Les corrigés des examens DPECF

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1ère école en ligne des professions comptables
Les corrigés
des examens
DPECF - DECF
2005
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2005DECF
Spécialiste des préparations
à l'Expertise Comptable
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DECF 2005
Corrigé de l'UV 2
RELA TIONS JURIDIQUES DE CREDIT, DE TRA VA IL ET DE CONTENTI EUX
Durée : 4 heures
Coeff icient : 1
Mat ériel aut orisé :
Aucun matériel n'est autorisé. E n conséquence, tout usage d'une calc ulatric e est INTERDIT et
constituerait une fraude (le sujet est adapté à cette interdic tion).
Document remi s au candi dat :
Le s ujet comporte 5 pages numérotées de 1 à 5 .
Il vous est demandé de vérifier que le s ujet es t complet dès sa mise à votre dispos ition.
Le sujet se présente sous la f orme de 4 dossiers indépendant s :
Page de garde..............................................................................................................
Cas pratique (11 points)...............................................................................................
Q uestions et applic ations (9 points )..............................................................................
page 1
page 2
page 4
A VERTISSEMENT
Si le texte du s ujet, ou de ses annexes , vous conduit à formuler une ou plusieurs hypothèses , il vous es t
demandé de la (ou les ) mentionner explicitement dans votre c opie.
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Corrigé de l'UV 2
SUJET
Pour toutes les ques tions il importe de fournir une répons e argumentée et j us tifiée par un rappel des
règles de droit concernées .
I - CA S PRA TIQUE
DROIT DU TRA VA IL ET DROIT SOCIA L
La SARL MASCAREIGNES est une entreprise en phase de croissance. Son effectif es t de 70
personnes . Toutes les institutions représentatives du personnel ont été mises en place conformément
aux obligations légales .
Son directeur es t confronté à des problèmes récurrents en droit social. I l vous a rec ruté(e) comme
adjoint(e) en charge de la gestion des ressources humaines . II vous cons ulte s ur les dossiers
suivants .
DOSSIER 1
Le directeur a convié les syndic ats représentatifs de l'entreprise à la négociation d'un accord
d'entreprise. 11 voudrait, dans le cadre de cet accord, limiter l'indemnité de fin de contrat des CDD
(contrats à durée déterminée) à 6 % au lieu de 10 % .
La c onvention de branc he étendue applicable à l'entreprise est muette à cet égard et s tipule qu'un
accord d'entreprise est applicable s'il repose s ur une condition de majorité d'approbation.
Lors du premier tour des dernières élections de représentants du personnel, les syndicats CGT, CFDT
et CFTC ont obtenu respectivement 45 % , 30 % et 25 % des s uffrages exprimés .
Seul le syndicat CFDT décide de signer l'accord d'entreprise.
Travail à f aire
1 ) A quelles conditions l'accord d'entreprise sera- t-il applic able au sein de l'entreprise?
2 ) L'accord d'entreprise, afférent à l'indemnité de précarité des c ontrats à durée déterminée, peut-il
prévoir une disposition moins favorable que la c onvention de branche ?
DOSSIER 2
Monsieur ILET , magasinier, est un intérimaire dont la durée du contrat est de 6 mois . I l a été recruté
en raison d'un surcroît d'activité. Son contrat arrivant à échéance, le directeur souhaite le maintenir
sur le même poste, pour les mêmes raisons , en lui propos ant cette fois-ci un contrat à durée
déterminée de 5 mois .
Travail à f aire
Le directeur peut-il faire s igner à Monsieur ILET un contrat à durée déterminée ? Q ue risque- t-il le
cas éc héant ?
DOSSI ER 3
A la s uite d'un accident de travail, Monsieur AFFOUCHE a une incapacité permanente de 20 % . L e
médec in du travail l'a déclaré apte à son poste.
Q uelques s emaines plus tard, le chef de servic e avise le directeur de la baisse de rendement de
Monsieur AFFO UCHE. De plus , c e dernier est très s ouvent abs ent pour raison de s anté ce qui
perturbe l'organisation de l'entreprise. L e directeur s ouhaite lic enc ier Monsieur AFFO UCHE. D ans la
lettre de convocation à l'entretien préalable, l'objet de la convocation évoqué est le lic enc iement
pour "inaptitude physique au poste occ upé et nombreuses absences pour maladie".
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Travail à f aire
L e directeur peut- il licencier Monsieur AFFO UCHE pour le motif c ité ci-dessus ?
DOSSI ER 4
L e direc teur de l'entrepris e souhaite rajeunir s on effec tif. Pour c e faire, il s ouhaite mettre à la
retraite M onsieur LAGO N âgé de 62 ans . D ans le même temps , Madame MO NTAGNE, âgée de 61
ans veut faire valoir son droit à la retraite.
L a convention c ollective de branc he étendue applicable à l'entreprise est s ilencieuse s ur c es points .
Travail à f aire
1 ) L e directeur peut- il mettre à la retraite M onsieur LAGO N ?
2 ) L e directeur peut- il répondre favorablement à la demande de Madame MO NTAGNE ?
3 ) Chacun des s alariés perçoit une rémunération nette de 1 500 euros . Les salariés vont- ils
percevoir une pens ion vieillesse du même montant ?
DOSSI ER 5
L e directeur décide d'embauc her plus ieurs commerciaux dont deux avec des c ontrats de travail à
temps partiel de 25 heures hebdomadaires . E n relis ant les conventions ou les accords applicables à
l'entreprise, il constate que les sources négociées sont silenc ieuses s ur ce point.
Travail à f aire
1 ) L e directeur peut- il c onclure des contrats de travail à temps partiel ?
Monsieur REDOUTE est un des c ommerciaux rec rutés avec un contrat de travail à temps partiel.
Après un an de travail au s ein de l'entreprise, le s alarié fait valoir ses droits aux congés payés .
Travail à f aire
2 ) L e directeur vous demande si Monsieur REDO UTE a les mêmes droits aux congés payés que les
salariés employés à temps plein ?
DOSSI ER 6
D ans le cadre de sa politique de croissanc e, la SARL MASCAREIGNES prend le contrôle de
l'entreprise belge "La VALLONE". Son pourcentage de détention de capital es t de 55 % . L 'effec tif de
l'entreprise contrôlée est de 15 personnes .
Travail à f aire
L e directeur doit- il mettre en place un c omité d'entrepris e européen ?
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II – QUESTIONS ET A PPLICA TIONS
DROIT DU CONTENTIEUX
Analyse de jurisprudence. A partir de l'arrêt de la Cour de c assation du 8 octobre 2003, présenté
en annexe, vous répondrez aux ques tions s uivantes :
Travail à f aire
1 ) Q uel a été le rôle en appel des juges de la C our d'appel de Paris dans l'affaire opposant le C rédit
lyonnais à la SA Fougerolle Borie et a. ?
2 ) A quel principe directeur du procès civil les juges de la Cour d'appel de Paris ont- ils fait
exception ? Définissez-le.
DROIT DU CREDIT
Travail à f aire
1 ) Q u'es t-ce qu'un cautionnement ? Vous présenterez les c arac tères , les c onditions de formation et
les causes d'extinction du cautionnement.
2 ) A l'aide de l'arrêt joint en annexe, vous préciserez le ou les c arac tères essentiels permettant la
qualification de "garantie à première demande".
DROIT PENA L
Monsieur ALAIN est dirigeant de la s ociété mère d'un groupe de s ociétés d'achat et de vente de
véhic ules automobiles . Il a organisé un c ircuit de ventes fic tives à l'exportation et obtenu du T résor
Public , de 2002 à 2004 , le paiement d'une s omme de 42 millions d'euros , en rembours ement de
taxes jamais décaissées . A c ette fin, il a produit, auprès du Trésor Public , grâce à des documents
contrefaits ou falsifiés , des déclarations mens uelles de chiffre d'affaires comptabilisant des c rédits
fictifs de TVA.
L e commissaire aux c omptes avait connaissance de ces faits , néanmoins il a c ertifié les comptes
annuels .
Travail à f aire
Q uelle(s ) infraction(s ) a (ont) été c ommise(s ) :
1 ) par M onsieur ALAIN ?
2 ) par le commissaire aux comptes ?
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A NNEXE
Cass . Com. 8 oc tobre 2003 , SA C rédit L yonnais d SA Fougerolle Borie et a.
LA CO UR - (...) Sur le moyen unique :
Vu les articles 1134 et 2011 du Code c ivil ;
• A ttendu, s elon l'arrêt attaqué, que, par acte du 1 er février 1993 intitulé "caution pour répartition
de trés orerie", le C rédit lyonnais (la banque) a déc laré s e porter "caution solidaire et personnelle"
de la soc iété M ontc ocol au profit du groupement d'entreprises Montcocol Borie SAE, H eitkamp,
Tarmac et T ravaux du Sud-O uest (le groupement), pour la somme de 11 962 000 F au titre de sa
quote- part d'avance remboursable dans le cadre des répartitions de trésorerie effec tuées en faveur
des différents membres du groupement titulaire du chantier de la pose de voies ferrées du tunnel
sous la Manche ; qu'aux termes de cet acte, qui préc isait que l'engagement serait dégressif en
fonc tion des remboursements de cette avance, la banque s'engageait à effec tuer, à première
demande, sur ordre du gérant adminis tratif du groupement, la société Borie, sans pouvoir différer
le paiement ou soulever de contestation pour quelque motif que ce soit, jusqu'à conc urrence de la
somme garantie et res tée non rembours ée, le versement des sommes dont la soc iété Montcocol
serait débitrice ; qu'à la s uite de la fusion abs orption de la s ociété M ontcoc ol par la société Genes t
et la mis e en redressement judic iaire de cette dernière soc iété, la société Borie a mis en demeure
la banque, le 3 décembre 1996, de lui régler la somme de 11 962 000 F au titre de s a garantie ;
que la banque ayant demandé à la soc iété Borie de jus tifier de sa déc laration de c réanc e au pass if
du redressement judic iaire de la société G enest, le groupement, s outenant que l'ac te du 1 février
1993 cons tituait une garantie à première demande, a assigné la banque en exéc ution de son
engagement ;
• Attendu que pour accueillir c ette demande, l'arrêt retient que l'ac te du 1 février 1993 mélange les
termes "caution" et "garantie à première demande", en s orte qu'il incombe au juge de lui donner
son exac te qualification ; que la banque s'es t engagée à effec tuer "à première demande" du
donneur d'ordre, la société Borie, le vers ement d'une somme prédéterminée, cec i de manière
inc onditionnelle et irrévocable, "sans pouvoir différer le paiement ou soulever de c ontestation pour
quelque motif que ce soit" ; que s'il es t exact qu'il est prévu que l'engagement s erait dégress if en
fonc tion des rembours ements d'avanc e effectués , cette modulation, qui est le propre des garanties
dites "glissantes", n'enlève pas à la garantie son autonomie dès lors qu'il n'es t pas nécessaire pour
qu'elle soit mise enjeu de procéder à une analys e et à une appréc iation des modalités d'exécution
du contrat de base ; que l'engagement litigieux doit donc être qualifié de garantie à première
demande ;
• Attendu qu'en statuant ainsi, alors que l'acte du 1er février 1993 stipulait expressément que la
banque se portait caution de la s ociété Montc ocol pour une somme corres pondant à la quote- part
d'avanc e de trés orerie dont cette soc iété devait le rembours ement, que son engagement serait
dégressif en fonction des remboursements effec tués et qu'elle s'engageait à payer, à conc urrence
de la somme garantie et res tée non remboursée, les s ommes dont la soc iété M ontc ocol serait
débitrice, c e dont il résultait que la banque avait entendu garantir la dette de remboursement de
cette société en cas de défaillance de celle-ci et que c ette garantie, qui n'était donc pas autonome
par rapport à cette dette, s'analysait en un c autionnement, nonobs tant la clause "s ans pouvoir
différer le paiement ou s oulever de contes tation pour quelque motif que c e s oit" qui n'était pas de
nature à modifier c ette qualification, la c our d'appel a violé les textes susvisés .
Par ces motif s :
• Casse et annule, dans toutes ses dis pos itions , l'arrêt rendu le 2 février 2001 , entre les parties ,
par la Cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se
trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la Cour d'appel de Vers ailles .
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I – CA S PRA TIQUE
DROIT DU TRA VA IL ET DROIT SOCIA L
Dossie r 1
1)
Rappel des f aits :
La SARL MASCAREIGNES est une entrepris e en phase de c roissance. Toutes les institutions
représentatives du personnel ont été mises en place c onformément aux obligations légales .
Le directeur a convié les syndicats représentatifs de l’entreprise à négoc ier un accord d’entreprise qui
a pour but de limiter l’indemnité de fin de contrat des CDD à 6% au lieu de 10%. L a convention de
branche étendue applicable à l’entreprise stipule q’un accord d’entreprise est applicable, s ’il repose
sur une majorité d’approbation. Lors du premier tour des élections des représentants du personnel,
les syndicats CGT , CFDT et CFTC ont obtenu res pectivement 45%, 30% et 25% des s uffrages
exprimés .
Seul le syndicat CFDT décide de signer cet accord.
Problème de droit :
Dans quelles conditions un accord d’entreprise non s igné par l’ensemble des syndicats, est-il
applicable au s ein de l’entreprise ?
Règles juri dique s applicable s :
Un accord d’entreprise est un accord conclu entre un employeur et les organisations syndicales de son
entreprise, conférant des avantages à l'ensemble du personnel ou à une catégorie de celui-ci.
L ’accord d'entreprise doit respecter les conditions fixées par la convention de branche. Cette dernière
pourra prévoir que l'accord d'entreprise s era valable :
- s 'il est signé par un ou des syndicats majoritaires , c'est à dire ayant recueilli la moitié des s uffrages
exprimés lors du premier tour des dernières élec tions du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du
personnel (principe de l'accord majoritaire). D ans l'hypothèse où la condition de majorité n'est pas
remplie, l'accord pourra à la demande d'un des syndicats de salariés , être soumis à l'approbation de la
moitié des salariés .
- (ou) s 'il n'a pas fait l'objet d'opposition de la part d'un ou des syndicats ayant recueillis la moitié des
suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élec tions du c omité d'entreprise ou à défaut des
délégués du personnel.
Si la convention de branche ne prévoit rien quant à aux c onditions de validité des accords d'entreprise
c'es t cette règle de l'absence d'oppos ition qui s'appliquera.
A pplicat ion au cas d’e spèce :
Dans notre cas , s eul le syndicat CFDT qui a obtenu 30% lors des
que l’accord d’entreprise doit res pecter les conditions fixées
convention applicable dans la SARL MASCAREIGNES prévoit que
qu’il ait obtenu une majorité d’approbation. Ici, nous ne s ommes
conclure que l’accord ne sera pas applicable.
élections , a s igné l’accord. La loi prévoit
par la c onvention de branc he. O r, la
pour que l’accord soit applicable, il faut
pas dans ce cas de figure, donc on peut
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2)
Rappel des f aits :
L ’accord d’entreprise afférent à l’indemnité de précarité des CDD prévoit que cette indemnité sera de
6% et non pas de 10% .
La c onvention de branche est muette sur ce s ujet.
Un accord d’entreprise peut-il prévoir une dispos ition défavorable aux salariés ?
Conc lue entre l’employeur et les organis ations syndicales
l’entreprise, une convention peut s ’appliquer au niveau :
de l’entreprise,
d’un établissement,
d’un groupe d’entreprises ou d’établissements .
de salariés
représentatives
dans
Les accords collectifs et les accords d'entreprise en partic ulier peuvent modifier à un moment ou un
autre à la hausse comme à la baisse les droits des salariés .
En effet, traditionnellement, notre droit s ocial n’acceptait que des accords plus favorables aux
conventions collectives et au code du travail.
Depuis 2004, l’accord d’entreprise ou d’établissement es t autonome par rapport à la convention de
branche s auf dans trois domaines :
la fixation des minimas en terme de salaire,
les grilles de classification,
les mécanis mes de mutualisation des financements .
Aussi, des accords d'entreprises qui ne porteraient pas s ur l’un de ces trois domaines pourront
minorer des droits tenus des accords de niveau s upérieur à c ondition d’être signés dans les conditions
prévues par la loi.
En principe, en fin de CDD , le salarié a droit à une indemnité de précarité égale à 10% de la
rémunération totale brute due au salarié pendant le c ontrat sauf accord de branche ou c onvention
prévoyant un taux moins élevé mais au moins égal à 6% et avec des contreparties pour le salarié
sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle.
Dans notre cas , l’accord d’entrepris e concerne l’indemnité de fin de CDD et ne concerne pas les trois
domaines mentionnés par la loi. Ainsi, cet accord peut prévoir des dispos itions moins favorables aux
salariés .
De plus , il est possible conventionnellement de prévoir une indemnité de fin de CDD à 6% .
Donc , cette mes ure pourrait être applicable à l’entreprise à condition également de prévoir un accès
pour les salariés sous CDD à la formation professionnelle, si l’accord avait été signé par les syndicats
représentant une majorité. O r, c e n’es t pas le cas ici.
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Dossie r 2
Rappel des f aits :
Un s alarié intérimaire a été embauché pour faire face à un s urcroît d’activité. Son c ontrat es t de 6
mois . Arrivant à échéance, l’employeur souhaite le maintenir sur le même poste, pour les mêmes
raisons en lui propos ant un c ontrat à durée déterminée de 5 mois .
Un employeur peut-il conclure un contrat à durée déterminée avec le même salarié et pour le même
poste à la s uite d’une mission d’intérim ? Q uelles s ont les conséquences en cas de non- respect des
conditions légales ?
Le s alarié intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire pour effec tuer une mission
dans une entreprise utilisatrice.
Toute mission donne lieu à un contrat de travail temporaire c onclu pour la mission entre le salarié mis à
disposition et l'entreprise de travail temporaire qui es t son employeur. O n parle aussi de c ontrat de
mission.
Le c ontrat à durée déterminée (CDD ) est un contrat de travail conc lu pour un temps limité. Il cesse de
plein droit à l’arrivée du terme du contrat.
Les contrats à durée déterminée et de travail temporaire ne peuvent pas être conclus :
pour pourvoir durablement un emploi lié à l'ac tivité normale et permanente de l'entreprise.
ni pour remplacer des s alariés grévistes ,
ni pour effectuer des travaux particulièrement dangereux,
ni pour pourvoir des postes supprimés depuis moins de 6 mois après un licenciement
éc onomique.
La s ignature de c ontrats à durée déterminée ou de missions d'intérim n'est autorisée que dans les cas
prévus par la loi qui sont au nombre de trois :
Remplacement d'un salarié absent ;
Augmentation temporaire d'activité ;
Pour les emplois temporaires par nature qui sont notamment, les emplois à carac tère saisonnier
(touris me, agric ulture ...) ; les emplois pour lesquels , dans c ertains secteurs , il est d'usage
constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité.
Le c ontrat peut être renouvelé une fois pour une durée inférieure, égale ou supérieure à c elle de la
période initiale, à trois conditions :
le contrat doit c omporter un terme précis ;
la durée totale du c ontrat, renouvellement compris , ne doit pas dépasser la durée maximum
prévue par la loi soit 18 mois;
si les conditions de renouvellement n'ont pas été prévues dans le contrat, elles doivent faire
l'objet d'un avenant écrit s oumis au s alarié préalablement au terme initialement prévu.
Il faut dis tinguer s elon que les contrats successifs ont ou non le même objet.
-
S'il s'agit de pos tes de travail différents , l'employeur peut librement conclure avec un même
salarié des contrats à durée déterminée pour des postes différents . De même, l'entreprise qui
utilise un intérimaire, peut librement lui c onfier plusieurs missions successives lorsqu'elles n'ont
pas le même objet.
-
S'il s'agit du même pos te de travail, il est interdit à l'employeur de conclure un nouveau contrat à
durée déterminée avant une période égale au tiers de la durée du contrat précédent. D e même,
l'entreprise utilisatrice ne peut conserver un même intérimaire pour une autre mission s ans
laisser s'écouler une période égale au tiers de la mission précédente.
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Cette règle ne joue pas dans les cas s uivants :
o nouvelle absence d'un s alarié absent ;
o travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse ;
o emplois à c aractère sais onnier ;
o embauches temporaires dans le c adre d'usages .
L ’inobservation des règles précitées entraîne la requalification du contrat en c ontrat à durée
indéterminée, à la demande du salarié, présentée direc tement devant le bureau de jugement du conseil
des prud’hommes qui doit statuer dans le délai d’un mois .
Par ailleurs , les infractions à la législation sur les contrats à durée déterminée sont punies pénalement.
Les personnes physiques sont passibles d’une amende de 3 750 €, et en cas de récidive d’une amende de
7 500 € et d’un empris onnement de 6 mois . L es personnes morales sont passibles d’une amende égale
au quintuple de l’amende applicable aux personnes physiques .
Dans notre cas , Monsieur Ilet était intérimaire pour une durée de 6 mois en tant que magasinier et en
raison d’un s urcroît d’activité.
Le directeur ne pourra pas lui faire s igner un CDD s uite à son c ontrat intérim, sur le même poste et pour
les mêmes raisons . Il devra res pecter un délai de carence entre les deux contrats égal au tiers de la
durée du premier contrat, c ’es t-à- dire deux mois . E nsuite, il pourra lui faire s igner un CDD de 5 mois , à
condition de ne pas pourvoir durablement à un emploi par des contrats précaires .
S’il ne respecte pas cette condition, le contrat s era requalifié en CDI à la demande de Monsieur Ilet
devant le conseil des prud’hommes .
De plus , la société pourrait se voir pours uivre pénalement s i elle ne respecte la législation s ur les CDD et
être condamnée à une amende de 3 750 € multipliée par cinq.
Dossie r 3
Rappel des f aits :
A la s uite d’un accident de travail, M ons ieur AFFO UCHE a une inc apacité permanente de 20%. L e médecin
du travail l’a déclaré apte à son poste.
Le c hef de servie avise le directeur de la baisse de rendement de Monsieur AFFOUCHE qui est souvent
absent pour rais on de santé ce qui perturbe l’organisation de l’entreprise. L e directeur souhaite le
licencier, et indique dans la lettre de convocation à l’entretien préalable c omme motif de licenciement,
« inaptitude physique au pos te et nombreuses absences pour maladie ».
Dans quelles conditions un licenciement pour motif personnel peut-il être valable ?
L'employeur qui souhaite se s éparer d'un salarié pour motif personnel doit invoquer une cause réelle et
sérieuse repos ant sur des éléments vérifiables , qui pourront être rigoureusement contrôlés par les juges
du fond.
La définition de la « cause réelle et sérieuse » n’étant pas apportée par la loi, c ’est aux conseils de
prud’hommes qu’il incombe, en c as de litige, d’en apprécier l’existence.
Nous disposons de certains éléments . La c ause est considérée comme réelle si elle est :
•
établie, c e qui suppose l’existence d’éléments matériels s usceptibles d’être prouvés ;
•
objective, c ’est- à-dire indépendante de l’humeur de l’employeur mais , au contraire, relative à la
personne du salarié, ou à l’organisation de l’entreprise ;
•
exacte, à savoir qu’elle c ons titue la véritable raison du licenc iement.
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La c ause doit aussi être sérieuse, autrement dit fondée sur des éléments suffisamment pertinents pour
jus tifier la rupture du contrat.
Ces différents motifs s ’apprécient au moment du licenciement et non pas postérieurement à la décision.
En c e qui concerne les absences répétées d'un salarié, il faut en revanche démontrer qu'elles sont de
nature à perturber le fonc tionnement de l'entreprise. L 'insuffisance professionnelle doit être réelle et
s'appuyer sur des éléments précis . Ainsi, il est possible de faire référence à la non réalisation d'un
objectif à condition qu'il soit réaliste et que d'autres s alariés parviennent à le réaliser.
Le lic enciement en raison de votre état de santé ou de votre handicap es t nul de plein droit.
Mais s ous c ertaines conditions , un employeur pourra licenc ier un salarié si s es absences répétitives ou
prolongées désorganisent le service et qu'il est obligé de le remplacer, ou en cas d'inaptitude physique à
l'emploi constatée par le médecin du travail.
Les c onventions collectives peuvent prévoir que le salarié absent pour maladie ne peut être licenc ié
qu'après un certain délai. Si la maladie se prolonge au-delà de ce délai, le salarié pourra être licencié à
condition que s on absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise et que son remplacement s oit
nécessaire.
Sont pris en c onsidération pour justifier le licenciement, la durée de l'absenc e, les res ponsabilités du
salarié et le préjudice que son absence cause à l'entrepris e. O n ne peut licencier un salarié dont l'absence
n'apporte qu'une simple gêne à l'entreprise et dont le remplacement ne présente pas un caractère
d'urgence.
Un s alarié dont le contrat est s uspendu pour longue maladie peut être licenc ié, s i es t démontrée la
désorganisation ou la perturbation de l’entreprise que provoque s on absence et s i la nécessité de le
remplacer définitivement s e trouve démontrée.
Le défaut de c ause réelle et sérieuse rend le licenciement illégitime.
En cas de défaut de cause réelle et sérieuse, la loi prévoit, dans des cas très limités (mesures
discriminatoires , harcèlement…), la nullité du licenciement et par conséquent, la réintégration du salarié
avec maintien des avantages ac quis . Si le salarié refuse, il sera indemnisé et percevra les indemnités de
rupture (licenciement, préavis et c ongés payés ) et une indemnité pour le préjudice s ubi au moins égale à
6 mois de s alaire.
Dans les autres cas , si le s alarié a au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise occupe au moins
onze s alariés , l’employeur peut :
- proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise,
- ou condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de s alaires .
Toutefois , si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de 11
salariés , le montant de l’indemnité sera fixé selon le préjudice subi.
Dans notre cas , le motif invoqué dans la convocation, est « l’inaptitude physique au poste et de
nombreuses absences pour maladie ». Le premier motif n’est pas justifié c ar l’inaptitude physique doit
être c onstatée par le médecin du travail. O r, ici, le médec in du travail a déclaré M ons ieur AFFO UCHE apte
au pos te qu’il occupe.
En ce qui concerne les absences pour maladie, le motif peut être justifié, à condition de troubler
gravement le fonc tionnement de l’entreprise.
Il nous es t indiqué que les absences de Mons ieur AFFO UCHE ont perturbé l’organisation de l’entreprise.
Cependant, nous ne dispos ons pas d’éléments s uffisants pour affirmer que les absences de Monsieur
AFFOUCHE ont troublé gravement le fonc tionnement de l’entreprise.
En conclusion, nous pouvons penser que le lic enciement de M onsieur AFFO UCHE semble dépourvu de
cause réelle et sérieuse.
Monsieur AFFOUCHE pourrait assigner la SARL MASCAREIGNES devant le c ons eil des prud’hommes qui
qualifierait probablement le licenciement d’illégitime et condamnerait la société.
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Corrigé de l'UV 2
Si Monsieur AFFOUCHE a plus de deux ans d’ancienneté et c omme l’entreprise a plus de 11 salariés , il
aura droit à être réintégré dans l’entreprise, ou à percevoir une indemnité au moins égale à 6 mois de
salaires .
S’il a moins de deux ans d’ancienneté, le montant de son indemnité s era fixé selon le préjudice qu’il aura
subi.
Dossie r 4
1)
Rappel des f aits :
Le directeur de l’entreprise souhaite rajeunir s on effectif. I l souhaite mettre à la retraite M ons ieur LAGO N
âgé de 62 ans . La convention c ollective étendue applicable à l’entreprise es t silencieuse sur ce point.
Q uelles sont les conditions applicables à la mise à la retraite d’un salarié ?
Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat
de travail. Toute clause contraire est nulle. Cependant, l’employeur ou le salarié peut prendre l’initiative
du départ à la retraite.
L ’employeur peut décider du départ à la retraite du salarié si celui-ci est âgé de 65 ans, âge à partir
duquel il bénéfic ie d’une pension de vieillesse à taux plein.
Toutefois , le départ peut avoir lieu entre 60 et 65 ans si le salarié peut prétendre à une retraite à taux
plein et en application :
- d’une convention ou d’un accord collectif étendu conc lu avant le 1er janvier 2008 qui prévoit cette
possibilité et fixe des c ontreparties en termes d’emploi et de formation professionnelle;
- d’une convention de préretraite (cessation anticipée d’activité ou préretraite progressive).
L ’employeur doit res pecter un délai de préavis et verser une indemnité de départ à la retraite dont le
montant est égal à celui de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité de départ en retraite
prévue par la c onvention collec tive, si c elle-ci est plus importante.
Il y a licenciement si l’employeur rompt le contrat de travail alors que ces conditions ne sont pas
remplies .
Dans notre cas , Mons ieur LAGON est âgé de 62 ans . Donc , il n’atteint pas l’âge de 65 ans, âge à partir
duquel il bénéfic ie d’une pension vieillesse à taux plein.
Par ailleurs , vu s on âge, la mise à la retraite aurait pu être possible si la c onvention c ollective ou une
convention préretraite le prévoit et s ’il peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein.
O r, la convention applicable dans l’entreprise ne prévoit auc une dis position dans ce sens , et il ne semble
pas qu’une convention de préretraite soit prévue. D e plus , nous ne dis posons pas d’assez d’éléments
pour conclure que Monsieur LAGO N ait cotisé s uffisamment pour bénéficier de la pension à taux plein.
Donc , il semblerait que le directeur ne puisse pas mettre Monsieur LAGO N à la retraite, c e départ serait
analysé en un licenciement.
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Corrigé de l'UV 2
2)
Rappel des f aits :
Mme MONTAGNE , salariée de la même entreprise, âgée de 61 ans , souhaite faire valoir ses droits à la
retraite.
La c onvention collective étendue applicable à l’entreprise est s ilencieuse s ur ce point.
Q uelles sont les conditions applicables au départ à la retraite d’un salarié ?
Le départ à la retraite est le fait pour le salarié de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier du
droit à une pens ion de vieillesse (droit normalement ouvert à partir de 60 ans ). La pension peut ne pas
être à taux plein si la durée de ses cotisations est ins uffisante à lui procurer cet avantage.
Le salarié doit informer son employeur de sa décision et respecter un préavis variable en fonction de son
ancienneté :
- 1 mois pour une anc ienneté d’au moins 6 mois ;
- 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans .
Le salarié doit bénéficier d’une indemnité de départ en retraite, fixée en fonction de l’ancienneté dans
l’entreprise ou l’établissement, égale à :
- la moitié d’1 mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté;
- 1 mois après 15 ans ;
- 1 mois et demi après 20 ans ;
- 2 mois après 30 ans d’ancienneté.
Dans notre cas , M me MONTAGNE est âgée de 61 ans . Elle peut demander s on départ à la retraite car
elle a plus de 60 ans . Mais , elle peut ne pas bénéfic ier de la pens ion à taux plein s i la durée de ses
cotisations est ins uffisante. N ous ne bénéficions pas d’assez d’éléments pour savoir s i elle a s uffisamment
cotisé. D ans tous les cas , elle peut demander à partir à la retraite par rapport à son âge. Elle devra
respecter un délai de préavis , aura droit à une indemnité de départ, en fonc tion de s on ancienneté.
3)
Rappel des f aits :
Chac un des s alariés perçoit une rémunération nette de 1 500 euros .
Q uel est le montant alloué au versement d’une pension de vieillesse ?
Le taux maximum de c alcul de la retraite, dit "taux plein", est de 50 % du salaire moyen calc ulé s ur les
20 meilleures années .
Pour obtenir une pension de retraite au taux plein, un s alarié doit justifier de 160 trimes tres (soit 40 ans )
d'ass urance, tous régimes confondus .
Le taux de liquidation applicable au salaire annuel moyen varie de 25 à 50 % . L orsque la durée
d’ass urance et de périodes équivalentes est au moins égale, depuis 2003, à 160 trimes tres .
L ’assuré âgé de 65 ans ou plus bénéficie également du taux plein de 50 % , quelle que s oit sa durée
d’ass urance. Il en est de même pour c ertaines catégories d’assurés âgés de 60 à 65 ans : titulaires de
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Corrigé de l'UV 2
pensions d’invalidité, inaptes au travail, ouvrières mères de famille, anciens déportés ou internés , anciens
combattants et prisonniers de guerre.
En revanc he, lors que l’assuré justifie, entre 60 et 65 ans , de moins de 160 trimestres et ne relève pas de
l’une des catégories mentionnées ci-dessus , le taux de 50 % est minoré sans pouvoir être inférieur à
25 % . La minoration est égale à 1 ,25 % par trimestre manquant, s oit par rapport à la c ondition d’âge (65
ans ), soit par rapport à la condition de durée d’assurance (160 trimestres ). Le calcul le plus favorable à
l’assuré est retenu.
Les deux salariés en cause perç oivent le même salaire. Ils sont tous deux dans la tranche d’âge c ompris
entre 60 et 65 ans .
M . LAGON et M me MO NTAGNE, ne pourront bénéficier du taux plein, soit 50 % du salaire moyen, qu’à la
condition d’avoir cotisé 160 trimestres . D ans le cas c ontraire une minoration sera appliquée, s oit en
fonc tion de l’âge, soit en fonction du nombre de trimestres manquants .
Le régime le plus favorable pour le salarié s era retenu.
Dossie r 5
1)
Rappel des f aits :
Un directeur décide d’embauc her plus ieurs commerciaux dont deux avec des contrats à temps partiel.
Les conventions et accords applicables à l’entreprise s ont silencieux s ur ce point.
Dans le silence d’une convention collec tive, un employeur peut-il conclure des contrats de travail à temps
partiel ?
Le contrat de travail à temps partiel, est le contrat dont la durée est inférieure, même d'une heure, à la
durée légale du travail. Aucune durée minimale hebdomadaire n'es t imposée.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. D ans
tous les cas , il doit être éc rit et mentionner :
•
la qualification du salarié
•
les éléments de la rémunération
•
la durée hebdomadaire ou mens uelle de travail prévue et la répartition de la durée du travail
entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
•
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée, et la nature de c ette répartition
•
les limites conc ernant l'accomplissement d'heures c omplémentaires
•
les modalités de c ommunication, par écrit, des horaires de travail pour c haque journée travaillée,
telles que la remise de plannings périodiques aux salariés conc ernés
En dehors des cas d’embauche directe à temps partiel, l’employeur a la possibilité de demander à un
salarié à temps complet de travailler à temps partiel. Le s alarié n’est pas tenu d’accepter et son refus
n’es t pas une faute.
En c as de rec rutement de salariés à temps partiel, l’employeur doit respec ter la procédure déc rite dans la
convention c ollective ou les accords d’entreprise.
En l'absence d'accord, l'employeur peut mettre en place des horaires à temps partiel (avec l'accord des
salariés) mais doit rec ueillir, le cas échéant, l’avis du comité d’entreprise ou d’établissement ou à défaut
des délégués du personnel. Cet avis qui ne lie pas l'employeur doit être trans mis à l'ins pection du travail
dans un délai de 15 jours .
Cette consultation préalable es t de princ ipe. Elle n’a pas à être réitérée à l’occasion de la signature de
chaque c ontrat de travail.
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Corrigé de l'UV 2
En l'absence de représentant des salariés , une simple information doit être adressée à l'ins pection du
travail.
Dans le cas d’espèce, les conventions et accords applicables à l’entreprise sont silencieux sur la question
du recours à des contrats de travail à temps partiel.
L ’entreprise compte 70 salariés , elle dis pose, donc logiquement de représentants du personnel.
L ’employeur devra les informer de son intention de rec ruter des commerciaux dont un à temps partiel.
L ’avis des représentants du pers onnel sera transmis à l’ins pection du travail.
Même en c as d’avis défavorable, l’employeur pourra procéder au rec rutement à temps partiel.
2)
Rappel des f aits :
Un des commerciaux recrutés à temps partiel a une année d’ancienneté. Il s ouhaite faire valoir ses droits
aux c ongés payés .
Les salariés à temps partiel bénéficient-t- ils des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés
à temps plein ?
La durée légale des congés payés es t fixée à 2 ,5 jours ouvrables par mois de travail dans l’entreprise au
cours d'une période, dite de référence, qui se situe entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai
de l'année en cours , sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables .
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet.
Ainsi, la durée des congés payés est déterminée comme pour les autres salariés à rais on de 2 ,5 jours
ouvrables par mois de travail effec tif. P ar contre, l’indemnité de c ongé est réduite à proportion des
heures de travail accomplies .
M . Redoute est un salarié à temps partiel de l’entreprise. Il justifie d’une année d’ancienneté et nous
supposons que la période de référence es t passée. I l pourra donc bénéficier de 30 jours de congé. D ans
l’hypothèse où cette période de référenc e ne serait pas complète, les droits à congés seront utilisés
prorata temporis .
Dossie r 6
Rappel des f aits :
Dans le cadre de son développement la SARL MASCAREIGNES prend le contrôle d’une société belge.
L ’effec tif de c ette entreprise est de 15 personnes .
Dans quels cas la mise en place d’un comité d’entreprise européen est- il obligatoire ?
Le Comité d’entreprise européen a pour but d'améliorer l'information et la consultation transnationale des
travailleurs d'entreprises ou de groupes d'entreprises de dimension c ommunautaire.
Est considérée comme ayant une dimension communautaire l’entreprise et les groupes d’entrepris es :
qui emploie au moins 1 000 salariés ,
qui dis pose d'au moins un établissement employant 150 salariés dans au moins deux Etats de
l'Union européenne,
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Corrigé de l'UV 2
-
dont le siège social de l’entreprise dominante est en France ou dont le siège soc ial se situe dans
un Etat membre autre que la France si l’entreprise ou le groupe a dés igné un représ entant en
France ou y a son établissement le plus important.
En l’espèce, le groupe c ons titué par la SARL MASCAREIGNES et la société belge n’a pas une dimension
européenne au sens de la loi. E n effet, le siège social bien que s itué en France ne c ompte pas plus de 150
salariés et le groupe, dans son ensemble, n’emploie pas 1 000 personnes .
La mise en place d’un c omité d’entreprise européen n’est pas obligatoire.
II - QUESTIONS ET A PPLICA TIONS
DROIT DU CONTENTIEUX
1)
La Cour d’appel est une juridiction judic iaire du second degré qui réexamine une affaire déjà jugée par un
tribunal.
Lors qu'on forme un recours devant la cour d'appel, on dit "interjeter appel" ou "faire appel".
L ’appel tend à faire réformer ou annuler par la Cour d’Appel un jugement rendu par une juridiction du
premier degré, (à l’exception de l’appel des décis ions du juge des tutelles qui es t porté devant le tribunal
de grande instance).
L ’annulation consiste en l’anéantissement de la décision par le juge. Le jugement est alors censé
n'avoir jamais existé et ne peut produire aucune conséquence.
L ’appel réformation est une voie de recours qui tend à infirmer un jugement mal jugé.
Dans l’affaire opposant la SA Crédit L yonnais à la SA Fougerolle Borie et Associés , nous ne pouvons
déduire du texte de l’arrêt, la partie qui a interjeté appel.
Cependant, il s ’agit d’un appel réformation. L ’objectif de la partie ayant formé appel était d’obtenir une
qualification du contrat plus conforme à ses attentes .
2)
Le nouveau code de procédure c ivile a posé les princ ipes s uivants qui s ’appliquent à tout procès civil.
Ces principes sont au nombre de quatre :
le principe du dis positif,
le principe du c ontradictoire,
le principe du formalisme,
le principe de la publicité des débats.
Dans le litige opposant SA Crédit L yonnais à la SA Fougerolle Borie et Associés , il est c lair que les
principes du contradictoire, du formalisme et de la publicité des débats ont bien été respecté. Le
problème s e pose avec le principe du dispositif.
En vertu de c e princ ipe, la direc tion du procès appartient aux plaideurs . L es parties sont maîtresses de la
procédure : elles en ont l’initiative et peuvent, seules , décider de son abandon.
Le juge veille au bon déroulement de la procédure, il ne peut s tatuer que s ur les prétentions des parties ,
ne peut accorder plus qu’il n’a été demandé et ne peut prendre l’initiative de se s aisir d’une question qui
ne lui a pas été soumise.
Dans l’affaire en cause, la soc iété demanderesse assigne la SA Crédit Lyonnais en exécution de son
engagement.
La c our d’Appel a pris l’initiative (alors que cela ne lui était pas demandé) de vérifier la qualification
exacte de l’ac te litigieux. En prenant cette déc ision et en rendant un arrêt retenant une qualification
donnée, les juges de la Cour d’Appel de Paris ont enfreint le principe du dispos itif.
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DROIT DU CREDIT
1)
Le cautionnement est un c ontrat par lequel une personne appelée caution garantit la dette d’autrui en se
soumettant envers le c réancier à satis faire à l’obligation s i le débiteur n’y satis fait pas lui- même.
Nous présenterons successivement :
les caractères du cautionnement,
les conditions de formation du contrat de caution,
les caus es d’extinction du cautionnement.
Les caract ères du ca utionneme nt
Le c ontrat de cautionnement présente les caractères suivants :
-
-
il est en principe consensuel : le contrat de caution sera valablement formé par le seul éc hange
des consentements des parties .
Il est unilatéral : seule la caution es t tenue envers le c réancier.
Il est grat uit ou onéreux : la caution a la possibilité de se faire rémunérer par le débiteur.
Il es t civil ou comme rcial : le c autionnement est par nature un acte civil. Cependant il devient
commercial dans certains cas . Tel es t le cas du cautionnement banc aire donné par un
établissement de c rédit. Le cautionnement donné par un dirigeant social pour garantir les dettes
de la société est également de nature commerc iale. La règle est la même pour le cautionnement
donné par un c ommerç ant agissant pour les besoins de son activité.
Il es t accessoire : l’engagement de la caution ne peut excéder ce qui est dû par le débiteur
principal, et est nul s i l’obligation de celui-ci est annulée.
Les condit ions de f ormation du contrat de caution
Le cautionnement doit respec ter les conditions de fond relatives à la validité de tous les contrats et dans
certains cas respecter des conditions de forme.
Q uatre conditions de fond sont essentielles pour la validité d'une convention :
Le c onsentement de la partie qui s'oblige. Le c ode civil prévoit que la caution doit s ’engager
expressément. O n peut donc déduire cet engagement de s imples faits ou de c omportements .
-
Sa capacité de contracter. U n mineur non émanc ipé ne peut donc devenir caution.
-
Un objet certain qui forme la matière de l'engagement. Cet objet c onsis te dans la garantie de
l’exécution de l’obligation du débiteur.
-
Une cause licite dans l'obligation. Le c autionnement a pour cause la possibilité offerte au débiteur
d’obtenir un c rédit. Les causes s ubjectives de la c aution résident dans ses relations avec le
débiteur.
Les conditions de forme
En matière de c autionnement, auc une condition de forme n’es t imposée pour la validité du c ontrat,
sauf quelques exc eptions :
l’aval est donné par écrit s ur l’effet de c ommerce ou par ac te séparé.
le cautionnement bancaire est donné par éc rit. O n parle de c rédit par signature.
la caution personne physique garantissant un crédit consenti par un créancier professionnel à un
particulier en application des lois Sc rivener doit, à peine de nullité, faire précéder son
engagement de mentions manuscrites .
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Les cause s d’extinction du cautionne ment .
O n distingue l'extinction du cautionnement par voie accessoire et par voie principale
Extinction par voie accessoire :
Le cautionnement étant l’accessoire de la dette principale, l’extinction de la dette entraîne l’extinction du
cautionnement.
La dette principale s ’éteint notamment par :
paiement du débiteur,
compensation entre le créancier et le débiteur,
nullité de l’obligation cautionnée,
remise de dette faite au débiteur…
Extinction par voie principale :
Révoc ation du cautionnement à durée indéterminée : à tout moment, s ous réserve de respec ter
le préavis éventuellement prévu au contrat.
L ’arrivée du terme du cautionnement à durée déterminée : l’arrivée du terme ne libère la caution
que pour les dettes du débiteur postérieurs à ce terme.
La faute du créancier : la caution est déchargée lorsque la subrogation aux droits , hypothèques
et privilèges du créancier ne peut plus , par le fait de celui-ci, s ’opérer en faveur de la c aution. L a
négligence du c réanc ier porte préjudice à la c aution, puis que celle-c i ne pourra pas , en c as de
recours s ubrogatoire, bénéficier des sûretés que le c réancier a fait dis paraître par sa faute (ex :
en ne renouvelant pas une hypothèque ou en n’exerçant pas l’action en revendication de
marchandises vendues au débiteur en redressement judiciaire, sous c lause de réserve de
propriété).
Autres causes : en cas de décès de la caution, ses engagements passent à ses héritiers (sauf
refus de la s uccession). Cependant, l’obligation se divise entre les héritiers et se limite, selon la
Cour de c assation, aux dettes du débiteur existant au jour du décès .
2)
La garantie à première demande est le contrat par lequel une banque s ’engage à effectuer, s ur la
demande d’un donneur d’ordre le paiement d’une somme à concurrence d’un montant convenu, sans que
l’établissement financier puisse différer le paiement ou soulever une contestation pour quelque motif que
ce soit. Contrairement au cautionnement, la garantie à première demande est un engagement
indépendant, une s ûreté autonome et non accessoire. E lle constitue un engagement par s ignature.
Ainsi, s i le c lient de la banque est dans l’impossibilité d’exéc uter le contrat commercial ou l’exécute mal
ou partiellement, le bénéfic iaire de la garantie demande à l’établissement financier de l’indemniser et
celui-ci devra payer les sommes réclamées en application de la c onvention.
Dans le cadre de l’arrêt de la Cour de Cassation, on note plusieurs éléments :
-
La banque a s igné une c onvention au terme de laquelle elle s ’engage à verser, les sommes dont
serait débitrice s on c lient ;
La banque s ’est, par ailleurs , engagée à payer ces sommes sur demande du gérant de la soc iété
cliente, sans pouvoir différer le paiement ou soulever de contes tation pour quelque motif que ce
soit.
L ’ens emble de ces éléments pouvait nous faire considérer que l’engagement de la banque était bien une
garantie à première demande. Cependant, même s i les caractères essentiels de la garantie à première
demande étaient présents , la Cour de Cassation n’a pas retenu la même qualification que la Cour d’Appel
et a c ons idéré que c ’était un cautionnement.
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DROIT PENA L
1)
Rappel des f aits :
Monsieur Alain est dirigeant de la s ociété mère d’un groupe de sociétés d’achat et de vente de véhicules
automobiles .
Il a organis é un circ uit de ventes fictives à l’exportation et obtenu du T résor Public , de 2002 à 2004, le
paiement d’une somme de 42 millions d’euros , en remboursement de taxes jamais décaissées . A cette
fin, il a produit auprès du Trésor Public , grâce à des doc uments falsifiés contrefaits , des déclarations
mensuelles de chiffre d’affaires comptabilisant des crédits fictifs de TVA.
Q uelle est la nature de l’infraction commise ?
L'escroquerie es t le fait, s oit par l'usage d'un faux nom ou d'une fausse qualité, s oit par l'abus d'une
qualité vraie, s oit par l'emploi de manoeuvres frauduleuses , de tromper une personne physique ou
morale et de la déterminer ainsi, à s on préjudice ou au préjudice d'un tiers , à remettre des fonds , des
valeurs ou un bien quelconque, à fournir un service ou à c onsentir un acte opérant obligation ou
décharge.
Il y a trois éléments constitutifs :
-
l’élément matériel : l’esc roc , pour atteindre son but, organise une tromperie à l’aide de certains
moyens et c onduit la victime à lui remettre, lui fournir ou lui consentir ce qu’il convoite. Faute de
l’un de c es moyens , il n’y a pas escroquerie.
La tromperie es t le préalable néc essaire à la remise. E lle est organisée à l’aide d’un ou plusieurs
moyens s uivants : l’usage d’un faux nom, d’une fausse qualité, l’abus d’une qualité vraie ou
l’emploi de manœuvres frauduleuses .
-
l’élément moral : l’auteur de tromperie es t de mauvaise foi puis qu’il agit dans le but de duper
autrui. Il a donc conscienc e de ce qu’il a fait. C ’es t au ministère public d’apporter la preuve de la
mauvaise foi mais elle se déduit facilement des c irc onstances de fait.
-
L ’élément légal : article 313-1 du c ode pénal.
Les sanctions prévues pour l’escroquerie sont pour les personnes physiques de 5 ans d’emprisonnement
et de 375 000 euros d’amende.
Pour les personnes morales , l’amende est quintuplée.
P ar ailleurs en matière d’escroquerie, la personne morale, peut être s anc tionnée d'une ou de plusieurs
des peines s uivantes (article 131-39 du c ode pénal) :
1 º L a dissolution, lors que la personne morale a été c réée ou, lors qu'il s'agit d'un crime ou d'un délit
puni en ce qui concerne les pers onnes physiques d'une peine d'emprisonnement s upérieure ou égale à
trois ans , détournée de s on objet pour c ommettre les faits inc riminés ;
2 º L 'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus , d'exercer directement ou
indirec tement une ou plusieurs activités professionnelles ou sociales ;
3 º L e placement, pour une durée de cinq ans au plus , sous s urveillance judiciaire ;
4 º L a fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus des établissements ou de l'un ou de
plusieurs des établissements de l'entreprise ayant servi à commettre les faits inc riminés ;
5 º L 'exc lusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus ;
6 º L 'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus , de faire appel public à
l'épargne ;
7 º L 'interdiction, pour une durée de cinq ans au plus , d'émettre des c hèques autres que ceux qui
permettent le retrait de fonds par le tireur auprès du tiré ou ceux qui sont c ertifiés ou d'utiliser des cartes
de paiement ;
8 º L a confiscation de la c hos e qui a servi ou était destinée à commettre l'infraction ou de la c hose qui
en est le produit ;
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9 º L 'affichage de la décision prononcée ou la diffus ion de celle-c i soit par la presse éc rite, s oit par tout
moyen de communic ation au public par voie électronique.
Monsieur Alain risque d’être poursuivi pour escroquerie. E n effet, les trois éléments constitutifs sont
réunis :
élément légal : article 313- 1 du code pénal
élément matériel : production de doc uments contrefaits en vue d’obtenir le versement de
sommes d’argent par le T résor P ublic .
élément moral : il a organisé le c irc uit de ventes fictives . Sa mauvaise foi est facile à démontrer.
Il encourt une peine de 5 ans de prison et 375 000 euros d’amende. E n tant que dirigeant de société,
c ’es t la personne morale qui pourrait être pours uivie, s ’il es t prouvé que Monsieur Alain a agi pour le
compte de la société.
Dans ce c as , l’amende s era quintuplée et les diverses peines prévues à l’article 131-39 du c ode pénal
pourront être appliquées .
2)
Rappel des f aits :
Le c ommissaire aux c omptes avait connaissance des actes délictueux menés par Monsieur Alain. Il a
néanmoins certifié les comptes annuels .
Q uelle est la nature de l’infraction commise par le commissaire aux c omptes ?
Un commissaire aux comptes a l’obligation de révéler au procureur de la république tous les faits
délictueux dont il a eu connaissance lors de s a mission.
S'il ne révèle pas les faits délic tueux, le commissaire aux c omptes sera puni d'un emprisonnement d'une
durée de cinq ans et d'une amende d'un montant de 75 000 euros .
Les éléments cons titutifs de l'infraction sont :
- une condition préalable : l’exis tence de faits délic tueux à révéler.
- élément matériel : l'absence de révélation en temps utile :
La non révélation est un délit d'abstention autonome qui ne se confond pas avec l'éventuelle complicité
du c ommissaire aux comptes dans la réalisation de l'infraction par le dirigeant. Le commissaire aux
comptes doit révéler les faits c onstitutifs de l'infraction. Dès lors qu'il a omis de le faire alors que
l'existence des faits est établie, il enc ourt les s anctions applicables .
- élément moral : l'intention de ne pas révéler :
L'abs tention n'est punissable que s i elle a été délibérée. La bonne foi s e présumant ; le commissaire aux
comptes ne s era puni que s 'il a eu c onscience, c onnaissance des faits délictueux et s 'il ne les a pas
révélés . En s omme, la connaissance des faits doit être établie car c'est elle qui constitue la preuve de
l'intention de commettre un délit. Il est donc dans l'intérêt du commissaire aux comptes d'invoquer son
ignorance des faits . S'il peut prouver qu'il ne pouvait pas connaître les faits , alors nécessairement il
n'avait pas les moyens de les dénoncer.
- élément légal : article 820-7 du code c ommerce.
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Corrigé de l'UV 2
Le commissaire aux c omptes avait connaissance des faits délictueux. Il a choisi en certifiant les comptes
annuels de la société de ne pas révéler ces faits au procureur de la république comme il en avait
l’obligation. I l pourra être pours uivi pour non révélation de faits délictueux. Les trois éléments constitutifs
de cette infrac tion s ont réunis :
-
élément matériel : I l ne révèle pas les faits délictueux et certifie même les c omptes .
élément moral : Il a connaissance des faits . Son abstention était délibérée.
élément légal : article 820-7 du code de c ommerce.
De ce fait, le commissaire aux comptes risque donc un emprisonnement d'une durée de cinq ans et une
amende d'un montant de 75 000 euros .
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Les corrigés des examens DPECF

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