Le point sur le certificat de travail

Le certificat de travail
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Source : Liaisons Sociales Quotidien – 27 août 2014
Le point sur le certificat de travail
Depuis le 1er juin 2014, dans le certificat de travail délivré en cas de rupture
du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de signaler au salarié qu’il
bénéficie, à titre gratuit, du maintien des garanties frais de santé applicables
dans l’entreprise.
L’entrée en vigueur de cette disposition nous donne l’occasion de faire un
point sur le certificat de travail. Dans quels cas faut-il remettre au salarié ce
document ? Comment le rédiger ? Que risque l’employeur qui ne se soumet
pas à cette formalité ? Réponses dans ce dossier pratique.

Dans quels cas faut-il délivrer
un certificat de travail ?
OBLIGATION DE L’EMPLOYEURLORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------À l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un certificat
de travail qui témoigne de son activité au sein de l’entreprise.
Cette obligation s’impose quels que soient les motifs de la rupture (licenciement, y
compris pour faute grave ou faute lourde, démission, fin de CDD, départ en retraite,
etc.) et quelle que soit la durée du contrat (C. trav., art. L. 1234-19).
L’employeur est tenu de délivrer ce document même en cas de nullité du contrat
(Cass.soc., 26 janvier 1983, n° 80-41.676 au sujet d’un travailleur étranger embauché
sans titre de séjour).
À NOTER
Peu importe que le contrat n’ait duré que quelques
heures. En effet, la remise d’un certificat de travail est
obligatoire dès lors qu’une tâche salariée a été accomplie
(Cass. soc., 13 mars 1996, n° 92-42.003 concernant un
contrat de travail dont la durée se limitait à une
représentation de spectacle).
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CAS PARTICULIERS
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Si plusieurs employeurs se sont succédé à la tête de l’entreprise ou en cas de
modification de la situation juridique de l’employeur, seul le dernier est tenu de
certifier des services du salarié depuis l’entrée de celui-ci dans l’établissement jusqu’à
l’expiration du contrat de travail (Cass. soc., 24 novembre 1993, n° 89-42.648 ; Cass.
soc., 2 février 2006, n° 04-40.902).
En cas de liquidation ou de redressement judiciaires, la remise du certificat incombe au
liquidateur (Cass. soc., 24 janvier 1989, n° 87-42.944).
L’obligation de délivrer ce document subsiste même après le décès du salarié. En effet,
ses ayants droit peuvent demander la remise du certificat de travail pour leur
permettre de justifier de la durée du travail que le salarié avait accompli dans
l’entreprise (Cass. soc., 5 décembre 1989, n° 85-95.503).

Que doit contenir le certificat de travail ?
CLAUSES OBLIGATOIRES
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Au terme de l’article D. 1234-6 du Code du travail, le certificat de travail contient
exclusivement les mentions suivantes :
– la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie ;
– la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes
pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
– le solde du nombre d’heures acquises, et non utilisées, au titre du droit
individuel à la formation (DIF), la somme correspondant à ce solde et
l’organisme collecteur paritaire agréé (Opca) compétent pour financer les
actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF.
– Bien que l’article D. 1234-6 du Code du travail ne le mentionne pas, le certificat
de travail doit bien évidemment comporter les éléments permettant
d’identifier le salarié et l’entreprise, d’authentifier et de dater le document, à
savoir :
 le nom et l’adresse du salarié ;
 le nom, l’adresse et la raison sociale de l’employeur ;
 le lieu et la date de la délivrance ;
 la signature de l’employeur.
Par ailleurs, en vertu de l’article L. 911-6 du ×Code de la sécurité sociale, l’employeur
doit informer le salarié dans le certificat de travail qu’il bénéficie du maintien à titre
gratuit des garanties frais de santé et prévoyance.
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Date d'entrée et date de sortie
La date d’entrée correspond au jour où le salarié a effectivement pris ses
fonctions dans l’entreprise.
La période d’essai doit donc être incluse.
De même, lorsqu’un salarié a été recruté en qualité de stagiaire avant son
embauche définitive dans l’entreprise, sa date d’entrée correspond à la
date d’entrée en stage (Cass. soc., 26 mars 1996, n° 93-42.703).
Pour un salarié étranger, c’est bien la date de l’entrée dans l’entreprise qui
doit figurer sur le certificat, et non celle du visa du contrat de travail par la
direction départementale (Cass. soc., 18 octobre 1990, n° 88-43.652).
En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur,
entraînant l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le certificat
de travail délivré par le dernier employeur doit indiquer la totalité de
l’ancienneté du salarié et la date d’entrée en fonction chez le premier
employeur (Cass. soc., 24 novembre 1993, n° 89-42.648 ; Cass. soc., 24 juin
2009, n° 08-41.177).
Concernant la date de sortie, il s’agit de celle où le contrat prend fin, c’està-dire à la fin du préavis, exécuté ou non (Cass. soc., 14 janvier 1998, n° 9541.262).
Seule exception : si le salarié n’exécute pas son préavis alors qu’il n’en a
pas été dispensé, le certificat peut indiquer comme date de sortie la date
du dernier jour de travail effectif (Cass. soc., 14 octobre 1993, n° 9242.378).
 Nature de l’emploi occupé
Le certificat de travail doit faire mention des fonctions réellement exercées
par le salarié (Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-41.024).
Lorsque le salarié a occupé successivement plusieurs postes au sein de
l’entreprise, ils doivent tous apparaître sur le certificat de travail avec la
mention des périodes correspondantes (C. trav., art. D. 1234-6).
Si ce document n’a pas à retranscrire dans le détail les tâches effectuées
par le salarié, l’employeur ne doit pas se contenter de mentionner sa
catégorie professionnelle (Cass. soc., 8 octobre 1992, n° 91-42.303 ; Cass.
soc., 24 janvier 2007, n° 05-41.981) ou son classement hiérarchique (Cass.
soc., 1er décembre 1971, n° 71-40.029).
La mention de l’emploi à porter sur le certificat correspond, dans la plupart
des cas, à l’indication figurant sur le bulletin de paie ou mentionnée dans le
contrat de travail.
À NOTER
Le certificat ne doit pas signaler le nouveau statut
proposé au salarié dès lors qu’il ne l’a pas accepté et
que ce refus a entraîné son licenciement (Cass. soc., 4
novembre 2003, n° 01-43.683).
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 Mentions relatives à la formation professionnelle
L’employeur doit indiquer sur le certificat de travail (C. trav., art.
D. 1234-6) :
– le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF. Si le salarié a
épuisé tous ses droits au DIF ou en cas de faute lourde (ce qui le prive
de tous ses droits au DIF), il suffit d’indiquer que le solde est à zéro ;
– la somme correspondant à ce solde (nombre d’heures acquises et non
utilisées multiplié par 9,15 €) ;
– le nom et les coordonnées de l’Opca de l’entreprise.
À NOTER
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a prévu la création,
à compter du 1er janvier 2015, du compte personnel de
formation (CPF), qui a vocation à se substituer au DIF,
les droits acquis jusqu’au 31 décembre 2014 étant
reportés sur le CPF. À la différence du DIF, le CPF sera
attaché à la personne du salarié qui le conservera
indépendamment des éventuelles périodes de
transition de son parcours professionnel, chaque
titulaire ayant connaissance du nombre d’heures
créditées sur son compte via un service dématérialisé
gratuit. Quelles sont les conséquences de cette réforme
sur le contenu du certificat ? S’il paraît évident qu’à
compter du 1er janvier 2015, il n’y aura plus lieu de
mentionner les droits acquis au titre du DIF, faudra-t-il
indiquer les droits au CPF ? La loi est silencieuse sur le
sujet, mais de nombreux décrets fixant les modalités de
mise en œuvre du CPF sont encore attendus.
 Mentions relatives à la portabilité des garanties santé et prévoyance
En application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la
sécurisation de l’emploi, l’employeur a désormais l’obligation de signaler
dans le certificat de travail le maintien à titre gratuit des garanties santé et
prévoyance (CSS, art., L. 911-8, 6º, v. le dossier pratique -Maladie, prévoy.n° 90/2014 du 16 mai 2014).
Cette obligation entre en vigueur à compter du 1er juin 2014 en ce qui
concerne les garanties santé (risques portant atteinte à l’intégrité physique
de la personne ou liés à la maternité) et à partir du 1er juin 2015 pour les
garanties prévoyance (risque décès, risques d’incapacité de travail ou
d’invalidité).
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À NOTER
L’article L. 911-8 du ×Code de la sécurité sociale
n’apporte aucune précision sur l’étendue de
l’obligation d’information à laquelle est tenu
l’employeur dans le certificat. Il indique seulement que
le salarié devra « justifier auprès de son organisme
assureur, à l’ouverture et au cours de la période de
maintien des garanties, des conditions prévues » pour
bénéficier de ces garanties. Faut-il en déduire qu’il
appartient à l’employeur de fournir au salarié des
informations précises sur les modalités lui permettant
de justifier du maintien de ces droits ? En pratique, il
paraît, selon nous, difficile pour l’employeur de fournir
une information complète, notamment sur le niveau
exact des garanties, qui oblige à calculer le montant
des allocations chômage auquel le salarié aurait pu
prétendre au titre de la même période (CSS, art. L. 9118, 4°). Cependant, afin d’éviter un éventuel contentieux
fondé sur un défaut d’information de l’employeur, il est
au minimum conseillé de renvoyer expressément dans
le certificat de travail à l’article L. 911-8 du Code de la
sécurité sociale, lequel fixe l’ensemble des conditions
liées au maintien des garanties (durée, niveau des
garanties, etc.).
Cette clause pourrait être ainsi rédigée : « Monsieur ou
Madame (nom, prénom) bénéficie du maintien à titre
gratuit des garanties santé et prévoyance dans les
conditions fixées par l’article L. 911-8 du Code de la
sécurité sociale ».
CLAUSES FACULTATIVES
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------D’autres mentions peuvent être ajoutées au certificat de travail à la condition que les
deux parties soient d’accord. L’employeur ne peut en aucun cas imposer au salarié une
clause facultative (Cass. soc., 4 mars 1992, n° 88-41.014 : mention d’une clause de
non-concurrence).
En pratique, le certificat de travail comporte souvent la mention « libre de tout
engagement ». Il s’agit en réalité d’une clause facultative.
Elle ne vaut ni renonciation de l’employeur à réclamer ultérieurement le paiement
d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 2 février 1978, n° 76-41.004) ni
renonciation à l’application d’une clause de non-concurrence (Cass. soc., 19 juin 1991,
n° 86-45.504) ou au bénéfice d’une clause de dédit-formation (Cass. soc., 4 juillet 2001,
n° 99-43.520).
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CLAUSES INTERDITES
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Outre l’interdiction de clauses discriminatoires, le certificat de travail ne peut
comporter des mentions susceptibles de porter préjudice au salarié ou simplement
tendancieuses, même si elles sont objectivement exactes (Cass. crim., 14 octobre
1986, n° 85-96.369), par exemple les motifs de la rupture ou le fait que le salarié était
investi d’un mandat d’IRP ou syndical.

Quand et comment
remettre le certificat de travail ?
DATE DE DÉLIVRANCE
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------L’employeur doit délivrer le certificat de travail à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à
la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué (C. trav., art. L. 1234-19).
Toutefois, si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, l’employeur peut lui
délivrer, dans l’attente de la fin du contrat, une attestation précisant cette date, ainsi
que la possibilité pour le salarié d’occuper un autre emploi dans ce laps de temps.
À NOTER
La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat
de travail. Si le salarié prend acte de la rupture en raison
de faits qu’il reproche à son employeur, celui-ci doit
immédiatement lui délivrer un certificat de travail (Cass.
soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757).
LIEU DE DÉLIVRANCE
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------À l’instar du reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail est quérable. La
seule obligation de l’employeur est d’établir ce document, de le tenir à disposition du
salarié et de l’en informer (Cass. soc., 5 octobre 2004, n° 02-44.487). Le salarié ne peut
exiger que le certificat lui soit envoyé à son domicile.
En revanche, le certificat devient portable lorsque l’employeur est condamné sous
astreinte à le délivrer (Cass. soc., 12 novembre 2002, n° 01-40.047 ; v. ci-après). Il est
alors tenu de le faire parvenir au salarié et doit être en mesure de le prouver. En
l’absence de précision quant aux modalités d’exécution de cette décision judiciaire,
l’employeur doit envoyer le certificat de travail au domicile du salarié (Cass. soc., 17
janvier 1995, n° 91-43.908).
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Quelles sanctions
à défaut de remise du certificat ?
SANCTIONS CIVILES
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Action en délivrance du certificat de travail
L’employeur peut être condamné par le conseil de prud’hommes à délivrer
le certificat sous astreinte.
À NOTER
La demande de remise d’un certificat de travail n’a pas
à être motivée par le salarié dans la mesure où il s’agit
d’une obligation légale (Cass. soc., 29 janvier 1997, n°
94-41.666).
Action en dommages-intérêts
Le défaut ou la remise tardive du certificat causent nécessairement un
préjudice au salarié qui doit être réparé par les juges du fond (Cass. soc., 25
janvier 2012, n° 10-11.590 ; Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-20.591). En
d’autres termes, le salarié est fondé à demander la condamnation de
l’employeur à des dommages-intérêts. Le juge doit uniquement constater
l’absence de certificat ou sa remise tardive, et, si tel est le cas, allouer des
dommages et intérêts au salarié sans pouvoir exiger d’autre élément de
preuve ou d’autre condition à l’obtention de cette indemnisation.
Le montant de la réparation sera toutefois apprécié par le juge en fonction
du préjudice subi.
À NOTER
Il en va a priori de même en cas d’omission d’une
clause obligatoire ou en cas de refus de retirer une
mention facultative.
SANCTIONS PÉNALES
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Le fait de ne pas délivrer un certificat de travail au salarié est puni par une amende de
la 4e classe, soit 750€ (C. trav., art. R. 1238-3).
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SUR QUEL SUPPORT ?
Si le certificat de travail doit répondre à des
conditions de fond, la forme reste libre. Il est
toutefois recommandé d’établir le certificat sur
papier à en-tête de l’établissement.
RECOURS AU TITRE EMPLOI-SERVICE ENTREPRISE
Lorsque l’employeur utilise le titre emploi-service
entreprise, il est dispensé de délivrer un certificat
de travail lors de la rupture du contrat (C. trav., art.
L. 1273-5). En effet, les entreprises utilisant le Tese
sont réputées satisfaire à l’ensemble des formalités
liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés.
LICENCIEMENT DE FAIT
PAR LA REMISE DU CERTIFICAT DE TRAVAIL
Lorsque l’employeur manifeste sa volonté de
rompre le contrat de travail en remettant au salarié
un certificat de travail indiquant la fin de leur
relation contractuelle, il s’agit d’un licenciement de
fait, qui, en l’absence de mise en œuvre de la
procédure de licenciement, est nécessairement
sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 5 avril
2006, n° 03-48.223 ; Cass. soc., 19 mars 2008, n° 0646.145).