprise. Malheureusement cette consultation n’est pour notre patron qu’une formalité car même si
les membres donnent un avis défavorable, cela ne change rien. Le patron fait comme il veut.
TORDONS LE COU AUX IDéES RECUES & AUX DIFFAMATIONS
Sachez que notre cher patron n’a pas le droit de vous faire des reproches, des remarques parce que vous parlez
avec un représentant du personnel.
Il faut le savoir et il ne faut se laisser intimider. Vous avez des droits, pas uniquement des devoirs comme on
essaie de vous le faire croire.
Le chantage à l’emploi n’est pas digne de nos têtes pensantes et il faut leur dire.
La grève est un droit. Les représentants du personnel ne sont pas payés lorsqu’ils font grève.
Alors parler avec nous n’est pas un délit !!!! Ne vous laissez pas manipuler.
Nous voyons trop souvent notre patron comme celui qui a le droit de vie ou de mort sur nous alors qu’il a des
droits effectivement mais il a aussi des devoirs envers vous.
Nous nous battons au jour le jour pour vous tous. Peu importe votre catégorie sociale. Nous disons à notre cher
patron ce que vous n’osez pas lui dire.
Trop d’entre vous viennent nous voir et nous demandent de l’aide en ayant peur des représailles ou en ayant
peur d’être vue en notre compagnie et notre cher patron en joue.
ALORS STOP !!! Ne vous trompez pas de bataille.
Nous sommes tous sur le même bateau (dans la même galère) en train de ramer comme des malades. Petit
jeu de mot !!!
Isabelle Cayla
Déléguée Syndicale CFDT
Symphoning Gennevilliers
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Annualisation et compétitivité :
Pas d’annualisation sans contreparties
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